1

TEMA IV

Recrutarea i selecia personalului

Obiectivele leciei : parcurgarea acestei lecii v va ajuta s putei organiza tiinific demersul de recrutare i selecie a personalului, pornind de la definirea cerinelor, atragerea candidailor, continund cu selectarea candidailor printr-o varitate de metode la care ne vom referi, unele dintre ele fiind n exclusivitate de competena psihologului .

Concepte cheie : recrutare, selecie, interviu de selecie, interviu biografic, interviu orientat situaional,interviu planificat prin referire la fia postului, interviu orientat situaional, test de selecie.

Din punctul de vedere al psihologului care lucreaz n resurse umane aceasta este

cea mai important tem, deoarece n conformitate cu noile norme n domeniu, doar el

este ndrituit s realizeze aceste demersuri.

Realitatea, la momentul de fa ns, este aceea c selecia i recrutarea personalului fie

nu se realizeaz, fie acest demers este fcut de ctre nespecialiti, empiric, n baza

bunului sim sau aplicnd acele instrumente ( teste sau chestionare de personalitate ) al

cror coninut la este ntructva cunoscut.

n majoritatea lucrrilor de specialitate, sintagma uzitat este selecia i recrutarea

personalului, inversndu-se etapele procesului care demareaz prin recrutare i se

ncheie cu selecia.

Definim recrutarea ca activitatea M.R.U. care identific sursele de candidai

calificai pentru ocuparea unui post i i determin s candideze pentru ocuparea

unor posturi noi sau vacante n cadrul organizaiei.

Exist astfel 2 etape ale recrutrii i un demers final, ce coincide cu selecia.

Recrutarea presupune :

Definirea cerinelor pe baza planului de recrutare i a fiei postului ( specificaiile postului ).

2

Atragerea candidailor trecerea n revist i evaluarea surselor poteniale de candidai din interiorul i exteriorul companiei, alegerea modului n care se va

face public anunul de angajare, redactarea acestuia, etc.

Selectarea candidailor trierea c.v.-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilitilor, etc.

1. Definirea cerinelor

Din planul de resurse umane trebuie s derive planul de recrutare, n care trebuie

specificat numrul i categoriile de personal necesare.

Cerinele de studii, experien i profil de personalitate rezult din fia postului, aceasta

fiind baza redactrii anunului de angajare, ca i a formulrii criteriilor pe baza crora

trebuie evaluai candidaii.

n redactarea anunului nu trecem toate informaiile din fia postului ci doar elementele

relevante obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particulariti i profilul

candidatului.

De asemenea, se pot trece :

- cerine specifice ce se ateapt de la deintorul postului s realizeze n

domeniile specificate ( de exemplu, s dezvolte piee noi )

- condiii speciale deplasri, ore de lucru n afara programului, mobilitate, etc.

Cel mai mare pericol este exagerarea competenelor i calificrilor cerute. Optim este a se

face diferena ntre cerinele eseniale i cele oportune, dar nu obligatorii.

2. Atragerea candidailor

Este, n primul rnd, o chestiune de identificare, evaluare i utilizare a celor mai adecvate

surse de candidai. Dac anticipm dificulti n atragerea \ pstrarea candidailor e bine

s pornim cu un studiu privind atuurile i deficienele organizaiei ca angajator.

Candidaii i vnd fora de munc, dar sunt cumprtori a ceea ce ofer organizaia, deci

analiza atuurilor i deficienelor trebuie s se concentreze pe chestiuni ca : reputaia,

salarizarea i avantajele nesalariale, condiii de munc, interesul intrinsec al posturilor,

climatul organizaional, posibilitile de formare profesional, perspective de carier,

locul de desfurare a activitii.

Toate acestea trebuie comparate cu ceea ce ofer concurena pentru a putea face o list cu

elementele de atracie.

3

Studiul poate face apel la un sondaj de atitudine printre angajaii deja existeni, pentru a

se obine opiniile acestora.

Obiectivele unui anun publicitar de angajare sunt urmtoarele :

- S atrag atenia s concureze cu ali angajatori n captarea interesului

potenialilor candidai

- S strneasc s comunice n mod atrgtor i interesant informaii despre

postul n cauz, companie, termenii i condiiile angajrii i calificrile cerute.

- S ndemne la aciune trebuie citit astfel nct s ncurajeze s fie citi pn la

sfrit, doar astfel avem ansa s primim un numr suficient de cereri de la

candidaii de bun calitate.

Atenie, n funcie de segmentul de pe piaa forei de munc la care dorii s ajung oferta

dvs., la ce posturi, pe ce tronsoane orare, n ce publicaii apare anunul.

n definirea target-ului, a segmentului de populaie cruia v adresai pornii de la a

analiza de unde este cel mai probabil s provin candidaii potrivii : companiile unde

lucreaz, instituiile de nvmnt unde studiaz, zonele din ar unde pot fi gsii.

Se reflecteaz apoi la ce anume n privina postului sau organizaiei are cele mai mari

anse s-I atrag pe candidaii buni, pentru a putea exploata la maximum aceti factori n

cadrul anunului.

Se redacteaz anunul, care trebuie s nceap cu un titlu incitatant i s conin

informaii despre :

- organizaie ( tradiie, obiect, filiale, etc.)

- post

- atributele persoanei cutate

- amplasament

- remunerare i avantaje

- ce trebuie s fac un candidat

Nu folosii anunuri anonime!

Includei toate punctele de atracie ale companiei, cum ar fi ritm de cretere, diversificare,

perspective de carier, etc.

Caracteristicile eseniale ale postului trebuie descrise concis, clar.

Cerinele n materie de calificare i experien simplu i concret, fr vaguiti de tipul :

4

ambiie, capacitate de afirmare, colegialitate, etc.

Trierea candidaturilor la angajare.

a. Pe baza concordanei dintre candidatur i criteriile din fia postului, se

face mprirea candidailor n : posibili, marginali, necorespunztori.

b. Se face o list cu candidaturile, menionnd n dreptul fiecreia data la

care a fost primit, numele candidatului, ce se ntmpl cu cererea

respins, n ateptare, pentru lista scurt, etc.

c Dintre candidaii posibili se face lista scurt pentru interviu (4 8

candidai )

d. Se realizeaz programarea interviurilor ( desigur, consultndu-I

telefonic pe candidai ), acordndu-se fiecruia minim 30 minute, cu pauz

ntre candidai i avnd grij s nu se fac mai mult de 4 interviuri pe zi.

e. Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rmai n ateptare

i pentru cei refuzai, oricum ei trebuie contactai telefonic pentru a li

se comunica ce s-a ntmplat cu candidatura lor. Lipsa oricrui feed-

back d senzaia lipsei de seriozitate i profesionalism.

3. Selectarea candidailor

n sens larg, selecia a nceput cu trierea C.V.- urilor. Ne referim acum la acei candidai

trecui de aceast prim etap i chemai s susin interviul ori evaluarea psihologic,

sau ambele.

3.1. Interviul de selecie

Metoda anchetei pe baz de interviu este bine cunoscut de ctre sociologi i

psihologi. De aceea, nu ne vom opri aici asupra descrierii metodei, care este n esen o

discuie ntre dou persoane, n scopul de a se obine informaii cu privire la

fenomenul studiat, ci doar asupra tipurilor de interviu folosite n selecie i a specificului

acestora.

Exist o similitudine ntre interviul clinic i interviul de selecie pe care ns, dorim s o

evideniem. Doar n aceste cazuri, intervievatorul devine i observator al gesturilor,

mimicii, posturii, vestimentaiei, ritmului i fluxului vorbirii, n genere a tuturor indicilor

care nsoesc i completeaz limbajul verbal. Intervievatorul va trebui s cunoasc i s

5

decripteze toi aceti indicatori, pentru a putea face o predicie ct mai valid asupra

viitorului comportament al persoanei la locul de munc.

Principalul avantaj al interviului const tocmai n contactul nemijlocit cu persoana, ceea

ce, pe lng bogia de informaii pe care limbajul nonverbal le ofer, permite i punerea

unor ntrebri de detaliu, care s clarifice i ntregeasc informaia pe care o avem din

C.V. , oferind totdat candidailor posibilitatea de a-i clarifica nedumeririle.

Dezavantajele interviului sunt acelea c le pot lipsi validitatea i fidelitatea n sensul

cuantificrii aceluiai lucru pentru candidai diferii, faptul c eficacitatea lor depinde de

priceperea intervievatorului, c sunt extrem de subiective conducnd la impresii

prtinitoare i nu pot evalua competene.

Aceste dezavantaja pot fi remediate prin structurarea lor, dar, din pcate, majoritatea

intervievatorilor vorbesc mai mult dect ascult i mai ales nu tiu ce informaii vor s

obin de la candidat pentru a structura interviul !

De aceea, indiferent de tipul de interviu pe care l vei folosi este esenial pregtirea

acestuia. Este inadmisibil ca intervievatorul s nu cunoasc postul pentru care face

evaluarea, lipsit fiind astfel de orice fel de criterii de selecie, dup cum c.v. ul

candidatului trebuie foarte bine studiat pentru a ne putea structura interviul, dar i pentru

a ne face o prim impresie despre persoana cu care vom sta de vorb.

Tipuri de interviu

3.1.1.Interviul biografic- fie pornete de la studii pn la poziia ocupat n prezent

( pentru persoanele care au mai puin experien n domeniul pentru care se face

evaluarea ), fie invers, concentrndu-v pe cea mai recent experien i nu att pe

trecut.

Desigur, dac din C.V. rezult c o persoan a schimbat prea multe slujbe sau c a

stagnat prea mult pe o poziie de la care ar fi existat posibiliti de avansare, se cere

aprofundarea acestor situaii.

Ne intereseaz ca persoana pe care o intervievm s detalieze pe ct posibil

experienele de munc avute, insistndu-se pe atribuiile ndeplinite la locurile de

munc, acestea fiind cele care ne dau o imagine mai clar la capitolul experien.

6

Ne intereseaz la fiecare trecere de la un loc de munc la altul, cu sau fr schimbarea

domeniului de activitate, care este motivaia care l-a ndemnat pe candidat s fac

respectiva schimbare. ncercai s obinei ct mai multe date despre aceste decizii i

vei reui s creionai probabil un soi de profil motivaional al candidatului.

n msura n care este dispus s v spun, aflai modul n care a prsit organizaiile

n care a lucrat, adic modul de ncetare a contractului de munc ( prin acordul

prilor, demisie, disponibilizare, concediere,etc.). Atenie la faptul c, n

conformitate cu actualul Cod al Muncii nu avei dreptul s v informai la fostul

angajator decr cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu

ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.

3.1.2.Interviul planificat prin referire la fia postului

Ne amintim de la tema anterioar faptul c fia postului cuprinde descrierea postului i

specificaiile postului .

Acest tip de interviu este destinat a se obine informaii la fiecare dintre principalele

capitole ale fiei postului, capitole care se constituie n criterii de judecare a valorii unui

candidat. Desigur, profilul personal al candidatului nu poate fi surprins prin interviu, de

aceea vom apela la evaluarea psihologic prin metoda testelor.Ceea ce ne intereseaz

acum sunt :

- Cunotinele, aptitudinile i specializarea ce anume se ateapt de la candidat s

tie i s fie capabil s fac, graie experienei, studiilor i formrii profesionale de

care beneficiaz.

- Calificrile calificri profesionale sau academice eseniale de exemplu, pentru

psihologii care vor dori s lucreze n viitor n selecia i recrutarea de personal nu

va mai fi suficient ca ei s prezinte diploma de licen, trebuind s fac dovada

faptului c au absolvit un program masteral care le confer dreptul de a practica n

acest domeniu.

7

3.1.3.Interviul orientat situaional

Acesta mai poart i numele de interviu orientat spre incidente critice , concentrarea

fcndu-se pe o serie de situaii n care comportamentul poate fi considerat deosebit de

relevant ca indiciu al performanei ulterioare.

ntrebrile orientate situaionale cer candidailor s explica cum ar gestiona o situaie

imaginar, care seamn cu cele pe care le-ar putea ntlni n activitatea lor pe post.De

exemplu, pentru un post de reporter i se cere s gestioneze situaia n care are de luat un

interviu unui lider politic cunoscut ca fiind n relaii foarte proaste cu presa, care amn

mereu termenul interviului, aducndu-l pe reporter n situaia de a nu-i putea onora

termenul limit. Sau, unui candidat la un post n vnzri i se cere s arate cum ar

reaciona la impoliteea unui client al su.

Desigur, fiind vorba despre situaii ipotetice i neputnd s acopere dect un numr

restrns de domenii, nu se pot utiliza numai ele, ca unic mod de abordare a interviului

3.1.4.Interviul orientat spre competene comportamentale

n cadrul unui interviu de acest fel, intervievatorul parcurge progresiv o serie de ntrebri,

fiecare avnd la baz un anumit criteriu, care reprezint o competen comportamental

sub forma unei aptitudini, capaciti sau nsuiri personale fundamentale, necesar pentru

atingerea unui nivel acceptabil de performa pe post.

ntrebrile orientate comportamental le cer candidailor s descrie cum au gestionat

anumite sitauii concrete cu care s-au confruntat ntrecut. ntrebrile sunt structurate n

jurul competenelor eseniale identificate pentru rolul n cauz. De exemplu, dac una

dintre aceste competene se refer la comportamentul de membru al unei echipe, o

posibil ntrebare ar fi : mi putei relata cel puin o ocazie n care i-ai convins pe

colegii dvs. de echip s fac un lucru pe care, la nceput nu doreau s-l fac ?.

ncheiem aceast seciune destinat interviului de selecie cu cteva sfaturi pentru

viitorii recrutori :

8

- este important, aa cum am mai artat, s va alocai suficient timp pentru interviu

i s nu programai prea multe interviuri n aceeai zi. Chiar dac v luai notie,

impresiile despre diferii candidai vor tinde a se amesteca.

- Nu trebuie s folosii un singur tip de interviu, nu exist algoritmi n evaluare.

Ceea ce este absolut necesar este s cunoatei suficient de bine cerinele postului

pentru care facei evaluarea, acestea constituindu-se n criterii pentru evaluare.

Condiia sine qua non pentru un interviu reuit este s v facei un plan a ceea ce

dorii s aflai i ca atare, a ordinii pe care dorii s-o urmai. Nu uitai c dvs.

conducei interviul.

- Este important a creea o atmosfer relaxat, pentru c scopul este acela de a afla

ct mai multe informaii i oricui i este greu s se deschid ntr-un climat

tensionat.

- Putei s v luai notie i este bine s nu o facei pe furi. Nu deconcertai

candidaii cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci cnd notai ceva ce nu-I

avantajeaz.

- Avei grij la efectele de halo pozitiv i halo negativ.

- Ieirea din interviu se face mulumindu-I candidatului pentru timpul acordat i

spunndu-I ce urmeaz s se ntmple n continuare.

3.2.Testele de selectie

Deoarece exist, n cadrul acestui master, alte dou discipline care se ocup de evaluarea

psihologic prin metoda testelor, vom aborda n continuare doar cteva aspecte generale

privitoare la testele de selecie.

Un test este o procedur standardizat de obinre a unui eantion de rspunsuri de la

candidai, utilizat pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale

candidailor, prin compararea lor cu cele ale unui eantion reprezentativ de populaie.

Caracteristicile unui test psihologic bun sunt :

Sensibilitatea - poate s fac discriminri ntre subieci Fidelitatea msoar ntotdeauna acelai lucru

9

Validitatea msoar acea caracteristic pe care i-a propus s o msoare Standardizarea a fost aplicat pe un eantion reprezentativ i numeros al

populaiei.

Principala problem care s-a ridicat pn acum n legtur cu folosirea testelor a fost

aceea c, n afara Laboratoarelor pentru testarea psihologic a oferilor, unde s-a introdus

o metodologie de testare unitar, majoritatea celor care lucreaz n selecia de personal nu

folosesc aceleai teste, ba chiar, n multe cazuri se folosesc acele teste pe care psihologul

le are n portofoliul su, fr a se gndi n ce msur datele pe care le furnizeaz

prelucrarea acelor teste au legtur cu caracteristicile psihologice cerute de o profesie sau

alta.

Atragem atenia necesitii de a se realiza anterior oricrui demers analiza postului i

psihoprofesiograma pentru respectiva profesie, sub acest titlu pompos fiind, de fapt,

vorba despre caracteristicile psihologice necesare deintorului postului i de gradul lor

de dezvoltare.

Principalele tipuri de teste folosite n evaluarea psihologic sunt : testele de inteligen,

testele de personalitate i testele de aptitudini.

Testele de inteligen

Marea problem a acestor teste este c trebuie s aib la baz o teorie a ceea ce este

inteligena. Dac Guillford a descoperit celebrul factor G = inteligen general, nu e mai

puin adevrat c inteligena nu este o categorie unitar, putnd vorbi de diferite tipuri de

inteligen, unele fiind mai dezirabile dect altele n cadrul diverselor profesii. Dac ,de

exemplu, am msurat inteligena verbal abstract la un individ care candideaz pentru

un post de tehnician, faptul c el obine un scor nalt nu ne spune nimic despre

capacitatea sa de a ocupa postul n cauz.

Este vorba, de fiecare dat, de adecvarea instrumentelor la caracteristicile pe care le

considerm eseniale i dorim s le msurm.

10

Testele de personalitate

Acestea ncearc s evalueze personalitatea candidailor n ideea de a face predicii

despre comportamentul lor probabil n cadrul unui rol profesional.

Exist multe teorii ale personalitii, n consecin multe tipuri diferite de teste de

personalitate, precum i chestionare care msoar interesele, valorile sau comportamentul

profesional.

Unul dintre cele mai uzitate moduri de clasificare a personalitii este modelul celor cinci

factori sau modelul Big Five, considerndu-se c aceti factori ( caracter extravert vs.

introvert, stabilitate emoional, caracter agreabil, contiinciozitate, dorina de a experimenta ) sunt predictori valizi ai performanei de munc.

Testele de aptitudine

Sunt teste specifice unui post de munc i au menirea de a previziona potenialul unui

individ de a realiza sarcinile aferente postului respectiv.

Domeniile la care se refer sunt variate, de la abilitatea de a lucra cu cifre, aptitudini

artistice, aptitudini privind dexteritatea , aptitudini tehnice, etc..

Ele pot fi concepute ca probe practice de ctre specialistul n resurse umane n colaborare

cu un specialist n domeniul pentru care se face selecia sau eful departamentului n care

exist postul.

11

Exerciii de evaluare :

1. Cte tipuri de interviuri cunoatei i prin ce se caracterizeaz firecare ?

2. De ce considerm necesar ca, anterior demersului de selecie, s realizm analiza

postului ?

3. Cum ar arta psihoprofesiograma pentru profesia de psiholog recrutor, pornind

de la specificaiile postului, cerute ca exerciii de evaluare la capitolul II ?

4. Redactai un anun de angajare pentru un post de manmager de resurse umane la

o organizaie cu specific servicii hoteliere .

5. Cum ai structura un interviu de angajare pentru un post de profesor la o

instituie particular ?

6. Realizai o schi de interviu bazat pe incidente critice pentru un candidat la

funcia de reporter radio.