COMUNICAREA SI CULTURA ORGANIZATIONALĂ

În condiţiile economiei de piaţă şi a unui mediu complex şi în continuă schimbare stabilitatea şi sustenabilitatea nu este un deziderat uşor de atins. Dezvoltarea şi mai ales supravieţuirea unei organizatiilor depinde în primul rând de modul în care agenţii economici înţeleg schimbările din mediu, consecinţele acestora şi viteza cu care îşi adaptează strategiile la mediu. Există deci o acţiune reciprocă între antreprenori şi mediul în care aceştia îşi desfăşoară activitatea.

Fiecare organizatie constituie o microsocietate particulară ce cuprinde un ansamblu de caracteristici proprii cum ar fi: identitatea (nume, loc, logo, produse etc), misiunea, strategia, modul de organizare ceea ce constituie la un moment dat cultura organizaţională. Proiectele antreprenoriale răspund unei necesităţi de mobilizare a resurselor realizând o simbioză între componenta economică şi cea socială precum şi o sinergie între mediul intern şi cel extern.

“ Indivizii sunt sclavii traditiilor”.

Def: Cultura Organizationala este suma credintelor, valorilor si ipotezelor impartasite de oamenii care exista intr-o organizatie.

Cultura unei organizatii reprezinta un mod de viata pentru membrii organizatiei si devine evidenta in momentul in care este comparata cu cea din alte organizatii, sau atunci cand este supusa schimbarii.

In cadrul unei culturi pot exista subculturi, sau culturi mai mici, care se dezvolta in cadrul unei organizatii mai mari si sunt bazate pe diferente in ce priveste instruirea, ocupatia sau scopurile diverselor departamente.

MODELE DE EVALUARE A CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Modelele utilizează o abordare de tip bottom-up, respectiv, plecând de la valorile culturii organizaţionale ale indivizilor din cadrul companiilor se determină cultura organizaţională a întregului, ca rezultantă a comportamentelor individuale.

Cercetătorii americani R. E. Quinn şi J. Rohrbaugh au construit un model de evaluare a organizaţiilor bazat pe patru factori distribuiţi pe două axe:

- control - flexibilitate- focus intern-focus extern.

Această teorie stă la baza instrumentului de evaluare a culturii organizaţionale numit FOCUS, model care a reprezentat punctul de pornire pentru multe dintre instrumentele actuale de evaluare a culturii organizaţionale.

MODELUL FOCUS are următoarele orientări:

orientarea către sprijin - flexibilitate şi focus extern; orientarea către inovaţie – flexibilitate și focus intern; orientarea către reguli- control şi focus intern; orientarea către scop - control şi focus extern

SISTEMUL MANAGERIAL:

Politici/proceduri,ViziuneValori

Leadership

IMPACTUL CULTURII ORGANIZATIONALE ( MODELUL Johnson EDOSOMWAN -1995)

SISTEMUL TEHNIC:

Planuri de lucruProduse

Fisa postuluiLuarea deciziilor

SISTEMUL COMPORTAMEN

TAL:ObiceiuriAtitudiniPerceptii

SISTEMUL SOCIAL:

Cultura organiz.Echipe

ParteneriateValori

RecompensePlanuri de formare si transformare, mecanisme strategice, evaluare proceduri si rezultate

IMPACTUL CULTURII ORGANIZATIONALE ( “4 C” - CHANGE, COMPETITION, COOPERATION,

CONTROL)

ENTITATE OBIECTIVE FORTE OPUSE

ORGANIZATIE SUPRAVIETUIREA COMPETITIA PE PIATA

PROPRIETAR CASTIGURI MATERIALE MARI

ANGAJATII VENITURI MARI

MANAGER CONTROL ANGAJATII – COINTERESARE LA DECIZII

CULTURA SUCCESULUI

Transformarea mediului organiz. de la competitie interna la cooperare.

1. Provocarea unei performante dificile are tendinta de a creea o echipa,

2. Oportunitati de manifestare a importantei echipei in organizatie

3. La nivel. Organizational se prefera responsabilitatea asumata a unui individ si nu a unei echipe.

Evaluarea culturii: chestionare interne

- Peter Drucker:

- “frica de schimbare” si

- “actiunile recompensate vor fi indeplinite”

Durata de transformare a culturii organizationale este de 5-6 ani si doar 5 minute pentru cresterea productivitatii unui angajat.

Transformarea culturii organizationale se realizeaza pe cele trei medii:

1. Fizic (spatiul de munca, atmosfera, resursele),

2. Mental (grupurile de colegi)

3. Informational ( apartenenta + obiective)

OBSTACOLE PENTRU CULTURA SUCCESULUI

Performanta unui grup, asteptarile de la acesta

• Y = Nr. angajati si X = contributia angajatilor

Valoare medie

15% Sub

asteptari

70% lucreaza

70% lucreaza

15% Peste

asteptari

OAMENII IMBRATISEAZA SCHIMBAREA DOAR ATUNCI CAND:

- SUFERA SUFICIENT DE MULT, incat sunt DISPUSI sa se schimbe,

-- INVATA SUFICIENT DE MULT, incat DORESC sa se schimbe,

-- PRIMESC SUFICIENT DE MULT, incat sunt in STARE sa se schimbe.

COMUNICARE , CULTURA SI SCHIMBARE ORGANIZATIONALA

Configurarea sistemului de management al calitatii determina schimbari majore in managementul general al organizatiei. De asemenea, valorile culturale promovate odata cu implementarea sistemului de management al calitatii sunt o consecinta a schimbarilor intervenite in cultura organizationala.

Schimbarea este procesul prin care se creeaza o situatie/stare perceputa de organizatie/individ ca diferita de cea initiala. Ea presupune o succesiune de evenimente organizationale si un proces psihologic care se desfasoara in timp.

Pentru ca procesul de schimbare (ca succesiune de evenimente organizationale) sa aiba succes este necesar parcurgerea urmatorilor pasi :

 Implicarea tuturor angajatilor in procesul de schimbare;Planificarea activitatilor ce vor sustine schimbarea;Punerea in practica a elementelor planificate;Evaluarea rezultatelor obtinute in urma schimbarii;Institutionalizarea schimbarii (mentinerea nevoii de a produce schimbari in sensul imbunatatirii continue a calitatii).

RAPORTAREA CULTURII SI

COMUNICARII ORGANIZATIONALE LA MANAGEMENTUL

SCHIMBARII

Reusita procesului de schimbare este conditionata de modul cum este perceputa schimbarea atat la nivelul individului cat si la nivelul grupului (organizatiei), in ordine, in plan cognitiv, in plan atitudinal si in plan actional (comportamental).

Succesul configurarii unui sistem de management al calitatii, ca proces de schimbare a culturii organizationale, este strans legat de modul cum personalul organizatiei raspunde la acest proces sub aspect cultural.

Pentru a obtine un raspuns pozitiv este necesar ca personalul organizatiei:•sa cunoasca ce presupune la nivel individual si de grup implementarea sistemului de management al calitatii (planul cognitiv);•sa aiba o atitudine pozitiva relativ la schimbarile care le implica configurarea sistemului de management al calitatii (planul atitudinal) ;•sa dezvolte un anumit comportament individual si de grup care sa sustina implementarea si mentinerea unui sistem de management al calitatii performant (planul actional).