salariul minim și coeficienţii de ierarhizare...el reprezintă, alături de prestarea muncii,...

www.rs.ro

Raport special

Salariul minimși coeficienţii

de ierarhizareîn 2015

RENTROP & STRATON

Raport special: Salariul minim și coeficienții de ierarhizare în 2015

© 2015 RENTROP & STRATON

Autor: Colectiv RENTROP & STRATON

© RENTROP & STRATON(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)

Preşedinte: George StratonDirector General: Florin Câmpeanu

Director Divizie Editorială: Andreea MicuManager Departament Editorial: Monica Ivan

Manager de produs: Diana Gheorghiu

Puteţi consulta şi celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON la www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi prin niciun fel de mijloace,mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt respon-sabili pentru nicio pierdere provocată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor pu -blicate în această lucrare.

Bdul Națiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1, sector 5, București Serviciul Clienți – Tel.: 021.209.45.45; Fax: 021.408.28.99

E-mail: [email protected]

Informaţii Specializate

Foto copertă: BigStockfoto.com

SALARIUL MINIM ŞI COEFICIENŢII DE IERARHIZARE ÎN 2015

© 2015 RENTROP & STRATON Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro 1

SALARIUL MINIM ŞI COEFICIENŢII DEIERARHIZARE ÎN 2015

I. Salarizarea

Potrivit art. 159 din Codul muncii – Legea nr. 53/2003, salariul reprezintăcontraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual demuncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariatare dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pecriterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sauresponsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Recurs în interesul legii – admis1. - În litigiile dintre personalul medical şi unităţile sanitare având ca obiect

plata unor sume de bani reprezentând drepturi salariale, casele de asigurări sociale desănătate nu au calitate procesuală pasivă. (Î.C.C.J. – Secţiile Unite, dec. nr. 41/2008,M. Of. nr. 313/2009)

2. - „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 5 alin. (6) din Ordonanţa deurgenţă a Guvernului nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unorcategorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şialte măsuri în domeniul bugetar şi ale art. 30 din Legea-cadru nr. 330/2009 privindsalarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, personalul didactic dinînvăţământ aflat în funcţie la data de 31 decembrie 2009 are dreptul, începând cu datade 1 ianuarie 2010, la un salariu lunar calculat în raport cu salariul de bază din lunadecembrie 2009, stabilit în conformitate cu prevederile Ordonanţei Guvernului nr.15/2008 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2008 personalului dinînvăţământ, aprobată cu modificări prin Legea nr. 221/2008”. (Î.C.C.J.– SecţiileUnite, dec. nr. 11/2012, M. Of. nr. 734/2012).

Art. 159 defineşte salariul şi enunţă principiul nediscriminării în ceea cepriveşte stabilirea şi acordarea acestuia.

El reprezintă, alături de prestarea muncii, obiect al contractului individual demuncă. Este dreptul principal al salariatului, ce corespunde obligaţiei acestuia de amunci, precum şi obligaţiei angajatorului – beneficiar al muncii – de a satisfacedreptul respectiv.

Curtea Constituţională a reţinut246 că „salariul reprezintă o componentă adreptului la muncă”; constituie „contraprestaţia angajatorului in raport cu muncaprestată de angajat”.

În acelaşi timp, „dreptul la salariu este corolarul unui drept constituţional şianume dreptul la muncă”.

Salariul cuprinde:- salariul de bază;- indemnizaţiile;- sporurile, precum şi alte adaosuri.



CEDO1. - Introducerea, suspendarea sau anularea plăţii unor sporuri. În hotărârea din

8 noiembrie 2005, pronunţată în cauza Kechko c. Ucrainei, se precizează faptul că:„[…] este la latitudinea statului să determine ce sume vor fi plătite angajaţilor săi dinbugetul de stat. Statul poate introduce, suspenda sau anula plata unor asemeneasporuri, făcând modificările legislative necesare. Totuşi, dacă printr o dispoziţie legalăîn vigoare se stabileşte plata unor sporuri şi condiţiile pentru aceasta au fostîndeplinite, autorităţile nu pot, în mod deliberat, să amâne plata lor, atâta vreme câtdispoziţiile legale sunt în vigoare.” (paragraful 23 din hotărâre). Totodată, se reţine căpolitica salarială a personalului bugetar este atributul exclusiv al statului, cuantumuldrepturilor de natură salarială fiind indisolubil legat de nivelul resurselor bugetului dincare acestea se achită, iar statul, prin legislativul său, dispune de o largă latitudine,prin prisma Convenţiei, de a stabili politica economică şi socială a ţării (hotărârea din21 februarie 1986, pronunţată în cauza James şi alţii c. Marii Britanii). (Dragoş Călin,Reducerea salariilor cu 25% prin Legea nr. 118/2010 este compatibilă cu art. 1 dinProtocolul nr. 1 adiţional la Convenţie decizia de inadmisibilitate în cauzele FeliciaMihăieş şi Adrian Gavril Senteş c. României, RDS nr. 11/2011,www.revistadreptsocial.ro, cod citare 1282.

Textul enumeră componentele salariului (total) sau ale drepturilor salariale.Salariul de bază este partea principală a salariului total ce se cuvine fiecărui

salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătireaprofesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţeleprofesionale.

El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element dereferinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor, cum ar fidiferitele indemnizaţii, sporuri etc.

Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cuscopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocaziaîndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile potfi: pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare,instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate etc.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti aleangajatorilor.

Jurisprudenţă1. – A întrerupe plata salariului până la lămurirea modalităţii în care se

realizează aceasta, direct angajatului sau prin virament bancar, echivalează cu a facereţineri din salariu, acestea din urmă operând în anumite condiţii sever stabilite,tocmai pentru a nu lipsi pe salariat de contraprestaţia muncii depuse, în condiţiile încare nu i se impută producerea unui prejudiciu sau încasarea unor sume nedatoratefiind astfel îndeplinite toate condiţiile de admisibilitate a ordonanţei preşedinţiale. (C.Ap. Piteşti, s. civ., conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr.3/2008, www.costelgilca.ro)

2. – Angajatorul nu-i poate imputa salariatului îndeplinirea defectuoasă aatribuţiilor de serviciu pentru a-i refuza plata salariului, deoarece, pe de o parte,salariatul are obligaţia de mijloace pentru realizarea obiectivelor propuse şi nu una derezultat, iar pe de altă parte, reţinerile din salariu, inclusiv cea totală care echivaleazăcu neplata salariului, se poate realiza numai în temeiul unei hotărâri judecătoreşti



irevocabile. (C. Ap. Cluj, s. civ., muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie,dec. nr. 2030/2008, www.costelgilca.ro).

Textul instituie, aşadar, prioritatea plăţii salariilor înaintea oricăror alteobligaţii ale angajatorului.

Trebuie menţionat însă că în cazul falimentului angajatorului, creanţeleizvorâte din contractele individuale de muncă se află la ordinea 2, după taxele,timbrele sau orice alte cheltuieli aferente procedurii legale, inclusiv cheltuieli necesarepentru conservarea şi administrarea bunurilor din averea debitorului, precum şi plataremuneraţiilor persoanelor angajate cu realizarea acestei proceduri (art. 123 din Legeanr. 85/2006 privind procedura insolvenţei).

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective demuncă aplicabile.

Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şisalariat.

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publicefinanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilorsociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege,cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

CEDO1. - Serviciile de asigurări sociale, dreptul de a beneficia de anumite

indemnizaţii sociale, pentru incapacitate de muncă sau pentru boală. Curtea reţine călitigiile privind drepturile de asigurări sociale sunt în general mai degrabă tehnice şidepind de opiniile scrise ale medicilor. Prin urmare, cele mai multe asemenea litigiipot fi mai bine rezolvate prin argumente scrise, decât prin cele orale. Mai mult, estede înţeles ca în acest domeniu autorităţile naţionale să ţină seama de cerinţele deeficienţă şi economie. Organizarea sistematică de audieri poate reprezenta un obstacolpentru diligenţa specială cerută în cauzele de asigurări sociale.În cauzele de faţă, Curtea observă că jurisdicţia instanţelor administrative nu eralimitată la chestiuni de drept, ci le viza şi pe cele de fapt. Litigiile vizau capacitatea demuncă ori starea de boală a reclamanţilor.

Cu privire la prima cauză, Curtea observă că hotărârile naţionale s-auîntemeiat în întregime pe probele medicale, prezentate în scris de diferiţi medici, şi nurezultă că opiniile acestora ar fi fost diferite. Şi reclamanta s-a referit la aceste probescrise. În aceste împrejurări, trebuie concluzionat că litigiile vizau interpretareacorectă a probelor medicale scrise. Curtea consideră că instanţele au rezolvat în modadecvat chestiunea, pe baza dovezilor medicale şi a observaţiilor scrise alereclamantei. Ea notează că respingerea cererii reclamantei, de instanţele care aujudecat căile de atac, de organizare a unei audieri, a fost însoţită de invitarea acesteiasă depună observaţii scrise. Curtea ţine cont şi de faptul că reclamanta nu a solicitataudierea vreunui martor ori vreo altă probă scrisă, astfel încât ea nu a prezentat nici unmotiv pentru cererea de audiere orală. Având în vedere toate aceste elemente, Curteaconsideră că au existat împrejurări excepţionale, care justifică dispensa de organizarea unei audieri în respectiva cauză. În consecinţă, nu a existat nici o violare a art. 6parag. 1 din Convenţie

Art. 162 a fost modificat substanţial în ceea ce priveşte dispoziţiile alin. (1) şi(2), prin Legea nr. 40/2011.



Practic, textul reglementează două modalităţi principale de stabilire asalariilor:

– prin negociere colectivă şi negociere individuală;– prin lege, în cazul personalului din autorităţile şi instituţiile publice.Prin negociere colectivă se stabilesc nivelurile salariale colective minime,

concretizate în contractele colective aplicabile (sector de activitate, grupuri de unităţişi unitate). Desigur că o asemenea negociere trebuie să ţină seama de salariul minimgarantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului [art. 164 alin. (1)].

Prin negociere individuală, desfăşurată între angajator şi angajat, materializatăîn contractul individual de muncă sau actul adiţional la acest contract, se stabileştesalariul fiecărui angajat.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurilenecesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lordirectă cu angajatorul.

Curtea Constituţională1. - Salariul concret al unei persoane, stabilit în cadrul limitelor minime şi

maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanţa muncii depuse, decontribuţia adusă la realizarea sarcinilor şi de situaţia sa personală, nu mai prezintăinteres public, intrând în sfera interesului privat al persoanei. Astfel, în acest context,art. 158 din Codul muncii [devenit art. 163 după republicare] îşi găseşte pe deplinaplicabilitatea şi utilitatea. În consecinţă, Curtea constată că dispoziţiile art. 2 lit.b),art. 12 alin. (1) lit.d) şi art. 14 alin. (1) din Legea nr. 544/2001, precum şi ale art. 158alin. (1) din Codul muncii [devenit art.163 după republicare]nu contravin nici art. 31alin. (1) şi (3) şi nici art. 53 din Constituţie. (Dec. nr. 615/2006, M. Of. nr. 888/2006)

2. - Principiul confidenţialităţii derivă din caracterul individual, personal alcontractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.Confidenţialitatea joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi permite patronului săplătească salarii conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruiafără convulsii la locul de muncă. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op.cit., p. 63)...

Confidenţialitatea, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, alcontractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.

Ea joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi permite angajatorului să plăteascăsalarii, conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruia.

În alin. (2) este prevăzută excepţia de la regula confidenţialităţii, dar în scopulapărării intereselor salariaţilor de către sindicatul sau reprezentanţii lor.

Aşa fiind, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, în scopul apărăriiintereselor lucrătorilor, pot solicita date şi informaţii de la angajator privind salariileacestora.

Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat,angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, dincontractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi



izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colectivede munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I dinCodul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brutlunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

II. Coeficienţii de ierarhizare

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabiliriisalariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare,aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective demunca.

Astfel, Contractul colectiv de munca unic la nivel national (CCMUN) peanii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare eraobligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contractecolective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimiobligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li seaplica dispozitiile respectivelor contracte.

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire asalariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci unaconventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.

Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelelestabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin.(2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codulmuncii , potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii invigoare a acestei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru careau fost incheiate.

Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatiilegii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecaredesi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate,precizate in mod expres.

Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 afost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare aLegii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fostincheiate. In baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivelde ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la dataexpirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Astfel, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivelul ramurei dincare face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, elva constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acestapentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura respectiva.

III. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzătorprogramului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, dupăconsultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncăeste, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar secalculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu deore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.



Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractulindividual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţinegal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul încare salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşidesfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus lacunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.

CEDOPlata daunelor

1. + Reclamantul solicită executarea integrală a sentinţei din 5 martie 2001, însensul reintegrării sale în postul de consilier-expert de gradul I A şi al plăţii salariilorlunare aferente acestui post până la reintegrarea sa. În plus, el solicită suma de854.000.000 lei vechi româneşti (ROL) pentru salariile nete aferente perioadei 28iunie 2000 – 31 august 2007, actualizate în funcţie de rata infl aţiei. De asemenea, elsolicită ca statul să plătească la casa de asigurări de sănătate şi la casa de pensii, înnumele său, suma de 162.360.000 ROL, cu titlu de contribuţii pentru aceeaşi perioadă.În sprijinul cererii sale, reclamantul prezintă o expertiză contabilă din data de 18septembrie 2007.

Reclamantul solicită şi suma de 255.500.000 ROL pentru prejudiciul moralsuferit din cauza refuzului autorităţilor de a-l reintegra şi suma de 146.000.000 ROLpentru prejudiciul moral suferit din cauza ingerinţei în dreptul său de proprietate. Elsusţine că starea sa de sănătate s-a agravat şi că a suferit o stare de depresie ce anecesitat spitalizare

Salariul minim brut pe ţară este prevăzut ca o măsură de protecţie asalariaţilor, garantându-le plata unor sume necesare satisfacerii minime a nevoilorproprii, precum şi ale familiilor lor.

El constituie un prag sub care nu se poate coborî cu ocazia negocierii colectiveşi individuale sau stabilirii salariilor prin acte normative speciale. De altfel, existăinterdicţia pentru angajator de a negocia şi stabili salarii individuale sub salariul debază minim brut orar pe ţară.

Pentru anul 2013, a fost stabilit un salariu minim brut pe ţară în sumă de 800lei; majorarea de 100 lei faţă de cea stabilită pentru anul 2012 a avut loc în douăetape: Jumătate (50 lei) începând cu data de 1 februarie, cealaltă începând cu 1 iulie(art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 23/2013). Tot astfel s-a întâmplat și în anul2014, începând cu data de 1 ianuarie 2014 acesta a avut valoarea de 850 lei, iar dela 1 iulie 2014 cuantumul salariului minim brut pe tara garantat in plata a fostde 900 lei, reprezentand 5, 357 lei/ora (H.G. nr. 871/2013 pentru stabilirea salariuluide baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial alRomaniei, Partea I, nr. 703 din 15 noiembrie 2013).

Pentru anul 2015 salariul crește tot în două tranșe însă cu 75 lei astfel:începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe ţară garantat înplată se stabileşte la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 deore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/oră.

Iar începând cu data de 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe ţarăgarantat în plată se stabileşte la 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră (H.G. nr.1.091/2014 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata,



publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014).Potrivit art. 164 alin. (3) si (4) din Codul muncii republicat, angajatorul este

obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bazaminim brut pe tara. Potrivit art. 260 alin. (1) din Codul muncii, nerespectareadispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, constituiecontraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei.

Insa, respectarea cuantumului salariului minim brut pe tara este valabila numaiin situatia in care salariatul nu are vechime in munca.

Astfel, potrivit art. 16 din Codul muncii, munca prestata in temeiul unuicontract individual de munca constituie vechime in munca.

Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator sisalariat tinandu-se cont si de salariatul comparabil. Salariatul comparabil estesalariatul, din aceeasi unitate, care presteaza aceeasi activitate sau una similara.

La stabilirea salariului se are in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimeain munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sauindividual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenităpentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzutde lege.

900 După cum precizam (a se vedea comentariul de la art. 159, platasalariului în natură constituie un mare dezavantaj pentru salariat. Înacest condiţii, legiuitorul reglementează posibilitatea pentru părţilecontractului individual sau colectiv de muncă de a negocia plata şiîn natură, însă în această situaţie angajatorul are obligaţia de plată asalariului în bani, cel puţin la nivelul salariului minim brut pe ţarăgarantat în plată.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie, chiar dacăcontravaloarea celorlalte serviciu asigurate de angajator depăşesc, salariul minim peţară. Ce este esenţial este ca suma de bani pe care salariatul o primeşte să fie cel puţinegală cu salariul minim brut pe ţară.

Angajatorul trebuie să garanteze salariul minim brut ţară şi atunci cândsalariaţii primesc, conform contractului colectiv sau individual de muncă, hrană,cazare sau alte facilităţi. Astfel de facilităţi pot fi acordate nu numai în temeiul unorprevederi contractuale, ci şi în urma unor dispoziţii legale, de pildă: tichetele de masă(Legea nr. 142/1998); tichetele cadou şi tichetele de creşă (Legea nr. 193/2006) etc.

Aşadar, contravaloarea hranei, cazării (locuinţe de serviciu) etc. nu intră încalculul salariului minim brut pe ţară.

Este o dispoziţie legală în favoarea salariaţilor, menită să le asigure un venit înbani minim necesar pentru satisfacerea nevoilor lor şi ale familiilor lor, materiale,culturale, spirituale etc.

IV. Plata salariuluiSalariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul

individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentulintern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.



Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, esteposibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabilsau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determinaobligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciuluiprodus salariatului.

CEDO900 + Plata cu întârziere a drepturilor lor salariale recunoscute prin

hotărâri judecătoreşti interne. Prin decizia de inadmisibilitate aCurţii Europene a Drepturilor Omului din data de 4 septembrie2012 pronunţată în cauza Dumitru şi alţii c. României (cererea nr.57265/08), au fost respinse plângerile formulate de trei magistraţiromâni, prin care aceştia invocau plata cu întârziere de către StatulRomân a drepturilor lor salariale recunoscute prin hotărârijudecătoreşti interne. Curtea Europeană a apreciat că nu a existat oîncălcare a art. 6 din Convenţie şi a art. 1 din Protocolul nr. 1adiţional la Convenţie, cât timp a fost păstrat un echilibru intreinteresele particulare aflate în joc şi interesul general, eşalonarea decătre debitor a plăţilor nefiind un argument suficient pentru oconstatare a încălcării drepturilor amintite, in condiţiile în carecalendarul plăţilor a fost respectat şi nu există indicii cum că nu vafi respectat pe viitor

Salariul se plăteşte în bani, aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 166.Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută

expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual. Condiţiaeste însă ca suma în bani să nu fie inferioară salariului minim brut pe ţară.

Salariul poate fi plătit în valută, în total sau în parte, atunci când cetăţeniiromâni sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele ori la organizaţiile (saureprezentanţele) internaţionale care funcţionează în ţara noastră253. De asemenea,este salarizat în valută personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data

decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctuluisau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane,drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

1. – Dacă există un soţ supravieţuitor, toată suma se achită acestuia, chiar dacăacesta nu este beneficiarul întregii moşteniri. Doar în cazul în care nu există niciunadin persoanele enumerate, drepturile se plătesc celorlalţi moştenitori în condiţiiledreptului comun. (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. Cit., p. 69)

2. – Salariul este contraprestaţia muncii efectuate. În aceste condiţii estenormal ca salariul să fie plătit în principiu persoanei care a prestat muncă, adicătitularului contractului individual de muncă.

Codul muncii permite însă şi plata salariului unei alte persoane decât titularulcu condiţia ca această persoană să aibă împuternicire de la titular.

În ceea ce ne priveşte apreciem că împuternicirea trebuie să îmbrace fie formăautentică, notarială pentru a fi valabilă, fie sub semnătură privată semnată însă de



salariat în faţa angajatorului. În măsura în care angajatorul a efectuat o plată unei terţepersoane, salariatul are dreptul de a primi salariu de al angajator, acesta din urmăavând acţiune în regres împotriva celui care a primit o plată nedatorată, salariatulnefiind obligat să recupereze el salariul de la terţa persoană

Este firesc ca plata salariului, care are un caracter personal, să se facă directcelui ce prestează munca sau, ca excepţie, în funcţie de împrejurări, celui împuternicitde acesta.

Din formularea textului rezultă că, pe de o parte, drepturile băneşti aledefunctului salariat se plătesc persoanelor menţionate, independent de calitatea lor demoştenitori legali şi rezervatari şi de împrejurarea dacă au acceptat sau nu succesiuneaori au solicitat sau nu deschiderea procedurii succesorale; pe de altă parte, indiferentde calitatea drepturilor lor de moştenire trebuie respectată ordinea înscrisă la alin. (2).De exemplu, dacă există soţ supravieţuitor, toată suma se achită acestuia, chiar dacă elnu este beneficiarul întregii moşteniri. Doar în cazul în care nu există niciuna dinpersoanele enumerate, drepturile se plătesc „celorlalţi moştenitori în condiţiiledreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şiprin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii cătresalariatul îndreptăţit.

Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi searhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelorcontabile, conform legii.

Curtea ConstituţionalăTextul de lege criticat stabileşte modalitatea prin care poate fi probată plata

salariilor, stabilind că aceasta se va face prin înscrisurile prevăzute de legedoveditoare ale efectuării plăţii. Autorul excepţiei, în calitate de angajator, estenemulţumit că nu poate folosi în sprijinul apărării sale proba cu martori,considerându-se discriminat în raport cu salariatul şi îngrădit în exercitarea dreptuluila apărare. Faţă de acestea, Curtea reţine că textul de lege nu creează o situaţiediscriminatorie sau favorizantă vreuneia dintre părţile contractului de muncă, ci punedoar în aplicare principiul general de drept comun prevăzut şi de art. 1191 din Codulcivil, potrivit căruia actele juridice se dovedesc prin înscrisuri, fiind exclusă proba cumartori. Această cerinţă nu vine decât să contribuie la protejarea siguranţeiraporturilor juridice dintre salariaţi şi angajatori. De asemenea, nu este împiedicatănici exercitarea dreptului la apărare al angajatorului, întrucât acesta este cel caredeţine documentele justificative prevăzute de textul de lege criticat, fiind necesară şifirească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe. (Dec. Nr. 1.010/2010, M. Of. nr.571/2010).

Este evident că salariul trebuie plătit în condiţiile prevăzute de textele Coduluimuncii reproduse anterior, dar este necesară şi dovedirea (proba) acestei plăţi.

Aşa cum s-a reţinut în practica judiciară, în caz de conflict de muncă,angajatorul are obligaţia de a dovedi că a plătit drepturile salariale cuvenitesalariatului, iar proba acestei situaţii de fapt nu poate fi făcută decât „prin semnareastatelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreazăefectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit”.258

Evidenţa este necesară şi în ceea ce priveşte controlul efectuat de InspecţiaMuncii. De aceea, documentele justificative trebuie păstrate şi arhivate în aceleaşi



condiţii ca şi actele contabile.

Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şicondiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacădatoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoareaordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;d) acoperirea altor datorii.Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din

salariul net.

Curtea Constituţională1. – Pornind de la ideea că raporturile dintre salariat şi angajator trebuie să se

desfăşoare numai în condiţiile stabilite de lege, sancţionarea salariatului trebuie sărespecte o serie de garant ii legale, inclusiv controlul acesteia de către instanţa dejudecată. (Dec. Nr. 660/2011, M. Of. nr. 532/2011).

2. – În condiţiile statului de drept se impune ca orice executare silită să aibă labază un titlu executoriu valabil, iar răspunderea patrimonială pentru daune să sestabilească de către instanţele de judecată, care, potrivit art. 124 alin. (1) dinConstituţie, republicată, înfăptuiesc justiţia în numele legii. De asemenea, Curteaobservă că dispoziţia legală criticată se înscrie în cadrul măsurilor de protecţie asalariatului în raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificat ia uneidiscriminări, cele două părţi aflându-se în situat ii diferite care justifică aplicarea unuitratament juridic diferit. (Dec. Nr. 312/2004, M. Of. nr. 797/2004; Dec. Nr. 660/2011,M. Of. nr. 532/2011.

Dispoziţiile art. 169 au un caracter imperativ; ele se înscriu în cadrul măsurilorde protecţie a drepturilor salariale în consens cu prevederile art. 8 alin. (1) dinConvenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind protecţia salariului nr. 95 dinanul 1949.

Două categorii de reţineri salariale sunt posibile:900 cele prevăzute de lege (de pildă, impozitul pe veniturile din salariu,

contribuţiile de asigurări sociale etc.);900 cele reprezentând daune, constatate, după caz, prin acordul părţilor

sau prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.În efectuarea reţinerilor salariale angajatorul trebuie să respecte ordinea de

prioritate stabilită de alin. (3) şi să nu depăşească jumătate din salariul net (efectiv deîncasat), aşa cum prevede alin. (4).

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnareaactelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări dinpartea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivitdispoziţiilor legale sau contractuale.

Curtea Constituţională



900 – Interdicţia de a renunţa, în tot sau în parte, la aceste drepturi,precum şi nulitatea actelor de acceptare tacită a unor drepturisalariale diminuate, prevăzute de art. 38 şi 165 [devenit art. 170după republicare] din Codul muncii, sunt măsuri de protecţie asalariaţilor, menite să asigure exerciţiul neîngrădit al drepturilor şial intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă,pentru a-i feri de consecinţele unor eventuale abuzuri ori ameninţăridin partea angajatorilor. O astfel de măsură de protecţie asalariaţilor nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrarăprevederilor art. 16 alin. (1) din Constituţie, atât timp cât ea sejustifică în considerarea situaţiei unei anume categorii sociale carereclamă o astfel de protecţie. Totodată, nu sunt înfrânte prevederileconstituţionale ale art. 21 alin. (3) referitoare la dreptul la un procesechitabil şi la soluţionarea cauzelor într-un termen rezonabil. (Dec.Nr. 494/2004, M. Of. nr. 59/2005)

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire ladaunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind platasalariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective eraudatorate.

Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaşteredin partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din platasalariului.

Curtea Constituţională1. – Principiul egalităţii în drepturi, consacrat de art. 16 din Constituţie, are în

vedere dreptul cetăţenilor – deci, al persoanelor fizice – de a fi egali în faţa legii şi aautorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări. (Dec. Nr. 744/2011, M. Of. nr.590/2011)

2. – Principiul egalităţii cetăţenilor se aplică şi persoanelor juridice, în măsuraîn care prin intermediul acestora cetăţenii îşi exercită un drept constituţional (Decizianr. 35/1996, publicată în M. Of. nr. 75 din 11 aprilie 1996, sau Decizia nr. 891/2008,publicată în M. Of. nr. 593 din 7 august 2008) […]. Or, în cauza de faţă, autorulexcepţiei invocă art. 16 din Constituţie prin prisma faptului că o persoană juridică estedezavantajată, întrucât ar putea datora daune-interese ca urmare a neexecutării la timp,din varii motive, a unei prevederi esenţiale a contractului individual de muncă: plataremuneraţiei. Este evident că art. 16 din Constituţie nu are incidenţă în cauză,neurmărindu-se exercitarea de către persoana fizică, prin intermediul persoaneijuridice, a unui drept fundamental, ci apărarea unor interese pur economice alepersoanei juridice. Mai mult, în motivarea excepţiei nici nu se precizează în raport cucare dintre subiecţii de drept ar fi dezavantajat/discriminat angajatorul; or, invocareaart. 16 din Constituţie se face întotdeauna prin arătarea unor situaţii comparabile deunde ar rezulta discriminarea. (Dec. Nr. 744/2011, M. Of. nr. 590/2011).

Termenul de 3 ani prevăzut de textul de mai sus reprezintă termenul general deprescripţie, prevăzut nu numai de art. 2517 din Codul civil, dar şi de art. 268 alin. (1)lit. c) din Codul muncii. De reţinut este că acest termen curge de la data la caredrepturile respective erau datorate şi nu de la data la care salariatul a luat cunoştinţăde neplata drepturilor salariale.

Dacă angajatorul debitor recunoaşte drepturile celui în cauză, termenul



respectiv se întrerupe. Consecinţa acestei întreruperi: anterior datei întreruperii,prescripţia este „ştearsă”, înlăturată; posterior întreruperii, efectul constă în începereaaltei prescripţii (art. 2510 din Codul civil).

V. Salariul mediu anual în perioada 1938 – 1950

Salariul mediu anual în perioada 1938 – 1950

Anul Salariul mediu anual (lei)Brut Net

1938 168 -1947 261 -1948 293 -1949 335 -1950 366 3371951 397 3651952 403 3701953 447 4101954 487 4561955 536 4991956 593 5491957 671 6191958 747 6841959 784 7261960 854 8021961 898 8331962 947 8801963 1.005 9321964 1.046 9651965 1.115 1.0281966 1.179 1.0831967 1.210 1.1071968 1.248 1.1391969 1.297 1.1801970 1.434 1.2891971 1.471 1.3181972 1.498 1.3391973 1.563 1.3911974 1.663 1.4711975 1.813 1.5951976 1.964 1.7121977 2.102 1.8181978 2.344 2.0111979 2.457 2.1081980 2.602 2.2381981 2.721 2.3401982 2.936 2.5251983 3.024 2.601



Salariul mediu anual în perioada 1938 – 1950

1984 3.224 2.7731985 3.285 2.8271986 3.317 2.8551987 3.337 2.8721988 3.422 2.9461989 3.538 3.0631990 4.010 3.381

1991-2010: Salariul mediu brut lunar comunicat de InstitutulNaţional de Statistică Sursa: Institutul Naţional de Statistică

VI. Salariul minim pe ţară şi salariul de bază minim brut garantat în plată de la1949 până în prezent

Salariul minim pe ţară

Anul Începând cu ziua, luna Salariul minim(lei)

Actul normativ prin care s-a stabilit

1949 1661950 1661951 1661952 1661953 1661954 1661955 2201956 2201957 1 mai 220

3501958 3501959 1 august 350

4001960 4001961 1 decembrie 400

4751962 4751963 4751964 4751965 1 septembrie 475

5501966 5501967 1 august 550

7001968 7001969 7001970 1 martie 1 mai 700




750800

1971 8001972 1 septembrie 800

1.0001973 1.0001974 1 august 1.000

1.1401975 1 iulie 1.140

1.2001976 1.2001977 1.2001978 1.2001979 1 august 1.200

1.4251980 1.4251981 1.4251982 1.4251983 1 septembrie 1.425

1.5001984 1.5001985 1.5001986 1.5001987 1.5001988 1 iulie 1.500

2.0001989 2.0001990 2.0001991 1 martie

1 aprilie1 mai

1 septembrie1 noiembrie

2.0003.1504.6755.9756.7757.000

Hotărârea Guvernului nr. 133/1991Hotărârea Guvernului nr. 219/1991Hotărârea Guvernului nr. 219/1991Hotărârea Guvernului nr. 579/1991Hotărârea Guvernului nr. 780/1991

1991 1 martie1 aprilie

1 mai1 septembrie1 noiembrie

2.0003.1504.6755.9756.7757.000


1992 1 ianuarie1 martie

1 mai1 septembrie1 noiembrie

8.5009.15011.20012.92015.215


1993 1 ianuarie 16.600 Hotărârea Guvernului nr. 94/1993




1 martie1 mai

1 octombrie1 decembrie

17.60030.00040.20045.000

Hotărârea Guvernului nr. 124/1993Hotărârea Guvernului nr. 208/1993Hotărârea Guvernului nr. 586/1993Hotărârea Guvernului nr. 683/1993

1994 15 martie1 iulie

45.00060.00065.000

Hotărârea Guvernului nr. 90/1994Hotărârea Guvernului nr. 353/1994

1995 1 aprilie 65.00075.000

Hotărârea Guvernului nr. 184/1995

1996 1 august 75.00097.000


1997 1 februarie1 august

1 octombrie

97.000150.000225.000250.000

Hotărârea Guvernului nr. 27/1997Hotărârea Guvernului nr. 468/1997

1998 1 aprilie 350.000 Hotărârea Guvernului nr. 208/19981999 1 mai 450.000 Hotărârea Guvernului nr. 296/19992000 1 februarie

1 decembrie450.000700.000

1.000.000

Hotărârea Guvernului nr. 101/2000Hotărârea Guvernului nr. 1.166/2000

2001 1 martie 1.000.0001.400.000


2002 1 martie 1.400.0001.750.000

Hotărârea Guvernului nr. 1.037/2001

2003 1 ianuarie 2.500.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.105/20022004 1 ianuarie 2.800.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.515/20032005 1 ianuarie

1 iulie3.100.000

310 (RON)Hotărârea Guvernului nr. 2.346/2004

2006 1 ianuarie 330 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.766/20052007 1 ianuarie 390 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.825/20062008 1 ianuarie

1 octombrie500 (RON)540 (RON)

Hotărârea Guvernului nr. 1.507/2007Hotărârea Guvernului nr. 1.051/2008

2009 1 ianuarie 600 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.051/20082010 1 ianuarie 670 lei Hotărârea Guvernului nr. 1.193/20102011 1 ianuarie 670 lei Hotărârea Guvernului nr. 1.193/20102012 1 ianuarie 700 lei Hotărârea Guvernului nr. 1.125/20112013 1 ianuarie

1 februarie1 iulie

700 lei750 lei800 lei


2014 1 ianuarie1 iulie

850 lei900 lei


2015 1 ianuarie1 iulie

9750 lei1.050 lei

Hotărârea Guvernului nr. 1.091/2014

,

salariul minim și coeficienţii de ierarhizare...el reprezintă, alături de prestarea muncii,...

Documents