capitolul_ 2 cultura organizationala

Capitolul 2 CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ ŞI ETICA AFACERILOR

2.1. Cultura organizaţională

2.1.1. Conceptul de cultură organizaţionalăFiecare organizatie are o cultură organizaţională proprie, care depinde de

istoria organizatiei, de modul de abordare a problemelor si de practicile de conducere folosite. Cultura organizaţională reflectă mix-ul personalitatilor şi al stilurilor de conducere fiind pentru organizatie ceea ce pentru individ este personalitatea sa.

Conceptul de cultură organizaţională îşi are rădăcinile în ştiinţele sociale, în antropologie, sociologie, psihologie socială şi comportament organizaţional.

În perioada 1980 – 1990, cultura organizaţională a început să fie tot mai mult analizată, companiile vest-europene şi cele nord-americane fiind preocupate să înţeleagă performanţele superioare ale companiilor japoneze.

Cultura organizaţională este modul specific de gândire, simţire şi acţiune, pe care oamenii dintr-o organizaţie l-au învăţat ca urmare a ansamblului de proceduri concepute de manageri, dar şi a influenţei mediului social în care au trăit şi s-au format.

O organizaţie îşi desfăşoară activitatea într-un spaţiu naţional sau multinaţional, personalul are o anumită specificitate din punct de vedere al valorilor sociale, religioase, estetice. Cultura organizaţională este puternic influenţată de trăsăturile caracteristice ale culturii naţionale. Cultura naţională, după Geert Hofstede, are 2 semnificaţii:

o „cultură în sens restrâns” - civilizaţie sau rafinament al minţii (educaţia, arta şi literatura)

o „cultură ca software mental” conceptul de cultură din antropologie, care include tipare de gândire, simţire şi acţiuneDimensiunile culturii naţionale, după Geert Hofstede, sunt:

1. Distanţa faţă de putere2. Individualismul3. Masculinitatea4. Prevenirea incertitudinii5. Orientarea pe termen lung

1. Indicele distanţei faţă de putere (IDP) Acesta semnifică măsura în care membrii unei culturi se aşteaptă şi acceptă ca

puterea să fie inegal distribuită în societate şi în organizaţii. Un IDP mare reflectă inegalităţi sub aspectul accesului oamneilor la putere şi avuţie. Un IDP redus reflecta egalitatea şanselor în societate.

IDP mare IDP mic Ierarhia din carul organizaţiei reflectă

inegalitatea dintre indivizi şi grupuri; Centralizarea este frecventă; Subordonaţii aşteaptă să li se spună ce

au de făcut; Şeful ideal este autocratul binevoitor

(un „tătuc bun”); Este de aşteptat ca privilegiile

managerilor să fie frecvent invocate / utilizate.

Ierarhia reflectă importanţa rolurilor, stabilite convenţional;

Este promovată ideea descentralizării; Subordonaţii aşteaptă să fie consultaţi şi

să aibă iniţiativă; Şeful ideal promovează un leadership

participativ; Privilegiile managerilor nu sunt bine

privite de către ceilalţi.

Iată, în continuare, câteva valori ale IDP:

SUA 40 Germania 35Canada 39 Marea Britanie 35Mexic 81 Suedia 31Argentina 49 Olanda 38Lumea arabă 80 Franţa 68Japonia 54 Italia 50India 77 Grecia 60Australia 36 Cehia 57

Media mondială: 55 Romania: 90

2. Individualism/ colectivism (IDV) - Gradul în care drepturile individului au un rol important în cadrul societăţii.

IDV mare IDV mic Angajarea şi promovarea sunt pe bază

de aptitudini şi reguli impersonale; Se practică mai mult un management al

indivizilor; Sarcinile de muncă sunt mai importante

decât relaţiile inter-personale.

Deciziile de angajare şi promovare sunt influenţate de grupurile de interese;

Se practică mai ales un management al grupurilor;

Relaţiile inter-personale sunt mai importante decât sarcinile de muncă.



3. Masculinitate (MAS) / feminitate - gradul de diferenţiere a rolului social al sexelor, predominanţa valorilor considerate specific masculine / feminine. O masculinitate înaltă arată că barbaţii domină societatea într-o proporţie semnificativă.

MASCULINE FEMININE Se aşteaptă de la manageri să fie

încrezători, stăpâni pe ei înşişi; Accent pe competiţie şi performanţă;

Rezolvarea conflictelor în mod tranşant, prin confruntare directă.

Managerii îşi pun în valoare intuiţia, urmărind realizarea consensului;

Accent pe calitatea condiţiilor de muncă şi performanţă;

Rezolvarea conflictelor prin negociere şi compromis.



4. Indicele de prevenire a incertitudinii (IPI) arată nivelul de toleranţă pentru incertitudine şi ambiguitate în societate. IPI RIDICAT IPI REDUS

Nevoia emoţională de reguli, chiar dacă acestea nu vor fi niciodată operaţionale;

Nevoia emoţională de a fi în permanenţă ocupat şi de a munci din greu;

Rezistenţă la schimbare şi tendinţă de suprimare a ideilor şi comportamentelor care se abat de la reguli şi norme.

Se porneşte de la premisa că nu trebuie să existe mai multe reguli decât este necesar;

Munca este dimensionată astfel încât să nu ducă la inconfort şi repulsie;

Toleranţă faţă de comporta-mente care se abat de la norme şi susţinerea ideilor inovatoare.

SUA 46 Germania 65Canada 48 Marea Britanie 35Mexic 82 Suedia 29Argentina 86 Olanda 53Lumea arabă 68 Franţa 86Japonia 92 Italia 75India 40 Cehia 74

Australia 51Media mondială: 64 Romania: 91

5. Orientarea pe termen lung (OTL) / scurt - Măsura în care o societate acceptă sau nu dedicarea pe termen lung, orientarea către tradiţie şi valori de gândire.

Orientarea pe termen lung Orientarea pe termen scurt• Orientarea către tradiţie şi valori

de gândire;

• Orientarea valorilor organizaţionale spre etica muncii, loialitate şi corectitudine;

• Recompensare prin creşterea prestigiului ca urmare a recunoaşterii efortului depus în timp.

• Pragmatism şi orientare spre valori vizând performanţa şi excelenţa;

• Orientarea spre etică datorită efectelor ce pot fi obţinute pe planul performanţelor şi a prestigiului;

• Sisteme transparente şi măsurabile de recompensare în funcţie de performanţele concrete.

Factorii de influenţă în formarea şi evoluţia culturii organizaţionale sunt:Mărimea organizaţiei: în organizaţiile mici, cultura este axată pe

personalităţile mai importante; în organizaţiile mari, spre o cultură de roluri, specifică organizaţiilor birocratice.

Gradul de integrare a activităţii. Atunci când activităţile sunt succesive şi interdependente sau când pot fi divizate în grupuri autonome de activităţi, cultura organizaţională tinde să devină de tip birocratic.

Caracteristicile mediului şi gradul de adaptare la mediu. Un mediu stabil, previzibil, favorizează rutina organizaţională şi birocratizarea.

Istoria organizaţiei. Personalitatea fondatorului, reputaţia acestuia, evenimentele importante prin care a trecut organizaţia, marchează trăsăturile culturii organizaţionale.

Managerii şi în special managerii superiori influenţează cultura organizaţiei prin personalitatea şi carisma lor.

Situaţia economico-financiară a organizaţiei, resursele de care dispune şi cele la care are acces influenţează cultura organizaţională.

(Sursa: C. Handy - Gods of Management, Arrow Books Ltd., London, 1985)Dimensiuni ale cultueii la nivel organizational1. Orientarea catre proces in raport cu orientarea catre rezultate

(focalizarea atenţiei asupra mijloacelor sau asupra obiectivelor)2. Orientarea către salariaţi vs. orientarea către muncă (o preocupare mai

mare pentru oameni şi problemele lor sau pentru ce se întâmplă la posturile de muncă);

3. Abordarea parohială vs. abordarea profesională (angajaţii se identifică cu organizaţia sau organizaţia este considerată ca fiind un loc distinct de viaţa lor privată);

4. Sistem deschis vs. sistem închis (vizează relaţiile pe care organizaţia o are faţă de noii veniţi. Mediu prietenos, relaţii armonioase vs. mediu ostil, lipsă de cooperare, sprijin);

5. Controlul redus vs. controlul intens (modul în care este conceput şi exercitat controlul în cadrul organizaţiei);

6. Orientarea pragmatică vs. orientarea normativă (vizează cu precădere orientarea catre clienti);

7. Orientarea spre climatul autoritar în raport cu orientarea spre comunicaţii, încredere şi respect între colaboratori (34,4 vs. 5,4);

8. Ce li se cere salariaţilor în raport cu ce li se oferă salariaţilor (19,7 vs. 8,9 ).

2.1.2. Elementele culturii organizationale

Nivel de la suprafaţă (elemente observabile, vizibile): simboluri fizice, întâmplări, sloganuri, eroi, ceremonii

Nivel de adâncime (elemente neobservabile în mod direct): valori, norme comportamentale, relaţii inter-personale, limbaj etc.

1) Valori şi norme Valorile sunt definite ca fiind concepţii sau maniere de interpretare a ceea ce

este bine, adevărat sau de dorit pentru o organizaţie. Normele sunt reguli de conduită prin care se descriu ce ar trebui făcut în

diferite situaţii organizaţionale.

TIPURI DE VALORITIPURI DE VALORI

Intelectuale Economice Estetice

Sociale Religioase

Ierarhia primelor zece valori în unele companii străine:1. Satisfactia clientilor2. Comportament etic / integritate3. Responsabilitate4. Respectul pentru ceilalţi5. Comunicatii deschise / sinceritate6. Profitabilitate7. Lucrul în echipă8. Inovaţie / schimbare9. Învăţare continuă (îmbunătăţirea activităţii)10. Interes pentru păstrarea condiţiilor de mediu

Primele zece valori în unele companii din România1. Executarea întocmai a dispoziţiilor sefilor ierarhici2. Respectarea ordinii si disciplinei 3. Respectarea procedurilor 4. Satisfactia clientilor 5. Asumarea responsabilitătii pentru propriile decizii 6. Orientarea spre inovare continuă, spre îmbunătăţirea procedurilor şi

schimbarea organizării7. Responsabilitatea socială a firmei 78. Respectarea angajamentelor managerilor 89. Comportament etic şi integritate 910. Stimularea lucrului în echipă şi a colaborării între salariaţi 10

2) Miturile/ întâmplările - sunt evenimente care au avut loc în trecut şi care au semnificaţii importante asupra valorilor ce definesc cultura organizaţională

Exemple: Ford3) Simbolurile - sunt obiecte, reprezentări grafice ori cromatice, acte,

evenimente etc. cu o anumită semnificaţie pentru firmă, prin care se încearcă transmiterea unui mesaj sau crearea unei atitudini

4) Eroii - personalităţi importante ale căror trăsături de caracter corespund celor mai puternice atribute ale culturii organizaţionale persoane reale (fondatorii firmei sau alte personalităţi importante) personaje din mitologie, sport, viata publica

5) Sloganurile - fraze care exprimă, în mod succint, valorile-cheie ale organizaţiei.

Rolul acestora este de a defini într-o formă cât mai simplă a cultura organizaţionale şi a o transmite către proprii salariaţi, clienţi sau alţi parteneri de afaceri. Adesea, ele îşi elaborează imnul propriu pe care salariaţii îl cântă cu ocazia unor ceremonii.

6) Ceremoniile - sunt organizate cu ocazia unor evenimente speciale pentru promovarea valorilor „cheie” ale culturii manageriale

2.2. Etica afacerilor

2.2.1 Necesitatea eticii în domeniul afacerilor

Ce înseamnă oare “drept”, “corect” şi “just”? Ce înţeleg oamenii de afaceri, managerii sau angajaţii prin acestea? Le percep oare diferit în lumea afacerilor, faţă de viaţa de zi cu zi? Aceste noţiuni, şi întrebări totodată, tind să devină astăzi tot mai

importante, pe măsura evoluţiei economice globale, a concurenţei, a tehnologiilor. Şi aceasta deoarece deciziile din viaţa economică afectează atât de mulţi oameni care, practic, nu au nici un control asupra acestora.

Sensul cuvintelor “drept”, “corect” şi “just” îşi găseşte determinarea în ceea ce numim etică. Căci a fi etic înseamnă a trăi într-un anumit mod, este un fel de a te comporta în viaţă, adică a acţiona drept, corect şi just. Noţiunea de etică are acelaşi înţeles cu cea de morală; au aceeaşi provenienţă; în latină, ca şi în greaca veche, ele fac trimitere la obiceiurile, moravurile unei societăţi sau la ştiinţa acestora. Şi totuşi, există uneori percepţii diferite asupra celor două noţiuni care, alături de termenul deontologie, sintetizează o problematică de ordin moral a vieţii şi societăţii. De aceea, considerăm că este necesară o aprofundare a acestor noţiuni, a ceea ce se poate “ascunde” sub aceste concepte.

Conceptul de morală se referă la un anumit cod social, la un ansamblu de reguli cărora trebuie să ne supunem pentru a fi admişi într-o societate dată. El evocă intervenţia unei autorităţi tradiţionale, adesea religioase, capabile să ne indice ce trebuie făcut sau evitat. Într-o societate culturală dezintegrată, individualistă, cuvântul morală poate produce neîncredere.

Etica, conform dicţionarelor, simbolizează ştiinţa binelui şi a răului. Întrebarea este de unde ştim ce este bine şi ce este rău? Fără îndoială, fiecare individ percepe binele şi răul într-un anumit fel, raportându-se la conduita celorlalţi: sunt lucruri care se fac şi lucruri care nu se fac. Este însă mai dificil să te analizezi pe tine însuţi decât să-i critici pe ceilalţi. Poate de aceea etica este considerată o ştiinţă care ne ajută să cunoaştem omul, comportamentul său şi societatea în ansamblul ei. Ştiinţa eticii are un dublu caracter, respectiv: analitic (se preocupă de cauzele acţiunilor noastre) şi normativ (ne spune ce avem de făcut); însă, fără să fie o ştiinţă descriptivă (nu ne indică cum să facem), este o ştiinţă practică, este orientată spre acţiune: se învaţă din practică. De aceea, se foloseşte adesea şi conceptul de etică aplicată, prin care înţelegem “analiza din punct de vedere moral a unor situaţii concrete din practica socială sau profesională în vederea luării unor decizii”.

Dar a fi etic nu înseamnă o obligaţie; etica este raţională, nu o impunere externă. A fi etic înseamnă să respecţi anumite valori, care nu reprezintă altceva decât binele oamenilor, şi anumite principii morale.

Noţiunea de deontologie, într-un sens mai restrâns, desemnează “un ansamblu de reguli, considerate esenţiale în cadrul unei profesiuni”. Se vorbeşte astfel despre o deontologie medicală, una contabilă, alta a agenţilor de bursă, a profesorilor etc. Nerespectarea ei antrenează excluderea din branşa respectivă.

A vorbi despre etică – acoperind înţelesul tuturor celor trei noţiuni prezentate anterior – în politică, în economie, în organizaţie este astăzi “la modă”, chiar dacă nu reprezintă o noutate. Şi aceasta în ciuda faptului că se manifestă o lipsă evidentă de etică în aceste domenii – o spun nu numai specialiştii, ci o simţim cu toţii. Dacă politica este cea mai “predispusă” la încălcări ale eticii, considerăm însă că există şanse reale de însănătoşire morală a vieţii economice, iar convingerea noastră se bazează pe exemplele vii ale unor mari companii, multe la număr, care promovează, prin acţiunile lor, principiile eticii.

In cele ce urmeaza, vom înţelege prin etică „ansamblul normelor de convieţuire, de comportare a oamenilor unii faţă de alţii şi faţă de colectivitate şi a căror încălcare nu este sancţionată de lege ci de opinia publică”. Relatia intre etic si legal poate fi reprezentata astfel:

Etica in domeniul afacerilor face parte din asa zisa etica aplicata. Ea presupune:

IntegritateResponsibilitateRespectCorectitudineCategorii de relaţii ce pot intra în sfera eticii afacerilor sunt:Angajaţi - angajaţiAngajaţi - angajatoriCompanie - clienţiCompanie- acţionariCompanie – comunitate / interes publicInstituţii guvernamentale – comunitate / Interes public

Etica in afaceri este necesara din urmatoarele cauze:Profituri uriaşe obţinute prin fraudă şi corupţie Criza morală cu care se confruntă mediul afacerilor Atitudini incorecte faţă de proprii salariaţi Concurenţa neloială, poluarea mediului înconjurător Manipularea consumatorului printr-o publicitate incorectă Utilizarea în interes personal a unor informaţii rezervate iniţiaţilor bursei

Nevoia de moralitate în afaceri este din ce în ce mai acută pentru că: - La baza oricărei relaţii fructuoase de afaceri stă încrederea în parteneri; - O atitudine neetică faţă de proprii salariaţi poate duce la scăderea

performanţelor organizaţionale pe termen lung;- Comportamentul neetic (publicitate incorectă, produse de slabă calitate,

implicarea în scandaluri de corupţie, încălcarea legislaţiei) afectează imaginea unei organizaţii;

- Deşi ar putea să pară costisitoare pe termen scurt, etica în afaceri este profitabilă pe termen lung.

2.2.2. Factorii care determina etica în afaceri

EticC

ara

cte

ru

l eti

c

Ilegal LegalLegalitatea

Etic dar

ilegal

Etic dar

ilegal

Neetic şi

ilegal

Neetic şi

ilegal

Neetic dar

legal

Neetic dar

legal

Eticşi

legal

Eticşi

legal

Neetic

1. Reglementările guvernamentaleReglementările guvernamentale interzic anumite activităţi, procese de

producţie sau folosirea unor materiale. Companiile trebuie să cunoască aceste prevederi şi să le respecte.

Datorită caracterului lor imperativ, reglementările guvernamentale fac ca activităţile unei organizaţii să fie legale sau ilegale.

Dacă reglementările legale sunt insuficiente şi permit desfăşurarea unor activităţi incorecte sau care ar leza interesele partenerilor, afacerile pot fi legale, dar neetice, incorecte.

2. Caracteristicile individualeFiecare persoană îşi dezvoltă un set propriu de valori care este influenţat de

părinţi, profesori, prieteni, societate. Fiecare persoană învaţă să distingă între „bine“ şi „rău“, între „corect“ şi

„incorect“, structura psihică şi sistemul de educaţie având un puternic impact.Surse externe care influenţează valorile individuale-religioase-filosofice-culturale-legale-profesionale.3. Regulamentele interneMembrii unei organizaţii tind să respecte conduita prescrisă de regulamentele

interne, diverse norme interne pentru unele activităţi specifice, fişele posturilor.4. Presiunea socială şi gradul de profitabilitateÎn situaţii dificile sau de criză, firmele sunt tentate să facă rabat de la

responsabilităţile sociale şi standardele etice. 5. Codurile de eticăCodurile de etică ale firmelor se adresează atât personalului propriu, ele

servind în procesul de încadrare pe funcţii, promovare şi salarizare, cât şi partenerilor de afaceri.

Codurile de etică includ, de regulă, principalele responsabilităţi ale companiei faţă de :

Consumatori; Parteneri de afaceri; Salariati; Acţionari;Comunitate.

Factori care determină

comportamentul etic al

organizaţiilor

Reglementările guvernamentaleReglementările

guvernamentale

Presiunea socialăPresiunea socială

Gradul de profitabilitateGradul de

profitabilitate

Codurile de eticăCodurile de

etică

Caracteristicile individuale ale

angajaţilorCaracteristicile individuale ale

angajaţilor

Regulamentele interneRegulamentele

interne

Exemplu: Codul etic al companiei Procter & Gamble (extras) Introducere

...Concentrându-şi eforturile spre expansiune şi creştere, compania îşi îndreaptă atenţia atât asupra rezultatelor cât şi asupra modului în care aceste rezultate sunt obţinute şi doreşte ca personalul său să înţeleagă acest lucru.

Aceasta reprezintă o chestiune de principiu şi nu se va tolera niciodată ca un component al grupului Procter & Gamble să recurgă la procedee neloiale sau ilicite în nici o ţară ...

Reguli:1. Conflictele de interese : prin deciziile angajaţilor vor fi apărate interesele firmei;2. Raporturile cu clienţii : loiale, cinstite şi fără discriminări; fără presiuni pentru o

eventuală reciprocitate sau exclusivitate;3. Publicitatea şi promovarea : este interzisă publicitatea incorectă şi promovarea

neloială;4. Siguranţa produselor : produsele să nu dăuneze sănătăţii sau mediului; programele de

cercetare ştiinţifică se vor baza, cât mai puţin posibil, pe teste asupra animalelor;

5. Relaţiile cu furnizorii sunt bazate pe: echitate, respect reciproc şi nediscriminare; ajutor reciproc între salariaţi pentru a progresa, calitate; acţiuni pe termen lung; reguli precise pentru cazuri de abateri;

6. Obligaţiile legale şi legile împotriva formării de coaliţii / carteluri: respectarea legilor din fiecare ţară, îndeosebi în privinţa formării unor coaliţii care limitează jocul concurenţei.

7. Protejarea secretului profesional : este o obligaţie morală şi juridică să nu se divulge nici o informaţie profesională cu caracter confidenţial, nici în cazul părăsirii societăţii; respectarea strictă a proprietăţii industriale şi intelectuale;

8. Exactitatea documentelor contabile : contabilitate riguroasă; se interzice orice complicitate în acte ilicite sau falsificarea de documente, facturi ale firmei P.&G.

9. Cadourile pentru partide politice, parlamentari sau funcţionari : sunt complet excluse în Statele Unite, unde sunt interzise prin lege; în unele ţări, în care legislaţia permite, pentru acordarea acestor cadouri este necesar avizul scris al directorului general.

Concluzii: Orice angajat, indiferent de poziţia sa, reprezintă P.&G. şi de aceea trebuie să

dovedească integritate morală în orice acţiune. Responsabilitatea fiecărui angajat este de a veghea ca societatea să facă tot ce îi stă în

putere pentru a asigura caracterul etic al afacerilor.

2.2.3. Efecte ale comportamentului etic

I. Efecte asupra mediului de afaceri

1. Îmbunătăţirea calităţii şi atractivităţii mediului de afaceri Indici de percepere a corupţiei; Indici de libertate economică.

2. Creşterea competitivităţii economice Indici de competitivitate economică

Transparency International Romania/Asociaţia Română pentru Transparenţă (TI-RO) este o organizaţie neguvernamentală care are ca prim obiectiv prevenirea şi combaterea fenomenului corupţiei, la nivel naţional şi internaţional, în special prin activităţi de cercetare, documentare, informare, educare şi sensibilizare a opiniei publice

Cei mai importanti indicatori folositi de TI sunt:

→ Indicele de Perceptie a Coruptiei (IPC), care clasează peste 150 de tari in functie de gradul in care este percepută existenţa corupţiei în randul oficialilor si politicienilor. Acesta se bazează pe datele privind coruptia din sondajele specializate efectuate de mai multe institutii independente de renume. → Barometrul Global al Corupţiei (BGC) - sondaj de opinie ce masoara perceptia publicului larg asupra coruptiei si experientele oamenilor legate de acest fenomen. → Indicele Platitorilor de Mita (IPM) - sondaj care evalueaza oferta de coruptie in tranzactiile de afaceri interntionale, predispozitia companiilor din tarile puternic industrializate de a folosi mita in afara tarilor de origine.

Indicele de Percepţie a Corupţiei TI a fost lansat pentru prima data in anul 1995 si este unul dintre cele mai cunoscute instrumente utilizate de TI. Este un indice compozit, care se bazează pe datele privind corupţia din sondajele specializate efectuate de mai multe instituţii independente de renume. El reflectă opinia oamenilor de afaceri şi a analiştilor din întreaga lume, inclusiv a experţilor din ţările evaluate. Transparency International deleagă realizarea Indicelui de Parcepţie a Corupţiei domnului Johann Graf Lambsdorff, un professor universitar stablit în Passau, Germania. Sondajele folosite pentru elaborarea IPC pun întrebări legate de folosirea incorectă a funcţiei publice în beneficiu particular, punând accentul, de exemplu, pe luarea de mită de către oficiali pentru achiziţii publice, delapidarea fondurilor publice sau întrebări care verifică puterea politicilor anticorupţie, în acest fel determinând atât corupţia politică, cât şi cea administrtivă.

Indicele de percepţie a Corupţiei în anii 2008-2009Ţara 2008 20091. Bulgaria 3.6 3.82. Cipru 6.4 6.63. Germania 7.9 84. Lituania 4.6 4.95. Polonia 4.6 56. Austria 8.1 7.9 7. Belgia 7.3 7.1 8. Cehia 5.2 4.9 9. Finlanda 9 8.9 10. Grecia 4.7 3.8 11. Italia 4.8 4.3 12. Letonia 5 4.5 13. Luxemburg 8.3 8.2 14. Malta 5.8 5.2 15. Portugalia 6.1 5.8 16. Slovacia 5.9 4.5 17. Slovenia 6.7 6.6 18. Spania 6.5 6.1 19. Suedia 9.3 9.2 20. Turcia 4.6 4.4 21. Danemarca 9.3 9.3 22. Estonia 6.6 6.6 23. Franta 6.9 6.9 24. Marea Britanie 7.7 7.7 25. Olanda 8.9 8.9 26. ROMANIA 3.8 3.8 27. Ungaria 5.1 5.1

Barometrul Global al Corupţiei (BGC)Barometrul Global al Corupţiei este un sondaj de opinie ce masoară percepţia

publicului larg asupra corupţiei şi experienţele oamenilor legate de acest fenomen.

Barometrul colectează opiniile publicului asupra celor mai corupte elemente ale sectorului public, asupra acelor aspecte ale vieţii (viaţa de famile, mediul de afaceri sau cel politic) cel mai afectate de coruptie, precum şi asupra acţiunilor întreprinse de guverne pentru a lupta împotriva corupţiei

Pentru fiecare ţară inclusă în cercetare a fost ales un eşantion reprezentativ pentru publicul larg. Respondenţii sunt bărbaţi şi femei cu vârste de peste 15 ani. Unele eşantioane sunt nationale, altele urbane; cercetătorii au avut grijă ca toate eşantioanele să corespundă caracteristicilor populaţiilor naţionale şi mondiale.

Sondarea opiniei publice este realizată de către Gallup International pentru Transparency International, ca parte a studiului “Voice of the People”. Includerea sau excluderea unei tari din Barometru depind in principiu de Gallup International si reţeaua sa de asociaţi, însă, în unele cazuri, sondajele de ţară au fost realizate de către filiale naţionale ale TI sau alte organizaţii.

Ultimul sondaj efectuat de Transparency International indică următoarele valori ale ale corupţiei în principalele instituţii din România ( 1 înseamnă deloc corpt iar 5 semnifică extrem de corupt):Partide politice 3,9 Parlament 3,9 Mediul de afaceri, sectorul privat 3,6 Media 2,8 Armată 2,4 ONG-uri 2,6 Organizaţii religioase 2,2 Sistemul de educaţie 3 Justiţie 3,8 Servicii medicale 3,7 Poliţie 3,7 Birourile de înregistrări şi eliberare a documentelor 2,9 Utilităţi 2,4 Venituri la stat 2,6

Indicele Platitorilor de Mita (IPM) Indicele Platitorilor de Mita ste un clasament a 30 de ţări exportatoare în

funcţie de dipoziţia firmelor lor de a da mită în afara graniţelor naţionale. Sondajul urmăreşte folosirea mitei de către companiile al căror cartier general se află într-una din cele 30 de ţări mari exportatoare ale (în termeni regionali sau globali). Se bazează pe două întrebări adresate unor persoane cu poziţii executive din companii, care sunt chestionaţi cu privire la practicile firmelor străine din ţara lor. Pentru a evalua oferta de mită, executivii le sunt adresate urmatoarele intrebari:→ “Din lista de ţări de mai jos, va rugăm să selectaţi acele naţionalităţi ale companiilor straine care au afaceri în cea mai mare măsură în ţara dvs”.→ “După experienţa dvs, în ce măsură firmele din ţările selectate fac plăţi neoficiale sau dau mită?” In functie de raspunsurile primite, ţările au fost clasificare pe o scala de 10 puncte (de la 1=mita este comună, la o 10=mita nu are loc). O medie a fost calculată pentru fiecare ţară în funcţie de numărul de evaluări oferite de respondenţi, cu excepţia evaluărilor privind propria ţară. Ţările sunt clasate în funcţie de punctajele medii obţinute pentru fiecare ţară.

Indicele utilizează cercetarea Executive Opinion Survey (EOS) realizată de institutele partenere ale Forumului Economic Mondial. Forumul Economic Mondial este reponsabil pentru coordonarea cercetării şi controlul calităţii datelor, însă se bizuie pe o reţea de institute care realizează cercetarea la nivel local. Parneterii Forumului includ departamente economice ale universităţilor naţionale, centre independente de cercetare şi-sau organizaţii de afaceri.

Pana in anul 2007 au fost realizate numai trei editii ale acestui indice, respective in 1999, 2002 si 2006. Romania nu a fost inclusa pana in prezent in acest Indice, neindeplinind conditia de a fi lider in export regional sau mondial. Ţările incluse in Indice sunt lidere în export regional sau mondial, iar exporturile lor însumate au reprezentat, în 2005, 82% din totalul mondial, conform FMI.

Valori ale IPM în anul 2008 :Scorurile sunt cuprinse între 0 şi 10 puncte, indicând dispoziţia unei firme

localizate în aceste ţări de a mitui în operaţiunile din afara graniţelor ţării. Cu cât scorul unei ţări este mai ridicat, cu atât tendinţa companiilor de a se implica în mituire în operaţiunile din afara ţării este mai redusă.

1 Belgia 8.8 1 Canada 8.8 3 Olanda 8.7 3 Elveţia 8.7 5 Germania 8.6 5 Marea Britanie 8.65 Japonia 8.6 8 Australia 8.5 9 Franţa 8.1 9 Singapore 8.1 9 Statele Unite 8.1 12 Spania 7.9 13 Hong Kong 7.6 14 Africa de Sud 7.5 14 Coreea de Sud 14 Taiwan 7.5 17 Italia 7.4 17 Brazilia 7.4 19 India 6.8 20 Mexic 6.6 21 China 6.5 22 Rusia 5.9

II. Efecte asupra companiilorRecrutarea şi menţinerea celor mai buni salariaţi;Creşterea vânzărilor şi îmbunătăţirea performanţelor organizaţionale;Promovarea tranzacţiilor şi a iniţiativelor strategice;Sprijin pentru depăşirea perioadelor de criză;Creşterea atractivităţii pentru acţiunile companiilor.

2.2.4. Stadii de dezvoltare etică ale unei organizaţii

Ipoteze: - nu toate organizaţiile trec prin toate treptele de dezvoltare morală; - organizaţia îşi poate începe activitatea în orice stadiu; - dezvoltarea morală nu este un proces continuu; - nu este necesară o anumită perioadă de timp pentru ca o organizaţie să poată

trece dintr-un stadiu de dezvoltare morală în altul. Stadii:

1. Organizaţii neetice (imorale).

2. Organizaţii orientate spre respectarea legalităţii3. Organizaţii responsabile4. Organizaţii orientate spre respectarea principiilor eticii5. Organizaţii etice

Organizaţii neetice (imorale).• Unicul raţionament este câştigul, • Practicile manageriale sunt, de regulă, în afara legii. • În dorinţa de a reuşi cu orice preţ, nu manifestă nici un respect faţă de principiile

eticii. • Valoarea dominantă este profitul, iar preocuparea pentru etică apare numai după ce

firma a fost surprinsă că face afaceri incorecte. • Raţionamentele organizaţiei sunt:

• nu am ştiut până acum; • toată lumea face aşa; • nu putem fi descoperiţi; • munciţi din greu şi cât mai repede.

• Nu au un cod de etică. Organizaţii orientate spre respectarea legalităţii• Cultura organizaţională se bazează pe respectarea legilor, raţionamentele lor fiind de

genul: – tot ceea ce nu este interzis prin lege este permis; – dacă este legal, este foarte bine; dacă nu suntem siguri, punem juriştii să

verifice. • Aderă mai mult la legalitate decât la etica afacerilor. • Principala preocupare este profitabilitatea, iar codul de etică a afacerilor, dacă există,

are un caracter intern.Organizaţii responsabile

• Cultura organizaţională cuprinde şi un alt sistem de valori decât profitul, productivitatea şi legalitatea.

• Organizaţia începe să accepte mai mult atitudinea „cetăţeanului responsabil” iar managerii sunt mai sensibili la cerinţele sociale, recunoscând că firma are şi responsabilităţi în acest domeniu.

• Organizaţia are încă o mentalitate reactivă, fiind preocupată de etică pentru schimbarea imaginii nefavorabile ca urmare a unor acţiuni din trecut.

• Codurile de conduită în afaceri sunt mai mult orientate spre exterior. • Trecerea în acest stadiu este adesea determinată de evenimente exterioare, care obligă

organizaţia să acţioneze cu metode opuse celor anterioare.Organizaţii orientate spre respectarea principiilor eticii• Are loc o schimbare esenţială a culturii organizaţionale, care este mai puţin reactivă. • Valorile eticii devin o parte a culturii organizaţionale, servind la orientarea

managerilor şi a salariaţilor în diferite situaţii. Se realizează un mai mare echilibru între profituri şi etică.

• Efortul pentru crearea unui climat etic începe să devină mai evident iar, în soluţionarea problemelor, se ţine seama atât de eficienţă cât şi de implicaţiile etice.

• Managerii încearcă să adopte un comportament etic, dar le lipseşte experienţa. • Codurile de etică devin documente active, reflectând esenţa valorilor organizaţionale.Organizaţii etice• În cadrul acestor organizaţii, prin cultura organizaţională se promovează un echilibru

între etică şi profit• Valorile etice stau la baza comportamentului zilnic al acţiunilor individuale. • Prin sistemul de sancţiuni se urmăreşte penalizarea şi corectarea comportamentului

acelora care iau decizii greşite.

• Deciziile sunt juste, cinstite şi profitabile, iar la fundamentarea lor se are în vedere un set de valori, care pot fi definite astfel:

- tratează pe ceilalţi, în mod curent, cu respect, preocupare şi cinste, aşa cum tu însuţi ai dori să fii tratat; - fabrică şi vinde produse, astfel încât să fii satisfăcut atunci când tu şi familia ta le-aţi folosi; - tratează mediul înconjurător ca şi cum ar fi proprietatea ta.

capitolul_ 2 cultura organizationala

Documents