Jurnalism ºi com

unicare * Anul II, nr. 2 - 3, 2007

I. Introducere

Aceast studiu ilustreazã situaþia pieþei muncii îndomeniul resurselor umane, reflectatã prin portalurilespecializate de resurse umane, româneºti ºi strãine. Cutoate cã suportul Internet este foarte utilizat în proce-sul de recrutare ºi selecþie se poate constata aspectulnespecializat ºi discordanþa dintre normele cunoscuteîn domeniu ºi ceea ce se regãseºte pe portalurile despecialitate.

Prin adoptarea ultimelor tehnologii, departamentulde resurse umane îºi poate proiecta o nouã imagine ºiîºi construieºte o nouã strategie bazatã pe conceptul e-HR, folosit în domeniul resurselor umane. e-HR sereferã la accesul larg cãtre baze de date privind resur-sa umanã, la instrumente ºi tranzaþii realizate direct peweb în cele mai multe locuri de muncã. Acesta esteefectul exploziei tehnologiilor de pe Web ºi a creºteriimodalitãþilor în care angajaþii primesc informaþiilegate de angajare prin aplicaþii integrate. De aseme-nea, efectul e-HR se traduce prin varietatea de noitehnologii ce asigurã conectarea de sisteme multiple,instrumente ºi baze de date atât în interiorul cât ºi înexteriorul organizaþiei. Transformarea activitãþilor deRU din domeniul administrativ cãtre o strategie de tipe-HR presupune o transformare a modului de gândireºi de abordare a specialiºtilor din RU privind trans-miterea de informaþii cãtre manageri ºi angajaþi. Noistandarde WEB, ca XML, asigurã integrarea cuuºurinþã de sisteme ºi baze de date în cadrul unuimediu e-HR. De asemenea, tehnologia ajutã laprezentarea informaþiilor într-o manierã "user-friend-ly", accesibilã atât anjajaþilor cât ºi managerilor, înorice moment ºi în orice locaþie. Cele mai multe dintreorganizaþiile care au avut de câºtigat de pe urma aces-tei transformãri au concentrat comunicarea ºi tran-zacþiile din HR cãtre Internet ºi Web.

II. Portalurile web de resurse umanePortalurile Web de HR oferã imense avantaje:- Sunt suport de management a cunoºtinþelor ºi

învãþãrii,

- Sunt suport pentru procesele de business în dome-niu,

- Prezintã oportunitãþi ºi servicii pentru angajaþi.Se poate spune cã Web-ul a revoluþionat modul în

care serviciile de HR sunt oferite angajaþilor. Internetulºi Intranetul fac posibil ca serviciile de HR sãcolecteze ºi sã regãseascã date, permiþând construireade strategii, atât din punctul de vedere al angajatuluicât ºi al angajatorului.

Cea mai eficientã fuziune dintre tehnologia infor-maþiei ºi HR este asiguratã prin portalurile bazate peWeb. Numãrul ºi dimensiunea bazelor de dateacoperite de portalurile de HR cu cereri ºi oferte deserviciu sunt în continuã creºtere.

Portalurile Web de HR au avantajul cã permit ser-vicii de angajare directã a pesonalului, actualizareacontinuã a fiºierelor de bazã, implementarea continuãa politicii de diseminare, comunicare ºi colaborare.

Companiile care au reuºit sã ofere servicii bune derecrutare pe Internet îºi asigurã succesul propriu, dar ºisuccesul oamenilor care se ocupã cu recrutarea saucare sunt implicaþi în domeniul HR.

Portalurile de joburi din România devin din ce în cemai complexe ºi încep sã se asemene tot mai mult cuportalurile strãine, specializate. Portalurile româneºtioferã servicii profesionale pentru candidaþi ºi angaja-tori, permit cãutarea de joburi în baza de date dupã oanumitã categorie, oraº (atât din România cât ºi dinstrãinãtate), tip de ofertã, industrie.

Conþinutul lor informaþional este din ce în ce maicomplex ºi complet, cuprinzând ºi forum, prestãri ser-vicii, cursuri, legislaþie, consultaþii în domeniu, ghid încarierã.

Portalul de RU, ca aplicaþie bazatã pe web, permitemai mult decât accesul direct al utilizatorului. El esteînsoþit de o mare bazã de date, furnizatã în timp real,care poate creºte competiþia prin pârghia "datele depersonal". Oamenii sunt capacitatea prin care compa-nia îºi îndeplineºte rolul de a produce bunuri ºi serviciiaºadar, aceasta este obligatã sã le furnizeze acestorainstrumentele posibile pentru a excela în munca lor.Aceastã mare valoare furnizatã de portalul de RU per-

Analiza pieþei forþei de muncãîn domeniul resurselor umane prin portalurile e-HR

Georgeta DRULÃ, conf. dr., F.J.S.C, Universitatea din Bucureºti, Elena IFTIME,Cosmina-Adriana MIHAI, masteranzi programul “Managementul resurselor umane”

89

medianaliz

e

90

medianalize

Jurn

alis

m º

i com

unic

are

* A

nul I

I, n

r. 2

- 3,

200

7mite companiilor sã procese informaþiile despre anga-jaþi în aºa fel încât avantajul competiþiei, mediul demuncã ºi gradul de satisfacþie al angajatului sunt radi-cal îmbunãtãþite. Portalul lucreazã 24 de ore din 24, întimp real ºi transmite informaþii ce permit managerilorsã se focalizeze pe proiecte ºi procese direct legate devenit ºi profit. Astfel, portalul web de RU permitemanagerilor sã se concentreze pe adevãratele impera-tive ale activitãþii de business. În peisajul virtual româ-nesc s-a impus portalul ejobs.ro, ca site de recrutare, cupeste 35.000 de companii client înregistrate ºi peste1.500.000 vizitatori pe lunã, membru al AsociaþieiInternaþionale a Site-urilor de Recrutare. Baza de datea acestui portal cuprinde atât locuri de muncã clasifi-cate pe oraºe din România, dar ºi din strãinãtate.Pagina principalã permite accesul pe categori de uti-lizatori: companii ºi angajaþi ºi mai mult oferã unclasament al firmelor pe domenii.

III. StudiulStudiul reprezintã o analizã a ofertelor de muncã

din domeniul resurselor umane (HR) postate pe por-talurile specializate româneºti ºi strãine. În cadrul cer-cetãrii au fost luate în calcul, iniþial, 33 de portaluri

româneºti ºi 12 portaluri strãine. Din diverse motive -unele portaluri nu puteau fi accesate decât contra-costsau altele nu conþineau, la momentul cercetãrii (lunile

martie - mai), oferte de joburi din domeniul HR.Datele pentru studiu au fost extrase din 21 de portaluriromâneºti ºi 8 portaluri strãine, specializate pe resurse-le umane.

Cercetarea a fost efectuatã în perioada 11.03-20.05.2007, iar portalurile luate în considerare suntdate în tabeleul 1.

Cercetarea s-a desfãºurat pe mai multe etape, defiecare datã obþinându-se rezultate intermediare, folo-sitoare pentru concluziile finale. Etapele cercetãrii aufost pe rând urmãtoarele:

Etapa 1: Analiza portalurilor ºi constituirea uneiliste de denumiri de joburi din domeniul HR.

În perioada analizatã, în portalurile româneºti deHR s-au identificat denumirile de joburi afiºate întabelul 2, împreunã cu frecvenþa de apariþie a acesteidenumiri. Denumirile sunt date aºa cum erau prezen-tate pe portal, fie în limba românã, fie în limbaenglezã.

91

medianaliz

eJurnalism

ºi comunicare * A

nul II, nr. 2 - 3, 2007Din portalurile specializate de HR, strãine s-a ob-

þinut lista urmãtoare, conform tabelului 3.Cele douã liste au identificat denumiri comune de

joburi în HR pe portalurile româneºti ºi strãine (celeprezentate bolduit), dar ºi denumiri unice fie pe por-talurile româneºti, fie pe cele strãine. S-au luat în con-siderare joburile identificate dupã frecvenþa mai mare

de apariþie pe portaluri ºi s-au comparat ca descriere ºicu actele normative din România. Cercetarea este ori-entatã spre analiza pietii muncii din România, reflecta-ta prin portalurile de resurse umane.

Etapa 2 : Obþinerea unei liste de joburi reprezenta-tive în domeniu HR

Din analiza celor 75 de denumiri de joburi ofertatepe portalurile româneºti ºi 42 de denumiri de joburiofertate pe portalurile strãine, a rezultat lista celor maireprezentative ocupaþii identificate în domeniul HR(tabelul 4), care au fost studiate în continuare.

Etapa 3: Confruntarea denumirilor de joburi dindomeniul HR cu ceea ce existã în documentele oficialeromâneºti.

Un astfel de document este Ordinul ministruluimuncii ºi protecþiei sociale nr. 138 din 17 aprilie 1995(cu toate completãrile ºi modificãrile ulterioare)privind aprobarea Clasificãrii ocupaþiilor dinRomânia (COR).

COR-ul face distincþie în domeniul clasificãrii ocu-paþiilor - operaþia de sistematizare a ocupaþiilor(funcþiilor ºi meseriilor) populaþiei active, în care oocupaþie este clasificatã o singurã datã. Potrivit COR,OCUPAÞIA este "activitatea utilã, aducãtoare devenit (în bani sau în naturã), pe care o desfãºoarã o per-soanã în mod obiºnuit, într-o unitate economico-socialã ºi care constituie pentru aceastã sursã de exis-tenþã. Ocupaþia este, deci, proprie persoanelor active,care practicã o activitate recunoscutã de societate cautilã pentru sine ºi pentru semenii sãi. Ocupaþia uneipersoane poate fi exprimatã prin: funcþia sau meseriaexercitatã de aceasta.

FUNCÞIA este "activitatea desfãºuratã de o per-soanã într-o ierarhie funcþionalã de conducere sau exe-cuþie, iar MESERIA este "complexul de cunoºtinþeobþinute prin ºcolarizare ºi prin practicã, necesare pen-tru executarea anumitor operaþii de transformare ºiprelucrarea obiectelor muncii sau pentru prestarea anu-mitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupelemajore de la 6 la 8".

Pentru definirea corectã a noþiunii de ocupaþie ºievitarea confuziei, este necesar sã se defineascã ºi noþi-unea de PROFESIE care, în unele cazuri, poate fi ºiocupaþie iar în altele nu. Deci, potrivit COR, profesiaeste specialitatea (calificarea) obþinutã prin studii, iarocupaþia este specialitatea (calificarea) exercitatã efec-tiv la locul de muncã.

Lista Standardelor Ocupaþionale, postatã pe site-ul Consiliul Naþional de Formare Profesionalã aAdulþilor, este un alt document care defineºte în ter-meni de competenþe, cerinþele necesare pentrurealizarea eficientã a activitãþilor într-o ocupaþie.Conform acestuia , în domeniul Resurselor Umane amidentificat urmãtoarele ocupaþii (tabelul 6):

În concluzie, Lista Standardelor Ocupaþionaleacoperã mult mai puþine joburi din domeniul HR decâtcele identificate în COR. De aceea, în continuarea

medianalize

Jurn

alis

m º

i com

unic

are

* A

nul I

I, n

r. 2

- 3,

200

7

92

studiului, vom lua drept referinþã din punct de vedereal ocupaþiilor oficiale doar COR-ul.

Etapa 4: Analiza celor mai reprezentative joburidin domeniul HR, selectate de pe portalurile de resurseumane, din perspectiva sarcinilor standard propuse denormativele din România.

1. AGENT RESURSE UMANEJobul nu se regãseºte în COR ºi nici în Standardele

Ocupaþionale. În cadrul cercetãrii, s-a gãsit o singurã

oferta pe portalurile româneºti de e-HR ºi nici una pecele strãine. Poate fi asimilat cu unele ocupaþii dingrupa de bazã 3423 - "Agenþi de încadrare, reparti-zare, recalificare a forþei de muncã ºi reintegrare aºomerilor". Ocupaþia este întâlnitã mai rar pe por-talurile de e-HR ºi, oricum, fãrã descrierea acesteia,

fiind punctate doar unele ce-rinþe. Acest job nu este în con-cordanþã cu COR-ul.

2. ANALIST RESURSEUMANE

Acest job existã ºi în COR,având codul 342306. Pe site-ulwww.hr-professional.ro seregãseºte fiºa postului pentrufuncþia de analist resurseumane, care aratã astfel:

- Obiectivul specific al pos-tului: Titularul postului arerolul de a asigura aplicareacorectã a procedurilor ope-raþionale de resurse umane.

- Integrarea postului demuncã în structura organiza-toricã:

- Sarcini ºi atribuþii ale pos-tului de muncã:

Din fiºa acestui job, prezen-tatã pe portalul HR se poateconstata cã cerinþele suntmulte, uºor diferite, în funcþiede nevoile firmei. Ea coincideuneori cu funcþia de inspectorde resurse umane. Se mai poateconstata cã nu existã o con-secvenþã în prezentarea jobuluiºi în cerinþele acestuia. COR-ulînsuºi este prolix în exprimareºi neactualizat, ceea ce permitesã existe situaþia anteriorexpusã. Consecinþa directã aacestui fapt sunt ofertele detraining fãrã o bazã legalã(existã riscul nerecunoaºteriioficiale). Comparativ cu ofer-tele strãine pe acest domeniu,

acestea din urmã sunt coerente ºi consecvente îndescriere/cerinþe ceea ce denotã o legislaþie clarã ºistructuratã.

93

medianaliz

eJurnalism

ºi comunicare * A

nul II, nr. 2 - 3, 20073. ASISTENT RESURSE UMANECu toate cã acest job este solicitat de angajatori pe

portalurile de HR, el nu se regãseºte nici în COR ºi niciîn Standardele Ocupaþionale. Au fost identificate 13oferte pe portalurile româneºti ºi o singurã ofertã peportalurile strãine.

Cele mai des întâlnite descrieri ale acestui job pe

portalurile de e-HR, implicã recrutarea ºi selecþia depersonal, iniþierea ºi instruirea personalului, moti-varea, evaluarea performanþelor, iniþierea ºi derulareaunor proiecte, întocmirea lucrãrilor, documentelor, evi-denþelor ºi rapoartelor legate de activitãþile de resurseumane.

Jobul poate fi asimilat cu unele ocupaþii din grupele

de bazã 2412 - "Specialiºti cu probleme de personal ºide pregãtire profesionalã a personalului", respectiv3423 - "Agenþi de încadrare, repartizare, recalificare aforþei de muncã ºi reintegrare a ºomerilor".

4. CONSILIER RESURSE UMANEJobul nu se regãseºte nici în COR ºi nici în

Standardele Ocupaþionale. Pe portalurile româneºtistudiate au fost identificate 3 oferte pentru acestã ocu-paþie ºi nicio ofertã pe portalurile strãine. Cele mai

întâlnite atribuþii pentru joburile ofertate sub aceastãdenumire sunt:

- consultanþa ºi aplicarea prevederilor în domeniullegislaþiei muncii,

- recrutarea personalului,- organizarea concursului în vederea ocupãrii pos-

turilor de funcþionari publici sau de contractuali,- întocmirea

dosarelor profe-sionale,

- întocmireadocumentelor nece-sare angajãrii,

- consiliererecrutare personal(în special, estecerutã asistenþa despecialitate pentruîntocmirea unorteste de profil psi-hologic ºi teste de

memorie),- recrutare ºi consiliere de personal, testarea abil-

itãþilor de comunicare, sociabilitatea, disponibilitatespre efort prelungit, atitudine ºi comportament adecvatîn raport cu clienþii,

Atribuþii ale joburilor ofertate sub aceastã denumirese regãsesc în descrierile unora dintre ocupaþiile dinGrupele de bazã 2412 - "Specialiºti cu probleme depersonal ºi de pregãtire profesionalã a personalului",respectiv 3423 - "Agenþi de încadrare, repartizare,recalificare a forþei de muncã ºi reintegrare a ºomer-ilor".

5. CONSULTANT RESURSE UMANEJobul nu se regãseºte nici în COR ºi nici în

Standardele Ocupaþionale. A fost întâlnit, în schimb,în portalurile de e-HR: de 21 de ori pe cele româneºtiºi de 3 ori pe cele strãine.

6. COORDONATOR RESURSE UMANEJobul nu se regãseºte în COR ºi nici în Standardele

Ocupaþionale. Din analiza portalurilor de e-HR rezultãcã funcþia de coordonator resurse umane se aseamãnãcu cea de manager resurse umane, având în comundescrierile jobului în ceea ce priveºte aspectele de viz-iune ºi strategie.

Site-urile de specialitate (recrutare) au doar câtevaoferte pentru acest post, respectiv cel de coordonatorresurse umane: 4 cele româneºti ºi 1 cele strãine.Existã câteva portaluri: www.edil.ro, www.ejobs.ro,

94

medianalize

Jurn

alis

m º

i com

unic

are

* A

nul I

I, n

r. 2

- 3,

200

7www.bestjobs.neogen.ro - care prezintã cerinþele anga-jatorului pentru postul respectiv, precum ºi descriereaacestui tip de activitate.

7. INSPECTOR RECRUTARE / RECRUTORJobul nu se regãseºte nici în COR ºi nici în

Standardele Ocupaþionale. Functia poate fi asimilatã înCOR cu ocupaþia de consilier orientare privind cariera- cod COR 241211 (denumirea a fost introdusã prinOrdinul MMPS nr. 86/2000, Ordinul CNS 1055/2000.Iniþial, denumirea asociatã cu acest cod era analist

recrutare/integrare salariati). Pentru acest job, pe por-taluri au fost gãsite cele mai multe oferte dintre toatecele 13 studiate: 58 - pe cele româneºti ºi 42 - pe celestrãine.

Atribuþii ale joburilor ofertate sub aceastã denumirese regãsesc ºi în descrierile unora dintre ocupaþiile dinGrupa de bazã 3423 - "Agenþi de încadrare, reparti-zare, recalificare a forþei de muncã ºi reintegrare aºomerilor".

Pentru aceastã denumire de ocupaþie existã cea maimare discrepanþã între numãrul de oferte postate pe

portaluri ºi faptul cã jobul nu se regãseºte în COR.

8. INSPECTOR RESURSE UMANEExistã denumirea în COR ºi are codul 342304. Au

fost gãsite 34 de oferte pe portalurile româneºti, darnici una pe cele strãine (în legislaþia strãinã, aceastãocupaþie se regãseºte sub altã denumire). Pe site-ulwww.hr-professional.ro se regãseºte fiºa postului pen-tru funcþia de analist resurse umane, care aratã astfel:

- Obiectivul specific al postului:· organizarea ºi derularea operaþiunilor de

administrare de personal (cãrþi demuncã, contracte individuale demuncã, decizii manageriale, adeve-rinþe de personal etc.);

· organizarea ºi derularea acti-vitãþilor de arhivare.

- Sarcini ºi atribuþii ale postuluide muncã:

· încadrarea noilor angajaþi înmuncã,

· organizarea ºi derularea ope-raþiunilor de evidenþã a personaluluiîn cadrul organizaþiei,

· Activitãþi specifice de person-al,

· Evidenþa ºi pãstrarea în arhivaorganizaþiei a tuturor documentelorcare se creeazã în societate conformreglemetãrilor în vigoare,

Standardele Ocupaþionalecuprind detaliat competenþeleinspectorului de resurse umane ºiprevãd atribuþiile acestuia care artrebui sã acopere urmãtoareledomenii:

- domenii de competenþe speci-fice:

- întocmirea ºi gestionarea docu-mentelor de evidenþã a personalu-

lui;- organizarea recrutãrii ºi selecþiei personalului;- întocmirea ºi gestionarea carnetelor de muncã ale

personalului;- întocmirea dosarului de pensionare;- întocmirea statului de platã pentru personalul

încadrat;- întocmirea ºi depunerea declaraþiilor privind con-

tribuþiile la bugetul de stat.- domenii de competenþe generale la locul de

muncã:

95

medianaliz

eJurnalism

ºi comunicare * A

nul II, nr. 2 - 3, 2007- oferirea informaþiilor privind problemele de per-

sonal;- planificarea activitãþii proprii;- administrarea bazei de date de evidenþã a perso-

nalului utilizând PC-ul.- domenii de competenþe fundamentale:- lucrul în echipã;- dezvoltarea profesionalã.Standardul face precizarea ca, în funcþie de dimen-

siunea organizaþiei ºi de modul de organizare alDepartamentului de Resurse Umane, competenþelelegate de salarizarea personalului ºi gestionarea decla-raþiilor privind contribuþiile la bugetul de stat pot sã nufie solicitate Inspectorului de Resurse Umane.

Comparând competenþele prevãzute în Standard cucompetenþele solicitate de angajatori pentru postul deInspector Resurse Umane, putem face urmãtoareleobservaþii:

- sunt solicitate, foarte succinct, competenþele nece-sare întocmirii, gestionãrii ºi arhivãrii documentelorspecifice activitãþii de resurse umane (contracte demuncã, acte adiþionale, decizii, completarea carnetelorde muncã, a Registrului de evidenþã a angajaþilor, ges-tionarea dosarelor personale, a bazei de date a anga-jaþilor etc.), competenþe prevãzute ºi de Standard;

- de foarte puþine ori se solicitã implicareaInspectorului Resurse Umane în organizarea procesu-lui de recrutare ºi selecþie a personalului. Deºi aceastãcompetenþã este prevãzutã de Standard, mãrimea orga-nizaþiei impune de multe ori angajarea de personal spe-cializat pentru recrutare sau înfiinþarea unui

Departament special pentru recrutarea ºi selecþia depersonal;

- în puþine cazuri intrã în responsabilitãþileInspectorului Resurse Umane întocmirea statelor deplatã, calculul salariilor, întocmirea ºi depunereadeclaraþiilor privind obligaþiile societãþii la bugetul destat, acordarea tichetelor de masã angajaþilor (numai încazul firmelor cu un numãr mic de angajaþi). De celemai multe ori este angajat personal specializat pentru

salarizare ºi acordarea altor drepturisalariale angajaþilor;

- se solicitã frecvent implicareaInspectorului de Resurse Umane înpãstrarea relaþiilor cu instituþiile destat (ITM, AJOFM, Casa Judeþeanãde Pensii etc.);

- de cele mai multe ori angaja-torul pretinde Inspectorului deResurse Umane o foarte bunãcunoaºtere a legislaþiei muncii.

Putem spune cã printre respon-sabilitãþile culese cu ocazia studiuluiprivind ocupaþia de Inspector deResurse Umane nu s-au regãsit com-petenþe care sã contravinã COR ºiStandardelor Ocupaþionale.

9. MANAGER RESURSEUMANE

Acest job existã ca denumire în COR ºi are codul123207. Au fost identificate 25 de oferte pe portalurileromâneºti ºi 17 pe cele strãine. Pe site-ul www.hr-pro-fessional.ro se regãseºte fiºa postului pentru funcþia demanager resurse umane.

- Obiectivul specific al postului:· Crearea ºi menþinerea unui climat de lucru

care sã faciliteze formarea unei forþe de muncã stabileºi eficiente;

· Elaborarea ºi implementarea politicilor deresurse umane (recrutare, selecþie, integrare, pregãtireprofesionalã, motivare ºi relaþii de muncã) care sã asi-gure firmei necesarul de personal corespunzãtor dinpunct de vedere cantitativ ºi calitativ;

· Coordonarea ºi conducerea tuturor activitãþilorde resurse umane (planificarea resurselor umane,recrutare ºi selecþie, orientare ºi instruire, acordare debonificaþii, evaluarea de personal etc.);

- Sarcini ºi atribuþii ale postului de muncã.Descrierea ºi cerinþele posturilor de director resurse

umane gãsite pe portaluri corespund cu cele descrise înfiºa postului extrasã de pe site-ul www.hr-profession-

96

medianalize

Jurn

alis

m º

i com

unic

are

* A

nul I

I, n

r. 2

- 3,

200

7al.ro. Descrierile sunt mai succinte ºi mai generale, demulte ori cu alte cuvinte, dar în esenþã aceleaºi. Esteuna din ocupaþiile de resurse umane cele mai ofertate,atât pe portalurile româneºti, cât ºi pe cele strãine.

10. REFERENT RESURSE UMANEExistã denumirea în COR ºi are codul 342304

(acelaºi ca ºi în cazul inspectorului de resurse umane).În Standardele Ocupaþionale acest cod COR esteatribuit doar inspectorului de resurse umane. Pe por-talurile studiate au fost gãsite 8 oferte, în cazul celorromâneºti, dar nici una pe cele strãine. Din analizadescrierii pentru jobul de referent resurse umane,rezultã cã acesta are aceleaºi sarcini ca ºi inspectorulde resurse umane, plus încã câteva sarcini comple-mentare, mai mãrunte. În schimb, cerinþele de califi-care sunt aceleaºi ca pentru un inspector de resurseumane. În schema organizaþionalã, referentul deresurse umane s-ar poziþiona imediat sub inspectorulde resurse umane, fiind un fel de ajutor/asistent alacestuia.

11. SPECIALIST RESURSE UMANEExistã denumirea în COR ºi are codul 241216. În

cadrul studiului, au fost identificate 18 oferte pe por-talurile româneºti, dar nici una pe cele strãine.

Analiza descrierilor pentru jobul de specialistresurse umane - aºa cum rezultã din oferta angajato-rilor români - conduce la concluzia cã, desi existãmulte similitudini între atribuþiile cerute de fiecare jobîn parte, ele sunt diferenþiate de particularitãþilefiecãrei companii în parte. De asemenea, existã multeposturi pentru care se solicitã ºi îndeplinirea unoratribuþii adiacente job-ului propriu-zis.

Etapa 5: Studiu privind competenþele profesionale.Competenþa profesionalã este capacitatea unei per-

soane de a utiliza ºi combina cunoºtinþe teoretice,deprinderi practice ºi atitudini specifice pentru a rea-liza activitãþi de muncã; la nivelul calitativ cerut lalocul de muncã.

A fi competent într-o ocupaþie presupune:- a aplica cunoºtinþe tehnice de specialitate;- a analiza ºi a lua decizii;- a folosi creativitatea;- a lucra împreunã cu alþii, ca membru într-o echipã;- a comunica eficient;- a se adapta la mediul în care se desfãºoarã munca

respectivã;- a face faþã situaþiilor neprevãzute.Acest studiu a fost efectuat asupra a 7 ocupaþii din

domeniul resurselor umane, identificate în ListaStandardelor Operationale ºi regãsite pe portalurileanalizate. Cãutând dupã cuvinte cheie în joburiledescrise de Standarde, au fost filtrate cele mai solici-tate domenii de competenþã ºi apoi realizatã o statisticãa acestora.

Cele 7 ocupaþii analizate sunt: Studiul reliefeazã care sunt cele mai solicitate

domenii de competenþã din partea angajatorilor, ºianume:

1. lucru în echipã (6 din 7) 2. perfecþioanare profesionalã (6 din 7) 3. planificarea activitãþii proprii (6 din 7) 4. comunicare interpersonalã (5 din 7) 5. administraþie(rapoarte,documente) (4 din 7) 6. analizã ºi decizie (4 din 7) 7. cercetare, dezvoltare (4 din 7) 8. organizare ºi gestionare bazã de date/PC (4 din

7) De asemenea, acest studiu a evidenþiat care sunt

cele mai solicitate cerinþe ale angajatorilor pentrujoburile ofertate în domeniul HR:

Aceste date luate de pe portalurile de e-HR ana-lizate aratã cã experienþa (93), studiile superioare (90),operarea pe calculator (72), abilitãþile de comunicare(65) ºi cunoaºterea unei limbi strãine (64) sunt cerinþeimportante pentru angajatori. Cele mai puþin impor-tante cerinþe pentru angajatori sunt: abilitãþile de coor-donare (3), loialitatea (7), iniþiativa (8), creativitatea(8) ºi rezistenþa la stres (12).

IV. CONCLUZII

Concluziile finale privind forþa ºi piaþa muncii îndomeniul HR, aºa cum rezultã din portaluri, vis-a-visde profilurile de joburi existente în COR ºi în ListaStandardelor Ocupaþionale sunt urmatoarele:

- Cele mai ofertante joburi identificate pe por-talurile româneºti, dupa numãrul de solicitãri au fost:Inspector HR - 34, Director HR - 25, Specialistrecrutare - 25, Consultant recrutare - 21, Specialist HR- 18, Inspector recrutare / Recrutor - 17 ºi GeneralistHR -14.

- Cele mai ofertante joburi identificate pe por-talurile strãine de HR au fost în ordine, dupa numãrulde solicitãri: Recruitment/Recruitment Consultant -32, HR Manager - 17, HR Advisor - 7.

- Joburile analizate au fost: Agent HR, AnalistHR, Asistent HR, Auditor/Auditor intern HR,Consilier HR, Consultant HR, Coordonator HR,

97

medianaliz

eInspector recrutare/ Recrutor, Inspector HR, ManagerHR, Operator de interviu, Referent HR, Specialist HR.

- În ofertele extrase de pe portalurile româneºti,au fost identificate 75 de denumiri de joburi din dome-niul HR sau care au legaturã cu HR, în timp ce în CORse regãsesc doar 41 de denumiri de ocupaþii, iar înLista Standardelor Ocupaþionale 11. O primã concluzieeste aceea cã Lista Standardelor Ocupaþionale acoperãmult mai puþine joburi din domeniul HR decât celeidentificate în COR. Dintre acestea, doar 5 se regãsescatât în Lista ofertelor cât ºi în COR ºi Standarde.

- Joburile din domeniul HR, regãsite atât înCOR cât ºi în Standardele Ocupaþionale sunt: Agentocupare, Analist piaþa muncii, Consilier orientare pro-fesionalã, Consultant în domeniul forþei de muncã,Analist resurse umane, Inspector resurse umane,Inspector protecþia muncii, Formator de formatori,Evaluator competenþe profesionale, Formator.

- Joburi din domeniul HR, regãsite atât în COR,în Standardele Ocupaþionale cât ºi pe portalurile e-HRsunt: Analist HR, Referent HR, Director HR, InspectorHR ºi Specialist HR.

- Foarte multe denumiri de joburi ofertate peportalurile româneºti nu se regãsesc nici în COR, niciîn Lista Standardelor Ocupaþionale.

- Multe dintre descrierile joburilor ofertate peportalurile româneºti se întrepãtrund între ele: deexemplu, referent HR cu inspector HR, asistent HR cuanalist HR, coordonator HR cu manager HR, consilierHR cu specialist HR. Atribuþiile joburilor de HR ofer-tate pe portalurile româneºti nu sunt clar stabilite. Demulte ori nici nivelul de instruire solicitat nu este latoate joburile cu aceeaºi denumire identic sau mãcar înconcordanþã cu COR-ul.

- Singurele joburi HR la care au fost gãsite mo-dele de fiºe de post au fost cele de manager HR, ana-list HR ºi inspector HR (pe site-ul www.hr-profession-al.ro). De asemenea, Standardele Ocupaþionalecuprind detaliat competenþele pentru ocupaþia deinspector HR.

- În ceea ce priveºte companiile strãine, atribuþi-ile joburilor ofertate sunt mult mai bine definite ºi ce-rinþele mai clar delimitate. Acest fapt se datoreazã înprimul rând legislaþiei din þãrile respective caremenþioneazã mult mai detaliat sarcinile ºi cerinþelepentru fiecare fiºã de post în parte, fiºa de post careeste luatã drept model de cãtre angajatori ºi respectatãîntocmai de cãtre aceºtia, desigur cu nuanþãrile impusede tipul companiei.

- Denumirile joburilor ofertate pe portalurileromâneºti sunt uneori pãstrate din þãrile unde poate ele

chiar sunt funcþionale ºi au o descriere corespunzã-toare, limba englezã fiind de bazã. La noi, deocamdatã,unele denumiri ale ocupaþiilor ºi profesiilor sunt doarpreluate cu scopul de a suna bine, cerinþele fiind decele mai multe ori chiar aberante sau poate chiar subaºteptãrile candidatului.

- O altã concluzie este aceea cã oferta de muncãde pe piaþa de HR este mult mai dezvoltatã decât ceeace oferã COR-ul ºi Standardele la ora actualã.Completarea COR din mers cu diverse ocupaþii noiapãrute pe piaþa muncii din România, nu numai dindomeniul HR, nu reprezintã o temã noua. De altfel,pâna în 2006 când au mai fost introduse câteva ocu-paþii din domeniul HR, existau doar 21 denumiri dejoburi care fãceau referire la resursele umane.

- Nivelul de instruire solicitat nu este în concor-danþã cu COR-ul;

- COR (Clasificarea Ocupaþiilor din România)este construiþã în conformitate cu ClasificareaInternationalã Standard a Ocupaþiilor - InternationalStandard Classification of Occupations - ISCO, învarianta 88 (COM) din Uniunea Europeanã. CORrespectã aproximativ 85% din standardul ISCO88(COM), modificãrile aduse în ultimii ani îndepãrtân-du-se tot mai mult de acesta din urmã, cu posibile con-secinþe asupra relevanþei corespondenþei actualizãrilorulterioare ale ISCO88 (COM) preconizate a avea locpânã la sfârsitul anului 2007. De aceea considerãm cãeste foarte posibil ca standardul COR sã fie modificatdestul de substanþial pânã la sfârºitul anului 2010, dacãse doreºte comparabilitatea scripticã ºi statisticã încadrul Uniunii Europene.

Jurnalism ºi com

unicare * Anul II, nr. 2 - 3, 2007

98

medianalize

Jurn

alis

m º

i com

unic

are

* A

nul I

I, n

r. 2

- 3,

200

7BibliografieDrula, Georgeta, Informatizarea activitatilor din

departamentul de HR, suport de cursManolescu, Aurel, Managementul resuselor

umane, Editura Economica, Bucuresti, 2007Paus, Viorica-Aura, Comunicare ºi Resurse

umane, Editura Polirom, Iasi, 2006Vlasceanu, Mihaela, Organizatii ºi comportament

organizational, Editura Polirom, Bucuresti, 2003www.1001-locuridemunca.ro www.1job.ro www.advice-hr.ro www.angajat.ro www.bestjobs.ro www.bursamuncii.ro www.cooljobs.ro www.ecareer.ro www.ejobs.ro www.eu-job.ro www.hr-factor.ro www.hr-romania.ro www.interjobs.ro www.job.ro www.job4all.ro www.jobavantaj.ro www.jobbank.ro www.jobbing.ro

www.jobmania.ro www.jobsite.ro www.job-studenti.ro www.jobtime.ro www.jobtrans.ro www.joburionline.ro www.locuri-de-munca.net www.locuridemunca.ro www.munca.ro www.myjob.ro www.onlinejobs.ro www.plasare.ro www.plusjobs.ro www.projobs.ro www.web-careers.ro www.careerbuilder.com www.hr.com www.hr-guide.com www.human-resources.careerbuilder.com www.humanresources.about.com www.humanresources.org www.forbes.com/entrepreneurs/humanresources/ www.hrvillage.com www.careerperfect.com www.hrmguide.net www.mercerhr.com www.dmoz.org/Business/Human_Resources

Abstract

This study shows the situation of human resources labour market presented on theHR portals. The Internet and the HR portals are useful support for selection andrecruitment, but we can see that this process is not specialized and is not in agree-

ment with Romanian standards.