Raport special

13 soluţii pentru reducerea costurilor

cu resursele umane în firma dvs.

RENTROP & STRATON www.rs.ro

2

© 2013 Rentrop & Straton

Preţ: 99,19 lei (TVA inclusă)

Acesta NU este un raport special gratuit!Dvs. aţi primit un exemplar gratis, în format pdf, deoarece faceţi parte dincomunitatea online premium Rentrop & Straton. Puteţi păstra încomputerul dvs. acest exemplar şi îl puteţi printa o singură dată.

Nicio parte a acestui raport special nu poate fi multiplicată, reprodusă,arhivată şi/sau transmisă prin niciun fel de mijloace, mecanice sauelectronice, fără permisiunea în scris din partea editorului.

Lucrare editată de: RENTROP & STRATON – Informaţii specializate(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)

Preşedinte: George StratonDiretcor General: Florin CâmpeanuDirector Economic: Mariana Neţoiu

Manager Divizie Editorială: Răzvan TănaseManager Centru de Profit: Monica Ivan

Serviciul Clienţi:Tel.: 021.209.45.45Fax: 021.408.28.99E-mail: mru@rs.ro

Puteţi consulta şi celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON lawww.rs.ro

3

1. Identificaţi valoarea adăugată în cadrul companiei, precum şi zoneleesenţiale pentru dezvoltare

Valoarea adăugată

Valoarea adăugată reprezintă surplusul care rămâne din rezultate după deducerea efortuluinecesar obţinerii acestora, pe termen scurt, mediu şi lung.

Valoarea adăugată poate fi mai ridicată la nivelul unor activităţi decât la nivelul altora, mairidicată la nivelul unor servicii decât la nivelul altora, la nivelul unor angajaţi mai mult decâtla nivelul altora.

Identificarea valorii adăugate

Identificarea valorii adăugate vă ajută să fundamentaţi deciziile de reducere a costurilor şisă recunoaşteţi zonele care trebuie susţinute şi zonele care pot fi diminuate sau eliminate.

Ca urmare a evaluărilor realizate cu privire la valoarea adăugată, firma dvs. se poatereorganiza astfel încât să-şi eficientizeze activitatea.

De exemplu, se pot modifica structurile organizatorice, iar anumite sarcini şi responsabilităţipot fi eliminate sau comasate.

Departamentul Resurse Umane trebuie să îşi asume un rol important în flexibilizareastructurii organizatorice şi în creşterea capacităţii de adaptare a resurselor umane la variaţiilerapide şi semnificative din mediul extern în contextul crizei economice.

Centre de profit şi pierdere

În cazurile posibile, crearea de centre de profit şi pierdere în cadrul companiei ajută laidentificarea valorii adăugate pe activităţi şi structuri ale firmei şi impulsioneazăeficientizarea acestora.

Valoarea adăugată la nivelul angajaţilor

Ce înseamnă valoarea adăugată la nivelul angajaţilor? O puteţi recunoaşte în potenţialul şi înimplicarea acestora de a găsi soluţii inovative care să conducă la obţinerea unor beneficiisubstanţiale pentru companie, în contextul economic actual.

Beneficiile pot consta în economii, creşteri de venituri sau în rezolvarea unor problemespecifice, importante pentru companie, cum ar fi recuperarea creanţelor, rezolvarea unorprobleme de lichiditate sau identificarea de noi oportunităţi de afaceri.

Impactul acestor beneficii trebuie să depăşească substanţial costurile salariale cu angajatulrespectiv pentru ca valoarea adăugată să fie vizibilă.

Exemplu

De exemplu, într-un restaurant, un ospătar care îşi depăşeşte rolul tradiţional pe care îl areşi lucrează împreună cu bucătarul pentru a obţine produse care răspund mai bine cerinţelor

4

clienţilor este o persoană care adaugă valoare afacerii, contribuind la menţinereaportofoliului de clienţi.

Un şofer al unui tir care, prin identificarea voluntară a unor noi variante de transport,conduce la economii substanţiale pentru companie este o persoană care adăugă valoare.

Pentru a identifica valoarea adăugată este important să existe suport total din parteaconducerii, implicarea activă a Departamentului Resurse Umane şi, nu în ultimul rând,recunoaşterea performanţei şi sprijinirea angajatului în acţiuni viitoare de inovare.

2. Adoptaţi măsuri care susţin menţinerea nucleului de angajaţipermanenţi valoroşi

Transferaţi în firma dvs. activităţile care pot fi prestate de angajaţi proprii şi caresunt furnizate în prezent de alte companii

Activităţi prestate de terţi

Acest transfer trebuie analizat atât prin prisma costurilor implicate, cât şi a impactului pe careîl are eliminarea relaţiei cu furnizorul respectiv şi menţinerea în firmă a propriilor angajaţi.

Introduceţi în companie doar acele activităţi care sunt realmente utile departamentelor şi careconduc la diminuarea costurilor.

Atenţie: o analiză cost-beneficiu este absolut necesară pentru adoptarea deciziei corecte!

Exemplu

Un restaurant poate renunţa parţial la serviciile de contabilitate furnizate de o firmă externăîn condiţiile în care se dovedeşte că unul dintre angajaţi are cunoştinţele şi capacitatea de aprelua o astfel de activitate.

Exemplu

O firmă de consultanţă care apelează la un furnizor de analize de piaţă pentrufundamentarea ofertei de servicii poate încerca integrarea acestei activităţi în interiorulcompaniei, în vederea utilizării integrale a timpului de lucru al angajaţilor a căroractivitate a scăzut substanţial.

O parte din angajaţi pot fi pregătiţi cu o investiţie minimă şi apoi pot prelua responsabilităţide culegere de informaţii despre piaţă, realizare de analize şi întocmire de rapoarte pentrumanagementul companiei.

Produceţi sau prestaţi în interiorul companiei anumite produse sau servicii oferitede furnizori

Produse sau servicii de la furnizori

Această acţiune este de regulă posibilă numai după realizarea unor investiţii deoarece, înafara resurselor umane necesare, sunt indispensabile şi elemente de infrastructură – tehnologiişi materiale.

5

Dacă însă există premisele tehnice care pot susţine o astfel de iniţiativă, este recomandabil săo luaţi în considerare.

Atenţie: şi în acest caz este necesar să comparaţi beneficiile şi costurile pe care legenerează o astfel de acţiune.

Exemplu

O întreprindere industrială care are multiple capacităţi de producţie nefolosite – şi carepoate realiza anumite investiţii minime pentru schimbarea destinaţiei lor – poate alocaresurse umane pe aceste capacităţi şi să renunţe la anumite componente achiziţionate de ladiferiţi furnizori.

Renunţaţi la serviciile colaboratorilor

CIM pe durată determinată

În contextul reducerii activităţii companiei, necesitatea continuării achiziţionării anumitorcategorii de servicii s-ar putea să nu se mai justifice.

În acest caz, aveţi în vedere opţiunea de a renunţa la serviciile colaboratorilor – persoanefizice autorizate sau liber-profesionişti.

Renunţarea la serviciile acestora – în măsura în care este posibil şi dacă serviciile lor nu suntindispensabile ori pot fi oferite de diferite persoane sau departamente din firmă – poatereduce semnificativ presiunile asupra fluxului de numerar şi profitabilităţii firmei, încondiţiile scăderii activităţii.

Dacă firma dvs. are încheiate contracte de muncă pe durată determinată pentru activităţişi nevoi operaţionale cu caracter temporar, acestea nu pot fi întrerupte decât în condiţiilestabilite de Codul muncii.

În contextul restrângerii activităţii, aveţi opţiunea de a nu prelungi contractul de muncă pedurată determinată sau de a nu-l transforma într-unul pe durată nedeterminată.

Colaboratori versus angajaţi

În anumite condiţii, valoarea adăugată de diferiţi colaboratori nu poate fi înlocuită deimplicarea unor angajaţi din firmă, iar renunţarea la serviciile colaboratorilor poate aducepierderi mai mari decât preţul plătit acestora.

În acest caz, se recomandă renegocierea contractelor cu colaboratorii în vederea creşteriiraportului valoare/preţ.

Colaboratori versus angajaţi

Dacă din cauza contextului economic există variaţii puternice ale activităţii, compania dvs.ar putea renunţa la anumiţi angajaţi (al căror salariu reprezintă un cost fix permanent) care nuadaugă valoare ridicată afacerii.

6

Ulterior, în cazul creşterii semnificative a activităţii pe perioadă temporară, aţi putea apela lacolaboratori.

Alegerea alternativei impune comparaţii de costuri şi beneficii, nu numai financiare dar şinon-financiare, precum impactul asupra atmosferei de lucru şi asupra motivaţiei angajaţilorcare rămân în organizaţia dvs.

3. Externalizaţi anumite activităţi ale companiei către angajaţi interesaţisă gestioneze o afacere proprie

Activităţi complementare

Anumite activităţi complementare celor care generează competenţele-cheie ale afacerii pot fiexternalizate într-un pachet de resurse către angajaţi proprii.

Astfel, un anumit număr de angajaţi îşi pot crea o firmă proprie către care să fie transferateactivităţi şi resurse materiale ale firmei dvs. – tehnologii, echipamente, utilaje.

Reducerea costurilor

Societatea nou-creată va deveni furnizor, eventual exclusiv al companiei de care s-adesprins, utilizând infrastructura tehnologică transferată şi angajaţii.

Compania dvs. beneficiază de:

reducerea costurilor salariale cu angajaţii care sunt transferaţi către noua societate, reducerea costurilor de întreţinere şi reparaţii a infrastructurii şi, eventual, de reducerea costurilor cu amortizarea infrastructurii tehnologice dacă

noua firmă devine proprietarul acestora concomitent cu eventualitatea uneiîmbunătăţiri a serviciilor/produselor obţinute.

Angajaţii transferaţi pot să-şi optimizeze activitatea – fiind direct interesaţi în calitate deasociaţi ai noii companii.

Exemplu

Pentru o companie care desfăşoară activităţi de producţie se pot externaliza, de pildă,activităţi de întreţinere şi reparaţii sau de depozitare.

Externalizaţi activităţi complementare celor care generează competenţe-cheie pentrucompania dvs.

Analizaţi în detaliu toate elementele ce privesc transferul unei părţi a societăţii dvs. către oaltă firmă pentru a vă asigura că beneficiile sunt mai ridicate decât costurile.

7

4. Implicaţi-i direct, în problemele-cheie ale companiei, pe angajaţii carear putea să fie concediaţi ca urmare a restructurării activităţii

Concedierea ar trebui să reprezinte ultima soluţie pe care să o adoptaţi în raport cu salariaţiidvs.!

Mai bine încercaţi să le oferiţi angajaţilor posibilitatea de a participa direct la rezolvareaproblemelor care afectează compania în această perioadă dificilă.

Exemplu

În cazul în care una dintre principalele probleme ale companiei este reducerea vânzărilor –ca urmare a scăderii capacităţii financiare a clienţilor tradiţionali –, angajaţii care ar urmasă fie concediaţi ar putea prelua produse din vânzarea cărora să le fie plătit salariul pe oanumită perioadă de timp.

Exemplu

Să luăm cazul unui angajat care se regăseşte într-o activitate ce e necesar să fierestructurată. Dacă acest angajat poate aduce noi clienţi pentru produsele şi serviciile firmei– datorită conexiunilor comerciale pe care le are, i se poate stabili un post de vânzări.

Exemplu

În multe companii una dintre problemele-cheie este refuzul anumitor clienţi de a plăti la timpfacturi aferente unor produse livrate sau servicii prestate. Dacă un anumit angajat poatesoluţiona astfel de conflicte – pentru că are capacitatea relaţională şi cunoştinţele necesare,atunci pentru el se poate crea un alt post cu responsabilităţi ce privesc recuperarea decreanţe şi negocierea cu furnizorii.

5. Încurajaţi suspendarea temporară a contractelor individuale de muncădin iniţiativa angajaţilor

Suspendarea temporară a CIM

O soluţie în cazul angajaţilor a căror activitate în firmă se reduce din cauza crizei economiceeste aceea de a-i încuraja să solicite suspendarea temporară a contractului individual demuncă pentru rezolvarea problemelor personale.

Pentru a păstra încrederea şi motivarea angajaţilor, este necesar ca suspendarea temporară acontractului de muncă să fie o situaţie "câştig-câştig" – din care şi angajatul, şi angajatorulsă obţină beneficii atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung.

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatului trebuie să se realizezecu respectarea prevederilor din Codul muncii.

Printr-un comunicat din partea conducerii firmei, prezentaţi-le angajaţilor avantajele acesteiopţiuni, precum şi modul în care poate fi valorificată.

8

Este important ca angajatul să aibă iniţiativa suspendării contractului de muncă, pentru arăspunde integral nevoilor sale şi pentru a evita ulterior vreo problemă din partea acestuia.

Concediul pentru creşterea copilului

Angajaţii pot fi încurajaţi şi susţinuţi să-şi aloce timp suficient pentru creşterea copilului învârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani.

Pe această perioadă, oricare din părinţi poate beneficia de indemnizaţia de creştere a copiluluiplătită de la bugetul de stat. Această indemnizaţie reprezintă 85% din media veniturilorrealizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai puţin de 600 de lei şi nu mai mult de 4.000 lei.

Reducerea costului salarial

Dacă un angajat intră în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, încazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, firma va beneficia de reducerea costuluisalarial cu acel angajat.

Concediul fără plată pentru formare profesională

În diferite cazuri, cariera profesională a angajatului nu este construită în totalitate peevoluţiile şi dezvoltarea profesională din cadrul companiei.

Concediu fără plată

Există angajaţi care caută să-şi dezvolte anumite competenţe profesionale pe care nu şi le potdobândi la locul de muncă sau prin programele de formare puse la dispoziţie de firma dvs.

În acest context, puteţi agrea cu angajaţii interesaţi luarea de concedii fără plată pentruformare profesională.

Există şi angajaţi care doresc să-şi schimbe cariera profesională şi care, la rândul lor, potbeneficia de timpul necesar pregătirii competenţelor pentru o nouă evoluţie profesională.

Această situaţie este reglementată de art. 54. din Codul muncii: contractul individual demuncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studiisau pentru interese personale.

Reducerea costului salarial

Pe toată perioada concediului, angajatul beneficiază de toate celelalte drepturi, cu excepţiacelor de natură salarială. În consecinţă, pentru perioada concediului fără plată nu se vorplăti nici contribuţiile sociale datorate de angajator.

Durata concediului fără plată în interes personal este stabilită prin contractul colectiv demuncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

1. Concediu fără plată pentru studii

O formă specială de dezvoltare profesională o constituie participarea angajatului la diferiteforme de învăţământ, de exemplu: studii universitare, postuniversitare, de masterat sau de

9

doctorat. Având în vedere durata ridicată a acestora, parcurgerea lor devine un impedimentpentru angajaţi.

Concediu fără plată

În condiţiile în care este necesar să luaţi măsuri pentru reducerea costurilor în firma dvs.,concediul fără plată pentru studii reprezentă o oportunitate atât pentru angajator, cât şipentru angajaţii interesaţi.

6. Utilizaţi detaşarea

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, dindispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesulacestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cuconsimţământul scris al salariatului.

Reducerea costurilor

Detaşarea este o soluţie de reducere temporară a costurilor cu resursele umane dat fiind că,pe durata detaşării, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-adispus detaşarea.

Exemplu

Anumiţi consultanţi, experţi sau auditori pe care îi are firma dvs. ar putea lucra pentruorganizaţii guvernamentale sau instituţii internaţionale pe proiecte temporare, cu caresocietatea încheie o anumită convenţie în vederea detaşării.

Exemplu

Având în vedere reducerea activităţii societăţilor de brokeraj, pe o perioadă limitată de timp,unii experţi financiari ai acestora pot lucra, prin detaşare şi în baza unei convenţii, pediferite proiecte finanţate de Uniunea Europeană.

Exemplu

Dată fiind situaţia financiară a societăţii de brokeraj X, angajatul încurajat de angajatoridentifică un post de responsabil financiar pentru un proiect finanţat din fonduri europene, lao organizaţie neguvernamentală sau la o instituţie publică.

Contractul individual de muncă încheiat cu societatea de brokeraj se suspendă pe perioadadetaşării, în ceea ce priveşte efectele esenţiale, acesta fiind cedat temporar organizaţieineguvernamentale la care s-a făcut detaşarea.

Este recomandabil ca detaşarea să se facă la o organizaţie neguvernamentală, instituţiepublică sau organizaţie internaţională, şi nu la un angajator privat.

În cazul angajării la un angajator privat, este foarte important să verificaţi ca acesta să nu fieun concurent pentru firma dvs.!

10

7. Suspendaţi angajările viitoare

Blocarea posturilor din cadrul companiei este o măsură de prevenire a creşterii costurilor curesursele umane.

Dacă pe o anumită perioadă de timp apare necesitatea sporirii volumului de muncă lanivelul unui departament sau al unui proiect, angajaţii care lucrează în alt departament şi aucalificarea şi experienţa necesară pot asigura resursele suplimentare de care este nevoie.

Acest proces se poate realiza fără modificarea atribuţiilor existente în fişa postului sau prinmodificarea de comun acord cu angajatul a fişei postului.

Este rolul Departamentului Resurse Umane să cuantifice potenţialul diferiţilor angajaţi carepot fi transferaţi de la un departament la altul sau de la un proiect la altul, în cazulsupraîncărcării resurselor umane pe un anume post.

Modificarea sarcinilor şi responsabilităţilor angajaţilor, respectiv a funcţiei acestora trebuiesă se realizeze cu respectarea prevederilor Codului muncii.

8. Transferaţi angajaţii subîncărcaţi pe posturi noi, create ca urmare aoportunităţilor generate de criză

Orientarea spre noi oportunităţi

Criza economică impune reorientarea companiilor spre noi oportunităţi, generate de acestfenomen, sau spre oportunităţi care nu au fost luate în calcul în trecut.

Exemplu

De exemplu, dacă până la apariţia crizei financiare firma dvs. se baza doar pe clienţi privaţi,acum puteţi lua în considerare oportunităţile de achiziţii publice.

În vederea participării la achiziţii publice trebuie să existe în firma dvs. persoane care săpregătească dosarele de achiziţii, să coordoneze obţinerea documentelor administrative, săparticipe la şedinţele de deschidere a ofertelor ş.a.m.d.

În acest scop, va fi necesară crearea unui post cu astfel de responsabilităţi, iar pentruocuparea lui îi veţi avea în vedere pe acei angajaţi care acum sunt subîncărcaţi.

Exemplu

Similar, în contextul în care vânzările sunt din ce în ce mai reduse, puteţi crea posturi caresă identifice noi oportunităţi de afaceri pe pieţe care nu au fost încă atinse de firma dvs.

Exemplu

Atragerea de finanţări din fonduri europene sau de la bugetul de stat impune realizareaunor sarcini legate de pregătirea aplicaţiilor pentru finanţare şi a documentaţiilor necesare,precum şi de coordonare a derulării proiectelor cu finanţare publică.

11

Toate aceste responsabilităţi se pot integra într-unul sau mai multe posturi care vor fiocupate prin transferul unor angajaţi subîncărcaţi.

9. Agreaţi cu angajaţii efectuarea concediilor de odihnă în perioadele în careaceştia sunt subîncărcaţi

Concediul de odihnă

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sauindividuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilorsalariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programărileindividuale.

Stabiliţi de comun acord cu angajaţii, respectiv cu sindicatul, ca efectuarea concediilor deodihnă să se facă integral în perioadele de slabă activitate din firma dvs.

Totodată, dacă există zile de concediu din anul anterior neefectuate, este recomandabil să seefectueze tot în aceste perioade.

Reducerea parţială a costurilor

În acest mod, angajaţii beneficiază de drepturile cuvenite, iar dvs. ca angajator vă îndepliniţiobligaţiile legale şi contractuale şi, în acelaşi timp, eficientizaţi efortul salarial princorelarea lui cu activitatea economică.

Pentru indemnizaţia de concediu de odihnă nu sunt de regulă luate în calcul veniturile denatură salarială acordate ocazional, cum ar fi premiile sau alte drepturi care sunt lăsate laaprecierea angajatorului.

10. Eliminaţi orele suplimentare

Munca suplimentară

Anumite activităţi ale companiei impun prestarea de ore suplimentare pentru anumite posturichiar şi în perioadă de criză.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile dupăefectuarea acesteia, iar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă,munca suplimentară trebuie să fie plătită prin adăugarea unui spor la salariu ce nu poate fimai mic de 100% din salariul de bază.

Ca să evitaţi prestarea de ore suplimentare care ar fi necesară în unele cazuri în firma dvs.,alegeţi să transferaţi anumite sarcini şi responsabilităţi ale angajaţilor mult prea solicitaţicătre angajaţi care nu au o încărcare corespunzătoare şi care au competenţele de care estenevoie.

Transferul de sarcini

În cazul în care sunt necesare modificări ale atribuţiilor stipulate în fişa postului, transferulse poate realiza prin acordul părţilor.

12

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, aunor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

11. Încurajaţi plecările voluntare din firmă

Demisia

În cazul în care aveţi în planul de restructurare eliminarea unor posturi din firmă, plecărilevoluntare prin demisie permit ajustarea costurilor la nivelul pieţei, menţinând avantajulcompetitiv fără afectarea culturii organizaţionale.

Puteţi încuraja plecările voluntare prin două modalităţi:

Lansarea unui program de stimulare a părăsirii companiei de către angajaţii aflaţiîn structuri cu performanţe mai scăzute

Angajaţi afectaţi de restructurare

Firma dvs. poate oferi acestor angajaţi un pachet de sume compensatorii care să acopere celpuţin nevoile de finanţare pe perioada probabilă în care vor rămâne în afara pieţei muncii.

Programul de stimulare a plecărilor voluntare se va regăsi în contractul colectiv de muncă dela nivel de unitate, în urma agreării lui cu sindicatele.

În cazul în care programul este deschis tuturor salariaţilor – şi nu doar celor dintr-o anumecategorie – există riscul părăsirii companiei de către angajaţi foarte performanţi, care vorobţine sumele compensatorii şi care îşi vor regăsi rapid un alt loc de muncă, posibil chiar laconcurenţii dvs.

În practică, se limitează numărul de angajaţi care să beneficieze de un astfel de program,stabilindu-se anumite criterii specifice, agreate cu sindicatele sau cu reprezentanţiisalariaţilor, iar programul se poate implementa şi pe principiul „primul venit, primul servit”.

Lansarea unui program de stimulare a părăsirii companiei de către angajaţi care seaflă în aproprierea vârstei de pensionare (parţială sau parţială anticipată)

Angajaţi în aproprierea pensionării

Caz în care firma dvs. le poate oferi acestora un pachet de sume compensatorii (conformcontractului colectiv de muncă), care să acopere cel puţin pierderile de venit pe o perioadărezonabilă de timp.

13

12. Întrerupeţi temporar activitatea fără încetarea raporturilor de muncă

Suspendarea CIM

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în cazulîntreruperii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sausimilare.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de oindemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul debază corespunzător locului de muncă ocupat.

Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avândoricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

Reducerea temporară a activităţii nu poate fi imputabilă salariaţilor şi nu se poateidentifica cu situaţiile în care unitatea îşi încetează activitatea din cauza falimentului ori îşireduce personalul ca urmare a reorganizării.

Întreruperea activităţii trebuie să fie determinată de factori obiectivi, şi nu exclusiv de voinţaangajatorului.

„Şomajul tehnic” sau întreruperea temporară a activităţii demotivează puternic angajaţii, cupotenţiale efecte negative asupra atitudinii şi comportamentului acestora faţă de companie.

13. Realizaţi concedieri colective

Concedierea colectivă

Concedierea colectivă reprezintă o reducere de personal, pe o anumită perioadă de timp,determinată de raţiuni economice extreme.

Având în vedere impactul acestui proces asupra angajaţilor ce rămân în companie, asupramotivaţiei şi atitudinilor acestora, precum şi asupra culturii organizaţionale, o astfel demăsură ar trebui să fie ultima soluţie pentru reducerea costurilor.

În general, este util ca orice acţiune, program sau proiect care vizează resursele umane alecompaniei dvs. să fie discutat şi convenit cu angajaţii şi cu reprezentanţii acestora.

Vă atragem atenţia că nu întâmplător am aşezat soluţiile într-o anumită ordine. Indiferent deproblemele cu care se confruntă firma dvs. nu vă grăbiţi să recurgeţi la aşa numitele „soluţiiultime”, adică concedierea angajaţilor.

Sfatul nostru este să treceţi în revistă toate posibilităţile alternative şi să alegeţi în primul rândsoluţiile de tip „câştig-câştig”, atât pentru dvs. ca angajatori, cât şi pentru angajaţi. În acest felveţi obţine o creştere a motivaţiei angajaţilor şi veţi putea face faţă situaţiei de criză mult maibine decât dacă în firma dvs. se instaurează un climat preponderent de teamă şi nesiguranţă.