Subiecte reglementarea relaţiilor în muncă şi protecţie socială1. Clasificarea izvoarelor locale ale Dreptului Muncii Noţiu n ea de izvoare ale d rep tulu i mu n cii . izvoarele dreptului muncii se subînţelege rezultatele activităţii legiuitoare ale organelor

competente împuternicite de a reglementa sfera relaţiilor de muncă precum şi a celorlalte relaţii care formează obiectul dreptului muncii.

Noţiunea de izvor de drept poate fi examinată sub două aspecte: material şi formal (sau juridic). Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept sînt desemnaţi acei factori economici, politici sau sociali, ce au condiţionat apariţia unui anumit act normativ. În acest caz, izvoarele de drept se referă la esenţa dreptului.

Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezintă acele forme specifice, prin intermediul cărora dreptul îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sînt exprimate în următoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.

Din categoria actelor normative fac parte: legile şi hotărîrile Parlamentului Republicii Moldova; decretele Preşedintelui ţării; hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului RM etc.

Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă.

Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia Republicii Moldova, legile, hotărîrile Guvernului RM etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (convenţiile colective de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele interne ale unităţilor etc.).

Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept Constituţia. Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia Republicii

Moldova este un izvor important şi pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sînt legate de muncă şi interesează aşadar dreptul

muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art. 42), dreptul la muncă şi la protecţia muncii (art. 43), dreptul la grevă (art. 45));

2) principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale (interzicerea muncii forţate – art. 44 etc.).

Codul muncii din 28 martie 2003 reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă. Codul muncii se prezintă ca un act legislativ care cuprinde într-un sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El fixează conţinutul tuturor instituţiilor dreptului muncii.

Codul muncii consfinţeşte cele mai importante principii ale reglementării juridice a relaţiilor de muncă şi stabileşte statutul juridic al salariatului şi angajatorului.

Alte acte legislative . Raporturile juridice de muncă sînt reglementate şi de alte acte legislative. În această privinţă se cer menţionate următoarele aspecte:

- Legea securității și sănătății în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie 2008,;- Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002;- Legea RM privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în

căutarea unui loc de muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003.Actele normative subordonate legii . Această categorie de acte normative se elaborează pe

baza şi în vederea executării legilor. Din acest motiv, se cer a fi reţinute următoarele aspecte:a) actele normative subordonate legii (hotărîrile Guvernului RM, regulamentele şi

instrucţiunile ministerelor şi departamentelor ş.a.) urmează să fie elaborate în conformitate cu legile în vigoare;

b) ele nu pot conţine reglementări primare; c) ele trebuie să se înscrie în limitele competenţelor materiale şi teritoriale ale organului care le

emite.Izvoarele specifice dreptului muncii.

1

Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de muncă; convenţiile colective; regulamentele interne ale unităţilor ş.a.

Contractul colectiv de muncă reprezintă actul juridic încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator, care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate.

În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din categoria contractelor normative, adică din categoria actelor ce întrunesc şi trăsăturile contractului, şi ale actului normativ.

Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele asupra tuturor salariaţilor din unitate (întreprindere, organizaţie, instituţie), indiferent de data angajării lor şi de faptul dacă s-au afiliat sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului.

Convenţia colectivă reprezintă actul juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea şi care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural în limitele competenţei lor.

Convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ: 1) este generală, pentru că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social- economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. În afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde asupra tuturor angajatorilor care fac parte din Confederaţia Naţională a Patronatului; 3) este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.

Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul angajatorului. Acest act juridic stabileşte drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii, precum şi alte măsuri ce se impun în vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii.

În conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării.

2. Noţiunea şi elementele sistemului de salarizare.Noţiu n ea şi consid eraţii in trod u ctive p rivind salariul. Noţiunea salariului se conţine atît în

Codul muncii cît şi în legea salarizării în vigoare precum şi în Convenţia OIM asupra protecţiei salariului. Conform art. 128 Codul Muncii şi art. 2 din legea salarizării, salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în baza CIM pentru munca prestată sau pentru munca care urmează a fi prestată.

Convenţia OIM defineşte salariul drept remunerare sau cîştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani şi stabilite de către părţi în comun acord în urma încheierii unui contract de muncă plătite salariatului pentru munca salariatului sau pentru munca care trebuia să fie prestată.

Salariul fiind atît obiect cît şi cauza a CIM este garantat nu doar pe plan intern cît şi extern. Dreptul la primirea salariului reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului fiind garantat inclusiv şi prin intermediul declarării universale a dreptului omului.

Cuvîntul salariu provine de la latina”salariu”- solda plătită în sare ostaşului roman.Salariul este garantat la un anumit nivel denumit nivelul minim. În ceea ce ţine de

plafonarea venitului maxim legislaţia în vigoare a Republicii Moldova nu conţine careva reglementări în acest sens. Totodată legislaţia reglementează indirect nivelul maxim al salarului prin intermediul grilei de impozitare. Sub aspect juridic salariul trebuie să corespundă următoarelor condiţii:

Să existe atît de jure cît şi de facto în caz contrar lipsa lui duce inevitabil la nulitatea contractului de muncă.

Conform art. 49 Codul Muncii salariul trebuie să fie determinat în măsura posibilităţilorSalariul trebuie să fie posibil în sens că angajatorul nu poate să se oblige la plata unui

2

salariu imposibil pentru elSalariul trebuie să fie moral şi licit adică trebuie să fie obţinut legal şi pe căi cinstite şi

moraleSalariul trebuie să fie plătit conform reglementării naţionale şi internaţionale în bunuri

aflate în circuit legal şi civil în Republica Moldova se plăteşte numai în bani.Există la momentul actual 2 metode de organizare juridică a salarizări:- Metoda centralizată (de stat)- Metoda descentralizată (contractuală)În Republica Moldova prevalează metoda descentralizată. Metoda centralizată se aplică de

regulă în cazul salarizării funcţionarilor publici precum şi în cadrul unor instituţii bugetare.Salariu minim. S tru c tura salariulu i. Stabi lirea şi plata salariulu i. Salariul include în sine

3 componente:- Salariul de bază- Salariul suplimentar- Plăţi de compensare şi stimulare.Salariul de bază la rîndul său include salariul tarifar sau salariul de funcţie. Salariul

suplimentar include toate adaosurile şi sporurile plătite suplimentar la salariul de bază. În ceea ce ţine de plăţile stimulatorii şi de compensare ele nu au un caracter permanent şi plata lor depinde de regulă de calitatea muncii prestate precum şi de condiţiile de prestare a muncii. Stabilirea nivelului concret al salariului depinde de piaţa forţei de muncă adică de cererea şi oferta pe piaţa respectivă. În acest sens angajatorul este în drept să stabilească pentru salariaţi grila de salarizare însă cu respectarea strictă a normelor care interzic discriminarea în raport de muncă.

Sistemul de salarizare se stabileşte prin lege şi alte acte normative în corespundere cu forma juridică a unităţii. Salariile concrete plătite persoanelor angajate se stabilesc conform regulei generale prin intermediul unor negocieri directe între angajator şi salariat sau prin intermediul unor negocieri colective. De regulă nu este permisă negocierea în cazul stabilirii salariului personalului din unităţile bugetare inclusiv cel plătit funcţionarilor publici. Salariul acestor persoane se stabileşte prin intermediul legii. Odată stabilit salariul nu poate fi redus înainte de expirarea a cel puţin un an din ziua stabilirii acestuia. În cazul cînd angajatorul modifică condiţiile de retribuire a muncii şi în primul rînd micşorarea salariului el este obligat să anunţe despre acest fapt salariaţii cu cel puţin 2 luni înainte .

Salariatul conform art.141 Codul Muncii se plăteşte în monedă naţională, conform aceluiaşi articol se interzice plata salariului în natură adică prin intermediul altor bunuri decît moneda naţională. Totodată legea permite în cazul cînd există acordul scris a salariatului plata salariului prin intermediul instituţiei bancare sau edificiilor poştale. În acest caz sumele aferente efectuării acestor plăţi vor fi achitate de către angajator.

Sistemele de salarizare. Sistemul tarifar. Prin sistem de salarizare se înţelege ansamblul normelor, prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele de salarizare a muncii.

Conform Codului Muncii salariaţii sunt retribuiţi în baza sistemului tarifar pe unitate de timp, în acord sau după alte sisteme de salarizare. Sistemul tarifar la rîndul său reprezintă un complex de norme adoptate la nivel centralizat sau local prin intermediul cărora se asigură remunerarea diferenţiată a muncii în dependenţă de complexitatea acestora, caracterul munci, condiţiile şi importanţa ei.

Sistemul tarifar este denumit în legătură cu unitatea primară a salarizării adică tariful. Tariful la rîndul său reprezintă mărimea iniţială a remunerării muncii pentru munca de o anumită categorie, caracter şi calificare.

Sistemul tarifar este format din următoarele componente de bază: Indicatorul tarifar calificativ Reţeaua tarifară Salariul tarifar Adausurile şi suplimentele salariale.

3

Indicatorul tarifar calificativ este un complex de acte (norme) care stabilesc nivelul în dependenţă de complexitatea pe care o reprezintă în sine una sau altă profesie. Acest indicator este necesar pentru determinarea de către comisiile respective de calificare a categoriei de calificare a salariatului, el include sub aspect general obligaţiunile funcţionale ale salariaţilor de o anumită specialitate pe care salariatul trebuie să le cunoască la nivel teoretic şi să le aplice sub aspect practic. Aceşti indicatori se aprobă de regulă la nivel centralizat pentru diferite ramuri ale economiei naţionale. Totodată în baza indicatorilor elaboraţi la nivel centralizat la nivel local se elaborează indicatorii respectivi pentru salariaţii dintr-un anumit sector industrial, comercial, de prestări servicii sau informaţional.

Reţeaua tarifară se determină prin intermediul categoriei de salarizare şi a coeficientului tarifar. Astfel reţeaua tarifară conţine în mod obligatoriu două elemente :

1. Categoria de salarizare2. Coeficientul tarifar.În conformitate cu anexele din legea cu privire la salarizare 1993 în sistemul bugetar al

Republicii Moldova există 29 de categorii de salarizare.Salariul concret plătit salariatului respectiv depinde la modul direct atît de categoria de

salarizare cît şi de coeficientul tarifar.Categ/ I 1 2 3 2Categ/ II 1 2 3 2

Salariul tarifar reprezintă mărimea tarifului pentru munca prestată într-o anumită unitate de timp, oră şi sau lună.

Sporurile minime de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în mărimi fixe pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă.

Minimul stabilit de lege al acestui spor constituie 50% din salariul minim. De asemenea legea reglează modul de acordare a adausurilor la salariul tarifar. Aceste adausuri se plătesc salariaţilor cu scopul de a compensa în oarecare mod persoana respectivă pentru munca de o productivitate înaltă, intensitate mărită ş.a. pentru domeniul bugetar atît adausurile cît şi sporurile se stabilesc de către stat iar pentru sistemul nebugetar mărimea acestor adausuri şi sporuri se stabileşte de către angajator.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp constitue retribuţia muncii pentru timpul efectiv lucrat adică o oră, o zi sau o lună. Astfel în modul respectiv există retribuirea cu ora, retribuirea zilnică şi retribuirea lunară.

Retribuirea pe unitate de timp este modalitatea primară de retribuire a salariaţilor.Conform acestui sistem mărimea concretă a salariului depinde de timpul efectiv lucrat.S= S/tarifar* timp, s-salariulSistemul de salarizare în acord reprezintă retribuirea muncii pentru fiecare unitate de

producţie sau operaţie(serviciu prestat) conform tarifelor respective. Spre deosebire de sistemul de salarizare pe unitate de timp există mai multe varietăţi de sistem de salarizare în acord:

1. Acordul direct2. Acordul indirect3. Acordul progresiv4. Acordul forfetar

3. Sindicatele în calitate de subiecţi ai Dreptului MunciiŞi sindicatele şi patronatele sunt subiecţii ai dreptului muncii dar spre deosebire de salariaţi şi

angajatori se află pe plan secund în cadrul raportului de muncă statutul acestor subiecţi care este reglementat atăt de C.M. cît şi de 2 legi aparte.

Legea sindicatelor Legea patronatelor Sindicatele în contextul dreptului muncii sunt organizaţii obşteşti din care fac parte pe principii

benevole persoane fizice unite după interese comune şi constituie în scopul protecţiei drepturilor şi

4

intereselor colective şi individuale de membrii lor. Dreptul la asociere sindicală este un drept fundamental care se conţine în Constituţia R.M. Specificul lor constă în faptul că în primul rînd ele sunt formate din rîndul altor subiecţi ai dreptului muncii adică salariaţi iar în al 2 rînd ele sunt formate numai de persoane fizice. Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate. În afara salariaţilor au drept să se asocieze în sindicate studenţii, şomerii, pensionarii. Funcţia principală a sindicatelor ca şi subiecţi ai dreptului muncii constă în protejarea intereselor altor subiecţi. Cea mai optimă metodă de realizare acestei funcţii constă în organizarea parteneriatului social împreună cu sindicatele, patronatele şi Guvernul.

Aceşti subiecţi ai dreptului muncii au un şir de drepturi foarte importante prevăzute în legea respectivă ele pot fi divizate în următoarele grupe:

Drepturile paritare ale sindicatelor Drepturile consultative Drepturile autonome (care nu depind de nimeni) Drepturile paritare includ în sine participarea sindicatelor la soluţionarea unor probleme

sociale împreună cu ceilalţi parteneri, Guvernul şi patronatele. Drepturile consultative includ în sine dreptul de a participa la soluţionarea unor chestiuni

beneficiind de un vot consultativ. Drepturile autonome reprezentă drepturile acestora de a adopta independent hotărîri care sunt

obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,. Patronatele în calitate de subiect ai dreptului muncii sunt organizaţii necomerciale neguvernamentale, independente şi apolitice constitutive în urma unei asocieri libere a angajatorilor din orice domeniu de activitate. Patronatele la fel ca şi sindicatele obţin statut de persoană juridică din momentul înregistrării lor de către Ministerul Justiţiei.

Patronatele pot fi constituite în următoarele forme juridice de organizare: Asociaţii patronale, 10 membri Federaţii patronale, 20-30 membri Confederaţii patronale, 40-50 membri. Asociaţia patronală reprezintă organizaţia formată din cel puţin 10 patroni. Federaţia patronală este organizatoric formată din 2 şi mai multe asociaţii patronale.Confederaţia patronală este forma juridică de organizare constituită la rîndui din 2 sau mai

multe federaţii patronale. Atît patronatele cît şi sindicatele îşi pot înceta activitatea în urma lichidării sau reorganizării lor.

4. Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul persoană fizicăArticolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se

obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă(1) Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul.(2) Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani.(3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15

ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.

(4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective.

(5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, care utilizează munca salariată.

5

(6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice.

(7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.

(8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

(9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.

Articolul 47. Garanţii la angajare(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. (2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje,

directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.

(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art.49 alin.(1) lit.b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată.

Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a  fi informată asupra clauzelor contractului  individual de muncăAnterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa

persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă (art.49).

Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă(1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se

cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include: a) numele şi prenumele salariatului; b) datele de identificare ale angajatorului;c) durata contractului;d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;e) atribuţiile funcţiei;f) riscurile specifice funcţiei;g) drepturile şi obligaţiile salariatului;h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţii sau cel tarifar şi suplimentele,

premiile şi ajutoarele materiale;j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau

periculoase;k) locul de muncă;l) regimul de muncă şi de odihnă;m) perioada de probă, după caz;n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;o) prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la

condiţiile de muncă ale salariatului;p) condiţiile de asigurare socială;r) condiţiile de asigurare medicală. (2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în

vigoare.(3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii

sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

6

(4) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la alin.(1) şi, suplimentar, informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă în străinătate; b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate;d) condiţiile specifice de asigurare.(5) În cazul angajării la muncă în Republica Moldova a cetăţenilor străini, se vor lua în

considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizează statutul juridic al persoanelor respective.

Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci  care nu este stipulată în contractul individual  de muncăAngajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în

contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod.Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă (1) În afara clauzelor generale prevăzute la art.49, părţile pot negocia şi include în contractul

individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:a) clauza de mobilitate;b) clauza de confidenţialitate;c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor

comunale, la acordarea spaţiului locativ;d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), salariatul poate beneficia

de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.

Articolul 52. Clauza de mobilitatePrin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un

loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.Articolul 53. Clauza de confidenţialitate (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de

muncă şi timp de cel mult un an după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat. 

Articolul 54. Durata contractului individual de muncă(1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.(2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5

ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod.(3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se

consideră încheiat pe o durată nedeterminată.Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinatăContractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2),

numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual

de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300;

[Art.55 lit.a) modificată prin LP60-XVI din 21.03.08, MO115-116/01.07.08 art.441][Art.55 lit.a) modificată prin LP8-XVI din 09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]

7

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporarе cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în

muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a); 

[Art.55 lit.f) în redacția LP8-XVI din 09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi

rectorii instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare; 

[Art.55 lit.g) în redacția LP91 din 26.04.12, MO113-118/08.06.12 art.375]h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice

centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit

de Guvern;k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură; m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şin) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

5. Contractul colectiv de muncă Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se

obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă(1) Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul.(2) Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani.(3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15

ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.

(4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum şi angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective.

(5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, care utilizează munca salariată.

(6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice.

(7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.

(8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

8

(9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.

Articolul 47. Garanţii la angajare(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. (2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje,

directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.

(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art.49 alin.(1) lit.b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată.

Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a  fi informată asupra clauzelor contractului  individual de muncăAnterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa

persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă (art.49).

Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă(1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se

cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include: a) numele şi prenumele salariatului; b) datele de identificare ale angajatorului;c) durata contractului;d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;e) atribuţiile funcţiei;f) riscurile specifice funcţiei;g) drepturile şi obligaţiile salariatului;h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţii sau cel tarifar şi suplimentele,

premiile şi ajutoarele materiale;j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau

periculoase;k) locul de muncă;l) regimul de muncă şi de odihnă;m) perioada de probă, după caz;n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;o) prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la

condiţiile de muncă ale salariatului;p) condiţiile de asigurare socială;r) condiţiile de asigurare medicală. (2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în

vigoare.(3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii

sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

(4) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la alin.(1) şi, suplimentar, informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă în străinătate; b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate;d) condiţiile specifice de asigurare.

9

(5) În cazul angajării la muncă în Republica Moldova a cetăţenilor străini, se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizează statutul juridic al persoanelor respective.

Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci  care nu este stipulată în contractul individual  de muncăAngajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în

contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod.Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă (1) În afara clauzelor generale prevăzute la art.49, părţile pot negocia şi include în contractul

individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:a) clauza de mobilitate;b) clauza de confidenţialitate;c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor

comunale, la acordarea spaţiului locativ;d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), salariatul poate beneficia

de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.

Articolul 52. Clauza de mobilitatePrin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un

loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.Articolul 53. Clauza de confidenţialitate (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de

muncă şi timp de cel mult un an după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat. 

Articolul 54. Durata contractului individual de muncă(1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.(2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5

ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod.(3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se

consideră încheiat pe o durată nedeterminată.Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinatăContractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2),

numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual

de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300;

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporarе cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în

muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt

10

încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a); 

g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare; 

h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit

de Guvern;k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură; m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şin) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

6. Categoriile timpului de odihnăArticolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic(1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de

cel puţin 30 de minute. (2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul

colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de masă, cu excepţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii, nu se vor include în timpul de muncă.

(3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.

(4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.

Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului(1) Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se acordă,

pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză

avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.

(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.

(4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.

Articolul 109. Repausul săptămînal (1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica.(2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi

duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica.

(3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

(4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.

Articolul 110. Munca în zilele de repaus

11

(1) Munca în zilele de repaus este interzisă.(2) Prin derogare de la dispoziţiile alin.(1), atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se

admite în modul şi în cazurile prevăzute la art.104 alin.(2) şi (3). (3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a

femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal.(4) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de

pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare(1) În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu plata salariului mediu (pentru

salariaţii care sînt remuneraţi în acord sau pe unitate de timp – oră sau zi), sînt:a) 1 ianuarie – Anul Nou;b) 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);c) 8 martie – Ziua internaţională a femeii;d) prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc;e) ziua de luni la o săptămînă după Paşte ( Paştele Blajinilor);f) 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;g) 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;h) 27 august – Ziua Independenţei;i) 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;i1) 25 decembrie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local

al municipiului, oraşului, comunei, satului.(2) În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este

posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.

(3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal.

(4) Invalizii de gradul I şi II, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invaliz, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

(5) În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.

(6) În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine.

7. Practica judiciară şi doctrina de specialitate în cadrul Dreptului MunciiDupă ce angajatorul a determinat care dintre angajaţii cu funcţii similare are rezultate în muncă şi

calificarea mai joasă, fiind, deci, pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., el îi preîntîmpină pe angajaţii menţionaţi privitor la concediere în legătură cu reducerea statelor de personal, contra semnătură, cu cel puţin două luni înainte (art. 184 alin. 1 lit. a) din C.mun. al R.M.). Practica judiciară consideră că pot fi preavizaţi sub semnătură numai persoanele prezente la serviciu, şi nicidecum cele aflate în concediu de odihnă anual, în concediu de studii sau în cel medical.

12

În practica judiciară se discută în privinţa următorului moment: poate fi oare redus termenul de preaviz de 2 luni în temeiul unei convenţii scrise între salariat şi angajator? La această întrebare nu putem răspunde afirmativ, deoarece, în conformitate cu art. 12 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele individuale de muncă, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice.

Putem notifica o soluţie interesantă privitoare la materia inaplicării termenului de preaviz, ce se conţine în Codul muncii al Federaţiei Ruse din 21.12.2001 (în special, art. 180 alin. 3 din C.mun.): în cazul existenţei unui acord scris al lucrătorului, angajatorul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă fără respectarea termenului de prevenire de 2 luni, însă cu condiţia achitării în beneficiul lucrătorului a compensaţiei suplimentare în mărime de 2 salarii medii lunare.

În perioada de preaviz salariatul se află sub incidenţa normelor legislaţiei muncii în baze generale.

Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să propună salariatului a cărui funcţie se reduce trecerea la o altă muncă permanentă, în cazul în care dispune de funcţii vacante. Dacă unitatea n- are funcţii vacante în care ar putea fi transferaţi salariaţii ale căror funcţii se reduc, cu acordul lor, sau dacă angajaţii nu acceptă transferul, angajatorul, reieşind din prevederile art. 87 din C.mun. al R.M., cere acordul preliminar al organizaţiei sindicale primare privitor la concedierea salariaţilor membri ai organizaţiei sindicale respective, după ce emite ordinul (dispoziţia) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.

Este necesar, de asemenea, să menţionăm că, în conformitate cu art. 184 alin. 2 din C.mun., în perioada de preaviz salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun., în cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată pe parcursul unui an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.

În cazul cînd salariaţii sunt disponibilizaţi în legătură cu reducerea personalului sau a statelor de lucrători, în carnetele de muncă ale acestor lucrători se face următoarea înscriere: "Eliberat în conformitate cu art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M., în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate".

În conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariaţilor concediaţi în legătură cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate li se garantează: a) plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menţinerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se va menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.

Reglementările generale privind achitarea indemnizaţiilor de eliberare din serviciu cunosc şi anumite "devieri": astfel, reieşind din prevederile art. 25 alin. 4 din Legea serviciului public, funcţionarilor publici, disponibilizaţi în legătură cu lichidarea sau reorganizarea autorităţii publice ori în legătură cu reducerea statelor de personal, li se achită o indemnizaţie de concediere egală cu 6 salarii medii lunare, dacă vechimea în serviciul public este de cel puţin 2 ani, precum şi o indemnizaţie de şomer egală cu un salariu mediu.

Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical. Angajatorul are dreptul să concedieze salariatul conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M. în cazul cînd respectivul, avînd o stare precară a sănătăţii, nu-şi poate îndeplini în modul cuvenit

13

obligaţiile de muncă, relevate în contractul individual de muncă. Deci, în cazul de faţă concedierea lucrătorului survine ca urmare a necorespunderii profesionale.

În literatura juridică necorespunderea profesională a fost definită ca "acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă саrе conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decît cele pe саrе, în mod rezonabil, angajatorul este îndruit a le aştepta de la

salariat"131.Doctrina dreptului muncii a subliniat că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub

aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, саrе pot justifica concedierea disciplinară a salariatului (de exemplu, în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M. ca urmare a încălcării repetate a obligaţiilor de muncă). Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia. În cazul necorespunderii profesionale există astfel de circumstanţe, ce nu sunt condiţionate de comportamentul volitiv al lucrătorului şi anume: înrăutăţirea sănătăţii, ce îl împiedică îndeplinirea cuvenită a muncii. A contrario, comiterea intenţionată a încălcărilor de disciplină, atingerea vîrstei de pensionare - nu sunt cauze pentru a-l recunoaşte pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcţiei deţinute.

În conformitate cu art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă, cu cel puţin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate.

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., salariatului i se achită indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

În cazul concedierii salariatului pentru faptul necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate precare, în carnetul de muncă al acestuia se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcţie în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate, atestate prin certificatul medical, conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M."

Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare. O formă frecventă de control a calităţilor profesionale ale funcţionarilor publici, ale lucrătorilor ştiinţifico-pedagogici şi ale altor specialişti şi de corespundere a lor funcţiei ocupate o constituie atestarea periodică, care are drept scop ridicarea eficienţei muncii specialiştilor.

Conform rezultatelor atestării se pot aplica: măsuri de încurajare pentru succesele obţinute, inclusiv avansarea într-o funcţie superioară; transferarea salariatului la o altă muncă, inclusiv cu retrogradare în funcţie; concedierea specialistului.

Contractul individual de muncă, încheiat cu salariatul recunoscut de către comisia de atestare drept necorespunzător funcţiei ocupate potrivit rezultatelor atestării, încetează conform art. 86 alin 1 lit. e) din C.mun. al R.M.

Considerăm că concluziile comisiei de atestare în privinţa calităţilor profesionale ale salariatului urmează a fi apreciate în cumul cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de către salariat a producţiei cu rebut, neîndeplinirea normelor de randament etc.).

Actualmente, doctrina dreptului muncii şi practica judiciară încearcă să formuleze răspuns la următoarea întrebare: саге categorii de persoane sunt supuse atestării? De exemplu, pot fi oare supuse atestării persoanele ce prestează munca în cadrul societăţilor economice (adică, societăţilor cu răspundere limitată, societăţilor pe acţiuni etc.)? Nici Regulamentul societăţilor economice din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 500 din 10 septembrie 1991, nici Legea R.M. privind societăţile pe acţiuni, adoptată de Parlamentul R.M. la 2 aprilie 1997, nu conţin dispoziţii саrе ne-ar putea da răspunsuri la întrebările formulate mai sus. În acelaşi timp, putem releva şi actele normative, саrе conţin dispoziţii exprese privitoare la necesitatea organizării atestării în privinţa anumitor categorii de lucrători, cum ar fi: Legea serviciului public din 04.05.1995, Legea R.M. cu privire la colegiul de calificare şi atestare a judecătorilor din 19.07.96 etc.

14

În această situaţie, considerăm drept incorectă practica prin саге sunt supuse atestării salariaţii Societăţilor economice, fiindcă restrîngerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi ale cetăţeanului poate fi realizată doar prin legi şi în condiţiile art. 54 din Constituţia Republicii Moldova.

În conformitate cu p. 22 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a R.M. nr. 20 din 10.07.97, instanţa de judecată este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice temeinicia concluziilor comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.

Actualmente, în practica comercială, ce ţine de organizarea activităţii societăţilor pe acţiuni, a apărut următoarea problemă: conform prevederilor Legii R.M. privind societăţile pe acţiuni, Adunarea Generală a Societăţii aprobă decizia asupra încetării înainte de termen a împuternicirilor Directorului General al Societăţii. Deci, dacă se constată că conducerea curentă a Societăţii este realizată de către Directorul General într-un mod defectuos (şi acest fapt este constatat în urma analizei dărilor de seamă trimestriale), acesta din urmă urmează a fi eliberat din funcţie. Însă, la perfectarea ordinelor de concediere a Directorului, consultanţii juridici şi specialiştii de la secţia de cadre, de regulă, întemeiază concedierea numai în baza art. 50 alin. 4 lit. c) din Legea R.M. privind societăţile pe acţiuni. Considerăm că, în aceste situaţii se cere referirea şi la prevederile Codului muncii, altfel acţiunile consultanţilor juridici conduc la încălcarea mai multor acte normative (inclusiv şi ale Regulamentului provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă", aprobat de către Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei). În aceste condiţii, procedura de concediere a Directorului Societăţii pe acţiuni (ca urmare a necorespunderii profesionale) poate fi întemeiată pe prevederile art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M.

Conducîndu-ne de prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă, cu cel puţin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare.

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun., salariatului i se achită indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

În cazul concedierii salariatului pentru faptul că acesta nu corespunde funcţiei ocupate ca urmare a calificării insuficiente, în carnetul de muncă se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcţie în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare, conform art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M."

Concedierea salariatului ca urmare a schimbării proprietarului unităţii. Schimbarea proprietarului unităţii poate antrena concedierea conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef. În acest caz, disponibilizarea persoanelor menţionate se va realiza în temeiul art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. al R.M.

Trebuie să relevăm următorul moment: concedierea conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef constituie un drept, şi nu o obligaţie a noului proprietar.

Mecanismul disponibilizării salariaţilor conform art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. cunoaşte şi anumite greutăţi: legislaţia muncii operează cu noţiunea de schimbare a proprietarului unităţii, care

practic nu-şi găseşte confirmare în legislaţie civilă. În Codul civil al Republicii Moldova132 se întrebuinţează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.

În linii genetale, schimbarea proprietarului are loc, în mod preferenţial, fie în cazul privatizării proprietăţii de stat, fie în cazul naţionalizării patrimoniului aflat în sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii întreprinderilor de stat în proprietatea unităţilor administrativ-teritoriale (municipală) şi

invers133.În conformitate cu art. 185 din C.mun., în caz de încetare, în legătură cu schimbarea

proprietarului unităţii, a contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia şi cu contabilul-şef, noul proprietar acordă persoanelor menţionate cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă.

15

Concedierea salariatului ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior i-au fost aplicate sancţiuni disciplinare. Concedierea salariatului pentru încălcarea repetată, fără motive întemeiate, a obligaţiilor de muncă se admite, dacă acestuia i-au fost aplicate anterior sancţiuni disciplinare.

Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun se realizează dacă sunt întrunite

cumulativ următoarele condiţii134:1) Comiterea încălcării repetate a disciplinei de muncă, adică neîndeplinirea sau

îndeplinirea necorespunzătoare de către lucrător a îndatoririlor de serviciu. La încălcări ale disciplinei de muncă, în special, se referă: a) absenţa nemotivată a salariatului de la lucru în limitele a patru ore în cursul zilei de muncă, precum şi lipsa fără cauze motivate de la locul său de muncă, dar aflarea în încăperea altei sau aceleiaşi secţii, atelier etc.; b) refuzul neîntemeiat al salariatului de a îndeplini obligaţiile de muncă în legătură cu modificarea, în modul stabilit, a normelor de muncă (art.169 din C.mun. al R.M.); c) refuzul sau eschivarea nemotivată de la examenul medical prevăzut pentru salariaţii unor profesii, precum şi refuzul de a face studii speciale în timpul activităţii de muncă şi a susţine examenele privind tehnica securităţii şi regulile de exploatare, dacă aceasta este o condiţie obligatorie de admitere la muncă.

Din cele expuse rezultă că nu poate servi drept motiv pentru sancţionarea salariatului refuzul lui de a îndeplini îndatoriri de serviciu suplimentare, nestipulate prin contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor, prevăzute expres de legislaţia în vigoare. Nu reprezintă încălcări ale disciplinei de muncă faptele săvîrşite de către salariaţi în afara orelor de muncă. De exemplu, un şofer a folosit neautorizat, în ziua de repaos, autovehicolul ce i-a fost încredinţat pentru muncă. Acest şofer nu poate fi atras la răspundere disciplinară, deoarece el a comis încălcarea în timpul de odihnă, însă el poate fi impus, conform art. art. 337 şi 338 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M., să recupereze prejudiciul cauzat prin folosirea neautorizată a automobilului.

2) Comiterea cu vinovăţie (sub formă de intenţie sau din imprudenţă) a încălcărilor disciplinare de către salariat.

Neîndeplinirea îndatoririlor de muncă din motive întemeiate (lipsa experienţei profesionale, reducerea capacităţii de muncă etc.) nu constituie un temei pentru concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.

3) Neîndeplinirea repetată culpabilă a obligaţiilor de muncă.Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit.g) din C.mun. poate fi operată numai în privinţa

salariaţilor cărora le-au fost aplicate sancţiuni disciplinare şi care au comis din nou abaterea disciplinară.4) Aplicarea anterioară a sancţiunilor disciplinare pentru încălcările disciplinare precedente.La soluţionarea chestiunii cu privire la concedierea salariatului, nu se ţine cont de toate

măsurile de sancţionare obştească, ci numai de sancţiunile, stipulate în art. 206 alin. 1-2 din C.mun. al R.M., care au fost aplicate de către organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv sau de către alt organ împuternicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. 2 şi 3 din C.mun. al R.M.

Deci, menţionăm că aplicarea faţă de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislaţiei, la sancţiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staţiuni balneare de odihnă, modificarea timpului de concediu ordinar, transferarea rîndului la obţinerea spaţiului locativ etc.), precum şi a sancţiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă unitate nu trebuie să fie luate în consideraţie.

Sancţiunea disciplinară se ia în consideraţie în condiţiile în care aplicarea ei se efectuează pentru nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de muncă, prevăzute de lege şi alte acte normative, şi dacă din ziua aplicării sancţiunii pînă la emiterea ordinului despre concediere a trecut nu mai mult de un an (art. 211 alin. 1 din C.mun. al R.M.).

Concedierea în urma comiterii repetate a abaterii disciplinare constituie o măsură de sancţionare disciplinară şi, prin urmare, ea trebuie să se realizeze cu respectarea regulilor de aplicare a sancţiunilor disciplinare.

În conformitate cu art. 208 din C.mun., pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia

16

cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis şi îşi produce efectele de la data comunicării.

Reieşind din prevederile art. 209 alin. 1 din C.mun., sancţiunea disciplinară se aplică de organul abilitat imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

Din cele expuse mai înainte, rezultă că termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare începe să curgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care şeful salariatului vinovat a aflat despre acea încălcare.

Referindu-ne, în continuare, la art. 209 alin. 2 din C.mun., menţionăm că sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a şase luni din ziua comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare - după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele fixate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.

La expirarea oricărui din termenele de prescripţie menţionate, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a- i aplica salariatului vreo sancţiune disciplinară.

Trebuie să menţionăm că Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipulează anumite garanţii pentru persoanele alese în organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. 1 din Legea citată, persoanele alese în componenţa organelor sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare fără consimţămîntul preliminar al organului ai cărui membri sunt. Conducătorii organizaţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberaţi de la locul de muncă de bază, nu pot fi atraşi la răspundere disciplinară fără consimţămîntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

Dacă în timpul examinării cazurilor despre anularea sancţiunilor disciplinare, despre restabilirea la lucru a persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei de muncă se va constata că abaterea disciplinară într-adevăr a avut loc, dar sancţiunea disciplinară, inclusiv concedierea, a fost aplicată fără a se ţine cont de gravitatea abaterii comise şi de alte circumstanţe obicetive, instanţa de judecată satisface acţiunea din acest temei. Însă, satisfăcînd în cazurile indicate acţiunea civilă, instanţa de judecată nu este în drept să modifice tipul sancţiunii disciplinare, deoarece, reieşind din conţinutul art. 207 din C.mun., ea nu este abilitată cu un asemenea drept.

În ziua concedierii, angajatorul este obligat să-i elibereze salariatului carnetul de muncă şi să încheie cu el toate decontările.

Salariatul, care nu este de acord cu concedierea sa în temeiul art. 86 alin.1 lit. g) din C.mun., este în drept să o conteste, înaintînd o cerere de chemare în judecată cu privire la restabilire la locul de muncă şi la reparare a prejudiciului cauzat acestuia.

În cadrul examinării judiciare a cererii de chemare în judecată, instanţa este obligată să clarifice: a) în ce modalitate concretă a fost comisă abaterea disciplinară, care a constituit motivul concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.; b) dacă angajatorul, în procesul aplicării sancţiunii disciplinare, a luat în consideraţie gravitatea abaterii comise, circumstanţele în care a fost săvîrşită şi cele care au precedat-o, precum şi comportamentul salariatului, atitudinea lui faţă de muncă; c) dacă angajatorul a respectat termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare, stipulate în art. 209 din C.mun.; d) dacă au fost respectate prevederile art. 211 din C.mun. privind termenele de validitate ale sancţiunii disciplinare.

Concedierea salariatului în caz de absenţă fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă. În conformitate cu art. 9 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul este obligat să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă şi să respecte disciplina muncii. În cazul absenţei nemotivate a salariatului de la lucru se încalcă disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar şi pentru o singură încălcare de acest gen, să concedieze pe salariat.

Reieşind din prevederile art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun., absenţa de la lucru fără motive întemeiate constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă.

17

Prin absenţă de la lucru se înţelege neprezentarea salariatului la lucru fără motive întemeiate în cursul întregii zile de muncă (părăsirea arbitrară a locului de muncă pînă la expirarea termenului contractului individual de muncă; plecarea salariatului fără acordul angajatorului în concediul de odihnă anual etc.), inclusiv şi lipsa acestuia la serviciu mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă.

Aflarea salariatului, fără motive întemeiate, nu la locul lui de muncă, ci în încăperea aceleiaşi sau altei secţii, pe teritoriul unităţii sau pe teritoriul obiectului, unde salariatul era obligat să îndeplinească funcţiile de muncă, inclusiv mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, se consideră încălcare a disciplinei muncii, pentru care el poate fi tras la răspundere disciplinară (chiar şi concediat în temeiul prevederilor art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun., în cazul comiterii repetate a abaterii).

Caracterul întemeiat al absenţei de la lucru poate fi probat prin certificatul medical, certificatul agenţiei de transport, citaţia instanţei de judecată etc. În caz de lipsă a înscrisurilor, temeinicia absentării de la lucru poate fi stabilită şi prin alte mijloace de probă, enumerate în art. 117 al Codului

de Procedură Civilă al R.M., cum ar fi: depoziţiile martorilor şi explicaţiile părţilor135.Concedierea salariatului pentru absenţa nemotivată de la lucru (inclusiv lipsa de la lucru mai mult

de patru ore în cursul zilei de muncă) poate fi realizată numai cu condiţia respectării normelor generale privitoare la aplicarea sancţiunilor disciplinare:

1) angajatorul este obligat să ceară de la contravenient o explicaţie scrisă privitor la esenţa abaterii comise;

2) nu se admite concedierea salariatului la expirarea a unei luni de la data constatării absenţei nemotivate de la lucru şi la expirarea a şase luni de la data absentării salariatului fără motive întemeiate;

3) concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun. nu se admite dacă pentru această abatere salariatului i s-a aplicat o altă sancţiune disciplinară, prevăzută în art. 206 din C.mun. al R.M.

În conformitate cu p. 29 al Hotărîrii Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 20 din 10.07.1997, soluţionînd litigiile despre modificarea datei concedierii, restabilirea la lucru, repararea prejudiciului cauzat salariatului, instanţele de judecată urmează a lua în consideraţie că acţiunea contractului de muncă încetează din prima zi cînd salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dacă în timpul examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenţa de la serviciu şi repararea prejudiciului cauzat se va constata că absenţa de la lucru a fost provocată de o cauză neîntemeiată, iar angajatorul a încălcat modul de concediere, instanţa de judecată, la satisfacerea cerinţelor înaintate, ţine cont de faptul că salariul lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poate fi încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenţa este forţată.

Se va ţine seama de faptul că potrivit art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M. se interzice concedierea salariatului, inclusiv conform art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun., în perioada aflării acestuia în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

Garanţiile prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani etc.) şi expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. sunt aplicabile şi în cazul absenţei nemotivate a acestora de la lucru.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentării acestuia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie o încălcare gravă a disciplinei de muncă, de aceea o asemenea comportare a salariatului se consideră drept temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.

Temeiul pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. îl constituie apariţia acestuia în orele de program la locul de muncă în care îşi exercită atribuţiile de serviciu (pe teritoriul unităţii sau secţiei acesteia unde trebuie să-şi exercite atribuţiile de serviciu) în stare de ebrietate. Totodată, nu prezintă importanţă faptul dacă a fost sau nu suspendat contractul individual de muncă în temeiul art. 76 lit. k) din C.mun.

Apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent de faptul cînd aceasta a avut loc - la începutul, la mijlocul sau la

18

sfîrşitul zilei de muncă. Din cele menţionate mai înainte rezultă că apariţia salariatului la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, sub efectul substanţelor toxice sau narcotice în timpul de odihnă (în perioada concediului de odihnă anual, în zilele de repaus) nu-i acordă angajatorului dreptul să-l concedieze în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.

Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată atît printr-un certificat medical eliberat de instituţia medicală competentă, cît şi printr-un act al comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.

Greşeala tipică a comisiei menţionate mai sus constă în aceea că perfectarea actului cu privire la constatarea aflării salariatului în stare de ebrietate se face fără relevarea unor trăsături concrete ale stării de ebrietate. În acelaşi timp, actul nominalizat, de regulă, se perfectează după expirarea a două (şi chiar mai multe) zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunoştinţă conţinutul actului în cauză; acest act, uneori, este semnat de salariaţii, саrе, la fel, nu se bucură de o bună reputaţie în unitate. Toate aceste momente conduc la apariţia unor litigii de muncă complicate. Deci, este binevenit ca concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M. să fie operată în baza certificatului instituţiei medicale competente.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. constituie o sancţiune disciplinară şi, reieşind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale Codului muncii.

Concedierea salariatului ca urmare a săvîrşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative. Săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii constituie un temei pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai după ce vinovăţia salariatului a fost constatată prin sentinţa intrată în vigoare a instanţei de judecată, sau în privinţa căruia a fost luată o hotărîre a unui organ competent privind aplicarea sancţiunii administrative.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. operează indiferent de faptul prin ce metodă s-a realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu, etc.), precum şi fără a lua în consideraţie dacă sustragerea a fost săvîrşită în timpul lucrului sau în afara lui.

Intrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti în privinţa salariatului, care a comis la locul de muncă o sustragere din patrimoniul unităţii constituie un temei pentru concedierea salariatului conform art. 88 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai în cazul, cînd salariatul a fost condamnat la o pedeapsă ce nu exclude posibilitatea continuării activităţii respective. Dacă salariatul a fost privat, prin hotărîre a instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat în temeiul art. 82 lit. e) din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. constituie o sancţiune disciplinară. Reieşind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale C.mun.

În conformitate cu stipulaţiile art. 209 din C.mun., sancţiunea disciplinară se aplică de către organele abilitate imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Pentru salariaţii concediaţi în baza art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun., termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinţei de judecată, iar în celelalte cazuri - din ziua adoptării hotărîrii despre sancţiunea

administrativă136.

Concedierea salariatului, care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, pentru comiterea unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. pot fi concediaţi numai salariaţii, саге, gestionînd nemijlocit valori băneşti sau bunuri materiale (păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea etc.), au săvîrşit acţiuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca să piardă încrederea faţă de el. Deci, concedierea în temeiul art. 86 alin. 1

19

lit. k) din C.mun. se operează doar în privinţa salariaţilor саге gestionează direct valori în bani, mărfuri şi materiale. Conform dispoziţiilor generale, aceşti salariaţi poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul cauzat unităţii în temeiul normelor juridice speciale sau contractelor scrise cu privire la răspunderea materială deplină (art. 339 din C.mun.).

Lista funcţiilor şi lucrărilor, саге pot fi suplinite sau îndeplinite de salariaţii cu саге unitatea poate încheia contracte în scris privind răspunderea materială completă este aprobată prin hotărîrea CSM al fostei URSS şi Secretariatului CCS din fosta URSS din 03.10.1977 (cu completări operate prin hotărîrea din 14.09.1981). În lista nominalizată mai sus sunt incluse: funcţiile de casier, şef de depozit, incasator, garderobier, vînzător, expeditor etc.

În baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediaţi salariaţii care nu mînuiesc nemijlocit valorile băneşti sau materiale, cum ar fi: contabilii, economiştii şi jurisconsulţii.

La încălcări ce îi acordă dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. se raportă: întîrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau băneşti; eliberarea valorilor materiale fără întocmirea documentelor de însoţire; utilizarea patrimoniului unităţii în scopuri personale; sustragerea avutului; cîntărirea incorectă; încălcarea regulilor de realizare a băuturilor spirtoase; eliberarea mijloacelor medicamentoase (narcotice) fără prescripţiile medicului; înşelarea cumpărătorilor; neajunsuri ale valorilor materiale şi băneşti încrediţate salariatului; surplusuri de valori materiale şi băneşti; păstrarea cheilor de la încăperi cu valori materiale, în locuri necorespunzătoare lor sau pierderea lor; alte încălcări, саге au cauzat sau au putut cauza unităţii o daună materială.

După cum observăm, această listă nu are caracter exhaustiv. Astfel, dacă şeful depozitului central a admis păstrarea bunurilor ce nu aparţineau unităţii (fără ca acestea să fie trecute în registru), acest fapt este suficient pentru pierderea încrederii din partea angajatorului şi pentru efectuarea concedierii şefului depozitului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.

Totodată, trebuie să menţionăm că în cazul neajunsului sau lipsei descoperite de valori materiale (băneşti), salariatul, саге gestionează valorile în cauză, urmează a fi concediat conform art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun., indiferent de mărimea deficitului (neajunsului) descoperit.

Reieşind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. salariatul, саге, deşi mînuieşte valori băneşti sau materiale, a comis o încălcare, ce nu ţine de gestionarea acestora. De exemplu, casierul, саге a absentat nemotivat de la lucru, urmează a fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun.

Concedierea salariatului în legătură cu pierderea încrederii faţă de el nu constituie o sancţiune disciplinară şi, respectiv, asupra acţiunilor culpabile ale salariatului nu se extind termenele prevăzute de art. 209 din C.mun. al R.M. Aplicarea faţă de salariat a unei sancţiuni disciplinare pentru neasigurarea integrităţii valorilor materiale nu-l privează pe angajator de dreptul de a concedia salariatul, pentru aceeaşi încălcare, în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.

Neajunsul admis de o brigadă de salariaţi, cu саге este încheiat un contract cu privire la răspunderea materială colectivă, îi acordă angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toţi membrii acestei brigăzi, dacă nu a fost demonstrat din vină a căror salariaţi a apărut neajunsul. Constatăm că angajatorul poate să-l concedieze pe membrul brigăzii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. numai dacă s-a constatat că el este vinovat, la concret, în apariţia aceastui neajuns. Adică, angajatorul n-are dreptul să-i concedieze pe membrii brigăzii, dacă vinovăţia, în cazul creării neajunsurilor de materiale, nu poate fi individualizată.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a încălcării grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. l) din C.mun. al R.M. pot fi concediaţi numai salariaţii, care, deţinînd titluri didactice, au comis încălcări grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt.

Menţionăm că noţiunea de încălcare gravă a statutului instituţiei are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste considerente, pentru a exclude arbitrariul în acţiunile angajatorului, se recomandă inserarea în statutul instituţiei de învăţămînt respective a listei acţiunilor ce urmează a fi recunoscute drept încălcări grave (evidente) ale statutului în cauză.

20

Concedierea salariatului, care îndeplineşte funcţii educative, pentru comiterea unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. Anumite categorii de salariaţi, саге îndeplinesc funcţii educative, pot fi supuşi concedierii în cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu continuarea muncii. În aceste situaţii, concedierea salariatului (învăţătorului, profesorului unei instituţii de învăţămînt, maistrului instruirii în producţie, educatorului unei instituţii de copii) poate fi operată în temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. al R.M.

Salariaţii, care fac parte din personalul tehnic al instituţiei de învăţămînt (electricienii, paznicii etc.) nu pot fi concediaţi pentru fapte imorale, deoarece funcţiile lor de muncă nu presupun efectuarea unei munci educative.

Reieşind din cele expuse mai sus, constatăm că comiterea faptei imorale constituie unicul temei pentru concedierea salariatului în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. În acelaşi timp, concluzionăm că noţiunea de faptă imorală are un caracter estimativ, ceea ce înseamnă că instanţa de judecată are obligaţia să studieze, în fiecare caz concret, toate circumstanţele (particularităţile) faptei respective. De regulă, prin faptă imorală se înţelege: apariţia în locuri publice în stare de ebrietate, сeea ce ofensează simţul moral al cetăţenilor; atragerea minorilor la beţie; seducerea minorilor; huliganismul.

În cazul în care cadrul didactic a aplicat faţă de discipolul său violenţa psihică sau fizică, instituţia de învăţămînt respectivă va recurge la concedierea acestuia în temeiul art. 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M.

Drept temei pentru concediere în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. poate fi o faptă imorală săvîrşită nu numai în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă, dar şi în viaţa cotidiană.

În conformitate cu p. 41 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 20 din 4 iulie 1997, concedierea salariatului, care îndeplineşte funcţii educative, pentru comiterea unei fapte imorale nu este o sancţiune disciplinară şi, în consecinţă, devin inaplicabile dispoziţiile art. 209 din C.mun. privind termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Totodată, menţionăm că, la examinarea cauzelor privind restabilirea în lucru a persoanelor concediate în temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun., trebuie să fie luate în consideraţie: timpul ce a expirat din momentul comiterii faptei imorale de către salariat; comportarea ulterioară a salariatului şi alte circumstanţe concrete.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a aplicării, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M. pot fi concediaţi numai salariaţii, care, deţinînd titluri didactice, au aplicat violenţă psihică sau fizică faţă de discipolii lor.

Articolul 53 din Legea învăţămîntului137 determină categoriile de persoane care se raportă la cadre

didactice; de exemplu, în instituţiile de învăţămînt superior, sunt recunoscute drept cadre didactice: pedagogul social în căminele de studenţi; asistentul universitar; lectorul universitar; lectorul superior universitar; conferenţiarul universitar; profesorul universitar.

Orice act de violenţă psihică sau fizică comis de către cadrul didactic faţă de discipolul lui urmează a fi probat prin: raportul de constatare medico-legală (în cazul violenţei fizice), concluziile expertizei medico-legale, depoziţiile martorilor oculari etc.

Concedierea conducătorului unităţii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-şef ca urmare a semnării de către aceştia a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unităţii. Sunt pasibili concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. o) numai condicătorii de unităţi (filiale, subdiviziuni), adjuncţii sau contabilii-şefi ai acestora în cazul semnării de către aceştia a unor acte juridice nefondate, care au cauzat prejudicii materiale unităţilor respective.

Prin noţiunea de conducător al unităţii înţelegem persoana fizică care, în conformitate cu legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii, exercită atribuţii de administrare a unităţii respective, îndeplinind totodată funcţiile organului executiv.

21

Nu poate fi operată concedierea conducătorului unităţii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun., dacă acesta este concomitent şi proprietar al acesteia.

Conducătorilor unităţilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncţilor şi contabililor-şefi le revin atribuţii importante în sfera administrării patrimoniului unităţilor, inclusiv a mijloacelor băneşti. În această situaţie, orice pas managerial incorect (emiterea arbitrară a scrisorii de garanţie, eliberarea unui act nemotivat de recunoaştere a datoriei etc.), care a condus la cauzarea unor prejudicii materiale unităţii, poate constitui un temei valabil pentru concedierea conducătorului unităţii (adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun. al R.M.

Procedura de concediere a persoanelor menţionate mai înainte va fi recunoscută drept legitimă numai dacă se va demonstra legătura cauzală dintre acţiunea conducătorului unităţii (adjunctului sau contabilului-şef al acestuia) şi consecinţele survenite – prejudiciul material cauzat unităţii.

Menţionăm că, reieşind din dispoziţiile art. 338 alin. 2 din C.mun., conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială deplină în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; folosirii nejustificate a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii, ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti etc. Astfel, considerăm că semnarea unor acte juridice nejustificate de către persoanele oficiale ale unităţii antrenează, de asemenea, răspunderea materială deplină a acestora.

Concedierea conducătorului unităţii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-şef ca urmare a încălcării grave, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. p) din C.mun. al R.M. poate fi concediat numai conducătorul unităţii, adjuncţiii sau contabilii-şefi ai acesteia în caz de comitere a unei încălcări grave a obligaţiilor de muncă.

Legislaţia muncii nu conţine definiţia noţiunii de încălcare gravă a obligaţiilor de muncă. Această noţiune are un caracter estimativ. Estimarea gravităţii încălcării se efectuează de către proprietarul unităţii. Dar, pentru a înlătura cazurile de estimare arbitrară a gravităţii încălcării şi de calificare neîntemeiată a acţiunilor conducătorilor drept încălcare gravă a îndatoririlor de muncă, se cere consacrarea, pe cale legislativă sau contractuală, a criteriilor de estimare a acestei noţiuni.

La concedierea salariaţilor nominalizaţi mai înainte conform art. 86 alin. 1 lit. p), trebuie să fie respectate termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare stabilite în art. 209 din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentării de către acesta angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false. În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care solicită încadrarea este obligată să prezinte, iar unitatea să-i pretindă, următoarele acte: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul; documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti; diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială - pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale; certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.

Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condiţiilor generale şi speciale de validitate a contractului individual de muncă.

Dacă salariatul prezintă angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, documente false, atunci el şi suportă consecinţele sancţiunii sub formă de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. r) din C.mun. Acest lucru este şi firesc, deoarece salariatul, pentru a fi încadrat în muncă, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări.

Analizînd retrospectiv practica aplicării legislaţiei muncii, menţionăm că falsificarea documentului de studii necesar îndeplinirii activităţii de muncă servea drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a necorespunderii funcţiei deţinute în temeiul art. 38 p. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova din 1973. Pentru ilustrarea acestei concluzii, invocăm următorul

precedent judiciar138: V. a depus în instanţa de judecată cerere către Camera Înregistrării de Stat din Republica Moldova despre restabilire la lucru şi încasarea salariului pentru lipsa forţată de la lucru. În cerere, reclamanta a indicat că a fost concediată în temeiul art. 38 p. 2 din C.mun. Reclamanta

22

V. consideră concedierea drept nelegitimă, deoarece ea are calificare suficientă pentru a lucra în funcţia de şef al secţiei administrative. Atît în instanţa de fond, cît şi în cele de apel şi de recurs acţiunea de restabilire în lucru a reclamantei V. a fost respinsă. La pronunţarea unei asemenea soluţii, instanţele de judecată s- au condus de Regulamentul cu privire la secţia administrativă a Camerei Înregistrării de Stat, саrе menţionează că în postul de şef al secţiei administrative se numeşte o persoană cu studii superioare. În ceea ce priveşte reclamanta V., s-a stabilit că aceasta, la numirea sa în funcţie, a prezentat o copie de diplomă falsă de absolvire a Institutului Politehnic din Chişinău.

Concedierea salariatului cumulard ca urmare a încheierii contractului individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca una de bază. Prin munca în cumul se înţelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.

În conformitate cu prevederile art. 267 alin. 4 din C.mun., pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază.

Salariaţilor angajaţi prin cumul li se aplică regimul juridic de muncă asemănător celui al celorlalţi salariaţi din unitatea respectivă. Însă, dacă angajatorul va încadra o altă persoană, care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia deţinută de cumulard ca una de bază, salariatul cumulard va fi supus disponibilizării în temeiul art. 86 alin. 1 lit. s) din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă. În unele cazuri salariatul, care şi-a întrerupt munca la unitate, beneficiază de dreptul de restabilire în funcţia anterior ocupată. Dreptul salariatului la reintegrare în funcţie este recunoscut, în special, pentru situaţia cînd concedierea salariatului a fost recunoscută, conform hotărîrii instanţei de judecată, drept nelegitimă.

Reieşind din cele menţionate mai sus, dreptul de restabilire în funcţia anterior ocupată este consfinţit în vederea apărării dreptului la muncă al salariatului restabilit (prin înfăptuirea unui act de dreptate).

Dacă la locul de muncă al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia şi aceleiaşi funcţii de muncă pretind două persoane. În situaţia dată, pentru ca dreptul de restabilire la locul de muncă anterior să aibă un caracter real, salariatul restabilit se reintegrează în funcţia anterioară. În acelaşi timp, menţionăm că salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.

Pentru încetarea contractului individual de muncă în situaţia concedierii nelegitime a salariatului precedent, trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiţii:

- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între salariat şi angajator;- angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;- anularea dispoziţiei (hotărîrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului iniţial

prin hotărîrea instanţei de judecată;- hotărîrea instanţei de judecată de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. este admisă, dacă este

imposibil de a permuta sau a transfera salariatul respectiv la o altă muncă.În conformitate cu art. 186 alin. 2 lit. b) din C.mun., în caz de încetare a contractului individual

de muncă în baza temeiului arătat în art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Concedierea salariatului ca urmare a transferului acestuia la o altă unitate. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. al R.M. poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui şi al ambilor angajatori, la o altă unitate.

Transferul salariatului, cu acordul lui, la o altă unitate poate avea loc doar în temeiul acordului intervenit între angajatorii. Deci, refuzul salariatului de a se transfera la o altă unitate nu permite

23

angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. În aceste cazuri, concedierea salariatului respectiv poate fi operată doar la existenţa altor temeiuri, prevăzute de art. 86 din C.mun.

Salariaţii transferaţi de la o unitate la alta beneficiază de o serie de garanţii în sfera raporturilor juridice de muncă; astfel, reieşind din prevederile art. 62 din C.mun., se interzice aplicarea perioadei de probă faţă de salariaţii respectivi. Prezintă interes şi faptul că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ. Salariatul unităţii poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. v) din C.mun. dacă refuză de a continua munca în legătură cu:

- schimbarea proprietarului unităţii;- reorganizarea acesteia;- transferarea unităţii în subordinea unui alt organ.Menţionăm că mecanismul concedierii salariatului în caz de refuz de a presta munca ca urmare a

schimbării proprietarului unităţii cunoaşte anumite greutăţi: după cum am menţionat, legislaţia muncii operează cu noţiunea de schimbare a proprietarului unităţii, care practic nu-şi găseşte confirmare în legislaţia civilă. În Codul civil al Republicii Moldova se întrebuinţează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.

Privitor la reorganizarea unităţii (ca motiv de refuz de a presta munca), menţionăm că aceasta se realizează în condiţiile art. art. 69-85 din Codul civil al Republicii Moldova.

Unitatea poate fi reorganizată prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare.

În conformitate cu art. 69 alin. 5 din C.mun., reorganizarea produce efecte faţă de terţi numai după data înregistrării de stat a noilor persoane juridice, cu excepţia reorganizării prin absorbţie, care produce efecte la data înregistrării modificărilor în actele de constituire ale persoanei juridice absorbante.

Transferarea unităţii în subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizată doar în cazul întreprinderilor de stat sau municipale.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical. În conformitate cu prevederile art. 74 alin. 2 din C.mun., salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare, urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din C.mun.

În situaţia în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate. În conformitate cu art. 74 alin. 1 din C.mun., transferul salariatului la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea se permite numai cu acordul scris al părţilor. În consecinţă, refuzul salariatului de a fi transferat la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun. al R.M.

Materia transferului la lucru într-o altă localitate conţine şi o serie de neclarităţi, datorită faptului că nici un act normativ nu conţine definiţia legală a noţiunii "altă localitate". Însă, în literatura de specialitate s-a format opinia conform căreia prin noţiunea "altă localitate" se înţelege localitatea,

care este amplasată dincolo de linia locului populat respectiv139.

24

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun., salariatului i se achită indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Alte motive de concediere. Articolul 86 din Codul muncii prevede o listă orientativă de cazuri în care pot fi operate concedieri ale salariaţilor. Reieşind din aceasta, în actele legislative pot fi stabilite şi alte cazuri de concediere. Ca exemplu, menţionăm că, reieşind din prevederile articolului 28 alineatul 1 din Legea serviciului public, încetarea serviciului public are loc în temeiul şi în modul stabilit de legislaţia muncii. Serviciul public încetează şi în cazul: neexecutării obligaţiilor ce-i revin funcţionarului public şi care sunt stipulate în art. 10 al Legii nominalizate; încălcării restricţiilor prevăzute de art. 11 alin. 3 al Legii în cauză (desfăşurarea activităţii de întreprinzător, dispunerea de conturi nedeclarate în băncile din străinătate); comiterii încălcărilor enumerate la art. 30 alin. 4 al Legii nominalizate (încălcarea regulilor concursului de angajare în serviciul public; încălcarea regulilor de atestare a funcţionarilor publici şi de conferire a gradelor de calificare); nerespectării exigenţelor speciale prevăzute de art. 12 alin. 1 din Legea în cauză (obligativitatea prezentării declaraţiei privind veniturile, averea imobiliară şi mobiliară de valoare etc.); refuzului de a depune jurămîntul; pierderii cetăţeniei; expirării împuternicirilor în funcţia publică; demisionării în legătură cu schimbarea conducătorilor autorităţii publice, a persoanelor care deţin funcţii de rangul întîi şi a persoanelor care deţin funcţiile prevăzute de art. 14 alin. 8 din Legea nominalizată; demisionării conform art. 29 alin. 1 din Legea în cauză.

8. Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de muncă1 Noţiu ni eleme ntare privind reglementarea juridică a timp ulu i de mu n că şi de odih nă . În societatea contemporană se acordă o atenţie aparte în organizarea ergonomică

a muncii şi în primul rînd în ceea ce ţine de durata căruia salariatul se va afla la dispoziţia angajatorului său. În acest sens literatura juridică apelează la noţiunile de timp de odihnă.

Ţinînd cont de noţiunea CIM desfăşurarea muncii cu respectarea unui program de muncă prestabilit reprezintă una din trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă.

Timpul de muncă se află într-o legătură indisolubilă cu timpul de odihnă. Regulamentul pe cale legală a timpului de muncă reprezintă pentru salariaţi o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. Aceste reguli trebuie să asigure o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale fiecărui salariat. De regulă dispoziţiile legale care reglementează durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă poartă un caracter relativ-imperativ. Acest caracter constă în faptul că derogarea de la normele legale în defavoarea salariaţilor este inadmisibilă .

Legislaţia Republicii Moldova cuprinde prevederi referitoare atît la reglarea timpului de muncă cît şi a timpului de odihnă.

Baza normativă a reglementării în domeniu o constituie Titlul IV CM precum şi alte reglementări la nivel de lege şi acte subordonate legii. În ceea ce ţine de durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la unitate, ea este reglementată prin intermediul regulei de ordine interioară, contracte colective de muncă (CCM), graficelor privind durata schimburilor de muncă ş.a.

2 Noţiu n ea timp ulu i de mu n că . Nor me p rivi nd du rata timp ulu i de mu n că. Prin timp de muncă conform prevederilor legale se înţelege timpul pe care salariatul în conformitate cu regulamentul al unităţii cu CIM şi cel colectiv este obligat să-l utilizeze pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă. În conformitate cu prevederile art. 95 Codului Muncii durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore săptămînal.

Timpul de muncă poate fi divizat în 3 categorii:Timpul care se încadrează în programul de muncă (durata normală a timpului de muncă)Timpul care se încadrează sub programul de lucru (durata redusă a timpului de muncă)Timpul care poate fi sub program de lucru (durata parţială a timpului de muncă)

25

Durata redusă a timpului de muncă este acea perioadă de timp în care anumiţi salariaţi îşi prestează munca în funcţie de vîrstă, starea sănătăţii, condiţiile de prestare a muncii şi de alte circumstanţe. Pentru aceşti salariaţi legea a stabilit durata redusă a timpului de muncă .

Astfel această durată constituie: Pentru salariaţi de a 15-16 ani 24 ore pe săptămînă Pentru salariaţii de la 16-18 ani 35 ore pe săptămînă Pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare 35 ore săptămînal Pentru salariaţii munca cărora implică un efort intelectual şi psiho-somatic sporit 35 ore

săptămînal. Pentru invalizi de gradul I şi II , 30 de ore săptămînal (dacă acestea nu beneficiază de

înlesniri mai mari).Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili ziua de muncă parţială sau săptămîna de

muncă parţială. În aceste cazuri retribuirea muncii se efectuează direct proporţional cu durata timpului lui lucrat sau în dependenţă de volumul de lucru efectuat.

Durata parţială a timpului de muncă însă nu poate atrage după sine limitarea salariatului în alte drepturi cum ar fi: dreptul la concediu de odihnă anual, vechimea în muncă. Normele cele mai importante cu privire la durata timpului de muncă sunt reglementate prin lege. Unitatea de bază a duratei timpului de muncă o constituie săptămîna de muncă. În Republica Moldova sunt cunoscute 2 tipuri ale săptămînii de muncă:

a. Săptămîna de muncă de 5 zile calendaristice cu 2 zile de repaus (regula)b. Săptămîna de muncă de 6 zile calendaristice cu o zi de repaus (excepţie).Stabilirea săptămînii de muncă de 6 zile calendaristice ca şi excepţie se admite acele unităţi

unde ţinîndu-se cont de specificul muncii introducerea săptămîni de muncă de 5 zile calendaristice este neraţională. Totodată legea prevede posibilitatea repartizării săptămînale a timpului de muncă în cadrul aşa zisei săptămîni de lucru comprimate. Ea poate fi formată din 4 zile calendaristice sau 4 şi jumătate. Totodată independent de tipul de săptămînă de muncă (5 zile, 6 sau comprimată) necesită a fi respectată durata normală a timpului de muncă.

În cadrul săptămînii de 5 zile durata zilnică normală constituie 8 ore. Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani durata maximă admisă este de 16-18 ani maximul 7 ore zilnic. Pentru anumite genuri de activităţi unităţi sau profesii se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore însă ea trebuie obligatoriu urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 ore. În anumite cazuri munca poate fi prestată în schimburi. Totalitatea schimburilor de la 2 săptămîni pînă la 4. Munca în schimburi poate fi aplicată în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă. De asemenea munca în schimburi poate fi utilizată în scopul sporirii volumului de producţie sau servicii prestate. În cazul cînd salariaţii lucrează în schimburi, fiecare schimb prestează munca în limitele programului stabilit.

Numirea salariatului în program în decursul a 2 săptămîni la rînd se interzice de lege . trecerea salariatului de la un schimb la altul se efectuează de regulă la sfîrşitul săptămînii. Despre schimbul în care va presta munca salariatul trebuie să cunoască cel puţin 1 lună înainte.

În timpul zilelor de sărbători nelucrătoare durata muncii zilnice inclusiv şi a schimbului se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii cu excepţia acelora pentru care le-a fost stabilită ziua de

muncă parţială. Perioada între orele 2200 şi 600 se consideră munca de noapte. Pentru salariaţii care muncesc în această perioadă durata programului se reduce cu 1 oră. Acei salariaţi

care în decursul a 6 luni de zile au prestat cel puţin 120 ore de muncă în schimb de noapte vor fi supuşi în mod obligatoriu unui examen medical din contul angajatorului.

3 Regimu l ti mp ulu i de mu n că. Prin regim de muncă conform regulamentului dreptului muncii se înţelege repartizarea, distribuirea timpului de muncă într-o anumită perioadă de timp. Această repartizare poate avea loc în limita a 24 ore calendaristice sau altei perioade care include totodată începutul şi sfîrşitul zilei de muncă, durata schimbului de muncă, începutul şi sfîrşitul pauzelor pentru odihnă şi masă ş.a.

Legislaţia muncii în vigoare distinge următoarele regimuri ale timpului demuncă:

26

1. Regim privind evidenţa zilnică a timpului de muncă2. Regim privind evidenţa săptămînală a timpului de muncă3. Regim privind evidenţa globală a timpului de muncă4. Gegulamentul privind timpul de muncă devizat5. Regim privind timpul de muncă flexibil.a) În cazul aplicării primului regim (1) tot timpul de muncă de pe parcursul unei zile de

muncă indiferent de tipul săptămînii de muncă de 5 sau 6 zile calendaristice se contabilizează (se duce evidenţa) zilnică în dependenţă de timpul de ore stabilite preventiv.

În cadrul acestui regim de muncă începutul şi sfîrşitul timpului de muncă se stabileşte de angajator prin intermediul regulamentului intern al unităţii.

Dacă prestarea muncii are loc în cîteva schimburi atunci repartizarea zilnică a timpului de muncă se efectuează conform graficelor de muncă pe schimburi. Acest regim al timpului de muncă este cel mai utilizat în practică deoarece nu prezintă careva compexităţi în ceea ce ţine de evidenţa timpului de muncă.

b) Al doilea regim. În cadrul acestui regim are are loc evidenţa timpului de muncă în situaţiile cînd durata zilnică a timpului de muncă diferă de la o zi la alta şi nu este posibilă respecatarea evidenţei zilnice a timpului de muncă adică nu este posibilă utilizarea regimului de evidenţă zilnică a timpului de muncă. Totodată în cadrul acestui regim în mod obligatoriu necesită a fi respectată durata (norma) săptămînală a orelor de muncă.

c) Regimul al 3-Lea. Evidenţa globală a timpului de muncă în calitate de regim al timpului de muncă se utilizează de către angajatorii la care procesul de muncă este neîntrerupt precum şi acolo unde din cauza condiţiilor de producţie nu poate fi respectată nici durata zilnică şi nici durata săptămînală a timpului de muncă. Conform acestui regim tot timpul de muncă care revine unei anumite perioade de evidenţă se adună ( se sumează) şi drept rezultat are loc determinarea duratei respective globale a timpului de muncă în ore.

Conform acestui regim în calitate de perioade de evidenţă se utilizează durata lunară, trimestrială sau anuală a orelor de muncă. Repartizarea timpului de muncă în cadrul perioadei de evidenţă are loc astfel încît salariatul poate să se prezinte la muncă peste o zi , 2, 3 sau mai multe. Durata zilnică a timpului de muncă în ziua cînd salariatul se prezintă la lucru poate uneori să depăşească durata normală zilnică a timpului de muncă dar nu poate depăşi 12 ore calendaristice consecutive.

d) Regimul al 4-lea . La acele munci unde există necesităţi respective, ziua de muncă poate fi divizată în anumite părţi dar astfel ca durata totală a timpului de muncă să nu depăşească norma zilnică. Acest regim de muncă de regulă se stabileşte de către angajator cu acordul salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor). Pentru prestarea muncii în cadrul unui astfel de regim de muncă salariatul se bucură de supliment la salariul său de bază(de funcţie).

e) Regimul al 5-lea. Evidenţa zilnică şi cea globală a timpului de muncă pot fi îmbinate cu graficul de muncă flexibil. Flexibilitatea în cadrul acestui regim constă în faptul că pentru anumiţi salariaţi se admite cu acordul preventiv al angajaţilor auto reglementarea regimului de muncă. Una din condiţiile importante din cadrul acestui regim constă în faptul că timpul lucrat să cuprindă întreaga durată a timpului de muncă de 5 sau 6 zile. Acest regim se stabileşte de comun acord cu angajatorul la iniţiativa salariatului.

4 Mu n ca p restată p este p rogra m (sup li men ta r). Conform regulelor generale munca supra program adică peste durata normală a timpului de muncă nu este permisă însă în anumite situaţii legea drept excepţie permite atragerea salariatului la munca suplimentară.

Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă în unele situaţii doar cu acordul preventiv al salariaţilor iar în alte situaţii fără acordul acestora.

Se permite atragerea la muncă suplimentară fără acordul salariatului în următoarele cazuri: Pentru efectuarea unor lucrări de înlăturare a consecinţelor unei forţe majore Pentru efectuarea unor lucrări necesare bunei funcţionări a serviciilor respective

municipale (furnizarea energiei termice, apei, ş.a.).

27

Se permite atragerea salariatului la muncă suplimentară cu acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

1. Pentru înlocuirea salariatului care temporar este absent2. Pentru finalizarea unei lucrări începute deja dar care nu a putut fi finalizată în decursul

timpului de muncă.3. Pentru efectuarea unor lucrări urgente de reparaţie a utilajului.În alte cazuri nespecificate mai sus atragerea la muncă suplimentară se permite doar cu

acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor acestora.Durata maximă a muncii peste program nu poate depăşi 120 de ore într-un an calendaristic.

În cazuri excepţionale ea poate fi de 240m ore. Anumite categorii de persoane cum ar fi persoanele sub 18 ani, femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi persoanele care au contra indicaţii medicale în acest sens nui pot fi atrase la muncă suplimentară.

Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca şi efect majoritatea duratei zilnice a timpului de muncă.

9. Încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă 1 Cond iţiil e, mod ul de încheiere a CIM. Actele care se prezintă la Contactul individual de

muncă: la încheierea Contractului individual de muncă poate să ceară de la viitorul salariat prezentarea următoarelor acte:

Actul de identitate Carnetul de muncă Actele de evidenţă militară Actele de studii Certificatul medicalÎn ceea ce ţine de reprezentarea actelor în mod obligatoriu necesită a fi prezentate actele de

identitate şi carnetele de muncă celelalte acte se prezintă numai în cazurile cerute de lege.Carnetele de muncă reprezintă actul care confirmă faptul că salariatul se află în raporturi de

muncă, se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează la unitate mai mult de 5 zile. În ceea ce ţine de actele privind evidenţa militară prezentarea lor este obligatorie pentru recruţi şi rezervişti. Actele privind studiile se prezintă în cazurile cînd persoana se angajează într-o funcţie sau la un anumit loc de muncă care cere cunoştinţe sau calităţi speciale.

Certificatul medical necesită a fi prezentat în dependenţă de viitorul loc de muncă a salariatului precum şi în anumite cazuri în dependenţă de statutul persoanei care se angajează. Astfel persoanele sub vîrstă de 18 ani sunt obligate ca pînă la angajare în orice loc de muncă să fie supuse preventiv unui control medical. Legislaţia în domeniul ocrotirii sănătăţii de asemenea prevede faptul că în anumite cazuri salariatul este obligat să prezinte certificatul. Depistarea sănătăţii în legătură cu specificul loc de muncă. Conform legii se interzice angajatorului să ceară de la persoana care se angajează alte documente, în afară de cele menţionate mai sus sunt: art. 52 al. 2.

Garanţiile le angajare:Conform art. 47 din C.M. se interzice refuzul neîntemeiat al angajatorului de a angaja un viitor

posibil salariat.Verificarea prealabilă şi perioada de probă. Verificarea prealabilă reprezintă în sine

conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat în scopul depistării atitudinilor sale profesionale şi a datelor personale. Legea nu stabileşte o anumită durată a verificării prealabile şi de asemenea nu menţionează forma în care este efectuată verificarea.

Verificarea prealabilă întotdeauna se efectuează pînă la încheierea contractului de muncă. Totodată persoana care refuză să fie verificat nu poate fi forţată în acest sens. În aceste cazuri angajatorul este în drept să refuze angajarea acestei persoane.

Perioada de probă reprezintă în sine durata de timp în decursul căreia persoana angajată este supusă unui control strict din partea angajatorului în ceea ce ţine de capacitatea sa profesională.

Durata perioadei de probă depinde de caracterul contractului de muncă şi locul de muncă (profesia viitoare) astfel în cazul salariaţilor angajaţi în baza unui contract pe o durată nedeterminată

28

perioada de probă nu poate depăşi 3 luni calendaristice ca şi excepţie această perioadă este de pînă la 6 luni cu personal de funcţii de raporturi şi de pînă la 15 zile pentru persoane care se angajează la munci necalificate.

În ceea ce ţine de contractul de muncă nedeterminat pe o durată de probă este: 30 zile calendaristice în cazul duratei contractului de la 6 luni pînă la 5 ani. Cel mult 15 zile calendaristice în cazul cînd pe o durată de 3 pînă la 6 lui.Persoanele care se angajează pe o perioadă de pînă la 3 luni nu poate fi supusă perioadei de

probă de asemenea nu sunt posibile de probă persoanele angajate în urma unei verificări prealabile.

Termenul contractului de muncă conform art.54-55 C.M, contractul individual de muncă poate fi încheiat de regulă pe o perioadă nedeterminată totodată legea stabileşte ca în anumite situaţii cu titlu de excepţie CIM poate fi încheiat şi pe o perioadă determinată care nu poate depăţi 5 ani. În conformitate cu prevederile art.55 din C.M. în 14 cazuri determinate de lege CIM poate fi încheiat pe o perioadă determinată.

Legea spune în acest sens contractul pe o perioadă determinată poate fi încheiat de lege numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Conform legii contractul îşi produce efectele în momentul încheierii sale în forma cerută de lege.

În acest sens legiuitorul a stipulat că nerespectarea cerinţei privind forma scrisă a contractului individual de muncă nu duce la nevalidarea contractului.

Conform legii în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfecţionat în formă scrisă acesta se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată şi îşi produce efectele din momentul cînd salariatul a fost admis la muncă de către angajator în mod direct sau prin intermediul altei persoane împuternicite. În cazul admiterii la muncă necesitatea probării acestui fapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului .

În acest caz angajatorul va fi obligat ca să perfecteze ulterior contractul în formă scrisă.În cazul salariaţilor angajaţi pînă la intrarea în vigoare al noului CM acţionează regula

conform căreia contractul încheiat anterior cu ei în formă verbală nu necesită a fi perfectat în formă scrisă. În acest caz atît angajatorul cît şi salariatul pot doar să ceară acordul celeilalte părţi la reperfectarea contractului în formă scrisă. Cealaltă parte însă este în drept să refuze acest drept.

2 Continutul si Executarea CIM. Ca şi în cazul celorlalte acte juridice conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin liberul acord al părţilor contractante dar totodată ţinîndu-se cont de prevederile legii şi trebuie să includă elementele menţionate în art. 49 din CM.

Conform legii orice contract individual de muncă trebuie să conţină acele elemente menţionate în art. 49 CM.

Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi obligaţiunile părţilor contractante (ale salariatului şi angajatorului) ţinîndu-se cont de prevederile art.9,10 şi 49 CM.

Condiţiile care se regăsesc în conţinutul CIM pot di divizate în 2 categorii: Condiţii obligatorii ale conţinutului CIM Condiţii facultative ale conţinutului CIM.Sunt obligatorii de regulă acele condiţii din conţinutul CIM care au tangenţe directe cu

prestarea muncii şi cele care identifică calitatea părţilor contractante.În cazul nerespectării condiţiilor privind identitatea angajatorului şi a salariatului,

nerespectarea acestor condiţii de regulă atrage după sine nulitatea CIM. În ceea ce ţine de clauzele privind prestarea muncii şi cele care identifică calitatea părţilor contractante.

În cazul nerespectării condiţiilor privind identitatea angajatorului şi a salariatului nerespectarea acestor condiţii de regulă atrage după sine nulitatea CIM. În ceea ce ţine de clauzele privind prestarea muncii, neincluderea acestora în conţinutul contractului nu atrage în mod automat declararea nulităţii acesteia (ele pot fi repetabile).

29

În ceea ce ţine de clauzele facultative ale CIM acestea sunt determinate întotdeauna de către părţi, însă legea cere ca ele să nu contravină legislaţiei în vigoare.

Mai mult ca atît este interzisă stabilirea pentru salariat a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de legislaţia muncii de Convenţiile Colective de muncă şi de contractele Colective.

Conform art. 64 din CM chiar şi în acele cazuri îşi exprimă acordul la introducerea în conţinutul contractului a unor clauze sub limita minimă stabilită de lege acest acord este nul de drept.

În cazul angajării salariatului cu scopul prestării muncii în afara hotărîrilor R.Moldova, angajatorul este obligat sa-i pună la dispoziţie:

1. Vizînd durata muncii peste hotarele republicii2. Modalitatea de plată a salariatului şi moneda de plată3. Condiţiile de asigurare specifice.4. Condiţiile de avantaj pe care le prezintă munca în străinătate(în cazul existenţei

acestora).În calitate de condiţii specifice facultative ale CIM servesc următoarele:1. Clauza de mobilitate2. Clauza de confidenţialitate3. Clauza de neconcurenţă4. Clauza de libertate a conştiinţeiClauzele menţionate mai sus nu sunt obligatorii dar în limitele legii ele pot fi incluse în

conţinutul CIM.Mobilitatea şi confidenţialitatea în calitatea lor de clauze ale CIM sunt stabilite în Codul

Muncii.Clauza de neconcurenţă ca şi clauza de conştiinţă nu se regăsesc în cadrul legislaţiei

Republicii Moldova.

30

10. Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii

11. Concedierea salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate

12. Noţiunea şi clasificarea subiecţilor Dreptului Muncii1 Noţiu n ea, cara ct erist ica şi clasi f icarea sub iecţilor dr ep tulu i mu nc ii. Subiecţi ai

dreptului muncii se consideră participanţii la relaţiile sociale de muncă ţinînd cont de acest fapt în calitate de subiecţi ai dreptului muncii pot fi persoane fizice şi juridice participante la relaţiile sociale de muncă reglementate de legislaţia muncii şi investite cu drepturi subiective şi obligaţii corespunzătoare.

În calitate de subiecţi principali ai dreptului muncii servesc salariaţii şi angajatorii. Datorită relaţiilor dintre aceştia are loc apariţia rapoartelor juridice de muncă şi astfel în jurul acestor subiecţi principali se află alţii dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urmă fac parte sindicatele , organizaţiile patronale, colectivele de muncă, organele de stat abilitate cu administrarea şi supravegherea raportului de muncă, instanţele judecătoreşti ş.a.

Toţi acei subiecţii enumeraţi se află într-o dependenţă directă de cei principali deoarece rolul lor cel mai important constă în deservirea acestora din ele. Totodată se formează şi există pe parcurs şi o dependenţă indirectă a subiecţilor principali de cei aflaţi pe plan secundar. Statutul juridic al subiecţilor dreptului muncii impune în sine existenţa anumitor elemente care determină locul lor în cadrul raportului.

Astfel pentru a participa la relaţiile sociale de muncă subiecţii trebuie să corespundă anumitor condiţii legale. Respectarea acestor condiţii este impusă în scopul calificării subiectului respectiv drept subiect al raportului juridic de muncă. Astfel există necesitatea unui statut social pentru fiecare subiect.

La general statutul juridic subiecţilor dreptului muncii include în sine următoarele elemente: Capacitatea juridică de muncă Drepturile şi obligaţiunile fundamentale (statutale) Garanţiile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor şi obligaţiunilor de muncă. Responsabilitatea prevăzută de legislaţie pentru cazurile de lezare a drepturilor şi

nerespectării obligaţiunilor.Capacitatea juridică de muncă reprezintă în sine aptitudinea persoanei fizice şi juridice ca

prin acţiunile lor sa-şi dobîndească drepturi subiective şi sa-şi asume obligaţia generînd astfel raporturi juridice de muncă.

Drepturile şi obligaţiunile fundamentale sunt fixate în actele normative respective (vezi art. 9-10 C.M.) iar unele dintre ele îşi găsesc dezvoltarea în cadrul direct al raporturilor de muncă aflată în conţinutul contractului individual de muncă.

Garanţiile juridice respective reprezintă în sine acel mecanism care oferă stabilitate raporturilor juridice de muncă. Anumite elemente constitutive ale acelor mecanisme pot fi stabilite prin acordul părţilor adică a subiecţilor dreptului muncii.

Responsabilitatea ca şi element a statutului subiecţilor dreptului muncii reprezintă în sine la rîndu-i acel mecanism de regulă de stat care prevede sancţiunile care pot fi aplicate subiecţilor în cadrul acestor raporturi.

De asemenea şi aici unele elemente ale acestui mecanism de regulă de natură contractuală adică apar în urma încheierii contractului de muncă, cu condiţia obligatorie de a nu leza acel minim garantat de statutul de drept ale salariaţilor şi respectiv obligaţii ale angajatorilor.

Toţi subiecţii dreptului muncii pot fi subdivizaţi în anumite categorii astfel în calitate de angajatori pot fi atît persoane fizice cît şi persoane juridice.

Angajatorii persoanelor juridice pot fi divizaţi la rîndul lor în două categorii: Angajatori cu statul comercial (întreprindere) Angajatori cu statul necomercial (organizaţii obşteşti, instituţiile etc.)În calitate de salariaţi ca şi subiecţi ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.Persoanele juridice nu pot intra în raport juridic de muncă avînd statut de salariat.

31

2 Persoan e f izice, (sal ariaţii) în calitate de sub iecţi. Capacitatea juridică de muncă a persoanelor fizice depinde de două elemente obligatorii:

Elementul volitiv Elementul de vîrstăElementul volitiv constă în dreptul exclusiv şi nevinovat al persoanelor fizice de a intra sau nu

în raport juridic de muncă în calitate de salariat.Elementul de vîrstă al capacităţii de muncă constă în atingerea unei anumite vîrste care oferă

persoanelor dreptul de a intra în raport juridic de muncă în calitate de salariat.Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea juridică

de muncă deplină apare odată cu atingerea vîrstei de 16 ani, altfel capacitatea de muncă a persoanei în dependenţă de acest criteriu poate fi divizată în 3 categorii:

Capacitatea juridică de muncă deplină Capacitatea juridică de muncă restrînsă (limitată) Lipsa capacităţii juridice de muncăCapacitatea restrînsă de muncă apare odată cu atingerea vîrstei de 15 ani, totodată această

capacitate este condiţionată suplimentar şi de alte două condiţii: acordul scris al părinţilor sau a reprezentanţilor legali ai minorului nepelicritarea sănătăţii , dezvoltării instruirii şi pregătirii profesionale.Sunt lipsiţi de capacitatea juridică de muncă minorii care nu au atins vîrsta de 15 ani.

3Angajatorii în cali tate de sub iecţi ai d rep tulu i mu n cii . Prin angajator în conformitate cu prevederile Codului Muncii se subînţeleg persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează alte persoane fizice în calitate de salariaţi într-o anumită funcţie în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor Codului Muncii.

Pot avea statut de angajator atît persoanele fizice cît şi persoanele juridice în ceea ce ţine de aceste două categorii de angajatori există atît tangenţe cît şi diferenţieri, astfel persoanele juridice dobîndeşte calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul atribuirii personalităţii juridice. Nu are importanţă forma organizatorică juridică în calitate de angajator. Pot fi angajatori atît întreprinderile cu orice formă de proprietate cît şi orice instituţie sau organizaţie inclusiv partidele politice, organizaţiile cultelor ş.a. În toate acele cazuri termenul generic care uneşte toate întreprinderile, organizaţiile este unitate. În ceea ce ţine de dobîndirea de către o persoană fizică a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobîndirii de către persoana respectivă a capacităţii de excerciţiu depline.

În ceea ce ţine de statutul acestor persoane în calitate de angajator ele au anumite drepturi şi obligaţii care se conţin în art.10 Codul Muncii. Aceste drepturi şi obligaţii sunt corelative astfel că fiecărui drept al salariatului îi corespunde o anumită obligaţie şi invers oricărui drept îi corespunde o anumită obligaţie a salariatului. Cel mai important drept al angajatorului din cele menţionate din art. 10 C.M. constă în dreptul de a cumpăra forţa de muncă respectivă, adică de a angaja alte persoane fizice în calitate de salariaţi în baza unui contract de muncă. Pe acest drept al angajatorului este fundamentată aşa zisa putere patronală a acestuia care necesită a fi exercitată în condiţiile legii.

Personalitatea juridică a oricărui angajator care este determinată de 2 criterii de bază: criteriul operativ criteriul patrimonialAceste doua criterii sunt independente şi legea nu cere ca ele să coexiste în paralele.Criteriul operativ constă în faptul că persoana juridică se bucură de dreptul de a angaja

salariaţi şi de ai folosi în atingerea scopurilor persoanei indiferent de existenţa sau inexistenţa unor resurse financiare şi materiale.

Criteriul patrimonial rezidă din capacitatea persoanelor juridice de a se achita cu salariaţii pentru munca prestată.

32

4 S indicatele şi p atronatele în calitate de sub iecţi ai dreptului muncii. Şi sindicatele şi patronatele sunt subiecţii ai dreptului muncii dar spre deosebire de salariaţi şi angajatori se află pe plan secund în cadrul raportului de muncă statutul acestor subiecţi care este reglementat atăt de C.M. cît şi de 2 legi aparte.

Legea sindicatelor Legea patronatelorSindicatele în contextul dreptului muncii sunt organizaţii obşteşti din care fac parte pe

principii benevole persoane fizice unite după interese comune şi constituie în scopul protecţiei drepturilor şi intereselor colective şi individuale de membrii lor.

Dreptul la asociere sindicală este un drept fundamental care se conţine în ConstituţiaR.M.Specificul lor constă în faptul că în primul rînd ele sunt formate din rîndul altor subiecţiai dreptului muncii adică salariaţi iar în al 2 rînd ele sunt formate numai de persoane fizice.

Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate.În afara salariaţilor au drept să se asocieze în sindicate studenţii, şomerii, pensionarii.Funcţia principală a sindicatelor ca şi subiecţi ai dreptului muncii constă în protejarea

intereselor altor subiecţi. Cea mai optimă metodă de realizare acestei funcţii constă în organizarea parteneriatului social împreună cu sindicatele, patronatele şi Guvernul.

Aceşti subiecţi ai dreptului muncii au un şir de drepturi foarte importante prevăzute în legea respectivă ele pot fi divizate în următoarele grupe:

Drepturile paritare ale sindicatelor Drepturile consultative Drepturile autonome (care nu depind de nimeni)Drepturile paritare includ în sine participarea sindicatelor la soluţionarea unor probleme

sociale împreună cu ceilalţi parteneri, Guvernul şi patronatele.Drepturile consultative includ în sine dreptul de a participa la soluţionarea unor chestiuni

beneficiind de un vot consultativ.Drepturile autonome reprezentă drepturile acestora de a adopta independent hotărîri care

sunt obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,.Patronatele în calitate de subiect ai dreptului muncii sunt organizaţii necomerciale

neguvernamentale, independente şi apolitice constitutive în urma unei asocieri libere a angajatorilor din orice domeniu de activitate. Patronatele la fel ca şi sindicatele obţin statut de persoană juridică din momentul înregistrării lor de către Ministerul Justiţiei.

Patronatele pot fi constituite în următoarele forme juridice de organizare: Asociaţii patronale, 10 membri Federaţii patronale, 20-30 membri Confederaţii patronale, 40-50 membri.Asociaţia patronală reprezintă organizaţia formată din cel puţin 10 patroni.Federaţia patronală este organizatoric formată din 2 şi mai multe asociaţii patronale.

Confederaţia patronală este forma juridică de organizare constituită la rîndui din 2 sau mai multe federaţii patronale.

Atît patronatele cît şi sindicatele îşi pot înceta activitatea în urma lichidării sau reorganizării lor.

33

13. Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatuluiHătărîrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 cu privire la aprobarea nomenclatorului

funcţiilor şi lucrărilor ocupate sau executate de către salariaţi cu care angajatorul poate încheia contract privind răspunderea materială deplină, individuală sau colectivă (de brigadă) precum şi a contractului tip privind răspunderea materială deplină, MO nr. 73-76 din 7.05.2004

1 Noţiu ni. Prin răspunderea materială în cadrul raportului de muncă se înţelege posibilitatea acordată de lege unei părţi a CIM de a atrage la răspundere în scopul recuperării prejudiciului material cauzat de către cealaltă parte contractantă. Ori de cîte ori unul din subiecţii raportului juridic de muncă a cauzat un prejudiciu celuilalt subiect legea oferă dreptul (dar nu obligă) ca partea prejudiciată să declanşeze procedura de recuperare a prejudiciului cauzat. La fel ca şi răspunderea disciplinară, răspunderea materială de asemenea poartă un caracter contractual, deşi nu este menţionat de regulă direct în conţinutul contractului de muncă. Conform regulei generale drept temei pentru atragere la răspundere materială serveşte cauzarea unui prejudiciu material în urma unei acţiuni (inacţiuni) ilicite şi vinovate din partea unui subiect al raportului juridic de muncă.

Legislaţia muncii cunoaşte 2 tipuri de răspundere materială: Răspunderea materială a salariatului faţă de angajator pentru prejudiciul cauzat

acestuia. Răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat pentru prejudiciul cauzat

acestuia .În afară de aceste două tipuri de răspundere materială legislaţia muncii prin intermediul prin

intermediul Codului Muncii pentru prima dată a stabilit posibilitatea atragerii la răspundere nu doar pentru prejudiciu material cauzat cît şi pentru prejudiciu moral (art. 5, 329 CM).

Recuperarea prejudiciului moral cauzat are loc de regulă prin intermediul instituţiilor judecătoreşti şi de asemenea în formă bănească.

2 Răspu nderea mat eri ală a salariatulu i f aţă de an gajator. În cazul cînd salariatul a cauzat un anumit prejudiciu angajatorului sau el în virtutea legii poate fi obligat de către angajator să recupereze prejudiciu cauzat. Răspunderea materială poate surveni de rînd şi cu alte tipuri de răspundere juridică, cum ar fi: răspunderea disciplinară, răspunderea administrativă sau penală. Contractul de Muncă prevede faptul că salariatul nu poate fi atras la răspundere materială în scopul recuperării prejudiciului ratat, adică angajatorul poate cere doar recuperarea prejudiciului direct. Salariatul poate fi atras la răspundere materială doar în cazul existenţei cumulative a următoarelor condiţii:

Comiterea unei fapte ilicite Survenirea prejudiciului material Existenţa vinovăţiei salariatului Existenţa legăturii cauzale între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat.Salariatul este exonerat de răsplata materială. În cazul cînd prejudiciul a fost cauzat

datorită unei forţe majore, extremei necesităţi, în situaţii de legitimă apărare precum şi în limitele riscului normal de serviciu.

Legislaţia muncii reglementează 2 tipuri de răspundere materială a salariatului: Răspunderea materială limitată Răspunderea materială deplină.În calitate de regulă serveşte atragerea la răspunderea materială limitată a salariatului, iar

răspunderea materială deplină operează doar acele cazuri strict determinate de lege. Conform regulei generale în cazul răspunderii materiale cuantumul material al răspunderii se află în limitele salariului mediu al salariatului. Prejudiciul extra limită nu poate fi recuperat de către angajator.

Răspunderea materială deplină operează numai în cazurile din art. 338 CM. În 7 cazuri din cele stabilite la răspunderea materială deplină poate fi atras orice salariat iar în ultimele 4 cazuri (al.2) doar salariaţii cu statut special ( conducătorii, adjuncţii, contabilii ş.a.)

În unele cazuri salariaţii pot fi atraşi la răspundere materială colectivă (de brigadă), posibilitatea dată operează în situaţia cînd salariaţii execută în anumite genuri de lucrări şi

34

datorită specificului muncii este imposibil de limitat şi de determinat răspunderea materială individual a fiecărui salariat în parte, în aceste cazuri prejudiciul cauzat va fi recuperat în coun de toţi salariaţii dar numai dacă cu ei a fost încheiat preventiv contractul privind răspunderea materială colectivă. Nu pot fi încheiate contracte de răspundere materială deplină cu salariaţii care au împlinit vîrsta de 18 ani. Recuperarea prejudiciului în limitele unui salariu se efectuează de angajator prin emiterea unui ordin de reţinere salariului iar în celelalte cazuri doar prin intermediul instanţei judecătoreşti.

3 Răspund erea mat er ială a an gajatoru lu i f aţă de salariat. Angajatorul poartă răspundere materială deplină inclusiv în anumite cazuri şi sub forma beneficiului ratat în cazul prejudiciului material sau moral salariatul său. Litigiile privind recuperarea prejudiciului material şi moral se examinează de către instituţia de judecată cu condiţia respectării de către salariat a procedurii extra judiciare prealabile( art. 332 CM).

Răspunderea deplină a angajatorului survine de regulă în următoarele cazuri: În cazul refuzului neîntemeiat de angajare la muncă(ratat= În cazul eliberării ilegale de muncă sau a transferului ilegal. În cazul staţionării unităţii din vina angajatorului În cazul reţinerii plăţii salariului (direct) În cazul reţinerii eliberării carnetului de muncă În cazul reţinerii unor plăţi inclusiv îndemnizaţii legate de eliberarea din serviciu. În cazul neexecutării în termen a hotărîrii instanţei judecătoreşti sau a altui organ de

jurisdicţie a muncii În cazul răspîndirii prin orice mijloc a unor informaţii calomnioase şi denaturate despre

salariat (răspundere pentru prejudiciu moral).

14. Statutul juridic al salariatul în calitate de subiect al Dreptului Muncii2 Persoan e f izice, (sal ariaţii) în calitate de sub iecţi. Capacitatea juridică de muncă a

persoanelor fizice depinde de două elemente obligatorii: Elementul volitiv Elementul de vîrstăElementul volitiv constă în dreptul exclusiv şi nevinovat al persoanelor fizice de a intra sau nu

în raport juridic de muncă în calitate de salariat.Elementul de vîrstă al capacităţii de muncă constă în atingerea unei anumite vîrste care oferă

persoanelor dreptul de a intra în raport juridic de muncă în calitate de salariat.Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea juridică

de muncă deplină apare odată cu atingerea vîrstei de 16 ani, altfel capacitatea de muncă a persoanei în dependenţă de acest criteriu poate fi divizată în 3 categorii:

Capacitatea juridică de muncă deplină Capacitatea juridică de muncă restrînsă (limitată) Lipsa capacităţii juridice de muncăCapacitatea restrînsă de muncă apare odată cu atingerea vîrstei de 15 ani, totodată această

capacitate este condiţionată suplimentar şi de alte două condiţii: acordul scris al părinţilor sau a reprezentanţilor legali ai minorului nepelicritarea sănătăţii , dezvoltării instruirii şi pregătirii profesionale.Sunt lipsiţi de capacitatea juridică de muncă minorii care nu au atins vîrsta de 15 ani.

15. Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de odihnă16. DemisiaDemisia salariatului. Pin demisia conform art.85 CM se înţelege desfacerea din iniţiativa

salariatului a CIM încheiat pe o durată nedeterminată.Conform art.85 CM poate demisiona de regulă numai salariatul care lucrează în temeiul unui

contract pe o durată nedeterminată. Totodată legea prevede şi cîteva excepţii (art.265 şi 287 CM).

35

Salariatul care doreşte să demisioneze este obligat să-şi preavizeze în formă scrisă angajatorul sau cu cel puţin 14 zile înainte de demisie.

Pe parcursul acestei durate de preavizare asupra salariatului se extind completamente regulele privind prestarea muncii stabilite în contract. Angajatorul este în drept să-l concedieze pe acest salariat în baza oricărui temei legal în perioada respectivă chiar dacă salariatul a depus cererea respectivă privind demisia.

Pe durata perioadei respective de preavizare salariatul este în drept în orice timp să-şi retragă cererea iniţială sau să depună o nouă cerere prin care s-o anuleze pe prima.

În acest caz angajatorul este în drept să-l demită pe salariatul respectiv numai dacă pînă la primirea celei de a II cerere a fost încheiat un contract de muncă cu un alt salariat.

În anumite situaţii strict emise de lege cum ar fi pensionarea, înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, stabilirea invalidităţii, necesitatea de a îngriji de un copil, salariatul este în drept să ceară acceptarea demisiei salariatului în termenul cerut de acesta.

La expirarea termenului de preavizare angajatorul este obligat să emită ordinul de acceptare a demisiei, să transmită salariatului carnetul de muncă cu înscrierile la timp şi să-i efectueze în folosul acestuia toate plăţile salariale de care acesta a beneficiat. În caz dacă angajatorul nu a emis ordinul respectiv iar salariatul continuă să-şi presteze munca contractul se consideră în vigoare iar cererea de demisie nu mai este valabilă. Însă dacă salariatul după expirarea termenului de preavizare nu-şi mai continuă munca chiar dacă ordinul de acceptare a demisiei nu a fost emis atunci angajatorul va fi obligat în virtutea legii la efectuarea unor plăţi suplimentare menite să-l despăgubească pe salariatul prejudecat de către de către angajator prin neacceptarea demisiei.

17. Concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de personal din unitateAngajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului

sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) Codul muncii) doar cu condiţia că:

- va emite un ordin motivat din punct de vedere juridic cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal; 

- va reduce, în primul rând, locurile de muncă vacante;- va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor ale căror locuri de

muncă urmează a fi reduse, cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal;- va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii

respective;- va desface contractul individual de muncă în primul rând cu salariaţii angajaţi prin cumul; - va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu menţinerea

salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;- va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de

muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; - se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul

prevăzut de Codul muncii;- în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de

muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizând reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective. 

În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediu anual de odihnă, în concediu de studii şi în concediu medical.

De reținut: locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat!

36

18. Modificarea contractului individual de muncăModificarea CIM. Modificarea contractului individual de muncă presupune în sine apariţia

pe parcursul derulării CIM a anumitor situaţii care depind sau nu de voinţa părţilor contractante şi care fac imposibilă derularea de mai departe a contractului de muncă în condiţiile stabilite iniţial de către părţi.

De regulă modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor părţi dat fiind faptul că raportul juridic de muncă poartă un caracter bilateral deci şi modificarea acestuia poate avea loc numai cu acordul ambelor părţi. Modificarea contractului de muncă independentă de durată poate fi permanentă sau temporară.

În dependenţă de iniţiatorul modificării, modificarea poate avea loc în următoarele 4 situaţii:

- la iniţiativa angajatorului- la iniţiativa salariatului- la iniţiativa ambelor părţi- la iniţiativa directă sau indirectă a unor terţi.De regulă modificarea CIM poate să se producă numai în cazul existenţei acordului

bilateral al părţilor contractante de regulă în absoluta majoritate a cazurilor de modificare cu titlu permanent a conţinutului contractului de muncă, este necesară obţinerea în prealabil a acordurilor în ambele părţi în acest sens. Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM are loc prin încheierea unui acord suplimentar în formă scrisă care se semnează de către părţi şi care se anexează la contractul existent devenind astfel parte integrantă a contractului.

Conform prevederilor legislaţiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice schimbare care se referă la următoarele clauze contractuale:

1. Privind durata contractului2. Privind locul de muncă3. Privind specificul de muncă4. Privind salarizarea5. Privind timpul de muncă şi timpul de odihnă6. Privind specialitatea şi funcţia7. Privind facilităţileForma cea mai des întîlnită pe care o îmbracă modificarea CIM este transferul salariatului la o

altă muncă permanentă în cadrul aceleași unităţi.În anumite situaţii necesitatea efectuării transferului salariatului la un alt loc de muncă poate

să apară în urma unor concluzii care se conţin în certificatul medical respectiv conform căruia munca pe care o efectuează salariatul pe viitor este contraindicată.

În acest caz angajatul este obligat sa-i ofere un alt loc de muncă corespunzător sănătăţii lui. Dacă salariatul refuză sau dacă la întreprindere lipseşte aceste posibilităţi atunci angajatorul va purcede la desfacerea contractului de muncă şi concedierea salariatului în temeiul respectiv prevăzut la art. 86 CM.

Modificarea CIM poate fi efectuată cu titlu permanent sau temporar regula o constituie modificarea cu titlu permanent a CIM în acest caz conform regulii generale modificarea contractului se perfectează printr-un acord suplimentar încheiat în formă scrisă care se anexează la CIM. Totodată în anumite situaţii legea permite şi modificarea temporară a CIM.

În aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparţine în exclusivitate angajatorului fără obţinerea prealabilă a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.

Din această cauză legea limitează durata transferului temporar la cel mult 1 lună calendaristică în decursul unui an.

Modificarea temporară a CIM poate fi dispusă de către angajator fără obţinerea acordului prealabil al salariatului în următoarele cazuri:

Pentru efectuarea lucrărilor menite să preîntîmpine anumite avarii de producţie sau pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii sau calamităţi naturale.

37

Pentru efectuarea lucrărilor necesare destinate bunei funcţionări a serviciilor municipale sau locale respective.

În afară de transfer în calitate de muncă în unele cazuri se utilizează permutarea salariatului. Spre deosebire de efectuarea transferului în cazul permiterii nu este nevoie de obţinerea consenţămîntului salariatului pentru permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă în alte subdiviziuni a unităţii dacă permiterea respectivă se efectuează în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în CIM.

În acest caz angajatorul este obligat să emită un ordin privind permiterea salariatului şi să-l aducă la cunoştinţa acestuia contra semnăturii.

În anumite situaţii cînd salariatul necesită conform certificatului medical acordarea unei munci mai uşoare conform stării sănătăţii lui, el va fi transferat cu consinţămîntul lui la o altă muncă care nu-i este contraindicată. Însă în cazul cînd salariatul refuză transferul CIM a acestuia va fi desfăcut conform prevederilor legale/ art. CM).

De asemenea angajatorul este obligat să desfacă în acelaşi condiţii şi în acelaşi mod CIM cu acest salariat cînd lipseşte completamente un loc de muncă corespunzător la întreprindere.

Conform prevederilor legii se consideră modificarea a CIM de asemenea deplasarea şi detaşarea salariatului, aceste 2 noţiuni nu sunt identice ţi sunt reglementate în mod diferit de către legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executarea obligaţiunilor de muncă înafara locului de muncă permanent.

Trimiterea în deplasare poate fi dispusă de către angajator pe o durată de cel mult 60 zile calendaristice.

Salariaţilor trimişi în deplasare li se garantează menţinerea locului de muncă şi a salariatului mediu pentru perioada respectivă precum şi compensarea cheltuielilor de deplasare. În situaţia deplasării salariatului avem de a face cu modificarea temporară şi unilaterală a CIM de către angajator în acest caz nu se introduc careva completări în conţinutul CIM.

Detaşarea spre deosebire de deplasare:Trimiterea angajatului la un alt angajat pentru prestarea unei anumite munci poate fi

diferită de munca prestată la angajatorul de bază detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului şi pentru o perioadă de pînă la un an de zile în caz de necesitate durata desfăşurării poate fi prelungită încă pe un an de asemenea cu acordul ambelor părţi. Totodată conform legislaţiei în vigoare permisiunea angajatorului în cadrul misiunilor diplomatice şi ale oficiilor consulare ale R.M. pot fi detaşate pentru o perioadă de pînă la 4 ani.

Salariatul detaşat se bucură de dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare precum şi de drepturi la o indemnizaţie specială conform prevederilor în vigoare.

În caz de detaşare salarizarea persoanei respective se va efectua spre deosebire de cazurile de transfer de către angajatorul de la unitatea unde va fi detaşat salariatul, în situaţia cînd salariatul se află în imposibilitatea de plată, salarizarea se va efectua de către angajatorul de la locul de muncă de bază.

În conformitate cu cele expuse de mai sus diferenţa dintre deplasare şi detaşare constă în următoarele:

1. Deplasarea presupune lipsa acordului salariatului pe cînd detaşarea presupune obligatoriu acordul acestuia

2. Deplasarea nu atrage după sine suspendarea CIM pe cînd detaşarea presupune survenirea suspendării contractului

3. În cazul deplasării, durata acesteia este mult mai mică, maxim 60 de zile decît durata detaşării(în unele cazuri pînă la 4 ani)

4. În cazul deplasării salariatul va primi salariul respectiv de la angajatorul său pe cînd în cazul detaşării salariatul conform regulii generale va fi salarizat de către angajatorul de la unitatea unde a fost detaşat.

5. Spre deosebire de deplasarea de serviciu în cazul detaşării are loc formal vorbind o modalitate de cesiune a CIM.

38

În cazul detaşării şi deplasării se bucură de indemnizaţie.

19. Metodele de asigurare a disciplinei de muncă1Noţiu n ea de discip lin ă a mu n cii . Regulamen tul in tern al un ităţii . Disciplina muncii

reprezintă obligaţiunea tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în cadrul unităţii în temeiul Codului Muncii, altor acte normative, regulamentului intern al unităţii, contractelor şi convenţiilor colective precum şi în temeiul CIM. Disciplina muncii este în sine o condiţie obiectivă necesară şi inseparabilă de desfăşurarea activităţii în cadrul unei unităţi. Disciplina muncii este reglementată la nivel general în CM precum şi în alte acte normative la nivel de lege. Disciplina muncii este o formă a disciplinei sociale în general şi poartă un caracter autonom datorită următoarelor:

Are surse proprii (autonome) de apariţie Natura răspunderii disciplinare poartă un caracter contractual Răspunderea disciplinară este un tip de răspundere specific dreptului muncii

Regulele generale pentru disciplina muncii sunt stabilite în CM regulele specifice suntstabilite în cadrul regulamentului intern al unităţii.Regulamentul intern al unităţii reprezintă în sine actul juridic care se întocmeşte în fiecare

unitate de către angajator cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor şi care se aprobă prin ordinul angajatorului.

Regulamentul intern conţine în sine regulele de comportare specifice fiecărui unităţi în parte. Orice salariat în momentul angajării va fi informat cu conţinutul regulamentului intern contra semnăturii. Dacă regulamentul intern se aprobă sau se modifică ulterior, conţinutul său la fel va fi adus la cunoştiinţa colectivului de muncă în termen de maximul 5 zile din momentul adoptării contra semnăturii individuale.

2 Metodele de asigurare ba disciplinei muncii. Legislaţia muncii în vigoare cunoaşte şi reglementează 2 metode (tipuri) de asigurare a disciplinei muncii:

- Metoda stimulativă de asigurare a disciplinei muncii- Metoda de constrîngere (coercitivă).Ambele metode sunt reglementate de Codul Muncii în vigoare.Metoda stimulativă a disciplinei muncii constă în cointeresarea economică a salariatului şi a

angajatorului într-un rezultat final pozitiv al muncii. Metoda respectivă este eficientă în cazurile cînd cointeresarea salariaţilor în rezultatul final al muncii este aplicată corect fără anumite elemente cu conţinut discriminatoriu.

Metoda coercitivă la rîndul ei reprezintă opusul metodei stimulative şi constă în posibilitatea adoptării de către angajat a unor măsuri de constrîngere de ordin moral faţă de salariaţi care încalcă disciplina muncii. La fel ca şi în cazul aplicării metodei stimulative, metoda coercitivă va da rezultate doar atunci cînd va fi aplicată corect fără careva tratamente discriminatorii.

Pentru succese în cadrul prestării muncii, angajatorul poate aplica următoarele categorii de stimulare a salariaţilor:

Mulţumirea Acordarea unor premii Acordarea unor cadouri de preţ Diploma de onoareAceste categorii de stimulare se divizează în 2 grupe: Stimulări morale Stimulări materialeTotodată angajatorul este în drept ca pentru succese deosebite în muncă, merite deosebite faşă

de societate şi faţă de stat să fie înaintaţi pentru a fi decoraţi cu distincţii de stat (ordine, medalii).Stimulările se aplică în mod public, în faţa întregului colectiv de muncă şi se înscriu în

carnetele de muncă ale salariaţilor. Forma juridică de aplicare a stimulărilor este emiterea unui ordin (dispoziţie, hotărîre) a angajatorului în formă scrisă care se aduce la cunoştiinţa salariatului contra semnăturii.

39

3 Răspu nderea discip lin ară. Ordin ea ap li cării , contestării şi an ulării sa ncţiun ilor disciplinare. Esenţa metodei coercitive constă în posibilitatea atragerii la răspundere disciplinară a salariatului. Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi constă dintr- un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor culpabile săvîrşite de către un salariat faşă de neexecutarea sau executarea neconformării a obligaţiunilor sale de muncă. Răspunderea disciplinară în fond reprezintă opusul metodei stimulative şi constă în posibilitatea aplicării de către angajator a unor sancţiuni disciplinare faţă de salariatul care a încălcat disciplina muncii. Ca şi în cazul altor tipuri de răspundere disciplinară se aplică principiul intuitiv personal.

În cazul atragerii la răspundere a salariatului se aplică şi funcţionalitatea în paralel atît prezumţia nevinovăţiei cît şi prezumţia vinovăţiei salariatului în dependenţă de etapa de aplicare a sancţiunii de executare a ei sau de contestare. Codul Muncii stabileşte următoarele categorii de sancţiuni disciplinare:

Avertismentul Mustrarea Mustrarea aspră Concedierea disciplinarăSpre deosebire de aplicarea stimulărilor legea nu permite aplicarea cărorva sancţiuni

disciplinare neprevăzute în codul muncii. În calitate de excepţie pentru anumite categorii de salariaţi legea poate prevede anumite sancţiuni disciplinare aparte. Se interzice fără careva excepţii aplicarea ameninţărilor şi a altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii.

Sancţiunile disciplinare se aplică de către organele abilitate cu drept de angajare a salariatului sancţiunea disciplinară pooate fi aplicată în decurs de 1 lună din momentul descoperirii dar nu mai tîrziu de 6 luni din momentul săvîrşirii. Pînă la aplicarea sancţiunii angajatorul este obligat să ceară de la salariat explicaţii în formă scrisă. Refuzul explicaţiilor se atestă printr-un act în formă scrisă. După descoperirea abaterilor disciplinare şi examinarea faptului angajatorul va emite un ordin (dispoziţia sau hotărîrea în formă scrisă privind aplicarea sancţiunii. Conţinutul ordinului respectiv este stabilit în art.210 Codul muncii. Termenul sancţiunii disciplinare este de 12 luni din momentul aplicării sancţiunii. Salariatul este în drept să atace actul de aplicare a sancţiunii disciplinare în ordinea prevăzută de jurisdicţia individuală a muncii, afară de regulă instanţa judecătorească şi într-un termen de un an din momentul aplicării sancţiunii sau din momentul cînd trebuia să afle despre aplicarea acestuia. După expirarea unui an din momentul aplicării sancţiunii salariatul nu se consideră atras la răspundere disciplinară.

20. Actele normative locale în calitate de izvoare ale Dreptului Muncii

21. Perioada de probăArticolul 60. Perioada de probă (1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului

individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice. (2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. (3) Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. (4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. (5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.

40

22. Angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii – întrebarea 12

23. Concedierea în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

24. Interacţiunea dintre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă Articolul 35. Convenţia colectivă  (1) Convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele competenţei lor. (2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind: a) retribuirea muncii; b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii; c) regimul de muncă şi de odihnă; d) dezvoltarea parteneriatului social; e) alte chestiuni determinate de părţi.Articolul 36. Conţinutul şi structura convenţiei colective Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părţilor, care sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în convenţie.  Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului şi de încheiere a convenţiei colective  (1) Proiectul convenţiei colective se elaborează în cadrul negocierilor colective. (2) Negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei. (3) Modul şi termenele de elaborare a proiectului convenţiei colective şi de încheiere a acesteia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul corespunzător. (4) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative. (5) Convenţia colectivă este semnată de reprezentanţii părţilor. Articolul 38. Acţiunea convenţiei colective (1) Convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (Convenţia generală) intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii Moldova. (2) Celelalte convenţii colective intră în vigoare la data înregistrării lor, conform prevederilor art.40, sau la o altă dată indicată în textul convenţiei respective, dar care nu poate precede data înregistrării acesteia. (3) Termenul convenţiei colective este stabilit de părţi şi nu poate fi mai mic de un an. (4) În cazul în care salariaţii cad sub incidenţa concomitentă a mai multor convenţii colective, prioritate au dispoziţiile mai favorabile ale acestora. (5) Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angajatorii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie după încheierea acesteia. (6) Sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de obligaţia respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză.

41

(7) Modul de publicare a convenţiilor colective încheiate la nivel ramural şi teritorial se stabileşte de părţi. Articolul 39. Modificarea şi completarea convenţiei colective Modificarea şi completarea convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea convenţiei. Articolul 40. Înregistrarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective  (1) Contractele colective de muncă se depun de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la inspecţia teritorială de muncă.  (2) Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial se depun de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei. (3) Convenţia colectivă de nivel naţional nu este supusă înregistrării. Articolul 41. Controlul asupra îndeplinirii contractului  colectiv de muncă şi a convenţiei colective  (1) Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de Inspectoratul de Stat al Muncii, conform legislaţiei în vigoare. (2) La efectuarea controlului respectiv, reprezentanţii părţilor sînt obligaţi să facă schimb de informaţii necesare în acest scop.

25. Concediile socialeArticolul 123. Concediul medical  (1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare. (2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare. Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul  parţial plătit pentru îngrijirea copilului (1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2). (2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.  (3) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare. (4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei cereri scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi de tutore.  (5) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copiilor născuţi dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi se acordă, la cerere scrisă, ambilor părinţi sau altor persoane asigurate prevăzute la alin. (4) Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la  concediul de maternitate şi la concediul  pentru îngrijirea copilului (1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.

42

(2) Persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) şi la art.127 concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului. (3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127. (4) Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă. Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru  îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei). (2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art.124 alin.(4) pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu. (3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.(1) lit.a). (4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii. Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au  adoptat copii nou-născuţi sau i-au  luat sub tutelă (1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat. (2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, conform art.126.

26. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe care nu depind voinţa părţilor

Articolul 75. Noţiuni generale (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind

de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de

către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator. (3) Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile

părţilor, în afară de cele prevăzute la alin.(2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

(4) Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.76 lit.a) şi b), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării.

Articolul 76. Suspendarea contractului individual  de muncă în circumstanţe ce nu depind  de voinţa părţilor Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în

caz de: a) concediu de maternitate; b) boală sau traumatism;

43

d) carantină; e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în

serviciul civil; f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă; g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei

infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti; h) omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical; i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea

muncii specificate în contractul individual de muncă; j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare; k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată

prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod; m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă

sau a unei boli profesionale; precum şi  n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

27. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţele ce nu depind de voinţa părţilor Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată; b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată; c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3); d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia; e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti; f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3); g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere; i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat , inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat; j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă; k) alte temeiuri prevăzute la art.305 şi 310.Articolul 305. Încetarea activităţii în misiunile diplomatice  şi oficiile consulare ale Republicii Moldova (1) Activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri: a) rechemare, în modul stabilit de Guvern; b) declarare a salariatului „persona non grata”; precum şi  c) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

44

(2) Încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului administrativ-tehnic şi de serviciu în cadrul misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare ale Republicii Moldova are loc în temeiurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative.Articolul 310. Temeiurile suplimentare de încetare a  contractului individual de muncă încheiat  cu asociaţia religioasă (1) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de contract (art.82 lit.j)). (2) Termenul de preavizare a salariatului asociaţiei religioase privind eliberarea din serviciu în temeiurile prevăzute de contractul individual de muncă, precum şi modul şi condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în caz de eliberare din serviciu, se stabilesc în contractul individual de muncă. (3) Salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

28. Parteneriatul social în sfera munciiPrin parteneriat social se subînţelege sistemul de raporturi stabilite între salariaţi, angajatorii şi reprezentanţii autorităţii publice respective. În ceea ce ţine de autorităţile publice în calitate de subiecţi au parteneriat social ele participă la aceste raporturi cînd au statut de angajator sau reprezintă interesele angajatorului. Aceşti subiecţi ai parteneriatului social au totodată un statut dublu. Pe de o parte ele reprezintă interesele angajatorului pe de altă parte ele deţin rolul de supraveghetor al derulării normale a acestor relaţii. Subiecţii parteneriatului social îşi reprezintă interesele prin intermediul altor persoane cu statut de reprezentant. În calitate de reprezentanţi ai intereselor salariaţilor sunt sindicatele la nivel de unitate, teritoriu, ramură sau la nivel naţional. În cazul cînd la o anumită unitate nu există sindicat atunci dreptul de a reprezenta interesele salariaţilor revine altor persoane alese de către colectivul de muncă prin intermediul adunării sau conferinţei respective. În cazul cînd în ramura respectivă există mai multe sindicate, interesele salariaţilor sunt reprezentate de către un organ aparte format pe principii de paritate de către aceste sindicate în dependenţă de numărul membrilor de sindicat. Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:Parteneriatul social la nivel localParteneriatul social teritorialParteneriatul social ramuralParteneriatul social naţionalParteneriatul social la nivel de unitate stabileşte obligaţiile reciproce, concrete dintre salariaţi şi angajator din sfera muncii şi sfera socială. Parteneriatul social la nivel teritorial stabileşte bazele reglementării relaţiilor de muncă şi sociale între parteneri sociali la nivelul unei unităţi administrativ teritoriale. Parteneriatul social la nivel ramural stabileşte bazele reglementării relaţiilor de muncă între partenerii sociali la nivelul unei ramuri distincte a economiei naţionale. Parteneriatul la nivel naţional reprezintă reglementarea relaţiilor de muncă şi sociale dintre confederaţia naţională a patronatelor, confederaţiilor sindicatelor la nivel naţional şi Guvernul. Formele parteneriatului social. Parteneriatul social poate fi realizat prin intermediul următoarelor forme:Negocierele colectiveParticiparea subiecţilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor de actenormative în domeniul raportului de muncă şi raporturilor sociale.Efectuarea consultărilor reciproce în ceea ce ţine de reglementarea raportului demuncă şi sfera socială.Participarea salariaţilor la administrarea unităţii respective.Dintre acele 4 forme viabile şi practice sunt primele 3. În ceea ce ţine de participarea salariaţilor la administrarea unităţii este o formă foarte rar întîlnită deoarece de cele mai multe ori salariaţii nu sunt coproprietari ai unităţii respective şi astfel posibilitatea lor de a participa la administrarea unităţii este foarte redusă. Parteneriatul social este implimentat prin intermediul unor organe special create în acest scop:

45

Comisiile ramurale (la nivel de ramură)Comisiile teritoriale (la nivel teritorial)Comisiile pentru dialog social angajator-salariaţi.

29. Răspunderea materială deplină a salariatuluiArticolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului (1) Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat. (2) Salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul material cauzat doar în cazurile prevăzute la art.338. (3) Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k), sau în urma comiterii unei infracţiuni. Articolul 338. Cazurile de răspundere materială  deplină a salariatului (1) Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd: a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339); b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească; d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k); e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă; f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă; g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii. (2) Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii; c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti; d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. Articolul 339. Contractul cu privire la răspunderea materială deplină a salariatului (1) Contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină poate fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vîrsta de 18 ani şi care deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.  (2) Nomenclatorul funcţiilor şi lucrărilor menţionate la alin.(1), precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială individuală deplină, se aprobă de Guvern

30. Litigiile individuale de muncă (LIM)Articolul 311. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă

46

Litigiile individuale de muncă apărute între asociaţia religioasă şi salariat şi nesoluţionate pe cale amiabilă se soluţionează de către instanţa de judecată conform prezentului cod (titlul XII).Articolul 354. Litigiile individuale de muncă Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat şi angajator privind: a) încheierea contractului individual de muncă; b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă; c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă; d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;  e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform art.65 alin.(1); g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă . Articolul 355. Examinarea cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă (1) Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. (2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. (3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.  (4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. (5) Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

31. Concedierea ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinareArticolul 86. Concedierea (1) Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele motive: a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2)); b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef); g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k); j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;

47

k) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301); m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301); o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit; s) încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.273); t) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu sînt posibile; u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));  y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art.74 alin.(1)); precum şi z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative. (2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

De asemenea legiuitorul consideră drept temeiuri de concediere nedisciplinară următoarele 2cazuri:Încălcarea gravă, repetată pe parcursul unui an a statutului instituţiei de învăţămînt decătre un cadru didactic;Aplicarea chiar şi o singură dată de către un cadru didactic a violenţei psihice sau fizicefaţă de discipoli.Temeiurile de concediere nedisciplinară la rîndul lor pot fi divizate în 2 categorii:-temeiuri de concediere nedisciplinară care se aplică tuturor salariaţilor-temeiuri de concediere nedisciplinară care se aplică doar anumitor caregorii de salariaţi(subiecţilor speciali).De cea de a 2 categorie fac parte următoarele temeiuri:1. Schimbarea proprietarului unităţii2. Încălcarea gravă, repetată a statutului instituţiei de învăţămînt3. Aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (înt.103 C. Sindical) În toate cazurile de concediere atît nedisciplinară cît şi disciplinară este nevoie deobţinerea acordului preventiv al comitetului sindical sau în cazurile menţionate de lege, consultare preventivă a sindicatului.

48

32. Concediile de odihnă anualeArticolul 112. Concediul de odihnă anual (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii.  (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. (3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual. Articolul 113. Durata concediului de odihnă anual (1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare. (2) Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice). Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care  dă dreptul la concediu de odihnă  anual (1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ: a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv; b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;  c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă; d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani; e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.  (2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ: a) timpul absenţei nemotivate de la lucru; b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani; c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice; d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.76 lit.a)-d) şi la art.77 lit.b). Articolul 115. Modul de acordare a concediului  de odihnă anual (1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. (2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi: a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani; c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. (21) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate. (3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. (4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. (5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

49

(6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator. Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale (1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.  (2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.  (3) Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor. (4) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau un copil invalid şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului. (5) Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte. Articolul 117. Indemnizaţia de concediu (1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă. (2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern. (3) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. (4) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Articolul 118. Acordarea anuală a concediului  de odihnă Cazurile excepţionale de amînare a acestuia (1) Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. (2) Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. (3) În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise. (4) Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.  (5) Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul. (6) Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă  anuale nefolosite 

50

(1) În caz de suspendare (art.76 lit.e) şi m), art.77 lit.d) şi e) şi art.78 alin.(1) lit.a) şi d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.  (2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.  (3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.(5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor. Articolul 120. Concediul neplătit (1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). (2) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare  (1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice. (2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern. (3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare. (4) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. (5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate la alin.(1), (3) şi (4). Articolul 122. Rechemarea din concediu (1) Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.  (2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale. (3) În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic. (4) Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. (5) Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art.64 alin.(2) şi art.112 alin.(2)).

33. Securitatea şi sănătatea în muncă Articolul 222. Politica statului în domeniul securităţii

51

şi sănătăţii în muncă(1) Direcţiile principale ale politicii de stat în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sînt:a) asigurarea priorităţii vieţii, integrităţii fizice şi sănătăţii salariaţilor;b) emiterea şi aplicarea actelor normative privind securitatea şi sănătatea în muncă;c) coordonarea activităţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în domeniul protecţiei mediului;d) supravegherea şi controlul de stat asupra respectării actelor normative în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;e) sprijinirea controlului obştesc asupra respectării drepturilor şi intereselor legitime ale salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;f) cercetarea, evidenţa şi raportarea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;g) apărarea intereselor legitime ale salariaţilor care au avut de suferit în urma accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, precum şi ale membrilor familiilor lor, prin asigurarea socială obligatorie a salariaţilor contra accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; h) propagarea experienţei avansate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;i) participarea autorităţilor publice la realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă;j) pregătirea şi instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;k) organizarea evidenţei statistice de stat privind condiţiile de muncă, accidentele de muncă, bolile profesionale şi consecinţele materiale ale acestora;l) asigurarea funcţionării sistemului informaţional unic în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;m) colaborarea internaţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;n) contribuirea la crearea condiţiilor de muncă nepericuloase, la elaborarea şi utilizarea tehnicii şi a tehnologiilor nepericuloase, la producerea mijloacelor de protecţie individuală şi colectivă a salariaţilor;o) reglementarea asigurării salariaţilor cu echipament de protecţie individuală şi colectivă, cu încăperi şi instalaţii sanitar-sociale, cu mijloace curativ-profilactice din contul angajatorului.(2) Politica statului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se elaborează şi se reexaminează cu consultarea patronatelor şi a sindicatelor, ţinînd cont de evoluţia reglementărilor internaţionale în acest domeniu şi de progresul tehnic.(3) Realizarea politicii statului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se asigură prin acţiuni coordonate ale autorităţilor publice centrale şi locale, ale patronatelor, sindicatelor, angajatorilor, reprezentanţilor salariaţilor. Articolul 223. Coordonarea securităţii şi sănătăţiiîn muncăMinisterul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei exercită coordonarea securităţii şi sănătăţii în muncă în Republica Moldova.

34. Forma, termenul şi condiţiile de încheiere a contractului individual de muncăArticolul 58. Forma şi începutul acţiunii contractului  individual de muncă  (1) Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Contractul individual de muncă încheiat pînă la data intrării în vigoare a prezentului cod poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.  (2) Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel. (3) În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate , abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea

52

contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.  (4) În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor prezentului cod. Articolul 284. Termenul contractului individual de  muncă  La înţelegerea părţilor, contractul individual de muncă între salariat şi angajatorul persoană fizică poate fi încheiat atît pe o durată nedeterminată, cît şi pe una determinată.

35. Regulamentul intern al unităţii Articolul 198. Dispoziţii generale (1) Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. (2) Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului colectiv de muncă.  (3) Prin regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor. Articolul 199. Conţinutul regulamentului intern al unităţii (1) Regulamentul intern al unităţii trebuie să conţină următoarele prevederi: a) protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii; b) respectarea principiului nediscriminării, eliminarea hărţuirii sexuale şi a oricărei forme de lezare a demnităţii în muncă;  c) drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor; d) disciplina muncii în unitate; e) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare; f) procedura disciplinară; g) regimul de muncă şi de odihnă. (2) Regulamentul intern al unităţii poate cuprinde şi alte reglementări privind raporturile de muncă în unitate.  (3) Regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării.  (4) Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul regulamentului intern al unităţii trebuie îndeplinită de angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului. (5) Modul de familiarizare a fiecărui salariat cu conţinutul regulamentului intern al unităţii se stabileşte nemijlocit în textul acestuia. (6) Regulamentul intern se afişează în toate subdiviziunile structurale ale unităţii. (7) Orice modificare sau completare a regulamentului intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art.198. Articolul 200. Statutele şi regulamentele disciplinare În unele ramuri ale economiei naţionale, anumitelor categorii de salariaţi li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate de Guvern.

36. Angajatorul în calitate de subiect al Dreptului MunciiPrin angajator în conformitate cu prevederile Codului Muncii se subînţeleg persoanele juridice sau

persoanele fizice care angajează alte persoane fizice în calitate de salariaţi într-o anumită funcţie în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor Codului Muncii. Pot avea statut de angajator atît persoanele fizice cît şi persoanele juridice în ceea ce ţine de aceste două categorii de angajatori există atît tangenţe cît şi diferenţieri, astfel persoanele juridice dobîndeşte calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul atribuirii personalităţii juridice. Nu are importanţă forma organizatorică juridică în calitate de angajator. Pot fi angajatori atît întreprinderile cu orice formă de proprietate cît şi orice instituţie sau organizaţie inclusiv partidele politice, organizaţiile

53

cultelor ş.a. În toate acele cazuri termenul generic care uneşte toate întreprinderile, organizaţiile este unitate. În ceea ce ţine de dobîndirea de către o persoană fizică a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobîndirii de către persoana respectivă a capacităţii de excerciţiu depline. În ceea ce ţine de statutul acestor persoane în calitate de angajator ele au anumite drepturi şi obligaţii care se conţin în art.10 Codul Muncii. Aceste drepturi şi obligaţii sunt corelative astfel că fiecărui drept al salariatului îi corespunde o anumită obligaţie şi invers oricărui drept îi corespunde o anumită obligaţie a salariatului. Cel mai important drept al angajatorului din cele menţionate din art. 10 C.M. constă în dreptul de a cumpăra forţa de muncă respectivă, adică de a angaja alte persoane fizice în calitate de salariaţi în baza unui contract de muncă. Pe acest drept al angajatorului este fundamentată aşa zisa putere patronală a acestuia care necesită a fi exercitată în condiţiile legii.Personalitatea juridică a oricărui angajator care este determinată de 2 criterii de bază:criteriul operativcriteriul patrimonialAceste doua criterii sunt independente şi legea nu cere ca ele să coexiste în paralele.Criteriul operativ constă în faptul că persoana juridică se bucură de dreptul de a angajasalariaţi şi de ai folosi în atingerea scopurilor persoanei indiferent de existenţa sau inexistenţaunor resurse financiare şi materiale.Criteriul patrimonial rezidă din capacitatea persoanelor juridice de a se achita cusalariaţii pentru munca prestată.

37. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluiArticolul 78. Suspendarea contractului individual  de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi  (1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de: a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani; b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical; c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art.214 alin.(3); d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum şi  f) din alte motive prevăzute de legislaţie. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului: a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod; c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

38. Detaşarea - modalitate de modificare şi suspendare a contractului individual de muncăArticolul 71. Detaşarea (1) Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată. (2) În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.  (3) Pentru unele categorii de salariaţi (art.302) , detaşarea poate fi dispusă pe o durată mai mare decît cea indicată la alin.(1). (4) Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu cel individual de muncă. (5) Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. Articolul 72. Salarizarea în caz de detaşare (1) Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul.

54

(2) Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile.Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă  prin acordul părţilor Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz de: a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună; b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice; c) şomaj tehnic; d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani; e) îngrijire a copilului invalid;  e1) detaşare;

f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

39. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilorArticolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă  prin acordul părţilor Articolul 78. Suspendarea contractului individual  de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi  (1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de: a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani; b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical; c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art.214 alin.(3); d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum şi  f) din alte motive prevăzute de legislaţie. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului: a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;

55