Cartea angajatului Oana Tomoiaga, Contzilla.ro

23 lei

2014

1

Cuprins

CONTRACTUL DE MUNCA ..................................................................................................................... 3

Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca .................................................... 3

De la ce varsta poti sa inchei contracte? ........................................................................................ 5

Cum se incheie un contract de munca ? ........................................................................................... 6

Clauzele contractuale. Clauze abuzive.............................................................................................. 7

Ce trebuie sa contina dosarul angajatului? ................................................................................... 10

REVISAL (Registrul de evidenta a salariatilor)........................................................................... 10

Cand trebuie sa refaci certificatul medical ? .............................................................................. 11

SUSPENDAREA SI CONCEDIEREA .................................................................................................. 12

Cand se poate suspenda de drept CIM? ........................................................................................ 12

Cand nu poti sa fii concediat? .......................................................................................................... 13

Principalele drepturi si obligatii ale salariatului .............................................................................. 14

INCADRAREA IN MUNCA ................................................................................................................... 16

Cum dobandesti vechime in munca? ................................................................................................ 16

O sa fii anagajat in strainatate? ..................................................................................................... 16

Esti supus unei perioade de proba la locul de munca? Afla care este durata acesteia ...... 17

Cand poate fi dispusa delegarea si detasarea si in ce conditii? ............................................ 18

Primesti tichete de masa si diurna? ............................................................................................... 19

Cat trebuie sa muncesti pe saptamana? ........................................................................................ 19

Concediul medical / de maternitate/paternitate/ incapacitate temporara de munca/

formare profesionala ......................................................................................................................... 20

............................................................................................................................................................ 20

Concediul de odihna ........................................................................................................................ 20

Concediul medical ............................................................................................................................ 21

Concediul de maternitate .............................................................................................................. 21

Concediu de paternitate .................................................................................................................... 22

2

Concediile pentru formare profesională ........................................................................................ 22

Pot sa iti fie retinuti bani din slariu? ......................................................................................... 23

Care sunt sarbatorile legale pentru care se acorda zile libere? ............................................. 24

Sanctiuni disciplinare ......................................................................................................................... 24

Cum poti sa primesti indemnizatia de somaj? .............................................................................. 25

Beneficiezi de deduceri personale? Care sunt acestea? ........................................................... 27

Contributiile sociale obligatorii platite de angajati .................................................................... 28

Pensionarea si contributiile la pensii .............................................................................................. 28

Fluturasul de salariu ........................................................................................................................... 29

Eliberarea unei adeverinte de la angajator .................................................................................. 31

Data platii salariului (avans sau lichidare) ..................................................................................... 31

DREPTUL LA PREAVIZ .......................................................................................................................... 32

Concedierea colectiva – salarii compensatorii .............................................................................. 33

CAZURI EXCEPTIONALE – SCUTIREA DE IMPOZIT PE VENIT PROGRAMATORILOR ... 33

EXEMPLU DE CALCUL SALARIU BRUT / NET .............................................................................. 37

3

CONTRACTUL DE MUNCA

Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia

patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod

prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile

de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile

de munca.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite

salariu.

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie cel mai des

intalnit caz si este preferat de salariati fiindca le confera stabilitate in munca. Din

punctul de vedere al angajatorului – si in principal al costurilor nu exista nici o

diferenta. In plus, angajatorul isi poate stabili pe termen mai lung obiectivele

legate de un angajat, fata de varianta unui contract pe perioada determinata. Sunt

insa situatii cum ar fi cele legate de sezonalitatea afacerii, inlocuirea unei angajate

plecat in concediu de ingrijire copil, etc. in care contractul pe perioada determinata

este pentru angajator solutia optima.

4

Astfel, un contract pe durata determinata poate fi incheiat doar in urmatoarele

situatii:

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu

exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de

munca;

angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,

indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau

al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor

lucrari, proiecte sau programe.

Singura diferenta dintre cele doua forme de contract este durata raporturilor de

munca.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 36 de luni.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după

expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării

unui proiect, program sau unei lucrări.

5

Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de

muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3

luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate

contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

De la ce varsta poti sa inchei contracte?

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la

împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,

pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,

dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

IMPORTANT ! Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este

interzisă.

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este

interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate

face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin

hotărâre a Guvernului.

Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

6

Cum se incheie un contract de munca ?

Anterior începerii activităţii, angajatorul este

OBLIGAT sa inscrie locul de munca la posturi vacante.

Atunci cand angajatorul a gasit candidatul perfect,

contractul individual de muncă se înregistrează în

registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului

teritorial de muncă.

Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului

un exemplar din contractul individual de muncă.

Culegerea actelor necesare in vederea intocmirii dosarului , de exemplu :

- Copia actului de identitate

- Copia diplomei pentru ultima formă de învăţământ absolvită

- Copiile certificatelor de calificare

- Copia certificatului de naştere

- Copia certificatului de căsătorie, dacă este cazul

- Copia certificatului de naştere al copilului, dacă este cazul

- Cazierul

- O adeverinţă cu stagiul de cotizare de la locul anterior de muncă

Examinarea medicală la angajarea în muncă

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care

constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

7

Codul Muncii prevede obligativitatea examenulului medical la angajarea în

muncă pentru lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă

pe perioadă determinată sau nedeterminată;

ATENTIE ! Contractul individual de munca incheiat in lipsa unui certificat medical,

respectiv fara avizul medicului de medicina muncii, atrage dupa sine nulitatea

contractului de munca.

ESTE INTERZISA solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este

interzisă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii

stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Clauzele contractuale. Clauze abuzive

Clauza de neconcurenta

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului

individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii

de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile

8

stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în

contractele individuale de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,

părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care

salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes

propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la

angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care

angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului

individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise

salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă

lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în

favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde

salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură

salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale

brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului

individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă

a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite

acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este

deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică

beneficiară, potrivit legii.

9

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2

ani de la data încetării contractului individual de muncă.

ATENTIE ! Nu ai respectat clauza de neconcurenta? Uite ce patesti!

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese

corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauzele abuzive care sunt stipulate in contractele de munca sunt:

Clauza de exclusivitate – in acest sens, in contractele in care este stipulata

aceasta clauza, angajatiilor le este interzis sa lucreze in alta parte in timpul

liber ramas. Astfel, acestuia ii este interzis prin CIM sa lucreze in alta

parte.

Clauza de neparasire a locului de munca – in acest sens, in CIM este

stipulat faptul ca angajatului ii este interzis sa paraseasca locul de munca pe

o perioada de timp (se specifica un numar de ani exact). Aceasta este o

clauza abuziva deoarece ingradeste libertatea anajatului.

Clauza penala - in acest sens, angajatul este obligat prin aceasta clauza

abuziva sa execute anumite prestatii in urma neexecutarii obligatiei

principale.

Clauza de restrangere a salariatilor la dreptul de greva

Clauze prin care s-ar limita exercițiul libertății sindicale

10

Ce trebuie sa contina dosarul angajatului?

HG nr. 500/2011 stabileste ca dosarul personal al salariatului trebuie sa cuprinda

cel putin urmatoarele documente:

actele necesare angajarii,

contractul individual de munca,

actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si

incetarea contractelor individuale de munca,

acte de studii/certificate de calificare,

orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in

registru.

REVISAL (Registrul de evidenta a salariatilor)

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de

evidenţă a salariaţilor.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la

autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află

domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite

inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de

identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform

11

specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada

şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi

data încetării contractului individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv

sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau

oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

Cand trebuie sa refaci certificatul medical ?

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile

de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte

situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se

schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă

temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care

urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării

meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi

profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

12

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor

boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare

cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene

medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit

reglementărilor din contractele colective de muncă.

SUSPENDAREA SI CONCEDIEREA

Cand se poate suspenda de drept CIM?

Contractul individual de muncă se suspendă de drept

în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

13

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori

atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni

salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru

exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Cand nu poti sa fii concediat?

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de

muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de

30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite

acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat.

14

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a

luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea

vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia

situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau

pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Principalele drepturi si obligatii ale salariatului

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

15

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii

revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul

colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile

16

INCADRAREA IN MUNCA

Cum dobandesti vechime in munca?

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în

muncă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

O sa fii anagajat in strainatate?

Ce trebuie sa iti comunice in mod obligatoriu angajatorul?

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,

urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i

comunica în timp util, înainte de plecare, informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

17

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută mai

sus persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să

sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,

instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a

obligaţiei de informare.

Esti supus unei perioade de proba la locul de munca? Afla care este durata

acesteia

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea

contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de

probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile

de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru

funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor

cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de

probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o

singură perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în

care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori

urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare

sau periculoase.

18

Cand poate fi dispusa delegarea si detasarea si in ce conditii?

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de

către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în

afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel

mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade

succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru

sancţionarea disciplinară a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum

şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul

colectiv de muncă aplicabil.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de

muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor

lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi

felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Salariatul poate

refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru

motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de

transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute

de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

19

Primesti tichete de masa si diurna?

Companiile au dreptul de a oferi salariaţilor tichete de masă doar pentru zilele

lucrătoare efectuate – în zilelele de concediu nu se acordă tichete de masă.

Valoarea unui tichet de masă în România este în prezent de 9.35 lei/ zi,

astfel că valoarea lunară a tichetelor primite de fiecare salariat poate ajunge până

la 215 lei în cazul lunilor cu 23 zile lucrătoare. Tichetele de masă sunt scutite de

taxe sociale salariale şi patronale, aplicându-li-se doar cota de 16% de impozit pe

venitul salarial. Astfel, tichetele de masă aduc companiilor economii de până la 35%

faţă de varianta acordării unor sume echivalent în bani.

Diurna este primită de angajați pe perioada delegării și detașării în altă

localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului. Cheltuiala cu diurna

este deductibilă în limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituțiile publice

potrivit art. 21 alin. (3) lit. b) din Codul fiscal. Cum indemnizația zilnică de delegare

și detașare în România este 13 lei (art. 9 din HG 1860/2006), rezultă prin

conformitate cu cadrul legal amintit anterior că nivelul maxim de deductibilitate

este de 32,5 lei (13 lei x 2,5).

Cat trebuie sa muncesti pe saptamana?

De regula, repartizarea timpului de muncă intr-o saptamana, in cazul unui contract

cu norma intreaga este de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

20

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o

repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului

de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe

săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi

prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48

de ore pe săptămână.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de

repaus de 24 de ore.

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,

salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul medical / de maternitate/paternitate/ incapacitate temporara de

munca/ formare profesionala

Concediul de odihna

Durata minima a concediului de odihna

anual este de 20 de zile lucratoare. In cazul in

21

care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa

stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an

calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Concediul medical

Acest concediu este determinat de boli obișnuite sau de accidente în

afara muncii. Durata maximă de acordare a indemnizației pentru incapacitate

temporară de muncă este de 183 de zile în interval de un an, socotită din prima

zi de incapacitate. Totuși, de la a 91-a zi, concediul poate fi prelungit de medicul

specialist până la 183 de zile, doar cu aprobarea medicului expert al asigurărilor

sociale.

Indemnizația pentru un concediu medical va fi suportată de către angajator din

prima până în a 5-a zi de incapacitate de muncă si doar in cazul în care concediul

este acordat pentru o perioadă mai mare de timp, începând cu a 6-a zi, ajutorul

este plătit din bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate

(FNUASS) până la încetarea incapacității temporare de muncă sau, după caz, până

la pensionarea asiguratului. Constituie contraventie calculul si plata eronata a

indemnizatiilor – amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei

Concediul de maternitate

Concediul de maternitate se acorda pentru o perioada de 126 de zile: 63 de zile

înainte de naştere si 63 de zile după naştere, cu posibilitatea de se compensa între

ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în

aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile

calendaristice.

22

Concediul de ingrijire copil care se ia dupa finalizarea concediului de

maternitate si dureaza pana la implinirea de catre copil a varstei de 1 an

respectiv 2.

Indemnizatia pentru cresterea copilului este de 85% din media veniturilor nete

înregistrate în ultimele 12 luni anterioare naşterii.

IMPORTANT! Legea îi obligă pe angajatori ca, la sfârșitul CONCEDIULUI DE

INGRIJIRE COPIL, să-i reangajeze pe părinții care au fost in concediul de ingrijire

copil în aceeași poziție și în condiții similare. Aceștia nu pot fi concediați timp de

6 luni.

Concediu de paternitate

Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare,

în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Concediul paternal se acordă la cerere, în

primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al

acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului.

In cazul in care mama nu isi ia concediul de crestere copil fie de 1 an fie de 2 ani,

tatal poate sa solicite el concediul fie de 1 an fie de 2 ani in locul mamei.

Concediile pentru formare profesională

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără

plată.

23

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată

angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să

precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata

acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea

concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în

cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor

forme de învăţământ.

Astfel, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de

angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Pot sa iti fie retinuti bani din slariu?

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara

cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât

dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca

atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea

ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

24

Care sunt sarbatorile legale pentru care se acorda zile libere?

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel

de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând

acestora.

Sanctiuni disciplinare

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul

săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care

s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

25

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe

o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,

dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.

Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în

formă scrisă.

Cum poti sa primesti indemnizatia de somaj?

De cand se acorda indemnizatia ?

In primul rand trebuie mentionat ca indemnizatia se acorda la cerere, de la data:

• încetarii raporturilor de munca;

• încetarii mandatului;

• încetarii contractului de asigurare pentru şomaj;

• încetarii motivului pentru care au fost pensionate;

• încetarii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munca sau de

serviciu;

• ramânerii definitive a hotarârii judecatoreşti;

• încetarii activitaţii desfaşurate exclusiv pe baza convenţiei civile;

• expirarii perioadei de 60 de zile, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, în

vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au

reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;

Indemnizaţia de şomaj se acorda de la data menţionată mai sus, daca cererea este

înregistrata la agenţia pentru ocuparea forţei de munca în termen de 10 de zile.

26

Dacă cererea este înregistrată după cele 10 zile, dar nu mai târziu de 12 luni,

indemnizaţia de şomaj se acorda începând cu data înregistrarii cererii.

Perioada de acordare a indemnizatiei de somaj difera in functie de stagiul de

cotizare, astfel:

a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;

b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;

c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Indemnizatia de şomaj se acorda lunar, diferenţiat în funcţie de stagiul de

cotizare.

Pentru fracţiuni de luna indemnizaţia de şomaj se calculeaza proporţional cu

numarul de zile calendaristice din luna respectiva.

Cum se calculeaza?

- 75% din valoarea indicatorului social de referinţa în vigoare la data stabilirii

acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;

Valoarea indicatorului social de referinta pe 2014 a fost stabilita la 500 de

lei.

- suma prevazuta mai sus la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra

mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei

cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, menţionate mai

sus, sunt:

a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani;

b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;

c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani;

d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.

Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru

27

şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale

diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, se va avea în vedere venitul lunar

declarat în contractul de asigurare pentru şomaj

Beneficiezi de deduceri personale? Care sunt acestea?

Deducerea personala de baza este prevazuta la art. 56 din Codul fiscal si se acorda:

• pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la

locul unde se află funcţia de bază.

• pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei

inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere – 250 lei;

- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere – 350 lei;

- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere – 450 lei;

- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere – 550 lei;

- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între

1.000,01 lei şi 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele

de mai sus şi se stabilesc prin ordin al ministrului finanţelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000

lei nu se acordă deducerea personală.

28

Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie,

rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea

inclusiv, ale cărei venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 250 lei lunar.

Contributiile sociale obligatorii platite de angajati

Pentru angajat, cotele care trebuie plătite sunt următoarele:

– contribuţia individuală de asigurări sociale: 10,5%, indiferent de condiţiile de

muncă;

– contribuţia individuală de asigurări de sănătate: 5,5%;

– contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj: 0,5%.

-impozit pe venitul din salarii 16%

Câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale

de stat pentru anul 2014 este în sumă de 2.298 lei.

Salariul minim brut pe economie este de 900 lei (de la 1 iulie 2014).

Pensionarea si contributiile la pensii

Varsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei si 65 de ani

pentru barbati. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si

pentru barbati. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atat pentru femei,

cat si pentru barbati.

29

Pensiile , atat cele obligatorii cat si cele facultative, sunt structurate pe 3 piloni, si

anume :

PILONUL I :

Este reprezentat de clasica pensie de stat si are ca scop asigurarea unui minim de

protectie sociala.

PILONUL II:

Aceste pensii vin in ajutorul pensiei de stat, aportul contribuabililor fiind acelasi ca

si inainte, diferenta fiind ca prin aceasta pensie un anumit procent va fi

redirectionat catre un fond de pensii private.

De la 1 ianuarie 2014, cota de contribuție pentru Pilonul II este de 4,5 puncte

procentuale (procent care se majoreaza anual cu cate 0,5% pana la atingerea unui

plafon maxim de 6%).

Sunt pensii obligatorii doar pentru cei pana in 35 de ani si optionale pentru cei cu

varsta intre 35 si 45 de ani.

PILONUL III:

Sunt pensii private facultative, pe langa celelalte doua tipuri de pensie care sunt

obligatorii, orice angajat poate contribui la o pensie facultativa, astfel asigurandu-

si un venit suplimentar pentru batranete. Se poate contribui la un astfel de fond de

pensii cu pana la 15% din salariul brut si un mare avantaj este o deducere fiscala

pentru angajat dar si pentru angajator.

Fluturasul de salariu

Fluturasii de salariu exista de atat de mult timp in practica salarizarii incat nimeni

nu isi mai pune intrebarea daca un astfel de document este prevazut in vreun act

legislativ.

30

Fluturasul de salariu nu este prevazut in legislatie, dar este un document util, prin

care angajatii sunt informati cu privire la toate elemente salariale, de exemplu:

numar de ore lucrate

ore suplimentare

concediu

salariu brut – cu toate componentele sale : salariu de baza, prime, sporuri avantaje

in natura, etc.

contributiile si impozitul retinut

deducerea personala si salariul net rezultat.

Fiecare companie poate sa isi configureze fluturasul de salariu in functie de

necesitatile proprii.

Referitor la documentatia utilizata la plata salariilor, Codul muncii prevede ca :

“ Art. 168

(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin

orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către

salariatul îndreptăţit.

(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se

arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor

contabile, conform legii.”

Statele de plata se arhiveaza pe o durata de 50 de ani, conform prevederilor

Ordinului 3512/2008.

O varianta foarte buna care asigura confidentialitate maxima este comunicarea

fluturasilor in varianta electronica.

31

Eliberarea unei adeverinte de la angajator

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa

elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata

activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

HG nr. 500/2011 prevede un termen in care angajatorul trebuie sa elibereze

adeverinta in cel mult 15 zile de la data solicitarii. Incalcarea de catre angajator a

acestei obligatii va constitui contraventie si va fi pedepsita cu amenda de la 300 lei

la 1.000 lei.

Doresti sa afli vechimea in munca?

Cărţile de muncă nu mai pot fi solicitate, ele fiind retrase de la titulari şi

instituţiile deţinătoare în cursul anului 2008, când s-a trecut la informatizarea

sistemului de asigurări sociale, înregistrările din aceste documente fiind

transferate pe suport digital. Astfel, in baza unei cereri facute de angajat, acesta

poate avea acces la informatiile incluse in noul sistem.

Data platii salariului (avans sau lichidare)

Pornind de la dispozitiile generale reglementate de Codul muncii, angajatorul poate

stabili ca plata salariilor sa fie efectuata fie o data pe luna fie la doua date din luna

sub forma de avans si lichidare.

Cuantumul avansului nu trebuie sa depaseasca jumatate din salariul net.

32

DREPTUL LA PREAVIZ

In cazul concedierii – preavizul dureaza in mod

obligatoriu minim 20 zile, pentru functiile de executie, si

de minim 45 de zile pentru functiile de conducere.

Important: termenul se calculeaza in zile lucratoare si nu in

zile calendaristice. Exceptie: cazul concedierii unui angajat

aflat in perioada de proba, considerat nepregatit

profesional pentru postul ocupat, durata de preaviz nefiind obligatorie.

Decizia de concediere trebuie sa fie obligatoriu scrisa, indiferent de motivul

invocat de angajator, trebuie sa contina durata preavizului, conform art. 74 alin 1,

pct. b, preavizul urmand sa fie calculat din prima zi dupa data comunicarii deciziei

de concediere angajatului.

In cazul demisiei, reglementata de art. 79 din C. muncii, contractul individual de

munca se considera incheiat numai dupa implinirea termenului de preaviz. Durata

preavizului se stabileste fie prin contractul de munca, fie prin contractul colectiv

de munca aplicabil. Numai in aceasta situatie, angajatul poate sa renunte la perioada

de preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile stabilite prin contract,

spre exemplu plata salariului.

Daca salariatul avea dreptul si la bonuri de masa, atunci acestea trebuie sa acopere

inclusiv perioada de preaviz, indiferent ca sunt luate la finalul lunii in care

contractul de munca a incetat.

In aceasta perioada contractul de munca isi pastreaza toate efectele: programul de

lucru ramane de 8 ore, si poate scadea la mai putin – respective 4 ore, daca

33

incetarea contractului de munca s-a facut prin concediere pentru motive care tin

de angajat. Angajatorul poate sa renunte la preaviz, total sau partial, in caz contrar

contractul individual de munca inceteaza numai dupa expirarea preavizului.

Concedierea colectiva – salarii compensatorii

Indiferent dacă e vorba despre o concediere individuală sau colectivă, angajaţii au

dreptul la un preaviz de cel puţin 20 de zile lucrătoare, perioadă în care nu sunt

obligaţi să muncească mai mult de 4 ore pe zi.

Angajatul are dreptul la plati compensatorii, a carei valoare nu poate fi mai mica

decat salariul de baza.

Angajatorul trebuie să anunţe Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,

pentru ca aceasta să fie pregătită pentru luarea în evidenţe a unui nou şomer, cu

toate drepturile şi obligaţiile ce decurg din această calitate.

CAZURI EXCEPTIONALE – SCUTIREA DE IMPOZIT PE VENIT

PROGRAMATORILOR

Baza legala este Ordinul nr. 539/225/1479/2013 privind încadrarea în

activitatea de creaţie de programe pentru calculator publicat in Monitorul

Oficial, Partea I nr. 575 din 10.09.2013.

Noile conditii pentru scutirea de impozit pentru programatori sunt:

Angajaţii operatorilor economici care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul

României în conformitate cu legislaţia în vigoare, al căror obiect de activitate

include crearea de programe pentru calculator (cod CAEN 5821, 5829, 6201,

34

6202, 6209), precum şi angajaţii persoanelor juridice române de drept public

beneficiază de scutirea de impozit pe venit, în conformitate cu prevederile art. 55

alin. (4) lit. l) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi

completările ulterioare, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

a) posturile pe care sunt angajaţi corespund listei cuprinzând ocupaţiile menţionate

în anexa nr. 1;

b) postul face parte dintr-un compartiment specializat de informatică, evidenţiat

în organigrama angajatorului, cum ar fi: centru de calcul, direcţie, departament,

oficiu, serviciu, birou, compartiment sau altele similare;

c) au diplomă acordată după finalizarea unei forme de învăţământ superior de lungă

durată sau deţin o diplomă acordată după finalizarea ciclului I de studii universitare

de licenţă, eliberată de o instituţie de învăţământ superior acreditată, având

înscrisă una dintre specializările cuprinse în anexa nr. 2, şi prestează efectiv una

dintre activităţile prezentate în anexa nr. 1;

Anexa 1

Ocupaţia si descrierea activităţii

1. Analist –

2. Programator

3. Proiectant de sistem informatic

4. Inginer/Programator de sistem informatic

5. Administrator de baze de date

6. Inginer software-

7. Manager de proiect informatic.

Anexa 2

1. Automatică şi informatică industrială

2. Calculatoare, Inginerie electrică şi calculatoare

35

3. Electronică, Electronică aplicată, Electronică şi telecomunicaţii, Comunicaţii

4. Matematică, Matematică informatică

5. Informatică, Informatică economică, Informatică aplicată

6. Cibernetică şi informatică economică, Cibernetică şi previziune economică,

Statistică şi previziune economică, Contabilitate şi informatică de gestiune

7. Calculatoare şi sisteme informatice pentru apărare şi securitate naţională,

Ingineria informaţiei, Tehnologia informaţiei

8. Informatică industrială, Informatică aplicată în ingineria electrică, Informatică

aplicată în ingineria materialelor, Matematică şi informatică aplicată în inginerie

9. Cibernetică economică

10. Fizică informatică

11. Chimie informatică

12. Automatică şi informatică aplicată, Echipamente pentru modelare, simulare şi

conducere informatizată a acţiunilor de luptă, Ingineria sistemelor multimedia

13. Tehnologii şi sisteme de telecomunicaţii, Telecomenzi şi electronică în

transporturi

14. Transmisiuni, Echipamente şi sisteme electronice militare

d) angajatorul a realizat în anul fiscal precedent şi a înregistrat distinct în

balanţele analitice, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator

destinate comercializării pe bază de contract, un venit anual de cel puţin

echivalentul în lei a 10.000 dolari S.U.A. (calculat la cursul de schimb valutar mediu

lunar comunicat de Banca Naţională a României, aferent fiecărei luni în care s-a

înregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de impozit

pe venit.

36

Documentele justificative

Documentele justificative care se au în vedere la încadrarea persoanelor în

prevederile art. 55 alin. (4) lit. l) din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi

completările ulterioare, conform ocupaţiilor specifice prezentate în anexa nr. 1,

sunt:

a) actul constitutiv, în cazul societăţilor comerciale;

b) organigrama angajatorului;

c) fişa postului;

d) copia legalizată a diplomei acordate după finalizarea studiilor în învăţământul

universitar de lungă durată, însoţită de copia legalizată de pe foaia matricolă,

respectiv copia legalizată a diplomei acordate după finalizarea ciclului I de studii

universitare de licenţă, însoţită de copia legalizată a suplimentului la diplomă;

e) contractul individual de muncă sau copia legalizată a contractului individual de

muncă;

f) statul de plată întocmit separat pentru angajaţii care beneficiază de prevederile

art. 55 alin. (4) lit. l) din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările

ulterioare;

g) comanda internă, aprobată de organul de conducere abilitat al angajatorului, care

să ateste procesul de creare de programe pentru calculator;

h) balanţa analitică în care să fie reflectate distinct veniturile din activitatea de

creare de programe pentru calculator.

Dosarul cuprinzând documentele justificative se va păstra la sediul angajatorului în

vederea controlului.

Angajatorul va întocmi separat statul de plată pentru angajaţii care

beneficiază de scutirea de impozit pe venit.

37

Incadrarea unei persoane în categoriile de activităţi sau de ocupaţii, în scopul

beneficierii de scutirea de impozit pe venit prevăzută de art. 55 alin. (4) lit. l) din

Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, constituie

responsabilitatea angajatorului.

Aplicarea scutirii

Scutirea de impozit pe venit prevăzută de art. 55 alin. (4) lit. l) din Legea nr.

571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, se aplică lunar numai pentru

veniturile de natură salarială obţinute în baza unui contract individual de muncă,

indiferent de momentul angajării persoanei care beneficiază de scutire, şi fără a fi

condiţionată de contribuţia acesteia la realizarea plafonului minim de venit

prevăzut la art. 1 lit. d).

EXEMPLU DE CALCUL SALARIU BRUT / NET

Presupunem un salariu brut de 1.000 de lei.

Salariul brut 1000

Bonuri de masă 0

Contributiile angajatului si impozitul platit la bugetul de stat (retine si plateste angajatorul la stat in numele tau)

259

Salariul net (Salariul pe care il primesti efectiv in mana) 741

Cheltuiala angajatorului cu salariatului (salariul brut + contributiile sociale pentru angajati)

1231

Contributiile angajatorului la bugetul de stat (ce plateste angajatorul la stat )

231

Cat colecteaza statul din contributii 490

38

Astfel, pentru un salariu pe care il primeste salariatul efectiv in mana (salariul net)

de 741 de lei, angajatorul trebuie sa plateasca la stat 1.231 de lei .

Iata mai jos un model de fluturas de salariu pentru suma bruta de 1.000 de lei:

( Fluturaşul de salariu)

Sume referitoare la angajat

Salariul brut 1000

Bonuri de masa 0

Sporuri impozabile 0

Reţineri angajat

CAS individual 10.5 % 105

Şomaj 0.5 % 5

Asigurări de sănătate 5.5 % 55

Deducere personală funcţie de bază 250

Impozit pe salariu 94

Sporuri NEimpozabile 0

Salariul net 741

Sume referitoare la angajator

Reţineri angajator

CASS 5.2 % 52

Şomaj 0.5 % 5

CAS Conditii normale 15.8% 158

FNUASS 0.85 % 9

Fond de risc si accidente 0.4 %* 4

Fond creanţe salariale 0.25 %

3