Liceul ALEXANDRU IOAN CUZA Brlad

PROIECT

pentru certificarea competenelor profesionale

- nivel 3 -

Calificare profesional: tehnician n activiti economice

ndrumtor : Candidat:

DIACONU CARMEN VERDE DUMITRU

2015

Liceul ALEXANDRU IOAN CUZA Brlad

TEMA:

ANALIZA LOCULUI DE MUNC

2015

INTRODUCERE

Societatea modern se prezint ca o reea de organizaii care apar, se dezvolt sau dispar. ntre input-urile pe care se bazeaz orice firm, resursele dein o poziie esenial. Fr ele nu poate exista i funciona nici o firm i nici o alt organizaie. Resursele umane (salariaii i patronii firmei), resursele tehnico-materiale (materii prime, materiale, maini, echipamente i utilaje, mijloace de transport utilizate n cadrul organizaiei), resursele informaionale (licene, patente, softuri, metodologii, tehnologii, instruciuni), resursele financiare (disponibiliti n cont, credite, granturi, plasamente ale firmei etc.) reprezint categoriile de resurse utilizate n orice firm, categorii ce sunt complementare, se intercondiioneaz i se utilizeaz n comun, fcnd posibile derularea activitilor potrivit profilului firmei i realizarea obiectivelor avute n vedere.

Aceste resurse formeaz un sistem n cadrul cruia fiecare resurs, prezentnd anumite dimensiuni i parametri funcionali, se combin cu celelalte, toate mpreun asigurnd input-urile condiionante pentru funcionare i asigurarea performanelor firmei. Resursele firmei nu trebuie abordate static, ci n dinamica i funcionalitatea lor. n ultimii ani, se constat din ce n ce mai pregnant.

Locul de munc este un spaiu n care o persoan i petrece mult timp. Importana locului de munc este una eviden pentru c, pentru cele mai multe persoane, acolo se i acoper cea mai parte din necesitile reale, de la locul de munc se asigur banii necesari supravieuirii i reprezint i un loc de ntlnire, un loc de relaie, un loc de preocupare.

Toate acestea ne pot face cu uurin s presupunem c locul de munc este ntr-o relaie strns cu necesitile pulsionare ale unei persoane, cu nevoile i dorintele sale. Ceea ce reprezint locul de munc pentru o persoan este un aspect care merit analizat dintr-o perspectiv psihologic.

n acest sens, ne putem raporta la diferite puncte de vedere. Cnd apar probleme la locul de munc, unele persoane fantasmeaz c i vor da demisia. Altele caut nemulumiri, altele caut s obin mai mult. Locul de munc este de obicei o instituie pe care o persoan o reprezint ntr-un anumit mod.

S observm c cei mai multi oameni lucreaz ntr-o instituie care are dou trsturi majore: exist o ierarhie i are anumite reguli de funcionare intern. Acestea au un rol bine definit, urmresc s asigure consisten instituiei i continuarea ei indiferent de personalul existent la un moment dat. Dar ele mai au un rol acela de a asigura coninerea afectelor individuale, o coninere a angoaselor, a dilemelor, a sentimentelor de iubire i ur ale angajailor. Aceste dou trsturi ierarhia i regulamentul intern (de multe ori nescris) oblig incontient pe cei angajai la o poziie.

Din necesitatea de obinere i meninere a unei fore de munc eficiente, capabile s se achite de sarcinile i obligaiile ce i revin n cadrul locului de munc pe care l ocup, managementul resurselor umane a fost pus n faa unor noi cerine: necesitatea de a seleciona, pregti i recompensa indivizii pentru a-i desfura activitatea ntr-o pia a muncii internaional, necesitatea de a nelege evoluiile care pot influena procesul de elaborare a deciziilor n domeniul resurselor umane, necesitatea de a oferi estimri cantitative ale contribuiilor aduse de Departamentul Resurse Umane, necesitatea formulrii i implementrii de politici i practici manageriale aplicate i promovate conform unor cerine i recomandri internaionale din domeniu.

Omul i petrece o mare parte din viata desfurnd una sau mai multe activiti de munc.Analiznd coninutul noiunii de munc, dat fiind statutul pe care l are de condiie primordial a existenei umane, sunt demne de reinut cteva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic. Un prim aspect specific muncii este faptul c prin intermediul ei se realizeaz unraport,un schimbntre om i natur. Este un proces n care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa proprie schimbul de materii dintre el i natura (Marx, 1957). Acionnd asupra naturii, omul acioneaz n aceleai timp i asupra sa modificndu-i propria sa condiie, personalitatea. n limbaj tehnic, prin munc se stabilete o interaciune ntre om, maina i mediul nconjurator. Munca reprezint i unraport social. Ea este o activitate colectiv, l pune pe om n relaie cu ceilali oameni, genereaz deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune social i nu poate fi rupt de contextele umane n care se exercit. Relaiile om-maina-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv i social al muncii i confer n fond puterea sau fora. Graie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capat viaa prin produse i realizri care se acumuleaz treptat.

Ca activitate specific uman, munca estesubordonat unui obiectiv.

CAPITOLUL INOIUNI GENERALE

Muncaeste oaciunecare nu este determinat desupravieuireaspeciei, fiind un serviciu prestat n schimbul unei remuneraii sau a unei alte forme de rsplat. Rolul muncii nsocietateacontemporan se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai puternic a creativitii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca i prin prisma promovrii formelor atipice de ocupare a forei de munc i a reducerii timpului de munc.

Profesiasaumeseriaeste o ocupaie, ndeletnicire cu caracter permanent, o activitate bazat pe o educaie specializat, pe care cineva o exercit cu regularitate n baza unei calificri corespunztoare, n scopul obinerii unei remuneraii. Profesia este un complex de cunotine teoretice i de deprinderi practice care definesc pregtirea cuiva.

Ocupaiaeste activitatea util, aductoare devenit(nbanisau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia este proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine i semenii si.

Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin:funciasaumeseriaexercitat de aceasta:

Funciaeste activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie.

Meseriaeste complexul de cunotinte obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Ocupaiaeste specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc, n timp ceprofesiaeste specialitatea (calificarea) obinut prin studii

Analiza locurilor de munc const n studierea complex a acestora din punctul de vedere al factorilor determinabili de influen, al atribuiilor ce le revin, al naturii acestora, al condiiilor necesare ndeplinirii corespunztoare a obligaiilor i asumrii responsabilitilor, al nivelului de pregtire corect al ocupanilor lor, al condiiilor ocuprii lor (cerine intelectuale i fizice, program de lucru, retribuie, etc.).

Definind succesul profesional ca pe o adaptare performanta la cerintele munci, caracterul relativ al fenomenului pune in discutie problema criteriului de evaluare a performantei, a standardului la care se raporteaza performanta. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar si obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativa la natura profesiei, la tipul de organizatie, la societate in ansamblul sau.

Competitia, in orice domeniu, pune problema eficientei personale, responsabilitatii pentru gestiunea resurselor proprii: individul este propriul sau manager, el trebuie sa-si 'conduca' propria persoana ca pe o intreprindere rentabila, adica sa-si evalueze resursele cu realism, sa-si stabileasca obiective si sa elaboreze proiecte existentiale pe termen lung, mediu si scurt, sa se foloseasca de oportunitati, sa fie flexibil si sa-si urmareasca atingerea unor obiective de etapa, adevarate zone succesive ale proximei dezvoltari personale. In aceste conditii, succesul profesional este nu numai un succes - reusita, ci si un succes - izbanda, un succes-recunoastere, ba chiar un 'succesimpunere'.

Supraevaluarea resurselor proprii, directionata spre mentinerea momentana a unei imagini si a stimei de sine, ca si subevaluarea, avand ca scop autoprotejarea in caz de esec, sunt puncte de plecare neproductive pentru o strategie de reusita. Numeroasele cazuri de persoane cu dotare intelectuala peste medie, constiente de potentialul lor, dar cu realizari profesionale modeste, dovedesc ca evaluarea realista a resurselor proprii, fara un nivel de aspiratii pe masura si fara eforturi, nu constituie o conditie absoluta a reusitei profesionale. Valorificarea dotarii intelectuale depinde de o categorie aparte de resurse interne - trasaturile de personalitate - care sa favorizeze afirmarea de sine (aspecte ale Eului, interese, motivatii, atitudini) si relationarea cu mediul socio - organizational al succesului (competenta sociala).

Chiar daca persoana se autoevalueaza realist si este capabila de o gestiune eficienta a resurselor proprii, evolutia sa profesionala va fi conditionata de tipul de organizatie in care munceste, de conditiile economice, de alti factori conjuncturali. Organizatia este, prin definitie, un mediu succesual: rostul ei este de a folosi resursele de care dispune - umane, materiale, financiare, informationale - pentru atingerea unor scopuri intr-un mod eficient. Ca atare, orice organizatie va cauta sa stimuleze eficienta individuala si va promova un sistem de valori succesuale si de sanctiuni premiale care sa constituie pentru individ valori de asimilat, scopuri de atins, recompense de dorit, modele comportamentale de urmat. In viata profesionala, succes nu inseamna numai performanta in sine, ci si performanta care este concordanta cu scopurile comune ale celor care alcatuiesc organizatia.

Succesele culminale sunt rezervate unor elite, pe cand succesul profesional este accesibil tuturor. Dar el nu este un rezultat spontan al unor merite personale sau al unor imprejurari favorabile, ci rezultatul unei adevarate 'tehnologii de fabricatie', pe care fiecare dintre noi o invatam observand cu atentie conduitele succesuale ale altora (modele), citind carti de autoperfeclionare - atat de multe in ultimul timp - incercand si gresind, invatand din greselile noastre si ale altora.

Pentru personalitatile publice exista 'consilieri de imagine' ale caror atributii sunt tocmai de a gasi cea mai buna strategie de promovare a imaginii publice, exista echipe manageriale care le asigura eficienta. In cazul carierelor mai putin spectaculare, fiecare este propriul sau consilier de imagine, sef de campanie promotionala, manager.

1.1.ALEGEREA LOCULUI DE MUNCA

Alegerea primului loc de munca poate sa fie una dificila; de aceea, inainte, trebuie sa stabilim clar care sunt criteriile noastre, ce ne dorim de fapt sa facem. Consider ca este foarte importanta autocunoasterea inainte de a ne hotari asupra unui loc de munca. Trebuie sa ne facem o evaluare corecta a personalitatii, aptitudinilor si intereselor. Luarea deciziilor in ceea ce priveste locul de munca este influentata de mai multi factori.

Pentru mine o prima conditie care ar fii aceea ca in urma desfasurarii activitatii la locul de munca sa simt implinire personala, adica sa imi ofere posibilitatea de a face ceea ce imi place, astfel valorile mele personale sa nu se afle in contradictie cu cele profesionale. De asemenea conteaza si salariul oferit. Acesta ar trebui sa asigure satisfacerea nevoilor personale si sa ofere un confort psihic astfel incat munca sa nu fie afectata in vreun fel.

Calitatea munciieste dictat de nite lucruri foarte simple precum: nivelul de sntate al populatiei, calitatea celorlali factori de producie i mai ales,motivarea si dorinacelor ce muncesc.

ncheind cu datele tehnice si informale, a dori s m concentrez asupra unor cuvinte cheie menionate anterior : motivarea i dorina celor ce muncesc.

Studiind puin psihologia muncii din Romnia, realizm c munca este motorul societii, dar fr o revizuire periodic, acest motor i va nceta funcionarea. n opinia mea, calitatea muncii, rolul muncii, importana ca i factor de productie nu ar exista fr motivaie si dorin.

Munca este cea mai nobil nsuire a unui om, aa cum spune dictonul latin: Mai nti trim i apoi filosofm - realizm c Romnia, se confrunt la ora actual cu multe probleme de rang economic, ns n privina locurilor de munc, observm existena acut a dou probleme majore: fie tinerii i aleg profesia numai n funcie de banii pe care i pot ctiga i nu i mplinirea unei vocaii, a unui el n via, fie inexistena unui numr att de mare de locuri de munc demoralizeaz oamenii, acetia nemaiavnd dorina i entuziasmul de a ncerca s i gseasc un loc de munc sau a-i completa studiile pentru o posibila angajare.

Relatiile stabilite la locul de munca reprezinta un criteriu semnificativ pentru mine. Raporturile cu colegii ar trebuii sa fie bazate pe incredere, cred ca este necesara o buna colaborare si acordarea sprijinul reciproc. De asemenea relatiile cu superiori ma astept sa fie bazate pe comunicare, intelegere si sa existe posibilitatea de a pune in practica idei noi, de a utiliza creativitatea. La locul de munca as vrea sa mi se ofere posibilitatea de a participa la programe de formare continua. Este important ca eforturile muncii sa fie rasplatite si sa existe sansa de a avansa din punct de vedere profesional.

In acelasi timp in ceea ce priveste programul acesta ar trebui sa fie unul fix, sa nu depaseasca cu mult orele de lucru iar sarcinile sa nu fie unele suprasolicitante. Totodata nu ar trebui ca activitatea sa se desfasoare numai intr-un birou ci si pe teren, sa existe activitati diverese pentru a evita rutina, monotonia. Spatiul de lucru sa fie adecvat astfel incat activitatea sa poata fii desfasurata in conditii normale, sa nu existe factori perturbatori.

Asigurarea protectiei la locul de munca este o alta conditie care ne influenteaza in luarea deciziei asupra locului de munca.

Pentru a putea obtine locul de munca dorit ar fi necesara o pregatire teoretica si practica in domeniu dar si posesia anumitor competente si abilitati specifice. Experientele profesionale dar si cele personale au o contributie importanta in momentul angajarii. Considerand ca le avem pe toate acestea nu ne ramane decat sa urmam acei pasi care ne vor conduce spre locul de munca vizat. In primul rand trebuie sa aflam cat mai multe informatii despre institutia angajatoare (statutul juridic, profilul, gama de servicii oferita, istoricul institutiei, nr. de salariati, fisa postului etc) . Urmatorul pas este acela de redacta CV-ul ce va fi insotit de scrisoarea de intentie. Daca CV ul reprezinta un instrument prin care atragem atentia angajatorului, scrisoarea de intentie este un fel de ,,invelis al acestuia. CV ul este o modalitate de reclama personala, in care noi trebuie sa evidentiem calitatile si sa escamotam minusurile. Urmeaza apoi o pregatire temeinica pentru interviu. Este necesara adoptarea unei atitudinii pozitive si increzatoare. Trebuie sa-l convingem pe angajator ca suntem potriviti pentru postul respectiv.

Figura 1 Analiza postului de munc

1.2. ORGANIZAREA LOCULUI DE MUNCA

Organizarea locului de munc st la baza organizrii atelierelor, seciilor i ntreprinderii, ntruct de aceasta depinde n cea mai mare msur consumul de timp de munc pe fiecare operaie sau produs, mrimea acestuia avnd un rol determinant asupra elementelor necesare organizrii n timp i spaiu a proceselor de producie.

Prinloc de muncse nelege suprafaa sau spaiul n care muncitorul sau o echip de muncitori acioneaz cu ajutorul uneltelor de munc asupra obiectelor muncii n vederea extragerii sau transformrii lor potrivit scopului urmrit.

Dup tipul de organizare a produciei, locurile de munc se clasific n:

Locuri de munc pentru producia de unicate i de serie mic

Locuri de munc pentru producia de serie mijlocie

Locuri de munc pentru producia de serie mare i de mas

Dup gradul de mecanizare i de automatizare a produciei, ele sunt:

Locuri de munc cu procese manuale

Locuri de munc cu procese manual-mecanizate

Locuri de munc cu procese mecanizate

Dup numrul muncitorilor ele sunt: locuri de munc individuale i colective.

Dup natura activitii locurile de munc se pot clasifica n: locuri de munc unde se desfoar activiti de baz i locuri de munc cu activitatea de servire.

Dup poziia lor n spaiu locurile de munc pot fi: fixe i mobile.

1.3. ERGONOMIA LOCULUI DE MUNCA

Ergonomia este stiinta legilor muncii ce permite obtinerea cunostintelor necesare pentru a putea adapta omul la meseria sa, in scopul cresterii continuie a muncii urmarindu-se economisirea efortului uman. Oboseala produsa de munca este cu atat mai redusa cu cat intre om, masina si mediu de lucru exista o adaptare mai buna.

Starea de odihna necesara muncii este corelata cu starea de oboseala, in sensul ca sporirea uneia duce la scaderea celeilalte.

Oboseala este un fenomen normal pentru organismul omului care munceste si depinde de patru factori esentiali: intensitatea muncii, conditiile de mediu in care se munceste, gradul de odihna existent in momentul inceperii lucrului si de durata muncii. Oboseala poate fi: -fizica(musculara),- psihica si- senzoriala.

Starea de oboseala normala produsa de prestarea unei activitati de munca poate sa creasca anormal datorita unor conditii necorespunzatoare de munca:

-organizarea nerationala si defectuasa a timpului si locului de munca;

-aprovizionarea neritmica cu materiale;

-folosirea de scule, aparate, utilaje care pretind miscari inutile si risipa de energie fizica, pozitii de lucru ce necesita eforturi obositoare;

-folosirea de aparate de masurat a caror scala se citeste cu dificultate;

-ambianta de lucru nefavorabila;

-scaune nereglabile si nerabatabile;

Cunoscand legile, principiile si notiunile ergonomice, se pot imbunatati conditiile de munca, se reduc timpii de productie, scade solicitarea si starea de oboseala a executantilor care pot sa-si canalizeze energia astfel economisita pentru realizarea altor obiective ala muncii, deci cresc rezultatele cantitative si calitative ale activitatii lor.

Ergonomialocului de munc are, n principal, rolul de a armoniza ntr-un tot unitar elementele locului de munc (mijloacele de munc, obiectele muncii i fora de munc) n vederea asigurrii condiiilor, care s permit executantului desfurarea unei activiti bune cu consum minim de energie i cu senzaia de bun stare fiziologic.

1.4. SCOPURILE ERGONOMIEI

Scopurile ergonomiei sunt urmatoarele:

- adaptarea muncii la capacitatea de performanta a lucratorului, cu scopul de a evita cerintele prea mari sau prea mici;

- proiectarea masinilor, echipamentelor si uneltelor de lucru pentru ca acestea sa fie usor de manevrat, iar utilizarea lor lipsita de accidente;

- dimensionarea locurilor de munca in conformitate cu marimea corpului, permitand o pozitie naturala;

- adaptarea influentelor din mediu, in special a luminii si a climatului;

- este necesar a se evita pozitiile de munca fixe

1.4.1. METODE DE PERFECTIONARE A ORGANIZARII ERGONOMICE A LOCURILOR DE MUNCA

Acestea sunt:

- dotarea tehnica si organizatorica a locurilor de munca. Prin dotare tehnica ntelegem asigurarea locului de munca cu utilaj sau echipament de performanta. Dotarea organizatorica presupune asigurarea cu mobilier de productie, mijloace de schimb informational, semnalizare si control, etc;

- intretinerea si asistenta tehnica a echipamentului. Mentenanta preventiva a echipamentului se efectueaza in corespundere cu planul de reparatii stabilit. Despre gradul si nivelul de intretinere al echipamentului se poate face concluzie prin estimarea ponderii timpului de functionare utila;

- aprovizionarea locurilor de munca se va face ritmic, iar modul de aprovizionare centralizat sau descentralizat va depinde de procesul de productie, tipul productiei, locul de munca;

- planificarea locurilor de munca consta in amplasarea rationala a echipamentului in asa fel ca deplasarile in cadrul locului de munca sa fie de o durata si distanta cit mai mica. Astfel se va respecta principiul economiei miscarilor;

- optimizarea conditiilor de munca si de mediu.;

- modul de organizare al echipelor individual sau colectiv. Specializarea si cooperarea activitatilor in echipa;

- regimul de munca si odihna. Se estimeaza normativul de timp pentru odihna prin repartizarea acestuia sub forma de micropauze pe parcursul schimbului. In asa fel, se poate mentine la un nivel suficient productivitatea si disponibilitatea de lucru a executantului;

1.5. ETICHETA LA LOCUL DE MUNCA

Eticheta la locul de munc este un set de reguli ce are ca scop crearea unei atmosfere plcute i civilizate ntr-un mediu organizaional. Lund n considerare numeroasele ore pe care le petrecem acolo putem spune chiar c la serviciu avem o a doua familie. Felul n care ne prezentm la locul de munc spune foarte multe despre noi.

Fii punctuali.Este foarte important s ajungei la timp, n fiecare zi. Planificai-v riguros timpul petrecut n trafic, de exemplu, iar dac apar situaii neprevzute sunai i anunai. Fii mereu punctuali la ntlniri.

Salutai-v colegii cu un zmbet plcut.Nu se tie niciodat cum putei influena dimineaa celorlali doar prin simple gesturi i cuvinte.

Respectai codul vestimentari normele personale de igien. Fie c este echipament de protecie pe antier sau costumaie la 4 ace codul vestimentar trebuie bine studiat i aplicat. Doamnelor, machiajul i culoarea unghiilor ntr-un mediu de lucru spun foarte multe despre noi.

Folosii corectinfrastructura. Este lips de bune maniere s utilizai n folosul propriu sau incorect telefonul, imprimanta, copiatorul, maina .a.m.d.

Atenie la modul n carecomunicai. n discuiile cu colegii pstrai un ton plcut, evitai s fii glgioi. Scriei e-mailuri corecte cu subiect i coninut clar, impecabile din punct de vedere gramatical, fr abrevieri. Cerei permisiunea de a pune o persoan pe speaker atunci cnd sunt i ali colegi n apropiere, personalizai-v csua vocal. Returnai un apel ratat n termen de maxim 24 ore.

Respectaispaiul personali posesiunile colegilor, la fel i viaa lor privat. Uneori pot fi foarte diferite de ale Dumneavoastr, dar merit toat consideraia. Cerei permisiunea atunci cnd dorii s mprumutai ceva.

Este recomandat s legai prietenii la locul de munc, nsnu este recomandat brfaori crearea de grupulee exclusiviste.

Spaiul personal de lucrutrebuie pstrat ntr-o manier profesional: curat, cu o fin not personal.

Cei care au un post de conducere trebuie s acioneze mereu ntr-o manier elegant, acest post nu le ofer dectsuperioritate ierarhic, nu i dreptul de a abuza de ceilali. Avei mai multe de ctigat oferind complimente dect poruncind de pe un tron de ghea.

CAPITOLUL IIFACTORI DE MICROCLIMAT

La locul de munca trebuie sa se tina cont de microclimat care este determinat de conditiile atmosferice: temperatura, umiditate, presiune atmosferica si intensitatea curentilor atmosferici. Factorii de microclimat pot deveni factori de risc de accidentare si de imbolnavire profesionala daca nu se respecta limitile. Actiunea lor periculoasa se traduce fie prin transformari fiziologice ale organismului executantului, fie prin transformari la nivelul mijloacelor de productie perturbandu-le functionarea normala.

Pentru incalzirea incaperilor de lucru se vor alege variantele compatibile caracteristicilor fizico-chimice ale materialelor si substantelor cu care se lucreaza.

Pentru ventilarea incaperilor de lucru sau a celor ocupate de persoane se vor prevedea mijloace de ventilatie naturale sau mecanice astfel incat sa se poata asigura conditii de calitate a aerului.

Iluminatul se va realiza asa incat sa se asigure conditiile optime de vizibilitate. Incaperile de lucru ocupate permanent de persoane vor fi iluminate natural pe timpul zilei, exceptie facand acele incaperi unde nu se pot prevedea vitralii. Iluminatul artificial se va folosi:-pe timpul noptii; -pe timpul zilei, cand lumina nu este suficienta; -in incaperi fara lumina;

La realizarea conditiilor de iluminat se vor lua in considerare urmatorii factori:

-nivelul de iluminare;

-uniformitatea iluminarii;

-distribuirea corecta a iluminarii in incapere si pe planul de lucru;

-evitarea fenomenului de orbire;

-culoarea luminii si a suprafetelor planului de lucru;

-intrebuintarea instalatiilor de iluminat si a spatiilor vitral;

Mentinerea unui aer igienic la locul de munca se poate asigura folosind sisteme de ventilare (naturala, artificiala). Atunci cand in procesul de munca nu se poate asigura eliminarea aerului impurificat se folosesc diferite echipamente de protectie individuala: -masca de praf, -masca de admisie libera de aer, -masca filtranta.

Aerul care ne inconjoara este un mediu elastic in care se produc deformari care dau nastere la miscari oscilatorii, numite vibratii, caracterizate prin frecventa si intensitate. Prin frecventa se exprima numarul de perioade pe care il are vibratia intr-o secunda, iar intensitatea arata taria vibratiei. Orice corp elastic aflat in miscare oscilatorie produce vibratii care, in anumite conditii sunt percepute de organul tactil al omului sub forma de vibratii, precum si organul auditiv sub forma de sunete sau zgomote.

Zgomotul este o suprapunere dezordonata de vibratii (sunete) ale aerului.

Zgomotul este caracterizat printr-o frecventa medie si o intensitate medie a sunetelor componente. In functie de intensitatea lor, zgomotele pot provoca asupra omului efecte nefavorabile:

- tulburarea sau intreruperea somnului;

- senzatii subiective de jena (frica, constrangere);

- scaderea atentiei;

- efecte nefavorabile-accelerarea batailor inimii;

- tulburari de auz;

- surditate fata de vorbire;

Un zgomot receptionat nu duce numai la perceptia sa acustica, ci se va comporta ca un ,,semn de alarma, prin intregul organism. Exista numeroase activitati profesionale in care zgomotul produs de masini si utilaje reprezinta o componenta obligatorie a organizarii muncii.

Limita intensitatilor sonore nepericuloase la masini textile este cuprinsa intre 90-100Db (decibeli). Fiecare activitate umana pretinde anumite limite de intensitate sonora pana la care starea de sanatate, capacitatea de functionare a analizatorului auditiv si intreaga capacitate de munca a omului se mentine limite normale.

In laboratoarele tehnologice curba de zgomot (Cz), in limite admise este Cz =75. Intervalul util este intre curba de zgomot Cz=45 si Cz=85. Protectia impotriva zgomotelor are ca scop aplicarea masurilor prin care nivelul zgomotului intr-un anumit loc de munca sa fie sub limita Cz admis.

Masuri de protectie impotriva zgomotelor:

-reducerea zgomotelor la sursa;

-marirea distantei dintre sursa si om;

-folosirea de mijloace care prelungesc prin reflexii succesive drumul vibratiilor sonore pana la om;

-folosirea mijloacelor de protectie individuale ( dopuri de vata, antifoane, casti);

-amplasarea cladirilor zgomotoase pe directia vanturilor dominante;

-amplasarea de zone plantate cu arbori in jurul locurilor zgomotoase.

Trepidatiile sunt vibratii transmise intregului corp, caracterizate prin: frecvente si intensitati.Omul vine in contact cu trepidatiile in trei cazuri:

-intregul organism se misca odata cu aparatele,cu vibratiile (autovehicule rutiere), -ameteli, greturi.

-numai anumite parti ale corpului sunt supuse actiunii trepidatiilor cu frecventa joasa

(burghie metalice, ciocane mecanice), boala apare tarziu manifestandu-se prin tulburari de circulatie in musculatura.

-corpul este supus actiunii concomitente a zgomotuluiu si trepidatiilor cu frecvente mari (ateliere industriale textile, fabrici de cherestea, sectii de prelucrare a metalelor).

Masuri de prevenire:

-montarea agregatelor care trepideaza pe fundatii speciale;

-folosirea unor manere cu intreruperi elastice la sculele pneumatice;

-amenajarea de bai calde pentru maini;

-respectarea zilei de munca redusa;

2.1. IRADIEREA LOCULUI DE MUNCA

Radiatiile intalnite in executarea diferitelor profesiuni reprezinta factorii cei mai importanti ai mediului inconjurator. Radiatia reprezinta o forma de energie, un fenomen fizic de emitere si propagare de unde, un factor de mediu cu actiune patogena si efecte biologice pronuntate.

Radiatiile se caracterizeaza prin:

-energie;

-frecventa;

-lungime de unda;

Actiunea radiatiilor asupra corpului omenesc :

- razele ultraviolete - ard pielea, produc cancerul pielii;

- razele X-distrug tesuturile, producerea cancerelor;

- razele gama-boli de iradiatii cu efecte cancerigene;

- microunde - cresc temperatura corpului, ajunse la ochi produc cataracte;

- raze infrarosii- cresc temperatura corpului, care depasind 430C apare socul de caldura;

- razele luminoase- arsuri si pigmentari ale pielii.

Protectia impotriva radiatiilor:

Protectia impotriva radiatiilor infrarosii:

-mecanizarea /automatizarea muncilor cu expunere la radiatii infrarosii cu fluxuri si intensitati mari;

-izolarea surselor prin ecrane termoizolante sau perdele de apa;

-purtarea echipamentelor de protectie individuala;

-controale medicale periodice si amanuntite;

Protectia impotriva radiatiilor luminoase:

-ecrane asezate intre sursa luminoasa si om;

-limitarea expunerii la soare;

-purtarea echipamentului de protectie individual;

Protectia impotriva radiatiilor ultraviolete:

-micsorarea timpului de expunere;

-ecranarea surselor de radiatii ultraviolete;

-protectia individuala prin haine si vizoare spec iale;

-scaderea intensitatii campurilor radiante;

-cresterea distantei dintre sursa de iradiere si muncitor;

-folosirea echipamentelor individuale de protectie;

2.2. INCALZIREA LOCULUI DE MUNCA

Incalzirea unei incaperi se considera igienica daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:

-temperatura aerului sa fie cuprinsa intre 18-240C;

-diferenta de temperatura pe orizontala si pe verticala sa nu depaseasca 20C;

-variatiile zilnice de temperatura in interiorul incaperii sa nu depaseasca 4-50C;

Un bun aparat de incalzire trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

-sa incalzeasca uniform si continuu spatiul pentru care este destinat;

-sa nu provoace in incapere noxe;

-sa nu fie periculos pentru oameni;

-sa nu produca incendii;

-sa fie economic si usor de intretinut.

2.3. IGIENA LOCULUI DE MUNCA

Incaperile in care se desfasoara procese de munca trebuie sa beneficieze de o serie de conditii igienice prin care sa se diminueze sau sa se elimine pericolele profesionale. Atelierele scoala se amplaseaza in zonele special amenajate in functie de planurile de sistematizare.Deseurile textile si gunoiul trebuie stranse si indepartate.

Alimentarea cu apa potabila, apa pentru igiena corporala de la o retea independenta.

Pardoseala trebuie curatata dupa fiecare sedinta de practica, maturarea, aspirarea prafului, stergerea geamurilor astfel incat sa nu se pericliteze programul de desfasurare a orelor de practica. Igiena imbracamintei si incaltamintei trebuie sa vina in ajutorul functiei de termoreglare a organismului, adica sa mentina temperatura normala a corpului 36,5-370C.

2.4. ERGONOMIA MISCARILOR, POZITIA DE LUCRU

Amenajarea ergonomica a locului de munca se realizeaza tinand seama de datele antro-functionale ale organismului uman, precum si de alte cerinte ergonomice. La proiectarea, construirea si exploatarea echipamentului si a spatiului de munca potrivit dimensiunilor statice ale corpului uman, precum si la amplasarea optima a echipamentelor de baza si auxiliare, a semifabricatelor si a produselor finite se vor respecta urmatoarele cerinte:

-se va urmari obtinerea unei pozitii confortabile a muncitorului pe timpul lucrului, prin crearea posibilitatilor de lucru in pozitia cea mai confortabila;

-se vor evita pozitiile fortate, nenaturale ale corpului, asigurandu-se posibilitati de schimbare a pozitiei pe timpul lucrului;

-se va evita pe cat posibil fortarea musculaturii in pozitie statica ;

-dotarea locurilor de munca cu scaune corespunzatoare ca dimensiune,corelandu-se inaltimea scaunului cu planul de lucru;

-utilajele, masinile, mesele de lucru vor fi proiectate asa incat sa asigure spatiu suficient membrelor inferioare, precum si o suprafata necesara sprijinirii comode si stabile a picioarelor;

Daca la locul de munca nu se va tine cont de factorii de microclimat, de amenajarea ergonomica a locului de munca, adica de toti factorii care pot influenta negativ productivitatea, atunci vom spune ca legile ergonomice nu se aplica, iar datorita acestui fapt accidentele de munca nu vor intarzia sa apara.

De reinut!

Nu este bine pentru organism a se lucra toat ziua n poziia eznd. Trebuie s existe o alternare a activitilor desfurate de acelai lucrtor. Un scaun ergonomic permite efectuarea micrilor impuse de activitatea desfurat, fr a afecta poziia corect a coloanei vertebrale i a picioarelor.

2.5. DIVERSITATEA LA LOCUL DE MUNCA

Problemele pe care le intampina companiile in incercarea lor de a asigura diversitatea la locul de munca sunt cauzate mai degraba de diferente de valori decat de cele de gen, religie sau rasa.

Aproximativ jumatate dintre respondenti considera ca principalele probleme pe care trebuie sa le rezolve in urmatorii 3 ani sunt: lipsa de interes a angajatilor in a asimila valori organizationale, diferentele de valori intre angajatii din generatii diferite si asteptarile nerealiste ale tinerilor, a caror motivatie nu mai este mentinuta doar de castig (pentru a afla care sunt factorii care ii motiveaza pe tineri, dati click pe graficul alaturat). Asigurarea diversitatii la locul de munca prezinta provocari diferite in functie de zona geografica.In zona Asia-Pacific, managerii trebuie sa faca eforturi pentru a integra persoane care vorbesc limbi diferite si vin din generatii diferite. In Orientul Mijlociu, diferentele culturale si cele de gen sunt cel mai greu de conciliat, pe cand in Africa nivelurile diferite de educatie le creeaza probleme managerilor.

Companiile din Europa de Vest sunt cele care pun cel mai mult accentul pe asigurarea diversitatii la locul de munca. Necesitatea de a detine controlul este una dintre provocarile care se interpun in calea asigurarii diversitatii. Aproape 40% dintre respondenti considera ca echilibrul dintre flexibilitate si control este unul greu de asigurat in propriile companii. In plus, 32% dintre acestia mentioneaza reticenta celor din conducere de a accepta diferente in comportamentul angajatilor.

Asigurarea diversitatii la locul de munca ofera mai multe avantaje competitive. Majoritatea respondentilor (peste 80%) considera ca o echipa de angajati cu valori diverse poate imbunatati capacitatea companiei de a atrage si a pastra clienti la fel de diferiti. Mai mult, cei chestionati cred ca prezenta unei astfel de echipe ii poate stimula si pe altii sa i se alature. Insa, poate cel mai important aspect este acela ca diversitatea la locul de munca este vazuta ca un avantaj competitiv de catre 80% dintre respondenti.

Companiile adopta strategii similare pentru stimularea angajatilor cu motivatii diverse.

2.6. PROMOVAREA LA LOCUL DE MUNCA

Munca la firma respectiv trebuie privita ca pe o carier, nu doar un loc de petrecut timpul intr-un program strict.

Dac se dorete creterea n ierarhie, va trebui s ne gndim la ceea ce facem acolo ca la o carier, nu doar locul in care mergi n fiecare zi lucrtoare. Dac uram locul de munc, probabil o poziie superioar n organigram nu ne va face s-l iubeti mai mult. Dac exista ns planuri mree, sa fim gata s lucram ca un om de carier, nu doar un simplu angajat.

Dac suntem interesat s urci n ierarhie, este bine s dovedim c tim mai multe dect ce prezina CV-ul i mai trebuie s ne implicam chiar benevol n unele proiecte realizate de companie. Pe lng provocarea pe care o aduc asemenea aciuni, dovedim nc o dat c suntem capabili i foarte implicati.

Chiar dac suntem cunoscuti c ne facem treaba foarte bine i c nu e nevoie ca superiorii s piard aiurea timp s repare prostiile pe care le facem, nu ne putem opri doar aici. Trebuie sa venim cu propuneri, cu idei noi. Unele vor fi refuzate din start, unele se pot ns transforma n mici proiecte suplimentare i pot ajuta compania.

Nu toate ideile vor fi puse n practic, dar sunt multe companii care au urechile deschise cnd vine vorba despre asemenea propuneri. Nu se tie niciodat unde se poate ajunge de la o simpl dorin de a face o idee mai mult dect scrie n contractul de munc.

n mod normal, productivitatea unui angajat nu ar trebui s se msoare prin orele petrecute la job. Avem cu toii imaginea angajatului care st pe Facebook sau joac Solitaire. Sunt firme tot mai deschise la ideea de a msura productivitatea prin diverse deadline-uri sau proiecte finalizate, sunt firme care accept ca angajaii s lucreze i de acas etc.

Sunt profesioniti ocolii de conducere, pentru c nu se tie c-i doresc s ajung pe o treapt superioar n ierarhie. Trebuie sa discutam cu superiorii despre ce planuri avem n companie i sa ne declaram interesul pentru a primi mai multe atribuii. Cnd se va ivi ocazia, vor tii cu cine s discute.

Ca o concluzie: trebuie sa fim bun n ceea ce facem, sa ne purtam ca un profesionist i sa dovedim c meriam s ocupam o poziie superioar. Dac n companie se promoveaz oamenii de calitate i cei cu clare caliti de lideri, vom fi destul de sus pe lista de candidai.

Emil Cioran, cruia nu toi i neleg sau i accept integrala analizei sufleteti, era contient de necesitatea unei pri a timpului atribuit ie nsui i exprima prerea sa:Munca susinut i nencetat tmpete, trivializeaz i impersonalizeaz. Ea deplaseaz centrul de preocupare i interes din zona subiectiv ntr-o zon obiectiv a lucrurilor, ntr-un plan fad de obiectivitate. Omul nu se intereseaz atunci de destinul su personal, de educaia lui luntric, de intensitatea unor fosforescene interne i de realizarea unei prezene iradiante, ci de fapte, de lucruri. Munca adevrat, care ar fi o activitate de continu transfigurare, a devenit o activitate de exteriorizare, de ieire din centrul fiinei. Este caracteristic c n lumea modern munca indic o activitate exclusiv exterioar. De aceea, prin ea omul nu se realizeaz, ci realizeaz.A se nelege c munca adevrat ar necesita nu numai munca exterioar ci i cea din interiorul fiinei noastre.

Munca nu trebuie s fie monoton i pentru aceasta trebuie fcut cu capul i cu inima, deopotriv. Un exemplu edificator a dat cineva cu deinuii din romanul lui F.M. Dostoievski Amintiri din cartea morilor care i ispeau pedeapsa, mutnd stereotip, fr nici un rost, nisipul dintr-o parte n alta Monotonia, constnd n executarea unui gest inutil, repetitiv, fr plcere, poate ucide fiina. Un romancier american spunea:Ferii-v de monotonie, este mama tuturor pcatelor mortale.

Cioran mai afirma i pe unii i-a speriat formularea cMunca este un blestem.Cu adevrat, munca este blestemul divinitii, fiindc omul ar fi putut tri i altfel, fr efortul de a-i produce cele necesare; Dumnezeu ar fi putut face ca omul s se hrneasc fr s munceasc, ns a considerat c nu i-ar fi folosit o astfel de via. Dumnezeu, cu judecata Sa, a lsat ca bucuria s vin n urma ostenelii. Canonul primit de Adam de la Dumnezeu, atunci cnd a czut n pcat a fost:Blestemat va fi pmntul pentru tine! Cu osteneal s te hrneti din el n toate zilele vieii tale(cf. Facerea 3,17).

neleptul Solomon spune ccea mai scump comoar pentru un om este munca(cf. Pilde 12, 27), iar hrnicia este socotit o virtute, fiindc odat pus n aceast stare, omul trebuie s se osteneasc muncind, fr a ajunge la surmenaj. Munca fcut raional i cu tragere de inim nu mbolnvete niciodat, ci din contr, micare fiind, ea contribuie la sntatea noastr.

CAPITOLUL III - Studiu de cazANALIZA ASUPRA LOCULUI DE MUNCA PENTRU FUNCTIA DE MANAGER DE PROIECT

Pornind de la anii de pre-aderare a Romaniei la Uniunea Europeana, unul dintre obiectivele ce au trebuit a fi indeplinite, criteriu de aderare a tarii noastre in anul 2007 la U.E., a fost acela de a oficializa si de a recunoaste ocupatia de Manager de Proiect. Astfel, primii furnizori de formare profesionala pentru Manager de Proiect, autorizati de catre C.N.F.P.A., au aparut in anul 2006, numarul acestora avand parte de o crestere anuala constanta pana in prezent.

Avand in vedere perioada relativ larga de timp de cand a fost oficializata ocupatia de Manager de Proiect dar si luand in considerare timpul desfasurat pana in prezent de la intrarea Romaniei in Uniunea Europeana. Pentru a pune o lumina in plus si pentru a crea o imagine de ansamblu mai clara asupra maturitatii Romaniei in ceea ce priveste capacitatea acesteia de a gestiona proiecte, s-a realizat o analiza asupra ocupatiei Manager de Proiect, analiza ce a vizat numarul persoanelor active ce au fost incadrate sub aceasta ocupatie si nivelul mediu lunar de salarizare a acestora.

Potrivit Ordinului comun al Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si al Institutului National de Statistica nr. 1832/2011, respectiv nr. 856/2011, privind aprobarea Clasificarii Ocupatiilor din Romania,functia de managerde proiectface parte din grupa majora 24 specialisti in domeniul administrativ-comercial. Acestei functii ii corespundecodul nr. 242101.

Iar prin hotararea nr. 161 din 3 februarie 2006 privind intocmirea si completarea Registrului General de Evidenta a Salariatilor, in temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, Guvernul Romaniei a adoptat hotararea mentionata pentru stabilirea metodologiei de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.

Drept urmare, salariile managerilor de proiect au fost specificate in Registrul General de Evidenta a Salariatilor doar dupa data intrarii in vigoare a H.G. 500/2011, astfel, se poate prezenta forma tabelata pentru managerii de proiect si salariul lor mediu lunar, defalcat pe lunile anului 2011 (Tabel 1).

Nr. Salariati Activi

Nr.Crt.

SfarsitInterval

Salariu Mediu Lunar

NormaIntreaga

Cu TimpPartial

Total

1

31/8/2011

5,653

7,752

2,067

9,819

2

30/9/2011

5,625

7,929

2,125

10,054

3

31/10/2011

5,645

7,997

2,162

10,159

4

30/11/2011

5,665

8,066

2,161

10,227

5

31/12/2011

5,680

8,009

2,168

10,177

Tabel 1. Numarul managerilor de proiect si salariul lor mediu lunar, defalcat pe lunile anului 2011.

Luand in considerare valoarea medie anuala bruta (2022lei) a nivelului de salarizare pentru anul 2011, putem puncta faptul ca nivelul de salarizare mediu lunar pentru un Manager de Proiect, a fost la sfarsitul anului 2011 de aproximativ 2,7 ori mai mare decat valoarea medie anuala bruta de salarizare.

Conform datelor referitoare la evolutia statistica lunara a numarului de persoane ce au ocupat in perioada 2007-2011, pozitia de manager de proiect, date furnizate de I.N.S., putem concluziona faptul ca pentru managerii de proiect, trendul de aborbtie a acestora de catre piata fortei de munca din Romania, a fost unul pozitiv, neinregistrandu-se in perioada 2007 2011 scaderi a numarului de manageri de proiect activi, evolutia fiind una in crestere pe tot parcursul anilor mentionati. Se observa doar o incetinire a ritmului de incadrare a numarului de manageri de proiect in perioada anului 2009, ritm ce este reluat odata cu inceputul anului 2010.

Ca rezultat a activitatii managerilor de proiect pe piata fortei de munca, se poate stabili pe ani, in baza datelor furnizate, numarul mediu lunar de salariati manageri de proiect activi, cu norma intreaga, partiala si totalul lunar mediu al acestora (Tabel 2).

Anul

Cu norma intreaga

Cu norma partiala

Numar total

2007

4927,83

468,42

5396,25

2008

6292,92

706,33

6999,25

2009

6942,17

853,33

7795,50

2010

7442,17

1234,17

8676,33

2011

7913,29

1952,43

9865,71

Tabel 2. Numarul lunar mediu de salariati activi pentru ocupatia Manager de Proiect, in perioada anilor 2007 2011.

Se concluzioneaza, tinand cont de evolutia datelor prezentate, cu faptul ca la nivelul anului 2012, pe teritoriul Romaniei isi desfasoara activitatea un numar de peste 10.000 salariati activi, cu norma intreaga sau partiala, ce au ocupatia manager de proiect. Totalul maximul al acestora (10.277) fiind inregistrat in luna Noiembrie, anul 2011. Avand in vedere evolutia pozitiva atat din punct de vedere al numarului managerilor de proiect incadrati in munca dar si din punct de vedere al nivelului mediu salarizare pentru acestia, putem puncta faptul ca domeniul Managementului de Proiect a reusit sa prinda radacini in Romania. Radacini de pe urma carora, pe viitor, vom avea posibilitatea sa observam si sa beneficiem de rodul bogat adus de acest domeniu. Asta in ciuda problemelor cunoscute la nivel de finantare europeana sau a duratei de viata nu foarte lungi a domeniului pe teritoriul Romaniei. Practicienii de astazi fiind specialistii de maine, evolutia pozitiva a acestora este incurajatoare.

CONCLUZII

Se spune c n viitor singurul avantaj concurenial va ramne abilitatea de a nva mai repede dect competitorii notri. ntr-o lume n plin schimbare avem nevoie de organizaii care se adapteaz din mers, care se rennoiesc continuu, care se reinventeaz organizaii care nva. Fara a se lua n considerare elementele de ordin psihologic, evaluarea performanelor profesionale se poate face n mod defectuos, astfel, calificativele care au un rol important n dezvoltarea carierei ( promovare ) nu reflect performana n munc.

Un proces cuprinzator de analiza a locului de munca va furniza informatii complexe si complete despre activitatea companiei. In acelasi timp, pe langa aportul pe care il are in procesul de evaluare, auto-evaluarea propriei activitati la locul de munca conduce la mai buna fundamentare a contributiei angajatului la activitatea companiei si la o mai clara viziune a managementului asupra ideilor de dezvoltare pe viitor pe care le are un angajat.

Prezenta la locul de munca inseamna sa fii constient de gandurile pe care le ai, de emotiile si de felul in care corpul tau reactioneaza la ele. Aceasta constientizare presupune sa fii atent la context, precum si la nevoile celor din jurul tau.

PROPUNERI

Rezultatele bune depind de organizarea timpului, de conditiile de lucru oferite de angajatori si de felul in care comunicati cu colegii. Daca la finalul zilei de lucru constatati ca nu ati facut mare lucru la serviciu si asta va deranjeaza, este cazul sa invatati sa fiti cat mai eficient in munca. Nu mai pierdeti vremea cu pauzele, cu discutiile sau cu navigatul pe Internet, stabiliti-va un program clar al intregii zile si incercati sa-l respectati cu fidelitate!

Cei care reusesc acest lucru se simt bine atunci cand pleaca de la serviciu, pentru ca au sentimentul datoriei implinite, si sunt si apreciati de superiori. In fond, care sef nu-si doreste un subaltern eficient? Expertii in resurse umane considera ca pentru cresterea eficientei in munca primul pas important pe care trebuie sa-l faca angajatul este sa realizeze ca timpul sau este "limitat si foarte pretios". Un alt pas esential este eliberarea de activitatile care ",mananca" timp si nu va aduc mai aproape de telul dumneavoastra.

Ca sa nu munciti o zi intreaga si la final sa aflati de la seful dumneavoastra ca nu ati facut bine si ca, de fapt, ar fi trebuit sa procedati in cu totul alt mod, cel mai bine este sa cereti feedback. Pe parcursul zilei, mergeti la seful dumneavoastra si informati-l ce si cum ati facut la proiectul la care lucrati. Discutati permanent cu managerul, pentru a defini impreuna ce inseamna lucrul bine facut, care sunt caile de maximizare a eficientei si pe ce sprijin contati.

"Aplicarea unor principii de time management si monitorizarea progresului vor duce, fara indoiala, la cresterea eficientei", explica Viorel Apetrei, senior trainer&managing partner la compania de training si consultanta MTW Romania.

Eficienta in munca a angajatului nu depinde insa numai de acesta. Un rol important il au si instrumentele de lucru. Ileana Bartolomei, o tanara care si-a schimbat de curand jobul de redactor de la o editura la alta, spune ca la noul loc de munca are un calculator "care abia se misca" si care aproape ca-i face munca imposibila. "Eu lucram extrem de repede. I-am spus sefului meu ca daca as avea un calculator normal, nu o vechitura, ritmul meu de lucru s-ar dubla. Mi-a schimbat computerul si i-am dovedit ca aveam dreptate. In plus, eram si frustrata, pentru ca mi se parea, la finalul zilei, ca nu am facut nimic si ma tot invinovateam", povesteste tanara.

"Este evident ca eficienta activitatii unui salariat va depinde direct proportional de performanta echipamentelor cu care acesta lucreaza", subliniaza si Nevenca Doca, director executiv al departamentului de resurse umane de la Banca Transilvania.

Pentru ca angajatii sa lucreze cu motoarele turate la maximum, ei trebuie sa fie sustinuti de seful direct. "Managerul sau liderul companiei are datoria sa creeze un mediu in care sa existe o presiune, rezonabila si justificata, cu obiective realiste. Absenta stresului sau un nivel ridicat al acestuia va duce la lipsa performantei si demotivarea angajatilor", spune Viorel Apetrei.

Expertii mai subliniaza ca un manager capabil va incerca sa descopere in ce conditii lucreaza mai bine un angajat si i le va pune la dispozitie. "Bineinteles, asta in masura in care stilul angajatului se potriveste cu mediul de lucru pe care vrea sa il creeze managerul", spune Marian seitan, managing director la agentia de marketing Mediapost Hit Mail.

Rezultatele muncii eficiente se vad rapid. Aveti un randament mai bun, sunteti bine vazut de superiori si nu va veti afla pe lista celor ce urmeaza a fi concediati. "Practic, beneficiarii muncii unui angajat sunt compania, dar si angajatul, care va fi apreciat si rasplatit de aceasta", explica Nevenca Doca.

In plus, un angajat eficient face fata mult mai usor cerintelor suplimentare aparute ca urmare a preluarii sarcinilor unor fosti colegi dati afara. "Iar atunci cand se fac disponibilizari, randamentul este un criteriu foarte important", spune Marian seitan.si Viorel Apetrei este de parere ca angajatii care isi fac treaba foarte bine, isi indeplinesc obiectivele si consuma cat mai putin din resursele limitate ale organizatiei "sunt intr-o pozitie mai buna in cazul in care se ajunge la restructurari si concedieri masive".

BIBLIOGRAFIE

1. AIKINS, S., Representation of Knowledge in Expert Systems, AAAI,1986.

2. BACANU, B., Management stretegic, Editura Teora, Bucuresti, 1997.

3. BARBULESCU, C., Pilotajul performant al intreprinderii, Editura Economica, Bucuresti, 2000.

4. BLASIUS, H.P., Die Ausbildung von Fuhrungskraften fur die Wirtschaft, Teza de doctorat, Brasov, 2000.

5. BURLOIU, P., Managementul resurselor umane, tratare globala interdisciplinara, Editura Lumina Lex, 1997

6. BURDUS, E., CAPRARESCU, G., Fundamentele managementului organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1999.

7. CAPP, T., Concept of Learning Organisation, Hermes, France, 2000.

8. CAMPBEL, R., Media and Culture, St. Martini Press, New York, 1998.

9. CARABULEA, A., RADUTI, C., ARDELEA, D., Management si Inginerie Industriala, Editura Soros, Bucuresti, 1994.

10. CARABULEA, A., Managementul sistemelor industriale, Editura Soros, Bucuresti, 1994

CUPRINSINTRODUCERE3CAPITOLUL I5NOIUNI GENERALE51.1.ALEGEREA LOCULUI DE MUNCA71.2. ORGANIZAREA LOCULUI DE MUNCA91.3. ERGONOMIA LOCULUI DE MUNCA101.4. SCOPURILE ERGONOMIEI111.4.1. METODE DE PERFECTIONARE A ORGANIZARII ERGONOMICE A LOCURILOR DE MUNCA111.5. ETICHETA LA LOCUL DE MUNCA12CAPITOLUL II14FACTORI DE MICROCLIMAT142.1. IRADIEREA LOCULUI DE MUNCA162.2. INCALZIREA LOCULUI DE MUNCA172.3. IGIENA LOCULUI DE MUNCA182.4. ERGONOMIA MISCARILOR, POZITIA DE LUCRU182.5. DIVERSITATEA LA LOCUL DE MUNCA192.6. PROMOVAREA LA LOCUL DE MUNCA20CAPITOLUL III - Studiu de caz23ANALIZA ASUPRA LOCULUI DE MUNCA PENTRU FUNCTIA DE MANAGER DE PROIECT23CONCLUZII27BIBLIOGRAFIE30

4