studiul privind personalul angajat in firma

5/17/2018 Studiul Privind Personalul Angajat in Firma - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/studiul-privind-personalul-angajat-in-firma 1/14

Studiu privindpersonalul

angajat in firma



Cuprins:

I. ORGANIZAREA ECHIPEI DE LUCRU

II. MOTIVAREA-FACTOR ESENTIAL AL SERVICIILOR DE CALITATE

II.1. Perfectionarea personalului

III. PREZENTAREA HOTELULUI “HILTON” SIBIU

III.1. Descrierea unitatii hoteliere

III.2. Resurse materiale

III.3. Resurse umane

III.4. Comunicarea in cadreul unitatii

IV. STRATEGII DE MOTIVARE A PERSONALULUI

IV.1. Diminuarea fluctuatiei de personal

IV.2. Instrumente de motivare a personalului

V. CONCLUZII

I. ORGANIZAREA ECHIPEI DE LUCRU



Odata cu stabilirea echipei noastre de lucru compusa din sase persoane, un prim

pas a fost acele de a alege un manager. Dupa cateva discutii, am hotarat de comun

acord ca acesta sa fie Silviu.

La scurt tip managerul grupei a venit cu trei propuneri pentru tema de proiect, urmandca toti membrii echipei sa analizeze si sa o aleaga pe cea dorita, astfel ca ne-am oprit

asupra temei “Studiul privind personalul angajat in firma”.

Criteriile dupa care am ales aceasta tema pentru proiect .Stiind ca tehnicile utilizate pentru evaluarea si alegerea unui proiect pot fi de natura

numerica sau non-numerica, am plecat de la urmatoarele criterii:- sa fie usor de utilizat;- necostisitoare in raport cu costul proiectului;- flexibile si capabile sa raspunda la schimbari;- compatibile cu modul de operare ales;- capabile sa genereze rezultate care sa fie intelese si acceptate;

- realiste, din punct de vedere al datelor de intrare de care au nevoie, cat si din punct devedere al manierei de utilizare a datelor.

Odata aleasa tema de proiect, unul din membrii echipei a si propus firma/societateape care sa aplicam, astfel ca dupa nu mult timp am hotarat ca activitatea noastra sa seaxeze pe studiere personalului dintr-o unitate hoteliera, si anume “Hilton” Sibiu, careeste un exceptional complex de cinci stele, membru al retelei Diamond Club Hilton,situat la marginea orasului Sibiu.

Aceasta alegere s-a datorat in mare parte faptului ca unul din membrii echipei a avut

o oarecere usurinta in obtinerea datelor; tot datorita lui am reusit sa luam legatura cu

managerul hotelului pentru a face rost de informatiile necesare proiectului nostru.

Dupa o perioada relativ scurta de timp am intrat in posesia materialelor si informatiilor

necesare noua, astfel ca am putut incepem munca la noul proiect. Dupa satabilirea

sarcinilor, am hotarat, la propunerea managerului grupei, ca la fiecare sfarsit de

saptamana, membrii echipei sa prezinte rezultatul muncii efectuate in decursul celor 5

zile, urmand sa fie corectate acolo unde este cazul.

Dupa o perioada de trei saptamani, activitatea nostra se apropie de final, reusind

astfel sa obtinem un proiect structurat in cinci capitol, si anume:

I. Organizarea echipei de lucru

II. Motivarea- factor essential al serviciilor de calitate

III. Prezentarea hotelului “Hilton” Sibiu

IV. Strategii de motivare a personaluluiV. Concluzii generale

Mai trebuie mentionat si faptul ca termenul limita fixat pentru finalizarea acestui

proiecte a fost 01.12.2009, termen respectat de catre toti membrii grupei.

“Daca nu ai o slujba care iti da bataie de cap, Atunci nu ai nici o slujba.”

(Malcon Forbest)



II. MOTIVAREA-FACTOR ESENTIAL AL SERVICIILOR DE

CALITATE

Studiul privind climatul organizational ofera o imagine asupra nivelului de satisfactie alangajatilor, precum si asupra atitudinilor acestora in raport cu munca si anumite realitatiorganizationale.Moralul angajatilor are un impact puternic asupra relatiei cu clienti si asupra calitatiimuncii.

Ceea ce poate sa faca un manager de resurse umane este sa creeze mediul ideal incare fiecare angajat se simte motivat si atunci productivitatea, eficienta siperformantele sale vor fi maxime. Motivarea se regaseste in corelarea necesitatilor,aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor siexercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite.

Motivarea are ca scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante prin

recompense financiare si nonfinanciare consistente si motivante. Personalul nu poatelucra la capacitatea maxima fara sa fie stimulat in vreun fel de conducerea interprinderii.

Cele mai cunoscute tipuri de recompense includ: banii, beneficiile, gratuitatile, premiile

si participarea salariatilor la beneficiile intreprinderii.

Motivatia pozitiva consta in punerea in legatura directa si proportionala a rezultatelor

obtinute cu satisfactiile personale. Satisfactia este insa perceputa diferit de la persoana

la persoana, si implicit de la grup la grup. Din aceste motive, managerul trebuie sa-si

construiasca o adevarata structura a motivatiei pozitive care sa ofere fiecarui angajat

sau grup, tipul de satisfactie la care este sensibil, care il impulsioneaza. Motivarea

pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie, in mod cert, la

instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor, precum si la

conturarea unui climat organizational propice muncii si performantelor ridicate in

organizatie.

Motivatia negativa este generata de factorii motivationali aversivi. Desi reprezinta un

tip primitiv de motivatie, bazat pe amenintare sau pedeapsa, aceasta trebuie totusi

inclusa, cu anumite amendamente, in instrumentarul motivational al managerului unitatii

hoteliere.

Exista mai multe tipuri de motivare:

- Pozitiva

- Negativa- Afectiva

- Intrinseca

- Extrinseca

Pentru motivarea angajatilor se mai pot stabili anumite caracteristici ale programelor

de lucru. Programul de lucru traditional (cinci zile pe saptamana, opt ore pe zi) a inceput

sa fie inlocuit adesea de programe alternative, care incearca sa satisfaca nevoile unei



forte de munca foarte diverse si sa promoveze satisfactia in munca, cu reducerea

absenteismului si a fluctuatiei de personal.

II.1. Perfectionarea personalului

In ziua de azi exigentele unui turism modern, de o buna calitate nu mai poate fi facut

de personal necalificat, dupa metode si norme invechite sau dupa bunul plac al

prestatorului. In conditiile in care turismul romanesc trebuie sa se alinieze legislatiei

europene, iar calitatea pachetelor de servicii turistice trebuie sa crească este normal sa

avem in vedere factorul uman, care este hotarator in asigurarea calitatii serviciilor in

domeniul turismului.

Oamenii tind sa fie mai motivati daca sunt interesati de munca prestata, daca se simt

respectati, daca agreeaza oamenii cu care lucreaza, au un anumit statut si posibilitatea

unor promovari viitoare etc.

Un bun manager trebuie sa aiba in vedere anumite lucruri esentiale pentru ca

angajatii acestuia sa fie cat mai bine motivati:- Sa lucreze împreuna cu angajatii pentru a introduce factorii lor motivationali în

sistemul de recompensare;

- Sa se intalneasca regulat cu fiecare angajat;

- Sa explice cum rezultatele angajatilor contribuie la rezultatele organizationale;

- Sa implice angajatii în procesul de luare a deciziilor.

Motivarea poate oferi o alternativa la rezolvarea multor probleme cu care se confrunta

managerii organizatiilor in prezent, dar ea nu trebuie abordata in sine, ci integrata in

procesele si relatiile manageriale. Performantele organizatiilor sunt conditionate de

stimularea, implicarea si integrarea personalului, iar motivarea devine o problematica a

unitatii, care trebuie sa o descopere si valorifice in functie de trasaturile colectivuluisocial care o caracterizeaza, trebuie sa identifice mijloacele prin care membrii ei sunt

determinati sa actioneze in vederea realizarii obiectivelor personale si organizationale.

Adair afirma anumite elemente privind managerii, cum ar fi:

- Cele mai importante sase cuvinte ale unui manager sunt: Admit ca am comis o

greseala;

- Cele mai importante cinci cuvinte sunt: Sunt foarte mandru de voi;

- Cele mai importante patru cuvinte sunt: Care este parerea voastra?

- Cele mai importante trei cuvinte sunt: Daca sunteti amabili,…

-Cele mai importante doua cuvinte: Va multumesc

- Cel mai important cuvant: Noi

- Cel mai putin important cuvant: Eu

III. PREZENTAREA HOTELULUI ,,HILTON” SIBIU



Pentru aceasta lucrare am ales ca unitate turistica hotelul “Hilton” din Sibiu.

“Hilton” Sibiu ofera relaxare si servicii de calitate pentru a fi siguri ca turistii venit aici isi

vor aminti cu placere de acest hotel si de ce nu, vor reveni la serviciile oferite de acesta.

III.1. Descrierea unitatii hoteliere

“Hilton” Sibiu este un exceptional complex de cinci stele, membru al retelei Diamond

Club Hilton, situat la marginea orasului Sibiu, langa monumentul natural Padurea

Dumbrava.

Perfect atat pentru activitati ce tin de sfera afacerilor dar si pentru activitati de timp

liber si relaxare, complexul detine facilitati pentru cei mai exclusivisti calatori intr-un

spatiu al design-ului interior impecabil, cu interioare si mobilier in spiritul clasic.

Grija pentru nevoile clientilor a determinat sa ofere cele mai bune servicii din

Transilvania: Facilitatile de SPA si sanatate, piscina interioara, numeroase restaurante,

sali de meetinguri, spatiile de joaca pentru copii, sunt doar cateva dintre aspectele care

diferentiaza complet de alte hoteluri.Echipa unitatii hoteliere are ca prim scop sa se asigure ca fiecare oaspete se va simti

deosebit de important, pretuit si bine venit.

III.2. Resurse materiale

Camerele de oaspeti si suitele “Hilton” Sibiu sunt o implementare perfecta aprincipiilor de baza : Stil, Eleganta si Calitate exceptionala a serviciilor pentru a asiguraclientilor o sedere perfecta.

Cu un numar de 94 de camere si 21 de suite, unitatea hoteliera se mandreste cufaptul ca este cea mai complexa de gen din Transilvania.

III.3. Resurse umanePentru a intelege cat mai bine locul si rolul resurselor umane in activitatea societatii

precum si drepturile si obligatiile acestuia pornind de la premisa ca resursele umanesunt similare cu celelalte resurse de care dispune hotelul, avand un rol foarte importantin activitatea acestuia, fara ele neputand fi desfasurata nici o activitate.

Analiza acestei resurse se face interpretand urmatoarele date:

- recrutarea si selectionarea angajatilor; se face conform cerintelor posturilor

vacante, conditia fiind ca angajatul sa corespunda din punct de vedere al

calificarii si specializarii;

- climatul de munca si social : in unitate existand o atmosfera propice unei bune

desfasurari a activitatii, intre angajati neexistand conflicte;- nivelul salariilor : este diferentiat in functie de postul ocupat, de sarcinile,

responsabilitatile si pregatirea fiecaruia, fiind in concordanta cu munca prestata;

- fluctuatia si miscarea fortei de munca: in general fluctuatia fortei de munca este

slabita;

- programele de promovare a personalului : facandu-se in functie de pregatirea si

performantele fiecaruia.



Fiind o unitate hoteliera clasificata de cinci stele, aceasta dispune de un personal bine

pregatit si calificat pentru a putea oferi turistilor servicii de cea mai inalta calitate.

In cadrul acestui hotel personalul permanent este de 152 de persoane, acestea fiind

calificate pe postul respectiv. Atributiile fiecarui angajat sunt prezentate in fisa postului.

Multi lasa aspectul personalului pe final, dar el este esential in cursa spre reusita a

firmei. Mai ales in ce priveste un hotel oricat de luxos ar fi, daca nu ar fi condus si ingrijit

de niste persoane competente, ar fi doar un ambalaj frumos fara continut.

Categorii de personal intalnite in hotelul “Hilton”:

- personalul de receptie (receptionist), receptia colaboreaza cel mai frecvent cu

departamentul de etaj, in scopul valorificarii superioare si eficiente a spatiilor de

cazare,

- personalul de sevire (sef de sala, chelner sau ospatar, ajutor de ospatar,

barman),

- personalul de etaj (camerista, spalatoreasa); activitatea de cazare este cea mai

importanta din ansamblul activitatilor realizate de hotel,- personal de productie (bucatar sef, bucatar, ajutor de bucatar,).

In timpul sezonului de vara unitatea angajeaza personal sezonier care de asemenea

este si el calificat pentru a putea oferi turistilor servicii de o calitate superioara. De

asemenea nu este de ajuns ca angajatii acestui hotel sa fie calificati, personalul trebuie

sa aiba capacitatea de a se adapta la cerintele turistilor pentru a putea indeplini nevoile

acestora.

Fiecare departament al hotelului are un numar corepunzator si necesar de personal,

care corespunde nivelului de pregatire si cerintelor posturilor pe care le ocupa fiecare

care ajuta la buna desfasurare a activitatii hotelului in toate departamentele.

In ansamblul ei structura organizatorica prezinta doua mari parti:- Structura de conducere sau functionala: reuneste ansamblul persoanelor,

compartimentelor si relaţiile dintre ele, astfel constituite si ordonate, incat sa

asigure conditiile economice, tehnice si de control cerute de desfasurarea

integrala a proceselor manageriale si de executie.

- Structura de productie sau operational : este alcatuita din ansamblul persoanelor,

compartimentelor sau relaţiilor organizatorice prin care se asigura realizarea

directa a produselor si/sau serviciilor care intra in obiectul de activitate al

organizatiei.

Prezentarea numarului de persoane din conducerea unitatii pe functii/post

Personalul hotelului Numar de persoaneDirector general 1Director cazare 1



Director alimentative 1Director administreativ si

financiar

1

Director intretinere 1Sef receptive 1

Sef concierge 1Guvernanta generala 1

Responsabil marketing 1Director restaurant 1

Responsabil banchete 1Bucatar- coordinator 1

Contabil- sef 1Responsabil personal 1

Responsabil

aprovizionare

1

Coordinator alimente si

bauturi

1

Responsabil intretinere 1Responsabil securitate 1

Mechanic- sef 1

Numarul angajatilor hotelului si, respectiv, numarul de persoane pe functie/post este

determinat de mai multi factori: capacitate de cazare, sezonalitate etc. Prezenta la lucru

a personalului este dependenta de serviciile ce trebuie asigurate clientilor la diverse

ore, inclusiv de securitate a intregului hotel pe timpul noptii.

In Romania, conform Codului Muncii, durata normala a timpului de munca este de 40

de ore/saptamana, numarul maxim saptamanal de ore suplimentare este de 40. Munca

suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 30 de zile. Pentru

motivarea angajatilor se mai pot stabili anumite caracteristici ale programelor de lucru.

Programul personalului acestui hotel este de la inaugurarea unitatii unul individual

fiind uneori inlocuit de programul de munca alternativ. Programul de munca alterneaza

de la compartiment la compartiment.

Personalul de receptie lucreaza non-stop cu schimb de ture: fiecare receptioner

lucrand 24 de ore cu 48 de ore libere, personalul de etaj, de servire si de productie

lucreaza o sapatamana cu o saptamana libera de la ora 8 dimineata pana la 12 seara.

Timpul de munca folosit in vederea rezolvarii sarcinilor este clasificat in:- timp productiv: in care executantul efectueaza lucrarile necesare pentru

realizarea unei sarcini de munca si trebuie sa aiba ponderea principala in cadrul

timpului de munca (bucatarul se pregateste pentru prepararea mesei)

- timpul neproductiv : in cursul caruia au loc intreruperi in munca executantului

sau in care acesta efectueaza actiuni ce nu sunt necesare pentru realizarea

sarcinii de munca(nevoi fiziologice, nevoi personale etc).



O tehnica de programare a activitatii hotelului este graficul de munca. Acesta este

unul de tip permanent deoarece activitatea unitatii nu se schimba in cursul saptamanii,

insa acesta poate lua si tipul celui sezonier deoarece activitatea unitatii hoteliere se

schimba de la un sezon la altul (in sezonul de vara si la organizarea de mese festive i-a

amploare activitatea hotelului).

De asemenea pentru organizarea programului de lucru al personalului sunt intocmite

si grafice zilnice pentru acoperirea cu personal a programului zilnic de munca, grafice

saptamanale sau lunare pentru stabilirea zilelor libere si pentru stabilirea persoanelor ce

vor fi chemate la munca si grafice anuale pentru stabilirea concediilor de odihna si

pentru stabilirea persoanelor ce vor acoperi aceste absente.

III.4. Comunicare in cadrul unitatii

Un alt factor ce influenteaza in mare parte motivarea personalului si obtinerea de

performanta la locul respectiv il reprezinta comunicarea in cadrul unitatii. Importanta

comunicarii eficiente in hotel decurge din necesitatea muncii in echipa.Aceasta se poate realiza intre compartimente sau in interiorul unui compartiment,

important fiind faptul ca aceasta duce la indeplinirea sarcinilor si la crearea unei

atmosfere favorabile in unitate.

In cadrul acestei unitati hoteliere cel mai des se face comunicarea intre

compartimentul de receptie si etaj, dar si invers deoarece se transmit informatii

folositoare unor servicii de calitate. Receptia trebuie sa-i comunice compartimentului de

etaj anumite informatii cum ar fi: situatia camerelor la inceperea zilei, sosirile de turisti

pe parcursul zilei hoteliere, plecarile neanuntate, plecarile clientilor dupa ora 12.00,

situatiile particulare, comenzile pentru serviciile suplimentare, defectiunile reclamate,

solicitarile speciale ale clientilor si preferintele acestora etc. De asemenea sicompartimentul de etaj trebuie sa ii comunice receptiei anumite aspecte din timpul

programului de lucru: raportul guvernantei privind situatia camerelor (inainte de ora

12.00), situatiile particulare, defectiunile depistate si cerere de remediere a acestora,

consumul din mini-barul frigorific, obiectele uitate etc.

De asemenea comunicarea se poate realiza si la nivelul celorlalte tipuri de personal

intalnite in cadrul unitatii: personal de productie-personal de servire, personal de

receptie-personal de servire etc.

Motivatia este un factor important in cadrul oricarei firme, iar in cazul de fata, fiind

vorba si de o unitate hoteliera este cu mult mai importanta deoarece factorul uman ducela satisfacerea in mare parte a clientilor. Daca acesta nu se simte bine si nu este

suficient de motivat pentru a face fata cerintelor, atunci hotelul ar avea de suferit.

IV.STRATEGII DE MOTIVARE A PERSONALULUI



Functionarea eficienta a oricarei organizatii este data in ultima instanta de factorul

uman. Desi organizarea pleaca de la obiectivele si misiunea stabilite, acestea nu se pot

realiza fara oamenii pregatiti.

IV.1. Diminuarea fluctuatiei de personal

Fluctuatia apare de multe ori din dorinta oamenilor de a pleca, fara o cunoastereprealabila a ceea ce trebuie sa faca, sau din speranta ca vor gasi un loc de munca unde

la aceeasi solicitare vor fi mai bine platiti. Fluctuatia la nivelul angajatilor-cheie este

generata de un nivel prea mic al compensatiei, de lipsa oportunitatilor profesionale si de

faptul ca angajatii nu simt ca munca le este recunoscuta.

De asemenea fluctuatia de personal poate avea si diferite avantaje in cadrul unitatii ca

de exemplu: infuzia de personal "proaspat" ce poate aduce un suflu nou in cadrul

companiei, inlesneste promovarea angajatiilor vechi ai companiei, stimuleaza

fenomenul de autoselectie a celor veniti.

Privind piata turistica din Romania si de asemenea personalul romanesc ne putem da

seama ca doar 50% din acesta este calificat, restul muncind fara a avea anumite

cunostinte, abilitati si aptitudini privind locul de munca ocupat. Ceea ce poate face

conducerea hotelului “Hilton” este sa-si perfectioneze personalul in cadrul unitatii

hoteliere.

In motivarea personalului, pe langa toti acei factori motivatori de natura financiara,

exista si cateva tipuri de instrumente non-banesti cu efect similar. Angajatii tind sa fie

mai motivati daca munca le starneste interesul, daca se simt respectati si au un anumit

statut, daca mediul de lucru este unul placut, daca exista un sistem de formare

profesionala si de promovare bine construit.

Toate acestea sunt lucruri pe care hotelul “Hilton” le poate oferi destul de usor, dar care daca lipsesc afecteaza atat moralul personalului, cat si performantele unitatii.

Un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar poate sa creeze in

firma un climat care sa motiveze. Desi climatul organizational este dificil de masurat,

observarea simptomelor lui (fluctuatia de personal, prezenta la lucru, relatiile de munca)

indica aparitia unor probleme care sunt deopotriva semnele unei motivari reduse a

personalului.

IV.2. Instrumente de motivare a personalului

Rolul motivatiei nu se limiteaza la a-i face pe oameni sa munceasca, ci merge pana laa-i face sa munceasca bine, lucru care implica utilizarea integrala a resurselor fizice si

intelectuale de care dispun indivizii. Managerul acestui hotel ar putea sa se implice

direct in motivarea angajatilor prin descoperirea lucrurilor ce ii stimuleaza pe acestia,

deoarece stimularea difera de la individ la individ.



Pentru a asigura performanta in cadrul hotelului dupa conceptia lui Adair, managerul

acestuia trebuie sa-si fundamenteze munca pe baza unor reguli de comportament care,

in raport cu angajatii, s-ar putea defini astfel:

- sa trateze angajatii asa cum ar vrea managerul sa fie tratat;

- sa respecte personalitatea si demnitatea fiecarui angajat;

- sa perceapa oamenii asa cum sunt, si nu asa cum isi inchipuie managerul ca ar

trebui sa fie, prin urmare sa nu astepte de la angajati imposibilul;

- personalul, preocuparile si aptitudinile lui se cunosc cel mai bine prin contacte

directe si frecvente ale acestuia cu managerul unitatii;

- orice salariat trebuie informat dinainte cu privire la modificarile ce-i vor afecta

situatia in cadrul firmei pentru a se putea obisnui cu schimbarile.

Din multitudinea de modalitati de motivare putem mentiona urmatoarele:

- Plata ca recompensa - dintotdeauna s-a pus problema banilor ca motivator,

plecandu-se de la intrebarea daca personalul munceste mai bine in situatia in

care acestia sunt platiti bine. Banii sunt importanti din doua motive: puterea lor de cumparare si faptul ca reprezinta un simbol al valorii unui anagajat in cadrul

unitatii. Oamenii muncesc mai bine in conditiile in care li se ofera mai multa

autonomie, o mai mare abilitate de a influenta conditiile de munca sau o munca

mai satisfacatoare. Cu cat munca este mai plictisitoare si starneste un interes

mai redus, cu atat creste importanta banilor ca factor motivator. Atunci cand

angajatii cred ca o crestere a productivitatii va fi rasplatita, mai mult ca sigur

acestia vor munci pentru acea rasplata. Asadar, unitatea hoteliera ar trebui sa

puna accent mai mult pe acele recompense care sunt percepute ca fiind de

dorit pentru angajati.

- Relatii personale - in timp ce aproape toate strategiile de influentare suntasociate unui anumit tip de recompense, diferenta dintre oferirea unui set de

recompense sau pedepse externe si apelarea la relatii este semnificativa.

Respectul fata de o persoana sau o datorie fata de acea persoana pot fi motivatii

suficient de puternice cat sa determine pe cineva sa actioneze la cerere.

- Competitia: poate fi considerata de asemenea o modalitate de motivare a

personalului deoarece se spune ca oamenii sunt mai motivati atunci cand li se

ofera posibilitatea de a castiga ceva.

- Sporurile: firmele pot plati anumite sume de bani suplimentare pentru munci mai

grele (schimb de noapte).- Avantajele financiare: nu sunt platite efectiv, dar au o valoare baneasca pentru

angajati. Aceste avantaje difera in functie de nivelul la care se situeaza angajatii:

pentru angajati - reduceri la procurarea unor bunuri si servicii, subventionarea

unor mese, facilitati de recreere pentru toata familia, plata taxelor pentru anumite

cursuri educationale. Uneori, aceste avantaje financiare au o valoare mai mare

pentru angajat decat o crestere a salariului.



- Imbogatirea postului: este un proces de crestere a gradului de responsabilitate a

angajatilor si poate da acestora mai mult control asupra modului in care isi

organizeaza munca, asupra calitatii muncii si distribuirii atributiilor in cadrul unui

grup. Pentru ca aceasta metoda sa aiba succes, trebuie sustinuta de un program

de training corelat cu nevoile angajatilor.

O alta modalitate de motivare a angajatilor o presupune si cresterea implicarii

angajatilor in luarea de decizii, planificare si stabilirea obiectivelor. Angajatii pot fi

satisfacuti sau nesatisfacuti de factori ca salariul, beneficiile sau conditiile de munca,

dar acestea nu ii pot motiva pe muncitori. Motivarea face apel la sentimente mai adanci

de crestere si dezvoltare.

Acordarea unei mai mari atentii factorilor de satisfactie dintr-o situatie (plata, conditii

de munca, relatii umane) ii pot determina pe angajati sa fie mai satisfacuti (sau mai

putin satisfacuti), dar nu va determina cresterea performantelor decat dacă are loc

imbogatirea postului. Postul, prin structura sa, trebuie sa ofere mai multe provocari,

posibilitatea de dezvoltare personala sau profesionala, mai multa recunoastere si o

senzatie mai puternica a contributiei. Managerii dispun de numeroase strategii de

motivare a angajaţilor, de implicare a acestora in activitatea profesionala, rezultatul fiind

atat cresterea satisfacţiilor personale, cat si cresterea productivitaţii. In general, o

combinare a acestor strategii conduce la obtinerea celor mai bune rezultate.

Antrenarea angajatilor in grupe. Supletea provine din slabirea intentionata a puterii de

decizie a managerului, in schimb, angajatii invata sa actioneze pe propria raspundere in

echipe in care toti sunt egali in drepturi.

Avantajele acestui mod de lucru sunt:

- ameliorarea relatiilor interpersonale;- ameliorarea relatiilor functionale cu superiorii ierarhici;

- ameliorarea capacitatii de comunicare;

- ameliorarea cunoasterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma

grupului.

Exista o varietate de alte recompense ce sunt foarte importante pentru angajati si

care ii motiveaza pe acestia:

- vizite la locul de munca al celor mai performanti angajati, realizate de catre top

manageri;

- conferirea unor responsabilitati speciale sau onorifice;

- intretinerea unor delegatii;- complimente verbale, scrisori personale de felicitare;

- angajatul sa prezinte el insusi realizarile in fata colegilor, directiunii, in cadrul

unor colocvii, reuniuni sau conferinte;

- publicarea rezultatelor in jurnalul intreprinderii.



Este preferabil ca recunoasterea meritelor sa fie facuta regulat, aproape permanent;

efectul unor semne mici de apreciere, insa regulate, este mai mare decat cel al

„gesturilor mari“ facute rar si neregulat.

Indiferent de modul de clasificare sau folosire a motivatiei, tehnicile motivationale au

in comun ideea potrivit careia cu cat este mai mare responsabilitatea, recunoasterea,

respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o firma, cu atat mai mare este sentimentul

de implicare in acea firma si de aici cu atat mai mare va fi motivatia.

V. Concluzii

Turismul poate deveni unul din factorii cheie in procesul economiei tinand cont de

faptul ca Romania are un urias potential turistic, adecvat diverselor tipuri de turism, la

nivel national si regional.

Calificarea personalului din turism este prioritara, in conditiile in care numarul de turisti

este in continua crestere. Pentru a putea face fata cerintelor si exigentelor unui turismde calitate se cere calificarea profesionala si de asemenea motivarea personalului

pentru ca majoritatea persoanelor ce activeaza in turism nu sunt calificati si nici

motivati.

Motivarea este unul dintre cei mai importanti factori ce duce la asigurarea unor servicii

de calitate pentru ca aceasta face ca personalul angajat sa dea un randament cat mai

mare si sa asigure in acest fel atat calitatea serviciilor si satisfacerea clientilor cat si

satisfacerea lor.

O forta de munca educata, motivata si beneficiind de un management modern va

constitui un avantaj strategic in domeniul turismului si de asemenea o conducere

adecvata si inspirata si care vor oferi o imagine atragatoare va putea prezenta interespentru o forta de munca bine pregatita. Odata dotata cu angajati la un nivel

corespunzator de pregatire, responsabilitatea pentru imbunatatirea si mentinerea unei

forte de atractie corespunzatoare a organizatiei respective va reveni managerului.

Unitatea hoteliera “Hilton” Sibiu se intemeiaza pe capacitatile, personalitatea si

rezultatele personalului ce o alcatuiesc. Un personal valoros, cu o buna calificare este

un adevarat tezaur al hotelului iar capacitatea managerului de a concentra personalul

devine un factor cheie in realizarea unei afaceri profitabile. Personalul intreprinderii este

singurul capabil sa asigure creativitatea si sa transforme resursele naturale in bunuri si

servicii, de asemenea este singurul ce are capacitatea de a-si cunoaste si invinge

propriile limite.

Personalul trebuie sa aiba convingerea ca unitatea hoteliera formeaza si se comporta

ca o familie iar managerul trebuie sa fie protector si obiectiv, aspru si drept, iubit si

respectat, fata de care insa trebuie sa existe si putina teama.

studiul privind personalul angajat in firma

Documents