ETAPELE SELECTIEI PERSONALULUI

Olah EnikoETAPELE SELECTIEI PERSONALULUI

Selectia personaluluiReprezinta una dintre principalele activitati ale departamentului de resurse umane, n cadrul procesului complex al managementului specific.Procesul de selectie poate fi denumit concurs, continutul acestuia depasind nsa caracterul unei simple evaluari. Selectia urmeaza recrutarii personalului care a permis atragerea unui numar suficient de mare de candidati; cei mai potriviti dintre acestia vor fi alesi pentru posturile scoase la concurs. Ca proces, selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii, aptitudinilor profesionale, calitatilor individuale, inclusiv a capacitatii de munca s.a.Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de candidati, pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare, astfel nct rata esecurilor profesionale sa fie minima.n functie de dimensiunile, oportunitatile, filosofia si politica organizatiei, selectia poate fi efectuata de catre urmatoarele entitati:1. departamentul de resurse umane al organizatiei;2. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala);3. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);4. specialisti ai departamentului de resurse umane, mpreuna cu specialisti din afara organizatiei (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);5. companii neutre - strict specializate n selectia personalului.Atributiile departamentului de resurse umanesunt, n toate cazurile, urmatoarele:primirea candidatilor la sediul organizatiei;verificarea preliminara a documentelor prezentate de candidati;informarea candidatilor asupra obiectivelor, performantelor si structurii organizatiei;informarea candidatilor asupra procedurilor care vor fi adoptate pentru selectie;efectuarea preselectiei, n vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse posturilor vacante sau care urmeaza a fi create;efectuarea testelor medicale, inclusiv a celor psihologice;obtinerea referintelor privind candidatii si verificarea celor prezentate de candidati n dosarele de concurs;verificarea cazierului candidatilor;evaluarea candidatilor prin mijloace proprii;luarea deciziilor privind selectia intermediara sau selectia finala;adminstrarea documentelor si procedurilor privind selectia.Prin simpla parcurgere a listei rezulta complexitatea si importanta dimensionarii corespunzatoare a departamentului de resurse umane si responsabilitatea organizatiei de a ocupa aceasta structura manageriala cu specialisti de valoare confirmata.Organizarea selectiei n exclusivitate de catre departamentul de resurse umane este practicata, de regula, de firmele mici.Dezavantajele structurii si performantelor organizatiei (n anumite circumstante, calitatea selectiei mai slaba (personalul departamentului de resurse umane nu este suficient de competent) siopiniile altor structuri de evaluare care pun n evidenta aspecte care ar putea ameliora selectia) pot fi evitate, daca se opteaza pentru organizarea selectiei ntr-o formula mixta de evaluatori: departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentantii departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). Procedurile selectiei sunt, evident, mai elaborate, mai costisitoare, dar au calitatea ca sunt mult mai adecvate scopului. Stresul la care sunt supusi candidatii este important, dar testele fazei finale de selectie l pot compensa: n acest moment, candidatii sunt implicati n proceduri care vizeaza propria lor profesie.Organizarea evaluarii candidatilor de catre formatii mixte care lucreaza succesiv sau simultan este dificila pentru ca reprezentantii departamentului de resurse umane trebuie sa colaboreze cu specialisti din afara organizatiei - psihologi, juristi, grafologi, medici, sociologi.Printre avantajele evidente ale evaluarii n formatii complexe pot fi enumerate: calitatea procedurilor, cresterea gradului de calitate si de siguranta a selectiei. Atragerea specialistilor pe care organizatia nu i are este obligatorie, chiar daca cheltuielile privind selectia sunt mai mari.Implicarea directa a reprezentantilor conducerii organizatiei n faza finala a evaluarii candidatilor este necesara, mai ales atunci cnd posturile scoase la concurs sunt de mare complexitate sau de mare raspundere. Managerii firmei au ei nsisi pregatirea adecvata evaluarii dosarelor si candidatilor. Pe de alta parte, conducatorii firmei au pregatirea si experienta activitatilor manageriale, inclusiv n domeniul managementului resurselor umane. Nu n ultimul rnd, trebuie subliniat ca managerii vor lucra direct cu persoanele care vor fi selectionate pentru posturile importante ale organizatiei.Este cunoscut faptul ca exista firme specializate n recrutarea si n selectia personalului. Acestea detin adevarate baze de date privind oferta si cererea de pe piata muncii. Munca de adunare a informatiilor privind potentialii candidatii pentru diferite profesii, pentru diferite posturi si pentru diferite aplicatii este rasplatita prin comenzile pe care aceste organizatii le obtin de la firmele care nu au capacitatea de a organiza activitatea de selectie a personalului pentru locurile de munca vacante sau pentru noile structuri functionale. Aceste organizatii specializate n "vnatoarea de creiere" si n "inventarierea" continua a solicitarilor si oportunitatilor de munca au o mare importanta, pentru ca asigura o nalta calitate a selectiei (chiar daca aceasta nu este ntotdeauna strict adecvata), obiectivitate majora n evaluarea candidatilor si rapiditate n procesul asigurarii cu personal pentru organizatia care a solicitat un astfel de serviciu. Costul selectiei este ridicat, dar calitatea si promptitudinea serviciilor reprezinta o compensatie importanta.Firmele care monitorizeaza, recruteaza, selectioneaza si plaseaza forta de munca disponibila au si rolul social de a contribui la diminuarea numaruluide someri si de a facilita unor angajati sa se transfere la unitati care corespund mai deplin aspiratiilor lor profesionale. Numeroase aspecte sociale si psihologice pot fi invocate n acest context: adecvarii profesionale si cresterea confortului psihic, reducerea distantei locuinta - loc de munca, rezolvarea unor probleme legate de starea civila, rezolvarea problemelor socio-profesionale pentru anumite segmente sociale minoritare etc.Referitor la responsabilitatea selectiei este evident ca aceasta revine forurilor superioare ale organizatiei care ofera locuri de munca, daca importanta posturilor este deosebita; transferul responsabilitatii selectiei finale se face catre conducerea departamentelor beneficiare sau, n functie de importanta si de complexitatea posturilor, de catre responsabilii departamentului de resurse umane. Altfel spus, "cu ct postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu att este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de vrf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal".Prima selectie ->studierea cv ului (90% dintre candidati sunt refuzati, 10 % acceptati)A doua selectie: interviul individual, colectiv testarea de aptitudini, de competente, psihologic decizia finala interviul final cu seful compartimentului 2-5 candidatiA treia selectie -> decizia de angajare pe postInterviul este una dintre cele mai importante metode utilizate in activ de selectie a personalului in care se urmareste obtinerea de informatii despre abilitatile, competentele si aptitidinile candodatilor prin formularea unor intrebari cum ar fi: 1. ce a presupus activ d voastra anterioara?2. de ce faceti aceasta?3. sunteti motivati in desfasurarea acestei activ?

In urma interviului individual se poate constata daca un candidat corespunde cerintelor postului si daca detine suficiente abilitati pt a ocupa acest post.

Testarea candidatilor

Testarea candidatilor repr etapa din cadrul activ de selectie a personalului in care se urmareste modul de reacrie a candidatului la diferite situatii pt a i verifica modalitatea de actine in anumite situatii cu care se va confrunta in activ prof.

Tipuri de teste utilizate in sel personalului: Testul profesional se utilizeaza pt identificarea aptitudinilor profesionaleTestul psihologic utilizat pt a verifica aptitidinile psihologice ale candidatuluiTestul de personalitate utilizat pt a verifica caract de personalitate a personaluluiTestul de autoapreciere se refera la parerea pe care o are fiecare candidat despre propria persoana

Testul profesional are unr 4 caract.: spirit de initiativa cap individului de a lua si a avea initiativa in anumite situatii scrupulozitatea acea cap a individului de a desfasura o munca de buna calitate previzibilitatea cap omului de a prevedea anumite situatii exigenta cap individului de a cere de la el sau de la alte pers un anumit standard profesional

Simularea se utilizeaza prt a pune candidatul in anumite situatii pe care le poate intalni in activ prof (jocul de rol)

Decizia finala ultima etapa a procesului de selectie a personalului in care seful compartimentului unde exista poastul vacant, impreuna cu ceilalti membrii ai comisieide recrutare iau decizia cu privire la alegerea candidatului care sa corespunda cel mai bine cerintelor postului. In urma deciziei de angajare, candidatul se prezinta pt intocmirea contractului de munca si apoi prezentarea la locul de minca respectiv.Bibliografie: Bogathy, Z.,Introducere n psihologia muncii (curs), Timisoara,Tipografia Universitatii de Vest, 2002 Craiovan, M. P. (2006). Introducere in psihologia resurselor umane. Bucuresti: Ed. Universitara