Analiza performanţei

Competenţele reprezintă motivaţiile, trăsăturile de caracter, păreri personale, atitudini, valori, cunoştinţe, aptitudini cognitive şi comportamentale. Însusi procesul de evaluare a performanţelor este dificil, mai ales atunci când normele de evaluare nu pot fi standardizate. De cele mai multe ori timpul este insuficient şi, din această cauză sistemul de evaluare a performanţelor trebuie să fie cât mai simplu. Evaluarea performanţei are drept principale avanataje:

Comunicarea între manager şi subordonat; Realizarea planului de carieră pentru fiecare subordonat; Analiza rezultatelor obţinute şi oferirea bonusurilor.

Principalele beneficii ale evaluării performanţelor sunt: creşterea performanţelor şi creativităţii; imbunatatirea relatiilor interpersonale intre angajati, respectiv intre angajati si

manageri motivarea angajaţilor  îmbogăţirea bagajului de cunoştinţe şi competenţe profesionale, crearea unei baze

de date pntru sistemul de planificare a promovărilor; informarea angajaţilor asupra contribuţiei lor la realizarea obiectivelor

departamentulu în care îşi desfăşoară activitatea.Organizaţiile multinaţionale organizează evaluarea personalului de două ori pe an,

aceasta fiind realizată d emanagerul direct dar este realizată auto-evaluarea de către fiecare subordonat în parte. Este realizată o scală de evaluare din 5 calificative care sunt oferite fiecărui angajat care a participat la evaluarea competenţelor:

excepţional; foarte bine; bine; satisfăcător; nesatisfăcător.

Principalele elemente ale sistemului de evaluare sunt: Realizarea obiectivelor individuale Îndeplinirea criteriilor generale de evaluare Îndeplinirea criteriilor specifice de evaluare

Realizarea obiectivelor individuale joacă un rol important în procesul de evaluare deoarece angajatul are realizat un plan de carieră organizat pe anumite perioade de timp şi obiectivele care trebuiesc urmărite. În cazul realizării unei prime evaluări vor fi analizate responsabilităţile postului ocupat de angajat.

Gradul de îndeplinire a obiectivelor şi nota corespunzătoare

Calificativ Gradul de indeplinire a obiectivelor

Nota corespunzătoare

Excepţional                 ≥85% 5Foarte bine 60 - 84% 4Bine 50 - 35% 3Satisfacator 34 - 20% 2Nesatisfacator 0 - 20% 1

Sursa:

Organizația evaluează în mod regulat munca angajaților în vederea stabilirii recompenselor în baza meritelor, creșterii salariilor (recompenselor), transferuri, promovări etc. De regulă, în cadrul SCM Igiena Iași, angajații sunt evaluați semestrial în vederea acordării salariilor, în funcție de performanțele obținute.

Personalul selecționat este propus conducerii în scopul instruirii, prin intermediul seminariilor, organizate în cadrul societății. Sunt asigurate materialele de lucru și instrumentele alături de condițiile necesare unei bune desfășurări a activităților de perfecționare și pregătire profesioanlă. Persoalul e evaluat la întocmirea în bune condiții a sarcinilor de serviciu în funție de specificul meseriei.

Personalul e obligat să își desfășoară activitatea conform cerințelor de calitate impuse de standardul SR EN ISO 9001:2001 și este evaluat în legătură cu repsectarea procedurilor / instrucțiunilor incluse în sistemul de Management al Calității aprobat de societate. Persoana care dorește să se angajeze este supusă unei probe practice, în care îi este evalut modul de lucru, utilizarea corectă a echipamentelor, respectarea normelor de igienă etc. Comisia de evaluare și perfecționare este formată din inspectorul de resurse umane din cadrul Serviciului Resurse Umane – Salarizare, Președintele cooperativei și responsabilul unității în cadrul căreia candidatul urmează să-și desfășoare activitatea. După ce persoana trece de probă, aceasta va fi angajată și va trebui să aducă documentele necesare angajării Serviciului Resurse Umane – Salarizare.

Evaluarea personalului, în general, se realizează o dată la 6 luni sau în situații de forță majoră, prin observare directă, de către Serviciului Resurse Umane – Salarizare și/sau președintele cooperativei. Aceștia vizitează punctele de lucru în scopul evalării modului de organizare a salonului, folosirea tehnicilor corete de lucru, ținuta obligatorie (halat alb), comportamentul acestuia cu clientul, igiena instrumentelor de lucru, curățenia în unitate etc.

De asemenea, în cadrul cooperativei se organizează seminarii de perfecționare oferite de principalii furnizori de produse. Performanța angajatului se reflectă în cuantumul încasărilor pe care acesta le are în urma participării la seminarii.

Comisia de evaluare numită punctual, are la bază următoarele criterii: 1. Îndeplinirea specificațiilor postului;2. Activitatea profesională;

3. Disciplina în muncă;4. Contacte și comunicare5. Aprecierea generală.Metodologia de aplicare este detaliată prin documente interne de lucru puse la dispoziția

angajaților.În cadrul SCM IGIENA GR.1 IAŞI sunt utilizate două modele de fişe la evaluarea

performanţelor angajaţilor. Personalul TESA diferă de cel de execuţie aşadar competenţele şi abilităţile personalului diferă în funcţie de poyiţia ocupată în societate. Îndeplinirea criteriilor generale de evaluare analizează importanţa acordată respectării valorilor unei organizaţii, importanţa acordată imaginii organizaţiei şi participarea acestuia la realizarea obiectivelor organizaţiei. Îndeplinirea criteriilor specifice de evaluare analizează modul de lucru în echipă a fiecărui angajat, cunoştinţele necesare pentru îndeplinirea responsabilităţilor postului la nivelul stabilit prin standardele de performanţă, abilitatea angajatului de a stabili o ordine coerentă a activităţilor proprii, abilitatea de a obţine rezultate de calitate în întreaga activitate prin autoperfecţionare, creativitate şi inovare şi aptitudinea de a transmite  şi de a recepta cu uşurinţă informaţiile. După oferirea calificativelor angajatului a analizat evaluatorul realizează o fişă de evaluare care va cuprinde numele si prenumele persoanei, CNP, poziţia ocupată în cadrul organizaţiei, vechimea angajatului in firmă, datele evaluatorului(nume, prenume, funcţie) şi perioada de activitate evaluată. În cazul personalului TESA evaluarea angajatului va avea în vedere analiza indeplinirii responsabilităţilor, lucrul în echipă, planificarea şi organizarea, orientarea către calitate, comunicarea eficientă, relaţiile cu clienţii şi abilităţile de conducere.

Exemplu fişă de evaluare

FIŞĂ DE EVALUARE

Nume:Prenume:CNP:Funcţia:Vechime în cadrul firmei:

Date evaluatorNume:Prenume:Funcţia:Vechime în cadrul firmei:Perioada de activitate evaluată:

Evaluarea criteriilor

Nr. Criteriu Calificativ Notă1 Îndeplinirea responsabilităţilor2 Lucrul în echipă3 Planificarea şi organizarea4 Orientarea către calitate5 Comunicarea eficientă6 Relaţiile cu clienţii7 Abilităţi de conducere

Notă explicativă:

Calificativ: Notă: excepţional; 1 foarte bine; 2 bine; 3 satisfăcător; 4 nesatisfăcător 5

Data: Semnătură angajat

În cazul personalului de execuţie evaluarea angajatului va avea în vedere analiza îndeplinirii specificațiilor postului, activitatea profesională, disciplina în muncă, contactul acestuia cu clienţii și modul de comunicare cu aceştia în final evaluându-se aprecierea generală asupra activităţii sale desfăşurate în cadrul cooperativei.

Exemplu fişă de evaluare

FIŞĂ DE EVALUARE

Nume:Prenume:CNP:Funcţia:Vechime în cadrul firmei:Date evaluatorNume:

Prenume:Funcţia:Vechime în cadrul firmei:Perioada de activitate evaluată:

Evaluarea criteriilor

Nr. Criteriu Calificativ Notă1 Îndeplinirea responsabilităţilor2 Lucrul în echipă3 Îndeplinirea specificațiilor postului4 Orientarea către calitate5 Comunicarea eficientă6 Relaţiile cu clienţii7 Abilităţi de comunicare8 Disciplina în muncă9 Activitatea profesională10 Aprecierea generală

Notă explicativă:

Calificativ: Notă: excepţional; 1 foarte bine; 2 bine; 3 satisfăcător; 4 nesatisfăcător 5

Data: Semnătură angajat

Fișa de evaluare completată în baza observării directe și specificațiilor reprezentntului de unitate, reprezintă o dată de intrare, deoarece pe baza ei, va fi întocmită lista rezultatelor evaluărilor. Aceasta este avizată de către Comisia de evaluare și perfecționare, semantă de către Președintele cooperativei și contrasemnată de către reprezentantul unității și inspectorul de resurse umane care a participat la evaluarea angajatului.

În primă fază fișa de evaluare reprezintă un document de ieșire deoarece se întocmește pe baza planului de evaluare și este un rezultat al acestuia. Se întocmește într-un singur exemplar în format fizic, cu aproximativ două săptămâni înainte de evaluarea programată, care conție

criteriile care urmează să fie evaluate. Aceasta este întocmită de inspectorul de resurse umane în colaborare cu asistentul de resurse umane. Ulterior este trimisă spre avizare către Președintele cooperativei, dacă include criteriile esențiale din planul de evaluare. Aceasta este retrimisă apoi spre Serviciului Resurse Umane – Salarizare, începând așadar evaluarea propriu-zisă.

După evaluarea angajaților, urmează să se întocmească lista rezultatelor, care apare în format electronic în care vor fi incluse rezultatele obținute în urma probelor realizate. Cel care o întocmește este inspectorul de resurse umane urmând a fi vizată de către președintele cooperativei.

Aceasta se întocmește în 3 exemplare, fiecare fiind trimis gestionarului fiecărei unități, președintelui cooperativei, și Serviciului Resurse Umane - Salarizare.

Planul de evaluare este realizat semestrial (la fiecare 6 luni) în format electronic, într-un singur exemplar, de către inspectorul de resurse umane. În acest plan este inclusă tematica planului de evaluare, criteriile de evaluare, și modalitatea/ modalitățile de evaluare. Acest document este trimis către avizare Președintelui cooperativei și este aprobat în condițiile în care acesta conține criteriile esențiale de evaluare ale meseriei. Aceste criterii sunt stabilite conform fișei postului și Regulamentului de Ordine Interioară. După avizare acesta este retrimis Serviciului Resurse Umane – Salarizare în scopul întocmirii unui plan de acțiune.

Planul de acțiune este realizat cu o lună înaintea evaluării propriu-zise, într-un singur exemplar, de către inspectorul de resurse umane împreună cu asistentul de resurse umane.

În acest document va fi specificată procedura de evaluare, metodologia folosită, locația și data când va avea loc și de asemenea meseriile asupra cărora va avea loc evaluarea. Planul de acțiune este trimis președintelui cooperativei în scopul avizării în condițiile în care respectă prevederile planului de evaluare. Iar după avizare, Serviciului Resurse Umane – Salarizare poate întocmi fișa de evaluare.

În concluzie putem afirma faptul că evaluarea personalului ocupă un rol important în cadrul unei organizaţii, aceasta având un rol important în motivarea personalului prin bonusurile oferite în urma evaluărilor pozitive şi sentimentul de importanşă a opiniei fiecărui angajat al organizaţiei.