1

STUDIUL

VALOAREA ADĂUGATĂ PE CARE TINERII O

ADUC COMPANIILOR

elaborat de către AXA Management Consulting

pentru Proiectul

„MUNCĂ DECENTĂ PENTRU TINERI - ÎMBUNĂTĂŢIREA SITUAŢIEI SOCIO-ECONOMICE A TINERILOR

DIN MOLDOVA PRIN ABILITAREA ACESTORA ŞI A SOCIETĂŢII CIVILE”,

implementat de către Fundaţia CNV Internationaal, Asociaţia Obştească pentru Copii şi

Tineret „Făclia” şi Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova

CHIŞINĂU

Iunie 2013

2

MENŢIUNI

Echipa de cercetare exprimă sincere mulţumiri tuturor celor care au oferit informaţie relevantă pe

parcursul realizării studiului: reprezentanţilor Administraţiei Publice Locale, a Agenţiilor Teritoriale de

Ocupare a Forţei de Muncă, a organizaţiilor neguvernamentale, reprezentanţilor mediului de afaceri

din cele patru regiuni ţintă ale Proiectului: Ungheni, Făleşti, Călăraşi şi Căuşeni.

Echipa de cercetare:

LUDMILA AFTENI, colectarea datelor, r-nul Căuşeni

VICTORIA SERBIANU, colectarea datelor, r-nul Ungheni

ANASTASIA BLAJIN, colectarea datelor, r-nele Făleşti şi Călăraşi, prelucrarea datelor

VITALIE POPA prelucrarea datelor, elaborarea raportului.

CUPRINS

Sumar executiv

Introducere

Metodologia studiului

Capitolul 1 Problemă: şomajul printre tineri

Capitolul 2 Disponibilitatea agenţilor economici de a angaja tineri

o Bariere ce afectează disponibilitatea agenţilor economici de a

angaja tineri

Capitolul 3 Aşteptările tinerilor de la angajatori

o Cele mai atractive aspecte ale imaginii viitorului angajator

o Cerinţele de la locul de muncă ce nemulţumesc tinerii

Capitolul 4 Beneficiile aduse de tineri agenţilor economici

o Valoarea adăugată adusă de competenţele tinerilor

o Valoarea adăugată adusă de aspectele valorice, atitudinale şi

comportamentale ale tinerilor

Capitolul 5 Recomandări pentru actori relevanţi

Anexe

3

SUMAR EXECUTIV

Rata şomajului în rîndul tinerilor rămîne a fi cea mai înaltă în comparaţie cu alte categorii de

vîrstă şi este în creştere în ultimii ani.

Studiile realitzate în acest domeniu demonstrează că tinerii sînt defavorizaţi pe piaţa muncii.

Cercetarea efectuată a relevat o discrepanţă foarte mare ce există între aşteptările pe care

le au angajatorii şi nivelul de pregătire a tinerilor, care sunt, de cele mai multe ori, proaspeţi

absolvenţi ai instituţiilor de învăţămînt. Acest fapt afectează semnificativ disponibilitatea

agenţilor economici de a angaja tineri, motivul principal fiind preocuparea pentru asigurarea

randamentului înalt al tinerilor imediat după angajare.

De asemenea, au fost identificate şi alte bariere ce afectează disponibilitatea agenţilor

economici de a angaja tineri, printre care: experienţa profesională modestă a tinerilor,

gradul de corespundere a competenţelor absolvenţilor cu cerinţele pieţei, necesitatea de a

face investiţii suplimentare pentru sporirea competenţei profesionale a tinerilor, divergenţe în

sistemele de valori şi atitudini proprii reprezentanţilor diferitor generaţii, etc.

Studiul a identificat şi opiniile tinerilor cu privire la modul în care percep intrarea pe piaţa

muncii şi, în general, a activitatății profesionale. Astfel, au fost identificate un şir întreg de

aspecte ale imaginii viitorului angajator, printre care, cele mai importante sunt: perspectivele

de creştere oferite de întreprindere, nivelul de stabilitate oferit, prestigiul şi reputaţia, nivelul

de remunerare şi responsabilitatea conducerii.

Au fost identificate, de asemenea, cerinţele angajatorilor ce îi nemulţumesc pe tinerii

angajaţi. Aceste cerinţe se referă la două mari categorii: motive ce se referă la specificul

funcţionării şi gestionării afacerii şi motive ce vin în contradicţie cu legislaţia în vigoare.

În baza datelor colectate au fost identificate beneficiile pe care tinerii, fiind angajaţi, le aduc

angajatorilor. Acestea se referă la un număr important de competenţe profesionale, precum

şi la aspecte ce se referă la orientări valorice, atitudinale şi comportamentale ale tinerilor.

Aceste beneficii, pentru a fi valorificate în totalitate, necesită modificări în sistemul de

gestiune a resurselor umane şi în stilul de conducere a personalului. Acest efort necesită să fie

realizat de către angajatori pentru a valorifica la maxim potenţialul tinerilor şi pentru a crea

condiţii de funcţionare şi dezvoltare durabilă a companiilor.

În concluzie, au fost elaborate un şir de recomandări pentru cei mai importanţi actori,

aspectul de bază fiind necesitatea asigurării unui dialog constant între părţile implicate.

4

INTRODUCERE

Posibilităţile de dezvoltare economică şi socială ale unui stat sunt determinate de o

multitudine de factori, unul dintre cei mai importanţi fiind modul în care politicile

guvernamentale reglementează piaţa forţei de muncă. Conform datelor oficiale, în anul

2012 populaţia economică activă (populaţia ocupată + şomerii) a Republicii Moldova a

constituit 1214,5 mii persoane, fiind în descreştere cu 3,4% (-43,0 mii) faţă de anul 2011.

Totodată, structura populaţiei active s-a modificat urmînd o altă dinamică: ponderea

populaţiei ocupate a crescut de la 93,3% la 94,4%, iar ponderea şomerilor s-a micşorat de la

6,7% la 5,6%1.

Evoluţiile sociale şi demografice din ultima perioadă indică faptul că t inerii constituie, din ce

în ce mai mult, un grup social foarte important în Moldova din perspectiva dezvoltării sociale,

dar mai ales a dezvoltării economice a ţării. În perspectivă, tinerii de astăzi sînt baza

populaţiei active, ceea ce înseamnă că nivelul şi modul de integrare al tinerilor în societate

este un lucru esenţial pentru viitorul lor în Moldova. Încadrarea în cîmpul muncii este

primordială pentru integrarea socială. Avînd un loc de muncă calitativ, tinerii sînt stimulaţi să-

şi crească potenţialul economic, să înveţe continuu şi să contribuie la dezvoltarea social-

economică a ţări.

Problema angajării tinerilor este una complexă şi a constituit subiectul mai multor studii. În

cadrul prezentei cercetări, accentul este pus pe relaţia dintre angajatori şi tinerii angajaţi,

existenţi şi potenţiali. Asigurînd un fundal de date ce reflectă situaţia la nivel naţional,

cercetarea s-a axat în mod special pe situaţia existentă în cele patru raioane unde, în

prezent, este implementat proiectul „Muncă decentă pentru TINEri - îmbunătăţirea situaţiei

socio-economice a tinerilor din Moldova prin abilitarea acestora şi a societăţii civile”,

implementat de către Fundaţia CNV Internationaal, Asociaţia Obştească pentru Copii şi

Tineret „Făclia” şi Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova.

Scopul acestui studiu este de a reflecta avantajele şi valoarea adăugată pe care tinerii le

pot aduce companiilor în calitate de angajaţi, prezentînd, atît o viziune naţională, cît şi

specifică pentru regiunile ţintă ale proiectului: Ungheni, Făleşti, Călăraşi şi Căuşeni.

1 Forţa de muncă în Republica Moldova: ocuparea şi şomajul în anul 2012. Biroul Naţional de Statistică,

www.statistica.md

5

METODOLOGIE

Pentru realizarea scopului acestui studiu, a fost utilizată a gamă largă de instrumente şi

tehnici de cercetare. Toate activităţile necesare pentru atingerea obiectivului menţionat au

fost realizate în funcţie de principalele etape ale procesului de implementare, după cum

urmează:

1. Analiza documentelor relevante şi a datelor disponibile cu referire la:

Situaţia în domeniul angajării tinerilor;

Analiza studiilor similare şi a altor documente elaborate anterior şi care sunt

disponibile;

Analizarea legislaţiei în vigoare privind angajarea tinerilor.

2. Colectarea datelor calitative. În acest scop au fost realizate interviuri în profunzime şi

discuţii focus-grup cu reprezentanţii diferitor grupuri ţintă. Pentru o relevanţă şi o validitate

a datelor colectate, au fost identificate grupuri ţintă din patru raioane ale proiectului:

Ungheni, Făleşti, Călăraşi şi Căuşeni. În termeni specifici, aceasta presupune:

Interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai autorităţilor publice la nivel local din cele 4

raioane ţintă;

Interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai Agenţiilor Naţionale şi Teritoriale pentru

Ocuparea Forţei de Muncă;

Interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai instituţiilor de învăţămînt din raioanele ţintă;

Interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai agenţilor economici din raioanele ţintă;

Interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai sindicatelor şi ai patronatelor la nivel local şi

naţional;

Discuţii focus grup cu reprezentanţi ai grupurilor de tineri din cele patru raioane ţintă;

Discuţii focus grup şi interviuri în profunzime cu reprezentanţi ai ONG-urilor de tineret ce

activează la nivel local şi naţional.

Lista persoanelor cu care au fost efectuate interviuri, precum şi discuţiile focus grup, este

prezentată în anexa 1.

3. Analiza şi procesarea datelor. Toate datele colectate au fost analizate şi procesate.

Astfel, datele calitative au fost analizate pentru a permite formularea de constatări

relevante, concluzii şi recomandări.

4. Elaborarea raportului. În urma analizei şi procesării datelor colectate, a fost elaborat

raportul asupra studiului efectuat.

6

1. PROBLEMĂ: ŞOMAJUL PRINTRE TINERI

Tranziţia de la şcoală la muncă este o problemă pentru tinerii din toate ţările. În Moldova

aceasta este însă agravată de faptul că populaţia tînără este în descreştere şi mulţi tineri

aleg să emigreze peste hotare în scop de muncă. Rata şomajului în rîndul tinerilor rămîne a fi

cea mai înaltă în comparaţie cu alte categorii de vîrstă şi este în creştere în ultimii ani.

Folosind definiţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii pentru tineri (15-24 ani), rata şomajului în

rîndul acestora a fost de 17,8% în 2010. Aceasta a fost de 2,4 ori mai mare decît rata medie a

şomajului pe ţară, de 7,4%.2

Un număr important de studii efectuat în acest domeniu identifică cauzele ratei înalte a

şomajului în rîndurile tinerilor şi totodată a dificultăţilor întîmpinate de ei la prima angajare, şi

pot fi clasificate în patru grupuri mari:

o Cauze ce ţin de nedorinţa angajatorului de a angaja tineri absolvenţi;

o Cauze ce ţin de informarea scăzută a tinerilor despre oportunităţile pieţei de muncă;

o Problema lipsei locurilor de muncă suficiente şi atractivitatea scăzută a locurilor de

muncă vacante existente;

o Nedorinţa unor tineri de a se angaja.

Primul set de cauze – angajatorul defavorizează tinerii la angajare – ţine atît de procesele

fireşti ale economiei de piaţă, cît şi de discrepanţa semnificativă atestată la capitolul

educaţie - piaţa muncii în Moldova.

Există dovezi sigure care demonstrează că tinerii sînt defavorizaţi pe piaţa muncii. Acest fapt

este evident prin acţiunile desfăşurate în cadrul prezentei cercetări, dar şi de studii

anterioare.3 Lacunele din sistemul de învăţămînt reduce perspectivele tinerilor, lăsîndu-i

nepregătiţi pentru cerinţele pieţei de muncă. Tinerii nu au nici experienţă de lucru prin care ar

căpăta abilităţi practice şi cunoştinţe, contactul cu piaţa de muncă, nici potenţialul de a-şi

face o reţea de cunoştinţe (la fel de importante pentru angajare). Experienţa este vitală: un

tînăr cu puţină experienţă este net avantajat faţă de altul fără experienţă. Împreună, aceste

cauze contribuie la decalajul dintre salariile iniţiale de angajare şi productivitate. Precum va fi

analizat în continuare, agenţii economici sînt reticenţi de a angaja tineri, neştiind care este

productivitatea lor.

2 Stimularea angajării tinerilor în cîmpul muncii, Propunerea de politici publice, Aprilie 2012, Ministerul

Muncii, Protecţiei Sociale și Familiei 3 „Relaţiile de muncă în Republica Moldova din perspectiva companiilor”, realizat de PNUD şi Guvernul Belgiei

7

2. DISPONIBILITATEA AGENŢILOR ECONOMICI DE A ANGAJA TINERI

În general, cercetarea efectuată a relevat discrepanţa foarte mare ce există între aşteptările

pe care le au angajatorii şi nivelul de pregătire al tinerilor, care sînt, de cele mai multe ori,

proaspeţi absolvenţi ai instituţiilor de învăţămînt. Acest fapt afectează semnificativ

disponibilitatea agenţilor economici de a angaja tineri, motivul principal fiind preocuparea

pentru asigurarea randamentului înalt al tinerilor imediat după angajare.

Chiar dacă, precum au menţionat persoanele implicate în studiu, există foarte multe posturi

de muncă vacante, dificultatea este că „nu sunt oameni potriviţi pentru aceste posturi”. Prin

urmare, de cele mai multe ori, nivelul de pregătire profesională nu corespunde cu cerinţele

solicitate de către angajator.

BARIERE CE AFECTEAZĂ DISPONIBILITATEA AGENŢILOR ECONOMICI DE A ANGAJA TINERI

În baza discuţiilor focus-grup şi a interviurilor realizate, precum şi în baza datelor colectate din

diferite surse relevante, pot fi identificate o serie de bariere ce afectează disponibilitatea

agenţilor economici de a angaja tineri:

1. EXPERIENŢA PROFESIONALĂ A TINERILOR

Cercetarea a pus în evidenţă faptul că disponibilitatea agenţilor economici de a angaja

tineri este direct proporţională cu nivelul de experienţă al tinerilor. Acest aspect a fost

menţionat, pe de o parte, de către reprezentanţii angajatorilor, precum şi, pe de altă parte,

de către tineri care au experienţa angajării. Angajatorii au nevoie de colaboratori ce sunt

capabili să manifeste un randament sporit imediat după angajare, lipsa experienţei fiind o

barieră în realizarea acestei cerinţe.

În afară de experienţă, tinerii şomeri sînt defavorizaţi în comparaţie cu alte grupuri de vîrstă şi

prin faptul că, în medie, au un nivel mai scăzut de educaţie. Jumătate din şomerii cu vîrsta

de 15-24 ani au abandonat sistemul de învăţămînt după gimnaziu sau liceu. Ponderea

şomerilor cu vîrsta de 25-34 ani care au un nivel superior de instruire (secundar profesional,

mediu de specialitate sau superior) este de 54%, aceasta fiind mult mai mare pentru celelalte

categorii de vîrstă.

2. GRADUL DE CORESPUNDERE A COMPETENŢELOR PROASPEŢILOR ABSOLVENŢI AI

INSTITUŢIILOR DE ÎNVĂŢĂMÎNT CU CERINŢELE PIEŢEI

În mare parte, rata de angajare în cîmpul muncii a tinerilor depinde de nivelul de instruire: cu

cît este mai educată persoana, cu atît mai uşor îşi poate găsi un loc de muncă. Pe de altă

8

parte, conform angajatorilor, tinerii nu sînt suficient de pregătiţi pentru cerinţele pieţei muncii,

chiar dacă sînt absolvenţi ai celor trei tipuri de învăţămînt (secundar profesional, mediu de

specialitate şi superior).

Datele statistice oficiale indică faptul că, cel mai grav la acest capitol, este situaţia cu

absolvenţii instituţiilor superioare de învăţămînt: pentru categoria de vîrstă 15-24 de ani, rata

şomajului constituie 4,2% fiind într-o creştere accentuată, pentru categoria de vîrstă 25-34 ani

– 7,7%. Din perspectiva relaţiei dintre rata şomajului şi vîrstă, cea mai bună situaţie este în

cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt medii de specialitate. Astfel, pentru categoria de

vîrstă 15-24 ani, rata şomajului constituie 0,0%, iar pentru categoria de vîrstă 25-34 ani,

înregistrează o creştere pînă la 1,7%, fiind cea mai mică rată printre absolvenţii diferitor tipuri

de instituţii de învăţămînt.4

Cert este faptul că, calitatea studiilor obţinute în cadrul sistemului educaţional constituie unul

din motivele neangajării tinerilor în cîmpul muncii. Acest fapt este relatat, în special, de către

reprezentanţii agenţilor economici. Problemele sînt legate de modul de pregătire liceală şi

universitară, de planificarea sistemului de educaţie, de pregătirea predominant teoretică a

studenţilor, modulul practic fiind efectuat mai mult formal. Sistemul actual de învăţămînt nu

este orientat spre pregătirea calitativă a tinerilor specialişti, ci favorizează înmatricularea la

studii care nu corespund specializărilor solicitate pe piaţă. Sistemul este unul rigid, cu

posibilităţi limitate pentru ca studentul să-şi aleagă liber cursurile, profesorii, etc. Ca rezultat,

sînt prea mulţi absolvenţi la specialităţile de drept sau economie şi mai puţini la specialităţile

tehnice şi agricultură, pentru care piaţa solicită forţă de muncă.

În această situaţie şi conform datelor, a fost identificată următoarea problemă: ponderea

tinerilor absolvenţi (învăţămîntul secundar profesional, mediu de specialitate şi superior)

angajaţi în primul an după absolvire este de numai 38.5%.5

3. NECESITATEA UNOR CHELTUIELI SUPLIMENTARE

Pornind de la dificultatea specificată mai sus – necorespunderea pregătirii profesionale

cerinţelor postului - angajatorii au de suportat cheltuieli suplimentare ce ţin de adaptarea

competenţelor tinerilor la cerinţele postului. Angajatorii constată discrepanţa mare între

cunoştinţele teoretice ale tînărului faţă de minimul necesar pentru poziţia la care tînărul a

aplicat. Astfel, angajatorii sînt nevoiţi să investească la început în tînărul angajat pentru a-i

creşte productivitatea, un risc pe care angajatorii de obicei nu doresc să şi-l asume.

4 Forţa de muncă în Republica Moldova: ocuparea şi şomajul în anul 2012. Biroul Naţional de Statistică,

www.statistica.md 5 Stimularea angajării tinerilor în cîmpul muncii, Propunerea de politici publice, Aprilie 2012, Ministerul

Muncii, Protecţiei Sociale și Familiei

9

Această dificultate se agravează prin faptul că cheltuielile pentru instruirea personalului nu

sînt deductibile şi de facto impozitate dublu. În prezent, legislaţia prevede situaţia cînd

agentul economic poate deduce cheltuielile pentru instruire dacă acestea fac parte din

cheltuieli necesare şi ordinare (HG Nr. 77 din 30.01.2008, cap. VI). Această prevedere este

limitată însă pentru un număr restrîns de activităţi foarte specifice în unele companii. În plus, o

bună parte din instruire are loc la locul de muncă şi nu la cursuri specializate, care de cele

mai multe ori nu există sau nu sînt de calitate.

4. SISTEMUL DE VALORI

Această dificultate poate fi divizată în două componente: prima se referă la ruptura dintre

valorile tinerilor şi cele ale reprezentanţilor altor generaţii, fapt care are un potenţial

conflictogen înalt. Respectivul aspect este tratat detaliat mai jos, în unul din capitolele

următoare.

Cea de-a doua dificultate se referă la predominanţa unui sistem de valori, în care succesul

personal este perceput ca fiind asigurat de o situaţie financiară şi materială solidă, obţinută

rapid. De aici şi practicarea unui comportament mai curînd orientat spre consum şi,

respectiv, dorinţa de a obţine un nivel înalt de bunăstare şi un statut social într-un termen

restrîns, fapt care determină reprezentanţii angajatorilor să vorbească despre „lipsa

responsabilităţii”.

5. NIVELUL REDUS DE INIŢIATIVĂ

O altă barieră identificată, în strînsă relaţie cu cea precedentă, se referă la faptul că tinerii, în

percepţia multor angajatori, nu au iniţiativă, nu caută oportunităţi de a acumula experienţă

de muncă în timpul studiilor, de exemplu, implicîndu-se în voluntariat.

Astfel, reprezentanţii diferitor organizaţii implicate în activităţi de ameliorare a situaţiei pe

piaţa muncii – angajatori, sindicate, responsabili ai agenţiilor teritoriale pentru ocuparea

forţei de muncă, etc. - constată că există o pasivitate printre tineri vis-a-vis de piaţa muncii.

Aceştia nu au suficiente informaţii despre posibilităţile de angajare, nu conştientizează

necesitatea de a se informa încă din timpul studenţiei şi, mai ales, nu ştiu cum să caute un

loc de muncă, să se prezinte la un interviu, să scrie un curriculum vitae, nu au abilităţi de a se

promova, etc.

O parte din tineri nu doresc însă să lucreze, ei fiind dezinteresaţi sau sperînd că rudele şi

prietenii vor găsi pentru ei un post de muncă. Migraţia tinerilor şi remitenţele contribuie la

dezinteresarea tinerilor de a-şi căuta de lucru în Moldova. Faptul că tinerii au posibilitatea de

a pleca peste hotare şi a avea un venit mai mare îi face pe aceştia să fie pasivi pe piaţa

10

muncii din Moldova şi în aşteptare de a pleca. Remitenţele pe care mulţi dintre tineri le

primesc în timpul studenţiei sînt destul de înalte, cee ce le permit un nivel de confort ridicat,

la care este greu de a renunţa după absolvire, atunci cînd salariile propuse de angajatori sînt

neatractiv de mici.

6. ATRACTIVITATEA LOCURILOR DE MUNCĂ DISPONIBILE

În strînsă corelaţie cu sistemul de valori propriu tinerelor generaţii, există şi dificultatea

neatractivităţii locurilor de muncă existente pentru tineri. Pe de o parte, aşteptările tinerilor la

angajare sînt prea mari, aceştia preferînd salarii mari, poziţii importante şi locuri de muncă

moderne, de viitor. Pe de altă parte, este adevărat că în Moldova, din cauza situaţiei

precare a economiei, nu sînt locuri suficiente de muncă, iar salariile pentru posturile oferite

sînt foarte mici, mai ales pentru tinerii specialişti, iar condiţiile de muncă sînt neatractive .

Toate aceste dificultăţi afectează simţitor disponibilitatea agenţilor economici de a angaja

tineri. Cu toate acestea, discuţiile purtate cu reprezentanţii conducerii diferitor întreprinderi a

indicat tendinţa de asumare a riscului atunci cînd este luată decizia de angajare a tinerilor, a

căror pregătire profesională nu corespunde cerinţelor. Acest risc este adesea minimizat prin

elaborarea şi implementarea sistemelor de pregătire profesională continuă în cadrul

întreprinderilor, orientate spre diminuarea discrepanţei dintre nivelul pregătirii şi cerinţele la

locul de muncă.

Drept concluzii pentru acest capitol putem formula următoarele:

o Există o discrepanţă în creştere dintre cerinţele pentru angajaţi, aflate în continuă

schimbare datorită noilor condiţii social-economice şi modificărilor în tehnologie, şi

nivelul de pregătire profesională a absolvenţilor diferitor instituţii de învăţămînt;

o Există o ruptură accentuată dintre valorile de viaţă şi de carieră ale tinerei generaţii,

formate de perceperea modului de obţinere a succesului personal şi de posibilităţile

de a beneficia de oportunităţile de angajare în străinătate, şi ofertele de muncă

existente pe piaţa forţei de muncă din Moldova;

o Companiile depun eforturi suplimentare de ajustare a pregătirii profesionale la

cerinţele postului prin crearea de sisteme de dezvoltare profesională continuă, create

şi implementate în interiorul întreprinderii.

11

3. AŞTEPTĂRILE TINERILOR DE LA ANGAJATORI

Pornind de la dezideratul unei analize ample a factorilor ce afectează nu doar rata angajării

tinerilor, dar şi predispoziţia lor de a beneficia de oportunităţile oferite de piaţa locală a forţei

de muncă, prezentul studiu şi-a propus drept obiectiv identificarea aspectelor de angajare şi

activitatea profesională ce îi nemulţumesc pe tineri. Înainte de a face o prezentare a

acestora, este important să vedem care sunt aspectele atractive, pe care tinerii le apreciază

într-un potenţial angajator. Vom vedea că acestea sunt importante din perspectiva corelării

aşteptărilor tinerilor cu ceea ce oferă agenţii economici.

CELE MAI ATRACTIVE ASPECTE ALE IMAGINII VIITORULUI ANGAJATOR

În baza unui studiu efectuat anual, în continuare sunt prezentate aspecte ale imaginii

viitorului angajator care sunt atractive pentru tineri6. Astfel, în conformitate cu Studiul AXA

Employer Brand Perception Survey – 2013, au fost identificate un şir de caracteristici ale

imaginii, dintre care, în continuare, sunt prezentate cele mai importante, în ordinea

preferinţelor:

1. Pe primul loc pentru viitorii profesionişti contează perspectivele de creştere în carieră.

Acest aspect deţine întîietatea şi, în comparaţie cu anii precedenţi (începînd cu 2009

de cînd se efectuează acest studiu anual), a căpătat o importanţă mai mare în

comparaţie cu aspectul ce se referă la remunerare.

2. Stabilitatea pe care o oferă angajaţilor săi. Se pare că stabilitatea este asociată cu

dimensiunile companiei şi cu poziţia pe piaţă.

3. Prestigiul şi reputaţia.

4. Deşi nu se situează pe primul loc la fel ca şi anii precedenţi, pentru viitorii profesionişti

salariul contează destul de mult. În calitatea lor de viitori angajaţi, aceştia doresc să-şi

desfăşoare activitatea profesională într-o companie ce oferă o remunerare decentă.

5. Printre cele mai atractive aspecte se regăseşte şi responsabilitatea conducerii faţă de

propriii săi angajaţi. Viitorii profesionişti acordă o atenţie relativ mare modului în care

conducerea tratează angajaţii şi modul de respectare a aşa-zisului „contract

psihologic”.

Alte aspecte ce au fost relativ frecvent menţionate sunt: perspectivele de viitor ale

companiei, profesionalismul colegilor şi al superiorului, precum şi atmosfera din colectiv.

6 AXA Employer Brand Perception Survey, 2013, AXA Management Consulting, www.axa.md

12

Aceste aspecte ale imaginii contează cel mai mult pentru viitorii profesionişti şi oferă

companiilor posibilitatea de a-şi construi o percepţie atractivă pentru viitorii angajaţi.

LOCAŢII PREFERATE

De asemenea, pentru tineri contează, în mare parte şi locaţia unde îşi vor realiza activitatea

profesională. Astfel, conform aceluiaşi studiu7, Municipiul Chişinău deţine întîietatea în ceea

ce priveşte preferinţele tinerilor chestionaţi ca locaţie pentru viitorul loc de muncă (69,4%).

Totuşi, capitala înregistrează o descreştere semnificativă în comparaţie cu anul 2012, atunci

cînd 77,6% dintre studenţii participanţi la studiu au optat pentru această locaţie.

Devine clar, şi aceasta poate fi formulată ca o constatare preliminară - atît agenţii

economici, pe de o parte, cît şi tinerii, pe de altă parte, au aşteptări unii vizavi de ceilalţi,

aşteptări care nu pot fi ignorate în cazul în care se tinde spre obţinerea unor beneficii

comune.

CERINŢELE DE LA LOCUL DE MUNCĂ CARE NEMULŢUMESC TINERII

Discuţiile purtate cu tinerii şi reprezentanţii organizaţiilor de tineret au permis identificarea

principalelor motive ce provoacă nemulţumirea tinerilor din cele patru raioane vizate de

activităţile proiectului „Muncă decentă pentru TINEri - îmbunătăţirea situaţiei socio-

economice a tinerilor din Moldova prin abilitarea acestora şi a societăţii civile” - Ungheni,

Făleşti, Călăraşi şi Căuşeni - şi care, în mod direct, influenţează dorinţa de a se angaja şi de

a iniţia o carieră în întreprinderile locale.

Totalitatea acestor motive pot fi grupate în două mari categorii:

7 AXA Employer Brand Perception Survey, 2013, AXA Management Consulting, www.axa.md

De notat că în anul 2013, 7,1%

din studenţii ce au participat la

studiu şi-au exprimat intenţia de

a se angaja într-un alt oraş /

centru raional din Republica

Moldova. Această opţiune

înregistrează o creştere

constantă, deşi modestă, pe

parcursul ultimilor patru ani, în

anul 2012 fiind la nivelul de 6,3%.

13

1) MOTIVE CE ŢIN DE SPECIFICUL FUNCŢIONĂRII ŞI GESTIUNII AFACERII. Din această categorie

fac parte următoarele dificultăţi percepute de către tineri:

i. LIPSA UNOR SISTEME ECHITABILE DE REMUNERARE. Această categorie întruneşte mai

multe aspecte:

o tînărul angajat este remunerat mai puţin pentru aceeaşi muncă în comparaţie

cu alţi angajaţi;

o lucrul peste programul de muncă neremunerat;

o sporuri salariale rare sau neexistente;

o lipsa pachetului social.

ii. INSUFICIENŢA DE ECHIPAMENT ADECVAT PENTRU REALIZAREA SARCINILOR DE SERVICIU.

Tinerii angajaţi menţionează adesea lipsa vestimentaţiei de serviciu, a echipamentului

de protecţie, etc.

iii. CERINŢA DE A AVEA EXPERIENŢĂ PROFESIONALĂ. Deşi variază de la minimum 1 an la

maximum 4 ani, această cerinţă este percepută ca fiind nerealistă în condiţiile

actuale.

iv. POSIBILITĂŢI EXTREM DE LIMITATE DE AVANSARE ÎN CARIERĂ. Majoritatea afacerilor ce

activează în regiunile Republicii Moldova sunt micro şi mici. Deşi, în cele patru raioane

ţintă ale Proiectului – Ungheni, Călăraşi, Făleşti şi Căuşeni – există întreprinderi mari,

acestea sunt concentrate, în special, în centrele raionale şi numărul lor este relativ

mic. Acest fapt oferă posibilităţi limitate de a construi o carieră pe oportunităţi reale şi

percepute de către tineri ca fiind corecte şi atractive.

Tot aici pot fi menţionate şi alte dificultăţi ce se referă la managementul întreprinderii:

o Nu în toate companiile există fişe ale postului şi, adesea, acolo unde ele există,

poartă un caracter formal, iar angajaţii nu au fost invitaţi să le cunoască;

o Agenţii economici nu înregistrează oficial ofertele de locuri de muncă vacante

atractive şi bine plătite, dar le completează prin cunoscuţi sau rude.

2) MOTIVE CE VIN ÎN CONTRADICŢIE CU LEGISLAŢIA ÎN VIGOARE

i. PROPUNERI DE ANGAJARE ILEGALE. Aici se include, de cele mai dese ori:

o Solicitarea de a lucra fără contract („la negru”) şi fără carnet de muncă;

o Solicitarea de a lucra cu contract ce prevede o remunerare mai mică decît

cea real obţinută. Motivaţia angajatorului este, în aceste cazuri, de a diminua

povara plăţilor fiscale.

14

ii. SOLICITĂRI DE A REALIZA MUNCĂ SUPLIMENTARĂ, ca volum şi ca tip de activitate. Tot

aici poate fi menţionată şi extinderea nejustificată a termenului de probă.

iii. DISCRIMINARE LA ANGAJARE PE PRINCIPII POLITICE.

Datele prezentate în acest capitol ne determină să formulăm următoarele concluzii:

o În condiţiile economiei actuale, agenţii economici nu se pot mulţumi doar să vină cu

o oarecare ofertă pe piaţa forţei de muncă. Urmînd dezideratul de a atrage tineri

competenţi şi competitivi, este necesar ca această ofertă să fie ajustată la

aşteptările viitorilor angajaţi. Acest fapt presupune atenţie sporită ce necesită a fi

acordată sistemelor de management al resurselor umane (dezvoltare, recompensare,

reţinere a angajaţilor), de formare şi dezvoltare a imaginii de angajator la nivel local,

dar şi regional;

o Pentru a evita generalizările ce exprimă opinii preconcepute şi adesea periculoase

(„tinerii de astăzi sunt iresponsabili”, „nu doresc să muncească”, etc.) este necesar ca

angajatorii să fie deschişi spre a cunoaşte şi înţelege sistemul de valori şi aşteptările

tinerilor pentru a pune în aplicare modalităţi eficiente de atragere a acestora, fapt

care îi va ajuta să valorifice beneficiile oferite de angajarea tinerilor (a se vedea

capitolul următor);

o Un dialog constant cu reprezentanţii instituţiilor de învăţămînt este necesar să fie

construit şi dezvoltat. Acest dialog va presupune realizarea unor măsuri concrete,

orientate spre apropierea nivelului şi specificului pregătirii profesionale cu cerinţele

pieţei şi a mediului de afacere: modificarea curriculumului, ajustarea conţinutului

celor predate la noile tehnologii, sporirea numărului de ore practice şi a ponderii

practicii de producere în întreprinderi, etc.

4. BENEFICII ADUSE DE TINERI LA LOCUL DE MUNCĂ

Discuţiile avute cu reprezentanţii diferitor organizaţii, indică faptul că există, în general, o

predispoziţie mare de a angaja tineri, chiar şi în cazul în care nivelul de pregătire profesională

al acestora este inferior cerinţelor postului pentru care sunt angajaţi. Semnificativă în acest

sens este şi predispoziţia managerilor de vîrf din diverse companii de a suporta cheltuieli

suplimentare de instruire şi integrare, prioritatea fiind completarea poziţiei vacante.

Reprezentativ, în acest sens, este cazul întreprinderii CODREANCA din or. Călăraşi. Precum a

fost relatat de către Dl. Pavel AXENTI, Director al acestei companii: „Suntem deschişi spre

angajarea tinerilor. Noi am făcut un sistem de angajare a tinerilor chiar şi fără studii, prin

15

contract de ucenicie, prima lună se formează abilităţile profesionale, astfel tînărului i se

achită bursa de 500 lei, după care susţine un test de calificare, iar mai tîrziu i se oferă salariul

conform categoriei profesionale.”

Reprezentanţii agenţilor economici conştientizează în totalitate dificultatea creată de

necorespunderea dintre studiile şi calificarea obţinute de către un proaspăt absolvent al

instituţiilor de învăţămînt faţă de cerinţele postului. Relevantă, în acest sens, este afirmaţia

Dlui Pavel AXENTI cu referire la calitatea pregătirii profesionale: „Făcînd parte din comisia de

examinare a examenului de licenţă a Facultăţii de Industrie uşoară UTM, pot să spun că

nivelul unui absolvent al facultăţii de astăzi în mare parte corespunde cu nivelul unui

absolvent al şcolii profesionale din anii 80-90.”

Merită a fi menţionat, de asemenea, şi faptul că angajatorii nu doar sunt nevoiţi să angajeze

tineri cu o pregătire insuficientă / neadecvată din lipsa unor alte posibilităţi, dar şi deoarece

conştientizează de cele mai multe ori beneficiile pe care tinerii le pot aduce companiilor.

În ultimii ani, Guvernul şi diferite agenţii guvernamentale, cu sprijinul financiar şi conceptual al

donatorilor externi, au iniţiat şi implementează diverse iniţiative orientate spre sporirea

angajării tinerilor în cîmpul muncii. Cele mai vizibile iniţiative, în acest sens, sunt:

o „Programul Naţional de Abilitare Economică a Tinerilor", implementat de către

ODIMM, în cadrul căruia se desfăşoară cursuri de instruire în domeniul abilităţilor

antreprenoriale pentru tinerii care doresc să-şi lanseze sau să-şi extindă o afacere în

localităţile rurale, de asemenea, se acordă credite cu o porţiune de grant

nerambursabil în mărime de 40%;

o „Programul de Atragere a Remitenţelor în Economie “PARE 1+1”, ce are ca scop

mobilizarea resurselor financiare ale lucrătorilor emigranţi în dezvoltarea economică

durabilă a ţării;

o Facilităţi pedagogilor, farmaciştilor şi medicilor care se angajează în mediul rural.

Ministerul Educaţiei şi Ministerul Sănătăţii, în temeiul Legii învăţămîntului, nr. 547-XIII din

21.07.1995 şi Legii ocrotirii sănătăţii, nr.411-XIII din 21.07.1995, acordă facilităţi

pedagogilor, farmaciştilor şi medicilor care se angajează în mediul rural. Astfel,

aceştia beneficiază de locuinţă gratuită, o indemnizaţie unică în mărime de 30 mii de

lei, compensarea lunară a costului energiei electrice, asigurarea gratuită cu

carburanţi;

o Locuinţă gratuită pentru tinerii specialişti care se angajează în localităţile săteşti.

Ministerul Dezvoltării Regionale şi Construcţiilor, în temeiul Hotărîrii Guvernului nr. 1259

16

din 12.11.2008 asigură cu locuinţă gratuită tinerii specialişti care se angajează în

localităţile săteşti.

În continuare sunt prezentate şi analizate principalele beneficii pe care le obţin agenţii

economici atunci cînd angajează tineri. Trebuie să menţionăm că aceste beneficii sunt

prezentate prin prisma percepţiei angajatorilor şi a tinerilor. Nu ne-am propus să efectuăm o

analiză a impactului acţiunilor legislative de reglementare şi de promovare a unor politici de

stimulare a angajării tinerilor în cîmpul muncii, impact ce va fi vizibil în anii următori.

În general, valoarea adăugată pe care tinerii o aduc companiilor poate fi grupată în două

mari categorii: 1) cunoştinţe şi expertiză mai puţin răspîndită şi 2) aspecte valorice, atitudinale

şi comportamentale.

VALOAREA ADĂUGATĂ ADUSĂ DE COMPETENŢA TINERILOR

Deşi, precum am văzut mai înainte, nivelul de pregătire profesională a tinerilor nu este

întocmai adecvat cerinţelor postului, există un set important de cunoştinţe şi abilităţi pe care

tinerii le posedă într-un mod mai accentuat decît reprezentanţii altor generaţii. Printre

acestea se numără:

o Deţin competenţe avansate de operare a calculatorului. În condiţiile economiei

actuale, utilizarea calculatorului este indispensabilă oricărei afaceri şi abilităţile

reprezentanţilor tinerei generaţii sunt net avansate, fapt general recunoscut. Aceste

competenţe sunt deosebit de apreciate pentru funcţionarii de oficiu, personal

implicat în comunicarea cu parteneri externi dar şi pentru contabili. Pentru multe

întreprinderi locale mici şi medii, dintre care o bună parte sunt implicate în sectorul

agrar, competenţele avansate de operare a calculatorului poate reprezenta o sursă

de eficientizare a comunicării cu furnizori, clienţi, parteneri, etc., dar şi de acces la

informaţii valoroase despre piaţă, preţuri, contacte, etc.;

o Utilizează mai abil noile tehnologii, în special cele informaţionale. În strînsă corelaţie

cu avantajul prezentat mai sus, acest aspect semnifică potenţialul net superior de

utilizare a variatelor soft-uri şi oportunităţile de promovare oferite de media socială.

Acest aspect este vital pentru gestiunea proceselor interne, asigurarea cu materia

primă şi optimizarea schemelor de livrare a propriilor produse prin utilizarea soluţiilor

informaţionale în domeniul logistic. La fel, posibilitatea de menţinere a unui contact

permanent cu partenerii şi clienţii prin media socială oferă beneficii imediate afacerii.

Nefiind posibilă, în limitele acestui studiu, efectuarea unui calcul al rentabilităţii utilizării

noilor tehnologii informaţionale, putem doar menţiona dublul impact pozitiv: pe de o

17

parte, permite eficientizarea cheltuielilor operaţionale, pe de altă parte, crează noi

oportunităţi de sporire a venitului;

o Cunosc mai bine limbile străine. În economia actuală, caracterizată din ce în ce mai

mult de o interconexiune generalizată, cunoaşterea şi utilizarea limbilor străine devine

o necesitate ordinară. Discuţiile purtate cu reprezentanţi ai angajatorilor denotă

aprecierea considerabilă a acestui fapt. În special acest aspect este valoros pentru

companiile orientate spre export, dar şi pentru cele orientate spre dezvoltarea

turismului local;

o Manifestă o capacitate sporită de învăţare. Chiar dacă, precum a fost tratat

amănunţit în capitolele anterioare, nivelul pregătirii profesionale este inferior cerinţelor

şi aşteptărilor angajatorilor, un beneficiu recunoscut îl reprezintă capacitatea

avansată de învăţare, specifică reprezentanţilor tinerei generaţii. Acest aspect

determină, în mare parte, efortul de a investi în activităţi de dezvoltare continuă a

capacităţilor profesionale la locul de muncă, efort pe care se bazează abordarea

practicată de mulţi angajatori.

VALOAREA ADĂUGATĂ ADUSĂ DE ASPECTELE VALORICE, ATITUDINALE ŞI COMPORTAMENTALE

ALE TINERILOR

Discuţiile purtate cu reprezentanţii agenţilor economici, precum şi cu reprezentanţi ai tinerilor

angajaţi şi ai organizaţiilor de tineret, au arătat că cele mai mari beneficii, cu impact imediat

asupra funcţionării companiilor, le au aspectele valorice, atitudinale şi comportamentale

specifice tinerilor. Cele mai importante dintre acestea sunt prezentate în continuare:

o Tinerii sunt mai flexibili la cerinţele organizaţiilor, mai uşor se conformează cerinţelor.

Dată fiind importanta modificare în valori şi atitudini ce a rezultat din schimbările

sociale şi economice din ultimii aproximativ 25 de ani, tinerii sunt apreciaţi de către

angajatori ca avînd un nivel mai mare de flexibilitate. Acest fapt este mai ales

apreciat atunci cînd este vorba despre modificări constante pe care reprezentanţii

mediului de afacere le implementează în efortul de a se adapta mediului economic

extrem de dinamic şi adesea impredictibil. Angajatorii au nevoie de angajaţi care nu

îşi justifică inerţia şi lipsa dorinţei de schimbare prin expresii „înainte era mai bine” sau

„toată viaţa aşa am lucrat”, etc. şi tinerii se acomodează mult mai uşor la cerinţele,

mereu în schimbare, ale organizaţiilor pentru care lucrează. Acest fapt rezultă într-un

nivel mai mare de adaptabilitate, calitate deosebit de valoroasă în actualele condiţii

economice. Valoarea adăugată este adusă şi de tendinţa, specifică multor tineri, de

a fi şi promotori ai schimbării;

18

o Percep mai uşor tot ce este nou şi mai uşor se adaptează schimbărilor. Angajatorii au

manifestat un nivel avansat de conştientizare a modului în care tinerii angajaţi

asimilează inovaţiile, în special cele de ordin tehnologic, manifestînd şi o puternică

motivaţie de a le aplica în practica profesională. Acest aspect se referă şi la

capacitatea de a se adapta rapid şi uşor metodelor şi proceselor de lucru. De aici

rezultă un evident beneficiu şi de ordin financiar: companiile au costuri mai mici

atunci cînd implementează o schimbare, căci, fiind mai uşor acceptată de către

tineri schimbarea, urmează un proces mai uşor de implementare, fapt care

diminuează pierderile materiale, financiare, umane şi de timp;

o În dorinţa lor de a se afirma mai rapid, tinerii manifestă un nivel mai avansat al

creativităţii, non-conformismului, pun la îndoială inerţia. Noile condiţii sociale şi

economice au condiţionat cultivarea unor atitudini şi valori ce determină aplicarea

unui comportament ce presupune o tendinţă mai evidentă de exprimare a propriilor

opinii, idei şi soluţii la dificultăţile de ordin profesional. Nefiind încorsetaţi de dogmele,

în special de ordin ideologic, proprii generaţiilor anterioare, tinerii pot crea reale

dificultăţi doar acelor reprezentanţi ai angajatorilor care ei înșişi sunt influenţaţi de

inerţie.

În cazul în care compania este interesată de contestarea unor abordări tradiţionale,

aplicarea unor soluţii inovatoare ce ar presupune creativitate, plusvaloarea adusă de

către tineri urmează a fi abil suprapusă cu experienţa specifică reprezentanţilor

generaţiilor anterioare. Acesta va permite angajatorului un maxim de beneficii în

urma unei asemenea gestionări a mixului, din punct de vedere al generaţiilor, de

resurse umane din companie;

o Exprimă idei inovatoare, indică oportunităţi de dezvoltare. În virtutea accesului la

surse mai diversificate de informare, precum şi în virtutea accesului mai facil la variate

idei inovatoare din domeniul activităţii profesionale, tinerii adesea indică oportunităţi

de dezvoltare, atît cele la nivel operaţional, cît şi cele de nivel strategic.

Angajatorii şi diferiţi experţi cu care s-au purtat discuţii în cadrul acestui studiu, și-au

exprimat opinia referitor la necesitatea de a crea condiţii organizaţionale propice

pentru ca tinerii să fie implicaţi în procesul de analiză a problemelor ce se referă la

activitatea profesională, de generare a ideilor şi de elaborare a soluţiilor. Acest fapt

presupune o altă abordare în gestionarea resurselor umane, mai puţin răspîndită

pentru mediul autohton de afacere, bazată pe managementul participativ, ce

presupune valorificarea potenţialului fiecărui angajat prin împuternicirea acestuia;

o Mai uşor acceptă riscuri, în special, a celor ce ţin de acceptarea unor metode noi,

neordinare, posedă şi energia necesară implementării abordărilor inovative. Mediul

actual de afacere, caracterizat printr-un nivel înalt de instabilitate şi incertitudine,

19

presupune asumarea de riscuri în luarea deciziilor, dar şi iniţierea şi susţinerea acţiunilor

necesare pentru realizarea schimbării dorite. Din relatările reprezentanţilor

angajatorilor, tinerii angajaţi sunt mai „echipaţi” psihologic şi atitudinal din punct de

vedere al disponibilităţii de a accepta riscuri şi, adesea, aceasta serveşte drept

încurajare pentru cei ce iniţiază modificări organizaţionale.

Aceste aspecte, referitoare la valoarea adăugată pe care tinerii o aduc companiilor, indică

necesitatea modificării modului de abordare a conducerii personalului în companiile

autohtone. Pentru a beneficia la maxim avantajele oferite de implicarea tinerilor în realizarea

proceselor operaţionale, este necesar ca angajatorii să întreprindă paşi importanţi orientaţi

spre valorificarea potenţialului tinerilor. În baza experienţei companiilor cărora le-a reuşit o

asemenea modificare, este necesar de acordat o atenţie sporită următoarelor modificări:

o Stilul de conducere va lua în considerare diferenţele de valori şi atitudini şi va

presupune o practicare mai largă a managementului participativ;

o Urmează a fi implementate sisteme de management al personalului ce presupun

sporirea nivelului de comunicare în interiorul companiei (între conducere şi subalterni,

între echipe şi indivizi) fapt care ar permite valorificarea potenţialului inovaţional,

tinerii fiind adesea purtătorii de bază ai acestuia;

o Cu sisteme de management al resurselor umane bine elaborate şi puse în aplicare

(sisteme de dezvoltare, motivare, reţinere a angajaţilor) tinerii se vor orienta spre

dezvoltarea carierei în companie, fără a fi predispuşi spre a căuta alte oportunităţi.

Operarea acestor modificări strategice va aduce companiilor beneficii semnificative pe

termen lung. În acest sen, se va crea o capacitate mai mare de acomodare la condiţiile

economice aflate în continuă schimbare şi se vor crea oportunităţi reale pentru construirea

unei funcţionări viabile în viitor.

5. RECOMANDĂRI PENTRU ACTORI RELEVANŢI

În ultima perioadă, efortul structurilor guvernamentale orientat spre ameliorarea dificultăţilor

de angajare a tinerilor căpătă forme bine conturate8. Din această cauză, în baza studiului

realizat, vom formula recomandări care nu ţin de conceperea şi promovarea politicilor

guvernamentale în domeniu, dar vizează activitatea diferitor actori relevanţi, ce pot fi

realizate cu eforturi individuale sau comune ale acestora. Aceste recomandări sunt

prezentate mai jos, fiind grupate în funcție de destinatarii acestora:

8 Stimularea angajării tinerilor în cîmpul muncii, Propunerea de politici publice, Aprilie 2012, Ministerul Muncii,

Protecţiei Sociale şi Familiei

20

RECOMANDĂRI PENTRU TINERI

Deoarece pentru tineri dificultatea cea mai mare o constituie insuficienţa de experienţă şi

competenţe profesionale neadaptate la cerinţele postului, următoarele acţiuni prioritare vor

fi luate în considerare pentru sporirea şanselor de angajare:

o Implicarea în activităţi de voluntariat, preferabil deja pe parcursul efectuării studiilor

formale;

o Participarea la diverse iniţiative de dezvoltare a competenţelor personale, realizate

de diferite organizaţii neguvernamentale;

o Cunoaşterea drepturilor de care pot beneficia, fie ca persoane aflate în căutarea

unui loc de muncă, fie ca angajaţi;

o Beneficierea de oportunităţile oferite de diverse organizaţii ce oferă servicii de

consiliere profesională şi ghidare în carieră.

RECOMANDĂRI PENTRU ANGAJATORI

Pentru angajatori pot fi formulate următoarele recomandări:

o Manifestarea iniţiativei şi menţinerea dialogului cu instituţiile de învăţămînt, pentru

ajustarea nivelului de pregătire la cerinţele angajatorilor şi a mediului de afaceri.

Desigur, în cazul companiilor mici, asemenea eforturi se vor solda, mai curînd, cu

efecte minore. Din această cauză, este necesară implicarea asociaţiilor de business /

patronale în realizarea acestui dialog;

o Pentru diminuarea impactului lipsei de experienţă profesională a tinerilor, o soluţie ar fi

înfiinţarea unor programe de voluntariat, precum şi a perioadelor de ucenicie,

dedicate în special tinerilor absolvenţi, celor aflaţi în căutarea primului loc de muncă;

o Pentru asigurarea posibilităţilor de atragere a tinerilor, respectiv, pentru asigurarea

unor beneficii adiţionale (precum a fost prezentat în capitolul 4) este necesară

ajustarea practicilor de management la:

o Cerinţele legislaţiei în vigoare;

o Valorilor şi aşteptărilor tinerei generaţii;

o Practicilor eficiente şi inovatoare în domeniu.

21

RECOMANDĂRI PENTRU INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÎNT

La fel ca şi în cazul reprezentanţilor agenţilor economici, dialogul cu aceştia, dar şi cu

asociaţiile de business / patronale, este recomandat şi instituţiilor de învăţămînt. Precum a

fost menţionat mai sus, acest dialog va presupune realizarea unor măsuri concrete orientate

spre apropierea nivelului şi specificului pregătirii profesionale cerinţelor pieţei şi a mediului de

afacere: modificarea curriculumului, ajustarea conţinutului celor predate la noile tehnologii,

sporirea numărului de ore practice şi a ponderii practicii de producere în întreprinderi, etc.

De asemenea, dezvoltarea proiectelor ce prevăd activităţi extra-curriculare prin implicarea

organizaţiilor de tineret, orientate spre dezvoltarea de competenţe adiţionale, ar putea

reduce simţitor discrepanţa dintre cerinţele faţă de pregătirea profesională şi competenţele

reale cu care absolvenţii părăsesc instituţiile de învăţămînt.

RECOMANDĂRI PENTRU SINDICATE

Pornind de la rolul tradiţional pe care îl au sindicatele în promovarea drepturilor angajaţilor,

considerăm că este importantă implicarea mai accentuată pe care o au structurile sindicale

în procesul de angajare şi integrare a tinerilor în activitatea profesională. Acest fapt poate fi

realizat prin promovarea a două direcţii distincte:

1. Activităţi de lobby pentru promovarea facilităţilor privind angajarea tinerilor şi a

stimulentelor respective pentru angajatori. Deşi există exemple de adoptare a unor

asemenea facilităţi din partea factorilor de decizie la nivel naţional, acestea cuprind

doar activităţile profesionale cele mai grav afectate de insuficienţa forţei de muncă

şi, respectiv necesitatea unor asemenea programe de stimulare se simte şi în alte

domenii.

2. Implicarea reprezentanţilor sindicatelor în activităţi de formare a unor competenţe

profesionale adiţionale, precum şi a unor atitudini şi valori i-ar ajuta pe tineri să

prezinte o mai mare valoare pentru angajatori. Prin acest faptse vastimula dorinţa

acestora din urmă de a angaja, la o scală mai extinsă, tineri profesionişti. Aceste

activităţi ar putea lua forma unor programe de instruire şi proiecte extracurriculare,

realizate în colaborare cu instituţii de învăţămînt, organizaţii neguvernamentale locale

şi naţionale, dar şi cu reprezentanţi ai patronatelor.

Fiind evidente beneficiile pe care asemenea activităţi le-ar avea şi pentru angajatori,

precum şi pentru asigurarea unui impact mai mare, ar fi benefic ca şi asociaţiile patronale să

fie implicate activ în realizarea activităţilor pe aceste două direcţii.

22

RECOMANDĂRI PENTRU ORGANIZAŢII IMPLICATE ÎN PROMOVAREA ANGAJĂRII TINERILOR

Tinerii au nevoie de o serie de măsuri şi resurse orientate spre facilitarea accesului la informaţii

despre oportunităţile de angajare, dar şi spre dezvoltarea capacităţilor de promovare

personală:

o informaţii legate de oferta de locuri de muncă din zona lor;

o de meseriile care se cer pe piaţa muncii;

o de posibilităţile de (re)angajare pe care le au tinerii;

o de modalităţile / strategiile de căutare a unui loc de muncă;

o de aplicare pentru un loc de muncă (întocmirea propriului CV şi a unei scrisori de

intenţie, pregătirea pentru un interviu);

o de consiliere şi orientare în carieră.

Organizaţiile interesate în promovarea angajării tinerilor pot elabora programe menite să

sprijine tinerii şomeri în căutarea unui loc de muncă. Aceste programe ar include și consiliere

şi informare a tinerilor ce doresc să-şi creeze propria afacere sau să demareze activităţi

independente într-un domeniu.

De asemenea, aceste organizaţii ar putea oferi servicii de mediere a unor stagii de practică

pentru viitori absolvenţi, în vederea acumulării experienţei profesionale şi a pregătirii pentru

piaţa muncii.

Un alt aspect se referă la mediatizarea informaţiilor referitoare la drepturile şomerilor, dar şi

ale angajaţilor, pentru ca aceștia să poată accesa locuri de muncă mai bune din punct de

vedere al condiţiilor de muncă.

Agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă ar putea intensifica eforturile depuse,

pentru a acorda sprijin sub formă de consultanţă şi asistenţă tinerilor interesaţi de posibilitatea

de a demara activităţi independente sau de a-şi crea propria firmă.

Printre condiţiile ce ar facilita realizarea acestor activităţi cea mai importantă este crearea

unui dialog continuu între toate părţile implicate. Astfel, vor fi găsite modalităţi reale de

valorificare a avantajelor pe care tinerii le aduc companiilor şi, implicit, soluţionarea unui vast

spectru de probleme sociale şi economice cu care se confruntă respectivele părţi.

23

Anexa 1

BIBLIOGRAFIE

o „Relaţiile de muncă în Republica Moldova din perspectiva companiilor”, realizat de

PNUD şi Guvernul Belgiei

o Forţa de muncă în Republica Moldova: ocuparea şi şomajul în anul 2012. Biroul

Naţional de Statistică, www.statistica.md

o Stimularea angajării tinerilor în cîmpul muncii, Propunerea de politici publice, Aprilie

2012, Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei

o AXA Employer Brand Perception Survey, 2013, AXA Management Consulting,

www.axa.md

24

Anexa 2

LISTA INTERVIURILOR REALIZATE

NUME /PRENUME FUNCŢIA INSTITUŢIA

Victoria Ponomaru Specialist superior ocuparea

forţei de muncă

AOFM, Ungheni

Marina Roşca Conducător de întreprindere I.I. Marina Roşca, Ungheni

Ion Svatuica Administrator SRL „IONMAR” COM, Ungheni

Liuba Caldarova Specialist principal AOFM, Căuşeni

Raisa Ţaran Manager Restaurant „Prestij”, SRL ”ARAN”,

Căuşeni

DoruCuroşu Vicepreşedinte CNTM, Chişinău

Irina Portnoi Inspector Serviciul Resurse

Umane

SRL „Excel Manufacturing”,

Făleşti

Axenti Pavel Director SRL „Codreanca”, Călăraşi

Valentina Nour Specialist Superior formare

profesională

AOFM, Călăraşi

Marcela Verega Asistent Social Centrul Comunitar

Multifuncţional de servicii Sociale

„Alternativa”, Călăraşi

Balan Alexandra Şef instruire practică Colegiu Pedagogic, Călăraşi

Constantin Cociurcă Specialist principal sport Consiliu raional Călăraşi

Guţu Tudor Jurist expert Federaţia Agroisind

Brumărel Maria Preşedinte Uniunea Teritorială Agroinsind

Mocanu Tudor Preşedinte Uniunea Teritorială Agroinsind

Raisa Dogaru Director Adjunct, Şef de Direcţie ANOFM, Chişinău

Munteanu Liudmila Specialist superior AOFM, Făleşti

Volosciuc Silvia Şef Centrul Metodic, Preşedinte

sindicatelor raionale

Consiliul Raional, Făleşti

Mihai Ursu Consultant în Economie A.O.„Cutezătorul”

Alexandru Slusari Preşedinte Asociaţia Producătorilor Agricoli

„UniAgroProtect”