revista de dreptul muncii ii sociale nr.4/2009 pag 1 · durata stagiului complet de cotizare în...

Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.4/2009 Pag 1


Date de contact

Costel Gîlcă: [email protected] Andreea Alina Niţă: [email protected] Sediul Redacţie: Bucureşti, str. N. Bălcescu, nr. 27-33,

Sc. A, ap. 20, sect. 2 Tel: 021/3110302, 0724848813 Fax: 021/3110302

Colegiul de redacţie


CUPRINS

I. ARTICOLE

Dreptul muncii

Irina Petrescu, Daniela Toma – Avertismentul, condiţii de forma şi de fond

Andreea Alina Niţă- Decizii ale Curţii Constituţionale în cadrul relaţiilor de muncă şi a salarizării 1992-1998

II. DREPT INTERN

I. Jurisprudenţă

A. Dreptul muncii

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a reorganizării 1. Reorganizare efectivă. Cauză reală şi serioasă 2. Lipsa caracterului real al desfiinţării postului. 3. Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă 4. Cauză reală. Timp nefavorabil. 5. Concediere colectivă. Lipsa Cauzei reale. 6. Cauza reală şi serioasă. Încetarea raporturilor de muncă. Nelegalitate. Desfiinţarea locului de

muncă trebuie sa fie efectivă. Cauza reală şi serioasă. 7. Desfiinţarea postului. Condiţii 8. Desfiinţarea posturilor ca urmare a reorganizării activităţii. Condiţii 9. Concediere individuală întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii. Condiţii 10. Oportunitatea menţinerii locului de muncă supus desfiinţării aparţine angajatorului. 11. Desfiinţarea locului de muncă. Condiţiile de legalitate


B. Dreptul securităţii sociale

1. Vechime în muncă. Pensionare unei persoane ce a fost deţinută, în lagăre sau închisori, pentru activitate revoluţionară, antifascistă sau democratică.

2. Studii universitare 3. Adăugarea ca stagiu asimilat a studiilor universitare 4. Pensie pentru limita de vârsta. Stagiu de cotizare asimilat. Studiile universitare 5. Grupă de muncă 6. Grupă de muncă. Natura juridică a acţiunii în constatare. Termenul de recurs. 7. Durata stagiului complet de cotizare în cazul persoanelor pensionate anterior Legii nr. 19/2000 şi

care au prestat activitate în grupa I de muncă 8. Durata stagiului complet de cotizare, utilizat la determinarea punctajului mediu anual, în cazul

persoanelor care au lucrat cel puţin 15 ani în grupa I de muncă – zona I de expunere la radiaţii şi s-au pensionat anterior datei de 1 aprilie 2001

II. Legislaţie

Decizii ale Curţii constituţionale

A. Dreptul muncii 1. Decizia nr. 984 din 30/06/2009 referitoare la admiterea exceptiei de neconstitutionalitate a

dispozitiilor art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant

2. Decizia nr. 1015 din 07/07/2009 referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 286, art. 287 si art. 288 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si ale art. 164 din Codul de procedura civila.

B. Dreptul securităţii sociale

1. Decizie nr. 990 din 30/06/2009 (Decizie 990/2009) referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor mentiunii de la pct. VI din Anexa la Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat

2. Decizie nr. 868 din 16/06/2009 (Decizie 868/2009) referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat


3. Decizie nr. 933 din 23/06/2009 (Decizie 933/2009) referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Legii nr. 78/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 pentru modificarea unor acte normative din domeniul social si ale Legii nr. 262/2008 pentru modificarea alin. (5) si (6) ale art. 7 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat

III. DREPT EUROPEAN

I. Jurisprudenţă CJCE

1. Hotărârea curţii din 27 iunie 1990 Maria Kowalska / Freie und Hansestadt Hamburg

2. Hotărârea Curţii din 7 februarie 1991 Helga Nimz /Freie und Hansestadt Hamburg

II. Legislaţie

1. DIRECTIVA 1999/70/CE A CONSILIULUI din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată,încheiat între CES, UCIPE şi CEIP

2. DIRECTIVA 97/81/CE A CONSILIULUI din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la

munca pe fracţiune de normă,încheiat de UCIPE, CEIP şi CES

IV. DREPT INTERNAŢIONAL

I. Organizaţia Internaţională a Muncii

R195 Recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004


II. Jurisprudenţa altor state

Statutory Discipline and Grievance Procedures: Impact on compensation Jurisdictional Points: 2002 Act and pre-action requirements

PRACTICE & PROCEDURE – Bias, misconduct and procedural irregularity Chairman decided an issue which was not properly before him.

Capitolul I . Articole


I. ARTICOLE

Dreptul muncii

AVERTISMENTUL - CONDIŢII DE FORMĂ ŞI DE FOND

Consilier parlamentar Irina PETRESCU1

Expert parlamentar Daniela TOMA2 I. Introducere

Statul, ca produs al istoriei societăţii umane, a devenit formula juridică de organizare şi de existenţă a unei societăţi, popor sau naţiune3. Astfel, pentru această societate umană statul a apărut ca soluţie unică şi optimă în dezvoltarea sa materială şi spirituală, dar şi pentru conservarea valorilor umane4. Pe cale de consecinţă, relaţiile sociale, stabilite între membrii acesteia, sunt guvernate de reguli ce trebuie respectate, fie de bună voie, fie prin măsuri coercitive.

La nivelul entităţilor juridice de drept privat5, cerinţa respectării unei anumite ordini şi a regulilor, menite să coordoneze conduita indivizilor în vederea atingerii scopului comun, se impune cu precădere pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv6. Aşadar, disciplina muncii guvernează raporturile juridice de muncă stabilite între angajator şi angajat, de la momentul la care iau naştere, pe tot parcursul derulării acestora şi până la momentul stingerii lor. II. Perspectiva legală

1 Consilier parlamentar în cadrul Direcţiei Resurse Umane a Camerei Deputaţilor 2 Expert parlamentar în cadrul Departamentului Legislativ al Camerei Deputaţilor 3 Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu – Drept constituţional şi instituţii politice – Curs Universitar, Vol.I/Ediţia a XI a, Editura All beck, Bucureşti, 2003, pag.3 şi urm. 4 Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu – Drept constituţional şi instituţii politice – Curs Universitar, Vol.I/Ediţia a XI a, Editura All beck, Bucureşti, 2003, pag.3 şi urm. 5 „publicum ius est quod ad statum rei romanae spectat, privatum quod ad singulorum utilitate pertinent” care se traduce prin aceea că: „dreptul public este atunci cand el este in slujba imperiului roman, privat atunci cand serveste interesele individului in parte”. 6 Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, Ediţia a II-a, pag.774 şi urm.



Prin prisma principiilor dreptului muncii, care guvernează raportul juridic de muncă, Codul muncii7 prevede, prin dispoziţiile art. 39 alin. 2 lit. b) că salariatului îi revine obligaţia de a respecta disciplina muncii, ca o obligaţie distinctă a salariaţilor, având un caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă8. Acestei obligaţii a salariatului îi corespunde dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sancţiuni salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare9, aşa cum este prevăzut la art. 40 alin. 1 lit. e şi art. 263 alin. 1 din Codul muncii .

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional aferent anilor 2007-201010, reglementează prin art. 2 alin. 1 că acesta cuprinde drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare, precum şi cele convenite în procesul de negociere.

Reglementarea detaliată a drepturilor şi obligaţilor, ce revin angajatorului şi angajatului aflaţi în raport juridic de muncă, este realizată, atât prin clauzele contractului individual de muncă, completat prin fişa postului, cât şi prin Regulamentul de organizare, funcţionare şi de ordine internă al entităţii juridice.

Sunt entităţi juridice care înţeleg să elaboreze două astfel de regulamente distincte prin care să reglementeze organizarea şi funcţionarea entităţii, denumindu-l Regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF), iar elementele ce vizează strict ordinea internă a entităţii juridice să fie reglementate prin Regulamentul de ordine internă, ROI în forma sa prescurtată. Oricare dintre variantele adoptate de entitatea juridică sunt corecte şi îşi produc efecte cu condiţia ca acestea să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor, ce vor semna de luare la cunoştinţă despre conţinut, consimţind la respectarea acestora.

Modul în care este elaborat un astfel de regulament prezintă importanţă din perspectiva derulării raportului juridic de muncă dintre angajator şi angajat, întrucât:

a) dacă entitatea juridică alege să meargă pe un singur regulament, care va îngloba reglementări privind organizarea, funcţionarea şi disciplina muncii, atunci termenii folosiţi trebuie să fie clari, evitându-se confuzia, fără a se insera clauze ce instituie renunţarea la anumite drepturi acordate salariatului prin legislaţie primară şi la care angajatul nu poate să renunţe.

b) Dacă entitatea juridică va alege să elaboreze şi să instituie două regulamente, atunci este important ca: Regulamentul de organizare şi funcţionare să vizeze strict aspecte ce ţin de organizarea şi

funcţionarea entităţii juridice, fiind un drept al angajatorului potrivit prevederilor art. 40 alin.1 lit. a) din Codul muncii. Din structura unui astfel de Regulament trebuie să rezulte structura funcţională a entităţii juridice, precum şi atribuţiile acestora, nivelul decizional şi actele administrative emise de fiecare nivel;

Regulamentul de ordine internă trebuie să fie rezultatul negocierii, prin prisma prevederilor art. 257 Codul muncii11, dintre angajator şi angajaţi, reprezentaţi, fie de sindicat, fie de reprezentantul salariaţilor. Acest regulament12 trebuie să cuprindă

7 Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, modificată şi completată, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003 8 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 450 9 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II a, actualizată, Bucureşti, 2008, pag. 360 şi urm. 10 Încheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicat în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007 11 Codul muncii - Art. 257 – „Regulamentul intern se întocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz”. 12 Codul muncii - Art. 258 - Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a)reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul unitatii; b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii; c)drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor; d)procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; e)reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; g)reguli referitoare la procedura disciplinara; h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.



reglementări privind reguli de protecţia muncii, igienă şi securitate în muncă, reguli privind comportamentul angajatorului şi al salariaţilor, privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a diferendelor născute din şi în legătură cu raportul juridic de muncă, reguli concrete de disciplină a muncii, abaterile disciplinare astfel cum prevăzute expres şi limitativ prin art. 264 Codul muncii şi procedura sancţionării acestora. Nu se recomandă ca acest regulament să reia părţi din regulamentul de organizare şi funcţionare.

Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii vizează mijloace cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ13 generate de interdependenţa dintre organizarea şi disciplina muncii.

Sub aspectul mijloacelor cu caracter organizatoric, pot fi menţionate prevederile statuate prin acte de ordine internă complementare normelor juridice care reglementează raporturile juridice de muncă şi de care instanţa de judecată ţine cont în soluţionarea litigiilor născute în legătură şi din derularea raportului juridic de muncă.

Sub aspectul mijloacelor cu caracter preventiv, trebuie avut în vedere că normele legale incidente raportului juridic de muncă nu au ca finalitate un regim sancţionator, decât în măsura în care una dintre părţile acestui raport nu înţelege să se achite de obligaţiile ce îi revin.

Sub aspectul mijloacelor cu caracter stimulativ privind respectarea disciplinei muncii, sunt vizate dispoziţiile legale care prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de vechime, trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun" şi „foarte bun" în anul precedent, existenţa sistemului de sporuri şi premii etc.

Încălcarea prevederilor în materie de disciplina muncii are drept consecinţă atragerea răspunderii disciplinare prin aplicarea unei sancţiuni. Astfel că angajatorul are posibilitatea să aplice salariatului vinovat o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică direct proporţional cu gravitatea abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri14.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală, întrucât izvorăşte din încălcarea obligaţiilor stabilite la momentul încheierii contractului individual de muncă. Prin semnarea contractului, salariatul acceptă subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii şi, implicit, autorizarea angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare15 atunci când acestea se impun.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor16, aspect ce rezidă din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă, încheiat în considerarea pregătirii profesionale, aptitudinilor şi a calităţilor salariatului.

Pentru a se evita aplicarea abuzivă de către angajator a sancţiunilor disciplinare, legiuitorul a considerat necesară instituirea unei prevederi legale care statuează, sub sancţiunea nulităţii absolute, că nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile17. Dar, pentru eliminarea eventualelor abuzuri ale angajatorului, prevederile art. 75 alin. 1 ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional aferent anilor 2007-2010 instituie obligativitatea efectuării unei astfel de cercetări disciplinare prealabile pentru orice sancţiune disciplinară. Aşadar, din interpretarea acestui text, rezultă că şi în cazul avertismentului18 se impune efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile pentru a se asigura dreptul la apărare al salariatului.

13 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II a, actualizată, Bucureşti, 2008, pag. 361 şi urm. 14 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II a, actualizată, Bucureşti, 2008, pag. 363 şi urm. 15 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II a, actualizată, Bucureşti, 2008, pag. 363 şi urm. 16 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 562 şi urm.. 17 Cdul muncii – Art.267 alin.1 18 avertismentul - sancţiune prevăzută şi dispusă prin art.264 alin. 1 lit.a) al Copdului muncii



Pentru că prevederile art.264 alin. 1 ale Codului muncii de multe ori nu sunt coroborate cu cele ale art.75 alin. 1 ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, angajatorii au tendinţa de a abuza de această sancţiune, aplicând sancţiunea avertismentului scris salariaţilor cu multă uşurinţă, fără a respecta prevederile exprese şi de strictă interpretare ale art. 268 ale Codului muncii, ducând în derizoriu scopul acestei sancţiuni. Sunt şi situaţi când angajatorii folosesc acest mijloc sancţionator ca o modalitate de intimidare al angajatului, scăpând din vedere faptul că astfel, el însuşi, încalcă obligaţiile ce decurg din raportul juridic de muncă, asumate prin semnarea contractului individual de muncă, încălcând, astfel, drepturile angajatului. III. Perspectiva de fapt

Superficialitatea abordării aplicării acestei sancţiuni este confirmată şi de soluţiile instanţelor de judecată care admit, prin prisma prevederilor art.26819 ale Codului muncii, contestaţiile salariaţilor.

Chiar dacă legiuitorul a statuat că sancţiunea disciplinară prevăzută şi dispusă prin art. 264 alin. 1 lit.a) din Codul muncii, cea a avertismentului scris, poate fi dispusă şi fără cercetarea disciplinară prealabilă, nu acelaşi regim derogatoriu îl regăsim şi în ceea ce privesc condiţiile de formă şi fond ale deciziei de aplicare ale acestei sancţiuni. Aşadar, angajatorul este obligat, sub sancţiunea nulităţii absolute, să emită decizia de sancţionare cu avertisment scris respectând rigorile impuse şi dispuse prin art. 268 din Codul muncii, chiar dacă această sancţiune are un efect precumpănitor moral, neafectând patrimonial salariatul, ci doar latura psihică a acestuia.

§ 1 Sub aspectul condiţiilor de formă ale aplicării acestei sancţiuni, trebuie avut în vedere că

legiuitorul instituie forma scrisă în aplicarea sancţiunii cu avertisment ca şi condiţie ad probationem. Forma scrisă a acestui tip de sancţiune se impune, atât pentru a asigura salariatului posibilitatea de a contesta această sancţiune, cât şi pentru instanţă care urmează a aprecia în concret temeinicia şi legalitatea actului de sancţionare

19 Codul muncii - Art. 268 –

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.

( Decizia nr. 2114/R din 15-iun-2007 ) ( Decizia nr. 2196/R din 18-iun-2007 ) ( Decizia nr. 718/R din 11-mar-2008 ) (2)Sub sanctiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: ( Decizia nr. 3708/R din 05-nov-2007 ) ( Decizia nr. 2196/R din 18-iun-2007 )

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; ( Decizia nr. 1848/R din 05-iun-2007 )

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încalcate de salariat;

( Decizia nr. 2865/R din 16-oct-2006 ) ( Decizia nr. 3360/R din 13-nov-2006 )

c) motivele pentru care au fost înlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

( Decizia nr. 2865/R din 16-oct-2006;Decizia nr. 3360/R din 13-nov-2006; Decizia nr. 4232/R din 05-dec-2007; Decizia nr. 4409/R din 19-dec-2007) d) temeiul de drept în baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul în care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.



Actul juridic prin care se aplică sancţiunea avertismentului trebuie comunicat salariatului sub semnătură de luare la cunoştinţă, iar prevederile art. 268 alin. 1 ale Codului muncii în materie de termene sunt incidente şi acestei sancţiuni. Astfel că, aplicarea sancţiunii avertismentului trebuie să fie făcută în termenul de 30 de zile de la data la care angajatorul a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la momentul săvârşirii acesteia.

Trebuie avut în vedere că cele două termene se calculează în conformitate cu prevederile art.101 alin. 1 Cod procedură civilă20, respectiv pe zile libere, unde prima zi şi ultima zi nu se ia în calcul.

Aşadar, termenul de 30 zile începe să curgă din momentul când angajatorul, prin reprezentantul său legal sau cel abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, iar acest fapt se dovedeşte prin nota de constatare, referat sau alt document intern purtând o dată certă şi înregistrat în registrul de intrări-ieşiri al angajatorului.

Aplicarea sancţiunii în afara acestor termene atrage nulitatea sancţiunii, întrucât suntem în prezenţa prescrierii extinctive a dreptului angajatorului de a mai sancţiona disciplinar salariatul, a cărui răspundere, implicit, s-a prescris.

Legiuitorul instituie, în sarcina angajatorului, un termen de 5 zile21, în care este obligat să remită un exemplar al actului de aplicare al sancţiunii disciplinare salariatului, iar acesta începe să curgă de la momentul emiterii acestui act, termen ce va fi calculat pe zile libere, conform art.101 alin.1 Cod procedură civilă. Comunicarea acestei sancţiuni salariatului se face în formă scrisă, prin remiterea unui exemplar original al actului, iar dovada comunicării se face prin semnătura salariatului de luare la cunoştinţă şi data la care a survenit aceasta22. Dacă salariatul refuză luarea la cunoştinţă a actului de sancţionare disciplinară cu avertisment, angajatorul îl va comunica salariatului prin poştă, în regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Expedierea acestui act se va face la adresa de domiciliu declarată de salariat la momentul angajării, iar pe plic se va face menţiunea că plicul conţine documentul în original, nefiind admisă comunicarea unei copii. În acest fel, angajatorul va putea face dovada îndeplinirii procedurii comunicării actului de aplicare al sancţiunii disciplinare. În general, efectele sancţiunii disciplinare încep să curgă de la momentul luării la cunoştinţă de către salariat, însă executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţă al salariaţilor, fiind o sancţiune cu caracter moral.

§ 2 Sub aspectul condiţiilor de fond, actul de aplicare al sancţiunii disciplinare cu avertisment

trebuie să întrunească cumulativ, sub sancţiunea nulităţii absolute, elementele dispuse prin art. 268 alin.2 din Codul muncii, chiar dacă legiuitorul permite angajatorului aplicarea acestei sancţiuni şi fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Aşadar, pentru a surveni răspunderea disciplinară23 a salariatului, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

- obiectul – care vizează relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă; - latura obiectivă - respectiv fapta - acţiunea sau inacţiunea salariatului; - subiectul – care întotdeauna este o persoană fizică, fiind subiect calificat, generat de statutul de salariat, ca şi condiţie sine qua non a atragerii răspunderi; - latura subiectivă – vizează vinovăţia, manifestată sub forma intenţiei directe, indirecte ori a culpei cu uşurinţă sau a nesocotinţei a salariatului; Întrunirea elementelor constitutive necesare pentru clasificarea faptei ca şi abatere disciplinară

conduce la identificarea cauzei. Identificând cauza şi, implicit, efectele generate prin săvârşirea abaterii disciplinare, se impune stabilirea legăturii de cauzalitate între cauză şi efect pentru a atrage răspunderea disciplinară.

20 Art.101 alin.1 Cod procedură civilă – “termenele se înţeleg pe zile libere, neintrând în socoteală nici ziua când a început, nici ziua când s-a sfârşit termenul.” 21 Art.268 alin. 3 din Codul muncii 22 Art.268 alin. 4 din Codul muncii 23 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II-a, revizuită, Bucureşti, 2008, pag. 364 şi urm.



Aşadar, răspunderea disciplinară poate surveni numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii şi dacă există legătura de cauzalitate, iar absenţa oricăreia dintre ele face ca abaterea disciplinară şi, implicit, răspunderea să nu poată exista.

Legătura cauzală între faptă şi rezultat este o altă condiţie a răspunderii juridice. Aceasta este o condiţie obiectivă a răspunderii, iar pentru ca această răspundere să se declanşeze şi un salariat , ca subiect calificat, să poată fi tras la răspundere pentru săvârşirea cu vinovăţie a unei abaterii disciplinare, este necesar ca rezultatul negativ sub forma prejudiciului să fie consecinţa nemijlocită a acţiunii sale24.

Sunt totuşi cazuri în care, deşi fapta pare să întrunească trăsăturile unei abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice, existente în momentul săvârşirii ei, duc la concluzia că, în realitate, conduita salariatului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere25. Cauzele de exonerare ale răspunderii salariatului, enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal26, se aplică prin analogie şi în răspunderea disciplinară, iar acestea rezidă în legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.

Constatând vinovăţia salariatului, după prealabila ascultare a acestuia, angajatorul urmează să aplice sancţiunea disciplinară a avertismentului prin emiterea deciziei de sancţionare, întrucât orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris, ca act unilateral al angajatorului, unde forma scrisă este cerută ad probationem.

Sub aspectul prevederilor exprese şi de strictă interpretare ale art.268 statuate prin Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, astfel cum a fost modificată şi completată, orice sancţiune disciplinară, inclusiv cea a avertismentului scris, sub sancţiunea nulităţii absolute, aplicată salariatului prin decizie, trebuie să cuprindă obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă

aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Aşadar, pentru ca decizia aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului să fie legală, este necesar ca aceasta să

cuprindă toate elementele enumerate de alin.2 al art.268 din Codul muncii. Lipsa unui element va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Aceste dispoziţii cu caracter imperativ şi de strictă interpretare ale art.268 alin.2 din Codului muncii privitoare la necesitatea respectării cerinţelor obligatorii de conţinut pe care trebuie să le îndeplinească decizia de sancţionare urmăresc punerea la adăpost a angajatului de eventualele măsuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului.

În ceea ce priveşte descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, se impune ca această descriere a faptei ce a condus la aplicarea sancţiunii disciplinare cu avertisment să fie una în concret . Descrierea presupune menţionarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina salariatului, data la care a fost săvârşită (pentru a se putea verifica dacă sancţiunea a fost aplicată în termen) etc.

Lipsa menţiunii în discuţie nu poate fi suplinită de existenţa ei prin referatul de cercetare prealabilă, mai ales că e dificil de făcut dovadă că acest referat a fost comunicat salariatului odată cu decizia de sancţionare.

Precizarea prevederilor statutului, regulamentului intern, contractului colectiv de muncă etc. încălcate are relevanţă pentru ca instanţa, într-un eventual litigiu de muncă, să poată stabili şi verifica dacă

24 Nicolae Popa – Teoria generală a dreptului – Curs universitar, Editura C.H.Beck, Ediţia a 3 a, Bucureşti, 2008, pag. 235 şi urm. 25 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II-a, revizuită, Bucureşti, 2008, pag. 366 şi urm 26 A se vedea art. 44-51 din Codul penal.



într-adevăr fapta salariatului constituie abatere disciplinară şi dacă se încadrează printre obligaţiile (de a face sau a nu face) ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

Numai prin indicarea în decizia de sancţionare a motivelor pentru care s-au înlăturat aprecierile formulate de salariatul învinuit se asigură, în mod real şi efectiv, dreptul lui la apărare. Chiar dacă apărările celui în cauză nu au nici o legătură cu învinuirea ce i se aduce, trebuie menţionat în decizie de ce aceste apărări sunt înlăturate.

Este o certitudine că art. 268 alin. 2 din Codul muncii, prin fiecare componentă a sa, deci şi în ceea ce priveşte textele de la lit. b şi c, „statorniceşte o nulitate absolută de formă, pentru nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem, nulitate care, în lipsa unui text în sens contrar, nu se poate acoperi prin confirmare".27

Pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancţiunea şi să se procedeze la înregistrarea ei în registrul general al angajatorului.

Pentru a produce efecte, potrivit art. 268 alin. 3 din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii acesteia. Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare, sancţiunea pentru necomunicarea în termen rezidă în lipsa producerii efectelor. Dacă trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei, decizia de sancţionare va deveni caducă28.

Aşadar, dacă legiuitorul manifestă o oarecare lejeritate în privinţa aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului şi fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, sub aspectul rigurozităţii actului prin care se dispune aplicarea sancţiunii disciplinare a avertismentului, legiuitorul instituie norme imperative şi de strictă interpretare, iar nerespectarea lor atrage sancţiunea nulităţii absolute a actului.

IV. Concluzii

Sancţiunea disciplinară cu avertisment este recomandabil a fi aplicată după o prealabilă ascultare a salariatului, pentru a se asigura dreptul fundamental al acestuia la apărare, chiar dacă această sancţiune are un efect precumpănitor moral.

Modul de redactare al deciziei de aplicare al sancţiunii avertismentului nu trebuie să fie unul tendenţios, bazat pe prezumţia de vinovăţie a salariatului în cauză, învederându-se ca şi consecinţe ale abaterii disciplinare ameninţări în genul „la următoarea abatere disciplinară vi se va aplica sancţiunea cu reducerea salariului cu 10%”, ceea ce legislaţia muncii interzice, inducând, o dată în plus, nulitatea absolută a actului sancţionator.

Avertismentele scrise au ca şi temei legal prevederile art.264 alin.1 lit. a) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, care statuează că această sancţiune poate fi aplicată şi fără cercetare disciplinară. Însă trebuie indicate şi prevederile actelor de ordine internă, a contractului individual de muncă, a fişei postului care au fost încălcate în exercitarea atribuţiilor de serviciu de către salariat.

Aplicarea sancţiunii disciplinare a avertismentului presupune existenţa unui motiv pertinent, stabilit în concret şi în mod obiectiv de către angajator, în caz contrar această sancţiune cade în derizoriu. Astfel, sancţiunea avertismentului scris vizează aspecte ce ţin de esenţa raportului juridic de muncă stabilit între angajator şi angajat, unde atribuţiile şi sarcinile de serviciu trebuie trasate salariatului în scris pentru stabilirea trasabilităţii în eventualitatea în care este necesară cercetarea împrejurărilor în care fapta a survenit, iar aceasta este de natură a atrage răspunderea disciplinară, contravenţională sau penală a salariatului. De altfel, la momentul analizării situaţiei, angajatorul trebuie să aibă în vedere dacă nu cumva el însuşi a încălcat obligaţiile asumate în cadrul raportului juridic de muncă şi presupusa abatere disciplinară a salariatului derivă tocmai din această situaţie.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere că decizia de sancţionare nu este un act jurisdicţional şi poate fi dispusă, tot unilateral, măsura revocării, dacă apreciază ca fiind pertinente obiecţiunile salariatului. 27 Gabriela Cristina Frenţiu, op. cit. p. 90. 28 Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii – Curs universitar, Editura Universul Juridic, Ediţia a II-a, revizuită, Bucureşti, 2008, pag. 380 şi urm.



Această revocare constituie o manifestare de voinţă necondiţionată şi integrală, producându-şi efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dată ulterioară.



Decizii de constatare a neconstituţionalităţii în cadrul relaţiilor de muncă şi a salarizării 1992-1998 (partea I)

Andreea Alina Niţă

I. Introducere Controlul constituţionalităţii legilor este încredinţat de Constituţia României Curţii Constituţionale.

Aceasta este o autoritate publică politico- jurisdicţională.

Aceasta autoritate este formata din noua judecatori, trei dintre acestia fiind numiti de Presedintele Romaniei, Camera Deputatilor si Senat. Fiecare judecator dispune de un mandat de noua ani care nu poate fi prelungit. Printre atribuţiile Curtii Constitutionale se numara: solutionarea conflictelor juridice de natura constitutionala dintre autoritatile publice, sunt luate hotărâri cu privire la contestaţiile care au ca obiect constituţionalitatea unui partid, emite hotărâri cu privire la legile ce urmează să fie promulgate. Curtea îşi desfăşoară activitatea jurisdicţională în plen. Aici se adoptă acte cu votul majorităţii judecătorilor. Şedinţele sunt publice excepţie dar există şi excepţii. Hotărârile Curţii Constituţionale trebuie apreciate în funcţie de situaţia în care intervin. În unele cazuri nu pot depăşi efectele juridice ale unui aviz. Scopul acestui articol este acela de a puncta aspectele procedurale majore permiţând o înţelegere cât mai bună a controlului constituţionalităţii. În prima parte a acestui articol sunt prezentate deciziile Curţii Constituţionale din perioada 1992-1998 asupra salarizării si a relaţiilor de muncă iar în cea de a doua parte se discută deciziile din următoarea perioadă respectiv 1998-200629.

II. Decizii de constatare a neconstituţionalităţii

Cu privire la controlul constituţionalităţii legilor înainte de a fi promulgate în cadrul relaţiilor de muncă şi a salarizării au fost analizate în perioada 1992-1998 treisprezece sesizări.

Decizia 4/ 1992 cu privire la regimul zonelor libere

Prin adresa nr.8 din 22 iunie 1992, înregistrată la Curtea Constituţională sub nr.31/22.06.1992, Curtea Supremă de Justiţie a sesizat Curtea Constituţională pentru a constata neconstituţionalitatea art. 27 şi art. 34 din Legea privind regimul zonelor libere.

Conform art.27 din legea menţionata , Curtea Supremă de Justiţie apreciază ca neconstituţională prevederea referitoare la "naţionalizarea" investiţiilor efectuate în zonele libere, deoarece naţionalizarea, ca mijloc de dobândire a proprietăţii publice nu este necesară, deoarece, în prezenţa unui interes public, există posibilitatea exproprierii investiţiilor efectuate în zonele libere. Conform art. 34 “ în zonele libere, personalul nu poate înceta lucrul prin grevă, conflictele de muncă urmând a fi soluţionate prin negociere între părţi” In ceea ce priveşte acest articol Curtea Supremă îl consideră a fi neconstituţional intrucât

29 Ioan Muraru şi Simina Tănăsescu, Drept Constituţional si Instituţii politice, vol II, All Beck, Bucuresti, 2004, pag 50-51



salariaţii din zonele libere nu se încadrează in parametrii art. 49 alin 1 din Constituţie. Prin aceasta decizie Curtea Constitutională consideră a fi neconstitutionale prevederile referitoare la naţionalizarea investiţiilor efectuate în zonele libere dar şi a art. 34 din Legea privind regimul zonelor libere.

Decizia 6/ 1993 privitoare la corelarea salariilor prevăzute în Legea nr. 53/ 1991

La data de 9 februarie 1993, de catre 52 deputati asupra neconstitutionalitatii Legii pentru modificarea Legii nr. 58/1992, adoptata de Camera Deputatilor in sedinta din 17 decembrie 1992 si de Senat in sedinta din 4 februarie 1993.

Cu privire la această decizie Curtea Constituţională a fost sesizată pentru a constata neconstituţionalitatea legii nr. 58/ 1993 privitoare la corelarea salariilor prevăzute in Legea nr. 53/ 1991. Legea nr. 53/ 1991 face referire la salarizarea senatorilor, deputaţilor si personalul aparatului bugetar în timp ce Legea 52/ 1991 face referire la salarizarea personalului din organele puterii judecătoreşti. Grupul de deputati sustine ca legea respectiva, prin care se modifica cota impozitului majorat pentru veniturile realizate in afara functiei de baza de catre functionarii publici de la 100% la 30%, este neconstitutionala, deoarece prin mentinerea fata de acestia a unui regim de impozitare diferit in raport cu restul salariatilor se introduce o discriminare economica si se incalca principiul egalitatii in drepturi. De asemenea se consideră încalcarea art.16 alin. 1 din Constituţia României care susţine că „ toţi cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminării”. Curtea Constitutională declară neconstitutională Legea pentru modificarea Legii 58/ 1992.

Decizia 47/ 1994 cu privire la veteranii de război, a vaduvelor şi a invalizilor de razboi

Curtea Constitutională a fost sesizată pentru neconstitutionalitatea art. 2 lit b) din Legea privind veteranii de război, a vaduvelor şi a invalizilor de razboi. Curtea Constitutională constată că art 2 alin b) este neconstitutional doar dacă „ aceştia nu au luptat împotriva armatei romane”. Guvernul apreciază, în susţinerea punctului său de vedere, că excluderea cetăţenilor români care au luptat împotriva armatei române ― indiferent dacă au fost voluntari ori au fost încorporaţi sau mobilizaţi în armatele altor state ― de la dreptul de a dobândi calitatea de veteran de război nu are caracter discriminatoriu, legiuitorul nefăcând deosebire între această categorie şi ceilalţi cetăţeni români pe criterii de rasă, naţionalitate, origine etnică etc., iar această excludere este o măsură morală “deoarece ar fi de neconceput ca statul român să acorde drepturi celor ce au atentat la independenţa şi integritatea sa”. Totodată, consideră că omiterea menţiunii “dacă nu au luptat împotriva armatei române” de la art.2 lit.c) din lege nu generează o discriminare deoarece textul se referă la persoane de naţionalitate germană încadrate în armata germană “dar care nu au participat la acţiuni de luptă”.

Preşedintele Senatului consideră ca sesizarea ar trebui respinsă deoarece motivarea sesizării nu sunt concludente pentru a se menţine încalcarea textelor constituţionale. Se consideră a fi neconstituţională condiţionarea calităţii de veteran de război pentru cei ce au locuit in provinciile româneşti. De asemenea art. 2 lit. a si c dar si art. 7 lit b sunt neconstitutionale referitoare la calitatea de veteran de război.

http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act?ida=2344�




Decizia 48/ 1994 referitoare la organizarea şi funcţionare Societăţii Romane de Radiodifuziune si Societăţii Române de Televiziune

La data de 28 aprilie 1994 Curtea Constitutională a fost sesizată cu privire la neconstituţionalitatea art. 52 alin. 2 din Legea pentru organizarea şi funcţionare Societăţii Romane de Radiodifuziune si Societăţii Române de Televiziune. Grupul ce a facut această sesizare consideră a fi neconstitutional art. 61 alin. 1 din Constitutie cu privire la regulamentul de funcţionare şi organizare pentru cele doua comisii ce intră în contradicţie cu normele de organizare şi funcţionare a acestora. punctul de vedere al Guvernului se apreciaza ca dispozitiile art. 52 alin. 2 sunt neconstitutionale deoarece ele contravin art. 61 alin. (1) din Constitutie care consacra unul dintre principiile de baza ale vietii parlamentare, respectiv independenta celor doua Camere. Se arata ca, in temeiul acestei reguli, fiecare Camera are competenta de a stabili propriile structuri de lucru si normele procedurale in conformitate cu care isi desfasoara activitatea, prin regulamente, astfel incit pot fi stabilite prin lege atributiile unei comisii. Se mai sustine ca prin competenta data comisiilor se instituie o inevitabila tutela asupra unei autoritati administrative, iar prevederea potrivit careia comisiile "pot face propuneri pentru inlaturarea abaterilor" contravine art. 61 alin. (4) din Constitutie care reglementeaza ratiunea constituirii prin regulament a comisiilor permanente, ca elemente ale organizarii interne a fiecarei Camere. Referitor la formula folosita in lege, si anume "comisii de specialitate", se considera "ca este vorba de mai mult decât o simpla inadvertenta", atât timp cit Constitutia stabileste limitativ cele trei categorii de comisii care pot funcţiona în cadrul Parlamentului: comisii permanente, comisii de ancheta şi comisii speciale.

Curtea Constitutională consideră a fi neconstitutională dispozitia art. 52 alin. 2 din Legea pentru organizarea şi functionarea Societăţii Romane de Radiodifuziune.

Decizia 19/ 1995 referitoare la indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor dar şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Roman

Curtea Supremă de Justiţie, cu adresa nr.315/23 decembrie 1994, a sesizat Curtea Constituţională pentru constatarea neconstituţionalităţii Legii pentru interpretarea art.21 alin.(1) şi alin.(2) din Legea nr.53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României, republicată. În vederea soluţionării obiecţiei de neconstituţionalitate, Curtea a solicitat şi opinia Ministerului Finanţelor şi a Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale care, prin adresa comună nr.7540/9765/1995, au arătat că "sumele acordate parlamentarilor care participă la şedinţele în plen sau pe comisii potrivit art.21 alin.1 şi alin.2 din Legea nr.53/1991, republicată, nu sunt destinate acoperirii cheltuielilor de deplasare, ci reprezintă un adaos la indemnizaţia de senator sau deputat, cu caracter de salariu şi, în consecinţă, potrivit Legii nr.32/1991, republicată, sunt impozabile". Totodată, se precizează că, în prezent, există categorii de titulari de funcţii publice, care primesc indemnizaţii de şedinţă supuse impozitării, cum ar fi consilierii locali şi judeţeni (pct.2 din Nota la Anexa nr.7 la Legea nr.40/1991, republicată) sau membrii diferitelor comisii (de exemplu, pentru examenul de capacitate, art.65 şi art.122 din Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească) etc. Cei ce au sesizat Curtea motivează prin faptul ca legea 53/ 1991 contravin art 53 din Constitutie. Ca urmare a sesizării Curtea Constitutională consideră că art. 21 alin 1 si 2 din Legea 53/ 1991 cu privire la indemnizaţiile şi alte drepturi ale senatorilor şi deputatilor este neconstitutională.



Decizia 44/ 1995 cu privire la Legea notarilor publici şi a activitătii notariale

Prin aceasta decizie Curtea Constitutională a fost inştiinţată cu privire la necunstituţionalitatea art 16 lit b) si g) din Legea notarilor publici şi a activitătii notariale, motivul acestei sesizării fiind făcut pe baza art. 1 alin 3 dar si a art 38 alin 1. In sesizare se arata, in esenta, ca art. 16, care stabileste conditiile ce trebuie indeplinite pentru functia de notar public, este neconstitutional, intrucit exclude posibilitatea de a fi notar a licentiatilor specializati in " Drept economic si administrativ", ceea ce incalca principiile constitutionale privind libera dezvoltare a personalitatii umane, prevazut de art. 1 alin. (3), egalitatea in drepturi a cetatenilor, fara privilegii si discriminari, instituita de art. 16 alin. (1), dreptul la munca fara ingradiri si dreptul la libera alegere a profesiei, reglementate de art. 38 alin. (1), exercitarea acestora neputind fi restrinsa decit in conditiile art. 49 alin. (1). In alta ordine de idei, Curtea Constitutionala retine ca absolventii acestei specializari, in mod constant, au ocupat si functia de notar, iar restringerea, pentru absolventii acestei specializari, a accesului spre aceasta functie, apare ca o incalcare a principiilor consacrate in art. 1 alin. (3), precum si in art. 38 din Constitutie. Potrivit art. 38 din Constitutie, dreptul la munca nu poate fi ingradit, pe de o parte, iar alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere, pe de alta parte. De aceea un act normativ care stabileste o interdictie pentru o anumita categorie de abosolventi de a ocupa o anumita functie, pe care acestia o puteau ocupa pina in acel moment, reprezinta o incalcare a textului constitutional evocat mai sus. Conform acestora Curtea Constitutională consideră că prevederile art. 16 lit b) din Legea notarilor publici şi a activitatii notariale sunt constituţionale doar în cazul în care prin licentiat in drept- ştiinte juridice se înţelege absolvirea unei facultăţi de drept indiferent de specializarea acestuia. De asemenea Curtea a constat că art. 16 lit. g) din aceeaşi lege este constitutională.

Decizia 45/ 1995 privitor la Legea pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat

Prin această decizie Curtea Constitutională a fost înstiinţată cu privire la neconstituţionalitatea Legii pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat. Cei ce au facut sesizarea motivează că art. 12 alin d) din Legea pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu „ calculul de pensii pentru limită de vârstă în condiţiile legii”. De asemenea, Curtea Constitutionala a fost sesizata, la aceeasi data, de catre Curtea Suprema de Justitie asupra neconstitutionalitatii urmatoarelor texte din Legea pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat: art. 9 lit. b), care stabileste conditia ca avocatul sa fie "licentiat al unei facultati de drept, specialitatea drept sau doctor in drept", corelat cu art. 14 alin. 2 lit. b) care foloseste expresia "licentiatul unei facultati de drept, sectia juridica...", deoarece din combinarea lor rezulta ca nu are dreptul de a exercita profesia de avocat licentiatul in drept economic si administrativ, ceea ce ar contraveni urmatoarelor texte din Constitutie: art. 1 alin. (3) (libera dezvoltare a personalitatii umane), art. 16 alin. (1) (egalitatea in drepturi), art. 38 alin. (1) (dreptul la munca, fara ingradiri, libera alegere a profesiei) , art. 49 alin. (1) (restringerea exercitiului unor drepturi sau al unor libertati); art. 12 alin. 1 lit. a), care prevede ca exercitarea profesiei de avocat este incompatibila cu "activitatea salarizata in cadrul altor profesii". Deci discriminarea prevazuta in art. 9 lit. b) si in art. 14 alin. 2 lit. b) , potrivit carora numai licentiatii Facultatii de Drept, specializarea "drept", pot fi avocati, este nejustificata, atit in functie de faptul ca licentiatii acestei facultati, specializarea "drept economic si administrativ", au acelasi profil de pregatire juridica superioara, cit si in functie de activitatile similare sau identice cu ale profesiei de avocat pe care acesti din urma absolventi le pot indeplini, indeosebi in calitate de consilieri juridici, notari sau arbitri. De principiu, specializarea nu poate inlatura profilul pregatirii, iar vocatia comuna a licentiatilor celor doua specializari de a indeplini anumite activitati, ce se regasesc si in problematica generala a profesiei de



avocat, impune acelasi regim juridic. În consecinţa, dispoziţiile art. 9 lit. b) şi ale art. 14 alin. 2 lit. b) din Legea pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat contravin prevederilor art. 16 alin. (1) din Constituţie, potrivit carora cetaţenii sunt egali în fata legii, fără discriminari. Curtea Constitutională consideră că art. 5, art. 12 alin 1) lit a) şi c) art 17, art. 68 alin 1 sunt constituţionale.

Decizia 124/ 1995 privind impozitului pe salarii

Prin aceasta decizie Curtea Constitutională a fost instiinţata cu privire la neconstituţionalitatea Legii pentru aprobarea Ordonanţei de Urgenţa a Guvernului 17/ 1995 şi completările Legii 32/ 1991 privind impozitului pe salarii. Cei ce au facut sesizarea motivează ca a fost modificat textul art. 6 lit d) din Legea 32/ 1991. In punctul de vedere al presedintelui Senatului se solicita respingerea sesizarii, considerindu-se ca argumentele invocate nu sunt concludente spre a se retine incalcarea textelor constitutionale, deoarece handicapul unei persoane, fiind din cauze si de natura diferite, precizarea facuta de ordonanta, in sensul impiedicarii in exercitarea profesiei sau a functiei, este cu atit mai necesara , in mod eronat fiind interpretata, in sesizare, ca un mijloc prin care s-ar impune schimbarea profesiei sau a functiei.

Guvernul apreciaza, in punctul sau de vedere, ca "noua prevedere a legii, asa cum este formulata in ordonanta, acorda o protectie sociala reala, prin scutirea de la plata impozitului a persoanelor care, datorita handicapului, nu isi pot indeplini sarcinile specifice profesiei sau functiei si, ca atare, sunt remunerate cu niveluri scazute de salarizare in comparatie cu persoanele fara handicap". Din aceste considerente, Guvernul a solicitat respingerea sesizarii. Cu privire la aceasta Curtea constată că Legea pentru aprobarea Ordonanaţei de Urgenţa a Guvernului nr. 17/ 1995 este constitutională. De asemenea se consideră a fi constitutional art. 6 lit g) în condiţiile în care „ prin orice altă funcţie remunerată se referă la funcţie îndeplinită în alt temei decât contractul de muncă”.

Decizia 6/ 1996 cu privire la indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor dar şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentar

Guvernul României, cu adresa nr.5/6.017 din 29 decembrie 1995, a sesizat Curtea Constituţională cu obiecţia de neconstituţionalitate a art.I din Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României, republicată. În sesizare se consideră că legea atacată este neconstituţională, fiind contrară prevederilor art.16 alin.(1), ale art.137 alin.(5) şi ale art.110 alin.(1) din Constituţie. Astfel se apreciază că sporurile şi majorările de salarii instituite încalcă prevederile art.16 alin.(1) din Constituţie, potrivit cărora cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări. În acest sens, se arată că art.13 alin.(1) din Legea nr.53/1991 are acelaşi conţinut cu art.15 alin.(1) din Legea nr.40/1991 şi cu art.9 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr.281/1993, de unde rezultă că legiuitorul a consacrat, în legătură cu plata orelor suplimentare, un principiu unic de salarizare, corespunzător exigenţelor art.16 alin.(1) din Constituţie. Curtea Constitutională considera a Legea 53/ 1991 este constitutională „ doar în masură în care cheltuielile se încadrează în bugetul aprobat conform art. 62 alin 2 lit b) din Constitutie.



Decizia 122/ 1996 cu privire la Legea statutului de deputat şi senator

Prin prezenţa decizie Curtea Constitutională a fost sesizată cu privire la neconstitutionalitatea Legii statutului de deputat şi senator. Conform art. 144 alin 1) Curtea constată ca este in masură să soluţioneze sesizarea de neconstituţionalitate. În sesizare se arată că motivele obiecţiei de neconstituţionalitate sunt de ordin procedural şi privesc modul cum s-a desfăşurat şedinţa comună a Camerei Deputaţilor şi Senatului din 11 septembrie 1996. Se susţine că modul în care s-a desfăşurat dezbaterea încalcă prevederile art.76 alin.(2) din Constituţie şi ale art.54 din Regulamentul şedinţelor comune ale Camerei Deputaţilor şi Senatului, deoarece, în situaţia în care raportul comisiei de mediere, în ansamblul său, nu a întrunit cvorumul prevăzut de lege, într-una dintre Camere, ar fi trebuit ca, în şedinţa comună a Parlamentului, să fie supus votului întregul raport al Comisiei de mediere şi nu numai textele aflate în divergenţă. În sprijinul celor arătate sunt invocate şi deciziile anterioare ale Curţii Constituţionale, şi anume: Decizia nr.62 din 13 iunie 1995 şi Decizia nr.73 din 19 iulie 1995. Prin nerespectarea reglementărilor invocate, se consideră că textele din cuprinsul actului normativ nu au dobândit putere de lege. În sensul celor arătate, se precizează că, în Senat, cu excepţia art.42 alin.(1) din lege, propunerile Comisiei de mediere au fost admise ”text cu text”, dar, în ansamblu, ”raportul de mediere nu a întrunit numărul de voturi necesar pentru adoptarea unei legi organice”. Constată că Legea privind statutul deputaţilor şi senatorilor este neconstituţională.

Decizia 82/ 1997 referitoare la Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat

Pe rol pronunţarea asupra excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.13 alin.3 din Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat nr.1/1970, invocată de recurenta S.C. T.M.U.C.B. - S.A., Filiala Suceava, în Dosarul nr.1794/1996 al Curţii de Apel Suceava.

Motivul pentru care Curtea a fost sesizată este acela că Legea nr. 1/ 1970 spune ca « fiind un act normativ specific sistemului socialist, contravine principiilor de funcţionare a societăţilor comerciale care având un caracter privat, sunt supuse prevederilor contractului colectiv de muncă .» Se arată că art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/ 1970 este atacata fara sa se arate ce prevederi constitutionale s-ar incalca. Curtea Constituţională este competentă, în temeiul art.144 lit.c) din Constituţie şi al art.23 din Legea nr.47/1992, să soluţioneze excepţia de neconstituţionalitate, deşi dispoziţia legală atacată este anterioară Constituţiei, deoarece instanţa judecătorească în faţa căreia a fost invocată nu s-a pronunţat asupra abrogării textului potrivit art.150 alin.(1) din Constituţie şi pentru că, pe baza prevederilor legale atacate ca neconstituţionale, s-au stabilit raporturile juridice după intrarea în vigoare a Constituţiei din anul 1991. În fond, se constată că textul art.13 alin.3 din Legea nr.1/1970 este atacat fără a se arăta ce prevederi constituţionale ar încălca şi că motivul invocării excepţiei se reduce doar la aplicabilitatea acestuia societăţilor comerciale, "care, având caracter privat, sunt supuse prevederilor contractului colectiv de muncă". Curtea Constitutională admite excepţia de neconstitutionalitate privind art. 13 alin 3 din aceasta lege şi consideră că prevederile acesteia sunt abrogate.



Decizia 3/ 1998 cu privire la art. 175 alin 1) lit d) din Codul Muncii

Pe rol, pronunţarea asupra excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.175 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, invocată de Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Maşini şi Instalaţii destinate Agriculturii şi Industriei Alimentare - Bucureşti în Dosarul nr.1077/1997 al Judecătoriei Sectorului 1 Bucureşti.

În sesizare se arată că motivele obiecţiei de neconstituţionalitate sunt de ordin procedural şi privesc modul cum s-a desfăşurat şedinţa comună a Camerei Deputaţilor şi Senatului din 11 septembrie 1996. Se susţine că modul în care s-a desfăşurat dezbaterea încalcă prevederile art.76 alin.(2) din Constituţie şi ale art.54 din Regulamentul şedinţelor comune ale Camerei Deputaţilor şi Senatului, deoarece, în situaţia în care raportul comisiei de mediere, în ansamblul său, nu a întrunit cvorumul prevăzut de lege, într-una dintre Camere, ar fi trebuit ca, în şedinţa comună a Parlamentului, să fie supus votului întregul raport al Comisiei de mediere şi nu numai textele aflate în divergenţă. În sprijinul celor arătate sunt invocate şi deciziile anterioare ale Curţii Constituţionale, şi anume: Decizia nr.62 din 13 iunie 1995 şi Decizia nr.73 din 19 iulie 1995. În temeiul art.144 lit.c) din Constituţie şi al art.23 din Legea nr.47/1992, republicată, Curtea este competentă să soluţioneze excepţia invocată, chiar dacă este vorba de o lege adoptată anterior Constituţiei, întrucât sunt în discuţie raporturi juridice stabilite după intrarea în vigoare a legii fundamentale. Ca urmare aceasta admite excepţia de neconstitutionalitate a art. 175 alin 1 lit d) care prevede ca sunt de competenţa organului administrativ sa soluţioneze sancţiunile aplicate in diferite contexte.

Decizia 30/ 1998 cu privire la statutul personalului didactic

Pe rol, pronunţarea asupra excepţiei de neconstituţionalitate a art.93 alin.(4) din Legea nr.128/1997, invocată de Beleiu Gheorghe în Dosarul nr.16960/1997 al Judecătoriei Sectorului 1 Bucureşti

Prin aceasta decizie Curtea Constitutională este sesizată cu privire la excluderea de neconstitutionalitate a art. 93 alin 4 din legea 128/ 97 cu privire la statutul personalului didactic. Potrivit art. 93 alin 4 “ Statutul personalului didactic din învatamantul de stat dar si cel al institutiilor de învăţamant privat pot indeplini doua sau mai multe norme didactice, cu acordul conducerii unităţii din învatamant unde este titular cu carnet de muncă ». Conform articolului 38 alin 1 din Constitutie prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere ». Prevederile art.93 alin.(4) din Legea nr.128/1997, limitând activitatea cadrelor didactice la cel mult două norme, contravin dispoziţiilor constituţionale citate. De asemenea, textul criticat încalcă şi dispoziţiile art.49 din legea fundamentală, care reglementează expres şi limitativ în ce cazuri exerciţiul unor drepturi sau libertăţi poate fi îngrădit. Acestea sunt: apărarea siguranţei naţionale, a ordinii, a sănătăţii ori a moralei publice, a drepturilor şi libertăţilor cetăţeneşti, desfăşurarea instrucţiei penale şi prevenirea consecinţelor unei calamităţi naturale ori ale unui sinistru deosebit de grav. Or, nici unul din aceste cazuri nu motivează restricţia instituită prin art.93 alin.(4) din Legea nr.128/1997. Pe de altă parte, prin restricţia impusă se aduce atingere şi principiului autonomiei universitare, instituit prin art.32 alin.(6) din Constituţie, deoarece interdicţia angajării de cadre universitare, în condiţiile art.93 alin.(4) din Legea nr.128/1997, afectează desfăşurarea procesului de învăţământ în instituţiile de învăţământ superior de stat sau private, care funcţionează legal. atacat contravine Curtea Constitutională admite excepţia de neconstitutionalitate şi consideră că dispozitiile art. 93 alin 4 din Legea 128/ 1997 sunt neconstituţionale.



Decizia 81/ 1998 cu privire la protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională.

Sesizarea a fost invocată de Nagy Ferenc în Dosarul nr. 2.378/1997 al Curţii de Apel Cluj-Napoca Secţia civilă.

Curtea Constitutională a fost sesizată pentru excepţia de neconstitutionalitate a dispoziţiilor art 6 alin 1 lit e) din Legea 1/ 1991 cu privire la protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională. Pentru a motiva excepţia de neconstitutionalitate se arată că dispoziţiile art 6 alin 1 lit e) din Legea 1/ 1991 au caracter discriminatoriu. Curtea admite excepţia invocată de Nagy Ferenc în Dosarul nr. 2.378/1997 al Curţii de Apel Cluj-Napoca - Secţia civilă şi constată că dispoziţiile art. 6 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională, republicată, sunt neconstituţionale în cazul în care se aplică unei persoane care, ca urmare a desfacerii contractului de muncă dintr-o cauză neimputabilă acesteia, a devenit şomer şi are, potrivit legii, dreptul la ajutor de şomaj.


Capitolul II . Drept intern


II. DREPT INTERN

I. Jurisprudenţă

Dreptul muncii Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a reorganizării

C. muncii, art. 8

C. muncii, art. 64 C. muncii, art.65 alin.1

Legea nr.76/2002, art.70 alin.3 Legea nr.76/2002, art.79 alin.1

În pofida formulării limitative a art. 64 din Codul muncii, dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art. 65 alin.1, întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei credinţe şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului. Obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri. Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei.

(Curtea de Apel Pitesti, decizia nr. 507/R/17 octombrie 2006, portal.just.ro)

Prin acţiunea înregistrată la data de 13 martie 2006 sub nr.1306, C.L. a formulat, în temeiul dispoziţiilor art. 283 alin. 1 lit.a din Codul muncii, contestaţie împotriva deciziei nr. 24 din 09 februarie 2006 emisă de S.C.„P”S.A., prin care i-a fost desfăcut contractul individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art.65 - 67 şi art.73 - 75 din Legea nr.53/2003, solicitând anularea acesteia, reintegrarea în funcţia deţinută anterior, precum şi obligarea unităţii la plata despăgubirilor cu titlu de drepturi salariale calculate de la data de 09 februarie 2006 şi până la reintegrarea în funcţia avută, în cuantum indexat, majorat şi reactualizat şi la plata



celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv tichetele de masă. A mai solicitat obligarea angajatorului şi la plata îndemnizaţiei de concediu de odihnă aferent anului 2006, precum şi a cheltuielilor de judecată ocazionate de proces. În motivarea contestaţiei, se arată că în perioada 26 septembrie 1990 – 09 februarie 2006 contestatoarea a desfăşurat activitatea de operator chimist şi pompagiu. Prin decizia contestată i-a fost desfăcut contractul individual de muncă, urmare a desfiinţării postului de pompagiu din cadrul Secţiei Cracare Catalitică datorită reorganizării activităţii Sucursalei. Măsura de desfacere a contractului individual de muncă este nelegală şi netemeinică, deoarece contestatoarea a fost angajată la Arpechim Piteşti prin transfer de la C.A.T.C. Piteşti pentru a însoţi pe P.Ş., accidentat la locul de muncă şi care, datorită accidentului suferit, a rămas fără vedere, având nevoie de însoţitor permanent. Transferul contestatoarei a fost aprobat pentru a-l însoţi permanent pe P.Ş., care prin decizia nr.1408/29 iunie 1978 a fost încadrat în gradul I de invaliditate – nevăzător. Conducerea intimatei a aprobat prin referatul întocmit de directorul general la data de 26 aprilie 1983 propunerea ca însoţitorul persoanei în valide să fie din cadrul Arpechim Piteşti. Arată contestatoarea că despre măsura desfacerii contractului individual de muncă a aflat din adresa nr. 567/27 februarie 2006, comunicată de către intimată lui P.Ş. la data de 01 martie 2006. Postul pe care a fost angajată contestatoarea este unul fictiv, ce nu necesită prezenţa sa la locul de muncă, neputând fi astfel inclus în categoria locurilor de muncă ce au fost desfiinţate. În fapt, nu a avut loc o restrângere de activitate care să atragă incidenţa dispoziţiilor art.65 din Codul muncii. În drept, contestaţia a fost întemeiată pe dispoziţiile art.76, art.77, art.78 şi art.281-289 din Codul muncii. În urma probelor administrate în cauză, Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr.392/CM din 24 mai 2006, a respins contestaţia formulată. S-a reţinut de instanţa de fond, la pronunţarea acestei sentinţe, că iniţial contestatoarea a refuzat să primească decizia de concediere, situaţie în care intimata a procedat la încheierea procesului verbal din 09 ianuarie 2006 şi a comunicat decizia prin scrisoare recomandată la domiciliul acesteia, care se afla la domiciliul numitului P.Ş., întrucât era însoţitor permanent al acestuia, acolo fiind şi locul său de muncă. Instanţa de fond a apreciat că reşedinţa contestatoarei era la domiciliul numitului P.Ş., unde i-a fost comunicată decizia de concediere, plicul respectiv fiind deschis de acesta din urmă, care însă era în valid de gradul I, fiind nevăzător. Cum comunicarea deciziei către contestatoare s-a făcut la data de 18 ianuarie 2006, conform înscrisului de la fila 30, având în vedere că pe data de 19 ianuarie 2006 P.Ş. a în format conducerea intimatei că nu poate semna decizii pentru salariaţii săi, s-a apreciat că formularea contestaţiei la data de 13 martie 2006 este tardivă, nefiind respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art.283 alin.1 lit.a din Codul muncii. Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, în termen legal, contestatoarea C.L. Se arată, în motivarea recursului, că sentinţa este nelegală, întrucât în mod nejustificat s-a respins contestaţia ca tardiv formulată. Nu s-a avut în vedere că termenul pentru formularea cererilor în vederea soluţionării unui conflict de muncă este de 30 de zile de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului, iar în cauza de faţă decizia nu a fost comunicată contestatoarei nici până în prezent. Dovada comunicării deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate efectua numai prin Poşta Română cu confirmare de primire şi



semnătura destinatarului, nici o altă instituţie particulară nefiind abilitată să confirme sau să în firme asemenea comunicări. Pe de altă parte, toată corespondenţa de care face vorbire intimata a fost făcută pe numele lui P.Ş. şi nu pe numele contestatoarei, cel dintâi semnând de primire, nefăcându-se astfel dovada primirii de către contestatoare a deciziei respective. Faţă de aceste motive, se solicită admiterea recursului şi modificarea sentinţei civile atacate, în sensul respingerii excepţiei tardivităţii formulării contestaţiei, invocată de intimată şi trimiterii cauzei spre competentă soluţionare la acelaşi tribunal. Recursul declarat de contestatoare este întemeiat. Prin decizia nr.24 din 09 ianuarie 2006, intimata P. S.A. Piteşti a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei C.L. din funcţia de pompagiu în cadrul Secţiei Cracare Catalitică, în temeiul art.65 şi 66 din Codul muncii, începând cu data de 09 ianuarie 2006. Se arată în decizie că motivul concedierii îl reprezintă desfiinţarea postului ocupat de aceasta, respectiv a postului de pompagiu la Secţia Cracare Catalitică, ca urmare a reorganizării activităţii Sucursalei Arpechim Piteşti, conform programului de reorganizare a P. S.A. aprobat prin hotărârile Consiliului de Administraţie al PETROM S.A. în data de 07 iunie 2005 şi 09 august 2005. Potrivit art. 283 alin.1 lit.a din Codul muncii, decizia unilaterală a angajatorului privind încetarea contractului individual de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data la care a fost comunicată. Instanţa de fond a respins ca tardiv formulată contestaţia împotriva deciziei de mai sus, reţinând că a fost înaintată intimatei cu scrisoare recomandată prin DHL pe numele lui P.Ş., dar pentru contestatoare şi care a fost primită la data de 18 ianuarie 2006, dată faţă de care formularea contestaţiei la 13 martie 2006 este tardivă. Instanţa constată însă că, din înscrisul de mai sus prin care s-a comunicat decizia de concediere contestatoarei, rezultă că aceasta a fost primită la data de 18 ianuarie 2006 de numitul P.Ş., care a semnat personal de primire şi nu de contestatoare. La dosar nu a fost depusă nici o altă dovadă din care să rezulte comunicarea către contestatoare a deciziei de concediere, pentru a se putea stabili data exactă când aceasta a luat cunoştinţă de decizie şi de la care curgea termenul de 30 de zile pentru formularea contestaţiei. Potrivit art.75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei, comunicarea făcându-se prin predarea ei direct salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei. Întrucât în cauză nu s-a făcut dovada comunicării deciziei contestatoarei, în mod nejustificat instanţa de fond a respins ca tardiv formulată contestaţia, situaţie în care, faţă de prevederile art.312 alin.2 Cod procedură civilă, a fost admis recursul formulat şi casată sentinţa civilă atacată. Potrivit art.81 alin.1 din Legea nr.168/1999 privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă, în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza. Prevederile acestui text de lege nu se aplică, aşa cum prevede art.81 alin.2 în următoarele situaţii: soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă şi atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată.



Cum în speţă nu ne aflăm în cele două situaţii prevăzute de lege, recursul formulat de contestatoare fiind admis, instanţa urmează a judeca în fond cauza. Se constată că, prin recursul formulat, nu s-a atacat de contestatoare fondul cauzei, însă având în vedere prevederile art.3041 Cod procedură civilă, potrivit căruia recursul declarat împotriva unei hotărâri care potrivit legii nu poate fi atacată cu apel, nu este limitat la motivele de casare prevăzute de art.304, instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele coroborat cu art.292 alin.2 Cod procedură civilă, urmează a se analiza cauza în fond pe baza celor invocate la prima instanţă. Rejudecând pe fond cauza, se constată că, nu se contestă că la societatea intimată a avut loc o reorganizare a activităţii, care a dus la desfiinţarea postului său, însă arată că, în realitate, a fost angajată la Arpechim Piteşti prin transfer de la C.A.T.C. Piteşti pentru a însoţi pe P.Ş., accidentat la locul de muncă în timp ce-şi îndeplinea sarcinile de serviciu şi că în toată perioada 26 septembrie 1990 -09 februarie 2006 l-a însoţit permanent pe acesta, locul său de muncă fiind la domiciliul lui, care întocmea lunar un pontaj, în baza căruia contestatoarea era retribuită. Nu s-a făcut nici o dovadă însă că recurenta-contestatoare a efectuat alte lucrări decât cele care rezultă din contractul individual de muncă, situaţie în care, în urma reorganizării activităţii societăţii intimate, a avut loc o desfiinţare a locului său de muncă care a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă. S-a dovedit că postul contestatoarei nu se mai regăseşte în organigrama societăţii intimate, reorganizare ce a prezentat un caracter obiectiv, impusă de dificultăţi economice. Instanţa constată însă că, în situaţia în care concedierea se dispune din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune acestuia alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de Agenţie. Dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut şi dacă Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate îndeplini obligaţia respectivă, angajatorul poate dispune concedierea. În art. 70 alin.3 Codul muncii este reglementată obligaţia angajatorului de a notifica Proiectul de concediere şi agenţiei, iar art.79 din Legea nr.76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea forţei de muncă prevede că în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării măsurilor pentru combaterea şomajului. În practica judiciară s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art. 64 din Codul muncii, dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei-credinţe şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului. În consecinţă, s-a decis că obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri. Întrucât în speţă nu s-a făcut dovada că angajatorul s-a adresat Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, că a oferit contestatoarei un alt loc de muncă, măsura concedierii luată este nulă, situaţie în care a fost admisă contestaţia formulată şi anulată decizia emisă, cu consecinţa reintegrării contestatoarei şi obligării intimatei, în baza art.78 Codul muncii, la plata drepturilor salariale de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă. La cererea contestatoarei-recurente, a fost obligată intimata la plata sumei de 200 RON cheltuieli de judecată, ce reprezintă onorariu avocat în recurs şi se acordă în baza art.274 Cod procedură civilă.



Reorganizare efectivă. Cauză reală şi serioasă

C. muncii, art. 55 lit."c" C. muncii, art. 65 C. muncii, art. 78

C. muncii, art. 285 Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută dacă nu cuprinde lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant trebuie sa se regaseasca în cuprinsul deciziei de concediere şi în cazurile prevăzute de art. 65 Codul Muncii. Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii ale angajatorului. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiţia desfiinţării efective la fel, reînfiinţarea postului dupa o scurtă perioadă de timp. Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală atunci când se întemeiaza pe împrejurarile obiective stipulate la art.65 alin. 1 CM, adica dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii. Este serioasă desfiinţarea locului de muncă care nu disimuleaza realitatea, ci se bazeaza pe situaţii temeinice. Nu este serioasă desfiinţarea locului de muncă în situaţia în care conducerea societăţii comunica sindicatelor că nu se fac concedieri pentru a se reorganiza eficient activitatea societăţii, dar totusi, reclamantul este concediat şi reangajat pe alt post ce i se propune expres, fără a i se aduce la cunoştinţa existenţa celor 2 posturi de „consilieri" reînfiinţate sub o uşoara altă denumire şi care presupun necesitatea existenţei unor cunostinţe de specialitate tehnică.

(Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII a civilă sl pentru cauze privind conflicte de muncă sl asigurări sociale

Sentinţă civilă nr.1858 din 11 aprilie 2006, portal.just.ro) Analizând actele şi lucrările dosarului, Tribunalul reţine urmatoarea situaţie de fapt: Reclamantul G.L. a avut funcţia de consilier la societatea pârâta pâna la 16 mai 2005, când pârâta i-a comunicat decizia de concediere nr.51/28 aprilie 2005. Pârâta l-a concediat pe reclamant în baza art. 55 lit."c" coroborat cu art. 65 lit „a" Codul muncii, trecut la reorganizarea şi eficientizarea activităţii, în urma dificultăţilor economice avute reducând numarul de posturi de la 342 la 264, ulterior 274, conform Hotarârii AGA nr. 3 şi 6 din 2005. Prin nota 3 şi 67200, conducerea sindicatului a hotarât sa nu se faca concedieri şi sa se redistribuie personalul pe posturile existente, conform necesitatilor şi pregatirii fiecaruia. Din punct de vedere al legalitatii, decizia contestata este lovită de nulitate absolută. Aceasta nu conţine motivele care atât de fapt şi de drept determina concedierea, lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi pentru care reclamanta a trebuit sa opteze.



Lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant trebuie sa se regaseasca în cuprinsul deciziei de concediere şi în cazurile prevăzute de art.65 Codul Muncii. Cu privire la temeinicia deciziei contestate, Tribunalul apreciaza ca societatea pârâta nu a dovedit existenţa cauzei reale şi serioase şi desfiinţarea efectivă a locului de muncă ocupat de salariatul-reclamant. Tribunalul apreciaza ca desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă deoarece postul de consilier nu a fost efectiv desfiintat. Concedierea reclamantului a fost urmata la scurt timp, de reînfiinţarea postului cu o denumire usor schimbata. Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca în organizarea sau în statul de funcţii ale angajatorului. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiţia desfiinţării efective la fel, reînfiinţarea postului dupa o scurtă perioada de timp. Desfiinţarea locului de muncă are o cauza reală atunci când se întemeiaza pe împrejurarile obiective stipulate la art.65 al.l CM, adica stipulate la art.65 al. 1, adica dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii. Este serioasă desfiinţarea locului de muncă care nu disimuleaza realitatea, ci se bazeaza pe situaţii temeinice. în speţă de faţă realitatea este disimulata. Conducerea societăţii comunica sindicatelor ca nu se fac concedieri pentru a se reorganiza eficient activitatea societăţii, dar totusi, reclamantul este concediat şi reangajat pe alt post ce i se propune expres, fără a i se aduce la cunoştinţa existenţa celor 2 posturi de „consilieri" reînfiinţate sub o uşoara alta denumire şi care presupun necesitatea existenţei de cunostinţe de specialitate tehnică, cum are şi contestatorul concediat. Tribunalul apreciaza ca masura concedierii şi decizia sunt nelegale şi netemeinice, urmând a admite acţiunea şi a anula decizia contestata. Conform art.78 Codul Muncii, contestatorul va fi reintegrat şi va primi de la pârâta despagubiri egale cu drepturile salariale indexate majorate, reactualizate, ce reprezintă diferenta dintre salariul de consilier şi cel avut de la 16 mai 2005, şi pâna la efectivă reintegrare, anulându-se decizia contestata, se va anula şi masura trecerii contestatorului în funcţia de inginer I la Serviciul RK Active Baze Turistice. Admite contestatia formulată de contestatorul G.L. Lipsa caracterului real al desfiinţării postului.

C. muncii, art. 74 Instanţa a reţinut că postul ocupat de contestator, de producător general - ştiri nu a fost efectiv desfiinţat, că, mai mult, în cadrul societăţii intimate a funcţionat începând cu a doua jumătate a anului 2004 un nou post de televiziune, astfel că reorganizarea activităţii prin reducerea postului contestatorului nu se justifică



(Curtea de Apel Bucureşti secţia a VII - civilă, decizia nr. 1330/R din 6 aprilie 2006 , în R.R.D.M., nr. 2/2006)

Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului Bihor - Oradea sub nr. 414/2005 contestatorul B.V. a chemat în judecată pe intimata SC ABC P.M. S.A. solicitând ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. 1897/06.07.2004 de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii şi până la data reintegrării efective, iar în subsidiar, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente perioadei iunie 2004 - decembrie 2004. În motivarea contestaţiei, contestatorul a arătat că decizia de desfacere a contractului de muncă a fost emisă cu nerespectarea dispoziţiilor art. 74 Codul muncii în sensul că, nu cuprinde motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (conform art. 70 alin. (2) lit. d Codul muncii), lista tuturor locurilor disponibile în unitate. Simpla referire la dispoziţiile art. 65 nu este suficientă întrucât acest text de lege enumără mai multe motive care pot sta la baza concedierii. Contestatorul a mai arătat că decizia de concediere nu face nici o referire la postul ce urmează a se desfiinţa, iar reorganizarea unităţii nu a fost o măsură reală întrucât postul de producător general nu poate fi desfiinţat, o televiziune neputând exista fără acesta. În şedinţa publică din data de 23.06.2005 contestatorul şi-a precizat contestaţia în sensul că renunţă la judecata capătului de cerere formulat în subsidiar. Prin întâmpinarea formulată în cauză intimata a invocat excepţia de necompetenţă teritorială a instanţei, excepţia nulităţii şi a tardivităţii contestaţiei, iar pe fond a solicitat respingerea contestaţiei, ca neîntemeiată. Prin încheierea de şedinţă din data de 23.06.2005 instanţa a respins excepţia tardivităţii, ca neîntemeiată. Pe baza probei cu înscrisuri administrată în cauză, Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII - a Conflicte de Muncă Asigurări Sociale Contencios Administrativ şi Fiscal a pronunţat sentinţa civilă nr. 5181/12.12.2005 prin care a dispus: admiterea contestaţiei precizată, anularea deciziei nr. 1897/06.07.2004 emisă de intimată, obligarea intimatei să reintegreze contestatorul pe postul deţinut anterior concedierii, obligarea intimatei să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă. Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut că: Contestatorul B.V. a fost angajat în cadrul societăţii intimate începând cu data de 1.06.2003, în funcţia de „Producător general ştiri“, pe o perioadă nedeterminată, în baza contractului individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 403767/3.06.2003 la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bihor - Oradea. Prin decizia nr. 1897/06.07.2004 intimata a decis anularea deciziei nr. 112/25.05.2004 de încetare a contractului individual de muncă (pct. 1) şi desfacerea contractului individual de muncă al contestatorului începând cu data de 06.07.2004, în conformitate cu art. 65 din Codul muncii, cu menţiunea că perioada 15.06. 2004 - 05.07.2004 constituie perioada de preaviz de 15 zile lucrătoare. Din înscrisurile depuse la dosarul cauzei instanţa a reţinut că postul ocupat de contestator, de producător general - ştiri nu a fost efectiv desfiinţat, că, mai mult, în cadrul societăţii intimate a funcţionat începând cu a doua jumătate a anului 2004 un nou post de televiziune, astfel că reorganizarea activităţii prin reducerea postului contestatorului nu se justifică. De asemenea, s-a reţinut că intimata nu a respectat dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, dispoziţiile contractului colectiv de muncă la nivel naţional şi ale Legii nr. 76/2002 în sensul că anterior datei de 06.07.2004 nu a prezentat contestatorului oferta locurilor de muncă vacante sau, în cazul în care acestea nu există, nu a solicitat sprijinul Agenţiei Locale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, în vederea redistribuirii acestuia pe un post corespunzător pregătirii sale profesionale. Referitor la condiţiile de formă ale deciziei, instanţa a constatat că a fost emisă cu încălcarea art. 74 din Codul muncii întrucât nu cuprinde motivele care au determinat concedierea şi nici criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art. 70 alin. (2) lit. d Codul muncii. De asemenea, s-a apreciat că decizia a fost emisă cu încălcarea prevederilor art. 59 pct. 4 din contractul colectiv de muncă la nivel mass - media pe 2004 - 2005, care prevăd că disponibilizările de personal se vor face numai după consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor, precum şi a dispoziţiilor art. 57



alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, potrivit cărora angajatorul este obligat să acorde un preaviz de 20 de zile în cazul concedierii din motive neimputabile salariatului, iar nu de 15 zile cum s-a acordat în cauză. În concluzie, tribunalul a apreciat că este întemeiată contestaţia formulată şi a dispus admiterea acesteia în baza dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii. Împotriva sentinţei civile nr. 5181/12.12.2005 pronunţată de Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII - a Conflicte de Muncă Asigurări Sociale Contencios Administrativ şi Fiscal, a declarat recurs în termen legal S.C. A.B S.A. susţinând că a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii. În motivarea recursului s-a arătat că reorganizarea activităţii societăţii a avut caracter real, împrejurare ce rezultă din organigrama ulterioară concedierii, unde postul de „producător general ştiri“, a fost desfiinţat, dar şi din adresa nr. 1/8.11.2005 emisă de Agenţia de Monitorizare a Presei. Recurenta a menţionat că în mod eronat instanţa a reţinut că din a doua jumătate a anului 2004 în cadrul societăţii a mai funcţionat un post de televiziune -, că în realitate acest post de televiziune aparţine altei societăţi - S.C. DB SRL. S-a mai arătat că la emiterea deciziei de concediere au fost respectate dispoziţiile legale ce vizează protecţia salariatului, din înscrisurile depuse la dosar rezultând cu claritate faptul că intimatului i-a fost oferit postul de secretar redacţie, aspect reţinut şi în conţinutul deciziei nr. 112/25.05.2004, dar a fost refuzat. În concluzie, se solicită admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei în sensul respingerii contestaţiei, ca neîntemeiată. Intimatul a formulat concluzii scrise în cauză prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat, menţinerea hotărârii atacate şi obligarea recurentei la plata cheltuielilor de judecată. Curtea, examinând sentinţa recurată, prin prisma criticilor formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului, de dispoziţiile legale incidente, constată că recursul este nefondat potrivit considerentelor ce urmează: Conform dispoziţiilor art. 74 Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 alin. (2) lit. d, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. În speţă, decizia de concediere este lovită de nulitate întrucât nu cuprinde motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii pot opta pentru un loc de muncă vacant. De asemenea, decizia nu conţine precizări cu privire la postul ce urmează a se desfiinţa şi nici la tipul concedierii, colectivă sau individuală. Decizia de concediere a fost emisă şi cu nerespectarea prevederilor art. 59 pct. 4 din contractul colectiv de muncă la nivel de mass - media pe 2004 - 2005, a prevederilor art. 57 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură mass - media în sensul că, disponibilizarea de personal a fost efectuată fără consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor şi fără acordarea unui termen de preaviz de 20 de zile. În aceste condiţii, ce justifică nulitatea deciziei de concediere, examinarea aspectelor referitoare la caracterul real al măsurii reorganizării activităţii nu se mai impune a fi efectuată. Sunt neîntemeiate susţinerile recurentei potrivit cărora ar fi respectat dispoziţiile legale privind protecţia salariaţilor în sensul că, a oferit intimatului postul de secretar redacţie prin decizia nr. 112/25.05.2004 întrucât această decizie a fost anulată prin decizia nr. 1897/2004, iar din cele două organigrame depuse la dosar rezultă că acest post nu există în cadrul societăţii recurente. În concluzie, Curtea constată că sentinţa atacată este legală şi temeinică, astfel că va fi menţinută, iar recursul va fi respins ca nefondat în baza dispoziţiilor art. 312 alin. (1) C. pr. civ. În baza art. 274 C. pr. civ. recurenta va fi obligată la plata sumei de 2.000 RON cheltuieli de judecată către intimat.



Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă.

C. muncii, art. 65 alin. (1), C. muncii, art. 68,

C. muncii, art. 69-74

Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă. Aceste aspecte rezultă din programul de restructurare şi reorganizare a societăţii, proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al personalului disponibilizat de unitate, organigramele şi statele de funcţii ale societăţii, anterioare şi ulterioare concedierii colective. Simpla apartenenţă la un sindicat, semnatar sau nesemnatar al contractului colectiv de muncă, nu poate fi opusă concedierii şi nu denotă că aceasta ar fi avut la bază cauze subiective.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 1676/LM/2004, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006)

Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti -Secţia a VII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă sub nr. 9048/LM/23.10.2003, contestatorul A.A. a chemat în judecată pe intimata SC R.R.R.M.I. SA, pentru ca, prin sentinţa ce se va pronunţa, să se dispună anularea deciziei nr. 58F.01/10325/11.09.2003, reîncadrarea contestatorului în funcţia anterioară emiterii deciziei, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale reactualizate şi a tichetelor de masă, precum şi la achitarea contribuţiilor către fondurile de asigurări sociale şi la plata sumei de l miliard lei despăgubiri materiale şi morale şi a cheltuielilor de judecată. În motivarea contestaţiei, petentul a arătat că prin decizia nr. 58F.01/10325/11.09.2003, intimata a dispus concedierea sa invocând dificultăţi economice, restructurarea şi reorganizarea societăţii şi un proiect de concediere colectivă, care nu a fost notificat Sindicatului Liber al Mecanicilor de Locomotivă şi Metrou (S.L.M.I.)din care făcea parte şi petentul şi că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor imperative ale art. 69-74 C. muncii şi art. 77-79 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional, câtă vreme intimata nu a consultat şi în format S.L.M.I. În cauză, S.L.M.LM. a formulat cerere de intervenţie accesorie prin care a susţinut nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă al contestatorului, întrucât concedierea colectivă s-a făcut cu nerespectarea dispoziţiilor Codului muncii şi al Contractului Colectiv de Muncă. Părţile au administrat proba cu acte, intimata depunând şi întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei şi a cererii de intervenţie ca neîntemeiată. Tribunalul Bucureşti - Secţia a VlII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, prin sentinţa civilă nr. 1147 din 15.03.2004 a respins contestaţia, cât şi cererea de intervenţie ca neîntemeiată. Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut în esenţă că, prin probele administrate, s-a dovedit concedierea colectivă care a avut caracter obiectiv, fiind impusă de dificultăţi economice, urmare căreia s-a desfăcut contractul de muncă al contestatorului. S-a mai arătat că intimata a respectat procedura legală de concediere, notificând măsura Sindicatului U., care este cu reprezentativitate, cât şi prevederile art. 5 din O.U.G. nr. 22/2003, măsura având la bază o iniţiativă guvernamentală, astfel că susţinerile contestatorului şi ale intervenientei nu-şi găsesc suport legal şi probator. Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul A.A., criticând-o pentru următoarele considerente: Decizia a fost



emisă anterior expirării termenului de preaviz şi nu i-a fost comunicată în termenul legal de 5 zile de la emitere. Concedierea colectivă s-a făcut cu nerespectarea prevederilor Codului muncii şi ale Contractului Colectiv de Muncă, fără a avea un caracter efectiv şi real, cât şi în ceea ce priveşte criteriile de selecţie. Astfel, concedierea s-a făcut pe „criterii de apartenenţă sindicală" şi fără a se avea în vedere că şi soţia sa era încadrată în aceeaşi unitate pe durată determinată. Intimata nu şi-a îndeplinit obligaţia de a notifica şi sindicatul S.L.M.L.M. din care face parte. Toate aceste aspecte, susţine recurentul, nu au fost avute în vedere sau au fost interpretate eronat de către instanţa de fond. Intimata, prin cererea depusă la 11.11.2004 şi susţinută şi în instanţă a ridicat excepţia nulităţii recursului. Curtea, analizând sentinţa recurată în raport de criticile formulate, cât şi de actele şi lucrările dosarului, reţine următoarele: Cu privire la excepţia nulităţii recursului se constată că aceasta este nefondată, urmând a fi respinsă ca atare, întrucât motivul invocat, precum că recurentul nu a indicat în cererea de recurs numărul de înregistrare la Registrul Comerţului şi codul unic de înregistrare al SC R.R.R.M.I. SA, nu este de natură să producă o vătămare de neînlăturat în soluţionarea cauzei, astfel cum este definită de art. 105 alin. (2) C. proc. ci v. Referitor la motivele de recurs invocate se constată că acestea sunt nefondate. Din probele administrate în cauză, rezultă fără echivoc că, concedierea colectivă a avut la bază o hotărâre guvernamentală. Astfel, în H.G. nr. 839/10.07.2003 privind aprobarea listei societăţilor comerciale care beneficiază de prevederile O.U.G. nr. 8/2003 a fost cuprinsă şi intimata, la poziţia 40. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 53/2003, în urma includerii intimatei pe lista sus-amintită, conducerea societăţii a elaborat Programul de restructurare şi reorganizare a societăţii şi Proiectul de concediere colectivă. După aprobarea acestora în şedinţa Adunării Generale a Asociaţilor din 07.08.2003, potrivit prevederilor Codului muncii, acestea au fost comunicate, printr-o notificare, inspectoratului teritorial de muncă, Agenţiei locale şi celei municipale de ocupare a forţei de muncă, precum şi Sindicatului U., semnatar al Contractului Colectiv de Muncă; toate aceste proceduri au fost probate în dosar. Rezultă, de asemenea, din probatorii, că, în conformitate cu art. 70 C. muncii, intimata a notificat în scris şi în termen legal (45 de zile) intenţia de concediere, faţă de data de 30.09.2003, când urma să finalizeze procesul de concediere. Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de recurent rezultă din documentele aflate la dosarul cauzei: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat de unitate, organigramele şi statele de funcţii ale societăţii, anterioare şi ulterioare concedierii colective. Susţinerea recurentului potrivit căreia concedierea sa ar fi avut la bază cauze subiective, pe motivul apartenenţei acestuia la un alt sindicat (S.L.M.L.M.), este nefondată şi nereală, deoarece, aşa cum rezultă din tabelul nominal al personalului disponibilizat, 293 de salariaţi aparţineau Sindicatului U. (semnatar al Contractului Colectiv de Muncă). Tot nefondată este şi susţinerea recurentului privind lipsa criteriilor care au stat la baza concedierii sale în contextul concedierii colective, deoarece aceste criterii au existat, fiind prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă în vigoare, au fost aplicate efectiv de societate şi au fost menţionate inclusiv în decizia de concediere aflată la dosarul cauzei. De asemenea, împrejurarea că soţia sa beneficiază de o angajare pe durată determinată nu este de natură să reprezinte cauză de natură să conducă la admiterea recursului, criteriul respectiv din Contractul Colectiv de Muncă privind calitatea ambilor soţi de a fi angajaţi pe durată nedeterminată. Constatând că nu este îndeplinită nici una din cerinţele prevăzute de art. 304 C. proc. civ., Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul ca nefondat.



Cauză reală. Timp nefavorabil.

C. muncii, art. 65 alin. 1 şi 2

Poate constitui motiv de încetare a raportului de muncă restructurarea activităţii societăţii de construcţie, timpul nefavorabil de efectuare a lucrărilor în perioada de iarnă.

(Curtea de Apel Iaşi- Secţia Civil, decizia nr.330 din 07 octombrie 2004, portal.just.ro )

Raportul de muncă cu salariatul B.P. a încetat conform art. 65 alin.1 şi 2 din Codul muncii. Salariatul a fost înştiinţat asupra desfacerii contractului individual de muncă cu data de 01 decembrie 2003 cu un preaviz de 15 zile lucrătoare. Motivul incetarii raportului de muncă îl constituie restructurarea activităţii societăţii care este de construcţie, timpul nefavorabil de efectuare a lucrărilor în perioada de iarnă. Decizia contestată a fost emisă în conformitate cu art.74 Codul muncii, concedierea fiind dispusă din motive ce nu ţin de persoana salariatului. Concediere colectivă. Lipsa Cauzei reale.

C. muncii, art. 65 alin. 2 Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. 2 Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică atunci când este impusă de reale dificultăţi economice şi este serioasă când are la bază studii temeinice ce vizează îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

(Curtea de Apel Iaşi- Secţia Conflicte de muncă, Decizia nr.29 din 24 ianuarie 2006, portal.just.ro)

Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. 2 Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică când este impusă de reale dificultăţi economice şi este serioasă când are la bază studii temeinice ce vizează îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Tribunalul Iaşi, prin sentinţa civilă nr. 1328/28 septembrie 2005, în mod eronat a considerat că angajatorul a îndeplinit cerinţele imperative ale Codului muncii atât timp cât acesta nu a făcut dovada conform art. 287 Codul muncii a existenţei deciziei Rectorului U.M.F., decizie evidenţiată în preambulul deciziei de concediere şi care cuprindea tocmai aprobarea externalizării serviciului de pază şi, implicit, reorganizarea prin desfiinţare a locurilor de muncă a 58 paznici din cadrul unităţii. Mai mult, deşi proiectul de concediere colectivă prevedea obţinerea unei economii substanţiale de bani prin cedarea către o firmă privată de pază a acestor posturi, nici această împrejurare nu a fost probată de angajator. Ca atare, este fără echivoc că intenţia reală a angajatorului nu a fost reducerea cheltuielilor şi reorganizarea activităţii.



Fiind incident în cauză motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă, în temeiul art. 312 Cod procedură civilă, Curtea de Apel a admis recursul şi a modificat sentinţa instanţei de fond în sensul admiterii contestaţiei formulate de A.M., anulării deciziei de concediere şi reintegrări acestuia pe postul deţinut anterior, cu aplicarea dispoziţiilor art. 78 Codul muncii. Concediere colectivă. Lipsa Cauzei reale.

C. muncii, art. 65 Reducerea de post invocata nu este reală deoarece statul de funcţii nu a fost modificat la data concedierii. Mai mult de atât nu a fost facuta dovada dificultăţilor economice aşa dupa cum se cere în cazul restructurării activităţii, iar funcţia petentului nu putea fi eliminată de către primar, ci de către Consiliul Local.

(Tribunalul Neamt., Sentinţă civilă

decizia nr.781/C (12 octombrie 2006, portal.just.ro)

Prin cererea înregistrată sub numarul 1646/C/2005 din 15 iulie 2005 contestatorul B. N., a chemat în judecata pe intimatul Primarul comunei G. pentru ca în contradictoriu şi pe baza probelor administrate sa se dispună obligarea intimatului la anularea deciziei 177/28 iunie 2005 emisă de intimat prin care s-a dispus încetarea raporturilor de muncă ale petentului . În fapt, petentul a aratat ca în baza contractului de muncă încheiat pe perioada nedeterminată la Primaria G. la data de 03 ianuarie 2001 a fost încadrat la în funcţia de administrator la Bazarul şi Oborul organizat în comuna G. Petentul arata ca a fost trecut în fiecare an în organigrama de funcţii a Consiliului Local Piatra Neamt, iar gestiunea sa era separata de gestiunea Primariei având regim de autofinantare. Petentul avea activitate de încasare a taxelor stabilite de Consiliul Local pentru Obor şi Bazar. Se susţine ca au fost prestate şi alte activitati care i-au fost trasate prin ordin de serviciu . În acţiunea introductiva petentul se prevaleaza şi de prevederile O.G. 71/2002 conform cărora primarul avea atributia de a propune Consiliului Local numirea sau destituirea sa din funcţie, iar destituirea sa s-a facut fără aceasta prealabila propunere, motiv pentru care considera decizia de încetare a raporturilor de muncă ca fiind nelegală şi netemeinica. Intimatul a depus întâmpinare şi o serie de acte în dovedirea acesteia. Prin întâmpinare se arata ca în funcţia de casier era angajata o alta persoana începând cu anul 1999 care avea în atributii şi încasarea taxelor la Obor. Începând cu luna martie 2003 aceasta persoana a intrat în concediu pentru îngrijirea copilului motiv pentru care pe postul sau a fost angajat petentul. La întoarcerea titularului postului petentul a fost înstiintat despre aceasta şi motivat de diminuarea activităţii petentului, postul petentului nu se mai justifica în organigrama Consiliului Local motiv pentru care i-au fost încetate raporturile de muncă. Pentru aceste motive, intimatul solicita respingerea acţiunii ca fiind neîntemeiata.



La termenul de judecată din 11.08.2005 instanţa a pus în discutia părţilor excepţia lipsei competenţei materiale a instanţei, şi motivat de legea 188/1999 art. 89 a admis excepţia iar cauza a fost trimisa spre judecare către secţia de contencios administrativ a Tribunalului Neamt. La instanţa de contencios administrativ cererea petentului a fost înregistrată sub numarul 1192/CA/2005 din 30 septembrie 2005. La aceasta instanţa au fost depuse o serie de acte de către ambele parti, alte probe nemaifiind administrate, instanţa prin sentinţa civilă nr. 157/CA/2005 a admis acţiunea petentului aşa cum a fost formulată şi a dispus reintegrarea petentului cu plata tuturor drepturilor salariale . Împotriva acestei sentinţe a instanţei de contencios s-a declarat recurs de către Primarul comunei G. care a aratat ca notiunea de administrator a fost asimilata cu cea de conducator fiind eludate Dispoziţiile Legii 215/2001. instanţa de recurs s-a pronuntat în sensul casării sentinţei contenciosului administrativ şi stabilirii competenţei de solutionare a cererii petentului de către Tribunalul Neamt secţia de litigii de muncă, motivat de faptul ca petentul nu avea calitate de functionar public şi de asemenea nu figura în lista funcţionarilor publici întocmita de Primaria G. Faţă de aceasta hotarâre cererea petentului a fost înregistrată pe rolul Tribunalului Neamt Secţia civilă sub numarul 1517/C/2006 în data de 06 iulie 2006. La aceasta instanţa faţă de actele depuse în itial şi ulterior la instanţa de contencios administrativ petentul cât şi intimata au depus acte noi cum ar fi: hotarârea Consiliului Local 15/2006, anexele la aceasta hotarâre, copie de pe certificatul de nastere, dispozitia 100/2005, precum şi statele de funcţii pe anii 2004 şi 2006. Instanţa urmeaza a admite acţiunea motivat de urmatoarele considerente: Petentul a deţinut funcţia de administrator al oborului comunal şi a bazarului, activitatea din acest loc de muncă fiind organizata ca serviciu de interes local care functioneaza în subordinea Consiliului Local şi nu a Primarului conform O.G. 71/2002, gestiunea acestui serviciu fiind diferita de cea a Primariei. Restructurarea postului petentului nu este reală şi efectivă deoarece funcţia de administrator este prevăzută şi în statul de funcţii a Consiliului Local valabil de la 01 iulie 2004 cât şi în cel de la 01 ianuarie 2005. Statul de funcţii nu a fost modificat la data concedierii motiv pentru care reducerea de post invocata nu este reala. Mai mult de atât nu a fost facuta dovada dificultăţilor economice aşa dupa cum se cere în cazul restructurării activităţii şi mai mult de atât funcţia petentului nu putea fi eliminată de către primar ci de către Consiliul Local, prin aceasta fiind săvârşit un abuz din partea primarului comunei G.. Potrivit art.68 alin. 1 lit. U din legea 215/2001 primarul doar propune consiliului local numirea şi eliberarea din funcţie a conducatorilor serviciilor publice de interes local, consiliul local urmând a elibera efectiv din funcţie. Or, în cazul petentului nu s-a întâmplat acest lucru, primarul doar încetându-i contractul de muncă petentului fără respectarea procedurilor legii 215/2001. Faţă de considerentele aratate instanţa urmeaza a admite acţiunea conform dispozitivului . Desfiinţarea postului. Condiţii

C. muncii, art. 65 alin. (1) şi (2)

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a unor dificultăţi economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, iar desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Reorganizarea şi concedierea colectivă, urmare implementării unei noi structuri economice impuse de transformările în care operaţiunile executate manual au fost înlocuite cu un sistem informatic



performant, în acest context desfiinţându-se unele posturi şi creându-se noi posturi, acestea din urmă fiind scoase la concurs cu oferirea posibilităţii pentru salariaţii afectaţi de reorganizare, de a participa la acest concurs. Astfel, concursul apare a fi un criteriu obiectiv de selectare a personalului în raport de cerinţele concrete impuse de fişa posturilor nou create. Neprezentându-se la concurs contestatoarea nu se poate prevala de propria-i atitudine culpabilă.

(C.A. Piteşti, Secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 8/R-CM/2005, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006) La data de 5 decembrie 2003, G.E. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 405/2003 emisă de intimata C. S.A, Sucursala Judeţeană C. Piteşti, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 65 C. muncii şi a solicitat anularea acesteia şi reintegrarea pe postul deţinut anterior cu plata drepturilor salariate cuvenite, indexate. În motivarea contestaţiei a susţinut că decizia de concediere este nelegală, dispoziţiile art. 65 C. muncii nefiind incidente întrucât în realitate nu a avut loc o desfiinţare reală şi efectivă de posturi, ci numai o schimbare a denumirii acestora, postul de operator ghişeu deţinut de ea fiind sinonim cu cel de referent înfiinţat ulterior. Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 108/CM din data de 6 aprilie 2004 a admis contestaţia şi a anulat decizia evocată, dispunând repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii acesteia, în sensul reintegrării contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor salariate indexate, majorate şi reactualizate de la data acesteia şi până la reintegrarea efectivă. Ca să pronunţe această sentinţă, instanţa de fond a reţinut următoarele: Prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003, intimata a desfăcut contractul individual de muncă al contestatoarei care ocupa funcţia de operator ghişeu la Serviciul «Clienţi Persoane Fizice», ce a funcţionat la Sucursala C.E.C. Câmpulung, aparţinând Sucursalei Judeţene C.E.C. Piteşti, temeiul juridic fiind art. 65 alin. (1) C. muncii. Instanţa a motivat că desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei nu a fost efectivă şi nu a avut o cauză reală şi serioasă ia sensul art. 65 alin. (2) C. muncii, intimata reorganizându-şi activitatea internă prin desfiinţarea unor posturi şi înfiinţarea unui număr mai mare de posturi de natura celor desfiinţate, în realitate fiind vorba de o schimbare de denumire a posturilor desfiinţate. Din această perspectivă s-a făcut trimitere la raportul de expertiză contabilă întocmit în cauză, care analizând organigrama societăţii intimate a observat că, înainte de concediere, în cadrul Serviciilor «Clienţi Persoane Fizice» şi «Clienţi Persoane Juridice» exista un număr de 7 posturi operatori ghişeu, iar după concediere au rămas 2 posturi operator ghişeu şi au fost înfiinţate 5 posturi, dintre care 2 de referent, 2 de controlor ghişeu şi un post de administrator contabil. Instanţa a apreciat că posturile de operator ghişeu au fost transformate în posturi de referent şi controlor ghişeu, care prevăd în esenţă aceleaşi sarcini de serviciu, aceeaşi retribuţie, fiind necesare aceleaşi studii. În altă ordine de idei, instanţa a motivat că în aplicarea art. 74 lit. d) C. muncii, intimata trebuia să procedeze la redistribuirea personalului existent în posturile nou create în raport de pregătirea profesională şi de sarcinile de serviciu impuse de acestea, dând posibilitatea persoanelor propuse spre concediere să opteze pentru aceste locuri de muncă iară a susţine concurs. Ori, cum intimata nu a propus contestatoarei unul dintre locurile de muncă nou înfiinţate şi a obligat-o să participe la concurs pentru ocuparea acestuia, a încălcat legea şi din acest punct de vedere. Intimata a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru nelegalitate şi netemeinicie în sensul motivelor prevăzute de art. 304 pct. 9 C. proc. civ. şi art. 3041 C. proc. civ., susţinând că a fost dată cu aplicarea greşită a legii şi interpretarea eronată a probelor administrate, deoarece în discutabil a avut loc o reorganizare a activităţii societăţii, desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă potrivit art. 65 C. muncii. Deosebit a susţinut că toate posturile nou create au fost scoase la concurs, creându-se posibilitatea salariaţilor ale căror posturi au fost desfiinţate, să le ocupe, însă contestatoarea nu a valorificat această oportunitate.



Recursul este fondat. Din actele şi lucrările dosarului, se desprinde că prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003, începând cu data de 2 decembrie 2003, contestatoarei având funcţia de operator ghişeu la serviciul „Clienţi Persoane Fizice" din cadrul Sucursalei C. Câmpulung ce aparţine de Sucursala Judeţeană C.. Piteşti, i-a încetat contractul individual de muncă în temeiul art. 65 C. muncii. Potrivit textului de lege menţionat, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a unor dificultăţi economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, cu precizarea că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. În cauză, prin Hotărârea nr. 34/27 august 2003, Consiliul de Administraţie al C. S.A. Bucureşti a aprobat reorganizarea sucursalelor judeţene şi concedierea colectivă, urmare implementării unei noi structuri economice impuse de transformările ce au avut loc în sistemul bancar, în care operaţiunile executate manual au fost înlocuite cu un sistem informatic performant. În acest context, la Sucursala Judeţeană C. Piteşti au fost concediaţi 87 de salariaţi, intimata hotărând ca pentru diminuarea consecinţelor acestei măsuri să scoată la concurs posturile nou create, acesta fiind un criteriu obiectiv de selectare a personalului în raport de cerinţele impuse de fişa posturilor create. În aceste condiţii, toate posturile nou înfiinţate au fost ocupate prin concurs de către salariaţii care se aflau în funcţie, în prealabil conducerea intimatei încunoştinţând sindicatul, care la rându-i a comunicat salariaţilor că un număr de 63 de posturi vor fi desfiinţate şi că au posibilitatea să participe la concurs pentru ocuparea celor ce se vor înfiinţa. În raport de cele expuse, rezultă în primul rând că dispoziţiile art. 65 C. muncii au fost întrunite, intimata confruntându-se cu transformări tehnologice ce au determinat desfiinţarea unor locuri de muncă, inclusiv cel deţinut de contestatoare, această desfiinţare fiind reală, efectivă şi serioasă. Pe de altă parte, rezultă în al doilea rând că intimata şi-a îndeplinit obligaţiile ce revin angajatorului în cazul concedierilor colective, consultând sindicatul şi propunând salariaţilor să participe la concurs pentru ocuparea posturilor create, fiind în exact că atribuţiile din fişa postului de operator ghişeu, deţinut de contestatoare, sunt sinonime cu cele din fişa postului de referent înfiinţate. În realitate, neavând suficiente posturi pentru a redistribui întreg personalul disponibilizat, conform circularei din data de 18 septembrie 2003, intimata a ales criteriul obiectiv de organizare a concursului pentru ocuparea posturilor nou create, pe care contestatoarea nu l-a agreat, aşa că nu se poate prevala de propria-i atitudine culpabilă. Faţă de cele de mai sus, rezultă în concluzie că prin hotărârea pronunţată tribunalul a aplicat greşit legea şi a dat o interpretare eronată probelor administrate, urmând a admite recursul conform art. 312 C. proc. civ. şi a modifica sentinţa, iar pe fond a respinge contestaţia. Desfiinţarea posturilor ca urmare a reorganizării activităţii. Condiţii

C. muncii, art. 65 Reducerea postului este reală în condiţiile în care reorganizarea activităţii prin desfiinţarea unor posturi este o consecinţă a modificării condiţiilor de pe pieţele de vânzare a produselor angajatorului. Din conţinutul organigramei societăţii trebuie să rezulte că toate celelalte posturi existente sunt ocupate, şi, prin urmare, angajatorul nu are posibilitatea de a oferi salariatului un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale profesionale.



(Curtea de Apel Galaţi, secţia comercială,

decizia nr. 584 din 1 octombrie 2004)

Prin decizia civilă nr. 584 din 1 octombrie 2004 pronunţată de Curtea de Apel Galaţi a fost admis recursul intimatei, a fost modificată sentinţa civilă nr. 511 din 28 mai 2004 a Tribunalului Galaţi în sensul că a fost respinsă ca nefondată contestaţia petentului Pentru a pronunţa această decizie, Curtea a reţinut faptul că prin decizia nr. 7 din 14 ianuarie 2004, petentul din prezenta cauză a fost concediat în baza dispoziţiilor art. 65 C. muncii invocându-se restructurarea societăţii prin desfiinţarea unui număr de 34 de posturi printre care şi cel al contestatorului. S-a avut în vedere faptul că, urmare a modificării condiţiilor de pe pieţele de vânzare a produselor intimata, prin Hotărârea nr. 37 din 3 aprilie 2004 a decis reorganizarea activităţii prin desfiinţarea unor posturi inclusiv cel al inginerului cu atribuţiuni de metrologie din cadrul secţiei mecano-energetice. Din succesiunea măsurilor luate de către Adunarea Generală a societăţii rezultă că reducerea postului deţinut de contestator este reală şi a fost făcută în scopul eficientizării activităţii prestate de intimată. Cum din conţinutul organigramei societăţii rezultă că toate celelalte posturi existente sunt ocupate, societatea intimată, pe bună dreptate, a arătat că nu are posibilitatea să-i ofere contestatorului un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale profesionale. Dificultăţi economice. Reducerea efectivă a postului. Condiţii

C. muncii, art. 65 Reducerea de personal trebuie să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi reale a unităţii; reducerea activităţii nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea salariatului din unitate. Reducerea activităţii şi desfiinţarea postului nu pot fi susţinute în condiţiile în care, în şedinţa Consiliului de conducere al angajatorului în care s-a propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, salariatul a fost desemnat nominal pentru încetarea raporturilor de muncă, „având în vedere faptul că a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat". Reducerea postului trebuie să fie urmată, în măsura în care există posibilitatea, de o redistribuire, în condiţiile în care decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile şi termenul în care urmează să se opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, această condiţie nu este considerată îndeplinită doar prin inserarea în cuprinsul deciziei a menţiunii că în cadrul angajatorului nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic.

(C. A. Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 829/LM/2004, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006)

Prin sentinţa civilă nr. 1259/22.03.2003, pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VII-a în dosarul nr. 1042/LM/2004 s-a admis contestaţia formulată de contestatoarea M.O. în contradictoriu cu intimata C.M.B. şi, în consecinţă, s-a anulat decizia nr. 02/14.01.2004 emisă de intimată, s-a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior desfacerii contractului de muncă; au fost obligate intimatele la



plata către contestatoare a drepturilor salariale cuvenite de la data desfacerii contractului individual de muncă şi până la integrarea efectivă; s-a luat act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată. Pentru a pronunţa această sentinţă civilă, prima instanţă a reţinut că intimata nu a făcut dovada că a avut loc o reorganizare efectivă prin actele depuse la dosar, probând doar că reclamanta se face vinovată de abateri repetate de la regulile de disciplina muncii. Instanţa de fond a considerat că intimata nu a făcut dovada legalităţii şi temeiniciei măsurii de încetare a raporturilor de muncă dintre aceasta şi contestator, din actele depuse nerezultând că a avut loc o reorganizare a activităţii care să determine desfiinţarea postului ocupat de contestatoare. Împotriva acestei sentinţe civile a declarat recurs, în termen şi motivat, intimata C.M.B.. Analizând recursul declarat, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele: Prin decizia nr. 02/14.01.2004 recurenta a dispus reducerea schemei TESA cu un post de contabil, iar începând cu 15.01.2004 în vederea reorganizării compartimentului financiar contabil au încetat atribuţiile de serviciu ale intimatei-contestatoare, iar începând cu data de 30.01.2004 s-a dispus încetarea raporturilor de muncă dintre părţi. S-a menţionat în decizia respectivă faptul că motivele care au dus la încetarea raporturilor de muncă dintre părţi au constat în dificultăţile economice şi reorganizarea activităţii şi că în cadrul cooperativei nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic. Condiţia în dispensabilă pentru luarea măsurii încetării raporturilor de muncă este ca reducerea de personal să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi a unităţii. Este de principiu că reducerea activităţii nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea salariatului din unitate. Se observă că în extrasul din şedinţa Consiliului de Conducere al C.M.B. din 14.01.2004 s-a propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, fiind desemnată nominal pentru încetarea raporturilor de muncă, „intimata-contestator având în vedere faptul că a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat"; totodată recurenta a depus la dosarul primei instanţe o serie de acte vizând modul în care intimata-contestatoare şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu. Dacă într-adevăr intimata-contestatoare ar fi săvârşit abateri de la regulile de disciplină a muncii, recurenta avea posibilitatea să procedeze la încetarea raporturilor de muncă pe temeiuri disciplinare. În acelaşi context trebuie avut în vedere că reducerea postului trebuie să fie urmată, în măsura în care există posibilitatea, de o redistribuire. Or, în acest sens, se observă prevederile art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotărârea nr. 4/13.06.2003 a UCECOM potrivit cărora decizia de încetare a raporturilor de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile în organizaţia cooperatistă şi termenul în care membrii cooperatori urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 47 alin. (1). În speţă, recurenta nu a precizat în decizia contestată lista tuturor locurilor de muncă disponibile - având în vedere în acest sens organizarea şi lista funcţiunii valabile la 01.02.2004 - şi termenul în care intimata-contestator urma să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant. inserarea în cuprinsul deciziei nr. 02/14.01.2004 a menţiunii că în cadrul cooperativei nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic nu corespunde îndeplinirii corecte a obligaţiei prevăzute de art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotărârea nr. 4/2003 a UCECOM, pentru că potrivit acestei dispoziţii recurenta nu trebuia să înscrie în decizia contestată doar locurile de muncă specifice unui anumit profil de activitate (în cadrul căruia contestatoarea a lucrat anterior încetării raporturilor de muncă), ci toate locurile de muncă disponibile în organizaţia cooperatistă, intimata-contestatoare fiind cea care urma să opteze (în termenul ce trebuia menţionat de asemenea în decizie), în condiţiile art. 47 alin. (1) (deci pentru loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea sa profesională). Faţă de toate aspectele care au în vedere şi emiterea deciziei contestate cu neobservarea dispoziţiilor exprese ale art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotărârea nr. 4/13.06.2003 a UCECOM (în ceea ce priveşte menţiunile obligatorii pe care trebuie să le conţină o astfel de decizie) nu pot fi reţinute susţinerile recurentei vizând situaţia economico-financiară precară a C.M.B., diminuarea cu încă două posturi a personalului TESA, respectiv adoptarea unor hotărâri în vederea redresării situaţiei economico-financiare a cooperativei. În raport de considerentele arătate, Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul ca nefondat. În ceea ce priveşte cererea de suspendare a executării hotărârii recurate formulată de recurentă în baza art. 300 alin. (2) şi (3) C. proc. civ. aceasta va fi respinsă ca neîntemeiată, dat fiind soluţionarea recursului (la termenul la care - după achitarea cauţiunii - ar fi trebuit soluţionată cererea de suspendare a executării



sentinţei pronunţate de instanţa de fond), în consecinţă, s-a dispus restituirea cauţiunii achitate prin recipisa de consemnare eliberată de CEC - Agenţia Victoria către recurentă. Concediere individuală întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii. Condiţii

C. muncii, art. 65.

Conform dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi dispusă numai ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, determinată de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii. Totodată desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă. În contextul în care pârâta a dovedit că se confruntă cu greutăţi financiare, având datorii neonorate către bugetul de stat, iar prin hotarârea adunării generale a acţionarilor s-a decis desfiinţarea postului ocupat de reclamant şi reorganizarea societăţii, aprobându-se o nouă organigramă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 65 din Codul muncii pentru a se dispune concedierea reclamantului. Desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, având cauze reale şi serioase respectiv dificultăţile economice şi reorganizarea activităţii. Oportunitatea menţinerii locului de muncă supus desfiinţării aparţine angajatorului.

(Curtea de Apel Târgu-Mureş – Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie decizia nr.265/R (18 aprilie 2006, portal.just.ro)

Prin Sentinţa civilă nr. 1500 din 24 noiembrie 2005 a Tribunalului Mureş, s-a admis în parte acţiunea civilă formulată de reclamantul P. T.S, în contradictoriu cu pârâta SC E. T. SRL. Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal pârâta SC E. T. SRL, solicitând admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei civile atacate şi rejudecând pe fond cauza sa se respinga contestatia formulată de către intimatul P. T.S. împotriva deciziei de concediere nr. 327 din 22.08.2005, mentinând aceasta decizie ca fiind temeinica şi legala, cu cheltuieli de judecată. Analizând actele şi lucrările dosarului, instanţa a constatat ca recursul declarat este fondat, din urmatoarele considerente: Dupa cum s-a vazut, reclamantul a fost angajatul pârâtei în funcţia de director general, iar prin Decizia nr. 278/24 septembrie 2004 pârâta a dispus concedierea sa, în temeiul art. 65 alin.1 Codul muncii. Aceasta decizie a fost anulata prin sentinţa civilă nr. 85 din 20 ianuarie 2005 a Tribunalului Mureş, ramasa irevocabila prin Decizia nr. 398/R/17 mai 2005 a Curţii de Apel Târgu Mureş.



În cursul judecării recursului, s-a luat de către SC E. T. SRL, hotarârea AGA nr. 9 din 28 martie 2005, prin care s-a aprobat, printre altele, desfiinţarea postului de director general şi noua organigrama a societăţii. Conform procesului-verbal depus la fila 9 dosar fond, s-a propus desfiinţarea unor posturi, printre care şi cel de director general, pentru reducerea cheltuielilor şi sporirea veniturilor precum şi eliminarea unor presiuni salariale. S-a apreciat de către AGA ca postul de director general nu se mai justifica în organigrama societăţii, întrucât atribuţiile directorului general au fost preluate integral de administrator ca organ executiv subordonat AGA. Asa cum rezulta din adresa înregistrată sub nr. 131 din 27 iulie 2005 la ITM Mureş, pârâta a solicitat operarea modificarilor intervenite ca urmare a hotarârilor judecătoreşti pronuntate, mai sus aratate, în cartea de muncă a reclamantului, ceea ce s-a şi efectuat . În aceste conditii, societatea pârâta a propus reclamantului, posibilitatea continuarii activităţii în cadrul societăţii pe postul de casier, ceea ce nu a fost acceptat de către acesta. În aceasta situaţie, la data de 22.08.2005, dupa acordarea termenului de preaviz, prin Decizia nr. 327 s-a dispus concedierea d-lui P. T.S., în temeiul prevederilor art. 65 pct.1 raportat la art. 73 pct.1 din Codul muncii. Motivele concedierii sunt Hotarârea AGA nr. 9 din 28 martie 2005 prin care s-a hotarât desfiinţarea postului de director general şi s-a aprobat noua organigrama a societăţii, determinată de dificultăţile economice şi restructurarea activităţii societăţii precum şi refuzul reclamantului de a ocupa postul de casier. Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin.1 Codul muncii, decizia de concediere individuală luata pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului putea fi emisă numai ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de către salariat, determinat de dificultăţile economice, transferuri tehnologice sau neorganizarea activităţii. Alineatul 2 al aceluiasi articol prevede ca desfiinţarea locului de muncă trebuie sa fie efectiv şi sa aibă o cauza reală şi serioasă. Din actele dosarului rezulta fără echivoc ca pârâta se confrunta cu datorii neonorate către DGFP Mureş, deci întâmpina greutăţi financiare Dacă acest datorii au fost neesalonate prin conventia r. 31602/16550/2002, 4896/1297/2004. Dificultăţile economice sunt dovedite prin prisma acestor înscrisuri depuse la dosar, astfel încât profitul rezultat din bilanţul contabil pe anul 2004 trebuie privit prin prisma datoriilor pe care le are societatea la bugetul de stat şi în acest condiţii profitul este denaturat deoarece trebuie avut în vedere întregul activ şi pasiv al acesteia şi nu doar profitul scriptic evidentiat în contabilitate. Pe de alta parte, prin Hotarârea AGA din 28 martie 2005, aşa cum s-a vazut, asociatii societăţii au aprobat o noua organigrama. Deci au avut în vedere reorganizarea societăţii pentru reducerea cheltuielilor prin preluarea atributiilor directorului general de către administrator. Rezulta ca desfiinţarea locului de muncă a fost efectiva, având cauze reale şi serioase respectiv dificultăţile economice şi reorganizarea activităţii. Apoi adunarea generala este organul de deliberare şi decizie al societăţii comerciale, exprima voinţă sociala, care decide în toate problemele esenţiale ale activităţii societăţii. Hotarârea nr. 9 din 28 martie 2005 exprima acea voinţă sociala, este obligatorie şi executorie atât pentru asociati cât şi pentru terti, hotarârea fiind înregistrată în Registrul Comertului.



Aceasta îsi produce toate efectele juridice inclusiv referitor la desfiinţarea postului de director general pentru dificultăţile economice şi reorganizarea activităţii. Angajatorul a apreciat ca nu mai este oportună menţinerea locului de muncă supus desfiinţării. Având în vedere cele mai sus, ne aflam în prezenta celor doua situaţii prevăzute de art. 65 alin.1 din Legea nr. 53/2003 respectiv în situaţia dificultăţilor economice şi reorganizarea societăţii care conduc la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului la care se adauga voinţă sociala exprimata prin Hotarârea AGA nr. 9/2005. Concedierea nu este lipsita de obiect din moment ce Dispoziţiile hotarârilor judecătoreşti au fost operate în cartea de muncă a reclamantului şi s-a realizat şi prima etapa a procedurii concedierii potrivit art. 74 alin.1 lit.d Codul muncii. Asa fiind în baza art. 312 Cod procedura civilă s-a admis recursul declarat de pârâta, s-a modificat în tot hotarârea atacată şi s-a respins acţiunea formulată de reclamantul P. T S. împotriva pârâtei SC E. T. SRL. Desfiinţarea locului de muncă. Condiţiile de legalitate

C. muncii, art. 65 Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia, ori în statul de funcţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie reală, adică să prezinte un caracter obiectiv, să fie impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice. Concedierea are o cauză serioasă când vizează îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

(Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă Decizia civilă nr. 614/MC din 10 noiembrie 2005 , în J.S.C., 2005)

Prin cererea formulată la Tribunalul Constanţa, contestatorul a solicitat în contradictoriu cu intimata anularea deciziei de concediere, repunerea în funcţia deţinută anterior, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale reactualizate, cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă până la reintegrare. Prin sentinţa civilă nr. 977 din 21 iulie 2005 pronunţată de Tribunalul Constanţa s-a admis contestaţia formulată. Împotriva acestei sentinţe a formulat recurs pârâta, care a arătat, în esenţă, că măsura de desfiinţare a postului a fost efectivă şi reală, astfel cum rezultă din înscrisurile depuse la dosar. Curtea de Apel Constanţa a admis recursul şi a modificat în tot sentinţa recurată, în sensul respingerii contestaţiei ca nefondată. În motivarea hotărârii, instanţa de control judiciar a reţinut că:



În conformitate cu art. 65 alin. (1) C. muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Condiţiile de legalitate impuse de art. 65 alin. (2) C. muncii sunt ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi să fie serioasă. Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia, ori în statul de funcţii. În cauză, concedierea contestatorului a avut la bază o reducere efectivă. Locul de muncă ocupat de acesta a fost desfiinţat, astfel cum rezultă din organigramele societăţii depuse la dosar, atât anterioare luării măsurii de desfiinţare a B.U.R.C., cât şi cele ulterioare. În recurs s-au depus: decizia Consiliului de administraţie nr. 6 din 8 decembrie 2004 şi procesul-verbal nr. 13 din 8 decembrie 2004 al şedinţei Consiliului de Administraţie, prin care s-a hotărât modificarea organigramei în sensul desfiinţării B.U.R.C. şi disponibilizarea celor doi salariaţi care îşi desfăşoară activitatea în cadrul acestui compartiment. O altă condiţie de legalitate a concedierii este ca aceasta să fie reală, adică să prezinte un caracter obiectiv, să fie impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice. În speţă, desfiinţarea B.U.R.C. şi, implicit, concedierea contestatorului, s-a datorat dificultăţilor economice ale societăţii. Din bilanţurile contabile anterioare luării măsurii de desfiinţare a biroului şi implicit a postului contestatorului, rezultă că societatea a înregistrat pierderi, prin urmare concedierea a avut o cauză reală. Ultima condiţie de legalitate a concedierii dispusă în temeiul art. 65 C. muncii este ca aceasta să fie serioasă. Concedierea are o cauză serioasă când vizează îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Ori, în cauză, societatea tocmai acest lucru a urmărit, îmbunătăţirea activităţii şi diminuarea pierderilor. Rămâne la latitudinea agentului economic care sunt măsurile luate în vederea eficientizării activităţii sale, astfel că instanţa nu poate cenzura măsurile luate decât prin prisma respectării dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă.



Dreptul securităţii sociale

Vechime în muncă. Pensionare unei persoane ce a fost deţinută, în lagăre sau închisori, pentru activitate revoluţionară, antifascistă sau democratică.

Legea nr. 3/1977, modificată – art. 20 lit. a Decretul-lege nr.118/1990 – art.1 lit. a

Prin dispoziţiile art. 20 lit. a din Legea nr. 3/1977, modificată, legiuitorul a urmărit să echivaleze fiecare an de detenţie cu 1 an şi 6 luni vechime în muncă, fără a prevedea că perioada de detenţie reprezintă vechime în grupa a I-a de muncă.

(Curtea de Apel Timişoara, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 468 din 22 februarie 2007, portal.just.ro)

Prin sentinţa civilă nr. 3225 din 25 noiembrie 2005, Tribunalul Caraş-Severin a respins acţiunea formulată de reclamantul G.G. împotriva pârâtei Casa Judeţeană de Pensii Caraş-Severin, reţinând că acesta a beneficiat necuvenit de un procent de recorelare de 30,34 % cu începere din luna august 2000, întrucât recorelarea pensiei trebuia făcută cu un procent de 24,92%, conform prevederilor art. 2 alin. 1 din H.G. nr. 332/2000, cu începere din luna septembrie 2000, anul pensionării fiind 1993. Recursul declarat de contestator nu a fost motivat în drept, iar în fapt s-a susţinut, în esenţă, că pârâta a greşit cu ocazia recorelării pensiei, deoarece perioada de detenţie de 7 ani, 3 luni şi 2 zile trebuia încadrată în grupa I de muncă, potrivit dispoziţiilor art. 1 din Decretul-lege nr. 118/1990 şi art. 14 lit. a din Legea nr.3/1997, iar nu în grupa a III-a de muncă. În urma examinării cauzei prin prisma motivelor invocate în scris şi în limitele conferite de art. 3041 C. pr. civ., Curtea a constatat că recursul nu este fondat. Astfel a reţinut că, prin contestaţia formulată, G.G. a solicitat anularea deciziilor de pensionare nr. 110660/26 septembrie 1997 şi nr. 110660/29 iunie 2005, emise de pârâta Casa Judeţeană de Pensii, ca urmare a nesocotirii prevederilor art. 14 şi 20 din Legea nr.3/1977, art. 1 din Decretul-lege nr. 118/1990 şi ale Hotărârii nr. 133/1990 a Comisiei Judeţene Caraş-Severin, constituită conform dispoziţiilor Decretului-lege nr. 118/1990. Reclamantul a susţinut că, în mod greşit, pârâta a încadrat perioada de detenţie la grupa a III-a de muncă, întrucât, raportat la cerinţele art. 1 din Decretul-lege nr.118/1990 şi art. 14 lit. a din Legea nr. 3/1977, fiecare an de detenţie echivalează cu 1,6 ani vechime în grupa I-a de muncă. Din probatoriul administrat în cauză rezultă că, prin decizia nr. 110660 din 29 iunie 2005, în temeiul dispoziţiilor art. 89 din Legea nr. 19/2000, Casa Judeţeană de Pensii Caraş-Severin a procedat la revizuirea drepturilor de pensie cuvenite contestatorului, constatând că decizia de pensionare emisă iniţial a nesocotit prevederile art. 2 alin. 1 din H.G. nr. 332/2000. Prin aceeaşi decizie s-a constat plata necuvenită către titularul pensiei a unei sume de 5.506.568 lei ROL, în perioada 1.08.2002 – 1.08.2005, scutită însă de recuperare în temeiul art. 1 alin. 1 din Legea nr. 544/2003. Potrivit art. 1 lit. a din Decretul-lege nr. 118/1990 şi art.20 lit. a din Legea nr. 3/1977, perioada detenţiei se ia în calcul la stabilirea vechimii în muncă, acordându-se 1,6 ani pentru fiecare an de detenţie, fără încadrarea ei în grupa a I-a de muncă. Legiuitorul a urmărit să echivaleze fiecare an de detenţie cu 1,6 ani vechime în muncă, fără a prevedea că perioada de detenţie reprezintă vechime în grupa a I-a de muncă. Pentru considerentele expuse, s-a apreciat ca nefondat recursul declarat în cauză, deoarece instanţa de fond a dat o justă interpretare atât probatoriului administrat, din care a rezultat că perioada de detenţie de 7



ani, 3 luni şi 2 zile a fost echivalată cu o perioadă de 10 ani şi 9 luni vechime în grupa a III-a de muncă, cât şi dispoziţiilor art.1 lit. a din Decretul-lege nr. 118/1990 şi art. 20 lit. a din Legea nr. 3/1977. Secţiunea 1. Studii universitare Adăugarea ca stagiu asimilat a studiilor universitare

Legea nr. 3/1977 Legea nr. 19/2000, art. 169

Avându-se în vedere faptul că, la data intrării în vigoare a Legii nr. 276/2004, reclamantul avea depusă la intimată cerere pentru luarea în calculul pensiei a stagiului asimilat, perioada studiilor universitare, instanţa apreciaza că reclamantul este indreptăţit la valorificarea dreptului solicitat cu 1.07.2004, data intrării în vigoare a actului normativ susmenţionat.

(Curtea de Apel Iaşi Decizia nr. 198 din 01.04.2004, portal.just.ro)

Prin sentinţa civilă nr. 1669 din 22.11.2004, Tribunalul Suceava a respins, ca nefondată, contestaţia formulată de P. S. împotriva deciziei de imputare nr. 20013 din 24.04.2004, emisă de intimata Casa Judeţeană de Pensii Suceava, cu motivarea că reclamantul a fost înscris la pensie pentru limită de vârstă, conform Legii nr. 3/1977, prin decizia nr. 200213/1999, iar dispoziţiile art. 98 alin. 1 lit. h din Legea nr. 19/2000 nu sunt aplicabile decât persoanelor înscrise la pensie în baza acestei legi, în vigoare începând cu data de 1 aprilie 2001. Prin decizia civilă nr. 198 din 1.04.2004, Curtea de Apel Suceava a admis recursul reclamantului şi, modificând sentinţa instantei de fond, a admis în parte acţiunea, cu consecinţa anulării deciziei nr. 200213/2004 şi obligarea intimatei la emiterea unei noi decizii, prin luarea în calculul pensiei a stagiului asimilat reprezentând durata studiilor universitare, începând cu 1.07.2004 şi plata diferenţei de pensie cuvenită, instanţa constatând urmatoarele: Reclamantul a fost înscris la pensie pentru munca depusă şi limită de vârstă prin decizia nr. 200213/1999, în temeiul Legii nr. 3/1977, totalizând o vechime în munca de 34 ani, 1 lună şi 28 zile. Prin decizia nr. 200213 din 3.10.2001, s-a recalculat pensia reclamantului, prin valorificarea perioadelor 1.10.1999 – 1.10.2001, lucrate după pensionare şi a perioadei 1.09.1959 – 17.06.1965, în care a urmat cursurile de zi a învăţământului universitar, totalizând un stagiu de cotizare de 41 ani, 11 luni şi 14 zile. Se constată că reclamantul a fost înscris iniţial la pensie conform Legii nr. 3/1977, act normativ ce nu reglementa dreptul pretins de acesta şi ţinând cont de principiul neretroactivităţii legii civile, în sensul ca noile reglementări ale Legii nr. 19/2000 pot fi aplicate numai după intrarea în vigoare, respectiv 1.04.2001, reclamantul nu se regăseşte în aceasta situaţie, chiar dacă i s-a recalculat pensia în baza Legii nr. 19/2000. Faptul că prin decizia nr. 200213/.02.2003 a fost eliminată perioada stagiului asimilat de către intimată în mod legal este confirmată şi de adoptarea Legii nr. 276/2004, prin care se completează art. 169 din Legea nr. 19/2000, în sensul că, recalcularea la cerere, prin adaugarea stagiului de cotizare asimilat, prevăzute de art. 38 alin. 1 lit. b se face şi în cazul pensiilor stabilite anterior datei de 1.04.2001, cum este şi cazul reclamantului. Însă, avându-se în vedere faptul că, la data intrării în vigoare a Legii nr. 276/2004, reclamantul avea depusă la intimată cerere pentru luarea în calculul pensiei a stagiului asimilat, perioada studiilor universitare, instanţa apreciaza că reclamantul este indreptăţit la valorificarea dreptului solicitat cu 1.07.2004, data intrării în vigoare a actului normativ susmenţionat.



Asa fiind, în temeiul art. 312 alin. 1 C. pr. civ., se va admite recursul. Pensie pentru limita de vârsta. Stagiu de cotizare asimilat. Studiile universitare

Legea nr. 19/2000, art. 155 lit. f Asimilarea cursurilor de zi ale învăţământului universitar, ca fiind o perioadă necontributivă la vechimea în muncă pentru pensionare a fost introdusă prin art. 38 lit. b din Legea nr. 19/2000 cu aplicare din data de 1.04.2001. Pentru cei pensionaţi anterior acestei date, dreptul prevăzut de lege nu s-a aplicat decât după apariţia Legii nr. 276/2004, care prevede că, adăugarea stagiului asimilat prevăzut de art. 38 lit. b din Legea nr. 19/ 2000, se face la cerere şi pentru cei pensionaţi anterior datei de 1.04.2001. Faptul că, pentru perioada mai-iulie 1958 recurentul contestator ar fi fost angajat pe o funcţie oarecare, aşa cum se proceda la vremea respectivă, împrejurarea că acesta ar fi fost repartizat pe post în perioada respectivă, nu are nici un fel de relevanţă în raport cu durata normală a cursurilor universitare de 5 ani, care, fiind o perioadă necontributivă, nu se suprapune cu o perioadă contributivă, ci, dimpotrivă, trebuie adăugată pur şi simplu la vechimea în muncă. Prin urmare, nu se poate reduce durata normală a cursurilor universitare, astfel cum a procedat intimata, la 4 ani, 8 luni şi 15 zile, prin decizia de pensionare contestată.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VIII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 1438/R/2005 în RRDM nr. 2/2006) Prin sentinţa civilă nr. 409 din 01.02.2005 pronunţată de Tribunalul Bucureşti -Secţia a VllI-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, Contencios Administrativ şi Fiscal în dosarul nr. 8068/AS/2004, s-a admis în parte contestaţia formulată de contestatorul G.V. în contradictoriu cu intimata Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti; s-a anulat decizia nr. 153601/20.08.2004 emisă de Casa Judeţeană de Pensii Sector 1 Bucureşti; a fost obligată intimata să emită o nouă decizie cu luarea în considerare a stagiului asimilat, constând îndurata studiilor universitare zi de 4 ani, 8 luni, 15 zile, începând cu data intrării în vigoare a Legii nr. 276/2004, respectiv 3 iulie 2004, şi, s-a respins contestaţia sub celelalte aspecte, ca neîntemeiată. Pentru a pronunţa această sentinţă, tribunalul a reţinut că, prin cererea înregistrată la data de 28.09.2004, contestatorul a solicitat obligarea intimatei să modifice decizia de pensionare nr. 153601/20.08.2004 emisă de Casa de Pensii Sector 1 Bucureşti, în sensul luării în considerare a perioadei de studii de 5 ani, cu aplicare de la data de 1 .07.2004, data apariţiei Legii nr. 276/2004 şi cu darea în lată a acestor drepturi. Tribunalul a reţinut din probe că, contestatorul a fost student la Facultatea de Drept - Universitatea Bucureşti - cursuri de zi, în perioada 1 953-1 958. Conform filelor 14-15 din carnetul de muncă al contestatorului, rezultă că acesta s-a angajat de la data de 3.05.1958, deci o perioadă de 3 Ini şi 15 zile se suprapune cu perioada din ultimul an de facultate, ce se consideră stagiu asimilat, conform art. 38 pct. 4 din Legea nr. 19/2000 şi Legea nr. 276/2004. A mai reţinut tribunalul că, la stabilirea drepturilor de pensie ale contestatorului, printr-o nouă decizie, urmează a se lua în considerare stagiu asimilat, constând în durata studiilor universitare zi de 4 ani, 8 luni şi 15 zile, deoarece nu s-ar putea lua în considerare, încă o dată, perioada de 3 luni şi 15 zile, care s-a suprapus cu perioada cât contestatorul af ost angajat, luată în considerare odată cu calculul stagiului total de cotizare, plata acestor drepturi urmând să se facă începând cu data intrării în vigoare a Legii nr. 276/ 2004, respectiv 3 iulie 2004. Cererea privind adăugarea stagiului asimilat la calcularea stagiului total de cotizare din martie 2004, este neîntemeiată, la acea dată, singura cale de a se lua în calcul această cerere era formularea unei eventuale acţiuni în justiţie, împotriva intimatei, în baza art. 155 lit. f din Legea nr. 19/2000, coroborat cu art. 38 lit. b,



art. 39 şi art. 87 din aceeaşi lege, ca şi cererea de luare în considerare în cadrul stagiului asimilat a perioadei integrale de 5 ani, deşi o perioadă de 3 luni şi 15 zile înainte de terminarea anului universitar 1958 reclamantul a lucrat, iar perioada a fost luată în considerare la stabilirea stagiului total iniţial de cotizare. Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen şi motivat contestatorul G. V. Examinând recursul prin prisma criticilor formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoz. art. 3041 C. pr. civ., Curtea a constatat că este fondat, urmând să îl admită. Prin decizia de pensionare contestată, recurentului-contestator G. V. i-au fost stabilite drepturile de pensie începând cu data de 1.08.2004, luându-se în calcul un stagiu asimilat de 4 ani şi 4 luni, astfel cum rezultă din cuprinsul deciziei. Intimata a emis o nouă decizie de pensionare la data de 4.11.2004, prin care s-a luat în considerare un stagiu asimilat de 4 ani, 8 luni şi 15 zile, fără a se include în totalitate durata normală de 5 ani a cursurilor universitare, forma de învăţământ zi, pentru faptul că, pentru o perioadă de 3 luni şi 15 zile, respectiv începând cu data de 1.04.1958, recurentul-reclamant a fost angajat, perioadă care s-a suprapus cu perioada studiilor universitare. Asimilarea cursurilor de zi ale învăţământului universitar, ca fiind o perioadă necontributivă la vechimea în muncă pentru pensionare a fost introdusă prin art. 38 lit. b din Legea nr. 19/2000 cu aplicare din data de 1.04.2001. Pentru cei pensionaţi anterior acestei date, dreptul prevăzut de lege nu s-a aplicat decât după apariţia Legii nr. 276/2004, care prevede că, adăugarea stagiului asimilat prevăzut de art. 38 lit. b din Legea nr. 19/ 2000, se face la cerere şi pentru cei pensionaţi anterior datei de 1.04.2001. Conform adeverinţei nr. 874/5.08.2004 eliberată de Universitatea Bucureşti - Facultatea de Drept, recurentul-contestator a urmat şi promovat cursurile acestei facultăţi, cu durată normală de 5 ani, între anii 1953-1958. Din adeverinţa nr. 16323/1958, s-a revenit asupra numirii recurentului-contestator în funcţia de judecător stagiar pe data de 1.04.1958 la Tribunalul Popular - Raionul Bacău - pentru neprezentare la post. Faptul că, pentru perioada mai-iulie 1958 recurentul contestator ar fi fost angajat pe o funcţie oarecare, aşa cum se proceda la vremea respectivă, împrejurarea că acesta ar fi fost repartizat pe post în perioada respectivă, nu are nici un fel de relevanţă în raport cu durata normală a cursurilor universitare de 5 ani, care, fiind o perioadă necontributivă, nu se suprapune cu o perioadă contributivă, ci, dimpotrivă, trebuie adăugată pur şi simplu la vechimea în muncă. Prin urmare, nu se poate reduce durata normală a cursurilor universitare, astfel cum a procedat intimata, la 4 ani, 8 luni şi 15 zile, prin decizia de pensionare contestată. în consecinţă, având în vedere aceste considerente şi dispoziţiile Legii nr. 276/2004 (care a intrat în vigoare la data de 3.07.2004), Curtea apreciind că instanţa fondului a aplicat greşit legea, fiind incident motivul de recurs reglementat de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., în temeiul art. 312 alin. 1,2,3 C. pr. civ., va admite recursul de faţă, va modifica în parte sentinţa atacată în sensul că, va obliga intimata să emită o nouă decizie de pensionare cu luarea în considerare a stagiului asimilat, constând în durata studiilor universitare - curs de zi de 5 ani şi va menţine celelalte dispoziţii ale sentinţei atacate. Secţiunea 2. Grupă de muncă Grupă de muncă. Natura juridică a acţiunii în constatare. Termenul de recurs.

C. muncii, art. 281. Conform art.155 din Legea 19/2000 şi art. 281 Codul Muncii, acţiunea în constatarea grupei de muncă introdusă în contradictoriu cu angajatorul trebuie calificată litigiu de muncă în timp ce acţiunea în valorificarea grupei muncă în contradictoriu cu CNPAS sau împotriva caselor teritoriale de pensii constituie litigiu de asigurări social, cu consecinţa că în primul caz hotărârea instanţei de fond este supusă recursului



în termen de 10 zile de la comunicare conform art. 80 din legea nr. 168/1999 şi nu în termenul general de 15 zile de la comunicare ca în cazul litigiilor de asigurări sociale.

(Curtea de Apel Ploieşti – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, decizia nr.162/2007 portal.just.ro)

Reclamantul R.C a chemat în judecată pârâta SC, solicitând instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se constate că perioadele 6 aprilie 1970 – 13 mai 1970; 26 iulie 1975 – 15 octombrie 1976 şi 18 octombrie 1976 – 1 noiembrie 1970 cât a lucrat ca lăcătuş în secţia cazangerie şi respectiv 1 noiembrie 1979 – 24 iulie 1986 în care a funcţionat ca subinginer şi şef atelier cazangerie în unitatea pârâtă, se încadrează în grupa I de muncă, cu obligarea pârâtei la eliberarea de adeverinţe în acest sens. În motivarea acţiunii reclamant a arătat că în anul 2005 a solicitat pârâtei eliberarea adeverinţelor din care să rezulte că în perioadele solicitate a lucrat ca lăcătuş la secţia cazangerie şi ca subinginer şi şef atelier în grupa I de muncă, pârâta eliberându-i aceste adeverinţe în cuprinsul cărora s-a menţionat, însă, că a lucrat în grupa II de muncă. Mai arată reclamantul că a solicitat să se constate că aceste perioade se încadrează în grupa I de muncă în vederea completării dosarului de pensie. Prin sentinţa civilă nr.1141 din 13 noiembrie 2006 Tribunalul Buzău a admis acţiunea, a constatat că activitatea desfăşurată de reclamant în cadrul societăţii în perioadele solicitate de acesta se încadrează în grupa I de muncă şi a obligat pârâta la plata cheltuielilor de judecată. Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că din concluziile raportului de expertiză A.C. a rezultat că în perioadele arătate de reclamant acesta a desfăşurat efectiv activitate în locuri de muncă care se încadrează în grupa I de muncă şi că este îndreptăţit să primească această grupă în procent de 100% conform anexei 1 la Ordinul nr.50/1990, pct.95 şi nu aşa cum a menţionat pârâta în carnetul de muncă al reclamantului, în grupa II de muncă conform poziţiilor 20, 30, 34, 74 şi 79 din anexa 2 din acelaşi ordin. Împotriva acestei sentinţe pârâta a declarat recurs, la data de 05 decembrie 2006, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, pârâta SC. Procurator S.C. pentru intimatul-reclamant a ridicat excepţia tardivităţii recursului, având în vedere că obiectul cauzei constituie litigiu de muncă, astfel că în conformitate cu prevederile art. 80 din Legea nr. 168/1999, termenul de declarare a căii de atac este de 10 zile de la comunicarea sentinţei instanţei de fond, nu de 15 zile (art. 155 din Legea nr. 19/2000) şi a fost depăşit în speţă. Prin decizia civilă 162/23 februarie 2007, Curtea a respins ca tardiv formulat recursul reţinând că, în speţă, se solicită acordarea grupei de muncă ca efect al executării contractului de muncă potrivit art. 281 Codul Muncii, cauza urmând să fie calificată litigiu de muncă supus termenului de recurs de 10 zile de la comunicarea sentinţei atacate, conform art. 80 din legea 168/1999. S-a mai reţinut că obiectul litigiilor de asigurări sociale este expres şi limitativ arătat de art. 155 din Legea 19/2000, speţa neîncadrându-se în situaţiile enumerate de acest articol. Numai valorificarea grupei de muncă în raport cu CNPAS sau împotriva caselor teritoriale de pensii, când se contestă cuantumul acesteia constituie litigiu de asigurări sociale conf. art. 155 din Legea 19/2000 Ca atare, constatându-se depăşit termenul de 10 zile prevăzută de art. 80 din legea 168/1999, a fost respins recursul ca tardiv formulat. Durata stagiului complet de cotizare în cazul persoanelor pensionate anterior Legii nr. 19/2000 şi care au prestat activitate în grupa I de muncă

Legea nr. 3/1977, art. 14



Având în vedere dispoziţiile art. 14 din Legea nr. 3/1997, durata stagiului complet de cotizare în cazul persoanelor pensionate anterior Legii nr. 19/2000 şi care au prestat cel puţin 20 de ani de activitate în grupa I de muncă este de 20 de ani.

(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, completul specializat în soluţionarea conflictelor de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 2086 din 31 octombrie 2006, în B.J. 2006)

Prin cererea înregistrată la Tribunalul Caraş-Severin, reclamantul I.A. a chemat în judecată pârâta C.J.P. Caraş-Severin, arătând că înţelege să conteste decizia de pensionare, emisă de către pârâtă, şi solicită instanţei ca, prin sentinţa ce o va pronunţa în cauză, să oblige pârâta să-i recalculeze drepturile de pensie în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 19/2000, utilizând un stagiu complet de cotizare de 20 de ani. În susţinerea cererii sale, reclamantul a arătat că pârâta trebuia să utilizeze, pentru a determina punctajul mediu anual, un stagiu complet de cotizare de 20 de ani şi nu de 30 de ani, cum, în mod greşit, s-a folosit la recalcularea drepturilor de pensie cuvenite reclamantului. Prin sentinţa civilă nr. 1873 din 16 iunie 2006, pronunţată de Tribunalul Caraş-Severin în dosarul nr. 4044/CAS/2006, acţiunea a fost respinsă ca neîntemeiată. Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că, potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 1550/2003 şi art. 8 din Legea nr. 3/1977, pârâta a calculat în mod corect punctajul mediu anual, utilizând stagiul complet de cotizare de 30 de ani, deoarece art. 14 din Legea nr. 3/1977 reglementează doar dreptul la reducerea vârstei standard de pensionare. Reclamantul a declarat recurs împotriva sentinţei civile nr. 1873 din 16 iunie 2006 a Tribunalului Caraş-Severin, solicitând casarea hotărârii recurate şi obligarea pârâtei, ca la recalcularea pensiei, în baza Legii nr. 19/2000, să ia în considerare un stagiu total de cotizare necesar de 20 de ani pentru determinarea punctajului mediu anual. În motivarea cererii de recurs se arată că art. 14 din Legea nr. 3/1977 prevede atât reducerea vârstei standard de pensionare, cât şi a stagiului total de cotizare necesar pentru determinarea punctajului mediu anual, conform Legii nr. 19/2000. Recurentul susţine că s-a pensionat în baza H.G. nr. 267/1990, care prevede un stagiu total de cotizare necesar de 20 de ani. Ca urmare a acestor prevederi legale, 20 de ani munciţi în grupa I de muncă echivalează cu 30 de ani munciţi în grupa a III-a de muncă. Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosarul cauzei şi a prevederilor art. 3041 C.proc.civ., Curtea a apreciat că este întemeiat. Conform deciziei de pensionare pentru muncă depusă şi limită de vârstă cu vechime integrală nr. 118262/2.07.1991, dreptul la pensie al reclamantului a fost stabilit cu începere de la data de 01.04.1991, reţinându-se că are o vechime totală în muncă de 40 de ani 8 luni şi 13 zile întregită la 41 de ani, din care 20 de ani şi o lună în grupa I de muncă, 1 an 11 luni şi 13 zile în grupa a II- a de muncă şi 8 ani şi 5 luni în grupa a III-a de muncă. Prin decizia nr. 118262/5.04.2006, emisă de pârâta-intimată, pensia reclamantului a fost recalculată, cu începere de la 01.09.2005, în baza O.U.G. nr. 4/2005, aprobată prin Legea nr. 78/2005, H.G. nr. 1550/2004 şi H.G. nr. 733/2005, utilizându-se un stagiu complet de cotizare de 30 de ani, stagiu contestat de reclamant prin acţiunea pendinte. La data de 31 mai 2006, pârâta a emis decizia de pensionare nr. 118262/2006, prin care recalculează pensia reclamantului, cu începere de la 01.09.2005, ca urmare a depunerii de către reclamant, la dosarul de pensionare, a adeverinţei nr. 1708/6.03.2006 cu privire la sporul de noapte de care a beneficiat şi care nu a fost luat în considerare la emiterea deciziei de pensionare nr. 118262/5.04.2006, deoarece adeverinţa nu era întocmită conform art. 11 din Decretul nr. 92/1976. Din economia dispoziţiilor art. 14 din Legea nr. 3/1977, rezultă că legiuitorul nu a urmărit doar reducerea vârstei de pensionare a salariaţilor care au prestat activitate în grupele I şi II de muncă, în condiţiile expuse în acest text legal, ci şi reducerea vechimii totale în muncă necesare pentru pensionare. Astfel, conform art. 14 alin. (1) din Legea nr. 3/1977, „persoanelor care au lucrat efectiv cel puţin 20 de ani în locuri care, potrivit legii, se încadrează în grupa I de muncă, sau cel puţin 25 ani în grupa II de muncă, la



stabilirea pensiei li se ia în calcul, pentru fiecare an lucrat în aceste grupe câte: un an şi şase luni pentru grupa I de muncă; un an şi trei luni pentru grupa II de muncă. Pe această bază persoanele care au lucrat în grupele I şi II de muncă au dreptul, la cerere, să fie pensionate, la împlinirea vârstei de: 52 ani, pentru grupa I şi 57 ani pentru grupa II, bărbaţii; 50 ani, pentru grupa I şi 52 ani pentru grupa II, femeile. Persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute de alin. (1) sunt pensionate, la cerere, şi la 50 de ani, atât bărbaţii cât şi femeile din grupa I de muncă, şi la 55 de ani bărbaţii sau 50 de ani femeile, din grupa II de muncă”. Pentru considerentele expuse anterior, în temeiul art. 312 alin. (1)-(3) C.proc.civ. raportat la art. 3041 C.proc.civ., art. 87 şi 169 din Legea nr. 19/2000, art. 1 şi art. 2 din O.U.G. nr. 9/2005, art. 2 alin. (1) din H.G. nr. 1550/2004 şi art. 14 din Legea nr. 3/1977, Curtea a admis recursul ca fiind întemeiat şi a modifica în parte hotărârea recurată, în sensul că a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul I.A. împotriva pârâtei C.J.P. Caraş-Severin, a dispus anularea deciziei de pensionare nr. 118262/31.05.2006 şi a obligat pârâta să emită o nouă decizie privind recalcularea pensiei, cu începere de la data de 1 septembrie 2005, urmând să utilizeze, la determinarea punctajului mediu anual, un stagiu complet de cotizare de 20 ani.

Durata stagiului complet de cotizare, utilizat la determinarea punctajului mediu anual, în cazul persoanelor care au lucrat cel puţin 15 ani în grupa I de muncă – zona I de expunere la radiaţii şi s-au pensionat anterior datei de 1 aprilie 2001

H.G. nr. 407/1990, art. 4 H.G. nr. 550/2005, art. 1

H.G. nr. 733/2005, articolul unic H.G. nr. 1550/2005, art. 2 alin. (1) şi alin. (4) din anexă

O.U.G. nr. 4/2005, art. 2 alin. (2) şi art. 3 alin. (1) şi alin. (3) Pentru persoanele care s-au pensionat în baza unor acte normative cu caracter special, stagiul complet de cotizare utilizat la determinarea punctajului mediu anual este reprezentat de vechimea în muncă necesară deschiderii dreptului de pensie, conform acestor acte normative.

(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2561 din 28 noiembrie 2006, în B.J., 2006)

Notă. H.G. nr. 407/1990 a fost abrogată prin H.G. nr. 261/2001 (M. Of. nr. 114 din 6 martie 2001). Prin sentinţa civilă nr. 2001 din 24 iulie 2006, pronunţată de Tribunalul Timiş, a fost admisă acţiunea formulată de reclamantul Ţ.P.I. împotriva C.J.P. Timiş, a fost anulată decizia de pensionare nr. 205307 din 12 iulie 2006, emisă de către pârâtă, iar pârâta a fost obligată să emită o nouă decizie, în sensul stabilirii unui punctaj mediu anual realizat la un stagiu complet de cotizare de 15 ani, realizat în condiţii speciale de muncă, respectiv, în grupa I de muncă (radiaţii), începând cu data de 1 iulie 2005, la plata diferenţelor de pensie dintre pensia încasată şi cea cuvenită, începând cu data de 1 iulie 2005 şi până la emiterea decizie de pensionare. Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că, potrivit probatoriului administrat în cauză, pârâta a interpretat eronat dispoziţiile art. 14 din Legea nr. 3/1977 şi art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 1550/2004, raportat la condiţiile de muncă ale reclamantului – grupa I de muncă, radiaţii – cu atât mai mult cu cât art. 43 alin. (3) din Legea nr. 19/2000, modificată şi completată, prevede că beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, cei care au desfăşurat activităţi cel puţin 15 ani în zona I de expunere radiaţii,



astfel încât reclamantului trebuia să i se calculeze punctajul mediu anual prin raportarea numărului de puncte la cei 15 ani lucraţi în zona I de expunere la radiaţii, iar nu la 30 de ani, cum a procedat pârâta. Prin încheierea nr. 2001 din 8 septembrie 2006, s-a dispus îndreptarea erorii materiale strecurate atât în considerentele, cât şi în dispozitivul sentinţei civile nr. 2001 din 24 iulie 2006, în sensul că atât în considerentele, cât şi în dispozitivul sentinţei se va trece data emiterii deciziei în litigiu „21 aprilie 2005”, aşa cum este corect, în loc de „12 iulie 2006”, cum, din eroare, s-a menţionat, fiind admisă cererea formulată în acest sens de către reclamantul T.P.I. Pârâta C.J.P. Timiş a formulat recurs împotriva sentinţei, solicitând modificarea ei în sensul respingerii acţiunii. În motivarea recursului se arată că, faţă de prevederile art. 2 alin. (2) şi art. 3 alin. (1) şi alin. (3) din O.U.G. nr. 4/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 78/2005, coroborate cu cele ale art. 1 din H.G. nr. 550/2005 şi ale articolului unic din H.G. nr. 733/2005, în mod neîntemeiat instanţa de fond a dispus obligarea pârâtei la emiterea unei noi decizii de pensie, prin care reclamantului să i se stabilească, începând cu data de 1 iulie 2005, punctajul mediu anual în funcţie de un stagiu complet de cotizare de 15 ani şi plata diferenţelor de pensie, începând cu aceeaşi dată, între pensia încasată şi pensia cuvenită, întrucât reclamantul a beneficiat de cea de a treia etapă de plată a drepturilor de pensie recalculate, care începe la 1 septembrie 2005, dreptul său de pensie fiind deschis la 1 februarie 1992, în condiţiile Legii nr. 3/1977. Totodată, se susţine că instanţa de fond a aplicat în mod eronat dispoziţiile art.2 alin. (1) din anexa la H.G. nr. 1550/2004 şi ale art. 14 alin. (4) din Legea nr. 3/1977, iar dispoziţiile art. 43 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 nu îi sunt aplicabile reclamantului, care s-a pensionat anterior intrării în vigoare a Legii nr. 19/2000. În drept, se invocă dispoziţiile art. 304 pct. 9 C.proc.civ., art. 2 alin. (1) şi alin. (3) şi art. 3 din anexa la H.G. nr. 1550/2004, art. 2 alin. (2) şi art. 3 alin. (1) şi (3) din O.U.G. nr. 4/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 78/2005, articolul unic din H.G. nr. 733/2005. Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosarul cauzei şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 C.proc.civ., Curtea a apreciat că este întemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare. Potrivit deciziei de pensionare nr. 121317 din 18 martie 1992, dreptul la pensie al reclamantului s-a deschis la data de 1 februarie 1992, în temeiul H.G. nr. 407/1990. Prin urmare, faţă de prevederile art. 2 alin. (2) şi art. 3 alin. (1) şi alin. (3) din O.U.G. nr. 4/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 78/2005, art. 1 din H.G. nr. 550/2005 şi ale articolului unic din H.G. nr. 733/2005, reclamantul era îndreptăţit la recalcularea pensiei, în temeiul O.U.G. nr. 4/2005, cu începere de la 1 septembrie 2005, deoarece dreptul său la pensie s-a deschis în perioada 1981 – 1996. Din cele arătate mai sus, rezultă că hotărârea recurată a fost dată cu aplicarea greşită a legii în ceea ce priveşte data de la care urmează să se recalculeze pensia reclamantului, întrucât instanţa de fond a stabilit această dată ca fiind 1 iulie 2005, în loc de 1 septembrie 2005, cum era corect. Susţinerea recurentei că instanţa de fond, în mod netemeinic şi nelegal, a redus stagiul complet de cotizare utilizat la determinarea punctajului mediu anual, cuvenit reclamantului intimat, de la 30 de ani la 15 ani, apare ca nefondată prin raportare la prevederile art. 2 alin. (1) şi alin. (4) din Normele Metodologice cuprinse în anexa la H.G. nr. 1550/2005 şi ale art. 4 din H.G. nr. 407/1990. Din coroborarea prevederilor alineatului 1 cu cele ale alineatului 4 ale art. 2 din Normele Metodologice cuprinse în anexa la H.G. nr. 1550/2005, rezultă că stagiul complet de cotizare utilizat la determinarea punctajului mediu anual al reclamantului este echivalent cu vechimea în muncă necesară, potrivit art. 4 din H.G. nr. 407 /1990, pentru deschiderea dreptului său la pensie. Articolul 4 din H.G. nr. 407/1990 prevede că personalul care a lucrat cel puţin 15 ani în grupa I de muncă – zona I de expunere la radiaţii, are dreptul la pensie integrală pentru muncă depusă şi limită de vârstă, indiferent de vârstă. Pe cale de consecinţă, în speţă, sunt aplicabile dispoziţiile legale speciale menţionate anterior, care derogă de la prevederile art. 12 din Legea nr. 3/1977. Dispoziţiile art. 43 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 nu sunt aplicabile în cauză, deoarece reclamantul s-a pensionat sub incidenţa Legii nr. 3/1977, astfel încât aceste prevederi legale nu pot fundamenta reducerea stagiului de cotizare utilizat la determinarea punctajului mediu anual al reclamantului.



Având în vedere considerentele expuse anterior, în temeiul art. 312 alin. (1)-(3) raportat la art. 304 pct. 9 C.proc.civ., Curtea a admis recursul ca fiind întemeiat şi a modificat în parte hotărârea recurată, în sensul că plata drepturilor de pensie, ce se vor stabili prin noua decizie de pensionare, se va face cu începere de la data de 1 septembrie 2005, dată de la care se va calcula şi diferenţa de pensie dintre pensia încasată şi cea cuvenită, potrivit noii decizii de pensionare.



II. Decizii ale Curţii Constituţionale

Decizia nr. 984 din 30/06/2009 referitoare la admiterea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. I pct. 2 si 3 din

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din

invatamant

Publicat in Monitorul Oficial nr. 542 din 04/08/2009

Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant, exceptie ridicata de Sindicatul Liber din Invatamant Calarasi in Dosarul nr. 2.525/116/2008 al Tribunalului Calarasi - Sectia civila. La apelul nominal raspunde Sindicatul Liber din Invatamant Calarasi, prin consilier juridic cu delegatie la dosar, lipsind celelalte parti, fata de care procedura de citare a fost legal indeplinita. Presedintele dispune a se face apelul si in dosarele nr. 628D/2009, nr. 854D/2009, nr. 899D/2009, nr. 930D/2009, nr. 1.045D/2009, nr. 1.046D/2009, nr. 1.050D-1.052D/2009 si nr. 1.104D/2009, avand ca obiect o exceptie de neconstitutionalitate identica cu cea ridicata in Dosarul nr. 593D/2009. La apelul nominal se constata lipsa partilor, fata de care procedura de citare a fost legal indeplinita. Curtea, avand in vedere identitatea dintre obiectul exceptiilor de neconstitutionalitate ridicate in dosarele sus-mentionate, din oficiu, pune in discutie conexarea dosarelor nr. 628D/2009, nr. 854D/2009, nr. 899D/2009, nr. 930D/2009, nr. 1.045D/2009, nr. 1.046D/2009, nr. 1.050D-1.052D/2009 si nr. 1.104D/2009 la Dosarul nr. 593D/2009. Reprezentantii partilor prezente, precum si cel al Ministerului Public sunt de acord cu masura conexarii. Curtea, in temeiul dispozitiilor art. 53 alin. (5) din Legea nr. 47/1992, dispune conexarea dosarelor nr. 628D/2009, nr. 854D/2009, nr. 899D/2009, nr. 930D/2009, nr. 1.045D/2009, nr. 1.046D/2009, nr. 1.050D-1.052D/2009 si nr. 1.104D/2009 la Dosarul nr. 593D/2009, care este primul inregistrat. Cauza fiind in stare de judecata, presedintele Curtii acorda cuvantul reprezentantului autorilor exceptiei, care, in esenta, solicita admiterea acesteia pentru faptul ca ordonanta de urgenta adoptata de Guvern contravine vointei Parlamentului asa cum aceasta a fost exprimata prin Legea nr. 221/2008. Ministerul Public solicita respingerea ca devenita inadmisibila a exceptiei de neconstitutionalitate, intrucat, prin Decizia nr. 842 din 2 iunie 2009, nepublicata inca, Curtea a constatat neconstitutionalitatea textelor de lege criticate.

C U R T E A, avand in vedere actele si lucrarile dosarelor, constata urmatoarele: Prin incheierile din 30 ianuarie 2009, 12 ianuarie 2009, 3 februarie 2009, 25 februarie 2009, 2 martie 2009, 4 martie 2009 si 16 martie 2009, pronuntate in dosarele nr. 2.525/116/2008, nr. 7.677/105/2008, nr. 11.177/118/2008, nr. 540/110/2009, nr. 534/110/2009, nr. 552/110/2009, nr. 541/110/2009, nr. 699/110/2009, nr. 654/114/2009, nr. 5.510/40/2008 si nr. 5.511/40/2008, Tribunalul Calarasi - Sectia civila,

http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-151-din-2008-(MzE5NDE2).htm�

http://www.legestart.ro/Ordonanta-nr-15-din-2008-(Mjk5NzE1).htm�

http://www.legestart.ro/Lege-nr-221-din-2008-(MzE4NDQ3).htm�



Tribunalul Prahova - Sectia civila, Tribunalul Constanta - Sectia civila, Tribunalul Bacau - Sectia civila, Tribunalul Buzau - Sectia civila si Tribunalul Botosani - Sectia civila au sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant, precum si a ordonantei de urgenta in intregul ei, exceptie ridicata de Sindicatul Liber din Invatamant Calarasi, Sindicatul Scoala Prahovei din Ploiesti, Sindicatul Liber al Salariatilor din Invatamantul Preuniversitar Constanta, Sindicatul Liber din Invatamant Bacau, Sindicatul Invatamantului Preuniversitar Buzau si Sindicatul Invatamantului Preuniversitar Botosani in cauze care au ca obiect pretentii banesti. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate se apreciaza ca, prin adoptarea acestei ordonante de urgenta, Guvernul refuza sa aplice o lege adoptata de Parlament, ceea ce incalca prevederile constitutionale ale art. 1 alin. (3) si (4), precum si ale art. 61 alin. (1). De asemenea, se arata ca Guvernul a adoptat ordonanta de urgenta cu incalcarea exigentelor stabilite de art. 115 alin. (4) si (6) din Constitutie, intrucat nu a indicat situatia extraordinara care a stat la baza emiterii acesteia, nu a motivat corespunzator urgenta acestei reglementari si a afectat drepturile constitutionale ale personalului didactic, si anume dreptul la un nivel de trai decent si protectia sociala a muncii. In final, se considera ca au fost incalcate si prevederile art. 102 alin. (1) si (2), precum si ale art. 141 din Constitutie, intrucat Guvernul nu a consultat Consiliul Economic si Social atunci cand a adoptat aceasta ordonanta de urgenta. Tribunalul Calarasi - Sectia civila, Tribunalul Constanta - Sectia civila, Tribunalul Bacau - Sectia civila, Tribunalul Buzau - Sectia civila si Tribunalul Botosani - Sectia civila apreciaza exceptia de neconstitutionalitate ca fiind intemeiata. Tribunalul Prahova - Sectia civila nu si-a exprimat opinia asupra exceptiei de neconstitutionalitate, contrar prevederilor art. 29 alin. (4) din Legea nr. 47/1992. Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierile de sesizare au fost comunicate presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si exprima punctele de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate ridicate. Guvernul, in dosarele nr. 593D/2009 si nr. 628D/2009, apreciaza ca exceptia de neconstitutionalitate ridicata este neintemeiata, iar in Dosarul nr. 854D/2009 considera ca exceptia ce priveste art. I pct. 2 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 este inadmisibila si cea care priveste art. I pct. 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 este neintemeiata. Avocatul Poporului apreciaza ca in dosarele nr. 593D/2009, nr. 628D/2009, nr. 854D/2009 si nr. 899D/2009 prevederile criticate sunt neconstitutionale, iar in restul dosarelor ca exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. I pct. 2 si pct. 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 referitor la art. 11 alin. (1) lit. a) si lit. b) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 15/2008 este inadmisibila. Se mai apreciaza ca dispozitiile art. I pct. 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 referitor la art. 11 alin. (1) lit. c) si alin. (2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 15/2008 sunt neconstitutionale. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului nu au comunicat punctele lor de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A, examinand incheierile de sesizare, punctele de vedere ale Guvernului si Avocatului Poporului, rapoartele intocmite de judecatorul-raportor, notele scrise depuse, concluziile procurorului, dispozitiile legale criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, art. 1 alin. (2), art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate.




http://www.legestart.ro/Constitutia-din-2003-(MTM0Mjc-).htm#art1�





http://www.legestart.ro/Lege-nr-47-din-1992-(ODc0Nzk-).htm�





Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate il constituie dispozitiile art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 759 din 11 noiembrie 2008, care au urmatorul cuprins: "Art. I. - Ordonanta Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 82 din 1 februarie 2008, aprobata cu modificari prin Legea nr. 221/2008, cu modificarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza: [...] 2. Articolul 1 se modifica si va avea urmatorul cuprins: «Art. 1. - (1) In cursul anului 2008 salariile de baza ale personalului didactic din invatamant, stabilite potrivit prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 68/2004 privind unele masuri in domeniul invatamantului, aprobata cu modificari prin Legea nr. 6/2005, cu modificarile ulterioare, se majoreaza dupa cum urmeaza: a) pentru functia de profesor universitar prevazuta in anexa nr. 1.1, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000 este urmatoarea: - 1 ianuarie-31 martie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 230,247 lei; - 1 aprilie-30 septembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 244,061 lei; - 1 octombrie-31 decembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 266,026 lei; b) coeficientii de multiplicare prevazuti pentru functiile didactice de predare cu gradul didactic II, definitiv, debutant, cele cu studii de nivel liceal fara pregatire de specialitate si pentru functiile didactice auxiliare se majoreaza cu 10% incepand cu data de 1 ianuarie 2008, fata de nivelul din 31 decembrie 2007; c) pentru functiile didactice prevazute in anexele nr. 1.2, 2 si 3, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000 este urmatoarea: 1 ianuarie-31 martie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 259,593 lei; - 1 aprilie-30 septembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 275,168 lei; - 1 octombrie-31 decembrie 2008, valoarea coeficientului de multiplicare 1,000: 299,933 lei. (2) Indemnizatiile pentru persoanele care ocupa functii de conducere specifice, precum si indemnizatiile pentru indeplinirea unor activitati specifice invatamantului sunt prevazute in anexele nr. 4 si 5.» 3. Dupa articolul 1 se introduce un nou articol, articolul 11, cu urmatorul cuprins: «Art. 11. - (1) In cursul anului 2009 salariile de baza ale personalului didactic din invatamant, stabilite potrivit anexelor nr. 1.1, 1.2, 2 si 3, se majoreaza dupa cum urmeaza: a) pentru perioada 1 ianuarie -28 februarie 2009, coeficientii de multiplicare si valorile coeficientului de multiplicare 1,000 sunt prevazuti pentru toate functiile didactice si didactice auxiliare in anexele nr. 1.1a, 1.2a, 2a si 3a; b) pentru perioada 1 martie-31 august 2009 se va acorda o treime din cresterea salariilor de baza obtinute prin aplicarea coeficientilor de multiplicare si a valorilor coeficientului de multiplicare 1,000 prevazuti pentru toate functiile didactice si didactice auxiliare in anexele nr. 1.1b, 1.2b, 2b si 3b; c) pentru perioada 1 septembrie-31 decembrie 2009, coeficientii de multiplicare si valorile coeficientului de multiplicare 1,000 sunt prevazuti pentru toate functiile didactice si didactice auxiliare in anexele nr. 1.1b, 1.2b, 2b si 3b. (2) Indemnizatiile pentru persoanele care ocupa functii de conducere specifice, precum si indemnizatiile pentru indeplinirea unor activitati specifice invatamantului pentru anul 2009 sunt cele prevazute in anexele nr. 4 si 5.»" Autorii exceptiei sustin ca dispozitiile legale criticate incalca prevederile constitutionale ale art. 1 alin. (3) privind caracterul de stat de drept, ale art. 1 alin. (4) privind principiul separatiei si echilibrului puterilor in stat, ale art. 41 alin. (2) privind dreptul salariatilor la masuri de protectie sociala, ale art. 47 privind nivelul de trai, ale art. 61 alin. (1) privind rolul Parlamentului, ale art. 102 alin. (1) si (2) privind rolul Guvernului, ale art. 115 alin. (4) si (6) privind conditiile de adoptare ale ordonantelor de urgenta, precum si ale art. 141 privind Consiliul Economic si Social. Analizand exceptia de neconstitutionalitate ridicata, Curtea observa ca prevederile art. I pct. 2 si 3 ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 reduc, in mod substantial, majorarile salariale la care ar fi avut dreptul personalul din invatamant in temeiul Legii nr. 221/2008 de aprobare a Ordonantei Guvernului



http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-68-din-2004-(MTI4MDA1).htm�

http://www.legestart.ro/Lege-nr-6-din-2005-(MTM5MTE1).htm�



nr. 15/2008. Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 1.221 din 12 noiembrie 2008, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 804 din 2 decembrie 2008, a declarat neconstitutionala o reglementare similara adoptata de Guvern tot printr-o ordonanta de urgenta. Astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 136/2008 privind stabilirea unor masuri pentru salarizarea personalului din invatamant in anul 2008 modifica unele prevederi ale Ordonantei Guvernului nr. 15/2008, astfel cum a fost aprobata prin Legea nr. 221/2008, reducand majorarile salariale stabilite de Parlament. Curtea, prin decizia mentionata, a statuat ca adoptarea ordonantelor de urgenta numai in scopul contracararii unei masuri de politica legislativa in domeniul salarizarii personalului din invatamant adoptata de Parlament incalca art. 1 alin. (4), art. 61 alin. (1) si art. 115 alin. (4) din Legea fundamentala. Totodata, o asemenea masura este contrara dispozitiilor art. 115 alin. (6) coroborate cu cele ale art. 41 si ale art. 47 alin. (1) din Constitutie. In consecinta, Curtea a constatat si incalcarea prevederilor constitutionale ale art. 1 alin. (5), potrivit carora, "In Romania, respectarea Constitutiei, a suprematiei sale si a legilor este obligatorie". Raportand cele retinute prin considerentele care au stat la baza Deciziei nr. 1.221 din 12 noiembrie 2008 la prezenta cauza, Curtea observa ca acestea sunt aplicabile mutatis mutandis si cu privire la situatia creata prin adoptarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 151/2008. Ca urmare, Curtea constata ca Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 incalca prevederile art. 1 alin. (4) si (5), art. 41, art. 47 alin. (1), art. 61 alin. (1) si ale art. 115 alin. (4) si (6) din Constitutie. De asemenea, Curtea retine ca, in pofida faptului ca unele dispozitii cuprinse in art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 si-au incetat efectele, fiind norme cu aplicare limitata in timp, neconstitutionalitatea constatata loveste dispozitiile legale in ansamblul lor, astfel ca efectele prezentei decizii se intind si cu privire la textele legale care nu mai sunt in vigoare. O asemenea concluzie se impune avand in vedere chiar considerentele de principiu ale Deciziei nr. 1.221 din 12 noiembrie 2008, prin care Curtea a stabilit ca neconstitutionalitatea retinuta loveste intreaga ordonanta de urgenta, chiar daca unele prevederi ale sale au fost abrogate anterior pronuntarii respectivei decizii. Mai mult, Curtea constata ca ar fi discriminatoriu ca numai unele prevederi dintr-o ordonanta de urgenta sa se aplice si sa isi produca efectele pentru perioada de pana la 30 aprilie 2009 si celelalte care vizeaza perioada de dupa 1 mai 2009 sa fie neconstitutionale si sa isi inceteze aplicabilitatea, prin efectul unei decizii de admitere, in conditiile in care art. I pct. 2 si 3 este lovit de acelasi viciu de neconstitutionalitate extrinsec, intrucat cresterile salariale preconizate prin Legea nr. 221/2008 nu au fost acordate nici pentru anul 2008 si nici pentru anul 2009, contrar vointei Parlamentului. Cele retinute fac inutila analiza exceptiei de neconstitutionalitate in raport cu celelalte prevederi constitutionale invocate in sustinerea acesteia. In consecinta, exceptia de neconstitutionalitate invocata urmeaza sa fie admisa. Pentru considerentele expuse mai sus, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, al art. 1-3, al art.11 alin. (1) lit. A.d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992,

CURTEA CONSTITUTIONALA

In numele legii

D E C I D E:

Admite exceptia de neconstitutionalitate ridicata de Sindicatul Liber din Invatamant Calarasi, Sindicatul Scoala Prahovei din Ploiesti, Sindicatul Liber al Salariatilor din Invatamantul Preuniversitar Constanta, Sindicatul Liber din Invatamant Bacau, Sindicatul Invatamantului Preuniversitar Buzau si Sindicatul Invatamantului Preuniversitar Botosani in dosarele nr. 2.525/116/2008, nr. 7.677/105/2008, nr.

http://www.legestart.ro/Decizie-nr-1221-din-2008-(MzIwNjE4).htm�

http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-136-din-2008-(MzE4NjQ4).htm�












11.177/118/2008, nr. 540/110/2009, nr. 534/110/2009, nr. 552/110/2009, nr. 541/110/2009, nr. 699/110/2009, nr. 654/114/2009, nr. 5.510/40/2008 si nr. 5.511/40/2008 ale Tribunalului Calarasi - Sectia civila, Tribunalului Prahova - Sectia civila, Tribunalului Constanta - Sectia civila, Tribunalului Bacau - Sectia civila, Tribunalului Buzau - Sectia civila si Tribunalului Botosani - Sectia civila si constata ca dispozitiile art. I pct. 2 si 3 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 15/2008 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant sunt neconstitutionale. Definitiva si general obligatorie. Decizia se comunica celor doua Camere ale Parlamentului si Guvernului. Pronuntata in sedinta publica din data de 30 iunie 2009.

*

* * *

*

Decizia nr. 1015 din 07/07/2009 referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 286, art. 287 si art. 288

din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si ale art. 164 din Codul de procedura civila


Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 286, art. 287 si art. 288 din Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 si ale art. 164 din Codul de procedura civila, exceptie ridicata de Societatea Comerciala Petrom - S.A. in dosarele nr. 661/122/2008, nr. 2.649/122/2007 si nr. 2.450/122/2007 ale Tribunalului Giurgiu - Sectia civila, in dosarele nr. 37.137/3/2007 si nr. 46.448/3/2007 ale Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarele nr. 4.113/90/2008, nr. 3.158/90/2008, nr. 3.523/90/2008, nr. 3.097/90/2008 si nr. 3.096/90/2008 ale Tribunalului Valcea - Sectia civila, conflicte de munca si asigurari sociale si in Dosarul nr. 5.649/120/2007 al Tribunalului Arges - Sectia civila. Conexarea dosarelor si dezbaterile au avut loc in sedinta publica de la data de 30 iunie 2009, in prezenta reprezentantilor Societatii Comerciale Petrom - S.A., doamna avocat Ana Diculescu-Sova, domnii avocati Madalin Niculeasa si Calin Andrei Zamfirescu, din cadrul Baroului Bucuresti, precum si a reprezentantului Ministerului Public, dezbaterile fiind consemnate in incheierea de la acea data, cand Curtea, avand nevoie de timp pentru a delibera, a amanat pronuntarea pentru data de 7 iulie 2009.

C U R T E A,



http://www.legestart.ro/Codul-Muncii-din-2003-(MTM0MzE-).htm#art286�



http://www.legestart.ro/Lege-nr-168-din-1999-(MTM4MDQ-).htm�

http://www.legestart.ro/AfisareAct.aspx?id_act=14404#art164�



avand in vedere actele si lucrarile dosarelor, retine urmatoarele: Prin incheierile din 17 martie 2009, pronuntate in dosarele nr. 661/122/2008, nr. 2.649/122/2007, nr. 2.450/122/2007, incheierile din 3 aprilie 2009, pronuntate in dosarele nr. 37.137/3/2007 si nr. 46.448/3/2007 Tribunalul Giurgiu - Sectia civila si Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale au sesizat Curtea Constitutionala pentru solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 286, art. 287 si art. 288 din Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 si ale art. 164 din Codul de procedura civila. Prin Incheierea din 20 martie 2009, pronuntata in Dosarul nr. 5.649/120/2007, incheierile din 6 aprilie 2009, pronuntate in dosarele nr. 4.113/90/2008, nr. 3.158/90/2008 si nr. 3.523/90/2008, incheierile din 14 aprilie 2009, pronuntate in dosarele nr. 3.097/90/2008 si nr. 3.096/90/2008, Tribunalul Arges - Sectia civila si Tribunalul Valcea - Sectia civila, conflicte de munca si asigurari sociale au sesizat Curtea Constitutionala pentru solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 287 din Codul muncii. Exceptia a fost ridicata de Societatea Comerciala Petrom - S.A., parata in dosarele mentionate. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate autorul sustine, in esenta, ca dispozitiile art. 286, art. 287 si art. 288 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 sunt de un formalism excesiv, de natura sa afecteze grav efectivitatea exercitarii drepturilor recunoscute de lege atat pentru angajat, cat si pentru angajator si sa restranga nejustificat dreptul la aparare al angajatorului, care este pus intr-o situatie de dezechilibru fata de angajatul care are calitatea de reclamant. Autorul exceptiei invoca faptul ca intervalul de timp dintre data primirii citatiei si data termenului de judecata este prea scurt pentru ca un angajator sa isi exercite dreptul la aparare si sa se achite de sarcina probei care ii revine. De asemenea, faptul ca prevederile art. 164 din Codul de procedura civila lasa la aprecierea instantei posibilitatea conexarii cauzelor si nu obliga la luarea unei astfel de masuri, ceea ce ar conduce la o economie de timp si cheltuieli, precum si la o judecata unitara, este de natura sa aduca atingere dreptului la aparare. Astfel, dispozitiile legale atacate incalca, in opinia autorului, si principiul efectivitatii juridice. De asemenea, se mai sustine ca obligarea angajatorului de a suporta nelimitat intreaga sarcina a probei vine in contradictie cu normele constitutionale ce configureaza alcatuirea sistemului judiciar bazat pe egalitate de tratament, impartialitate si echitate procesuala, determinandu-l sa realizeze o probatiune diabolica, mai mult decat impovaratoare, cu consecinta suportarii efectelor administrarii unor probe speciale in interesul adversarilor procesuali, cum ar fi, cu titlu de exemplu - expertizele, care in cazul unor coparticipanti procesuali ajung la costuri uriase, suportate de angajator. Tribunalul Giurgiu - Sectia civila considera ca exceptia de neconstitutionalitate este neintemeiata, apreciind ca Legea fundamentala a lasat in competenta autoritatii legiuitoare stabilirea regulilor privind competenta si a regulilor speciale de procedura, in considerarea unor situatii deosebite, iar masurile prevazute de dispozitiile legale criticate au ca finalitate exclusiva asigurarea celeritatii solutionarii litigiilor de munca si a exercitarii dreptului la munca. Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale considera ca prevederile art. 286, art. 287 si art. 288 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 sunt constitutionale, fiind normal ca angajatorul, cel care detine probele necesare pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor partilor dintr-un raport juridic de munca, sa suporte obligatia de a prezenta probele in proces. Instanta mai subliniaza faptul ca prevederile art. 286 din Codul muncii raportate la art. 74 din Legea nr. 168/1999 stabilesc o procedura derogatorie privind termenele de judecata si modalitatea administrarii probelor, insa intentia legiuitorului a fost aceea de a institui o procedura urgenta, adaptata exercitarii dreptului la munca. De asemenea, instanta subliniaza faptul ca si art. 288 din Codul muncii raportat la art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 are rolul de a asigura solutionarea cu celeritate a conflictelor de munca, regulile de procedura aplicandu-se, in mod echitabil, atat angajatilor, cat si angajatorilor. Tribunalul Arges - Sectia civila si Tribunalul Valcea - Sectia civila, conflicte de munca si asigurari sociale considera ca exceptia este neintemeiata. Instantele apreciaza ca este firesc ca in conflictele de drepturi sarcina probei sa fie rasturnata, intrucat documentatia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de catre angajator se afla la acesta, iar dovezile de plata a drepturilor salariale sunt, de asemenea, in posesia acestuia.







http://www.legestart.ro/Lege-nr-53-din-2003-(MTM0Mzc-).htm�




Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierile de sesizare au fost comunicate presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si exprima punctele de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate. Avocatul Poporului considera ca dispozitiile legale atacate sunt constitutionale. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului si Guvernul nu au comunicat punctele lor de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A, examinand incheierile de sesizare, punctele de vedere ale Avocatului Poporului, rapoartele intocmite de judecatorul-raportor, concluziile procurorului, dispozitiile de lege criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate il constituie dispozitiile art. 286, art. 287 si art. 288 din Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale art. 164 din Codul de procedura civila, dispozitii ce au urmatorul continut: -Art. 286 din Codul muncii: "(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta. (2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata."; -Art. 287 din Codul muncii: "Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare."; -Art. 288 din Codul muncii: "Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia."; -Art. 74 din Legea nr. 168/1999: "(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se judeca in regim de urgenta. (2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile. (3) Partile sunt legal citate, daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu o zi inaintea judecarii."; -Art. 75 din Legea nr. 168/1999: "In cazul in care sunt contestate masuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligatia ca, pana la prima zi de infatisare, sa depuna dovezile in baza carora a luat masura respectiva."; Art. 77 din Legea nr. 168/1999: "(1) In cazul in care judecata continua, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenta al judecarii conflictelor de drepturi. (2) Instanta poate sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie nejustificat administrarea acesteia."; -Art. 164 din Codul de procedura civila: "(1) Partile vor putea cere intrunirea mai multor pricini ce se afla inaintea aceleiasi instante sau instante deosebite, de acelasi grad, in care sunt aceleasi parti sau chiar impreuna cu alte parti si al caror obiect si cauza au intre dansele o stransa legatura. (2) Intrunirea poate fi facuta de judecator chiar daca partile nu au cerut-o. (3) Dosarul va fi trimis instantei mai intai investita, afara numai daca amandoua partile cer trimiterea lui la una din celelalte instante. (4) Cand una din pricini este de competenta unei instante, si partile nu o pot inlatura, intrunirea se va face la acea instanta." In opinia autorului exceptiei de neconstitutionalitate, dispozitiile legale criticate contravin prevederilor art. 21 alin. (1), (2) si (3) privind accesul liber la justitie, art. 24 privind dreptul la aparare, art. 53 privind











restrangerea exercitiului unor drepturi sau al unor libertati si art. 124 privind infaptuirea justitiei din Constitutie, precum si dispozitiilor art. 6 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale privind dreptul la un proces echitabil, prin raportare la art. 11 alin. (2) si 20 din Constitutie referitoare la raporturile dintre tratatele internationale in materia drepturilor omului si dreptul intern. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata ca s-a mai pronuntat asupra constitutionalitatii prevederilor art. 286, art. 287 si art. 288 din Codul muncii, prin raportare la critici similare. Astfel, prin Decizia nr. 82 din 5 februarie 2008, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 161 din 3 martie 2008, Curtea Constitutionala a constatat ca dispozitiile art. 286, art. 287 si art. 288 din Codul muncii sunt constitutionale, intrucat acestea sunt norme care stabilesc o procedura speciala, derogatorie, privind termenele de judecata si modalitatea administrarii probelor in cazul judecarii cererilor referitoare la conflictele de munca. Modalitatea in care au fost reglementate aceste dispozitii este o optiune a legiuitorului, care a avut in vedere instituirea unei proceduri simple si urgente, adaptata raporturilor de munca si exercitarii dreptului la munca. Regulile de procedura prevazute de aceste dispozitii se aplica in mod echitabil atat angajatorilor, cat si angajatilor, fara a fi favorizata o categorie sau alta. Intrucat nu au intervenit elemente noi, de natura sa conduca la schimbarea jurisprudentei Curtii, si avand in vedere identitatea de rationament, atat solutia, cat si considerentele deciziei mentionate isi pastreaza valabilitatea si in cauza de fata, atat in ceea ce priveste dispozitiile art. 286-288, cat si in ceea ce priveste dispozitiile art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. In ceea ce priveste dispozitiile art. 164 din Codul de procedura civila, Curtea constata ca acestea nu contravin prevederilor constitutionale invocate, ele reglementand norme de procedura a caror interpretare si aplicare revin instantelor de judecata. Pentru motivele expuse mai sus, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, precum si al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992,


In numele legii

D E C I D E: Respinge exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 286, art. 287 si art. 288 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, ale art. 74, art. 75 si art. 77 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si ale art. 164 din Codul de procedura civila, exceptie ridicata de Societatea Comerciala Petrom - S.A. in dosarele nr. 661/122/2008, nr. 2.649/122/2007 si nr. 2.450/122/2007 ale Tribunalului Giurgiu - Sectia civila, in dosarele nr. 37.137/3/2007 si nr. 46.448/3/2007 ale Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, in Dosarul nr. 5.649/120/2007 al Tribunalului Arges - Sectia civila, in dosarele nr. 4.113/90/2008, nr. 3.158/90/2008, nr. 3.523/90/2008, nr. 3.097/90/2008 si nr. 3.096/90/2008 ale Tribunalului Valcea - Sectia civila.


http://www.legestart.ro/Conventie-din-1950-(NDc-).htm�

http://www.legestart.ro/Decizie-nr-82-din-2008-(MzAzMjE0).htm�













*

* * *

*

Decizia nr. 990 din 30/06/2009

referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor mentiunii de la pct. VI din Anexa la Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul

public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat

Publicat in Monitorul Oficial nr. 536 din 03/08/2009 Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor Anexei VI din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, exceptie ridicata de Natalia Morosanu in Dosarul nr. 24.887/3/2008 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale. La apelul nominal se constata lipsa partilor, fata de care procedura de citare a fost legal indeplinita. Cauza fiind in stare de judecata, presedintele Curtii acorda cuvantul reprezentantului Ministerului Public, care apreciaza ca exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor legale criticate este neintemeiata.

C U R T E A, avand in vedere actele si lucrarile dosarului, constata urmatoarele: Prin Incheierea din 21 ianuarie 2009, pronuntata in Dosarul nr. 24.887/3/2008, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor Anexei VI din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, exceptie ridicata de Natalia Morosanu intr-o cauza avand ca obiect recalculare pensie. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate se arata ca textul criticat din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 incalca exigentele art. 115 alin. (4) din Constitutie, intrucat nu a existat o situatie de urgenta la momentul adoptarii acesteia. De asemenea, excluderea de la stabilirea punctajului mediu anual a formelor de retribuire in acord este retroactiva, discriminatorie si incalca dreptul la munca. Se mai sustine ca sunt reactivate efectele legilor de dinainte de anul 1989 in privinta modului de calcul al pensiei. Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale apreciaza exceptia de neconstitutionalitate ca fiind neintemeiata. Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si exprima punctele de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate ridicate. Guvernul apreciaza ca exceptia de neconstitutionalitate este neintemeiata. Avocatul Poporului apreciaza ca textele legale criticate sunt constitutionale. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului nu au comunicat punctele lor de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A,

http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-4-din-2005-(MTM3NDIx).htm�




examinand incheierea de sesizare, punctele de vedere ale Guvernului si Avocatului Poporului, raportul intocmit de judecatorul-raportor, notele scrise depuse, concluziile procurorului, dispozitiile legale criticate raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate, astfel cum a fost formulat, il constituie dispozitiile Anexei VI din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 119 din 7 februarie 2005, aprobata prin Legea nr. 78/2005, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 301 din 11 aprilie 2005. In realitate, Curtea constata ca dispozitiile legale criticate sunt cele ale mentiunii de la pct. VI din Anexa la Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005, text asupra caruia Curtea urmeaza sa se pronunte prin prezenta decizie. Mentiunea de la pct. VI din Anexa prevede ca: "Nu sunt luate in calcul la stabilirea punctajului mediu anual, intrucat nu au facut parte din baza de calcul a pensiilor, conform legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001: - formele de retribuire in acord sau cu bucata, in regie ori dupa timp, pe baza de tarife sau cote procentuale; [...]". Autorul exceptiei sustine ca dispozitiile legale criticate incalca prevederile constitutionale ale art. 1 alin. (5) privind suprematia Constitutiei, ale art. 15 alin. (2) privind neretroactivitatea legii, ale art. 16 privind egalitatea in drepturi, ale art. 41 privind dreptul la munca, ale art. 47 privind dreptul la pensie, ale art. 52 privind dreptul persoanei vatamate de o autoritate publica, ale art. 115 alin. (4) privind conditiile de adoptare ale ordonantelor de urgenta si ale art. 154 alin. (1) privind conflictul temporal de legi. Examinand exceptia de neconstitutionalitate si dispozitiile legale criticate, prin raportare la prevederile constitutionale invocate, Curtea constata urmatoarele: I. In ceea ce priveste critica de neconstitutionalitate extrinseca, Curtea retine ca ordonanta de urgenta criticata a fost adoptata, astfel cum reiese din expunerea de motive a acesteia, "in vederea sustinerii masurilor de reformare a sistemului de pensii prevazute in Programul de guvernare, respectiv urgentarea procesului de recalculare a tuturor pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, stabilite in baza legislatiei in vigoare anterior datei de 1 aprilie 2001, aflate in plata, astfel incat sa fie respectat principiul «la conditii egale de pensionare, pensii egale, indiferent de anul iesirii la pensie», precum si pentru asigurarea cadrului legal necesar recalcularii pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, elemente care vizeaza interesul public si constituie situatii de urgenta". Toate aceste aspecte mentionate in expunerea de motive justifica intr-un mod satisfacator adoptarea in conditiile art. 115 alin. (4) din Constitutie a ordonantei de urgenta criticate si, implicit, a mentiunii de la pct. VI din Anexa acesteia. II. Cu privire la critica de neconstitutionalitate intrinseca, Curtea constata ca asupra constitutionalitatii dispozitiilor mentionate s-a pronuntat prin Decizia nr. 736 din 24 octombrie 2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 4 din 4 ianuarie 2007, si Decizia nr. 346 din 17 martie 2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 216 din 3 aprilie 2009, constatand ca acestea sunt constitutionale. Cu acele ocazii, Curtea a retinut ca, potrivit prevederilor art. 47 alin. (2) din Constitutie, drepturile cetatenilor la pensie si la alte forme de asigurari si asistenta sociala sunt prevazute de lege, atributia de a stabili conditiile si criteriile de acordare a acestor drepturi, inclusiv modalitatile de calcul al cuantumului lor, revenind in exclusivitate legiuitorului. Prin urmare, tine de optiunea libera a legiuitorului stabilirea veniturilor realizate de titularii dreptului la pensie care se includ in baza de calcul pentru stabilirea cuantumului pensiilor. De asemenea, Curtea a constatat ca verificarea imprejurarilor daca, potrivit legislatiei anterioare, s-au incasat sau nu contributii la asigurarile sociale de stat pentru veniturile excluse de la stabilirea punctajului




http://www.legestart.ro/Lege-nr-78-din-2005-(MTQyMTM4).htm�


http://www.legestart.ro/Decizie-nr-736-din-2006-(MjIyMDM5).htm�

http://www.legestart.ro/Decizie-nr-346-din-2009-(MzI4NDU4).htm�




anual si daca aceste venituri au facut sau nu parte din baza de calcul a pensiilor constituie probleme de fapt si de aplicare a legii in cazuri concrete individuale, a caror solutionare intra in competenta exclusiva a instantei judecatoresti. Solutia adoptata si considerentele deciziilor citate sunt valabile si in prezenta cauza, intrucat nu au aparut elemente noi, de natura a determina reconsiderarea jurisprudentei Curtii Constitutionale. In ceea ce priveste invocarea in sustinerea exceptiei a dispozitiilor art. 15 alin. (2) din Constitutie, Curtea constata ca, in sine, textul legal criticat nu cuprinde nicio dispozitie cu caracter retroactiv, fiind o dispozitie de drept substantial si nu una de natura procedurala. De altfel, cu privire la normele cu caracter procedural ale ordonantei de urgenta, Curtea, prin Decizia nr. 57 din 26 ianuarie 2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 164 din 21 februarie 2006, a statuat ca, "potrivit prevederilor art. 47 alin. (2) din Constitutie, conditiile de exercitare a dreptului la pensie si la alte forme de asistenta sociala se stabilesc prin lege si, prin urmare, este dreptul exclusiv al legiuitorului de a modifica sau completa legislatia in materie si de a stabili data de la care opereaza recalcularea, insa orice prevedere noua poate fi aplicata numai de la data intrarii sale in vigoare, pentru a respecta principiul neretroactivitatii legii, consacrat de art. 15 alin. (2) din Constitutie". De asemenea, prin Decizia nr. 120 din 15 februarie 2007, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 204 din 26 martie 2007, dar si prin alte decizii, Curtea a constatat ca "operatiunea de recalculare priveste in mod inevitabil trecutul, pentru ca stagiul de cotizare a fost realizat in trecut, dar se efectueaza doar dupa data intrarii in vigoare a ordonantei si are efecte numai pentru viitor, pensia recalculata intrand in plata numai de la data emiterii deciziei. In cazurile in care din recalculare rezulta un cuantum mai mare al pensiei, se va plati acesta, iar daca noul cuantum rezultat este mai mic, se va acorda in continuare pensia anterior stabilita si aflata in plata, fara a se aduce vreo atingere drepturilor legal castigate anterior". In final, Curtea retine ca art. 52 si art. 154 alin. (1) din Constitutie nu au incidenta in cauza, in lipsa unei interdictii in legatura cu accesul liber la justitie al persoanei vatamate printr-un act administrativ sau a unui conflict temporal de legi. In consecinta, intrucat textul legal criticat respecta toate prevederile constitutionale invocate, nu se poate retine incalcarea principiului suprematiei Constitutiei, prevazut de art. 1 alin. (5) din Constitutie. In consecinta, Curtea urmeaza sa respinga ca neintemeiata exceptia de neconstitutionalitate ridicata. Pentru considerentele expuse mai sus, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A. d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992,


In numele legii

D E C I D E:

Respinge ca neintemeiata exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor mentiunii de la pct. VI din Anexa la Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, exceptie ridicata de Natalia Morosanu in Dosarul nr. 24.887/3/2008 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale. Definitiva si general obligatorie. Pronuntata in sedinta publica din data de 30 iunie 2009.


http://www.legestart.ro/Decizie-nr-57-din-2006-(MTc5NjQ4).htm�


http://www.legestart.ro/Decizie-nr-120-din-2007-(MjM1NTQx).htm�







*

* * *

*

Decizia nr. 93 din 05/02/2008

referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale


Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000, exceptie ridicata din oficiu in Dosarul nr. 12.969/3/AS/2007 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale. La apelul nominal se prezinta Alexandru Margarit, lipsind cealalta parte, fata de care procedura de citare a fost legal indeplinita. Partea prezenta solicita respingerea exceptiei, intrucat dispozitiile legale criticate sunt constitutionale. Reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de respingere a exceptiei de neconstitutionalitate, ca neintemeiata, considerand ca textele legale criticate nu contin dispozitii cu caracter discriminator.

C U R T E A, avand in vedere actele si lucrarile dosarului, retine urmatoarele: Prin Incheierea din 19 septembrie 2007, pronuntata in Dosarul nr. 12.969/3/AS/2007, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000, exceptie ridicata din oficiu in cauza ce are ca obiect judecarea contestatiei la decizia de pensionare. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate instanta de judecata sustine ca din interpretarea dispozitiilor art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 si ale art. 15 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat, rezulta ca o persoana care beneficiaza de pensie in sistemul public de pensii si care a realizat o vechime mai mica de 15 ani nu o va putea valorifica nici prin stabilirea unei pensii militare de stat (nefiind indeplinite conditiile de vechime prevazute de art. 15 din Legea nr. 164/2001), nici in sistemul public de pensii (existand interdictia prevazuta de art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000). Se instituie, astfel, o discriminare intre cele doua categorii de pensionari sub aspectul posibilitatii de valorificare a vechimii mai mici de 15 ani in cadrul sistemului public de pensii. Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si formula punctele de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate. Avocatul Poporului apreciaza ca dispozitiile legale criticate sunt constitutionale. Se arata ca normele supuse controlului de constitutionalitate se aplica in mod egal tuturor celor aflati in situatia prevazuta de ipoteza normei legale, fara nicio discriminare.

http://www.legestart.ro/Lege-nr-19-din-2000-(MTM4MDE-).htm�


http://www.legestart.ro/Lege-nr-164-din-2001-(NDg5MDI-).htm�



Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului si Guvernul nu au comunicat punctele lor de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A, examinand incheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului Poporului, raportul intocmit de judecatorul-raportor, concluziile partii prezente si ale procurorului, dispozitiile legale criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate. Obiectul exceptiei il constituie dispozitiile art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, cu modificarile si completarile ulterioare. Textul de lege criticat are urmatoarea redactare: -Art. 194: "(1) Intre sistemul public si celelalte sisteme proprii de asigurari sociale, neintegrate pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi, inclusiv sistemul pensiilor militare, se recunosc reciproc stagiile de cotizare, respectiv vechimea in munca sau vechimea in serviciu, in vederea deschiderii drepturilor la pensie pentru limita de varsta, de invaliditate si de urmas, precum si a altor drepturi de asigurari sociale prevazute de prezenta lege. (2) In situatia prevazuta la alin. (1) prestatiile de asigurari sociale in sistemul public se stabilesc numai pentru stagiul de cotizare realizat in acest sistem." In opinia autorului exceptiei, dispozitiile legale criticate contravin prevederilor art. 16 alin. (1) din Constitutie referitoare la egalitatea in drepturi. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata urmatoarele: In ceea ce priveste critica referitoare la reglementarea diferita a exercitarii dreptului la pensie pentru diferite categorii socioprofesionale, prin acte normative diferite, Curtea constata ca este neintemeiata. Potrivit prevederilor art. 47 alin. (2) din Constitutie, cetatenii au dreptul la pensie si la alte forme de asigurari sociale si masuri de protectie sociala, in conditiile stabilite de lege. In realizarea acestui principiu constitutional, legiuitorul are libertatea sa stabileasca drepturile de asigurari sociale cuvenite cetatenilor, conditiile si criteriile de acordare a acestora, modul de calcul al lor, in raport cu posibilitatile create prin resursele financiare disponibile, si sa le modifice in concordanta cu schimbarile ce se produc in resursele economico-financiare. Aceasta prerogativa a legiuitorului nu poate fi considerata ca o incalcare a principiului constitutional al egalitatii cetatenilor. Intrucat cadrele militare beneficiare de pensie militara de stat, potrivit art. 15 din Legea nr. 164/2001, se afla intr-o situatie obiectiv deosebita fata de persoanele care beneficiaza de pensii si alte drepturi sociale in sistemul public, justifica in mod rezonabil instituirea unui tratament juridic diferentiat. Potrivit actualei conceptii a legiuitorului in reglementarea pensiei si a altor drepturi de asigurari sociale, nu se mai practica metoda compensarilor intre diferite sisteme de asigurari sociale. Astfel, atat Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cat si Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat prevad recunoasterea reciproca intre aceste sisteme a stagiului de cotizare, respectiv a perioadelor de vechime in serviciu, dar numai in vederea deschiderii dreptului la pensie ori a altor drepturi de asigurari sociale. Orice persoana care are vechime in ambele sisteme beneficiaza de pensie sau de alte drepturi in fiecare sistem, in raport cu stagiul de cotizare ori vechimea realizata in sistemul respectiv. In mod firesc si logic nu se pot valorifica anii de vechime dintr-un sistem pentru obtinerea de sporuri in celalalt sistem. In acest sens, Curtea Constitutionala s-a mai pronuntat prin Decizia nr. 820/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007, precum si prin alte decizii, constatand ca dispozitiile art. 194 din Legea nr. 19/2000 nu incalca prevederile art. 16 alin. (1) din Constitutie.







http://www.legestart.ro/Decizie-nr-820-din-2006-(MjI0NDEy).htm�




Intrucat in cauza de fata nu au fost aduse elemente noi, de natura sa reconsidere jurisprudenta Curtii Constitutionale in materie, atat solutia, cat si considerentele acestor decizii isi mentin valabilitatea si in prezenta cauza. Pentru considerentele expuse, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, precum si al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992,


In numele legii

D E C I D E:

Respinge exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 194 alin. (2) din Legea nr. 19/2000, exceptie ridicata din oficiu in Dosarul nr. 12.969/3/AS/2007 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale. Definitiva si general obligatorie. Pronuntata in sedinta publica din data de 5 februarie 2008.

*

* * *

*

Decizia nr. 868 din 16/06/2009 (Decizie 868/2009)

referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat


Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat, exceptie ridicata de Ion Catinca, Constantin Ion, Florin Camen, Anastase Ghiorghisor, Grigore Gheorghita, Ion Vochin, Ion Muresan, Nicolae Stan, Vasile Gherasim, Eftene Serban, Soare Oneata, Gelu Tataru, Mircea Rusu, Alexandru Stefan, Constantin Popescu, Mihai Nechita, Dumitru Mazilu, Titi Georgescu, Aurel Rusu, Marin Peta, Eugen Negru, Constantin Dobre, Constantin Enache, Mihalache Turtoi, Ion Plesa, Ioan Tarcan, Ion Mihai, Ioan Milea si Amilcar Blotu in Dosarul nr. 5.838/3/2007 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale. La apelul nominal lipsesc partile, fata de care procedura de citare este legal indeplinita. Reprezentantul Ministerului Public solicita respingerea exceptiei de neconstitutionalitate ca neintemeiata, aratand ca extinderea aplicarii prevederilor textului de lege criticat pentru o perioada anterioara intrarii sale in vigoare, asa cum doreste autorul exceptiei, ar insemna o incalcare a principiului neretroactivitatii legii civile, prevazut de art. 15 alin. (2) din Constitutie.

C U R T E A,





http://www.legestart.ro/Lege-nr-90-din-2007-(MjM4NTE4).htm�





avand in vedere actele si lucrarile dosarului, constata urmatoarele: Prin Incheierea din 6 ianuarie 2009, pronuntata in Dosarul nr. 5.838/3/2007, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat. Exceptia a fost ridicata de Ion Catinca, Constantin Ion, Florin Camen, Anastase Ghiorghisor, Grigore Gheorghita, Ion Vochin, Ion Muresan, Nicolae Stan, Vasile Gherasim, Eftene Serban, Soare Oneata, Gelu Tataru, Mircea Rusu, Alexandru Stefan, Constantin Popescu, Mihai Nechita, Dumitru Mazilu, Titi Georgescu, Aurel Rusu, Marin Peta, Eugen Negru, Constantin Dobre, Constantin Enache, Mihalache Turtoi, Ion Plesa, Ioan Tarcan, Ion Mihai, Ioan Milea si Amilcar Blotu cu prilejul solutionarii unei cauze civile avand ca obiect obligatia de a face. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate autorii acesteia sustin ca dispozitiile art. II din Legea nr. 90/2007 sunt contrare principiului constitutional al egalitatii in drepturi. Astfel, arata ca, desi prin Legea nr. 90/2007 s-a instituit beneficiul recalcularii pensiilor cadrelor militare care aveau calitatea de pensionar militar la data intrarii in vigoare a Legii nr. 164/2001, cu luarea in calcul a prevederilor referitoare la conditiile deosebite si speciale de munca, se pastreaza totusi o diferentiere intre cadrele militare iesite la pensie inainte de data intrarii in vigoare a Legii nr. 164/2001 si cele iesite la pensie ulterior, desi munca s-a desfasurat in aceleasi conditii. Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale considera ca prevederile de lege criticate nu instituite discriminari, astfel ca sunt conforme art. 16 alin. (1) din Constitutie. In conformitate cu dispozitiile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului, precum si Avocatului Poporului, pentru a-si formula punctele de vedere cu privire la exceptia de neconstitutionalitate. Avocatul Poporului arata ca art. II din Legea nr. 90/2007 nu contravine principiului constitutional al egalitatii in drepturi, intrucat acesta nu este sinonim cu uniformitatea, iar situatii diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferit. Faptul ca drepturile de pensie recalculate conform art. 9 alin. (5) din Legea nr. 164/2001 se acorda si se platesc de la data intrarii in vigoare a Legii nr. 90/2007 reprezinta o optiune a legiuitorului, care nu contravine Legii fundamentale. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului si Guvernul nu au comunicat punctul de vedere solicitat asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A,

examinand incheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului Poporului, raportul intocmit de judecatorul-raportor, concluziile procurorului, dispozitiile de lege criticate, prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala a fost legal sesizata si este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate il constituie dispozitiile art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 242 din 11 aprilie 2007, dispozitii potrivit carora "Drepturile de pensie recalculate conform art. 9 alin. (5) din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu completarile aduse prin prezenta lege, se acorda si se platesc de la data intrarii in vigoare a prezentei legi, in termenul legal de prescriptie."










Autorii exceptiei considera ca acest text de lege este contrar prevederilor art. 16 alin. (1) din Constitutie referitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata ca prin art. I din Legea nr. 90/2007 se introduce alin. (5) la art. 9 din Legea nr. 164/2001, prin care este extinsa incidenta prevederilor referitoare la conditiile de munca, normale, deosebite sau speciale, si pentru cadrele militare care aveau calitatea de pensionar militar la data intrarii in vigoare a Legii nr. 164/2001. Art. II din Legea nr. 90/2007, care constituie obiect al prezentei exceptii de neconstitutionalitate, prevede ca drepturile de pensie recalculate ca urmare a introducerii art. 9 alin. (5) in Legea nr. 164/2001 se vor acorda si se vor plati de la data intrarii in vigoare a Legii nr. 90/2007. Aceasta prevedere nu face decat sa asigure o aplicare a legii in acord cu principiul neretroactivitatii legii in timp. Astfel, extinderea efectelor prevederilor art. 9 alin. (5) din Legea nr. 164/2001 inainte de intrarea in vigoare a acestei dispozitii, ca urmare a introducerii sale prin Legea nr. 90/2007, ar avea semnificatia unei aplicari retroactive a acestei prevederi de lege, contrare dispozitiilor art. 15 alin. (2) din Constitutie. Asa cum s-a aratat in mod constant in jurisprudenta Curtii Constitutionale, situatia juridica diferita in care se afla anumite persoane in functie de succesiunea legilor in timp, potrivit principiului tempus regit actum, nu are semnificatia unei discriminari si, in consecinta, nu este contrara principiului egalitatii in drepturi a cetatenilor consacrat de art. 16 alin. (1) din Constitutie. Pentru considerentele expuse, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992.


In numele legii

D E C I D E:

Respinge exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. II din Legea nr. 90/2007 pentru completarea art. 9 din Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat, exceptie ridicata de Ion Catinca, Constantin Ion, Florin Camen, Anastase Ghiorghisor, Grigore Gheorghita, Ion Vochin, Ion Muresan, Nicolae Stan, Vasile Gherasim, Eftene Serban, Soare Oneata, Gelu Tataru, Mircea Rusu, Alexandru Stefan, Constantin Popescu, Mihai Nechita, Dumitru Mazilu, Titi Georgescu, Aurel Rusu, Marin Peta, Eugen Negru, Constantin Dobre, Constantin Enache, Mihalache Turtoi, Ion Plesa, Ioan Tarcan, Ion Mihai, Ioan Milea si Amilcar Blotu in Dosarul nr. 5.838/3/2007 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale. Definitiva si general obligatorie. Pronuntata in sedinta publica din data de 16 iunie 2009.

*

* * *

*









Decizia nr. 933 din 23/06/2009 referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii nr. 19/2000 privind

sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem

al asigurarilor sociale de stat, ale Legii nr. 78/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem

al asigurarilor sociale de stat, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de

asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 pentru modificarea unor acte normative din domeniul social si ale Legii nr. 262/2008 pentru modificarea alin. (5) si (6) ale art. 7 din

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat


Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Legii nr. 78/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 pentru modificarea unor acte normative din domeniul social si ale Legii nr. 262/2008 pentru modificarea alin. (5) si (6) ale art. 7 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, exceptie ridicata de Elena Frunza in Dosarul nr. 8.076/121/2008 al Tribunalului Galati - Sectia civila. La apelul nominal se constata lipsa partilor, fata de care procedura de citare este legal indeplinita. Reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de respingere a exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A, avand in vedere actele si lucrarile dosarului, constata urmatoarele: Prin Incheierea din 6 februarie 2009, pronuntata in Dosarul nr. 8.076/121/2008, Tribunalul Galati - Sectia civila a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii nr. 19/2000, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005, ale Legii nr. 78/2005, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 si ale Legii nr. 262/2008, exceptie ridicata de Elena Frunza in cauza avand ca obiect solutionarea cererii de recalculare a pensiei. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate autorul acesteia sustine, in esenta, ca prevederile de lege criticate sunt neconstitutionale, in masura in care, prin recalcularea pensiei pe baza acestora, i se reduc drepturile de pensie castigate anterior. Tribunalul Galati - Sectia civila apreciaza ca dispozitiile de lege criticate sunt constitutionale, modul de organizare a sistemului de pensii fiind atributul legiuitorului. Potrivit dispozitiilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si exprima punctele de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate. Avocatul Poporului considera ca dispozitiile de lege criticate sunt constitutionale. Prevederile art. 180 alin. (7) din Legea nr. 19/2000 elimina posibilitatea diminuarii unor drepturi stabilite pe baza legislatiei anterioare, iar in situatia in care cuantumul pensiilor este mai mic decat cel stabilit in baza legislatiei anterioare, se pastreaza in plata cuantumul avantajos.




http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-19-din-2007-(MjM1ODE1).htm�

http://www.legestart.ro/Ordonanta-de-urgenta-nr-108-din-2008-(MzE2MzE0).htm�

http://www.legestart.ro/Lege-nr-262-din-2008-(MzE5NTUy).htm�




Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului si Guvernul nu au comunicat Curtii Constitutionale punctele lor de vedere asupra exceptiei de neconstitutionalitate.

C U R T E A, examinand incheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului Poporului, raportul intocmit de judecatorul-raportor, concluziile procurorului, dispozitiile de lege criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si dispozitiile Legii nr. 47/1992, retine urmatoarele: Curtea Constitutionala este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate cu care a fost sesizata. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate il constituie dispozitiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, cu modificarile si completarile ulterioare, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 119 din 7 februarie 2005, cu modificarile si completarile ulterioare, ale Legii nr. 78/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 301 din 11 aprilie 2005, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 208 din 28 martie 2007, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 pentru modificarea unor acte normative din domeniul social, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 661 din 22 septembrie 2008, cu modificarile ulterioare, si ale Legii nr. 262/2008 pentru modificarea alin. (5) si (6) ale art. 7 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 767 din 14 noiembrie 2008. Autorul exceptiei de neconstitutionalitate sustine ca au fost incalcate dispozitiile constitutionale cuprinse in art. 1, 4, 11, 15, 16, 20, 21, 24, 31, 51, 52, 53, 124, 126 si 148, dispozitiile cuprinse in art. 1, art. 6, art. 13, art. 14 si art. 17 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale si cele cuprinse in art. 1-30 din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata ca autorul acesteia nu precizeaza in ce mod prevederile de lege criticate incalca dispozitiile constitutionale si cele din actele internationale invocate, ci se limiteaza in a le mentiona. In mod constant, in jurisprudenta sa, Curtea Constitutionala a statuat ca simpla enumerare a unor texte din Constitutie nu echivaleaza cu o motivare a exceptiei de neconstitutionalitate. Totodata, Curtea observa ca autorul exceptiei este nemultumit in realitate de calculul punctajului de pensie efectuat de catre Casa de Pensii, calcul prin care i s-a redus cuantumul pensiei. Or, aceste probleme nu tin de controlul de constitutionalitate, ci de aplicarea legii de instanta de judecata in cauza dedusa solutionarii acesteia. Avand in vedere acestea, fata de dispozitiile art. 2 si ale art. 10 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, exceptia de neconstitutionalitate, astfel cum a fost formulata, este inadmisibila. Pentru considerentele expuse mai sus, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, precum si al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A. d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992,


















http://www.legestart.ro/Conventie-din-1950-(NDc-).htm�

http://www.legestart.ro/AfisareAct.aspx?id_act=14639�






In numele legii

D E C I D E:

Respinge, ca fiind inadmisibila, exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Legii nr. 78/2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 19/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 108/2008 pentru modificarea unor acte normative din domeniul social si ale Legii nr. 262/2008 pentru modificarea alin. (5) si (6) ale art. 7 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat, exceptie ridicata de Elena Frunza in Dosarul nr. 8.076/121/2008 al Tribunalului Galati - Sectia civila.







http://www.legestart.ro/Lege-nr-262-din-2008-(MzE5NTUy).htm�

Capitolul III . Drept european


III. DREPT EUROPEAN

I. Jurisprudenţă CJCE

Hotărârea curţii (camera a 6-a) din 27 iunie 1990

Maria Kowalska

/

Freie und Hansestadt Hamburg

„Cerere de hotărâre preliminară: Arbeitsgericht Hamburg – Germania

Politică socială – Indemnizaţie temporară ca urmare a încetării muncii – Excluderea lucrătorilor cu jumătate de normă – Art. 119 CEE”

Cauza C-33/8930

Cuvinte-cheie

1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Remuneraţie – Noţiune – Indemnizaţii acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă – Includere

(Tratat CEE, art. 119)

2. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Excluderea lucrătorilor cu jumătate de normă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă – Efectiv de lucrători cu jumătate de normă compus în principal din femei – Inadmisibilitate în absenţa unor justificări obiective


3. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Art. 119 din Tratat – Efect direct – Câmp de aplicare


Sumar

30 Culegere de jurisprudenţă 1190, p. I – 02591



1. Indemnizaţiile acordate lucrătorului de angajator cu ocazia încetării raportului de muncă constituie o formă de remuneraţie diferită, la care lucrătorul are drept în temeiul relaţiei sale de muncă, dar care îi este plătită în momentul încetării raportului de muncă, în scopul de a facilita adaptarea sa la circumstanţele noi rezultând din aceasta. Astfel de indemnizaţii intră de aceea în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.

2. Art. 119 din Tratat se opune aplicării unor dispoziţii ale unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.

3. În prezenţa unei discriminări indirecte printr-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratat în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.

Părţi

În cauza C-33/89,

având ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht Hamburg (RFG) şi tinzând să obţină, în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între

Maria Kowalska

şi

Freie und Hansestadt Hamburg,

o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE ca şi din Directiva 75/177/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19),

Motivele hotărârii

1. Prin ordonanţa din 12 decembrie 1968, ajunsă la Curte pe 9 februarie 1989, Arbeitsgericht Hamburg a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat şi din Directiva 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19).



2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu care o opune pe d-na Kowalska fostului său angajator, oraşul liber şi hanseatic Hamburg, privitor la dreptul invocat de cea interesată să obţină o indemnizaţie temporară („Uebergangsgeld“) în momentul plecării sale la pensie.

3. Reiese din dosarul cauzei că raportul de muncă în cauză era guvernat de dispoziţiile contractului colectiv a agenţilor contractuali din funcţia publică (Bundesangestelltentarifvertrag, în continuare „BAT“). Conform art. 62 din BAT, lucrătorii angajaţi cu normă întreagă, care îndeplinesc condiţiile cerute în acest scop, au dreptul, în ziua încetării raportului de muncă, la o indemnizaţie temporară.

4. Pe baza acestei dispoziţii şi pe motiv că d-na Kowalska lucrase cu o jumătate de normă, angajatorul acesteia a refuzat să-i plătească această indemnizaţie.

5. Considerându-se victima unei discriminări indirecte interzisă de lege, d-na Kowalska a introdus o acţiune în faţa Arbeitsgericht Hamburg. Instanţa naţională a considerat că această cerere ridica probleme de interpretare a art. 117 şi 119 din Tratatul CEE, ca şi a Directivei 75/117, citată deja. De aceea, ea a decis să amâne să statueze şi să adreseze Curţii de justiţie următoarele întrebări preliminare:

„1) Art. 119 din Tratatul CEE este încălcat pe motivul unei „discriminări indirecte faţă de femei“ când un contract colectiv încheiat pentru serviciile publice în RFG prevede o indemnizaţie temporară (Uebergangsgeld) cu o sumă mergând până la patru luni de salariu, avându-şi din punct de vedere istoric originea din dreptul funcţionarilor, în caz de încetare a raportului de muncă pentru motive neamputabile agentului (mai ales în caz de ajungere la limita de vârstă, de pensionare, de incapacitate de muncă sau de diminuare foarte importantă a capacităţii de muncă), dar care exclude de la beneficiul acestei indemnizaţii pe agenţii al căror contract de muncă nu este cu normă întreagă (38 ore pe săptămână), şi când proporţia femeilor lucrând cu o jumătate de normă în raport cu ansamblul agenţilor cu o jumătate de normă este mult mai mare?

2) Dacă se răspunde afirmativ la întrebarea 1: rezultă din dispoziţiile combinate ale art. 119 şi 117 din Tratatul CEE şi/sau din dispoziţiile Directivei 75/177/CEE a Consiliului că agenţii cu o jumătate de normă dispun, în ciuda regimului prevăzut de contractul colectiv, de un drept (proporţional cu programul lor de muncă) la indemnizaţie temporară, sau autonomia de care dispun părţile la contractele colective pentru adoptarea unui regim se opune existenţei unui astfel de drept?“

6. Pentru o mai amplă expunere a faptelor, a dispoziţiile comunitare în cauză, a derulării procedurii, ca şi observaţiilor scrise prezentate Curţii, el este trimis la raportul de audienţă. Aceste elemente din dosarul cauzei nu sunt reluate mai jos decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.

Cu privire la prima întrebare

7. Prin prima sa întrebare, instanţa naţională doreşte să ştie, în substanţă, dacă art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat pentru serviciile publice să prevadă ca angajatorii să plătească o indemnizaţie temporară, în caz de încetare a raportului de muncă, doar lucrătorilor cu normă întreagă, în condiţiile în care grupul de lucrători cu o jumătate de normă cuprinde un număr mult mai mare de femei decât de bărbaţi.

8. Pentru a aduce elemente utile de răspuns acestei întrebări, trebuie mai întâi verificat dacă indemnizaţii temporare acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă intră în câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat.

9. Aşa cum Curtea a hotărât, noţiunea de remuneraţie, în sensul celui de al doilea alineat al art. 119, cuprinde toate avantajele în speţă sau în natură, actuale sau viitoare, numai să fie plătite, fie şi indirect, de angajator, lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă (v. hotărârea din 17 mai 1990,



Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group, punctul 12, C–262/88, Rep. p. 0000). În consecinţă, circumstanţa ca o anumită prestaţie este plătită după încetarea relaţiei de muncă nu exclude caracterul lor de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.

10. În ceea ce priveşte, în particular, indemnizaţiile acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă, trebuie considerate că acestea constituie o formă de remuneraţie diferită, la care lucrătorul are dreptul în temeiul relaţiei sale de muncă, dar care îi este plătită în momentul încetării raportului de muncă, în scopul de a uşura adaptarea sa la circumstanţele noi rezultând din aceasta (v., în acelaşi sens, hotărârea din 17 mai 1990, C-262/88, citată).

11. Rezultă că indemnizaţii acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă intră, în principiu, în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.

12. Fiind vorba de această ultimă dispoziţie, trebuie amintit că, având un caracter imperativ, interdicţia discriminării între lucrătorii masculini şi feminini se impune nu numai acţiunii autorităţilor publice, ci se extinde şi la toate contractele vizând să reglementeze în mod colectiv munca salariată, ca şi la contractele între particulari (v. hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne, punctul 39, 43/75, Rep. p. 455).

13. Reiese din dosarul cauzei că dispoziţia contractului colectiv în cauză nu acordă decât lucrătorilor cu normă întreagă beneficiul indemnizaţiei temporare cu ocazia încetării raportului de muncă. Or, un contract colectiv ca cel în cauză, care permite angajatorilor să menţină o diferenţă de remuneraţie globală între două categorii de lucrători, cei care efectuează un număr minim de ore de muncă pe săptămână sau pe lună şi cei care, îndeplinind aceeaşi muncă, nu efectuează acel minim de ore, ajunge de fapt la o discriminare a lucrătorilor feminini în raport cu cei masculini, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu o jumătate de normă. Un astfel de contract trebuie, în principiu, considerat ca fiind contrar art. 119 din Tratat. Nu ar fi altfel decât în situaţia în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (v. hotărârea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rep. p. 1607).

14. În cursul procedurii, oraşul Hamburg a arătat, în esenţă, că lucrătorii cu o jumătate de normă nu se îngrijeau de nevoile lor şi de cele ale familiei lor graţie exclusiv veniturilor luate din munca lor şi că de aceea nu exista o datorie de ajutor tranzitoriu pentru lucrătorii cu o jumătate de normă în sarcina angajatorilor.

15. Trebuie amintit, în această privinţă, că îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine dacă şi în ce măsură o dispoziţie a unui contract colectiv care se aplică nediferenţiat tuturor lucrătorilor, dar care afectează în fapt mai mult pe femei decât pe bărbaţi, este justificată prin raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.

15. Trebuie, de aceea, răspuns la prima întrebare a instanţei naţionale că art. 119 din Tratatul CEE trebuie interpretat în sensul că se opune aplicării unei dispoziţii a unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu o jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu o jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.

Cu privire la a doua întrebare

17. A doua întrebare se referă la consecinţele care ar rezulta din constatarea, de către instanţa naţională, a incompatibilităţii unei dispoziţii ca cea în cauză a unui contract colectiv cu art. 119 din Tratatul CEE, ţinând cont mai ales de autonomia părţilor la o astfel de contract.

18. Trebuie observat în această privinţă, astfel cum a hotărât Curtea în hotărârea din 8 aprilie 1976 (43/75, citat deja), că art. 119 din Tratatul CEE este suficient de precis pentru a fi invocat de justiţiabil în faţa



unei instanţe naţionale pentru a o face pe aceasta să îndepărteze orice dispoziţie naţională incluzând, la nevoie, un contract colectiv neconform cu acest articol.

19. Reiese din hotărârea din 13 decembrie 1989, Ruzius-Wilbrink (C-102/88, Rep. p. 0000) că, într-un caz de discriminare indirectă, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, au dreptul de a li se aplica acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru. Această soluţie se impune şi dispoziţiilor discriminatorii ale contractelor colective.

20. Trebuie, de aceea, răspuns la a doua întrebare că în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat, din dosarul cauzei acestei discriminări, trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratatul CEE în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.

Cu privire la cheltuielile de judecată

21. Cheltuielile pretinse de Comisia Comunităţilor Europene, care a prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Procedura având caracterul unui incident ridicat în instanţa naţională, îi revine acesteia să se pronunţe asupra cheltuielilor de judecată.

Dispoziţie

Pentru aceste motive,

Curtea (camera a şasea),

statuând asupra întrebărilor adresate ei de Arbeitsgericht Hamburg, prin ordonanţa din 7 februarie 1989, declară:

1) Art. 119 din Tratat se opune aplicării unor dispoziţii ale unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.

2) În prezenţa unei discriminări indirecte printr-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratat în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.



Hotărârea Curţii (camera a 6-a) din 7 februarie 1991

Helga Nimz

/

Freie und Hansestadt Hamburg

„Cerere de hotărâre preliminară: Arbeitsgericht Hamburg – Germania

Trecere la un grup superior de remuneraţie – Dublarea perioadei de probă pentru lucrătorii cu 1/2 normă - Discriminare indirectă”

Cauza C-184/8931

Cuvinte - cheie

1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Noţiune – Modalităţi de trecere cvasiautomată într-o grupă superioară de remuneraţie – Includere


2. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Accesul lucrătorilor cu 1/2 normă la un indice de remuneraţie superior, subordonat unei vechimi duble a celei cerute pentru lucrătorii cu normă întreagă – Efectivul lucrătorilor cu jumătate de normă compus în principal din femei – Inadmisibilitate în absenţa justificărilor obiective.


3. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Art. 119 din Tratat – Efect direct – Câmp de aplicare


Sumar

1. Interdicţia oricărei discriminări între lucrătorii masculini şi feminini în materie de remuneraţie pe care o enunţă art. 119 din Tratat vizează şi modalităţile conform cărora un contract colectiv organizează trecerea cvasiautomată, pe baza vechimii, de la un nivel de remuneraţie la altul.

31 Culegere de jurisprudenţă 1991, p. I – 00297



2. Art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă calcularea integrală a vechimii lucrătorilor îndeplinind cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, ci doar jumătatea acestei vechimi pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din cea a programului normal, când se dovedeşte că, în fapt, acest ultim grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia dintre natura şi funcţia exercitată şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate.

3. În prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie, fără să fie solicitat sau de aşteptat eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de această discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, din lipsă de executare corectă a art. 119 din Tratat în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.

Părţi

În cauza C-184/89,

având drept obiectiv o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht Hamburg şi ţinând să obţină, în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între

Helga Nimz

şi

Freie und Hansestadt Hamburg,

o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratat ca şi a Directivei 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor din statele membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19),


1. Prin ordonanţa din 13 aprilie 1989, ajunsă la Curte pe 29 mai 1989, Arbeitsgericht Hamburg a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat şi din Directiva 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19).

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu care o opune pe d-na Nimz angajatorului său, Oraşul Hamburg, cu privire la trecerea sa într-o grupă superioară de remuneraţie.

3. Reiese din dosarul cauzei că raportul de muncă în cauză este guvernată de dispoziţiile contractului colectiv al agenţilor contractuali din funcţia publică (Bundesangestelltentarifvertrag, în



continuare „BAT“). Conform art. 23a, punctul 6, din BAT, în versiunea sa aplicabilă până pe 31 decembrie 1987, în scopul trecerii într-o grupă superioară de remuneraţie după o perioadă probatorie, perioadele de vechime sunt luate în calcul în totalitatea lor pentru lucrătorii care efectuează cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal, şi doar jumătate când lucrătorii au un orar cuprins între jumătate şi trei sferturi din orar normal.

4. Pe baza acestei dispoziţii şi pe motiv că d-na Nimz îndeplinea mai puţin de trei sferturi din oralul de muncă normal, angajatorul său a refuzat să-i acorde trecerea la indicele superior de remuneraţie, adică IV b, categoria 2, din BAT, după şase ani de serviciu în grupa V b, categoria 1 a.

5. Dat fiind că lucrătorii care efectuează cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal au dreptul de a trece automat, după şase ani de serviciu, la indicele superior de remuneraţie, d-na Nimz a considerat că ea era victima unei discriminări indirecte interzisă de lege. De aceea ea a introdus o acţiune în faţa Arbeitsgericht Hamburg. Instanţa naţională a considerat că această cerere ridica probleme de interpretare a art. 117 şi 119 din Tratatul CEE, ca şi a Directivei 75/117. De aceea, ea a decis să amâne judecarea şi să adreseze Curţii de Justiţie următoarele întrebări preliminare :

„1) Constituie „discriminare indirectă a femeilor“ şi, deci, încălcarea art. 119 din Tratatul CEE când un contract colectiv pentru funcţia publică stabileşte – pentru angajaţii din administraţie lucrând în universităţi – ca o condiţie de avansare la grupa superioară de remuneraţie, după o perioadă probatorie, că

– perioadele, în care cel interesat a avut un program de lucru de cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal al unei persoane angajate cu norma întreagă, sunt integral luate în calcul în timp ce perioadele în care el/ea a avut un program de lucru de cel puţin jumătate din acest timp, sunt luate în calcul pentru jumătate, şi aceasta

– atunci când, din toţi angajaţii cu jumătate de normă lucrând mai puţin de trei sferturi din programul normal de muncă al unui angajat cu normă întreagă, mai mult de 90% sunt de sex feminin în timp ce, din toţi angajaţii cu jumătate de normă lucrând vreme de cel puţin trei sferturi din durata de muncă normală a unui angajat cu normă întreagă, un pic mai mult de 55% sunt de sex feminin?

2) În caz de răspuns afirmativ la prima întrebare:

dispoziţiile combinate ale art. 119 şi ale art. 117 din Tratatul CEE şi/sau dispoziţiile Directivei 75/117/CEE a Consiliului impun să aplice angajaţilor cu jumătate de normă al căror program de muncă este inferior celor trei sferturi din programul de muncă normal al unui agent angajat cu jumătate de normă o perioadă de probă de aceeaşi durată ca cea a angajaţilor cu normă întreagă şi a angajaţilor cu jumătate de normă lucrând cel puţin trei sferturi din durata de muncă normală a unui angajat cu normă întreagă

sau

– tribunalul trebuie, cu privire la autonomia partenerilor sociali, să se abţină să statueze în această privinţă şi să lase părţilor contractului colectiv grija de a rezolva această întrebare?“

6. Pentru o mai amplă expunere a faptelor, a dispoziţiilor comunitare în cauză, a derulării procedurii, ca şi a observaţiilor scrise prezentate Curţii, este trimis la raportul de audienţă. Aceste elemente ale dosarului cauzei nu sunt reluate în continuare decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.

Cu privire la prima întrebări

7. Prin prima sa întrebare, instanţa naţională caută să afle, în substanţă, dacă art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă luarea integrală în calcul a vechimii lucrătorilor îndeplinind cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un



indice de remuneraţie superior, şi doar jumătate din acea vechime pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi cele trei sferturi din cea a programului normal, când acest din urmă grup de lucrători cuprinde un număr mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi.

8. Pentru a aduce elemente de răspuns utile acestei întrebări, trebuie, mai întâi, să se verifice dacă trecerea la o grupă superioară de remuneraţie intră din câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat.

9. Reiese din dosarul cauzei că, în speţă, este vorba de un sistem de clasificare cvasiautomată a remuneraţiilor funcţionând pe baza regulilor de vechime conţinute într-un contract colectiv. Aceste reguli determină evoluţia remuneraţiei ca atare datorată lucrătorului care nu îşi schimbă funcţia.

10. Rezultă că, în aceste circumstanţe, regulile care guvernează trecerea cvasiautomată la o grupă superioară de remuneraţie intră, în principiu, în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.

11. Fiind vorba de această ultimă dispoziţie, trebuie amintit că, având un caracter imperativ, interdicţia discriminării între lucrătorii masculini şi feminini se impune nu numai acţiunii autorităţilor publice, ci se extinde şi la toate contractele vizând să reglementeze în mod colectiv munca salariată, ca şi la contractele între particulari (v., în ultimul rând, hotărârea din 27 iunie 1990, Kowalska, C-33/89, Rep. p. I – 2591).

12. Reiese din dosarul cauzei că dispoziţia contractului colectiv în cauză impune lucrătorilor care îndeplinesc cel puţin jumătate din programul unui lucrător cu normă întreagă, dar mai puţin de trei sferturi din acest program, dublul perioadei de vechime pentru a accede la gradul de remuneraţie superior în raport cu ce se cere lucrătorilor cu normă întreagă. Or, un contract colectiv precum cel în cauză, care permite angajatorilor să menţină o diferenţă de remuneraţie globală între cele două categorii de lucrători, adică cei care efectuează un număr minim de ore de muncă pe săptămână sau pe lună şi cei care, având aceleaşi atribuţii, nu efectuează acel minim de ore, ajunge de fapt la o discriminare a lucrătorilor feminini în raport cu lucrătorii masculini, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă. Un astfel de contract trebuie deci, în principiu, considerat contrar art. 119 din Tratat. Nu ar fi contrar în situaţia în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (v. hotărârea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rep. p. 1607).

13. În această privinţă, oraşul Hamburg a arătat, în cursul procedurii, că lucrătorii cu normă întreagă sau cu trei sferturi de timp trebuie să dobândească mai repede ca ceilalţi capacităţi şi competenţe privind activitatea lor. Guvernul german a invocat şi marea lor experienţă.

14. Trebuie totuşi observat că astfel de consideraţii, constituie simple generalizări privind anumite categorii de lucrători, şi nu permit desprinderea unor criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex (v. hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner-Kuehn, 171/88, Rep. p. 2743). Într-adevăr, deşi vechimea merge mână în mână cu experienţa, care pune în principiu lucrătorul în măsură să se achite mai bine de sarcinile sale, obiectivitatea unui astfel de criteriu depinde de toate circumstanţele fiecărui caz, şi mai ales ale relaţiei între natura funcţiei exercitate şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate. Totuşi, îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine având în vedere toate circumstanţe dacă şi în ce măsură o dispoziţie a unui contract colectiv ca cel în cauză este justificată prin raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.

15. Trebuie de aceea răspuns la prima întrebare a instanţei naţionale că art. 119 din Tratatul CEE trebuie interpretat în sensul că se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă luarea integrală în calcul a vechimii lucrătorilor îndeplinind cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, şi doar jumătate din acea vechime pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din programul normal, când se dovedeşte că de fapt acest din urmă grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie a contractului colectiv este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia între natura



funcţiei exercitate şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate.

Cu privire la a doua întrebare

16. A doua întrebare se referă la consecinţele legate de constatarea, de către instanţa naţională, a incompatibilităţii unei dispoziţii a unui contract colectiv cu art. 119 din Tratatul CEE, ţinând cont mai ales de autonomia părţilor la un astfel de contract.

17. Trebuie observat în această privinţă, aşa cum Curtea a statuat în hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (43/75, Rep. p. 455), că art. 119 din Tratatul CEE este suficient de precis pentru a putea fi invocat de un justiţiabil în faţa unei instanţe naţionale pentru a o face pe aceasta să îndepărteze orice dispoziţie naţională, inclusiv, la nevoie, când această dispoziţie rezultă dintr-un contract colectiv neconformă cu acest articol.

18. Reiese din hotărârea din 27 iunie 1990, C-33/89, citată deja, că în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat de această discriminare trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplică acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, regim care, în lipsa executării corecte a art. 119 în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.

19. Mai trebuie amintit că, conform jurisprudenţei constante a Curţii (v., mai ales, hotărârea din 9 martie 1978, Simmenthal, 106/77, Rep. p. 629), judecătorul naţional însărcinat să aplice, în cadrul competenţei sale, dispoziţiile dreptului comunitar care-l obligă să asigure deplinul efect al acestor dispoziţii, trebuie să îndepărteze, cu propria sa autoritate, orice internă dispoziţie contrară normelor europene, fără să fie cerută sau aşteptată eliminarea acesteia pe cale legislativă sau prin orice alt procedeu constituţional.

20. Astfel de consideraţii se impun şi în cazul în care dispoziţia contrară dreptului comunitar rezultă dintr-un contract colectiv de muncă. Într-adevăr, ar fi incompatibil cu natura însăşi a dreptului comunitar ca judecătorul competent pentru a aplica acest drept să-şi vadă refuzată puterea de a face, chiar în momentul acestei aplicări, tot ce este necesar pentru a îndepărta dispoziţiile unui contract colectiv constituind un eventual obstacol împotriva deplinei eficacităţi a normelor comunitare.

21. Trebuie, de aceea, răspuns la a doua întrebare că, în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie fără a trebui să fie solicitată sau aşteptată eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de acea discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, în lipsa executării corecte a art. 119 din Tratatul CEE în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.


22. Cheltuielile pretinse de guvernele german şi al Regatului Unit, ca şi de Comisia Comunităţilor Europene, care au supus observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Procedura având caracterul unui incident ridicat în faţa instanţei naţionale, îi revine acesteia să se pronunţe asupra cheltuielilor de judecată.

Dispoziţie


Curtea (camera a şasea),



statuând asupra întrebărilor prezentate ei de Arbeitsgericht Hamburg, prin ordonanţa din 13 aprilie 1989, declară:

1. Art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă calcularea integrală a vechimii lucrătorilor îndeplinind cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, ci doar jumătatea acestei vechimi pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din cea a programului normal, când se dovedeşte că, în fapt, acest ultim grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia dintre natura şi funcţia exercitată şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate.

2. În prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie, fără să fie solicitat sau de aşteptat eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de această discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, din lipsă de executare corectă a art. 119 din Tratat în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.



Hotărârea Curţii (camera a 6-a) din 17 iunie 1998

Kathleen Hill şi Ann Stapleton

/

The Revenue Commissioners şi Department of Finance

„Cerere de hotărâre preliminară: Labour Court, Dublin – Irlanda

Egalitate de tratament între bărbaţi şi femei – Funcţionari – Regim al muncii împărţite – Avansare hotărâtă pe baza criteriului timpului real de muncă – Discriminare indirectă”

Cauza C-243/9532

Cuvinte-cheie

Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Sistem de muncă împărţită („job-sharing“ scheme) în funcţia publică – Avansare stabilită pe baza criteriului timpului real de muncă – Retrogradare pe grila remuneraţiilor lucrătorilor cu timp partajat integrând sau reintegrând un regim cu normă întreagă – Efectiv al lucrătorilor cu timp partajat compus în principal din femei – Inadmisibilitate în absenţa unor justificări obiective.

(Tratat CE, art. 119; directiva Consiliului 75/117)

Sumar

Art. 119 din Tratat, ca şi directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, trebuie interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători feminini în raport cu cel al lucrătorilor masculini îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grile remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.

Părţi

În cauza C-243/95

32 Culegere de jurisprudenţă 1998 p. I-03739



având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CE, de către Labour Court (Irlanda) şi tinzând să obţină, în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între

Kathleen Hill,

Ann Stapleton

şi

The Revenue Commissioners

Department of Finance,

o decizie în baza preliminar privind interpretarea directivei 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, referitor la apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19),


1. Prin ordonanţa din 5 aprilie 1995, ajunsă la curte pe 12 iulie, Labour Court a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CE, trei întrebări preliminare asupra interpretării directivei 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19, în continuare „directivă“).

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu supunându-le pe doamnele Hill şi Stapleton, care îşi exercitau înainte activitatea în cadrul contractelor cu timp partajat („job-sharing“ scheme), lui Revenue Commissioners şi lui Department of Finance cu privire la decizia acestora din urmă de a le clasa, cu ocazia reintegrării lor într-o muncă cu normă întreagă, pe o treaptă inferioară din grila remuneraţiilor, aplicabilă personalului cu normă întreagă, decât cea de pe grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat cu timp partajat, de care ele beneficiau înainte.

3. Art. 119 din Tratatul CE enunţă principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă. Alineatul 2 al acestei dispoziţii precizează că, „prin remuneraţie, trebuie înţeles, în sensul prezentului articol, salariul sau tratamentul obişnuit de bază sau minim, şi toate celelalte avantaje plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă“.

4. Directiva se referă, în art. 1, la principiul egalităţii remuneraţiilor care „implică, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală, eliminarea, în ansamblul elementelor şi a condiţiilor de remuneraţie, a oricărei discriminări bazate pe sex“.

5. Regimul de muncă împărţit a fost introdus în Irlanda în 1984 prin decizie guvernamentală, în principal, cu scopul de a crea noi locuri de muncă.

6. Un astfel de regim, implementat prin circulara 3/84, prevedea un acord în virtutea căruia doi funcţionari îşi împărţeau în mod egal o muncă cu normă întreagă, pentru ca avantajele sistemului să beneficieze în mod egal de fiecare persoană avută în vedere iar costul postului să rămână identic pentru administraţie. Personalul, care era recrutat cu normă întreagă, putea opta pentru acest regim şi conserva dreptul de a se reintegra într-o muncă cu normă întreagă la expirarea perioadei pentru care el optase pentru timpul partajat, sub rezerva posturilor vacante. Personalul recrutat, în formula „timp partajat”, între 1986 şi 1987 avea dreptul de a obţine, în cei 2 ani (după) recrutarea sa, o muncă cu normă întreagă, şi sub rezerva posturilor vacante. Personalul alegând regimul muncii împărţite trebuie să se angajeze în scris că nu va exercita altă activitate profesională. Acest regim a fost modificat în 1988 iar, de atunci, persoanele recrutate



în cadrul timpului partajat sunt în cel de contracte temporare fără a avea drept la o muncă cu normă întreagă.

7. Circulara 3/84 prevedea că, „Pentru fiecare grad pentru care sunt în vigoare acorduri de timp partajat, grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat în timpul partajat va fi o grilă din care fiecare treaptă va reprezenta 50% din gradul corespunzător al grilei remuneraţiilor aplicabilă personalului cu normă întreagă. Măriri de treaptă vor fi acordate în fiecare an dacă serviciile funcţionarului dau satisfacţie“.

8. Circulara 3/84 nu definea regulile avansării progresive în caz de trecere de la timpul partajat la normă întreagă, dar aceasta a fost precizată printr-o scrisoare a Department of Finance adresată pe 31 martie 1987 conform căreia, “pentru fiecare an de serviciu cu timp partajat echivalând cu 6 luni de serviciu cu normă întreagă, un funcţionar care a lucrat doi ani sub regimul timpului partajat trebuie reclasat pe a doua treaptă a grilei corespunzând unui post cu normă întreagă (reprezentând un an de vechime cu normă întreagă). Când funcţionarii au îndeplinit mai mult de 2 ani de serviciu cu timp partajat, data de schimbare de treaptă trebuie ajustată la prorata“.

9. Circulara 9/87, care este prima circulară globală asupra progresiei salariale, se substituie tuturor circularelor precedente în materie. Ea dispune, în art. său 2, că „un increment este o mărime de salariu prevăzută pe o scară a remuneraţiilor. Ca regulă generală, se acordă în fiecare an o mărime dacă serviciile funcţionarului sunt satisfăcătoare“.

10. Doamnele Hill şi Stapleton, recrutate ca urmare a unui concurs general în funcţia publică irlandeză cu gradul de „Clerical Assistant“, au fost afectate în serviciul lui Revenue Commissioners. Doamna Hill a fost recrutată în iulie 1981 şi şi-a început activitatea sa, în cadrul regimului de muncă cu timp partajat, în luna mai 1988. Doamna Stapleton a fost recrutată în aprilie 1986 în cadrul aceluiaşi regim. Doamnele Hill şi Stapleton şi-au exercitat activitatea cu timp partajat vreme de 2 ani. Ele au îndeplinit exact jumătatea duratei de serviciu a unui funcţionar cu normă întreagă, conform sistemului alternanţei săptămânale. În toată perioada în care ele au fost angajate în cadrul regimului timpului partajat, fiecare din ele a avansat în fiecare an cu o treaptă şi a fost remunerată la nivelul de 50% din tratamentul unui „Clerical Assistant“ în funcţie de treapta atinsă.

11. Doamna Hill a refuzat o muncă cu normă întreagă în iunie 1990. La această dată, ea atinsese a 9-a treaptă de pe grila folosită pentru timpul partajat. La întoarcerea sa la normă întreagă, ea a fost mai întâi clasată la a 9-a treaptă corespunzătoare, apoi reclasată la a 8-a treaptă pe motiv că 2 ani de timp partajat echivalau cu un an de normă întreagă.

12. Doamna Stapleton, în ce o priveşte, a obţinut un post cu normă întreagă în aprilie 1988. Ea era atunci la a treia treaptă de pe grila folosită pentru timp parţial. Ea a continuat să avanseze în grilă în 1989 şi 1990, până la treptele 4 şi 5, dar a fost informată, în luna aprilie 1991, că o eroare de reclasare fusese comisă, astfel încât ea nu a obţinut a 6-a treaptă. I s-a indicat într-adevăr că cei 2 ani ai săi de timp parţial trebuia să conteze drept un an de muncă cu normă întreagă.

13. Doamnele Hill şi Stapleton au contestat, în temeiul secţiunii 7, alin. 1, din Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (lege împotriva discriminării în materie salarială), decizia de reclasare în faţa „Equality Officer“. Acesta din urmă, bazându-se pe hotărârea Curţii din 7 februarie 1991, Nimz (C-184/89, Rep. p. I-297), a recomandat să se dea dreptate cererii lor pe motiv că angajatorul nu putea aplica o regulă conform căreia nu trebuia să se ţină cont, în scopul progresării vechimii, decât de serviciile remunerate.

14. Revenue Commissioners şi Departament of Finance au respins apelul acestei recomandări în faţa Labour Court. Doamnele Hill şi Stapleton au cerut în apel punerea în practică a recomandării.

15. Considerând că rezolvarea litigiului depindea de interpretarea dreptului comunitar, Labour Court, exercitând funcţiile care i-au fost acordate de art. 8 din Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974, a adresat Curţii următoarele 3 întrebări preliminare:

„Când mult mai multe femei decât bărbaţi îndeplinesc o parte din cariera lor sub regimul timpului parţial:



1) suntem aparent în prezenţa unei discriminări indirecte când lucrătorilor cu timp parţial care trec la normă întreagă li se atribuie o avansare progresivă în grila remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă cu referire la durata muncii efective astfel încât, acordându-i-se măriri strict proporţionale cu cele acordate personalului angajat cu normă întreagă în permanenţă, ei se găsesc plasaţi în grila remuneraţiilor aplicabilă locurilor de muncă cu normă întreagă la un grad inferior în raport cu colegi citaţi în referire, în toate punctele asemănătoare cu ele cu excepţia situaţiei în care nu au fost angajaţi în permanenţă cu normă întreagă?

În alţi termeni, constituie o încălcare a principiului egalităţii de remuneraţie, ca definit în directiva 75/117/CEE, când lucrători, care trec de la timpul parţial la normă întreagă, îşi văd avansarea regresând şi, de aici, salariul lor, pe motivul aplicării de către angajator a criteriului serviciului calculat cu referire la durata timpului de muncă într-o muncă?

2) Dacă esta cazul, angajatorul trebuie să justifice în special folosirea criteriul vechimii, definită ca durata de muncă efectiv îndeplinită, în aprecierea avansării care trebuie acordată progresiv?

3) La nevoie, o metodă de progres salarial bazat pe durata de muncă efectiv îndeplinită este obiectiv justificată de criterii altele decât dobândirea într-un interval de timp a unui nivel particular de cunoştinţe şi de experienţă?“

16) Prin aceste trei întrebări, pe care trebuie să le examinăm împreună, instanţa de respingere întreabă în esenţă dacă există o discriminare când lucrătorii care trec de la timpul parţial la normă întreagă îşi văd avansarea şi, de aici, salariul lor regresând pe motivul aplicării angajator a criteriului serviciului calculat cu referire la durata timpului de muncă într-un anumit post. Dacă o discriminare indirectă rezultă din aplicarea unui astfel de criteriu, instanţa de respingere întreabă dacă ea poate fi justificată.

17. Reiese din dosarul cauzei că sistemul naţional în cauză în acţiunea principală defavorizează lucrătorii care trec de la timpul parţial la normă întreagă în raport cu cei care au lucrat cu normă întreagă în timpul aceluiaşi număr de ani în măsura în care, la trecerea la regimul normei întregi, lucrătorul cu timp parţial este plasat, pe grila remuneraţiilor cu normă întreagă, la un nivel inferior celui de pe grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat cu timp parţial de care beneficia înainte şi, de aici, la un nivel inferior celui al unui lucrător cu normă întreagă ocupat în cursul aceleiaşi perioade de timp.

18. Cu titlu preliminar, trebuie amintit că art. 119 din Tratat prevede principiul egalităţii de remuneraţie între lucrătorii masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă. Aşa cum Curtea a statuat deja în hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne II (43/75, Rep. p. 455, punctul 12), acest principiu face parte din bazele Comunităţii.

19. Trebuie apoi amintit că Curtea a mai statuat şi în hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins (96/80, Rep. p. 911), că art. 1 din directivă, destinat în mod esenţial să uşureze aplicarea concretă a principiului egalităţii remuneraţiilor care figurează la art. 119 din Tratat, nu afectează cu nimic câmpul de aplicarea şi conţinutul acestui principiu, ca cel definit de această ultimă dispoziţie.

20. Pentru a da un răspuns util instanţei de respingere, trebuie în prealabil verificat dacă sistemul de clasare al lucrătorilor care trec de la timpul parţial intră în câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat şi, în consecinţă, al directivei.

21. În această privinţă, trebuie constatat că acest sistem determină evoluţia remuneraţiei datorată acestor lucrători. Rezultă că el provine din noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.

22. Aşa cum Curtea a constatat în hotărârea din 14 februarie 1995, Schumacker (C-279/93, Rep. p. I-225, punctul 30), o discriminare nu poate consta decât în aplicarea de reguli diferite unor situaţii comparabile sau în aplicarea aceleiaşi reguli unor situaţii diferite.

23. Trebuie arătat în această privinţă că, aşa cum a constatat de altfel Labour Court, nu s-a stabilit că tratamentul defavorabil care a fost aplicat doamnelor Hill şi Stapleton constituie o discriminare directă



bazată pe sex. Trebuie, de aceea, examinat dacă un astfel de tratament defavorabil poate constitui o discriminare indirectă.

24. Conform unei jurisprudenţe constante, art. 4, alin. 1, din directivă se opune aplicării unei măsuri naţionale care, deşi formulată în mod neutru, dezavantajează de fapt un procent mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care această măsură nu este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (v., în acest sens, hotărârile din 24 februarie 1994, Roks e.a., C-343/92, Rep. p. I-571, punctul 33, şi din 14 decembrie 1995, Megner şi Scheffel, C-444/93, Rep. p. I-4741, punctul 24).

25. Reiese din dosarul cauzei în acţiunea principală că 99,2% din „Clerical Assistants“ care îşi exercită activitatea cu timp parţial sunt femei ca şi de altfel 98% din totalitatea lucrătorilor angajaţi în funcţia publică în cadrul contractelor cu timp parţial. În astfel de circumstanţe, o dispoziţie care, fără justificare obiectivă, reglementează în mod dezavantajos situaţia juridică a celor care provin din categoria lucrătorilor cu timp parţial are efecte discriminatorii bazate pe sex.

26. Labour Cout consideră că timpul parţial constituie în el însuşi o categorie de vechime în muncă din moment ce el nu implică întreruperea slujbei. Specificitatea care ar diferenţia munca cu timp parţial de munca cu timp partajat ar rezida în faptul că aceasta din urmă este o împărţire între doi angajaţi a muncii şi responsabilităţii legate de această muncă. Reiese din dosarul cauze din acţiunea principală că poate fi pretins de la lucrătorul cu timp partajat să se dedice muncii sale cu normă întreagă şi să-şi coordoneze acţiunea cu cea a partenerului său pentru buna funcţionare a postului împărţit.

27. Trebuie amintit că Labour Court a constatat că doamnele Hill şi Stapleton îndeplineau o muncă similară celei a colegilor lor care lucrează cu normă întreagă şi care se găsesc într-o situaţie comparabilă cu a lor. Aşa cum s-a precizat la punctul 6 din prezenta hotărâre, personalul alegând regimul muncii partajate trebuia să se angajeze în scris că nu va exercit altă activitate profesională. Or, Labour Court nu se îndoieşte că un lucrător cu timp partajat poate dobândi aceeaşi experienţă ca un lucrător cu normă întreagă. Singura diferenţă între un lucrător cu timp partajat şi colegul său cu normă întreagă este timpul de muncă efectiv îndeplinit în perioada de timp partajat.

28. Mai trebuie amintit că, în toată perioada lucrată sub regimul timpului partajat, doamnele Hill şi Stapleton au avansat în fiecare an cu o treaptă şi au fost remarcate la nivel de 50% din tratamentul unui „Clerical Assistant“ în funcţie de grila atinsă.

29. Conform regulilor aplicabile timpului partajat, ca şi conform celor prevăzute în regimul aplicabil lucrătorilor cu normă întreagă, avansarea pe grila remuneraţiilor este rezultatul unei aprecieri care priveşte atât calitatea, cât şi cantitatea muncii furnizate. Dacă plecăm de la o aceeaşi evaluare calitativă a celor 2 categorii de lucrători în cauză, angajatul lucrând cu timp partajat, când îşi exercită slujba sub regimul citat deja, avansează pe grila remuneraţiilor în paralel cu lucrătorul cu normă întreagă. Fiecărei trepte de avansare îi corespunde o cifră echivalând cu 1/2 din remuneraţia prevăzută pentru lucrătorul cu normă întreagă. Salariul pe oră pentru cele 2 categorii de lucrători este, în consecinţă, acelaşi pe fiecare treaptă a grilei.

30. În astfel de circumstanţe, când un lucrător trece de la regimul timpului partajat, în cadrul căruia el a lucrat timp de 50% din norma întreagă, primind 50% din salariu raportându-se la această treaptă a grilei remuneraţiilor la regimul normei întregi, ar trebui să vadă atât orele sale de muncă, cât şi nivelul remuneraţiei sale mărindu-se cu 50%, aşa cum un lucrător care trece de la regimul normei întregi la regimul timpului partajat le vede reduse cu 50%, cu excepţia situaţiei în care un tratament diferit nu este justificat.

31. Totuşi, o astfel de progresie nu se realizează în acţiunea principală. Cu ocazia conversiei la regimul normei întregi, situaţia lucrătorului cu timp partajat este reexaminată în mod automat astfel încât cel interesat să fie plasat, pe grila remuneraţiilor cu normă întreagă, la nivel inferior în raport cu cel care era pe grila remuneraţiilor aplicabilă timpului partajat.

32. Retrogradarea pe care lucrătorul o suportă integrând sau reintregând regimul muncii cu normă întreagă are efecte directe asupra remuneraţiei sale. Lucrătorul percepe, într-adevăr, un salariu real inferior



dublului a ce ar fi perceput exercitându-şi activitatea cu timp partajat. El suportă, în consecinţă, o pierdere în ce priveşte suma salariului său pe oră. Prin trimiterea la criteriul orelor efectuate în cursul perioadei de muncă cu timp partajat exercitată, astfel cum îl prevede regimul aplicabil în acţiunea principală, nu se ţine cont nici de faptul că timpul partajat, aşa cum s-a precizat la punctul 26 din prezenta hotărâre, constituie în el o categorie prin faptul că el nu implică întreruperea muncii, nici de faptul, precizat la punctul 27 din prezenta hotărâre, că un lucrător cu timp partajat poate dobândi aceeaşi experienţă ca şi un lucrător cu normă întreagă. În plus, s-a introdus, a posteriori, o disparitate în ansamblul remuneraţiilor lucrătorilor care exercită aceleaşi sarcini sub aspectul atât calitativ, cât şi cantitativ al prestaţiilor furnizate. Această disparitate are drept consecinţă ca lucrătorii care lucrează în cadrul regimului normei întregi, dar care au lucrat sub regimul timpului partajat înainte şi cei care au lucrat mereu în cadrul regimului normei întregi, sunt trataţi diferit.

33. Există deci o inegalitate de remuneraţii în cadrul categoriei lucrătorilor cu normă întreagă faţă de lucrătorii care şi-au exercitat înainte activitatea în cadrul regimului timpului partajat şi care sunt retrogradaţi în raport cu poziţia pe care ei o ocupau deja.

34. Într-un astfel de caz, trebuie constatat că dispoziţii ca cele în cauză în acţiunea principală ajung de fapt la o discriminare a lucrătorilor feminini în raport cu lucrătorii masculini şi trebuie, în principiu, considerate contrarii articolului 119 din Tratat şi, în consecinţă, directivei. Nu ar fi altfel decât în cazul în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex (v., în acest sens, hotărârile din 13 mai 1986, Bilka, 170/84, Rep. p. 1607, punctul 29; din 13 iulie 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Rep. p. 2743, punctul 12, şi din 6 februarie 1996, Lewark, C-457/93, Rep. p. I-243, punctul 31).

35. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele şi pentru a interpreta legislaţia naţională, să determine dacă şi în ce măsură o dispoziţie legislativă care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care afectează de fapt mai mult pe femei decât pe bărbaţi, este justificată de raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex (v. hotărârile citate deja Jenkins, punctul 14; Bilka, punctul 36, şi Rinner-Kühn, punctul 15).

36. Totuşi, trebuie amintit că, chiar dacă îi revine instanţei naţionale să constate existenţa unor astfel de factori obiectivi în cazul concret de care ea este sesizată, Curtea, chemată să furnizeze judecătorului naţional răspunsuri utile, este competentă pentru a da indicaţii, luate din dosarul cauze în acţiunea principală ca şi din observaţiile scrise şi orale care i-au fost prezentate, de natură să permită instanţei naţionale să statueze (v. hotărârile din 30 martie 1993, Thomas e.a. , C-328/91, Rep. p. I-1247, punctul 13, şi Lewark, citat deja, punctul 32).

37. Conform Revenue Commissioners şi Department of Finance, o metodă de progresie salarială bazată pe durata de muncă efectiv îndeplinită este obiectiv justificată de criterii răspunzând condiţiilor fixate de jurisprudenţa Curţii.

38. În această privinţă, trebuie constatat că nici justificarea prezentată de Revenue Commissioners şi Department of Finance conform căreia există o practică curentă în funcţia publică de a nu „contabiliza“ decât serviciul efectiv îndeplinit, nici cea conform căreia această practică prezintă un sistem de recompensă care menţine motivaţia, angajamentul şi moralul personalului nu sunt pertinente. Prima justificare nu este decât o generalitate care nu a fost justificată de criterii obiective. În ce o priveşte pe cea de a doua, sistemul de recompensă a lucrătorilor care îşi exercită activitatea în cadrul regimului muncii cu normă întreagă nu ar putea fi influenţat de regimul muncii cu timp partajat.

39. În ce priveşte justificarea conform căreia, dacă o excepţie era făcută spre profitul muncii cu timp partajat, aceasta ar fi suficientă să creeze situaţii arbitrare sau inechitabile sau ar echivala cu o discriminare inadmisibilă în favoarea femeilor, trebuie amintit, aşa cum reiese din punctul 29 al prezentei hotărâri, că a acorda lucrătorului care integrează o muncă cu normă întreagă aceeaşi treaptă cu cea de care beneficia în cadrul contractului său cu timp partajat nu constituie o discriminare în favoarea lucrătorilor feminini.



40. În ce priveşte justificarea bazată pe acţiuni economice, trebuie amintit că un angajator nu ar putea justifica o discriminare care reiese dintr-un regim de muncă cu timp partajat pe singurul motiv că eliminarea unei astfel de discriminări ar antrena o mărire a cheltuielilor sale.

41. Trebuie amintit că toate părţile în acţiunea principală, ca şi instanţa de respingere sunt de acord când afirmă că femeile constituie cvasitotalitatea lucrărilor cu timp partajat în sectorul public irlandez. Reiese din dosarul cauzei în acţiunea principală că aproximativ 83% din cei care optau pentru timpul partajat o făceau pentru a concilia muncă şi sarcini de familie, ceea ce înglobează mereu educaţia copiilor.

42. Politica comunitară în acest domeniu constă în a încuraja şi, pe cât posibil, a adapta condiţiile de muncă la sarcinile de familie. Protecţia femeii în viaţa de familie, ca şi în derularea activităţii sale profesionale este, ca şi cea a bărbatului, un principiu care este pe larg considerat în ordinele juridice ale statelor membre ca fiind corolarul natural al egalităţii între bărbaţi şi femei şi recunoscut de dreptul comunitar.

43. Îi revine deci lui Revenue Commissioners şi lui Department of Finance să demonstreze în faţa instanţei naţionale, că utilizarea criteriului de serviciu, definit ca durata de muncă efectiv îndeplinită, în aprecierea avansării progresive care trebuie acordată lucrătorilor care trec de la regimul de muncă cu timp partajat la regimul de muncă cu normă întreagă, este justificat de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Dacă această probă este raportată de aceste autorităţi, singura circumstanţă că legislaţia naţională afectează un număr mult mai mare de lucrători feminini decât de lucrători masculini nu ar putea fi considerată ca o încălcare a art. 119 din Tratat şi, în consecinţă, a directivei.

44. Trebuie deci răspuns că art. 119 din Tratat, ca şi directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, trebuie interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători feminini în raport cu cel al lucrătorilor masculini îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grile remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.


45. Cheltuielile pretinse de guvernul Regatului Unit, ca şi de Comisie, care au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât procedura are, în ce priveşte părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat înaintea instanţei naţionale, este de competenţa acesteia să se pronunţe cu privire la cheltuielile de judecată.

Dispozitiv


Curtea, (camera a 6-a),

hotărând asupra întrebărilor adresate ei de Labour Court, prin ordonanţa din 5 aprilie 1995, declară:

Art. 119 din Tratat, ca şi directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, trebuie



interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători feminini în raport cu cel al lucrătorilor masculini îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grile remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.



Hotărârea Curţii (camera a cincea) din 1 iulie 1986

Gisela Rummler

/

Dato-Druck GmbH.

„Cerere de hotărâre preliminară – Arbeitsgericht Oldenburg – Germania

Egalitate de remuneraţii între bărbaţi şi femei – Sistem de clasificare”

Cauza 237/8533

Cuvinte-cheie

Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Sistem de clasificare profesională – Criterii de clasare – Luarea în consideraţie a efortului fizic – Admisibilitate – Condiţii – Pluralitate de criterii

(Directiva Consiliului 75/117, articolul 1, alineatul 2)

Sumar

În general, directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţii între lucrătorii masculini şi feminini, nu se opune ca un sistem de clasificare profesională, în sensul articolului său 1, alineatul 2, să utilizeze, pentru a determina nivelul remuneraţiei, criteriul efortului sau al oboselii musculare sau cel al gradului de penibilitate fizică a muncii, dacă, ţinând cont de natura sarcinilor, sarcinile ce trebuie îndeplinite pretinde efectiv o anumită dezvoltare a forţei fizice, cu condiţia ca, prin luarea în considerare a altor criterii, să ajungă să excludă, în ansamblul său, orice discriminare bazată pe sex. În particular, se deduce din directivă că: - criteriile condiţionând clasarea în diferite nivele de remuneraţii trebuie să asigure aceeaşi remuneraţie pentru aceeaşi muncă obiectiv stabilită, fie ea îndeplinită de un lucrător masculin sau feminin; - faptul de a se baza pe valori corespunzând performanţelor medii ale lucrătorilor de un singur sex, pentru a determina în ce măsură o muncă pretinde un efort sau ocazionează o oboseală sau este fizic penibilă, constituie o formă de discriminare bazată pe sex, interzisă de directivă; - totuşi, pentru ca un sistem de clasificare profesională să nu fie discriminatoriu în ansamblul său, trebuie luate în considerare, în măsura în care natura sarcinilor de îndeplinit în întreprindere o permite, criterii pentru care lucrătorii de fiecare sex sunt susceptibili să prezinte aptitudini particulare. Părţi În cauza 237/85,

33 Culegere de jurisprudenţă 1986 p. 02101



având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea articolului 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht (Instanţa muncii) Oldenburg (RFG) şi ţinând să obţină în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între Gisela Rummler, muncitoare, cu domiciliul la Oldenburg, şi Dato-Druck GmbH, societate de drept german, stabilită la Oldenburg Obiectul litigiului O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării directivei 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini. Motivele hotărârii 1. Prin ordonanţa din 25 iunie 1985, ajunsă la Curte pe 31 iulie, Arbeitsgericht (Tribunalul Muncii) Oldenburg a adresat, în virtutea articolului 177 din Tratatul CEE, trei întrebări preliminare privind interpretarea directivei 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii feminini şi masculini (JO L 45, p. 19). 2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu în care un lucrător feminin, doamna Gisela Rummler, şi-a urmărit angajatorul, societatea Dato-Druck GmbH, o întreprindere din sectorul imprimeriei, în faţa Arbeitsgericht pentru a obţine un clasament într-o categorie mai ridicată pe scara remuneraţiilor. 3. Condiţiile de remuneraţie în sectorul imprimeriei sunt dominate de „Lohnrahmentarifvertrag für die Gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, Einschließlich Berlin-West” (contract-cadru asupra salariilor din industria imprimeriei pe teritoriul RFG, inclusiv Berlin – West), din 6 iulie 1984, care prevede şapte categorii de salarii, în funcţie de sarcinile îndeplinite, care sunt determinate după gradul de cunoştinţe, de concentrare, de efort sau de oboseală şi de responsabilitate. Pentru ceea ce are legătură, în particular, cu litigiul, sarcinile categoriei a II-a sunt descrise ca putând fi executate cu abilităţi prealabile crescute şi o formare adecvată, pretinzând o precizie mărită, comportând o oboseală musculară crescută, în anumite cazuri importantă, şi o responsabilitate redusă, în anumite cazuri mărită; sarcinile categoriei a IV a sunt descrise ca implicând cunoştinţe prealabile pe baza unei formări apropiate sau, în anumite cazuri, o experienţă profesională destul de lungă, pretinzând o precizie mărită, comportând oboseli mărite, în anumite cazuri importante, de natură diferită, mai ales ca urmare a unei munci depinzând de maşini, şi o responsabilitate mărită. Se precizează că aceste criteriile de apreciere nu trebuie considerate în toate cazurile drept cumulative. 4. Reclamanta în acţiunea principală, clasată în categoria a III-a consideră că ea ar trebui să fie clasată în categoria a IV-a din moment ce ar efectua munci provenind din această categorie, trebuind mai ales să ambaleze colete de mai mult de 20 de kg, ceea ce ar constitui pentru ea o muncă fizică penibilă. 5. Pârâta în acţiunea principală, contestând natura muncilor invocate de reclamantă, consideră că aceasta nu îndeplineşte nici măcar condiţiile pentru a fi clasată în categoria a III-a în care se găseşte şi că privitor la natura muncilor efectuate, care nu ar pretinde decât un efort muscular redus, ea ar trebui clasată în categoria a II-a. 6. Considerând că, pentru a decide clasarea reclamantei într-una din categoriile de remuneraţie intrând în calculul, îi era indispensabil să ştie, în prealabil, dacă criteriile utilizate pentru clasare erau compatibile cu directiva 75/117, Arbeitsgericht Oldenburg a amânat să hotărască şi a adresat Curţii următoarele întrebări preliminare: „1. Rezultă din dispoziţiile directivei Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini că sistemele de clasificare profesională nu trebuie să comporte diferenţieri bazate: a) pe măsura în care o muncă supune musculatura la un efort sau la o oboseală,



b) pe problema de a şti dacă o muncă este sau nu penibilă? 2. În caz de răspuns substanţial negativ la prima întrebare: Fiind vorba de a determina: a) În ce măsură o muncă supune musculatura la efort sau la oboseală, b) Dacă o muncă este sau nu penibilă, Trebuie să ne bazăm pe problema de a şti în ce măsură el supune unui efort sau unei oboseli femeile sau dacă este din punct de vedere fizic penibil pentru femei? 3. În caz de răspuns afirmativ la întrebarea 2: Un sistem de clasificare profesională care utilizează criteriul supunerii la un efort muscular sau al oboselii musculare sau cel al caracterului penibil al muncii, fără totuşi a indica clar că trebuie ştiut în ce măsură munca supune femeile la un efort muscular sau la o oboseală musculară sau dacă munca este penibilă pentru femei, satisface condiţiile directivei?” Cu privire la prima întrebare 7. Prin această întrebare, instanţa naţională vizează, în substanţă, să ştie dacă un sistem de clasificare profesională este compatibil cu principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini când se bazează pe criteriile efortului sau ale oboselii musculare şi pe cel al caracterului penibil din punct de vedere al muncii fizic. 8. Pentru societatea Dato-Druck GmbH, criteriile de remuneraţie ar trebui în mod esenţial să fie stabilite în funcţie de sarcina în mod real îndeplinită şi nu în considerarea persoanei lucrătorului îndeplinind această sarcină. Pentru ea, criteriile de efort muscular şi ale caracterului penibil din punct de vedere fizic al muncii nu ar avea nimic discriminatoriu din moment ce ele răspund caracteristicilor sarcinilor îndeplinite şi sunt utilizate într-un sistem care face să intervină, în plus, criteriile competenţei, ale oboselii cerebrale şi ale responsabilităţii. 9. Guvernul Regatului Unit consideră că principiul de discriminare nu exclude utilizarea unui criteriu pentru care un sex prezintă aptitudini naturale mai mari decât celălalt, din moment ce acest criteriu este reprezentativ pentru ansamblul activităţilor intrând în cadrul slujbei considerate. Un sistem bazat pe criteriul efortului muscular nu ar fi discriminatoriu decât dacă ar ignora intervenţia grupelor muşchilor mici caracteristici ai dexterităţii manuale. 10. Conform Comisiei, criteriile efortului muscular şi ale caracterului penibil din punct de vedere fizic al muncii ar constitui criterii comune în sensul articolului 1, alineatul 2, din directiva 75/117. Ar trebui totuşi examinat, în plus, dacă sistemul în ansamblul lui nu este discriminatoriu. Caracterul nediscriminatoriu ar trebui, într-adevăr, să fie căutat nu în fiecare criteriu separat, ci în sistemul de clasificare profesională în ansamblul său. 11. Pentru a răspunde întrebării adresate Curţii, trebuie mai întâi amintită regula generală adresată de articolul 1, alineatul 1, din directiva 75/117, care prescrie eliminarea, în ansamblul elementelor şi condiţiilor de remuneraţie, a oricărei discriminări bazate pe sex pentru aceeaşi muncă sau o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală. 12. Această regulă generală este continuată de alineatul 2 din acelaşi articol care prevede că un sistem de clasificare profesională „trebuie să fie bazat pe criterii comune lucrătorilor masculini şi feminini şi stabilit astfel încât să excludă discriminările bazate pe sex”. 13. Rezultă că principiul egalităţii remuneraţiilor impune în mod esenţial luarea în consideraţie obiectivă a naturii muncii care trebuie îndeplinită. În consecinţă aceeaşi muncă sau o muncă pentru care i se este atribuită o valoare egală, trebuie remunerată în acelaşi mod, indiferent dacă este îndeplinită de un bărbat sau de o femeie. În cazul în care pentru determinarea remuneraţiei se aplică un sistem de clasificare profesională, trebuie ca aceasta, pe de o parte, să utilizeze criterii care să nu fie diferite după cum munca este îndeplinită de un bărbat sau de o femeie, şi, pe de altă parte să nu fie organizat în ansamblul său astfel încât să ajungă, de fapt, la o discriminare generală a lucrătorilor de un sex în raport cu cei din celălalt. 14. Răspund, în consecinţă, cerinţelor articolului 1 din directivă, criteriile adaptate sarcinilor de îndeplinit, când aceste sarcini pretind prin natura lor un efort fizic particular sau când ele sunt penibile din punct de vedere fizic. Este compatibil cu principiul nediscriminării să utilizezi, pentru a diferenţia nivelurile de



remuneraţie, un criteriu bazat pe dezvoltare, în mod obiectiv măsurabilă, a forţelor necesare pentru îndeplinirea muncii, sau pe gradul de penibilitate fizică pe care această muncă o prezintă obiectiv. 15. Chiar dacă un criteriu determină, ca cel al efortului muscular pretins, poate, de fapt, favorizarea lucrătorilor masculini, forţa lor fizică fiind presupusă, în general, superioară celei a lucrătorilor feminini, trebuie, pentru a examina caracterul său discriminatoriu, analizat în ansamblul sistemului de clasificare profesională, faţă de alte criterii intervenind pentru determinarea nivelurilor de remuneraţie. Un sistem nu este în mod necesar discriminatoriu prin simplul motiv că unul din criteriile sale face apel la calităţile pe care le au mai uşor bărbaţii. Pentru a fi nediscriminatoriu în ansamblul său şi a răspunde astfel principiilor directivei, un sistem de clasificare profesională trebuie, totuşi, să fie constituit astfel încât să comporte, dacă natura sarcinilor în cauză o permite, locuri de muncă cărora le este atribuită o valoare egală şi pentru care sunt luate în consideraţie alte criterii în raport cu care lucrătorii feminini sunt susceptibili de a prezenta aptitudini particulare. 16. Revine instanţelor naţionale să aprecieze în cadrul speţei dacă sistemul de clasificare profesională în ansamblul său permite o dreaptă luare în considerare a criteriilor necesare pentru a diferenţia remuneraţia în funcţie de condiţiile cerute pentru îndeplinirea diferitelor sarcini în ansamblul întreprinderii. 17. În consecinţă, trebuie răspuns la prima întrebare că directiva 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini nu se opune ca un sistem de clasificare profesională să utilizeze, pentru a determina nivelul remuneraţiei, criteriul efortului sau al oboselii musculare sau cel al gradului de penibilitate fizică a muncii dacă, ţinând cont de natura sarcinilor, munca ce trebuie îndeplinită necesită în mod efectiv o anumită dezvoltare de forţă fizică, cu condiţia ca, prin luarea în considerare a altor criterii să fie exclusă, în ansamblul ei, orice discriminare bazată pe sex. Cu privire la a doua şi a treia întrebare 18. Reiese din redactarea acestor întrebări şi din motivele ordonanţei de trimitere că instanţa naţională doreşte să ştie, în substanţă, dacă, în cazul în care criteriul efortului sau al oboselii musculare şi cel al caracterului penibil din punct de vedere fizic al muncii sunt compatibile cu dispoziţiile directivei 75/117, faptul de a lua în considerare, pentru a determina în ce măsură o muncă impune un efort, conduce la o stare de oboseală sau este penibilă din punct de vedere fizic, gradul în care efortul, oboseala sau penibilitatea fizică sunt resimţite de lucrătorii feminini, răspunde exigenţelor directivei. 19. Societatea Dato-Druck GmbH arată că trebuie luate în considerare natura obiectivă a sarcinilor care trebuie îndeplinite precum şi efortul pe care îl solicită, în termeni obiectivi măsurabili, aceste sarcini. 20. Guvernul Regatului Unit adaugă că, faptul de a reţine un nivel de forţă musculară sau un grad de penibilitate a muncii absolute, echivalând, de fapt, cu fundamentarea pe puncte de referinţă masculine, nu ar putea constitui decât o discriminare indirectă, care nu ar fi interzisă de articolul 119 din Tratatul CEE când ea este bazată pe raţiuni obiectiv justificabile. Aceste raţiuni ar exista când un angajator trebuie, pentru a atrage şi reţine lucrătorii într-o anumită muncă, să ţină cont în remuneraţia aferentă de eforturile particulare cerute în această muncă. 21. Comisia consideră că directiva nu conţine nici un principiu juridic general în materie, ceea ce nu ar exclude posibilitatea pentru o instanţă naţională de a se baza în principal şi chiar exclusiv pe valori feminine dacă principiul nediscriminării i-ar impune o astfel de soluţie pentru a evita ca femeile să nu fie, de fapt, dezavantajate. 22. Răspunsul la cele două întrebări astfel înţelese rezultă din răspunsul la prima întrebarea, adică faptul că nici o dispoziţie a directivei nu se opune luării în considerare, pentru determinarea nivelului remuneraţiei, a criteriului bazat pe gradul de intensitate a muncii musculare pe care o solicită, în mod obiectiv, o muncă determinată sau a gradului de penibilitate fizică pe care o comportă obiectiv. 23. Directiva impune principiul că aceeaşi muncă trebuie remunerată în acelaşi mod. Trebuie dedus de aici că munca efectivă îndeplinită trebuie să fie remunerată conform naturii sale. Orice criteriu care s-ar baza pe valori adaptate doar lucrătorilor de un sex conţine un risc de discriminare şi este susceptibil să compromită obiectivul principal urmărit de directivă, care este egalitatea de tratament pentru aceeaşi muncă. Aşa stau lucrurile chiar în cazul în care s-ar baza pe valori corespunzând performanţelor medii ale lucrătorilor de



sexul considerat ca prezentând, pentru acest criteriu, cât mai puţine aptitudini naturale, căci ar rezulta de aici o altă formă de discriminare în remuneraţie, o muncă pretinzând obiectiv folosirea de forţe mai importante fiind remunerată în acelaşi mod ca un lucrător pretinzând forţe mai mici. 24. Neluarea în considerare a valorilor corespunzând performanţelor medii ale lucrătorilor feminini, pentru fixarea unei grile progresive a remuneraţiilor, bazată pe gradul de efort şi de oboseală musculară, poate, desigur, ajunge să defavorizeze lucrătorii feminini care nu pot accede la slujbe deasupra forţei lor fizice. Această diferenţă de tratament poate fi, totuşi, obiectiv justificată de natura muncii, când ea este necesară pentru a asigura o remuneraţie apropriată eforturilor cerute pentru îndeplinirea muncii şi răspunde astfel unei nevoi adevărate a întreprinderii (hotărârea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rep. 1986 p. 1607). Cum Curtea a precizat mai sus, sistemul de clasificare profesională trebuie totuşi să comporte, în măsura în care natura sarcinilor în cauză o permite, alte criterii făcând ca, în ansamblul său, sistemul să nu fie discriminatoriu. 25. În consecinţă, trebuie răspuns întrebărilor 2 şi 3 că se deduce din directiva 75/117 că: - criteriile condiţionând clasarea în diferite niveluri de remuneraţie trebuie să asigure aceeaşi remuneraţie pentru aceeaşi muncă obiectiv îndeplinită fie de un lucrător masculin, fie de un lucrător feminin; - faptul de a se baza pe valori corespunzând performanţelor medii ale lucrătorilor de un singur sex, pentru a determina în ce măsură o muncă pretinde un efort sau ocazionează o oboseală sau este fizic penibilă, constituie o formă de discriminare bazată pe sex, interzisă de directivă; - totuşi, pentru ca un sistem de clasificare profesională să nu fie discriminatoriu în ansamblul său, trebuie luate în considerare, în măsura în care natura sarcinilor de îndeplinit în întreprindere o permite, criterii pentru care lucrătorii de fiecare sex sunt susceptibili de a prezenta aptitudini particulare. Cu privire la cheltuielile de judecată 26. Cheltuielile pretinse de guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor Europene, care au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât procedura are, în ceea ce priveşte părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat înaintea instanţei naţionale, este de competenţa ei să se pronunţe cu privire la cheltuielile de judecată. Dispozitiv Curtea (camera a cincea), Hotărând asupra întrebărilor adresate ei de Arbeitsgericht Oldenburg, prin ordonanţa din 25 iunie 1985, declară: 1. Directiva 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19), nu se opune ca un sistem de clasificare profesională să utilizeze, pentru a determina nivelul de remuneraţie, criteriul efortului sau al oboselii musculare sau cel al gradului de penibilitate fizică a muncii dacă, ţinând cont de natura postului, sarcinile de îndeplinit pretind efectiv o anumită dezvoltare de forţă fizică, cu condiţia ca, prin luarea în considerare a altor criterii, ea să excludă, în ansamblul său, orice discriminare bazată pe sex. 2. Se deduce din directiva 75/117 că: - criteriile condiţionând clasarea în diferite niveluri de remuneraţie trebuie să asigure aceeaşi remuneraţie pentru aceeaşi muncă obiectiv îndeplinită fie de un lucrător masculin, fie de un lucrător feminin; - faptul de a se baza pe valori corespunzând performanţelor medii ale lucrătorilor de un singur sex, pentru a determina în ce măsură o muncă pretinde un efort sau ocazionează o oboseală sau este fizic penibilă, constituie o formă de discriminare bazată pe sex, interzisă de directivă; - totuşi, pentru ca un sistem de clasificare profesională să nu fie discriminatoriu în ansamblul său, trebuie luate în considerare, în măsura în care natura sarcinilor de îndeplinit în întreprindere o



permite, criterii pentru care lucrătorii de fiecare sex sunt susceptibili de a prezenta aptitudini particulare.



II. Legislaţie europeană

DIRECTIVA 1999/70/CE A CONSILIULUI din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată,încheiat între CES, UCIPE şi CEIP

CONSILIUL UNIUNII EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul 139 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei; întrucât: după intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, dispoziţiile Acordului privind politica socială, anexat Protocolului privind politica socială, anexat Tratatului de instituire a Comunităţii Europene, au fost încorporate în articolul 136 - 139 din Tratatul de instituire a Comunităţii Europene; partenerii sociali pot, în conformitate cu articolul 139 alineatul (2) din tratat, să solicite împreună ca acordurile la nivel comunitar să fie aplicate printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei; punctul 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că „realizarea pieţei interne trebuie să ducă la îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea Europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr-o apropiere a acestor condiţii pe calea progresului, în special în ceea ce priveşte formele de muncă diferite de munca pe durată nedeterminată, cum ar fi munca pe durată determinată, munca pe fracţiune de normă, munca temporară şi munca sezonieră”; Consiliul nu a putut lua o decizie referitoare la propunerea de directivă privind anumite raporturi de muncă în ceea ce priveşte denaturarea concurenţei34 sau la propunerea de directivă privind anumite raporturi de muncă în ceea ce priveşte condiţiile de muncă35; întrucât concluziile Consiliului European de la Essen au subliniat necesitatea luării de măsuri pentru „o creştere a intensităţii ocupării forţei de muncă, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât şi cerinţele concurenţei”; Rezoluţia Consiliului din 9 februarie 1999 privind liniile directoare pentru anul 1999 cu privire la ocuparea forţei de muncă invită partenerii sociali de la toate nivelurile relevante să negocieze acorduri pentru a moderniza organizarea muncii, inclusiv formule flexibile de muncă, cu scopul de a face întreprinderile productive şi competitive şi pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate şi securitate;

34 JO C 224, 8.9.1990, p. 6. şi JO C 305, 5.12.1990, p. 8. 35 JO C 224, 8.9.1990, p. 4.



întrucât Comisia, în conformitate cu articolul 3 alineatul (2) din Acordul privind politica socială, a consultat partenerii sociali asupra orientării posibile a unei acţiuni comunitare în ceea ce priveşte flexibilitatea timpului de lucru şi securitatea lucrătorilor; Comisia, considerând în urma acestor consultări că este de dorit o acţiune comunitară, s-a consultat din nou cu partenerii sociali la nivel comunitar cu privire la conţinutul propunerii avute în vedere, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din acordul menţionat; organizaţiile interprofesionale cu caracter general, adică Uniunea Confederaţiilor Industriale şi Patronale din Europa (UCIPE), Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEIP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES), au informat Comisia, prin scrisoarea lor comună din 23 martie 1998, asupra dorinţei acestora de a iniţia procedura prevăzută la articolul 4 din acordul menţionat; acestea au solicitat Comisiei, printr-o scrisoare comună, o perioadă suplimentară de trei luni; Comisia a răspuns favorabil acestei solicitări, prelungind perioada de negocieri până la 30 martie 1999; organizaţiile profesionale menţionate au încheiat, la 18 martie 1999, un acord-cadru privind munca pe durată determinată; acestea au înaintat Comisiei cererea lor comună de aplicare a acordului-cadru printr-o decizie a Consiliului, pe baza unei propuneri a Comisiei, în conformitate cu articolul 4 alineatul (2) din Acordul privind politica socială; Consiliul, în Rezoluţia sa din 6 decembrie 1994 privind anumite aspecte ale politicii sociale a Uniunii Europene - contribuţie la convergenţa economică şi socială în Uniune36, a invitat partenerii sociali să facă uz de posibilităţile acestora de a încheia convenţii, deoarece aceştia sunt de regulă mai apropiaţi de realitatea socială şi de problemele sociale; părţile semnatare, în preambulul Acordului-cadru privind munca pe fracţiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, şi-au anunţat intenţia de a lua în considerare necesitatea unor acorduri similare privind alte forme flexibile de muncă; partenerii sociali au dorit să acorde o atenţie specială muncii pe durată determinată, anunţându-şi în acelaşi timp intenţia de a lua în considerare necesitatea unui acord similar privind munca temporară; părţile semnatare au dorit să încheie un acord-cadru privind munca pe durată determinată, stabilind principiile generale şi cerinţele minime pentru contractele şi raporturile de muncă pe durată determinată; acestea şi-au manifestat dorinţa de a îmbunătăţi calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, şi de a stabili un cadru pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive; instrumentul adecvat de punere în aplicare a acordului-cadru este o directivă în sensul articolului 249 din tratat; acesta obligă, în consecinţă, statele membre în ceea ce priveşte rezultatul care trebuie atins, lăsând la latitudinea autorităţilor naţionale alegerea formei şi a mijloacelor; în conformitate cu principiile subsidiarităţii şi proporţionalităţii enunţate la articolul 5 din tratat, obiectivele prezentei directive nu pot fi atinse în mod suficient de statele membre şi pot fi în consecinţă mai bine atinse la nivel comunitar; prezenta directivă nu merge mai departe de ceea ce este necesar pentru atingerea acelor obiective; în ceea ce priveşte termenii folosiţi în acordul-cadru, fără a fi definiţi în mod specific în acesta, prezenta directivă permite statelor membre să definească aceşti termeni în conformitate cu legislaţia sau practicile naţionale, la fel ca şi în cazul altor directive de politică socială care utilizează termeni asemănători, cu condiţia ca definiţiile menţionate să respecte conţinutul acordului-cadru; 36 JO C 368, 23.12.1994, p. 6.



Comisia şi-a elaborat propunerea de directivă, în conformitate cu Comunicarea din 14 decembrie 1993 privind aplicarea Acordului privind politica socială şi cu cea din 20 mai 1998 privind adaptarea şi promovarea dialogului social la nivelul Comunităţii, luând în considerare reprezentativitatea părţilor semnatare, mandatul lor şi legalitatea fiecărei clauze a acordului-cadru; părţile contractante se bucură de o reprezentativitate cumulată adecvată. Comisia a informat Parlamentul European şi Comitetul Economic şi Social, transmiţându-le textul acordului, însoţit de propunerea sa de directivă şi de expunerea sa de motive, în conformitate cu comunicarea referitoare la punerea în aplicare a Protocolului privind politica socială. la 6 mai 1999, Parlamentul European a adoptat o rezoluţie privind acordul-cadru între partenerii sociali. aplicarea acordului-cadru contribuie la realizarea obiectivelor articolului 136 din tratat, Adoptă PREZENTA Directivă: Articolul 1 Scopul directivei este punerea în aplicare a acordului-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 între organizaţiile de tip confederativ generale CES, UCIPE şi CEIP, anexat prezentei directive. Articolul 2 Statele membre adoptă şi pun în aplicare actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie 1999 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali adoptă dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. Statele membre pot dispune de cel mult un an suplimentar, dacă este necesar, după consultarea cu partenerii sociali, pentru a ţine seama de dificultăţi speciale sau de punerea în aplicare printr-o convenţie colectivă. În aceste împrejurări, statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. Atunci când statele membre adoptă dispoziţiile prevăzute la alineatul (1), ele conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere în momentul publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri. Articolul 3 Prezenta directivă intră în vigoare la data publicării în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene. Articolul 4 Prezenta directivă se adresează statelor membre. ANEXĂ CES-UCIPE-CEIP



Acord-cadru privind munca pe durată determinată Preambul Prezentul acord-cadru ilustrează rolul pe care partenerii sociali îl joacă în strategia europeană de ocupare a forţei de muncă, convenită în 1997 în cadrul reuniunii extraordinare la nivel înalt de la Luxemburg şi, dând curs Acordului-cadru privind munca pe fracţiune de normă, reprezintă o contribuţie suplimentară la realizarea unui echilibru mai bun între „flexibilitatea timpului de lucru şi securitatea locului de muncă”. Părţile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori şi lucrători este şi va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor şi ale lucrătorilor. Prezentul acord stabileşte principiile generale şi cerinţele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să ţină seama de realităţile situaţiilor naţionale, sectoriale şi sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalităţii de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, şi pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât şi pentru lucrători. Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor cu contract pe durată determinată, cu excepţia celor care sunt puşi la dispoziţia unei întreprinderi de către o agenţie în regim de muncă temporară. Intenţia părţilor este de a lua în considerare nevoia unui acord similar referitor la munca temporară. Prezentul acord se referă la condiţiile de încadrare în muncă a lucrătorilor încadraţi pe durată determinată, recunoscând că problemele legate de sistemele obligatorii de asigurări sociale ţin de decizia statelor membre. În acest sens, partenerii sociali iau notă de Declaraţia cu privire la ocuparea forţei de muncă a Consiliului European de la Dublin din 1996, în care, între altele, s-a subliniat necesitatea de a face sistemele de securitate socială mai favorabile ocupării forţei de muncă prin „dezvoltarea unor sisteme de protecţie socială capabile să se adapteze la noile modele de muncă şi să ofere o protecţie corespunzătoare salariaţilor încadraţi în aceste tipuri de muncă”. Părţile semnatare ale prezentului acord reafirmă opinia exprimată în Acordul din 1997 privind munca pe fracţiune de normă, şi anume că statele membre ar trebui să pună în aplicare această declaraţie fără întârziere. Pe lângă aceasta, se recunoaşte, de asemenea, că inovaţiile în sistemele ocupaţionale de protecţie socială sunt necesare pentru adaptarea lor la condiţiile actuale, în special pentru a asigura transferabilitatea drepturilor. CES, UCIPE şi CEIP solicită Comisiei să înainteze Consiliului prezentul acord-cadru pentru luarea unei decizii care să facă aceste cerinţe obligatorii în statele membre care sunt parte la Acordul privind politica socială anexat Protocolului (nr. 14) cu privire la politica socială, anexat Tratatului de instituire a Comunităţii Europene. Părţile prezentului acord roagă Comisia ca, în propunerea sa care urmăreşte punerea în aplicare a acordului, să solicite statelor membre adoptarea actelor cu putere de lege şi a actelor administrative necesare pentru aducerea la îndeplinire a deciziei Consiliului în termen de 2 ani de la adoptare, sau să asigure37 că partenerii sociali stabilesc măsurile necesare prin intermediul unui acord până la sfârşitul acestei perioade. Statele membre pot, dacă este nevoie şi după consultarea cu partenerii sociali, pentru a 37 În sensul articolului 2.4 din Acordul privind politica socială, anexat la Protocolul (nr. 14) cu privire la politică socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunităţii Europene.



lua în considerare dificultăţile speciale sau aplicarea printr-o convenţie colectivă, să beneficieze de o perioadă suplimentară de maxim un an pentru a pune în aplicare această dispoziţie. Părţile prezentului acord cer ca partenerii sociali să fie consultaţi înainte de iniţierea oricărui act cu putere de lege sau de act administrativ, efectuată de un stat membru în conformitate cu prezentul acord. Fără a aduce atingere rolului instanţelor judecătoreşti naţionale şi al Curţii de Justiţie, părţile semnatare ale prezentului acord solicită ca orice chestiune legată de interpretarea prezentului acord la nivel european să le fie înaintată acestora, în primul rând, de către Comisie pentru avizare. Consideraţii generale Având în vedere Acordul privind politica socială anexat la Protocolul (nr. 14) cu privire la politică socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolele 3.4 şi 4.2; Întrucât articolul 4.2 din Acordul privind politica socială prevede ca acordurile încheiate la nivelul Comunităţii să poată fi aplicate, la cererea comună a părţilor semnatare, printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei; Întrucât, în al doilea document consultativ privind flexibilitatea timpului de lucru şi securitatea lucrătorilor, Comisia şi-a anunţat intenţia de a propune o măsură obligatorie din punct de vedere juridic la nivelul Comunităţii; Întrucât, în avizul său privind propunerea unei directive cu privire la munca pe fracţiune de normă, Parlamentul European a invitat Comisia să prezinte imediat propuneri de directive privind alte forme de muncă flexibilă, cum ar fi munca pe durată determinată şi munca temporară; Întrucât, în concluziile reuniunii extraordinare la nivel înalt privind ocuparea forţei de muncă, adoptate la Luxemburg, Consiliul European a invitat partenerii sociali să negocieze acorduri pentru „pentru a moderniza organizarea muncii, inclusiv formule flexibile de muncă, cu scopul de a face întreprinderile productive şi competitive şi pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate şi securitate”; Întrucât contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieţii lucrătorilor implicaţi şi îmbunătăţeşte performanţa; Întrucât folosirea, din motive obiective, a contractelor de muncă pe durată determinată constituie un mod de a împiedica abuzurile; Întrucât contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forţei de muncă în anumite sectoare, ocupaţii şi activităţi, care convine atât angajatorilor, cât şi lucrătorilor; Întrucât mai mult de jumătate din lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată din Uniunea Europeană sunt femei, iar acest acord poate, prin urmare, contribui la îmbunătăţirea egalităţii şanselor dintre femei şi bărbaţi; Întrucât prezentul acord face trimitere la statele membre şi la partenerii sociali pentru modalităţile de aplicare a principiilor sale generale, a cerinţelor minime şi a dispoziţiilor sale, pentru a se lua în considerare situaţia fiecărui stat membru şi caracteristicile sectoarelor şi ocupaţiilor speciale, inclusiv activităţile de natură sezonieră;



Întrucât prezentul acord ia în considerare necesitatea de îmbunătăţire a cerinţelor politicii sociale, de sporire a competitivităţii economiei comunitare şi de evitare a impunerii de constrângeri administrative, financiare şi juridice într-un mod care ar frâna crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii; Întrucât partenerii sociali se află în cea mai bună poziţie pentru a găsi soluţii care să corespundă atât nevoilor angajatorilor, cât şi celor ale lucrătorilor şi trebuie, în consecinţă, să deţină un rol special în punerea în practică şi aplicarea prezentului acord, PĂRŢILE SEMNATARE CONVIN CU PRIVIRE LA URMĂTOARELE DISPOZIŢII: Obiectivul (clauza 1) Obiectivul prezentului acord-cadru este: îmbunătăţirea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării; stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive; Domeniul de aplicare (clauza 2) Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislaţia, convenţiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru. Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi partenerii sociali pot prevedea ca acest acord să nu se aplice: relaţiilor de formare profesională iniţială şi de ucenicie; contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare, inserţie şi reconversie profesională cu caracter public sau susţinut de autorităţi publice. Definiţii (clauza 3) În sensul prezentului acord, „lucrător pe durată determinată” reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator şi lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiţii obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat. În sensul prezentului acord, termenul „lucrător pe durată nedeterminată comparabil” desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiaşi instituţii, cu aceeaşi muncă sau ocupaţie, ţinându-se seama de calificare sau competenţe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi instituţie, comparaţia se face prin referire la convenţia colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective sau practicile naţionale. Principiul nediscriminării (clauza 4) În ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, angajaţii cu contract pe durată determinată nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili,



numai pentru că aceştia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis. Modalităţile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre şi/sau partenerii sociali, având în vedere legislaţia comunitară, legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale. Condiţiile de vechime corespunzătoare unor condiţii de încadrare speciale sunt aceleaşi pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată şi pentru cei cu contract pe durată nedeterminată, cu excepţia situaţiei în care condiţiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective. Măsuri de prevenire a abuzurilor (clauza 5) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale, şi partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători, una sau mai multe din următoarele măsuri: motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă; durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive; numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă. Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiţii contractele sau raporturile de muncă: sunt considerate „succesive”; sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată. Informare şi şanse de încadrare în muncă (clauza 6) Angajatorii informează lucrătorii cu contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante din întreprindere sau unitate, pentru a le garanta că au aceleaşi şanse de a obţine un post pe durată nedeterminată ca şi ceilalţi lucrători. Aceste informaţii pot fi furnizate printr-un anunţ general plasat într-un loc adecvat în întreprindere sau unitate. Pe cât este posibil, angajatorii trebuie să faciliteze accesul lucrătorilor pe durată determinată la şanse de formare adecvate, pentru a le îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională. Informare şi consultare (clauza 7) Lucrătorii pe durată determinată trebuie luaţi în considerare în calcularea pragurilor deasupra cărora se pot constitui în întreprindere organisme reprezentative ale lucrătorilor, prevăzute în legislaţia internă şi comunitară, după cum prevăd dispoziţiile dreptului intern.



Modalităţile de aplicare a clauzei 7.1 sunt definite de statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi de partenerii sociali, în conformitate cu legislaţiile, convenţiile colective şi practicile naţionale, având în vedere clauza 4.1. Pe cât posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare transmiterea de informaţii adecvate privind munca pe durată determinată în întreprindere organismelor reprezentative existente ale lucrătorilor. Dispoziţii privind punerea în aplicare (clauza 8) Statele membre şi partenerii sociali pot menţine sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord. Prezentul acord nu aduce atingere nici unei dispoziţii comunitare speciale, în special dispoziţiilor comunitare privind egalitatea de tratament sau şansele egale între femei şi bărbaţi. Aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului general de protecţie acordată lucrătorilor în domeniile reglementate de prezentul acord. Prezentul acord nu aduce atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia, la un nivel adecvat, inclusiv la cel european, acorduri care să adapteze şi să completeze dispoziţiile prezentului acord într-un mod care să ţină seama de nevoile partenerilor sociali implicaţi. Prevenirea şi soluţionarea litigiilor şi a plângerilor provenind din aplicarea prezentului acord se realizează în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale. Părţile semnatare revizuiesc prezentul acord după cinci ani de la data deciziei Consiliului, dacă acest lucru este solicitat de una din părţile semnatare ale prezentului acord.

DIRECTIVA 97/81/CE A CONSILIULUI din 15 decembrie 1997

privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES

CONSILIUL UNIUNII EUROPENE, având în vedere Acordul privind politica socială, anexat la Protocolul nr. 14 privind politica socială, anexat Tratatului de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul 4 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei; întrucât, pe baza Protocolului privind politica socială anexat la tratat, statele membre, cu excepţia Regatului Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord (denumite în continuare „statele membre”), care doresc să înainteze pe calea deschisă de Carta socială din 1989, au încheiat un acord cu privire la politica socială;



întrucât partenerii sociali pot, în conformitate cu articolul 4 alineatul (2) din Acordul privind politica socială, să solicite împreună ca acordurile la nivel comunitar să fie puse în aplicare printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei; întrucât punctul 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că „realizarea pieţei interne trebuie să ducă la îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea Europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr-o apropiere a acestor condiţii pe calea progresului, în special în ceea ce priveşte (…) formele de ocupare a forţei de muncă diferite de munca pe durată nedeterminată, cum ar fi munca pe durată determinată, munca pe fracţiune de normă, munca temporară şi munca sezonieră”; întrucât Consiliul nu a luat o decizie referitoare la propunerea de directivă privind anumite raporturi de muncă în ceea ce priveşte denaturarea concurenţei38, modificată39, sau la propunerea de directivă privind anumite raporturi de muncă în ceea ce priveşte condiţiile de muncă40; întrucât concluziile Consiliului European de la Essen au subliniat necesitatea luării de măsuri de promovare a ocupării forţei de muncă şi a şanselor egale pentru bărbaţi şi femei şi au solicitat măsuri pentru o creştere a intensităţii ocupării forţei de muncă, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât şi cerinţele concurenţei; întrucât Comisia, în conformitate cu articolul 3 alineatul (2) din Acordul privind politica socială, a consultat partenerii sociali asupra orientării posibile a unei acţiuni comunitare în ceea ce priveşte flexibilitatea timpului de lucru şi securitatea lucrătorilor; întrucât Comisia, considerând în urma acestor consultări că este de dorit o acţiune comunitară, s-a consultat din nou cu partenerii sociali la nivel comunitar cu privire la conţinutul propunerii avute în vedere, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din acordul menţionat; întrucât organizaţiile interprofesionale cu caracter general, Uniunea Confederaţiilor Industriale şi Patronale din Europa (UCIPE), Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEIP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES), au informat Comisia, prin scrisoarea lor comună din 19 iunie 1996, asupra dorinţei acestora de a iniţia procedura prevăzută la articolul 4 din Acordul privind politica socială; întrucât au solicitat Comisiei, prin scrisoarea comună din 12 martie 1997, un termen suplimentar de trei luni; întrucât Comisia a răspuns favorabil acestei solicitări; întrucât organizaţiile profesionale menţionate au încheiat, la 6 iunie 1997, un acord-cadru privind munca pe fracţiune de normă; întrucât acestea au înaintat Comisiei cererea lor comună de aplicare a acordului-cadru printr-o decizie a Consiliului, pe baza unei propuneri a Comisiei, în conformitate cu articolul 4 alineatul (2) din acordul respectiv; întrucât Consiliul, în Rezoluţia sa din 6 decembrie 1994 privind perspectivele unei politici sociale a Uniunii Europene: contribuţia la convergenţa socială şi economică a Uniunii41, a invitat partenerii sociali să facă uz de posibilităţile acestora de a încheia convenţii, deoarece aceştia sunt de regulă mai apropiaţi de realitatea socială şi de problemele sociale; întrucât părţile semnatare au dorit să încheie un acord-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă care să stabilească principiile generale şi cerinţele minime legate de munca pe fracţiune de normă; întrucât acestea şi-au exprimat dorinţa de a stabili un cadru general de eliminare a discriminărilor împotriva

38 JO C 224, 8.9.1990, p. 6. 39 JO C 305, 5.12.1990, p. 8. 40 JO C 224, 8.9.1990, p. 4. 41 JO C 368, 23.12.1994, p. 6.



lucrătorilor pe fracţiune de normă şi de a contribui la dezvoltarea posibilităţilor de muncă pe fracţiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât şi pentru lucrători; întrucât partenerii sociali au dorit să acorde o atenţie specială muncii pe fracţiune de normă, menţionând în acelaşi timp că au intenţionat să ia în considerare necesitatea unor acorduri similare pentru alte forme flexibile de muncă; întrucât, în concluziile Consiliului European de la Amsterdam, şefii de stat şi de guvern din Uniunea Europeană au salutat cu mare satisfacţie acordul încheiat de partenerii sociali cu privire la munca pe fracţiune de normă; întrucât instrumentul adecvat de punere în aplicare a acordului-cadru este o directivă în sensul articolului 189 din tratat; întrucât acesta obligă, în consecinţă, statele membre în ceea ce priveşte rezultatul care trebuie atins, lăsând la latitudinea autorităţilor naţionale alegerea formei şi a mijloacelor; întrucât, în conformitate cu principiile subsidiarităţii şi proporţionalităţii enunţate la articolul 3 litera (b) din tratat, obiectivele prezentei directive nu pot fi atinse în mod suficient de statele membre şi pot fi în consecinţă mai bine atinse la nivel comunitar; întrucât prezenta directivă nu excede ceea ce este necesar pentru atingerea acelor obiective; întrucât, în ceea ce priveşte termenii utilizaţi în acordul-cadru, fără a fi definiţi în mod specific în acesta, prezenta directivă conferă statelor membre libertatea de a defini acei termeni în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale, la fel ca şi în cazul altor directive de politică socială care utilizează termeni asemănători, cu condiţia ca definiţiile menţionate să respecte conţinutul acordului-cadru; întrucât Comisia şi-a elaborat propunerea de directivă, conform Comunicării sale din 14 decembrie 1993 privind aplicarea Protocolului nr. 14 cu privire la politica socială şi Comunicării sale din 18 septembrie 1996 privind dezvoltarea dialogului social la nivel comunitar, luând în considerare reprezentativitatea părţilor semnatare şi legalitatea fiecărei clauze a acordului-cadru; întrucât Comisia şi-a elaborat propunerea de directivă în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) din Acordul privind politica socială, care prevede că legislaţia în domeniul politicii sociale „evită impunerea de constrângeri administrative, financiare şi juridice într-un mod care ar stânjeni constituirea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii”; întrucât Comisia, conform Comunicării sale din 14 decembrie 1993 privind aplicarea Protocolului nr. 14 cu privire la politica socială, a informat Parlamentul European, transmiţându-i textul propunerii de directivă cuprinzând acordul-cadru; întrucât Comisia a informat, de asemenea, Comitetul Economic şi Social; întrucât clauza 6 alineatul (1) din acordul-cadru prevede că statele membre şi partenerii sociali pot menţine sau introduce dispoziţii mai favorabile; întrucât clauza 6 alineatul (2) din acordul-cadru prevede că punerea în aplicare a prezentei directive nu poate justifica nici un fel de regres în raport cu situaţia existentă în fiecare stat membru; întrucât Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor recunoaşte importanţa combaterii tuturor formelor de discriminare, inclusiv discriminarea pe motive de sex, culoare, rasă, opinii şi credinţe;



întrucât articolul F alineatul (2) din Tratatul privind Uniunea Europeană prevede că Uniunea respectă drepturile fundamentale, garantate de Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale şi rezultate din tradiţiile constituţionale comune ale statelor membre, ca principii generale ale dreptului comunitar; întrucât statele membre pot încredinţa partenerilor sociali, la cererea comună a acestora, punerea în aplicare a prezentei directive, cu condiţia ca statele membre să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă; întrucât punerea în aplicare a acordului-cadru contribuie la atingerea obiectivelor menţionate la articolul 1 din Acordul privind politica socială, ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ: Articolul 1 Scopul prezentei directive este punerea în aplicare a Acordului-cadru privind munca pe fracţiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997 între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală (UCIPE, CEIP şi CES), anexat prezentei directive. Articolul 2 Statele membre adoptă şi pun în aplicare actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 20 ianuarie 2000 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. Statele membre pot beneficia de o perioadă suplimentară de cel mult un an, dacă este necesar, pentru a lua în considerare dificultăţile speciale sau punerea în aplicare printr-o convenţie colectivă. Statele membre informează de îndată Comisia cu privire la asemenea împrejurări. Atunci când statele membre adoptă dispoziţiile prevăzute la alineatul (1), ele conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri. Statele membre comunică Comisiei textele principalelor dispoziţii de drept intern, deja adoptate sau în curs de adoptare în domeniul reglementat de prezenta directivă. Articolul 3 Prezenta directivă intră în vigoare la data publicării acesteia în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene. Articolul 4 Prezenta directivă se adresează statelor membre. ANEXĂ UNIUNEA CONFEDERAŢIILOR INDUSTRIALE ŞI PATRONALE DIN EUROPA



CONFEDERAŢIA EUROPEANĂ A SINDICATELOR CENTRUL EUROPEAN AL ÎNTREPRINDERILOR PUBLICE ACORD-CADRU PRIVIND MUNCA PE FRACŢIUNE DE NORMĂ Preambul Prezentul acord-cadru reprezintă o contribuţie la strategia generală europeană privind ocuparea forţei de muncă. Munca pe fracţiune de normă a avut un impact semnificativ asupra ocupării forţei de muncă în ultimii ani. Din acest motiv, părţile semnatare ale prezentului acord au acordat o atenţie prioritară acestei forme de muncă. Părţile intenţionează să ia în considerare necesitatea unor acorduri asemănătoare cu privire la alte forme flexibile de muncă. Recunoscând diversitatea situaţiilor din statele membre şi admiţând că munca pe fracţiune de normă reprezintă o caracteristică a ocupării forţei de muncă în anumite sectoare şi activităţi, prezentul acord stabileşte principiile generale şi cerinţele minime legate de munca pe fracţiune de normă. Acesta ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracţiune de normă şi de a sprijini dezvoltarea posibilităţilor de muncă pe fracţiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât şi pentru lucrători. Prezentul acord se referă la condiţiile de încadrare în muncă a lucrătorilor pe fracţiune de normă, recunoscând că problemele legate de sistemele obligatorii de asigurări sociale ţin de decizia statelor membre. În contextul principiului nediscriminării, părţile semnatare ale prezentului acord au luat notă de Declaraţia cu privire la ocuparea forţei de muncă a Consiliului European de la Dublin din decembrie 1996, în care Consiliul a subliniat, între altele, necesitatea de a face sistemele de securitate socială mai favorabile ocupării forţei de muncă prin „dezvoltarea unor sisteme de protecţie socială capabile să se adapteze la noile modele de muncă şi să ofere o protecţie corespunzătoare salariaţilor încadraţi în aceste tipuri de muncă”. Părţile semnatare ale prezentului acord consideră că această declaraţie ar trebui să fie pusă în aplicare. CES, UCIPE şi CEIP solicită Comisiei să înainteze Consiliului prezentul acord-cadru pentru luarea unei decizii care să facă aceste cerinţe obligatorii în statele membre care sunt parte la Acordul privind politica socială anexat Protocolului nr. 14 cu privire la politica socială, anexat Tratatului de instituire a Comunităţii Europene. Părţile semnatare ale prezentului acord solicită Comisiei, în propunerea de punere în aplicare a prezentului acord, să ceară statelor membre adoptarea dispoziţiilor legale, de reglementare şi administrative necesare pentru respectarea deciziei Consiliului în termen de doi ani de la adoptarea acesteia sau să se asigure42 că partenerii sociali stabilesc măsurile necesare prin intermediul unui acord până la sfârşitul acestei perioade. În cazul în care este necesar să ia în considerare dificultăţi speciale sau punerea în aplicare prin convenţie colectivă, statele membre pot beneficia de o perioadă suplimentară de cel mult un an pentru respectarea acestei prevederi. Fără a aduce atingere rolului instanţelor naţionale şi al Curţii de Justiţie, părţile semnatare ale prezentului acord solicită ca orice chestiune legată de interpretarea prezentului acord la nivel european să le fie înaintată, în primă instanţă, acestora de către Comisie pentru avizare. Consideraţii generale

42 În sensul articolului 2 alineatul (4) din Acordul privind politica socială din Tratatul de instituire a Comunităţii Europene.



Având în vedere Acordul privind politica socială, anexat la Protocolul nr. 14 cu privire la politica socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul 3 alineatul (4) şi articolul 4 alineatul (2) din tratat; Întrucât articolul 4 alineatul (2) din Acordul privind politica socială prevede ca acordurile încheiate la nivelul Comunităţii să poată fi aplicate, la cererea comună a părţilor semnatare, printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei. Întrucât, în al doilea document consultativ privind flexibilitatea timpului de lucru şi securitatea lucrătorilor, Comisia şi-a anunţat intenţia de a propune o măsură obligatorie din punct de vedere juridic la nivelul Comunităţii; Întrucât concluziile Consiliului European de la Essen au subliniat necesitatea unor măsuri de promovare atât a ocupării, cât şi a egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei şi au solicitat măsuri pentru „o creştere mai intensivă a ocupării forţei de muncă, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât şi cerinţele concurenţei”; Întrucât părţile semnatare ale prezentului acord atribuie importanţă măsurilor care să faciliteze accesul la munca pe fracţiune de normă al bărbaţilor şi femeilor în scopul pregătirii pentru pensie, reconcilierii vieţii profesionale şi a celei familiale şi pentru a beneficia de posibilităţi de educaţie şi formare, pentru a-şi îmbunătăţi calificările şi oportunităţile profesionale în avantajul reciproc al angajatorilor şi lucrătorilor şi într-un mod care să sprijine dezvoltarea întreprinderilor; Întrucât prezentul acord lasă la latitudinea statelor membre şi a partenerilor sociali elaborarea de măsuri în scopul punerii în aplicare a acestor principii generale, cerinţe minime şi prevederi, pentru a lua în considerare situaţia fiecărui stat membru; Întrucât prezentul acord ia în considerare necesitatea de îmbunătăţire a cerinţelor politicii sociale, de sporire a competitivităţii economiei comunitare şi de evitare a impunerii de constrângeri administrative, financiare şi juridice într-un mod care ar frâna crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii; Întrucât partenerii sociali se află în cea mai bună poziţie pentru a găsi soluţii care să corespundă atât nevoilor angajatorilor, cât şi celor ale lucrătorilor şi trebuie, în consecinţă, să deţină un rol special în punerea în practică şi aplicarea prezentului acord, PĂRŢILE SEMNATARE CONVIN CU PRIVIRE LA URMĂTOARELE DISPOZIŢII: Clauza 1: Obiectul Obiectul prezentului acord-cadru este: să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracţiune de normă şi de a îmbunătăţi calitatea muncii pe fracţiune de normă; să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracţiune de normă pe bază voluntară şi de a contribui la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât şi pe cele ale lucrătorilor. Clauza 2: Domeniul de aplicare Prezentul acord-cadru se aplică lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, conform definiţiei date de legislaţia, de convenţia colectivă sau de practica în vigoare în fiecare stat membru.



După consultarea partenerilor sociali în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective sau practicile existente la nivel naţional, statele membre şi partenerii sociali la nivelul adecvat în conformitate cu practicile relaţiilor industriale naţionale pot, din motive obiective, să excludă total sau parţial din termenii prezentului acord lucrătorii pe fracţiune de normă care lucrează în mod ocazional. Aceste excluderi trebuie revizuite periodic pentru a se stabili dacă motivele obiective ale acestor excluderi rămân valabile. Clauza 3: Definiţii În sensul prezentului acord: „lucrător pe fracţiune de normă” reprezintă un salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil. „lucrător cu normă întreagă comparabil” reprezintă un lucrător cu normă întreagă din aceeaşi unitate care are acelaşi tip de contract de muncă sau raport de muncă, care este încadrat în aceeaşi muncă sau activitate ori într-o muncă sau activitate asemănătoare, având în vedere şi alte consideraţii care pot include vechimea în muncă şi calificarea sau aptitudinile. În cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeaşi unitate, comparaţia se face prin referinţă la convenţia colectivă aplicabilă sau, în cazul în care nu există o convenţie colectivă aplicabilă, în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective sau practicile colective la nivel naţional. Clauza 4: Principiul nediscriminării În ceea ce priveşte condiţiile încadrare în muncă, lucrătorii pe fracţiune de normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis. Modalităţile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre şi de partenerii sociali, având în vedere legislaţia europeană, legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale. În cazurile justificate din motive obiective, după consultări cu partenerii sociali în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective sau practicile la nivel naţional, statele membre şi/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condiţii de încadrare în muncă, dacă se întrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea. Condiţiile privind accesul lucrătorilor pe fracţiune de normă la condiţii speciale de ocupare a forţei de muncă ar trebui revizuite periodic având în vedere principiul nediscriminării enunţat în clauza 4 alineatul (1). Clauza 5: Posibilităţi de muncă pe fracţiune de normă În contextul clauzei 1 din prezentul acord şi al principiului nediscriminării între lucrătorii pe fracţiune de normă şi lucrătorii cu normă întreagă: în urma consultării cu partenerii sociali în conformitate cu legislaţiile sau practicile naţionale, statele membre ar trebui să identifice şi să analizeze obstacolele de natură juridică sau administrativă care pot restrânge posibilităţile de lucru pe fracţiune de normă şi, acolo unde este adecvat, să le elimine;



partenerii sociali, acţionând în domeniul de competenţă al acestora şi prin procedurile stabilite în convenţiile colective, ar trebui să identifice şi să analizeze obstacolele care pot restrânge posibilităţile de lucru pe fracţiune de normă şi, acolo unde este adecvat, să le elimine; Refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracţiune de normă sau invers nu ar trebui să constituie în sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă, fără a aduce atingere rezilierii în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile la nivel naţional ori pentru alte motive de acest fel care pot apărea din cerinţele operaţionale ale unităţii respective. În măsura în care este posibil, angajatorii ar trebui să ia în considerare: cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracţiune de normă care devine disponibilă în cadrul unităţii; cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca pe fracţiune de normă la munca cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru în cazul în care apare această oportunitate; furnizarea la timp de informaţii privind disponibilitatea unor posturi pe fracţiune de normă şi cu normă întreagă în unitate pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers; măsurile de facilitare a accesului la munca pe fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate şi de conducere, şi, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrătorilor pe fracţiune de normă la o formare profesională care să le sporească oportunităţile profesionale şi mobilitatea profesională; furnizarea de informaţii adecvate către organismele existente care îi reprezintă pe lucrători privind munca pe fracţiune de normă în unitate. Clauza 6: Dispoziţii privind punerea în aplicare Statele membre şi partenerii sociali pot menţine sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord. Punerea în practică a dispoziţiilor prezentului acord nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecţie acordat lucrătorilor în domeniul care face obiectul prezentului acord. Aceasta nu duce atingere dreptului statelor membre şi al partenerilor sociali de a adopta diverse dispoziţii legale, de reglementare sau contractuale, în temeiul circumstanţelor care se modifică permanent şi nu aduce atingere aplicării clauzei 5 alineatul (1), atât timp cât se respectă principiul nediscriminării enunţat la clauza 4 alineatul (1). Prezentul acord nu aduce atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia, la nivel corespunzător, inclusiv la nivel european, acorduri care să adapteze şi să completeze dispoziţiile prezentului acord într-un mod care să ia în considerare necesităţile specifice ale partenerilor sociali respectivi. Prezentul acord nu aduce atingere nici unei dispoziţii comunitare speciale şi, în special, dispoziţiilor comunitare privind egalitatea de tratament sau egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei. Prevenirea şi soluţionarea litigiilor şi a plângerilor izvorâte din aplicarea prezentului acord se realizează în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale. Părţile semnatare revizuiesc prezentul acord în termen de cinci ani de la data deciziei Consiliului, dacă acest lucru este solicitat de una din părţile semnatare ale prezentului acord.

Capitolul IV . Drept internaţional


IV. DREPT INTERNAŢIONAL I. Organizaţia Internaţională a Muncii

Recommandation concernant la mise en valeur des ressources humaines: éducation et formation tout au long de la vie

Data de adoptare:16:06:2004

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail, Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 1er juin 2004, en sa quatre-vingt-douzième session;

Reconnaissant que l'éducation et la formation tout au long de la vie contribuent de manière significative à promouvoir les intérêts des individus, des entreprises, de l'économie et de la société dans son ensemble, particulièrement au vu du défi essentiel consistant à parvenir au plein emploi, à l'élimination de la pauvreté, à l'insertion sociale et à une croissance économique durable dans l'économie mondialisée;

Appelant les gouvernements, les employeurs et les travailleurs à renouveler leur engagement en faveur de l'éducation et de la formation tout au long de la vie: les gouvernements investissant et créant les conditions nécessaires pour renforcer l'éducation et la formation à tous les niveaux, les entreprises assurant la formation de leurs salariés, et les individus utilisant les possibilités d'éducation et de formation tout au long de la vie;

Reconnaissant que l'éducation et la formation tout au long de la vie sont fondamentales et devraient faire partie intégrante et être en harmonie avec des politiques et programmes d'ensemble économiques, fiscaux, sociaux et du marché du travail qui sont importants pour une croissance économique durable, la création d'emplois et le développement social;

Reconnaissant que de nombreux pays en développement ont besoin d'être soutenus dans la conception, le financement et la mise en œuvre de politiques appropriées d'éducation et de formation afin de parvenir au développement humain, à une croissance économique créatrice d'emplois et à l'élimination de la pauvreté;

Reconnaissant que l'éducation et la formation tout au long de la vie sont des facteurs qui contribuent à l'épanouissement personnel et qui facilitent l'accès à la culture et à une citoyenneté active;

Rappelant qu'un travail décent pour tous les travailleurs dans le monde est un objectif premier de l'Organisation internationale du Travail; Notant les droits et principes énoncés dans les instruments pertinents de l'Organisation internationale du Travail, en particulier:

a) la convention sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975; la convention et la recommandation sur la politique de l'emploi, 1964, et la recommandation concernant la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 1984; la convention et la recommandation sur le congé-éducation payé, 1974;

b) la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail; c) la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale; d) les conclusions relatives à la formation et à la mise en valeur des ressources humaines,

adoptées à la 88e session (2000) de la Conférence internationale du Travail; Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la mise en valeur des ressources

humaines et à la formation, question qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session;



Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une recommandation, adopte ce dix-septième jour de juin deux mille quatre la recommandation ci-après, qui sera dénommée Recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004.

I. OBJECTIF, CHAMP D'APPLICATION ET DÉFINITIONS

1. Les Membres devraient, sur la base du dialogue social, élaborer, appliquer et réexaminer des politiques nationales de mise en valeur des ressources humaines, d'éducation et de formation tout au long de la vie qui soient compatibles avec les politiques économiques, fiscales et sociales.

2. Aux fins de la présente recommandation: a) l'expression éducation et formation tout au long de la vie englobe toutes les activités d'acquisition

des connaissances entreprises pendant toute la durée de l'existence en vue du développement des compétences et qualifications;

b) le terme compétences recouvre la connaissance, les aptitudes professionnelles et le savoir-faire maîtrisé et mis en pratique dans un contexte spécifique;

c) le terme qualifications se réfère à l'expression formelle des aptitudes professionnelles d'un travailleur reconnue aux niveaux international, national ou sectoriel;

d) le terme employabilité se rapporte aux compétences et aux qualifications transférables qui renforcent la capacité d'un individu à tirer parti des possibilités d'éducation et de formation qui se présentent pour trouver un travail décent et le garder, progresser dans l'entreprise ou en changeant d'emploi, ainsi que s'adapter aux évolutions de la technologie et des conditions du marché du travail.

3. Les Membres devraient définir des politiques de mise en valeur des ressources humaines, d'éducation et de formation tout au long de la vie qui:

a) facilitent l'éducation et la formation tout au long de la vie et l'employabilité, et s'inscrivent dans un éventail de mesures politiques conçues pour créer des emplois décents et pour atteindre un développement économique et social durable;

b) accordent une égale importance aux objectifs économiques et sociaux et mettent l'accent sur le développement économique durable dans le contexte de la mondialisation de l'économie et d'une société fondée sur le savoir et l'acquisition des connaissances, ainsi que sur l'accroissement des compétences et la promotion du travail décent, du maintien dans l'emploi, du développement social, de l'insertion sociale et de la réduction de la pauvreté;

c) accordent une grande importance à l'innovation, à la compétitivité, à la productivité, à la croissance économique, à la création d'emplois décents et à l'employabilité des personnes, considérant que l'innovation est créatrice de nouvelles possibilités d'emploi et requiert aussi de nouvelles approches de l'éducation et de la formation afin de répondre à la demande de nouvelles compétences;

d) répondent au défi de la transformation des activités de l'économie informelle en un travail décent pleinement intégré à la vie économique; les politiques et les programmes devraient être développés dans le but de créer des emplois décents et d'offrir des possibilités d'éducation et de formation ainsi que de valider des connaissances et des compétences déjà acquises afin d'aider les travailleurs et les employeurs à s'intégrer dans l'économie formelle;

e) promeuvent et maintiennent l'investissement public et privé dans les infrastructures nécessaires à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans l'éducation et la formation, ainsi que dans la formation des enseignants et des formateurs, en utilisant des réseaux locaux, nationaux et internationaux de collaboration;

f) réduisent les inégalités dans la participation à l'éducation et à la formation. 4. Les Membres devraient: a) reconnaître que l'éducation et la formation sont un droit pour tous et, en coopération avec les

partenaires sociaux, s'efforcer d'assurer l'accès de tous à l'éducation et à la formation tout au long de la vie; b) reconnaître que l'éducation et la formation tout au long de la vie devraient être fondées sur

l'engagement explicite des gouvernements d'investir et de créer les conditions nécessaires pour renforcer



l'éducation et la formation à tous les niveaux, des entreprises de former leurs salariés, et des individus de développer leurs compétences et d'organiser au mieux leur parcours professionnel.

II. ELABORATION ET MISE EN ŒUVRE DES POLITIQUES D'ÉDUCATION ET DE FORMATION

5. Les Membres devraient: a) définir, avec la participation des partenaires sociaux, une stratégie nationale de l'éducation et de la

formation, ainsi qu'établir un cadre de référence pour les politiques de formation aux niveaux national, régional, local et aux niveaux sectoriel et de l'entreprise;

b) établir des politiques sociales et autres politiques de soutien, créer un environnement économique et mettre en place des mesures incitant les entreprises à investir dans l'éducation et la formation, les individus à développer leurs compétences et à évoluer dans leur parcours professionnel, en donnant à tous la possibilité et la motivation de participer à des programmes d'éducation et de formation;

c) faciliter le développement d'un système de prestations d'éducation et de formation compatible avec les conditions et les pratiques nationales;

d) assumer la responsabilité principale de l'investissement dans une éducation et une formation préalable à l'emploi de qualité, reconnaissant que des enseignants et formateurs qualifiés, travaillant dans des conditions décentes, sont d'une importance fondamentale;

e) développer un cadre national de qualifications qui facilite l'éducation et la formation tout au long de la vie, aide les entreprises et les services de l'emploi à rapprocher demande et offre de compétences, guide les individus dans leur choix d'une formation et d'un parcours professionnel et facilite la reconnaissance des connaissances, des compétences et des expériences préalablement acquises; ce cadre devrait être ouvert aux évolutions des technologies et des tendances du marché du travail et tenir compte des différences régionales et locales, sans pour autant perdre en transparence à l'échelon national;

f) renforcer le dialogue social et la négociation collective sur la formation aux niveaux international, national, régional, local et aux niveaux sectoriel et de l'entreprise, à titre de principe de base du développement des systèmes, de la pertinence, de la qualité et du rapport coût-efficacité des programmes;

g) promouvoir l'égalité des chances entre femmes et hommes dans l'éducation et la formation tout au long de la vie;

h) promouvoir l'accès à l'éducation et à la formation tout au long de la vie des personnes ayant des besoins spécifiques identifiés dans chaque pays, telles que les jeunes, les personnes peu qualifiées, les personnes handicapées, les migrants, les travailleurs âgés, les populations autochtones, les minorités ethniques, les personnes en situation d'exclusion sociale, ainsi que des travailleurs des petites et moyennes entreprises, de l'économie informelle, du secteur rural et des travailleurs indépendants;

i) fournir un appui aux partenaires sociaux pour leur permettre de participer au dialogue social relatif à la formation;

j) soutenir et aider les individus, par le biais de politiques et de programmes d'éducation et de formation tout au long de la vie et autres politiques et programmes, à perfectionner et mettre en pratique les compétences entrepreneuriales permettant de créer des emplois décents pour eux-mêmes et pour d'autres.

6. (1) Les Membres devraient établir, maintenir et améliorer un système coordonné d'éducation et de formation tout au long de la vie en prenant en considération la responsabilité première du gouvernement en matière d'éducation et de formation préalable à l'emploi et en matière de formation des personnes sans emploi, ainsi qu'en reconnaissant le rôle des partenaires sociaux dans la formation ultérieure, en particulier le rôle essentiel des employeurs à travers l'offre de possibilités d'initiation à la vie professionnelle.

(2) L'éducation et la formation préalable à l'emploi incluent l'éducation de base obligatoire comprenant la maîtrise des savoirs fondamentaux et des mécanismes de la lecture, de l'écriture et du calcul et l'utilisation de manière adéquate des technologies de l'information et de la communication.

7. Les Membres devraient prendre en considération des référentiels pour des pays, des régions ou des secteurs comparables lorsqu'ils prennent des décisions en matière d'investissement dans l'éducation et la formation.



III. EDUCATION ET FORMATION PRÉALABLE À L'EMPLOI

8. Les Membres devraient: a) reconnaître leur responsabilité en matière d'éducation et de formation préalable à l'emploi et, en

coopération avec les partenaires sociaux, améliorer l'accès de tous pour assurer l'employabilité et faciliter l'insertion sociale;

b) mettre au point des approches non formelles d'éducation et de formation, notamment pour les adultes qui n'ont pas pu accéder à l'éducation et à la formation dans leur jeunesse;

c) encourager, dans la mesure du possible, l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans l'acquisition de connaissances et la formation;

d) assurer l'information et le conseil en matière d'orientation professionnelle, d'emploi et de marché du travail, en y ajoutant une information sur les droits et obligations de toutes les parties concernées, conformément à la législation relative au travail et aux autres formes de réglementation du travail;

e) assurer la pertinence et le maintien de la qualité constante des programmes d'éducation et de formation préalable à l'emploi;

f) assurer que les systèmes d'enseignement et de formation professionnels sont développés et renforcés de manière à offrir des possibilités appropriées pour la mise en valeur et la validation de compétences pertinentes pour le marché du travail.

IV. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

9. Les Membres devraient: a) promouvoir, avec la participation des partenaires sociaux, l'identification permanente des

tendances se dessinant dans les compétences nécessaires aux individus, aux entreprises, à l'économie et à la société dans son ensemble;

b) reconnaître le rôle que jouent les partenaires sociaux, les entreprises et les travailleurs dans la formation;

c) soutenir les initiatives des partenaires sociaux dans le domaine de la formation, à travers le dialogue bipartite, y compris la négociation collective;

d) mettre en place des mesures positives pour stimuler l'investissement dans la formation et la participation à cette dernière;

e) reconnaître les acquis de la formation sur le lieu de travail, qu'elle soit formelle ou non formelle, et l'expérience professionnelle;

f) promouvoir le développement de la formation et de l'acquisition de connaissances sur le lieu de travail par le biais de:

i) l'utilisation de méthodes de travail très performantes qui améliorent les compétences; ii) l'organisation, avec des prestataires de formation publics et privés, d'une formation en

cours d'emploi et hors emploi utilisant davantage les technologies de l'information et de la communication;

iii) l'utilisation de nouvelles formes d'acquisition de connaissances, associées à des mesures et politiques sociales de nature à faciliter la participation à la formation;

g) inciter les employeurs privés et publics à adopter des bonnes pratiques dans la mise en valeur des ressources humaines;

h) élaborer des stratégies, des mesures et des programmes pour l'égalité des chances afin de promouvoir et d'assurer la formation des femmes ainsi que des groupes particuliers, des secteurs économiques spécifiques et des personnes ayant des besoins particuliers dans le but de réduire les inégalités;



i) promouvoir des possibilités égales d'orientation professionnelle et de mise à niveau des aptitudes professionnelles pour tous les travailleurs et l'accès à celles-ci, ainsi que le soutien à la reconversion des salariés dont l'emploi est menacé;

j) inviter les entreprises multinationales à dispenser, à toutes les catégories de leur personnel, dans le pays d'origine et les pays d'accueil, une formation afin de répondre aux besoins des entreprises et de contribuer au développement du pays;

k) favoriser la mise au point de politiques et possibilités de formation équitables pour tous les employés du secteur public, en reconnaissant le rôle des partenaires sociaux dans ce secteur;

l) promouvoir des politiques de soutien pour permettre aux individus de trouver un juste équilibre entre leur travail, leur famille et l'éducation et la formation tout au long de la vie.

V. FORMATION EN VUE D'UN TRAVAIL DÉCENT ET DE L'INSERTION SOCIALE

10. Les Membres devraient reconnaître: a) la responsabilité principale du gouvernement dans la formation des travailleurs sans emploi, de ceux

cherchant à s'insérer ou à se réinsérer sur le marché du travail et des personnes ayant des besoins particuliers en vue de développer et d'améliorer leur employabilité pour qu'ils trouvent un travail décent dans le secteur public ou privé grâce, entre autres, à des mesures d'incitation et d'assistance;

b) le rôle des partenaires sociaux dans le soutien à l'insertion professionnelle des travailleurs sans emploi et des personnes ayant des besoins particuliers grâce, entre autres mesures, à des politiques de mise en valeur des ressources humaines;

c) le rôle des autorités et des communautés locales et des autres parties intéressées dans la mise en œuvre des programmes destinés aux personnes ayant des besoins particuliers.

VI. CADRE POUR LA RECONNAISSANCE ET LA VALIDATION DES APTITUDES PROFESSIONNELLES

11. (1) Des mesures devraient être prises, en concertation avec les partenaires sociaux et en utilisant un cadre national de qualification, pour promouvoir le développement, la mise en place et le financement d'un mécanisme transparent d'évaluation, de validation et de reconnaissance des aptitudes professionnelles, y compris l'expérience et les compétences acquises antérieurement, de manière formelle ou informelle, quel que soit le pays où elles ont été acquises.

(2) Le mode d'évaluation devrait être objectif, non discriminatoire et se rapporter à des normes. (3) Le cadre national devrait comprendre un système fiable de validation qui assure que les aptitudes

professionnelles sont transférables et reconnues d'un secteur, d'une industrie, d'une entreprise et d'un établissement d'enseignement à l'autre.

12. Des dispositions particulières devraient être prévues aux fins de garantir la reconnaissance et la validation des aptitudes professionnelles et des qualifications des travailleurs migrants.

VII. PRESTATAIRES DE FORMATION

13. Les Membres devraient, en coopération avec les partenaires sociaux, promouvoir la diversité de l'offre de formation pour répondre aux différents besoins des individus et des entreprises et assurer des normes de grande qualité, une reconnaissance et des possibilités de transfert des compétences et des qualifications dans un cadre national d'assurance qualité.

14. Les Membres devraient: a) développer un cadre pour la validation des qualifications des prestataires de formation; b) préciser les rôles du gouvernement et des partenaires sociaux dans la promotion du développement

et de la diversification de la formation;



c) inclure une assurance de qualité dans le système public et promouvoir son développement au sein du marché privé de la formation et évaluer les prestations d'éducation et de formation;

d) définir des normes de qualité pour les formateurs et créer les possibilités leur permettant de les atteindre.

VIII. ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET SERVICES D'APPUI À LA FORMATION

15. Les Membres devraient: a) assurer et faciliter la participation et l'accès, tout au long de la vie de l'individu, à l'information et

l'orientation professionnelle, aux services de placement et aux techniques de recherche d'emploi ainsi qu'aux services d'appui à la formation;

b) promouvoir et faciliter l'utilisation des technologies de l'information et de la communication ainsi que les bonnes pratiques traditionnelles dans les services d'information et d'orientation professionnelle et d'appui à la formation;

c) préciser, en concertation avec les partenaires sociaux, les rôles et les responsabilités des services de l'emploi, des prestataires de formation et autres prestataires de services concernés en matière d'information et d'orientation professionnelle;

d) fournir des services d'information et de conseil sur l'entrepreneuriat, promouvoir les compétences entrepreneuriales et sensibiliser les enseignants et les formateurs au rôle majeur que remplissent, entre autres, les entreprises dans la croissance et la création d'emplois décents.

IX. RECHERCHE SUR LA MISE EN VALEUR DES RESSOURCES HUMAINES, L'ÉDUCATION ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

16. Les Membres devraient évaluer l'impact de leurs politiques d'éducation et de formation tout au long de la vie sur les progrès qu'ils enregistrent dans la réalisation des grands objectifs de développement humain, tels que la création d'emplois décents et l'élimination de la pauvreté.

17. Les Membres devraient développer leur capacité nationale d'analyse des tendances des marchés du travail, de la mise en valeur des ressources humaines et de la formation et faciliter et aider le développement de celle des partenaires sociaux.

18. Les Membres devraient: a) réunir des informations sur les niveaux d'instruction, les qualifications, les activités de formation,

l'emploi et les revenus, ventilées par sexe, âge et en fonction d'autres critères socio-économiques, notamment lorsqu'ils organisent des enquêtes périodiques sur la population, de façon à pouvoir dégager des tendances et procéder à des analyses comparatives destinées à orienter les politiques;

b) établir des bases de données et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, ventilés par sexe, âge et en fonction d'autres critères, sur le système national de formation et rassembler des données sur la formation dans le secteur privé en tenant compte de l'impact sur les entreprises de la collecte de données;

c) recueillir, à partir de diverses sources, y compris des études longitudinales, des informations sur les compétences et les nouvelles tendances du marché du travail sans se limiter aux classifications professionnelles traditionnelles.

19. Les Membres devraient, en concertation avec les partenaires sociaux et en tenant compte de l'impact sur les entreprises de la collecte de données, appuyer et faciliter la recherche sur la mise en valeur des ressources humaines et la formation, qui pourrait inclure:

a) les méthodologies d'acquisition des connaissances et de formation, y compris l'utilisation des technologies de l'information et de la communication pour la formation;

b) la reconnaissance des aptitudes professionnelles et des cadres de qualifications; c) les politiques, stratégies et cadres de mise en valeur des ressources humaines et de formation; d) l'investissement dans la formation, ainsi que l'efficacité et l'impact de la formation;



e) l'identification, la mesure et la prévision de l'évolution de l'offre et de la demande des compétences et des qualifications sur le marché du travail;

f) l'identification et l'élimination des obstacles à l'accès à la formation et à l'éducation; g) l'identification et l'élimination des préjugés sexistes dans l'évaluation des compétences; h) la préparation, la publication et la diffusion de rapports et de documents sur les politiques, les

enquêtes et les données disponibles. 20. Les Membres devraient utiliser les informations issues de la recherche à des fins d'orientation de la

planification, de la mise en œuvre et de l'évaluation des programmes.

X. COOPÉRATION INTERNATIONALE ET TECHNIQUE

21. La coopération internationale et technique dans le domaine de la mise en valeur des ressources humaines, de l'éducation et de la formation tout au long de la vie devrait:

a) élaborer des mécanismes qui atténuent l'incidence négative pour les pays en développement de la perte de personnes qualifiées par le biais de la migration, y compris des stratégies destinées à renforcer les systèmes de mise en valeur des ressources humaines dans les pays d'origine, sachant que le fait de créer des conditions propices à la croissance économique, à l'investissement, à la création d'emplois décents et au développement humain aura un effet positif en évitant le départ d'une main-d'œuvre qualifiée;

b) accroître les possibilités pour les femmes et pour les hommes d'obtenir un travail décent; c) promouvoir les capacités nationales de réforme et de développement des politiques et programmes

de formation, y compris le développement de la capacité de dialogue social et la mise en place de partenariats dans le domaine de la formation;

d) encourager le développement de l'entrepreneuriat et de l'emploi décent et mettre en commun des expériences sur les bonnes pratiques dans le monde;

e) renforcer la capacité des partenaires sociaux en vue de leur contribution à des politiques dynamiques d'éducation et de formation tout au long de la vie, notamment par rapport aux nouvelles dimensions des processus d'intégration économique régionale, de migration et de l'émergence d'une société multiculturelle;

f) promouvoir la reconnaissance et les possibilités de transfert des aptitudes professionnelles, des compétences et des qualifications aux niveaux national et international;

g) augmenter l'assistance technique et financière aux pays en développement et promouvoir, auprès des institutions financières internationales et des organismes de financement, des politiques et programmes cohérents qui placent l'éducation et la formation tout au long de la vie au centre des politiques de développement;

h) en tenant compte des problèmes spécifiques des pays en développement endettés, explorer et mettre en œuvre des approches innovatrices visant à dégager des ressources supplémentaires pour la mise en valeur des ressources humaines;

i) promouvoir la coopération entre et parmi les gouvernements, les partenaires sociaux, le secteur privé et les organisations internationales sur toutes autres questions et stratégies qu'englobe cet instrument.

XI. DISPOSITION FINALE

22. La présente recommandation révise et remplace la recommandation sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975.



II. Jurisprundeţa altor state

EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL

Before

HIS HONOUR JUDGE McMULLEN QC

SUMMARY

Practice and Procedure – Appellate jurisdiction/Reasons/Burns-Barke

Statutory Discipline and Grievance Procedures: Impact on compensation

Jurisdictional Points: 2002 Act and pre-action requirements

Rule 3 Adjourned part heard restored on the papers after Burns/Barke referral to Employment Tribunal. Other aspects of the appeal stand no reasonable prospect of success. On the adjourned consideration two matters referred to the Employment Tribunal will be sent to a full hearing: uplift of compensation under Employment Act 2002 s31 and automatic compensation under s38. Observations on the nature of a review under Employment Tribunals Rule 35

HIS HONOUR JUDGE McMULLEN QC

1. This case is about a number of employment rights short of unfair dismissal as to which there is a finding in the Claimant’s favour on which there is no appeal. I will refer to the parties as the Claimant and the Respondent. This consolidated Judgment includes reasons given at the hearing and on adjourned part-heard consideration on the papers, so as to assist the parties and the EAT at the full hearing which I order. The delay in the adjourned Judgment has been explained to the parties, and is largely due to the additional procedural steps taken

Introduction

2. It is an appeal by the Claimant in those proceedings against a Judgment of an Employment Tribunal sitting over four days plus a day in chambers at Watford, Employment Judge Mr S Bedeau, registered with reasons on 13 June 2006. The Claimant represented himself and the Respondent was represented by Counsel. The Claimant made a substantial number of claims. The Respondent denied the claims. The essential issues, as live on appeal, others having being dismissed during the course of earlier case management, were these.

“(1) Whether there was a fundamental breach of the Claimant’s contract that entitled him to resign and claim destructive dismissal?

(2) Whether there was a failure on the part of the Respondents to provide the Claimant with a written statement of his employment particulars contrary to Section 1, Employment Rights Act 1996?



(3) Whether there was a failure to provide itemised pay statements contrary to Section 8, Employment Rights Act 1996?

(4) Whether there had been an unauthorised deduction from the Claimant’s wages in that he believed he should have received £330 after tax instead of £280.00?

(5) Whether there had been a failure by the Respondents to pay the Claimant 4 week’s annual leave each year in accordance with the Working Time Regulations 1998?

(6) Whether the Claimant was treated less favourably on the grounds of his Christian religion compared with his colleagues who were of the Hindu religion? The Claimant relied on incidents in October or November 2004 alleging that he was accused of hiding a file containing petrol delivery forms; the Respondents denying to credit companies, on two occasions, that he worked for them; and, finally, on 20 February 2005, accusing the Claimant of dishonesty.

(7) If the Claimant succeeds in any of the above issues, what is the appropriate remedy?”

3. The Tribunal came to the conclusion in relation to jurisdiction issues in the following terms:- “5. i. the Claimant’s claim in respect of night time working, the Tribunal had no jurisdiction to hear and determine it having regard to Regulation 30, Working Time Regulations 1998, as amended;

ii. in respect of Regulation 4, WTR, namely, maximum weekly hours, there was also no jurisdiction again having regard to Regulation 30;

iii. in relation to his religious discrimination claim, we set out the law later in this judgment, having concluded that he had not complied with the grievance provisions in Section 32, Employment Act 2002 and The Employment Act 2002 (Dispute Resolution) Regulations 2004, therefore, the Tribunal did not have jurisdiction; and

4. The Tribunal summarised its task as follows:-

“6. The Tribunal, therefore, as part of the Full Merits Hearing, had to consider the Claimant’s constructive dismissal claim; the alleged failure on the part of the Respondents to provide him with a written statement of employment particulars; the failure to provide him with itemised pay statements; and unauthorised deduction from wages.”

It found in favour of the Claimant on his constructive unfair dismissal claim and awarded him the sum of £5,620 in compensation which includes a basic award. The sum has been paid to him and there is no appeal.

5. The Claimant appeals against parts of the Judgment. The Tribunal decided to reject claims relating to the Working Time Regulations, religious discrimination, unauthorised deductions and a failure to give any compensation for breach of section 1 of the Employment Rights Act 1996. The Tribunal upheld the Claimant’s case that there was a breach of section 8 in respect of itemised pay statements. On the sift of this Notice of Appeal in accordance with Practice Direction paragraph 9, I exercised my power under rule 3(7) and concluded that the case disclosed no reasonable grounds. Where no point of law is found, section 21 of the Employment Tribunals Act 1996 deprives the EAT of jurisdiction to hear the case.

6. The Claimant was given the opportunity to amend the Notice of Appeal or to have the case heard before a Judge under rules 3(8) or (10). He has done both. Further case management directions were also given by Burton J. I am thus hearing the case on more material than was available to me before and I form my own view as to whether or not there are any reasonable grounds in the appeal. The Notice of Appeal was originally drafted by Counsel. It was then revised by the Claimant himself and an application has been made for admission of what is said to be a revised amended Notice of Appeal. The grounds are set out. I would propose to allow the amended grounds of appeal to be adduced subject to liberty to apply being given to the Respondent and therefore I will operate on the basis that this document is the one to be decided. Within this document itself is also an application to adduce new material, to which I will come.



7. The Tribunal directed itself by reference to the relevant provisions of the statutes except for section 31, Employment Act 2002.

The facts

8. The Tribunal found that the Claimant had been employed continuously from 2000 to 20 February 2005 at the Respondent’s business, as to which it said this:-

“8.1 The parties are agreed that the Claimant commenced employment with the Respondents in February 1990 as a cashier. The Respondents’ business is in two parts: the Grand Prix Service Station; and adjacent to it, Edmonton Exhaust. The premises are on Church Street, Edmonton, North London. The Claimant was first taken on as a cashier by the previous manager, Mr Vinod Patel.

8.3 The Claimant worked nights on 10 hour shifts from 10pm to 8am on Monday, Wednesday, Thursday, Friday, Saturday and Sunday. His immediate line manager was Mr Mohan Patel. Mr Patel was a partner in the business with Dilip Patel. Mohan Patel ceased to be a partner in March 2005. Dilip Patel managed the exhaust side of the business.

8.4 The Claimant was not provided with a written contract of employment or statement of main terms and conditions of his employment. In addition, save for the occasion when he requested it, he was not provided with itemised pay statements.

8.5 It was agreed between Mr Mohan Patel, on or around 6 April 2001, that he, the Claimant, would be paid the sum of £280 net for working 60 hours per week.

8.6 On or around the 12 June 2003, the Claimant was paid by cheque the sum of £1,320. We accept the Respondent’s account that that sum was in respect of the Claimant’s holiday pay for the year 2003 to 2004. The Claimant acknowledged, in evidence, that this was holiday pay. (Respondents’ bundle pages 150 to 151).

8.7 Upon payment of the sum the Claimant went to India for 6 weeks. His entitlement was 4 weeks but he had carried over 2 weeks from the previous year.

8.8 From the 1 to 28 December 2004, he again went on holiday to India. He stated that he had not been paid any holiday pay covering that period. The holiday year being 1 October to end of September.

8.9 The Respondents stated that he had been paid £880 but could not provide any documentary evidence in support. Mr Mohan Patel stated that he believed that the payment was in cash. The Claimant is an intelligent man. He was provided with itemised pay statements covering the period from 25 September 2004 to 6 November 2004 to assist him in his application for a visa to India. If he had not been paid his holiday covering that period he was most likely to have raised it with Mr Patel. There was no evidence that he did. We, therefore, find as fact that he was paid his holiday for that period. It came within the holiday year on 1 October 2004 to September 2005.

8.10 As regards unauthorised deduction from wages, he asserted in evidence that having considered the pay slips supplied to him in November 2004 that he was being paid on paper for 40 hours a week, the sum of £228.94 net. This he worked out as at the rate of £5.724 per hour. He was in fact paid for 60 hours the sum of 280 net by Mr Mohan Patel. This equates to £4667 per hour: The difference between the net hourly figure of £5.724 and £4.667 is £1.057. He therefore claimed for each week he worked 60 hours, the sum of £63.42.

8.11 The Respondents candidly admitted that they were paying the Claimant £280 net in cash without the Claimant receiving the benefit of an itemised pay statement. They were, however, disclosing to the Inland Revenue payment to the Claimant of the sum of £290 gross with £61.06 deductions giving the net figure of £228.94 net. The purpose in doing so was to reduce their’s and the Claimant’s national insurance contributions. They acknowledged that it was a fraud on the Inland Revenue.

8.12 We find as fact that the Claimant agreed with Mr Mohan Patel that he, the Claimant, would be paid the sum of £280 net per week for working 60 hours. There was no agreement that he would be paid the sum of £290 gross per week for 40 hours. Further, he had not received the sum of £228.95 net per week for 40 hours. The itemised pay statements given to him in



November 2004 was done with the purpose of defrauding the Inland Revenue. They were of little value to him and, in our view, did not reflect what he was entitled to receive from the Respondents as itemised pay statements.”

9. The conclusions reached by the Tribunal were these:-

“34. As regards the alleged unauthorised deduction from wages claim, we found as fact that the Claimant expressly agreed that he should be paid £280.00 for 60 hours work. Reliance on the pay slips submitted to him in November 2004 was not of much assistance as that was done with a view to defrauding not him but the Inland Revenue. He had been paid £280.00 net for several years and had not sought to challenge the alleged underpayment by way of a claim before the Employment Tribunal. We, therefore, come to the conclusion that there had not been any unauthorised deductions from his wages.

35. As regards annual leave, the Claimant had taken 6 weeks annual leave in 2003. It covered the holiday year 2003 to September 2004. In December 2004 he had taken 4 weeks annual leave covering the holiday year October 2004 to September 2005. We found as fact that the Claimant was paid for the 4 weeks he had taken. If he was not, based on his character and, personality, he would have raised it with the Respondents at the time. There was no evidence that he did do so. There was, therefore, no breach on the part of the Respondents.

36. As regards the failure to provide him with itemised pay statements, there clearly had been a breach of Sections 8 and 11 Employment Rights Act 1996. The Claimant is not entitled to compensation but the Tribunal is empowered under Section 11(1) to determine what particulars ought to have been included in the statements. Doing the best we can from the evidence and our findings of fact, his weekly wage was £280 net. His national insurance contribution would have been £29. His tax £54. His gross weekly wage would have been £363.

37. As regards failure to provide a written statement of initial employment particulars, the Respondent had been in breach. No contract of employment or any document giving the Claimant the terms and conditions of his employment was handed to him. Compensation, however, is dependent upon whether or not one of the claims in the Employment Act 2002, Schedule 5, applies. This would cover either a breach of the Working Time Regulations or section 30 in respect of unauthorized deduction from wages. A breach of Section 1 does not stand alone in relation to a claim for compensation. As we have concluded that there were no unauthorised deductions from wages nor were there any breaches of the Working Time Regulations, the Claimant is not entitled to compensation.”

10. Not relevant to my hearing is the fact that the Tribunal found in favour of the Claimant on his constructive unfair dismissal and found in awarding compensation that he had not mitigated his loss. It awarded the sums stated.

The Claimant’s case and conclusions

11. The Claimant was offered the services of Counsel under the ELAA Scheme. He had Mr John Horan of Counsel for the opening of the case. Mr Horan sought an adjournment of 14 days which I refused but did give him additional time during the course of the day to take further instructions.

12. Mr Horan presented three arguments to me which have force. The first, related to failure by the Tribunal it is said to make a finding under section 31 that the grievance procedure was breached, or not followed, by the Respondent and thus compensation should be uplifted. Secondly, new evidence should be permitted to be brought forward, and, thirdly that the Tribunal erred in law in relation to its finding that no compensation was awarded for a breach of section 1 of the Employment Rights Act. I indicated that I was minded to refer the last to a full hearing and I would consider further the two other matters. During the time that I allowed Mr Horan to take further instructions the Claimant and Mr Horan parted company and I have



been assured by the Claimant that he no longer wishes to be represented by Mr Horan. I expressed my disappointment that that should be the case, for Mr Horan had succeeded this morning in making the forceful points which I have described above.

13. The Claimant is 51 and is studying to be a lawyer, working on an LL.B where he specialises in employment law. I have reminded him that one of the key skills of a lawyer is judgment in deciding what points are good ones and what are not and he has assured me that he fully understands that. Sadly he has demonstrated by taking over the conduct of this case that he does not fully appreciate that approach to the law.

14. He has presented a skeleton argument and documents of 36 pages and has argued some of the points in it. I will take each of them as they have been presented and I will indicate my conclusion. As to the new evidence point this relates to a record of incidents reported to the police, during the time when the Claimant was found by the Tribunal to have had a gap in his employment between 1997 and 2000. The practical point is that it affects the basic award since he would otherwise have continuity of employment for 14 rather than for 5 years. The Tribunal was seised of this problem.

15. The Respondent has seen the application for the adduction of this new evidence and resists it on the grounds that the new evidence would not have altered the Tribunal’s findings, also that this evidence could have been obtained prior to this. The Respondent has not actually seen this additional document but knows the gist of it. In my judgment, this is a proper application to make and I would be minded to accede to the application but I have seen a better approach. I am satisfied that the Claimant could not have obtained this actual document prior to the hearing for it is in fact created on 31 July 2006. It gives fuller details of the matters recorded in manuscript which was before the Employment Tribunal but crucially it includes the name of the Claimant. I accept that he is sometimes described as Mr Matthew but there is no doubt, that this person is Matthew John, the Claimant in these proceedings, and the police have recorded thefts of petrol reported by Mr Matthew a member of staff.

16. What I propose, is that the Claimant should make an application to the Employment Tribunal, albeit out of time, to review paragraph 8.2 of its Judgment and, if it does, to consider whether the basic award should be increased if it finds that there was continuous employment during this time. I would be minded if I had sent this case to a full hearing to allow that material to be adduced, but as I say that will be a matter for the Claimant to do and he can do it by attaching the application that was made to the EAT together with the letter of 31 July 2006. I cannot of course order the Tribunal to review its Judgment and I will look again at the matter if the Tribunal refuses.

17. The second point argued by Mr Horan, before he was asked to leave by the Claimant, is in relation to section 31. The Tribunal has made findings that there was a breach of the grievance procedure. The Respondent resists this part of the appeal on the ground that this point was never argued: see the Respondent’s solicitor’s letter of 1 November 2006. If the point was argued then the Tribunal was bound to make a decision upon it or to say why it had not. What I propose therefore, is to make an order that the Tribunal consider under the Burns-Barke procedure the question whether or not section 31 was argued and, if it was, what decision was made upon it, and if it was not, then to say why not. And if the Tribunal finds that there was a breach then it will be open to it to review its Judgment in relation to the uplift in compensation which would occur.

18 The third point argued by Mr Horan related to what has been described as the section 1 point. This is the failure by the Respondent to provide a written statement. Since the Tribunal has found a breach of section 1, it cannot of course award compensation for that alone: see my Judgment in Scott-Davies v Redgate Medical Services [2007] ICR 348. But when the Judgment is attached to other valid proceedings,



there is an obligation to make an award of between 2 and 4 weeks’ pay. It may be that this point was considered by the Tribunal and it seemed to me that this was a question of law but taking a practical approach to this issue, given that other matters are going back to the Tribunal, I will invite it again to consider whether or not it intended to make no award for compensation having considered the Judgment in Scott-Davies.

19. I then turn to the issues argued by the Claimant. The first relates to holiday pay and he points to what is said to be an arithmetic discrepancy between the calculation of £1320 and £1600 which would be the correct figure once the multiplier is applied. I cannot say whether he is right or wrong but it does seem to me to be a question of fact for the Tribunal to decide as to whether or not he was paid holiday pay. It has made a decision and given reasons for it. I see no error.

20. In respect of the unauthorised deductions, the Tribunal has been at pains to point out that this employer was engaged in fraud on the Revenue and has accounted to it for sums of money less than it was paying the Claimant, the beneficiary of this being the Respondent. The calculations which are done by the Employment Tribunal seem to me to be unimpeachable and the finding that there was no unlawful deduction was one that was open to the Tribunal for it to make in the light of the figures produced to it and of course of its deprecation of the fraudulent activity of this employer.

21. The Claimant also contended that the Tribunal ought to have considered his claim for religious discrimination. In my judgment that is not open to him. The Tribunal has made clear what the scope of its hearing was as tailored by previous case management directions. The claim was not live before the Tribunal and may not be made now. The issue was dealt with by way of jurisdiction. Applying Commotion Ltd v Rutty [2006] IRLR and the Judgment of Burton J (President) in Shergold [2006] ICR 304 the grievance which was put to the employer did not include, even inferentially, religious discrimination. The Claimant contends that Commotion has not been the subject of any criticism by the EAT. He is wrong: see my Judgment in NCH Scotland v McHugh UKEATS/0010/06. However, that did not criticise the essential finding in Commotion since this case is not about the transitional provisions. What is clear is that the grievance must relate to the dispute put to the Tribunal and the dispute put to the Tribunal must relate to the grievance. It did not. I see no error in the Tribunal’s finding on that point.

22. Thus I am of the opinion that none of these points, save for the ones I have identified above, stands a reasonable prospect of success. No further action will be taken upon them and those points in the grounds of appeal are therefore effectively dismissed. What I propose is that this hearing can be reactivated by the Claimant once he has had a result from the Employment Tribunal and it will be done on paper. There is no need for Mr John to come back. Whatever response there is from the Tribunal, Mr John can make his submissions on it. If it agrees to hear his case, fine. If it does not then he will make his submissions. I will adjourn this case part heard until after the conclusion of the Tribunal’s further decision-making.

Judgment following adjournment

23. A number of important steps have been taken pursuant to the Rule 3(10) hearing on 18 January 2007. The Employment Judge responded in a document lodged on 13 March 2007 pursuant to my Order, and he says the following:

”1. With regard to paragraphs 4 and 5 of EAT Order, the Tribunal considered the notes taken at the Hearing and reply as follows:



(i) Re: Paragraph 4(a), breach of Section 1, Employment Rights Act 1996, was argued and the Tribunal decided in Paragraph 37 of the Judgment that a mere breach does not give right to compensation.

(ii) Re: Paragraph 4(b), the case of Scott-Davies v Redgate UKEAT 0273/06/LA was decided after our Judgment and in any event is consistent with it, namely there is no free-standing right to compensation for breach of Section 1 ERA 1996.

We hope that the above clarify the matters raised.

2. As regards the Claimant’s application for a Review, having regard to the letter from the police we have listed the application for a Hearing on 30 April 2007 to decide whether it should be granted.”

Further to that, the Tribunal decided not to review its original Judgment. The reasons for this are contained in a document sent to the parties on 10 September 2007. This is described as ‘Reserved Judgment on an Application for a Review’, as to which “the unanimous judgment of the Tribunal was that the application for a review is refused”.

24. With respect this cannot be correct. As I explained in Secretary of State v Rance [2007] IRLR 665, paras 25-26, if an Employment Judge decides that there is no reasonable prospect of success there is no review. Under rule 36(1), unless a Chairman decides that there is no reasonable prospect of success, “the decision shall be reviewed”. In this case this is made clear by the Tribunal’s own judgment in setting out the background to the review for by paragraph 3 it is said that the whole Tribunal met in chambers to consider the Claimant’s application for a review and the Respondent’s response to it. If this were simply a consideration conducted by the Employment Judge alone under rule 35(3) there would be no Respondent’s submissions, nor a consideration by the three members, nor a hearing before all three. Correctly analysed, there was a proper application under Rule 34(3). The Employment Judge considered the application under Rule 35(3). He did not refuse it and so there was a successful application for a review. Any review must normally be conducted by the three-person Tribunal under rule 36(1). The hearing was a review; but on review the Tribunal confirmed under Rule 36(3) its earlier Judgment. When a case goes through such a process, it is appropriate to regard the additional reasons at the review, confirming the original decision, as supplemental reasons to be read with the original. Thus I will take both sets of reasons together.

25. I am satisfied there has been a full examination now by the three person Tribunal of two of the additional points which caused me concern at the Rule 3 hearing. I now have full submissions by the Claimant in support of the issues which he wishes to raise. These amount to 14 pages. The short answer to the points raised as to the issue of the police document has been given by the Employment Tribunal. I accept the correctness of the Tribunal’s conclusions at paragraph 18-22. These indicate the Tribunal plainly considering the substance of the claim and in part accepting the approach of the Claimant. Nevertheless, the Judgment which it made was one which was open to it in respect of the police document, and I can see no error of law. This is simply an attempt to relitigate the essential issue found by the Employment Tribunal and in which the Tribunal expressed reservations about the Claimant’s credibility yet at the same time, as it reminded us, upheld his claim for constructive unfair dismissal and awarded him compensation.

26. I am grateful to the Employment Judge for providing an answer to two of the questions which I raised. In short I see no basis for the contention that the Employment Tribunal’s original finding relating to the police document, as now supplemented both by the reasons on review, and the reasons following my Order, were incorrect in law.



27. Two points remain, as argued by Mr Horan before he was disinstructed. Sadly, the Employment Judge did not respond to the request in para 4(a) of my order of 2 March 2007 which asked about Employment Act 2002 s31, the uplift point. The response relates to s 38, the written particulars point the subject of para 4(b) of the Order. The Claimant acknowledges that section 31 was not specifically referred to at the hearing but argues that the Employment Tribunal found there was a breach of the 2002 regime and so an uplift should have been considered. As such, this is not a new point, the Employment Tribunal should have considered it in the circumstances of its findings, and I will allow this to go to a full hearing. The Employment Tribunal seems to have regarded s31 as in some way connected to the s38 issue, and this may be a misdirection.

28. Secondly, the Employment Tribunal may have misunderstood Scott-Davies. Given the Employment Tribunal’s finding of unfair dismissal, it was required to consider Employment Act 2002 s38(3) which would give the Claimant between 2 and 4 weeks’ pay. I had no submissions as to the applicability of these two measures to the date of these events and assume they were in force.

29. I agree with the Employment Tribunal’s exhortation that there must be finality of litigation. This litigation has taken a good deal of time and resources, and has involved a good deal of the Claimant’s undoubted energy and enthusiasm for legal argument.

a. Both the Tribunal and I have reminded him, during his academic studies of the law, that a proportionate approach to litigation must be followed. I hope the parties may now see the limited remit of the full hearing which I now order, in which the Claimant has a reasonable prospect of success and that they may be able to negotiate a settlement, or seek conciliation through ACAS at the EAT. This Rule 3 application is allowed in part on two points. No further action will be taken on all the others and the appeal on them is effectively dismissed.

EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL

PRACTICE & PROCEDURE – Bias, misconduct and procedural irregularity

Chairman decided an issue which was not properly before him

THE HONOURABLE MR JUSTICE UNDERHILL

1. The Claimant in this case, a Senior Technical Officer employed by Birmingham City Council, claims that he has been for many years underpaid sums due to him by way of car user allowance, that is the allowance paid by the Council for the use by him of his own car in the course of his work. His claim was dismissed by an Employment Tribunal Chairman sitting in Birmingham on 4 December 2006.



2. The issues on which the appeal turns are in fact quite narrow, but in order to get to them it is necessary to set out some wider background. The Council’s car user allowance policy has been a source of serious contention for over a decade. Two attempted unilateral changes imposed in 1993 and in 1998 are at the heart of the problem. For present purposes I need only state the issues in very broad outline. Since I do not have very full information about the scheme and the relevant disputes, that may involve some inaccuracies on my part; but that will not matter for present purposes. The two features of the scheme which are material are, first, that different rates of allowance are paid depending on the engine size of the car, and, secondly, that different rates of allowance are paid to “casual car users” and to “essential car users”. As to the former feature, there were until 1993 three bands, but in October that year the Council unilaterally abolished the top band: that led to considerable protest and some litigation. As to the latter feature, employees are classified as either casual or essential car users depending on the extent of their car use. Importantly, there was until 1997 a subdivision of essential car users into those who only became entitled to the “ECU [i.e. essential car user] rate” if they had an annual mileage of over 3,000 miles, and those who were entitled to that rate irrespective of mileage. In 1997 the Council decided to abolish the latter subcategory. It set out to write to all employees who enjoyed ECU-regardless-of-mileage status, offering them a variation of their terms of employment; and those who did not accept that variation were dismissed and offered reinstatement with effect from 1 March 1998. (As will appear, however, some of the relevant employees fell through the net and this procedure was not applied to them). I am not entirely clear whether the effect of the 1998 change was that all essential car users were only paid the ECU rate for miles over the first 3,000 miles, being paid the casual rate up to that point; or whether they were paid it on all miles driven but only if they did a minimum of 3,000 miles. I could possibly have got to the bottom of that issue by careful questioning of the Claimant, who appears before me in person, and Mr Palmer of Counsel, who appears for the Council; but the full documents are not before me and Mr Palmer has only very limited instructions, and the point does not fortunately need to be resolved for present purposes. Either way it was a detrimental change. The 1998 change led to even more protest than the 1993 change and to major litigation in the Employment Tribunal, resulting ultimately in all or most of the employees in question being restored to their former status by agreement or by Tribunal order. In the aftermath of that victory, employees were emboldened to revive the objection to the abolition of the top band in 1993. Some 19 employees, said however to represent de jure or de facto a much larger group, have brought proceedings in the Birmingham County Court under the name of Wetherill & others. Their case involved a number of tricky issues, including whether those who had accepted settlements or been reinstated as a result of the earlier Tribunal proceedings following the 1998 change had thereby to be taken to have accepted the 1993 changes. In 2006 Judge McKenna found in the employees’ favour. An appeal to the Court of Appeal has been heard and the result is expected shortly.

3. The Claimant is an essential car user who until 1998 enjoyed essential car user status irrespective of mileage. He was accordingly in principle affected by the 1998 changes but, as - to anticipate - the Chairman found, he was one of those who fell through the net of the Council’s attempts to agree or impose the necessary contractual changes. Nevertheless, the new policy was applied to him. There may be an issue as to whether it had any practical impact on him for the first few years. The Chairman understood that it did not: he understood the position to be that essential car users who drove more than 3,000 miles continued to be paid the ECU rate on all miles driven, but, as I say above, it is not entirely clear that that understanding is correct. In any event the Claimant did on any view suffer from the change in 2003 because in that year his mileage dropped below 3,000 miles. The Chairman understood that any loss which the Claimant suffered in respect of that year (or, if there was any, in respect of previous years) was subsequently made good to him by the Council. I shall return to this point below. The Claimant was of course affected throughout the period from 1993 by the abolition of the top band.

4. The Claimant commenced the present proceedings in the Employment Tribunal in July 2004. His ET1 is exceedingly unspecific. It is ambiguous as to whether it included an unfair dismissal claim, but the substantive claim pleaded is in the following terms:



”I am an essential car user as part of my contract, terms and conditions. This has only altered when the Council made a financial deduction, then claimed my terms had been altered unilaterally some time ago. Although they admit I was never notified of this change to my contract of employment, they still have not provided the ‘new contract’ and refuse to deal with the matter under the grievance procedure quoting an unfair contract term as the reason.”

In principle that could have been a reference to the 1993 changes or the 1998 changes or both; apparently formal particularisation was never sought. However, the Council plainly understood it to be a reference only to the 1993 changes, that is to the abolition of the top band. That is the issue which it addresses in its grounds of resistance. It understood it to be a contractual claim, in the sense that it depended on the terms of the contract; but of course in the absence of a dismissal such a claim could not be brought as a contractual claim as such in the Employment Tribunal, and the Claimant’s claim would have to be understood, which it can be without difficulty, as a claim for unlawful deductions contrary to Part 2 of the Employment Rights Act 1996.

5. The Council in its grounds of resistance raised essentially three defences: (1) that there was no contractual entitlement to the top band - that was a matter of construction of the relative collective agreement contained in the so-called ‘Purple Book’; (2) that the Claimant had accepted any variation by conduct; and (3) that the change had in any event been rendered effective by the dismissal and re-engagement process in March 1998, the Council’s understanding at that point being that the Claimant had been one of those to whom that process applied.

6. There followed a series of case management conferences. It is clear that the parties continued to understand the claim to relate wholly or mainly to the abolition of the top band. That is clear not least from the fact that there was considerable discussion of whether the case should be stayed pending the outcome of the Wetherill proceedings, in which it was hoped that that issue would be resolved in a way which could be applied also to the Claimant’s case: see in particular a case management order of 22 June 2005 made by Mrs Street. There was indeed a stay for some time for that reason, but on 29 September 2006 a Chairman, Mr Beard, ordered the hearing of a preliminary issue to be heard by a full Tribunal on 4 December 2006. The issues were defined as follows: (a) did the Respondent dismiss the Claimant within the meaning of Section 95(1) (a) of the Employment Rights Act 1996, and if so what was the effective date of termination, and (b), if the Respondent did so dismiss the Claimant, did the Claimant present his complaint of unfair dismissal within a reasonable period after the expiration of three months and can the Claimant show that it was not reasonably practicable for his complaint to be presented before the end of three months after the effective date of termination? Those issues would, of course, have been material if the claim did indeed include a claim for unfair dismissal, but they would also have been material to the defence raised by the Council to any claim under Part 2 of the 1996 Act: see point 3 of the defences which I have identified above.

7. A hearing accordingly proceeded on 4 December 2006, although for reasons which are unexplained it was not before a full Tribunal but before a Chairman alone, Mr Rostant. He decided that the Claimant had never been dismissed. Though that of course meant that the Claimant could not bring a claim for unfair dismissal, and thus claim reinstatement on pre-1998 terms, it also meant that no claim could be made under the Tribunal’s contractual jurisdiction. In substance, however, it was nevertheless a finding in the Claimant’s favour because it disposed of the defence that he was bound by the result of the dismissal and re-engagement exercise carried out in 1998. Indeed the principal factual enquiry carried out by the Chairman, which occupies the bulk of his Reasons, was an inquiry into whether or not the Claimant had fallen through the net of the 1998 process, he submitting that he had never received any of the relevant correspondence and the Council contending that he had. However, despite having made that finding in his favour, the Chairman went on to dismiss the Claimant’s claim in its entirety on the basis (a) that he had suffered no loss (more accurately perhaps, this should have been expressed as being that he had suffered no underpayment) and (b), in the alternative, that even if he had suffered any loss his claim was out of time.



8. With regard to the second ground, this seems, with respect to the Chairman, to be plainly wrong in law, as Mr Palmer concedes. If the Claimant had been suffering an underpayment of the type alleged, such underpayment would have been continuing at the date of the claim, and he would accordingly have been entitled to rely on section 23(3) (b) of the 1996 Act relating to “a series of deductions”.

9. However, that error would not be material if the Chairman’s primary ground was correct. The decision that the Claimant had suffered no loss was based on a factual finding: see paragraph 3.16 of the Chairman’s Reasons, which is in the following terms:

“Because of other reasons connected with the scheme the claimant’s entitlement to essential car user allowance was restored and backdated from tax year 1997/1998 to the date of the claim, the claimant has suffered no financial loss of any sort as a result of the actions of the Council.”

Mr Turner tells me that that is a misunderstanding of the evidence. He accepts that there was evidence from the Council’s witness, Mr Phillips, that his ECU status had been restored by the Council following the blip in 2003; and it may be, though this remains unclear for the reasons I have identified above, that it follows that he had suffered no loss attributable to the 1998 change. But the underpayment as a result of the abolition of the top band in 1993 was continuing, and the evidence of Mr Phillips did not suggest that that had ever been put right.

10. Mr Palmer submits that, right or wrong, the finding by the Chairman was a finding of fact which is unchallengeable in this Tribunal. I am not so sure. If the finding was based in a confusion in the Chairman’s mind - which would hardly have been surprising given the complex factual background - between the effects of the 1993 and the 1998 changes and did not reflect the evidence, then it could have been reviewed on ordinary principles. There are real grounds for believing that this is what happened. It is striking that the Chairman does not deal with the events of 1993 at all, and that may reflect the focus of the Council’s evidence before him. However, I accept that, although I strongly suspect on the material and submissions before me that that is indeed what happened, I am not in a position to make a definite finding to that effect. I do not have a good record of what evidence was before the Chairman. Mr Turner was acting in person before the Chairman, as he is before me. He is, with all respect to him, not able to give me a particularly full and coherent account of what passed before the Chairman. He has, again understandably as a litigant in person, not taken any steps to agree a note of evidence with the Council or to obtain the Chairman’s notes. He did this morning produce helpfully the short witness statements of Mr Phillips, and of himself and his witness, but these shed little light on how the matter was put orally before the Chairman. Mr Palmer is likewise unable to help. He did not appear below, where the Council was represented by Ms Khan of its Legal Department. Although Mr Palmer has spoken to her and attempted to find out as much as he can about what happened, both her note and her recollection are limited. He did not even have, until Mr Turner produced them, copies of the witness statements; nor does he, or indeed I, have the bundle of documents that was before the Chairman. Accordingly, it would not be possible for me to make any finding based on perversity or confusion on the part of the Chairman.

11. On a strict view, that might be thought to be the Claimant’s problem and not the Council’s: it is for him to show proper grounds for overturning the decision below and if the full material is not before this Tribunal he is unable to do so. However, it is necessary to feed in a further factor. On the face of it the issue which the Chairman decided, and on which Mr Turner now appeals, was not an issue which was before him at all. It was not one of the issues specified for the preliminary hearing in Mr Beard’s case management order. That by itself would not be fatal, if the parties had explicitly, and with a clear understanding of the implications, agreed to extend the issues which he was being asked to decide. But Mr



Turner says that he did not do so. He says that he was very puzzled, when he eventually received the decision, as to the points which it covered. And Mr Palmer, for the reasons I have already given, has been unable to discover anything useful from Ms Khan. At this stage the lack of information about what happened in the hearing counts against the Council. On the face of it, there was a serious procedural irregularity in that the Chairman decided a point which was not before him and of which the parties had had no notice; and it is for the Council, if it seeks to show that that is not the whole story, to give me the material that does so.

12. One course that would be open to me in these unsatisfactory circumstances would be to adjourn the appeal in order to obtain both full information about what happened procedurally and the best possible summary of the evidence on the basis of which the Chairman proceeded. But neither party favoured this course, which would only add to costs and complexity. In the circumstances, I believe that the right course is for me therefore now to allow the appeal as regards the dismissal of the Claimant’s claim for unlawful deductions under Part 2 of the 1996 Act. I do so on the basis of procedural irregularity, that is that the Chairman decided the point in circumstances where it was not properly before him. That may be, if the full facts were ever known, unfair to the Chairman, but no doubt his back is broad. In the wider sense, I am satisfied that it is not unfair to the parties. All the signs are, albeit that I am not in a position to make a definitive finding to this effect, that something went wrong in the way in which the case was presented to the Chairman, with the result that, whatever the procedural position, he reached findings which do not do justice to the real issues raised by these proceedings.

13. The result is that the claim under Part 2 of the 1996 Act remains to be decided by the Employment Tribunal. For the avoidance of doubt, however, I do not set aside that part of the Chairman’s Order which dismissed any contractual claim, in the strict sense of a claim under the Extension of Jurisdiction Order: the Tribunal had no jurisdiction to entertain such a claim since there had been no dismissal. Nor are the findings which the Tribunal made on the questions in fact specified by Mr Beard impugned: that is to say, there has been a binding determination that the Claimant was not dismissed by the Council in March 1998. I am of course hopeful that it will not be necessary for there to be a further hearing in the Employment Tribunal. It may be that the decision of the Court of Appeal in the Wetherill proceedings will establish that the Claimant has a good claim which the Council is prepared to meet without further litigation; but there may well be reasons why that is not the case, in which case the Tribunal will have to fix a hearing and determine it in the usual way. Given the history of the matter, I think it would be imprudent for the Tribunal to do so without a case management conference and careful directions, so that the parties are clear what the issues are and what evidence is necessary; but that must be a matter ultimately for the Tribunal and not for me.

14. I should perhaps end by saying that Mr Palmer was in an awkward position, both because of the limited information available to him about the previous history and because of the overall difficulties of the case, and he has discharged his duties to his client and to this Tribunal with conspicuous care and fairness.

revista de dreptul muncii ii sociale nr.4/2009 pag 1 · durata stagiului complet de cotizare în...

Documents