CONTRACTUL DE MUNCA Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi. Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă. În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri

de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole. Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi.

A) Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă: - Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**) , instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice.

*) Societăţile comerciale Se infiinteaza in baza Legii 31/1990 (modificata prin OG 82/2007. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată. Incadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Inregistrarea si autorizarea functionarii societatilor comerciale este asigurata de Biroul Unic si Oficiul Registrului Comertului din cadrul Camerei de Comert. Faza pregatitoare:

- alegerea formei de organizare - rezervarea firmei si emblemei la nivel de judet sau la nivel national - stabilirea sediului social si obtinerea dovezii privind detinerea cu titlu legal

a spatiului aferent acestuia

- intocmirea actului constitutiv - darea de data certa sau, dupa caz, autentificarea actului constitutiv - depunerea aporturilor in numerar la capitalul social - obtinerea evaluarii prin expertiza a bunurilor subscrise ca aport in natura la

capitalul social - obtinerea dupa caz, pentru bunurile imobile aportate la capitalul social, a

dovezii intabularii sau a certificatului constatator al sarcinilor cu care, eventual, este grevat respectivul bun

- pregatirea dosarului in vederea inregistrarii si autorizarii. Pentru constituirea societatilor comerciale este necesara intocmirea si procurarea unor acte , obtinerea unor avize etc., dupa cum urmeaza: A. Verificarea la Reg. Comertului a acceptabilitatii numelui si emblemei

alese si redactarea actului constitutiv. B. Obtinerea unor autorizatii prealabile C. Autentificarea actului de constituire a societatilor comerciale D. Solicitarea inmatricularii societatii in Reg. Comertului E. Controlul de legalitate realizat de catre judecatorul delegat F. Incheierea de inmatriculare G. Publicitatea societatii si inscrierea la organele fiscale H. Deschiderea contului de virament I. Intocmirea stampilelor, parafelor si sigiliilor J. Infiintarea sucursalelor si filialelor

**) Regiile autonome Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială.

Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia de armament etc.). Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.

Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.

- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de muncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală. Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar), munca prestată, condiţiile de muncă şi asigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia. Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti Potrivit art.4 din Lege nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.172/2005), cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate. Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.

Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul de asociere.

- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.205 din Codul Muncii) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie; b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.

In M.Of. 429/2011 a fost publicata Legea 106/2011 pentru modificarea si completarea Legii 279/2005 privind ucenicia la locul de munca. Aceasta aduce o serie de

prevederi noi in ceea ce priveste contractul de ucenicie, obligatiile angajatorului si ucenicului, precum si posibilitatea angajatorului de a primi o suma de bani.

Legea 106/2011 instituie obligaţia angajatorului de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea profesională a ucenicului realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Coordonatorul de ucenicie poate fi un salariat al angajatorului sau un întreprinzător persoană fizică, în condiţiile legii.

Noua lege mai prevede şi faptul că încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii 53/2003 – Codul muncii, republicată, referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă.

Legea 106/2011 dispune ca, anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie la locul de muncă să fie înregistrat şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Noul act normativ mai aduce modificări şi în ceea ce priveşte elementele obligatorii ale contactului de ucenicie. Astfel, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:

• calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul;

• numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;

• locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;

• durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;

• alte clauze potrivit legii.

Prin derogare de la prevederile OUG 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, poate încheia contracte de ucenicie la locul de muncă şi:

• persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată;

• întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.

În aceste cazuri, persoana fizică autorizată şi întreprinderea familială pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum 3 ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul 1 de calificare, potrivit dispoziţiilor legale, iar persoana fizică autorizată sau, după caz, reprezentantul desemnat al întreprinderii familiale are în acelaşi timp şi calitatea de coordonator de ucenicie.

În ceea ce priveşte durata contractului de ucenicie la locul de muncă, aceasta nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 12 luni, Legea 106/2011 instituind şi obligaţia angajatorului de a asigura ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare formării.

De asemenea, se introduce un nou articol în textul de lege, art. 161, conţinând obligaţiile ucenicului:

a) de a se forma profesional în scopul obţinerii Certificatului de competenţe profesionale, corespunzător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări, în conformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională;

b) de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligentele necesare în vederea obţinerii certificatului.

Una dintre cele mai importante modificări aduse legii priveşte posibilitatea angajatorului de a primi o sumă de bani de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru acel ucenic. Astfel, se prevede că angajatorul care încheie un contract de ucenicie la locul de muncă, conform prezentei legi, poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sumă egală cu 60% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării for ţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

Aceste prevederi nu sunt aplicabile în următoarele cazuri:

• pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă;

• pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate;

• pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie.

Suma se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului.

De asemenea, se instituie şi o sancţiune pentru situaţia în care ucenicul nu obţine nici a doua oară Certificatul de competenţe profesionale. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să restituie, în totalitate, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru respectivul ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data primirii celei de-a doua decizii a Comisiei de evaluare, eliberată potrivit legii.

Angajatorul este obligat să restituie agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României pentru respectivul ucenic şi în situaţia în care

contractul de ucenicie la locul de muncă încetează anterior datei prevăzute în contract, dacă încetarea acestuia a avut loc din unul din următoarele motive:

• ca urmare a acordului părţilor;

• a urmare a constatării nulităţii absolute a contractului;

• pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Pentru sumele restituite, angajatorul are drept de regres împotriva ucenicului care, cu rea-credinţă sau din neglijenţă, nu îşi îndeplineşte obligaţia de diligenţă în obţinerea certificatului.

Legea 106/2011 instituie şi o contravenţie sancţionată cu amendă de 10.000 lei pentru încălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6 alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-(6), art. 9, art. 10, art. 15 alin. (2) şi art. 16 din Legea 279/2005.

- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin acte normative specifice. (Lg. 188/1999 ).

B) Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă Potrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi. Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cazurilor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de mun că reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): • ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă (CIM produce

efecte de la data semnarii de catre ambele parti);

• are un caracter bilateral (angajat-angajator);

• are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică - salariat, în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică);

• subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat, angajatorului. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.);

• munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;

• asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz, să determine obligaţii financiare pentru salariaţi.

2. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Baza legală: art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948; art.41 alin.1 din Constituţia României; art.3 din Codul Muncii Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.

2.2. Munca forţată este interzisă. Baza legală: art.42 alin (1) din Constituţia României; art.4 din Codul Muncii. Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în

condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră

2.3. Negocierea condiţiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă Baza legală:

• art.41 alin (5) din Constituţia României;

• art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii;

• Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998).

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil (aplicabil inseamna ca este semnat de toti salariatii si inregistrat la Directia Generala de Munca) şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

2.4. Disciplina muncii Baza legală: art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, CIM sau CCM aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii). Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii, precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 din Codul Muncii). Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul neprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă). Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării . Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul unei abateri disciplinare sunt: -avertismentul scris -suspendarea CIM pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare - retrogradarea din functie,cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile - reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% - reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% - desfacerea disciplinara a CIM. Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica şi un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau în scris). Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinând cont de: - împrejurările producerii; - gradul de vinovăţie al salariatului; - gravitatea şi consecinţele abaterii; - comportarea în serviciu a angajatului; - alte sancţiuni disciplinare anterioare. În cazul în care unitatea face plângere penală împotriva unui angajat sau acesta este trimis în judecată penală, acesta este suspendat şi nu primeşte drepturile salariale. În caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să reîncadreze în funcţia deţinută persoana şi să îi plătească pe perioada când a fost lipsită de drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.

Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală, iar salariatul restituie indemnizaţia de şomaj.

2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale Baza legală: Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii; Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă; b) obţinerea unei calificări suplimentare; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi

perfecţionarea pregătirii profesionale; d) reconversia profesională determinată de restructurare; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metode moderne,

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de

servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie informaţi, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta.

Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, iniţiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională. Durata obligaţiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul adiţional. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta. Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariatului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.