raport 3 mecanisme de tratare a deficitelor și excedentelor ......5 specifice ocupațiilor dintr-o...

1

Planul Sectorial de Cercetare-Dezvoltare al Ministerului Muncii și Justiției Sociale

pentru perioada 2018 – 2020

Proiectul „Agenda pentru competențe ROMÂNIA 2020, 2025”

Raport 3

Mecanisme de tratare a deficitelor și excedentelor de

competenţe

Activitate I.3

Identificarea unor direcții de acțiune pentru creșterea corelării dintre cererea și

oferta de competențe în România și construcția unor mecanisme de monitorizare și

de reducere a necorelării dintre cererea și oferta de forță de muncă

Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale (INCSMPS)

SC NOVEL Research SRL

Decembrie 2018

2

CUPRINS

Capitolul 1. Mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe adecvat

sistemului de formare profesională a adulților

Capitolul 2. Mecanism funcțional de preluare a competențelor cerute de angajatori

în conținutul programelor de formare profesională organizate de

furnizorii autorizați

Capitolul 3. Mecanisme de acțiune pentru creșterea corelării dintre cererea și

oferta de competențe în România

Capitolul 4. Evaluare ex-ante a mecanismelor de acțiune identificate

3

Capitolul 1

Mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe adecvat

sistemului de formare profesională a adulților

Introducere Strategia Educației și Formării Profesionale din România 2016-2020 urmărește

îmbunătățirea relevanței sistemelor de formare profesională pentru piața muncii. În acest context, este necesar crearea unui mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe adecvat sistemului de formare profesională a adulților.

Cererea și oferta de competențe reprezintă două aspecte esențiale ale pieței muncii. De aceea, corelarea dintre cele două este vitală, pentru a conduce la rezultate cât mai bune ale indivizilor și companiilor, dar și pentru a contribui la crearea unei economii cât mai prospere. Neconcordanța competențelor cerute pe piața muncii cu cele oferite de către indivizi conduce la apariția de numeroase consecințe negative, atât pentru indivizi și companii, dar și pentru economia țării și societatea în ansamblu:

• Influență negativă asupra salariilor • Influență negativă asupra satisfacției la locul de muncă • Dificultăți la angajare • Productivitate scăzută în companii • Reducerea competitivității la nivel național • Reducerea veniturilor din investiții în educație și dezvoltarea competențelor • Costuri suplimentare cu protecția socială.

Reducerea discrepanțelor dintre competențele cerute și cele oferite este foarte importantă și de dorit în contextul economic actual. La realizarea acestui obiectiv poate contribui monitorizarea informațiilor privind piața muncii și analizarea acestora cu scopul de a înțelege actuala situație și de a anticipa schimbările viitoare.

Deși nu se poate cunoaște cu certitudine ce se va întâmpla în viitor, este foarte important ca informația actuală disponibilă să fie analizată în vederea anticipării necesarului de competențe din viitor. Acest proces este esențial deoarece majoritatea deciziilor luate de către indivizi, companii și alte instituții de pe piața muncii sunt pe termen lung, ceea ce necesită o anticipare cât mai realistă în vederea reducerii, într-o cât mai mare măsură, a discrepanței dintre competențele cerute și cele oferite pe piața muncii.

Elaborarea și implementarea unor politici eficiente bazate pe dovezi depind de utilizarea unor informații de calitate, provenite din mai multe surse: instituții specializate, cercetări naționale și internaționale, statistici relevante, consultarea părților interesate, evaluarea politicilor anterioare, noi cercetări (dacă este cazul) sau surse secundare de date.

Concordanța totală între cererea și oferta de competențe nu poate fi atinsă, însă există diverse modalități prin care poate fi susținută o corelare cât mai bună. Conform ”Ghidului de

4

anticipare și corelare a competențelor și locurilor de muncă – volumul II” (ETF, Cedefop, ILO, 2016), printre aceste modalități se numără următoarele:

® Crearea de rețele și cooperarea între școli și companii (stagii de practică, implicarea profesioniștilor din mediul de afaceri în predarea cursurilor, implicarea companiilor în dezvoltarea curriculei, programe de instruire);

® Eliminarea barierelor privind mobilitatea pe piața muncii; ® Dezvoltarea infrastructurii și susținerea serviciilor în vederea creșterii participării

anumitor grupuri pe piața forței de muncă (părinții copiilor de vârstă mică, persoane vârstnice, etc.);

® Reducerea discriminării pe piața muncii; ® Utilizarea informațiilor privind piața muncii în vederea creșterii gradului de

cunoaștere cu privire la situația curentă și viitoare a ofertei și cererii de competențe. Cadrul mecanismului de monitorizare a cererii și ofertei de competențe

Principalele instituții cu atribuții în domeniul dezvoltării resurselor umane/forței de muncă, inclusiv a cadrului strategic aferent acesteia, sunt: - Ministerul Educației Naționale (MEN) are responsabilitatea de ansamblu cu privire la

politicile și implementarea IPT în sistemul de învățământ formal; - Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC) elaborează Cadrul național al calificărilor

(CNC), care se fundamentează pe baza Cadrului european al calificărilor (CEC); ANC funcționează sub coordonarea MEN și are și alte atribuții, cum sunt: gestionarea Registrului național al calificărilor, acreditarea și înregistrarea centrelor de evaluare, reglementarea pieței de formare profesională, coordonarea sistemului de asigurare a calității în FPC și coordonarea activităților Comitetelor Sectoriale;

- Ministerul Muncii și Justiției Sociale (MMJS), împreună cu structurile sale teritoriale, este responsabil de formarea profesională a forței de muncă, de elaborarea politicilor și strategiilor în domeniul ocupării în muncă și a FPC, de gestionarea Registrului național al furnizorilor de formare profesională pentru adulți, precum și de gestionarea Clasificării ocupațiilor din România (COR);

- Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), o agenție independentă condusă de un consiliu tripartit și aflată în coordonarea MMJS, este responsabilă pentru menținerea dialogului între reprezentanții Guvernului, sindicate și angajatori cu privire la aspectele legate de ocuparea forței de muncă; oferă cursuri de formare profesională, în principal pentru șomeri, dar și pentru persoanele angajate.

Calificările profesionale au la bază standarde ocupaționale elaborate de specialiști din mediul economic, în conformitate cu Clasificarea Ocupațiilor din România. Standardele sunt aprobate de Autoritatea Națională pentru Calificări, după ce acestea sunt validate de către Comitetele Sectoriale. Standardele ocupaționale (SO) sunt documente privind deprinderile practice, cunoștințele teoretice și capacitatea de înțelegere necesare unui individ pentru a îndeplini standardele cerute la angajare. De asemenea, acestea descriu activitățile profesionale

5

specifice ocupațiilor dintr-o arie ocupațională și reperele calitative asociate îndeplinirii cu succes a acestora în concordanță cu cerințele pieței muncii, dintr-un domeniu sau altul. SO este un instrument care stabilește legătura între cerințele pieței muncii, exprimate prin deprinderile și competențele necesare practicării unei ocupații și elementele definitorii ale educației și formării profesionale, exprimate prin: cunoștințe, nivel de calificare, nivel educațional, plan și programă de formare teoretică și practică, condiții de acces, condiții de promovare, dezvoltare personală, diplome/certificate, în condiții de asigurare a calității sistemului de educație și formare profesională. În vederea elaborării unui SO trebuie să se țină cont de principalele sarcini și responsabilități specifice unei ocupații, așa cum sunt acestea menționate în Standardul internațional al clasificării ocupațiilor (ISCO, www.ilo.org), în Clasificarea ocupațiilor din România (COR), precum și în Clasificarea europeană a aptitudinilor/competențelor, calificărilor și ocupațiilor (ESCO, www.escoportal.eu). SO se întocmesc pentru ocupații prevăzute în Clasificarea ocupațiilor din România, de către specialiști cu experiență practică în domeniul ocupațional al standardului sau de către coordonatori direcți ai acestora, împreună cu specialiștii în formare și educație, în asigurarea calității, angajatori, manageri etc. (cf. Ordin Nr. 3712/1.721/2018 privind aprobarea Metodologiei de elaborare, validare, aprobare și gestionare a standardelor ocupaționale și a modelului de standard ocupațional).

În vederea asigurării coerenței între educație și formare profesională și exercitarea profesiei/cerințele pieței muncii, în procesul de verificare/validare sectorială, comitetele sectoriale au obligația legală de a verifica corelarea conținutului SO cu cerințele/condițiile impuse prin procedura de introducere a ocupației în COR, anume: - atribuții și responsabilități; - cerințe pentru exercitarea ocupației; - cerințe referitoare la formarea profesională; - nivelul de instruire solicitat pentru practicarea ocupației; - tipul actului de calificare solicitat pentru practicarea ocupației; - specializarea obținută prin actul de calificare; - dinamica meseriei pe piața muncii; - meserii înrudite din COR.

Comitetele Sectoriale joacă un rol aparte în calitate de platforme pentru dialog social. Acestea sunt asociații cu personalitate juridică formate din cel puțin două organizații, una patronală și un sindicat, la nivel de sector de activitate/economic. Principalele lor atribuții sunt: (1) participă la elaborarea strategiilor naționale și sectoriale în domeniul formării profesionale; (2) participă la dezvoltarea cadrului legislativ privind formarea, evaluarea și certificarea competențelor; (3) validează calificările și standardele asociate calificărilor; (4) încurajează și facilitează participarea organizațiilor și a persoanelor la FPC; (5) colaborează cu ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale, cu organizații neguvernamentale naționale și internaționali, cu furnizorii de FPC; (6) oferă consultanță în domeniul ocupării și FPC a forței de muncă.

6

Activitatea Comitetelor Sectoriale este coordonată de Autoritatea Națională pentru Calificări, iar atribuțiile lor specifice în domeniul calificărilor sunt prevăzute în Legea nr. 268/2009 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecție socială: - Participă la dezvoltarea cadrului normativ privind formarea, evaluarea și certificarea

competențelor; - Susțin promovarea sistemului de formare și evaluare pe bază de competențe; - Participă la dezvoltarea și actualizarea, sub coordonarea ANC, a calificărilor aferente

sectoarelor din care fac parte; - Validează calificările și standardele asociate calificărilor, cu excepția celor dobândite prin

învățământul superior; - Recomandă specialiști pe domenii ocupaționale pentru realizarea analizei ocupaționale,

pentru definirea competențelor și calificărilor și pentru elaborarea și validarea standardelor ocupaționale, pentru verificarea și validarea standardelor de pregătire profesională, precum și pentru evaluarea și certificarea pe bază de standarde și avizează lucrările efectuate de aceștia;

- Acordă aviz consultativ solicitanților în vederea actualizării Clasificării ocupațiilor din România;

- Propun furnizorilor de formare profesională calificările și competențele asociate acestora, precum și corelarea calificărilor cu ocupațiile care pot fi practicate.

În cazul în care nu există comitet sectorial înființat la nivelul sectorului de activitate căruia îi aparține ocupația pentru care este elaborat SO, atunci verificarea și validarea sectorială vor trebui să fie asumate de către Asociația Națională a Comitetelor Sectoriale din România (în baza protocolului de colaborare încheiat cu ANC) împreună cu un comitet sectorial (cf. Ordin nr. 3712/1.721/2018 privind aprobarea Metodologiei de elaborare, validare, aprobare și gestionare a standardelor ocupaționale și a modelului de standard ocupațional).

Conform interviurilor realizate, activitatea comitetelor sectoriale este caracterizată atât de puncte tari, cât și de puncte slabe:

”Puncte tari: • Prin prezența în Comitetele sectoriale a organizațiilor sindicale și patronale se

realizează legătura cu piața muncii (sunt cunoscute nevoile), • Pot fi parteneri de dialog și pot contribui la fundamentarea deciziilor elaborate

de instituții cu rol deosebit în reglementarea învățământului și formării profesionale continue,

Puncte slabe: • Nu toate sectoarele de activitate au comitete sectoriale (legislația actuală permite

cu greu înființarea unor noi comitete sectoriale), • Nu sunt suficient de bine cunoscute si, pe cale de consecință, nu sunt consultate

decât sporadic la elaborarea strategiilor privind reglementarea învățământului si formarii profesionale continue,

• Sunt subfinanțate.” (Reprezentant Comitet sectorial). ”Comitetele sectoriale reprezintă singura entitate care poate corela nevoile pieței muncii

cu legislația. Sunt insuficient finanțate si trebuie sa li se acorde mai multă autoritate

7

profesională, recunoaștere națională a competențelor lor în raport cu alte instituții, crearea unui ,,corp” de experți, specializat pe domeniile de competență, consultarea în luarea deciziilor în cea ce privește formarea profesională.” (Reprezentant Comitet sectorial)

Concluziile altor studii evidențiază nevoia unei implicări mai active a comitetelor sectoriale în asigurarea calităţii formării profesionale, în relaţie cu recomandările politicilor europene și în relație cu tendințele de evoluție ale pieței lărgite a muncii (transparenţa, mobilitatea, recunoaşterea achiziţiilor de învăţare, implicarea partenerilor sociali şi a altor părţi interesate, decizia pe bază de dovezi) (EC, 20181).

Prezenta propunere a unui mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe se

bazează pe recomandările ”Ghidului de anticipare și corelare a competențelor și locurilor de muncă – volumul I” (ETF, Cedefop, ILO, 2016)”.

Se pot distinge trei funcții principale ale sistemului informațional privind piața muncii care sunt relevante pentru monitorizarea cererii și ofertei de competențe:

ü Analiza tendințelor pieței muncii ü Monitorizarea și evaluarea politicilor de formare profesională ü Mecanism de schimb de informații sau de coordonare între diferiți actori și instituții care

produc și utilizează informații și analize în domeniul competențelor. Un mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe trebuie să fie capabil să permită:

1) Avertizare timpurie cu privire la deficitele viitoare de forță de muncă și competențe 2) Identificarea zonelor care necesită acțiune imediată 3) Asigurarea vizibilității informațiilor de interes pentru diferite categorii de actori 4) Asigurarea continuității seriilor de date 5) Asigurarea consistenței datelor, astfel încât să permită realizarea de comparații în

timp și din punct de vedere geografic. Pentru dezvoltarea unui mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe este

necesară parcurgerea celor cinci etape enunțate mai jos: I. Formularea obiectivelor II. Auditul datelor III. Consolidarea competențelor IV. Activitățile de analiză V. Diseminarea și utilizarea informațiilor.

Acest proces trebuie planificat și dezvoltat ca o activitate sustenabilă, continuă. Astfel,

în vederea realizării celor cinci etape mai sus menționate este necesar crearea unui cadru instituțional favorabil, ce poate fi considerat etapa zero a procesului.

Crearea și consolidarea cadrului instituțional favorabil folosirii informațiilor privind piața muncii în vederea monitorizării cererii și ofertei de competențe reprezintă o activitate continuă necesară pe întreg parcursul procesului de dezvoltare și utilizare a informațiilor privind piața muncii, nefiind doar o simplă etapă premergătoare celor cinci enumerate mai sus.

1 European Commission. (2018). Education and Training MONITOR 2018. Country Analysis, Directorate-General for Education, Youth, Sport and Culture. https://ec.europa.eu/education/sites/education/files/document-library-docs/volume-2-2018-education-and-training-monitor-country-analysis.pdf

8

Așadar, procesul de colectare, prelucrare, analiză, interpretare și utilizare a datelor privind competențele necesită un cadru instituțional adecvat. Cei mai importanți actori cu rol în furnizarea și monitorizarea datelor în materie de competențe sunt:

• Organisme guvernamentale cu rol în domeniul pieței muncii și formării profesionale: Ministerul Muncii și Justiției Sociale, Ministerul Educației Naționale, Autoritatea Națională pentru Calificări, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Centrul Național pentru Dezvoltarea Învățământului Profesional și Tehnic

• Institutul Național de Statistică și alți furnizori de date (unități statistice sau analitice din cadrul ministerelor);

• Partenerii sociali (asociațiile patronale și sindicate), comitetele sectoriale; • Furnizori de educație și formare profesională relevanță; • Instituții de cercetare cu expertiză în domeniul formării profesionale (universități,

institute de cercetare). Implicarea tuturor părților interesate relevante reprezintă un factor de succes în reducerea

neconcordanței competențelor. Pentru gestionarea și funcționarea mecanismului de monitorizare se recomandă înființarea unui Comitet Interinstituțional în coordonarea Ministerului Muncii și Justiției Sociale. Comitetul Interinstituțional va fi un organism fără personalitate juridică reglementat formal printr-un act legislativ, având ca scop colectarea și procesare datelor în vederea monitorizării cererii și ofertei de competențe.

I. Formularea obiectivelor

Monitorizarea cererii și ofertei de competențe poate fi realizată pentru mai multe scopuri.

Astfel, obiectivele sunt legate de: ü Formare profesională

ü Informații suport pentru formularea unor politici de formare profesională: impactul schimbărilor demografice, perspective ale absolvenților cu diferite niveluri și rute de pregătire.

ü Dezvoltarea sau actualizarea programelor de formare. ü Formularea strategiei furnizorilor de educație și formare profesională.

ü Ocuparea forței de muncă ü Informații suport pentru elaborarea politicilor de ocupare: influența schimbărilor

demografice pe piața muncii, domenii cu potențial pentru (re)calificare, identificarea grupurilor vulnerabile.

ü Furnizarea de informații privind perspectivele pieței forței de muncă în profil sectorial și ocupațional pentru orientarea profesională și consiliere.

ü Economie ü Sprijinirea politicilor de competitivitate: identificarea sectoarelor prioritare,

identificarea deficitelor de competențe în sectoare. ü Identificarea potențialului investițiilor: disponibilitatea resurselor umane și pregătirea

acestora. Un alt aspect important este reprezentat de nivelul la care se realizează monitorizarea. Cele

două dimensiuni principale la care se recomandă colectarea și analiza datelor sunt: ® Nivel național, regional și județean; ® Nivel sectorial, ocupațional și educațional/calificare.

9

II. Auditul datelor

Este necesar ca mecanismul de monitorizare a cererii și ofertei de competențe să combine

mai multe surse de date. Nu există o abordare unică privind sursele de date care ar permite descrierea pe deplin a ofertei și cererii de competențe și a interacțiunii acestora, de aceea, de obicei, sunt combinate mai multe surse de date.

Tabelul de mai jos prezintă principalele surse de date relevante pentru analiza ofertei, cererii și neconcordanței de competențe.

Statistici utile pentru analiza competențelor

Surse de date specifice privind competențele

Surse de date secundare

§ Ancheta asupra forței de muncă în gospodării (AMIGO) și alte anchete în gospodării

§ Statistici privind șomajul înregistrat

§ Ancheta locurilor de muncă vacante

§ Statistica întreprinderilor (Cercetarea statistica structurală în întreprinderi)

§ Statistica educației (Cercetări statistice realizate la sfârșitul anului școlar în unitățile de învățământ)

§ Recensăminte

§ Ancheta formării profesionale în întreprinderi (FORPRO)

§ Ancheta asupra educației adulților

§ Anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi

§ Previziuni asupra cererii și ofertei de forță de muncă

§ Anchete de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților

§ Date calitative privind cererea și oferta de competențe

§ Baze de date internaționale în care este cuprinsă și România (European Skills and Jobs Survey)

§ Surse administrative

Ì Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO) și alte anchete în gospodării

Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO) reprezintă cea mai relevantă sursă de informații privind structurile forței de muncă. Acest tip de anchetă acoperă întreaga populație în vârstă de 15+ ani, iar pentru fiecare respondent furnizează informații despre:

® Variabile socio-demografice (gen, vârstă, statut familial) ® Statut profesional (salariat, patron, lucrător pe cont propriu, lucrător familial

neremunerat) ® Ocupația (COR) și activitatea economică (CAEN) pentru cei angajați ® Nivelul și domeniul de instruire Ancheta asupra forței de muncă pot include și alte informații, precum: ® Durata ocupării sau șomajului ® Experiența profesională a persoanelor neocupate ® Participarea la educație și formare profesională Acest tip de anchetă reprezintă una dintre cele mai adecvate surse de date pentru analiza

cantitativă a cererii și ofertei de competențe. De asemenea, reprezintă o importantă sursă de

10

informații privind structura pieței muncii și are potențialul de a oferi informații cu privire la participarea indivizilor la educație și formare profesională. Ì Statistici privind șomajul înregistrat (Cercetarea statistică privind numărul șomerilor

înregistrați și rata șomajului înregistrat) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă furnizează date privind totalul

şomerilor înregistraţi la serviciile publice de ocupare. Acestea pot servi drept informații utile privind oferta de competențe. Pe de altă parte, informațiile disponibile la serviciile publice de ocupare nu includ și persoanele subocupate, care își caută un alt loc de muncă din cauza salariului mic, numărului mic de ore lucrate sau neconcordanța competențelor deținute cu cele utilizate la actualul loc de muncă.

Informațiile includ: ® Persoane înregistrate la serviciile de ocupare: nivel de pregătire, gen, vârstă, durata

șomajului, categorie de șomer ® Participarea șomerilor la formare profesională, cheltuieli cu formarea profesională a

șomerilor ® Participarea șomerilor la politicile de piața muncii (LMP), cheltuieli publice cu politicile

de piața muncii Datele privind numărul și structura șomerilor pot fi un instrument util pentru monitorizarea

situației actuale și a tendințelor pe termen scurt de pe piața muncii.

Ì Ancheta locurilor de muncă vacante Statisticile privind locurile de muncă vacante oferă informații utile referitoare la cererea

de competențe. Informațiile colectate permit analiza evoluțiilor pe termen scurt cu privire la: ® Numărul și rata locurilor de muncă vacante la nivelul ocupațiilor (COR) și activităților

economice (CAEN)

Ì Statistica întreprinderilor (Cercetarea statistica structurală în întreprinderi) Statistica întreprinderilor are la bază Registrul Statistic al întreprinderilor - REGIS și

oferă informații privind efectivul și structura întreprinderilor, o serie de informații economice și financiare, dar și unele informații structurale privind personalul și pot servi ca o sursă alternativă sau complementară de informații la anchetele în gospodării.

Totuși, aceste statistici au utilitate limitată pentru evaluarea cererii, ofertei și neconcordanței de competențe, însă pot oferi informații contextuale valoroase privind evoluția sectoarelor, inovării și performanțelor întreprinderilor.

Ì Statistica educației (Cercetări statistice realizate la sfârșitul anului școlar în unitățile de

învățământ) Datele referitoare la populația școlară, infrastructura de educație și și absolvenți

reprezintă una dintre principalele surse de informații privind oferta de competențe. Datele sunt colectate de niveluri de instruire, specializări și sexe.

Ì Recensăminte Recensământul reprezintă o sursă cuprinzătoare de informații despre populația dintr-o

țară. Acesta se realizează o dată la 10 ani din cauza costurilor și necesarului de resurse, iar prelucrarea îndelungă a datelor face ca acestea să devină disponibile pentru utilizare cu un

11

decalaj important de timp. Astfel, recensământul nu poate fi utilizat direct pentru analiza cererii de forță de muncă, însă poate furniza informații cheie privind oferta de competențe și, de asemenea, reprezintă o sursă esențială pentru proiecții demografice.

Ì Ancheta formării profesionale în întreprinderi (FORPRO) Ancheta formării profesionale în întreprinderi se realizează o dată la 5 ani și furnizează

informații relevante cu privire la cererea de competențe, respectiv cu privire la dimensiunea și caracteristicile formării profesionale din întreprinderi. Informațiile colectate privesc:

® volumul și caracteristicile întreprinderilor care oferă formare profesională ® cursurile de formare oferite și furnizorii de formare ® cheltuielile întreprinderilor cu formarea profesională ® participarea la formarea profesională în întreprinderi ® volumul întreprinderile care nu oferă formare profesională și motivele.

Ì Ancheta asupra educației adulților

Ancheta asupra educației adulților se realizează o dată la 5 ani și are ca sferă de cuprindere populația în vârstă de 25-64 de ani. Principalele informații furnizate se referă la:

® Participarea la educația formală, educație și formare non-formală și activități de învățare informale

® Caracteristicile participării la educație și formare ® Obstacole în participare ® Finanțarea de către angajator și costul activităților de învățare ® Aptitudini lingvistice auto-raportate

Ì Anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi

În prezent, aceste anchete nu se desfășoară sistematic în România, însă, există o serie de anchete realizate ad-hoc. În mod normal, informațiile colectate prin aceste anchete includ:

® Locuri de muncă vacante, dificultăți la angajare ® Deficit de competențe ® Decalaj de competențe ® Practici de resurse umane, recrutare ® Formare profesională

Aceste anchete pot fi utile în anticiparea cererii și ofertei de competențe și în colectarea informațiilor calitative privind competențele necesare angajatorilor dar și lipsa competențelor cu care aceștia se confruntă.

Ì Anchete de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților Studiile de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților nu se desfășoară

sistematic în România (după reguli statistice clar definite), însă, există o serie de studii realizate ad-hoc. Aceste studii se bazează pe diferite sondaje care evaluează participarea pe piața muncii a absolvenții la anumite intervale de timp față de momentul absolvirii (6, 12, 24 de luni). Cele mai frecvente obiective a acestor studii sunt:

® Comportament de căutare a unui loc de muncă ® Durata până la primul loc de muncă ® Caracteristicile participării pe piața muncii

12

® Ocupație, activitate economică, utilizarea competențelor ® Așteptări de carieră

Aceste studii pot fi un instrument util pentru evaluarea modului în care se întâlnesc cererea și oferta de competențe, precum și a relației cu alți factori socio-degrafici.

Ì Date calitative privind cererea și oferta de competențe Principalele surse de date privind informațiile calitative sunt: § Recenzia diferitelor studii, inclusiv media și internet § Consultări în rândul firmelor și a altor actori interesați § Consultări cu experți

Ì Previziuni asupra cererii și ofertei de forță de muncă

Previziunile privind oferta și cererea de viitoare forță de muncă reprezintă o sursă valoroasă de informații pentru luarea deciziilor. Cu toate acestea, previziunile nu pot fi tratate ca fiind informații precise cu privire la ceea ce se va întâmpla în viitor.

Ì Baze de date internaționale Bazele de date internaționale nu reprezintă o sursă primară de informații, fiind construite

în majoritatea cazurilor pe baza anchetelor și statistici naționale. Însă, agențiile internaționale dezvoltă diferiți indicatori și publică datele într-o formă ce poate fi foarte utilă și care nu este disponibilă la nivel național. De asemenea, acestea furnizează date comparabile la nivel internațional. Câteva din bazele de date internaționale relevante sunt furnizate de: OECD, Eurostat, Unesco Insitute for Statistics, World Bank, Cedefop, ILO.

Ì Surse administrative care conțin informații relevante pentru caracterizarea sistemului de formare profesională, cum ar fi:

® Registrul naţional al furnizorilor de formare profesională autorizaţi; ® Registrul naţional al furnizorilor de formare profesională neautorizaţi, ® Registrul naţional al furnizorilor de formare profesională transfrontalieri, ® Registrul evaluatorilor de furnizori şi de programe de formare profesională a adulţilor şi

registrul specialiştilor pe domenii ocupaţionale care pot fi desemnaţi în comisiile de examinare

III. Consolidarea competențelor

Utilizarea informațiilor privind cererea și oferta de competențe necesită o infrastructură

de colectare, analiză și diseminare a datelor precum și analiști instruiți și cu experiență care pot lucra cu acestea.

Îmbunătățirea infrastructurii statistice

Consolidarea competențelor ar trebui să vizeze dezvoltarea/consolidarea unor programe

statistice cuprinzătoare, coerente și durabile la nivel național. Acești pași includ: ü Consolidarea și sistematizarea surselor de datelor administrative privind educația și

formarea profesională

13

• Standardizarea structurii de colectare a datelor și convergența cu nomenclatoarele internaționale;

• Operaționalizarea și corelarea registrelor/bazelor de date administrative care să permită interogări statistice cu privire la participarea indivizilor la educație și formare profesională, respectiv cu privire la traseele educaționale și de formare profesională.

ü Consolidarea datelor administrative de la serviciul public de ocupare • Convergența cu alte nomenclatoarele naționale (ex. niveluri de instruire); • Dezvoltarea unei structuri standard pentru raportarea statistică a locurilor de muncă

vacante; • Cooperarea cu alți furnizori de anunțuri privind locurile de muncă vacante.

ü Participarea României la anchete internaționale relevante cum este PIAAC ü Realizarea sistematică a unor anchete statistice care în prezent se realizează ad-hoc

• Anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi • Anchete de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților

ü Actualizarea sistematică a previziunilor privind cererea și oferta de forță de muncă Îmbunătățirea infrastructurii statistice nu trebuie să vizeze doar colectarea datelor, ci și

prelucrarea și raportarea ulterioară a acestora. Dezvoltarea competențelor

Este recomandabil să se ia în considerare două grupuri țintă principale pentru formare:

a. Statisticieni și analiști responsabili de colectarea și/sau analiza datelor (din cadrul instituțiilor cu responsabilități în colectarea și analiza datelor, furnizori de statistici oficiale și date administrative);

b. Personalul de la nivelul operațional al principalei instituții responsabile – Ministerul Muncii și Justiției Sociale (concentrare pe interpretare, mai puține detalii tehnice dar inclusiv înțelegerea principalelor aspecte metodologice);

Clădirea încrederii

Crearea încrederii în date reprezintă o condiție necesară prealabilă pentru colectarea și utilizarea ulterioară a acestora. Entitățile care participă la anchetele statistice au nevoie să creadă că informațiile pe care le furnizează nu vor fi utilizate în mod abuziv pentru a fi dispuși să furnizeze informații exacte. Motivația lor de a răspunde crește atunci când au încredere că datele vor fi utilizate și că răspunsurile lor sunt importante și valoroase.

IV. Activitățile de analiză

Analiza cuprinde formularea întrebărilor de cercetare, alegerea unei metode potrivite, analiza datelor și validarea rezultatelor. În raport cu obiectivele mecanismului de monitorizare prezentate anterior se pot formula diferite întrebări de cercetare. În continuare vor fi prezentate câteva întrebări de cercetare relevante împreună cu potențiale surse de date și metode alternative calitative pentru a răspunde la întrebarea de cercetare.

• Care sunt domeniile cu potențial pentru (re)calificare?

Ø Informații necesare:

14

- Ocupații și activități economice în care populația ocupată este în creștere - Numărul locurilor de muncă vacante - Ocupații emergente - Competențe necesare în cadrul acestor ocupații - Competențe de bază/ transversale cerute de piața muncii

Ø Posibile surse de date : ancheta asupra forței de muncă în gospodării (AMIGO), ancheta asupra locurilor de muncă vacante, anchete privind necesarul de competențe, studii de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților

Ø Metode alternative calitative: sursele statistice de date ar trebui să fie însoțite de consultări cu un număr redus de companii din sectoarele selectate pentru a oferi mai multe detalii, pentru a surprinde tendințele recente în ceea ce privește ocupațiile emergente, competențele necesare și posibilele evoluții. În plus față de consultare, ar putea fi utilizate și rezultatele unor analize de text asupra cerințelor specifice locurilor de muncă descrise în anunțurile privind posturile vacante.

• Cum vor influența schimbările demografice pieței forței de muncă? Ø Informații necesare:

- Structura pe vârste a populației ocupate pe activități economice și ocupații - Proiecții ale cererii de înlocuire

Ø Posibile surse de date cantitative: ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), statistica întreprinderilor, previziuni privind oferta și cererea de forță de muncă

Ø Metode alternative calitative: consultarea cu experți ajută la validarea și interpretarea rezultatelor, precum și la elaborarea unor scenarii privind impactul unor modificări legislative (ex. în legislația pensiilor).

• Care sunt ocupațiile cerute pe piața muncii în prezent și în viitor?

Ø Informații necesare: - Ocupații și activități economice în care populația ocupată este în creștere - Numărul locurilor de muncă vacante - Salarii la nivel de ocupații.

Ø Posibile surse de date cantitative: ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), statistica întreprinderilor, anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi, statistici salariale, previziuni privind oferta și cererea de forță de muncă.

Ø Metode alternative calitative: consultări cu companii sau experți, studierea trendurilor în economiile mai dezvoltate și elaborare de scenarii posibile.

• Ce nivel și domeniu de pregătire sunt cele mai potrivite pentru aceste ocupații?

Ø Informații necesare: matrice de corespondență între ocupații și nivelul/ domeniul de educație a indivizilor.

Ø Posibile surse de date cantitative: ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), studii de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților.

Ø Metode alternative calitative: consultare cu companii și furnizori de educație și formare profesională

15

• În care ocupații sau domenii ne putem aștepta în viitor la o lipsă de forță de muncă? Ø Informații necesare:

- Participarea la educație pe niveluri și domenii - Participarea adulților la formare profesională - Ocupații în care ocuparea forței de muncă este în creștere - Inserția profesională a absolvenților

Ø Posibile surse de date cantitative: statistica educației, ancheta asupra educației adulților, ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), previziunile privind oferta și cererea de competențe, studii de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților.

Ø Metode alternative calitative: evaluare calitativă de către experți în economie și educație poate fi folosită complementar sau ca alternativă în cazul datelor cantitative lipsă.

• Care sunt ocupațiile noi și emergente pe piața muncii? Ø Informații necesare: ocupații noi în economie și la nivel de sector Ø Posibile surse de date cantitative: anchete privind necesarul de competențe în

întreprinderi Ø Metode alternative calitative: mese rotunde și ateliere de lucru cu reprezentanți ai

companiilor, furnizorilor de educație și formare profesională, cercetarea documentară privind tendințele din economiile mai dezvoltate, monitorizarea presei, analize de text asupra anunțurilor privind posturile vacante.

• Cum se schimbă profilul de competențe al ocupațiilor? Ø Informații necesare: - ocupații și activități economice influențate de schimbările tehnologice; - profilurile de calificare ale ocupațiilor. Ø Posibile surse de date cantitative: anchete privind necesarul de competențe în

întreprinderi Ø Metode alternative calitative: mese rotunde și ateliere de lucru cu reprezentanți ai

companiilor, furnizorilor de educație și formare profesională, cercetarea documentară privind tendințele din economiile mai dezvoltate, monitorizarea presei, analize de text asupra cerințelor specifice locurilor de muncă descrise în anunțurile privind posturile vacante.

• Care sunt sectoarele prioritare ale economiei pentru ocuparea forței de muncă? Ø Informații necesare: - ponderea sectoarelor în totalul ocupării, numărului de firme - creșterea ocupării forței de muncă pe sectoare Ø Posibile surse de date cantitative: statistica întreprinderilor, ancheta asupra forţei de

muncă în gospodării (AMIGO) Ø Metode alternative calitative: consultări cu factori de decizie și parteneri sociali.

• Se confruntă/se va confrunta sectorul cu un deficit de competențe în prezent/ în

viitor?

16

Ø Informații necesare: - participarea la diferite niveluri și domenii de pregătire; - ocuparea pe sectoare a absolvenților în funcție de nivelul și domeniul de pregătire - ocupații în care ocuparea forței de muncă este în creștere - locurile de muncă vacante - Decalaje ale competențelor la nivel de sector Ø Posibile surse de date cantitative: statistica educației, ancheta asupra forţei de muncă în

gospodării (AMIGO), previziunile privind oferta și cererea de competențe, studii de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților, anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi

Ø Metode alternative calitative: consultare cu companii, furnizori de educație și formare profesională, consultare cu alți experți, previziuni de dezvoltare și scenarii de evoluție.

Monitorizarea cererii și ofertei de competențe include date referitoare la:

• Calificări – sunt folosite cel mai mult în analizele cantitative, mai ales în cercetările care ne arată ce competențe deține populația sau forța de muncă. Se referă la calificările obținute prin diplome sau certificate.

• Competențe/abilități – sunt folosite și în analizele cantitative, cât și în cele calitative. Pot fi evaluate competențele necesare sau cele deținute, sau pot fi testate (PIAAC).

• Ocupații – este cel mai comun mod de manifestare a competențelor. Se pot folosi date oficiale și pot fi extrem de utile dacă este folosită o clasificare standard a ocupațiilor. Analiza ocupațiilor poate arăta ce abilități trebuie să dețină forța de muncă.

• Sarcini – sunt folosite pentru a fi mai aproape de perspectiva angajaților și de realitatea locurilor de muncă, reprezentând cerințele firmelor.

Cadrul de monitorizare a cererii și ofertei de competențe

Temă Indicatori Surse de date Ocuparea forței de muncă pe activități economice

• ponderea fiecărui sector (activitate economică) în totalul ocupării forței de muncă (%)

• variația populației ocupate pe activități economice (%)

• statistica întreprinderilor • ancheta asupra forţei de

muncă în gospodării (AMIGO)

Ocuparea forței de muncă în funcție pe ocupații

• ponderea fiecărei grupe ocupaționale în totalul populației ocupate (%);

• ponderea fiecărei grupe ocupaționale pe activități economice (%);

• variația populației ocupate pe grupe ocupaționale (%)



• anchete privind necesarul de competențe în întreprinderi

Ocuparea pe activități economice / ocupații pe vârste

• ponderea lucrătorilor în vârstă de 50 de ani și peste în muncă, pe grupe ocupaționale și activități economice (%);

• raportul dintre ponderea lucrătorilor vârstnici și cei tineri, pe grupe ocupaționale și activități economice



17

(%). Locuri vacante pe ocupații

• liste cu topuri de ocupații în funcție de numărul locurilor de muncă vacante;

• liste cu topuri de ocupații în funcție de rata locurilor de muncă vacante

• ancheta locurilor de muncă vacante

Structura populației și forței de muncă pe vârste

• ponderea tinerilor în totalul forței de muncă;

• ponderea persoanelor vârstnice în totalul forței de muncă;

• raportul de dependență (populația cu vârste cuprinse între 0-14 ani și 65+ ani raportată la populația cu vârste cuprinse între 15-64 ani);

• rata de dependență a vârstnicilor (populația cu vârsta 65+ raportată la populația cu vârste între 15-64 de ani);

• raportul de dependență a tinerilor (populație în vârstă de 0-14 ani raportată la populația în vârstă de 15-64 ani);

• raportul dintre populația care urmează să părăsească forța de muncă (55-64 ani) și populația care urmează să intre în forța de muncă (15-24 ani).

• recensământul și alte date demografice

• ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO)

Populația/forța de muncă după cel mai înalt nivel educațional atins

• populația cu vârsta cuprinsă între 25 și 64 de ani pe niveluri de educație (pe domenii);

• ponderea forței de muncă pe niveluri de educație (pe domenii).


Absolvenți în funcție pe niveluri de educație și domenii

• Structura procentuală a absolvenților pe niveluri de educație și domenii

• Ratele de tranziție către niveluri superioare de educație

• variația numărului de absolvenți în funcție de nivelul și domeniul de educație

• statistica educației • studii de monitorizare a

inserției profesionale a absolvenților

Participarea adulților la educație și formare

• rata de participare în educație a adulților

• structura participanților adulți în funcție de tipul și domeniul de educație și/sau formare

• ancheta asupra educației adulților

• ancheta formării profesionale în întreprinderi


• anchete privind necesarul de

18

competențe în întreprinderi • surse administrative

Rata șomajului / ocupării pe niveluri de educație

• ratele de șomaj /ocupare în funcție de nivelul de educație

• variația ratelor relative ale șomajului (raportul între rata șomajului pentru persoanele cu studii medii și rata șomajului pentru persoanele cu studii superioare)

• șomajul în rândul absolvenților în funcție de nivelul și domeniul de educație


• statistici privind șomajul înregistrat

• studii de monitorizare a inserției profesionale a absolvenților

Evoluțiile salariilor

• creșterea relativă a venitului median pe grupe de ocupații

• statistica întreprinderilor

Curba Beveridge

• modificări ale raportului dintre numărul de locuri de muncă vacante și numărul șomerilor

• curbe separate Beveridge pot fi construite pentru fiecare grupă ocupațională.


• ancheta asupra locurilor de muncă vacante

• statistici privind șomajul înregistrat

Subcalificare/ supracalificare

• ponderea persoanelor supracalificate / subcalificate pe grupe ocupaționale

• ponderea persoanelor supracalificate/ subcalificate pe niveluri educaționale




• baza de date internațională ESJS – subeșantionul România

Locuri de muncă greu de ocupat din cauza deficitului de competențe

• ponderea locurilor de muncă greu de ocupat

• cauze ale dificultăților de ocupare a locurilor de muncă vacante

• ponderea locurilor de muncă greu de ocupat din cauza deficitului de competențe

• lista ocupațiilor care sunt greu de ocupat


Decalaj de competențe raportate de angajatori

• ponderea angajatorilor care au raportat deficit de competențe

• ponderea angajaților cu deficit de competențe


19

• Listă de competențe pe care angajatori le-au raportat ca fiind insuficiente în forța de muncă curentă/ în rândul persoanelor care caută loc de muncă

Neconcordanță subiectivă raportată de lucrători / absolvenți

• ponderea absolvenți care au raportat că lucrează într-un domeniu complet diferit față de cel studiat

• ponderea lucrători care au raportat că au nevoie de o dezvoltare a competențelor pentru a performa munca lor/ care spun că nu folosesc competențele lor în munca pe care o au.


• baza de date internațională ESJS – subeșantionul România

Validarea rezultatelor

Rezultatele analizei ar trebui validate în cadrul unui proces de consultare a principalilor

stakeholderi și experți la nivel național, regional și sectorial. Consultarea se poate realiza prin focus-grupuri, workshopuri. În cazul în care sunt necesare proiecții specifice ori elaborarea unor scenarii de impact, se recomandă utilizarea unor metode de tip Delphi. Rezultatele ar trebui să fie comparate cu tendințele identificate la nivelul altor țări din UE. Validarea ajută la evaluarea rezultatelor și oferă un context calitativ pentru interpretarea rezultatelor.

V. Diseminarea și utilizarea informațiilor

Scopul principal al colectării și analizării datelor este pentru a furniza autorităților și actorilor de pe piața muncii informații care le pot folosi în luarea deciziilor în materie de competențe. Deciziile pot include formularea și implementarea unor politici în domeniu, proiectarea unor programe naționale de intervenție, furnizarea unor servicii de consiliere și orientare școlară sau în carieră sau strategiile furnizorilor de educație și formare profesională. Pe de altă parte informațiile pot fi folosite de publicul general pentru a lua decizii în alegerea unui traseu educațional ori a unui loc de muncă, ori pot fi folosite de firme în politicile lor de resurse umane (recrutare, formare).

În consecință, mecanismul de monitorizare a cererii și ofertei de competențe trebuie să furnizeze anual două categorii de rapoarte:

® rapoarte specializate pentru decidenți ® rapoarte de diseminare pentru publicul larg.

20

Capitolul 2

Mecanism funcțional de preluare a competențelor cerute de angajatori în

conținutul programelor de formare profesională organizate de

furnizorii autorizați

Context

Adaptarea sistemelor de educație și formare la specificul social și la nevoile pieței muncii reprezintă o provocare pentru orice context național. Acest proces solicită, pe de o parte, elaborarea de analize cu rol de diagnoză (pentru evidențierea nevoilor de competențe în prezent), precum și studii sistematice cu rol de prognoză (pentru evidențierea nevoilor de competențe în viitor).

Procesul de diagnoză are scopul de a concretiza și operaționaliza nivelul de necorelare între cerere și ofertă, în termeni de nivel de deficit: conținut, calitate, număr absolvenți formați. Mai concret, procesul acesta facilitează evidențierea/cunoașterea unor aspecte precum: insuficiența numerică a persoanelor posesoare de anumite categorii de competențe; insuficiență calitativă a competențelor furnizate prin sistemul de educație și formare profesională în raport cu calitatea cerută pe piața muncii; insuficiența categoriilor/formelor de competențe oferite în raport cu cererea.

Procesul de previziune are menirea de a identifica necesarul viitor (pe termen scurt, mediu, lung etc.) de locuri de muncă, calificări, competențe: număr de angajați (posesori de anumite competențe/calificări); informații privind conținutul și calitatea competențelor deținute; defalcarea necesarului de competențe identificat după diferite criterii – nivel geografic (local, județean, regional, național etc.), tipuri de competențe necesare (generale/cheie/transversale, respectiv specifice/tehnice), domeniu economic, nivel de calificare/calificări etc.

Pentru a se putea crea o corespondență funcțională între cererea și oferta de competențe, este necesar să fie creat un mecanism care, pe de o parte, să agrege informațional cele două sisteme și, pe de cealaltă parte, să dea feedback reciproc astfel încât cererea/necesarul de competențe să se regăsească în oferta de formare profesională inițială (FPI)/sistemul de învățământ profesional și tehnic (IPT) și în oferta de formare profesională continuă (FPC).

Pentru a răspunde acestor provocări, de-a lungul timpului a fost dezvoltat un instrumentar specific de intervenție (cf. Popa et al, 2013): - prognozarea cantitativă la nivel naţional, care are la bază un model specific, fundamentat

adesea pe date statistice, consistente, comprehensive şi transparente; - studii sectoriale sau ocupaţionale, care au valabilitate sectorială, contextuală; - cercetări realizate în rândul firmelor, centrate cel mai adesea pe nevoile lor specifice de

ocupare a locurilor de muncă vacante sau pe nevoile punctuale de pregătire a forței de muncă necesare lor;

- analize de tip Foresight, care implică realizarea unor scenarii de dezvoltare, bazate pe date calitative (de tipul discuțiilor focalizate de grup, a meselor rotunde, a cercetărilor Delphi etc.).

Documentele de politici europene cu relevanță în planul formării profesionale inițiale și continue (ex. Strategia de la Lisabona pentru creștere şi locuri de muncă, Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă; Educație și Formare 2020) și ansamblul de instrumente

21

specifice lansate la nivel european stabilesc ca priorități îmbunătăţirea corelării cererii şi ofertei de calificări pe piaţa muncii și adaptarea sistemelor educaţionale şi de formare la cerinţele noi de competenţe. Astfel se subliniază importanţa analizei nevoilor de calificare pe piața muncii și implementarea unor politici corespunzătoare în domeniu, pentru a asigura absolvenților IPT competențe în acord cu piața muncii. Prognozele CEDEFOP (ex. Skills Forecast: key EU trends to 2030; The European Jobs Monitor; Cedefop’s European skills and jobs survey; The European Skills Index), statisticile UE (EUROSTAT) și studiile referitoare la necesarul de calificări şi evoluția diferitelor sectoare economice reprezintă principalele surse de informaţii-cadru privind oferta şi cererea de competențe în planul dezvoltării profesionale.

În context național, legislația-cadru și Programul național de reformă România 2018 identifică o serie de priorități de intervenție. De asemenea, documentele strategice cu relevanță pentru domeniul ocupării și al formării profesionale (Strategia națională pentru ocuparea forței de muncă, Strategia educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020; Strategia națională privind învățarea pe tot parcursul vieții 2015-2020) stabilesc cadrul general de intervenții în acest domeniu, cu rolul de a crește accesibilitatea, atractivitatea, competitivitatea și relevanța pentru piața muncii. Câteva dintre măsurile specifice propuse în acest sens vizează: actualizarea instrumentelor de descriere a ocupaţiilor şi calificărilor; intervenții ameliorative la nivel de curriculum; dezvoltarea mecanismelor pentru anticiparea competenţelor solicitate pe piaţa muncii, prin realizarea de studii și statistici relevante pentru planificarea strategică a ofertei de formare.

Situația actuală: modele de planificare utilizate în formarea profesională inițială și în cea continuă • Formarea profesională inițială

În scopul furnizării unei oferte de formare profesională relevantă pentru nevoile pieței

muncii, la nivelul FPI se utilizează un model de planificare strategică. Modelul a fost proiectat de CNDIPT în anii 2000, valorificând experiența acumulată în cadrul programelor sistemice derulate cu sprijin extern; în perioada ulterioară, modelul propus a fost actualizat. Acest model are la bază "planificarea strategică" în sensul prognozei pe termen mediu pentru 5-7 ani și se bazează pe descentralizarea deciziei și distribuirea acesteia pe mai multe niveluri decizionale (național, regional, județean și local).

Acest model de planificare are la bază prioritățile și măsurile asumate la nivel național prin documentele de politici și strategii din ocupare și formare, concluziile unor studii de prognoză cu rol de anticipare a ofertei IPT, precum și rezultatele analizelor de nevoi elaborate la nivel național, regional sau județean/local.

Prezentăm în cele ce urmează acest model, sintetizând caracteristicile sale din perspectivă structurală, funcțională și procesuală.

Nivel structural Modelul de planificare strategică are la bază acțiunea colectivă a partenerilor

economici și sociali, care reprezintă interese ale angajatorilor, asociațiilor profesionale, angajaților/sindicatelor, administrației publice, ale organizațiilor guvernamentale relevante, precum și ale altor organizații ale societății civile. Pentru a asigura colaborarea dintre aceste instanțe, au fost dezvoltate o serie

22

de structuri manageriale consultative: - Consorții regionale – cu rol de monitorizare a planului de școlarizare

anual, pe baza țintelor stabilite prin planurile regionale de acțiune pentru învățământ PRAI; aceste consorții sunt formate din reprezentanţi din următoarele structuri: Agenţia de Dezvoltare Regională, Consiliile Judeţene, Agenţiile de Ocupare a Forţei de Muncă (AJOFM), Inspectoratele Şcolare, parteneri sociali din cadrul Comitetelor Locale de Dezvoltare a Parteneriatului Social (CLDPS) şi Consiliilor Consultative ale AJOFM, CNDIPT;

- Comitetele Locale de Dezvoltare a Parteneriatului Social – cu rol de avizare și monitorizare a planului de școlarizare anual, pe baza țintelor stabilite prin planurile locale de acțiune pentru învățământ PLAI; acestea au în componenţă: autorităţi locale, AJOFM, organizaţii patronale, sindicate, Inspectorate Şcolare, ONG-uri;

- Consiliile de administrație ale unităților IPT, care includ și parteneri sociali – elaborează și monitorizează implementarea PAS (planul de acțiune al școlii).

Nivel funcțional Documentele de planificare strategică utilizate în cadrul modelului de planificare strategică sunt: - Planul Regional de Acțiune pentru Învățământ (PRAI) – care realizează

analiza contextului regional din perspectiva prognozelor demografice, a pieței muncii, în raport cu capacitatea sistemului IPT de a răspunde nevoilor identificate; stabilește priorități, obiective și acțiuni pentru dezvoltarea IPT la nivel regional;

- Planul Local de Acțiune pentru Învățământ (PLAI) – are rol de a identifica nevoile de formare profesională și de a stabili țintele pe terme mediu și lung la nivel județean;

- Planul de Acțiune al Școlii (PAS) – vizează nivelul de intervenție al unității de învățământ IPT și identifică nevoi de formare și ținte pe termen mediu și lung la nivelul comunității.

Nivel procesual Modelul de planificare strategică permite o mai clară adaptare a competențelor formate prin IPT la nevoile pieței muncii, din dublă perspectivă: a) cantitativ – prin identificarea deficitului de competenţe şi calificări de pe piaţa muncii la nivel național, regional, județean și/sau local; b) calitativ – prin modalitățile de adaptare la nevoile pieţei muncii a competenţelor care descriu o calificare/care sunt incluse în curriculumul de formare IPT. Astfel, valorificarea competențelor solicitate de piața muncii în curriculumul IPT se realizează prin implicarea angajatorilor și a altor parteneri sociali la diferite niveluri de intervenție: - stabilirea anuală a specializărilor pentru care se oferă calificare în

sistemul IPT; - elaborarea/revizuirea standardelor de pregătire profesională SPP – ca

mijloc de adaptare periodică permanentă a competențelor incluse în SPP (competențele tehnice generale, cele specializate, precum și competențele cheie transferabile) la solicitările generale ale pieței muncii

23

și la cele specifice ale diferitelor calificări; - elaborarea de programe școlare pentru curriculumul diferențiat CD, ca

modalitate de adaptare a competențelor ce asigură specializarea la nevoile pieței muncii la nivel național;

- elaborarea curriculumului în dezvoltare locală CDL, care asigură adaptarea competențelor oferite prin sistemul IPT la nevoile locale ale pieței muncii;

- organizarea formării practice a elevilor din sistemul IPT, ca modalitate de pregătire în acord cu cerințele locului de muncă, dar și de testare a nivelului de pregătire a elevilor/pre-selecție pentru viitoarea angajare;

- implicarea partenerilor sociali în evaluarea finală a absolvenților IPT – ca modalitate de implicare în măsurarea rezultatelor învățării în relație cu nevoile pieței muncii.

• Formarea profesională continuă

La nivelul formării profesionale continue, nu există un mecanism de asigurare a calității

comparabil cu cel din formarea profesională inițială. Conform legislației în vigoare, asigurarea calității vizează procesul de evaluare și autorizare a furnizorilor de formare profesională continuă și a centrelor de evaluare a competențelor profesionale obținute în sistem non-formal, pe baza unor standarde de referință elaborate de Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC).

Evaluarea programelor de formare profesională continuă are la bază standardele ocupaționale, validate de comitetele sectoriale și aprobate de ANC, care descriu competențele solicitate, necesare pentru a practica o anumită ocupație.

Comitetele sectoriale au un rol important în definirea ofertei de formare profesională continuă, prin: încurajarea şi stimularea participării la FPC, colaborarea cu furnizorii de formare profesională şi cu alte instituţii publice; realizarea de analize ocupaţionale şi studii cu privire la cererea de forţă de muncă pentru ramura reprezentată; relaționarea cu furnizorii de formare profesională în vederea propunerii de calificări şi competenţe asociate acestora.

Metodologiile în vigoare (cf. OG nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulților, republicată în 2014; ordinul comun MMSSF și METC privind metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională continuă) nu cuprind un mecanism clar cu privire la modul în care competențele solicitate de angajatori sunt valorificate la nivelul ofertei de formare a furnizorilor de FPC. Anumite măsuri promovate de strategiile naționale din domeniul educației (Strategia educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020; Strategia națională privind învățarea pe tot parcursul vieții 2015-2020) evidențiază nevoia de intervenții sistematice în acest sens, prin: monitorizarea participării la FPC, sporirea implicării active a comitetelor sectoriale și a autorităților naționale în revizuirea standardelor ocupaționale, astfel încât acestea să răspundă nevoilor pieței forței de muncă; creșterea rolului Autorității Naționale pentru Calificări în coordonarea acreditării furnizorilor de formare.

Limite ale modelelor actuale de planificare utilizate în formarea profesională inițială și cea continuă

Diferite studii și rapoarte care au analizat sistemul IPT (Banca Mondială, 2017;

publicațiile CEDEFOP; European Commission, 2018; Petrescu, 2018 etc.) au identificat o serie

24

de limite ale modelelor actuale de planificare a ofertei de formare profesională – cu relevanță din perspectiva modului în care competențele solicitate de angajatori sunt preluate de oferta curriculară a IPT, respectiv de oferta de programe de FPC a furnizorilor acreditați:

• Formarea profesională inițială

- Nu există, la nivel național, studii de diagnoză periodice, care să se bazeze pe indicatori

referitori la eficiența sistemului IPT, în relație cu solicitările pieței muncii. - Lipsesc studii sistematice şi baze de date naţionale cu rol de monitorizare a inserţiei socio-

profesionale a absolvenţilor IPT pe piaţa muncii, care să evidențieze nevoia și calitatea competențelor formate la nivelul acestora.

- La nivelul instituțiilor responsabile sunt insuficiente resursele necesare pentru gestionarea integrată a bazelor de date care să fundamenteze studii de prognoză și analize de nevoi cu relevanță pentru stabilirea necesarului de competențe profesionale ce pot fi formate prin IPT.

- În practică se manifestă unele limitări în procesul de implementare a instrumentelor de planificare (PRAI, PLAI şi PAS), generate de resursele limitate ale sistemului IPT şi de neasumarea integrală de către toţi factorii implicaţi la nivel regional şi local a obiectivelor şi acţiunilor planificate; astfel, participarea angajatorilor în organismele consultative este uneori simbolică și lipsită de consistență pe termen lung.


- Gestionarea sistemelor de formare profesională iniţială şi de formare profesională continuă rămâne separată, fapt care determină dificultăți de corelare între acestea.

- La nivel național nu există o preocupare sistematică pentru realizarea de studii prospective cu privire la evoluțiile pieței forței de muncă, care să fie elaborate periodic. De asemenea, se înregistrează o insuficiență a studiilor/anchetelor referitoare la competenţele pe care angajatorii din România le consideră importante pentru locul de muncă.

- Se așteaptă elaborarea unui sistem integrat de gestionare a bazelor de date (indicatori statistici şi informaţii) cu privire la oferta de FPC, care să ofere posibilitatea monitorizării sistematice şi integratoare a ofertei şi cererii de formare, la nivel naţional, regional, local, pe diferite criterii (calificări/categorii de competenţe vizate etc.).

- Sistemul de recunoaștere a competențelor dobândite în contexte nonformale este încă insuficient dezvoltat și este limitat numai la situațiile în care beneficiarii solicită certificarea acestora în centrele de evaluare de competenţe profesionale.

- Ofertanții de FPC care vin din sectorul educației (unități de învățământ preuniversitar și superior) pun accent pe formare continuă din perspectiva formării inițiale, fără a promova suficient o abordare modulară, flexibilă; alte categorii de furnizori pun accent pe nevoi punctuale de formare/perfecţionare profesională care să răspundă cererii pe termen scurt.

- Nu există structuri/contexte de colaborare între diferite categorii de furnizori de formare profesională continuă, care să permită identificarea unor priorități regionale/locale și dezvoltarea unor oferte cât mai acoperitoare în relație cu nevoile de formare.

- Ansamblul de măsuri active destinate persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nu este gestionat flexibil și nu este atractiv, în lipsa implicării active a actorilor locali şi regionali.

25

- Sistemul de formare profesională continuă rămâne unul în plină dezvoltare, foarte dinamic, dar axat cu prioritate pe individ şi pe efortul individual, mai puțin pe o abordare sistemică.

- Principalii furnizori de FPC sunt companiile mari și/sau corporațiile, care au o politică proprie privind formarea propriilor angajați și resurse umane și financiare pentru a realiza perfecționarea profesională; companiile mici și mijlocii suferă deficit în acest sens, iar pe cale de consecință, angajații lor beneficiază de FPC în mult mai mică măsură.

Propuneri de intervenție ameliorativă

• Context general

- colectarea și analiza periodică a informațiilor privind tendințele economice pe termen lung, mediu și scurt, precum și a gradului de corelare/corespondență funcțională dintre cererea și oferta de competențe (atât la nivel de formare profesională inițială, cât și continuă);

- stabilirea unui sistem național de colectare și analiză a datelor necesare celor 10 indicatori europeni de evaluare a calității EFPT, care acoperă atât FPI, cât și FPC;

- analiza comparativă periodică a unui set de indicatori relevanţi privind contextul demografic, economic, al pieţei muncii, al sistemelor de educaţie şi formare profesională inițială și continuă, realizată la nivel european, naţional, regional, judeţean și local;

- realizarea de evaluări de impact al programelor de IPT și FPC și/sau studii pilot de urmărire a inserției absolvenților pe piața muncii;

- realizarea unui sistem integrat și interoperabil de date care ar putea proveni din surse multiple – de la furnizori de FPI/IPT și FPC, din inspecții și monitorizări, din SIIIR, REVISAL, de la studii de impact și monitorizare etc. – , care să permită o mai bună coordonare între oferta și cererea de competențe și o mai bună asigurare a calității și relevanței procesului de corelare între cele două sisteme;

- utilizarea, atât pentru FPI/IPT, cât și pentru FPC, a unui sistem de credite transferabile, care să faciliteze atât o mai bună operaționalizare și comparabilitate a unităților de competențe, cât și o mai bună evaluare și asigurare a calității ofertei de formare.

• Formarea profesională inițială

- realizarea unor studii care să analizeze impactul, eficacitatea și utilitatea formării profesionale inițiale pentru necesarul/cererea de pe piața muncii;

- aplicarea unui sistem viabil de monitorizare a inserției socio-profesionale a absolvenților; în acest fel, rezultatele unor astfel de studii se pot folosi pentru a ghida mai realist oferta de competențe (din perspectivă cantitativă a calificărilor asigurate prin IPT, cât și din perspectivă calitativă, a categoriilor de competențe formate).

- identificarea unor modalități de motivare și participare activă a angajatorilor pentru implicarea în dezvoltarea instrumentelor de planificare (PRAI, PLAI şi PAS), a standardelor de pregătire profesională, a curriculumului (curriculum diferențiat CD, curriculum în dezvoltare locală CDL), a practicii de specialitate.

- îmbunătățirea serviciilor de orientare și consiliere privind cariera astfel încât elevii/studenții – viitori angajați/antreprenori – să aibă acces, de timpuriu, la resurse specifice domeniului în vederea luării de decizii în cunoștință de cauză (fie cu privire la necesarul de competențe de

26

pe piața muncii, fie la oferta de FPC existentă în piață, fie la propriile nevoi de dezvoltare personală/profesională);

- asigurarea unei mai mari flexibilități a IPT/FPI, atât prin dezvoltarea de competențe generale/transferabile/cheie, cât și prin îmbunătățirea gradului de acces la niveluri superioare de educație și formare profesională.


Fig. 1. Schema conceptuală a unei propuneri de mecanism de planificare a ofertei de FPC a furnizorilor autorizați în relație cu nevoile de competențe de pe piața muncii

Mecanismul are la bază studii de diagnoză și de prognoză: - studii prospective privind piața muncii, elaborate periodic la nivel național/sectorial privind

piața muncii, nevoia de calificare prin FPI/IPT și prin FPC; - analize de nevoi de FPC realizate la nivel național, de instituțiile cu responsabilități în

domeniu - analize de nevoi realizate de comitetele sectoriale, de angajatori sau de alți actori interesați Nivel structural Mecanismul de preluare a competențelor solicitate de angajatori în oferta de

FPC are la bază acțiunea colectivă a partenerilor economici și sociali, care reprezintă interese ale angajatorilor, asociațiilor profesionale, angajaților/sindicatelor, administrației publice, ale organizațiilor guvernamentale relevante, precum și ale altor organizații ale societății civile. Pentru a asigura colaborarea dintre aceste instanțe, se recomandă un ansamblu de intervenții la diferite niveluri: - Comitete sectoriale; - Instituții naționale cu rol în domeniul IPT/FPI și FPC; - Agenția Națională/Agențiile Județene de Ocupare a Forţei de Muncă; - Furnizori de FPC acreditați și neacreditați; - Angajatori și alți parteneri sociali din cadrul structurilor consultative din

domeniul IPT/FPI (Consorții regionale, Comitete Locale de Dezvoltare a Parteneriatului Social).

Nivel funcțional Un posibil mecanism de planificare a ofertei de FPC a furnizorilor autorizați în relație cu nevoile de competențe de pe piața muncii solicită: - roluri flexibile ale instituțiilor centrale în domeniul conturării de

priorități strategice la nivelul FPC; - structuri consultative/contexte de lucru consultativ între instituțiile și

structurile din domeniul IPT/FPI cu cele din domeniul FPC; - roluri active ale comitetelor sectoriale și ale angajatorilor în stabilirea

priorităților de FPC; - furnizori de FPC cu competențe crescute în realizarea de oferte centrate

pe analize de nevoi realiste și relevante Nivel procesual - întărirea rolului comitetelor sectoriale în domeniul dezvoltării ofertei de

FPC în relație cu nevoile pieței muncii; - stabilirea unor contexte/structuri de colaborare între furnizorii de FPC și

furnizorii de FPI/IPT, pentru a crește coerența celor două oferte de formare și pentru crearea posibilității/unui context favorabil de

27

introducere a inovației; - organizarea de către furnizorii de formare profesională continuă a unor

demersuri de consultare a angajatorilor, cu privire la nevoile de calificare a forţei de muncă, care să se centreze pe aspecte variate (cererea de forţă de muncă pe termen scurt și mediu, structura și evoluția numărului de salariați/angajator, practici de recrutare, deficitul de calificări şi competenţe etc.);

- motivarea angajatorilor pentru implicarea activă în realizarea de anchete la nivel regional, județean sau local, pentru identificarea cererii de forţă de muncă pe categorii de ocupaţii;

- includerea, în evaluarea/acreditarea programelor de formare profesională continuă, a unor criterii care să aprecieze măsura în care oferta de formare are la bază analize de nevoi realiste la nivel local/județean/regional/național;

- utilizarea de instrumentar modern (baze de date interconectate, actualizate în timp real) pentru realizarea corelării informaționale între necesar/cerere și ofertă de competențe – bază de date interactivă care deservește, concomitent, toți actorii interesați (de exemplu, în aceasta se încarcă necesarul identificat de competențe din piața muncii, iar acesta este pus în relație funcțională cu oferta furnizorilor de formare – defalcat pe sectoare economice, standarde ocupaționale, nivel de calificare, nivel administrativ (local, regional, național) etc.

- stabilirea unor contexte/structuri de colaborare între furnizorii de formare profesională continuă de la nivel local/județean/regional, atât în scopul identificării unor priorități de formare/domenii de formare neacoperite de oferta existentă, cât și al stabiliri de corespondențe între ofertele existente;

- dezvoltarea unor mecanisme de evaluare a impactului pe termen scurt și mediu și a sustenabilității diferitelor programe de formare profesională continuă;

- dezvoltarea unor mecanisme de colaborare între diferite categorii de ofertanți de FPC (unități de învățământ, ONG-uri, alte categorii de furnizori), în vederea realizării de schimb de bune practici, împărtășire de experiențe privind oferta de FPC din perspective variate: domenii de competențe formate, metodologii de formare, elemente de inovație introduse în FPC;

- furnizarea de servicii de orientare profesională și de consiliere privind cariera, astfel încât să se creeze punți de corespondență între necesarul de competențe de pe piața muncii, oferta de formare inițială și continuă și nevoia de dezvoltare profesională/personală resimțită de indivizi/angajați.

28

Resurse bibliografice Balica, M. (2016). 2016 update to the European inventory on validation of non-formal and

informal learning. CEDEFOP. https://cumulus.cedefop.europa.eu/files/vetelib/2016/2016_validate_RO.pdf Banca Mondială. (2017). Dezvoltarea forței de muncă. Raport de țară SABER 2017. http://wbgfiles.worldbank.org/documents/hdn/ed/saber/supporting_doc/CountryReports/WFD/S

ABER_WfD_Romania_Country_Report_2017_Romanian.pdf CEDEFOP. (2008). Skill needs in Europe Focus on 2020. http://www.cedefop.europa.eu/files/5191_en.pdf CEDEFOP. (2015). Skill shortages and gaps in European enterprises. Striking a balance

between vocational education and training and the labour market. http://www.cedefop.europa.eu/files/3071_en.pdf CEDEFOP. Skills Panorama (2017). Skills anticipation in Romania. Analytical highlights series. https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/analytical_highlights/skills-anticipation-romania CEDEFOP. (2018). Insights into skill shortages and skill mismatch: learning from Cedefop’s

European skills and jobs survey. http://www.cedefop.europa.eu/files/3075_en.pdf CEDEFOP. (2018). Romania Country forecasts - Skill supply and demand up to 2025. http://www.cedefop.europa.eu/ro/publications-and-resources/country-reports/romania-skills-

forecasts-2025 Comisia Națională de Prognoză. (2012). Perspectivele pieţei muncii din România în contextul

Strategiei Europa 2020. http://www.cnp.ro/inovatie/docs/seminar-studii-24-02-2012/prezentare_studiu_1.pdf European Commission. (2018). Education and Training MONITOR 2018, Directorate-General

for Education, Youth, Sport and Culture. https://ec.europa.eu/education/resources-and-tools/document-library/education-and-training-

monitor-2018-romania-factsheet_en Guvernul României. (2018). Programul naţional de reformă 2018. https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/2018-european-semester-national-reform-programme-

romania-ro_0.pdf Kitchen, H., et al. (2017). Romania 2017, OECD Reviews of Evaluation and Assessment in

Education. OECD Publishing, Paris. https://read.oecd-ilibrary.org/education/romania-2017_9789264274051-en#page1 Ministerul Educației. (2016). Strategia educaţiei şi formării profesionale din România pentru

perioada 2016-2020. https://www.edu.ro/sites/default/files/_fi%C8%99iere/Minister/2016/strategii/Strategia_VET%2

027%2004%202016.pdf Ministerul Educației. (2016). Strategia națională privind învățarea pe tot parcursul vieții 2015-

2020. https://www.edu.ro/sites/default/files/_fi%C8%99iere/Minister/2016/strategii/Strategie%20LLL

%20(1).pdf Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. (2014). Strategia

Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2014-2020. http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2014-DOES/2014-01-

31_Anexa1_Strategia_de_Ocupare.pdf

29

Petrescu, C. (coord.). 2017. Învățământul profesional și tehnic. Provocări și perspective de dezvoltare. București: Institutul de Cercetare a Calității Vieții.

http://old.iccv.ro/sites/default/files/Raport%20Invatamant%20tehnic%20si%20profesional.pdf Popa, A., Kolyshko, R., Popova, N., Panzica, F. (2013). Cercetarea şi analiza locurilor de

muncă vacante şi necesarului de calificări în Uniunea Europeană, Republica Moldova şi Ucraina. Organizaţia Internaţională a Muncii.

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@sro-budapest/documents/publication/wcms_244731.pdf

Pouliakas, K. (2017). Skill mismatch The European experience. CEDEFOP PPT presentation at International Labour Office, Geneva. 2017.

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/presentation/wcms_554337.pdf

Vasile, V., Prelipcean, G., Şandru, D.-M. (2010). Îmbunătăţirea competenţelor profesionale în rândul absolvenţilor şi tinerilor: o şansă pentru viitor. În: Studii de strategie şi politici (SPOS 2009). Sinteze. București: Institutul European din România.

http://www.ier.ro/webfm_send/2517

30

Capitolul 3

Mecanisme de acțiune pentru creșterea corelării dintre cererea și oferta de

competențe în România

Cadrul strategic

La nivel european, ca urmare a formulării unor noi priorități pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale (ET 2020), au fost adoptate o serie de documente strategice. Luând în considerare cadrul strategic, Consiliul Uniunii Europene evidențiază că :

v Educația și formarea joacă un rol crucial în soluționarea multor provocări socioeconomice, demografice, de mediu și tehnologice cu care se confruntă Europa și cetățenii săi în prezent și în anii ce vor urma;

v Investiția eficientă în capitalul uman prin sisteme de educație și formare reprezintă o componentă esențială a strategiei Europei pentru a asigura niveluri înalte de creștere economică durabilă, bazată pe cunoaștere, și de ocupare a forței de muncă, ce reprezintă esența strategiei de la Lisabona, promovând în același timp împlinirea pe plan personal, coeziunea socială și cetățenia activă. Pe de altă parte, „Noua Agendă pentru Competențe în Europa” invită statele membre și

părțile interesate să îmbunătățească calitatea competențelor și relevanța acestora pentru piața forței de muncă, având drept obiective consolidarea capitalului uman, a capacității de inserție profesională și a competitivității. În cadrul Agendei, au fost lansate, până în prezent, 10 direcții de acțiune, cu scopul de a contribui la soluționarea problemelor legate de competențe:

ü O garanție de competențe, al cărei scop este să-i ajute pe adulții cu un nivel scăzut de competențe să dobândească un minim de competențe de alfabetizare, numerice și digitale și să progreseze în vederea absolvirii ciclului de învățământ liceal;

ü O revizuire a Cadrului european al calificărilor, în scopul unei mai bune înțelegeri a calificărilor și al unei mai bune utilizări a tuturor competențelor disponibile pe piața europeană a forței de muncă;

ü „Coaliția pentru competențe și locuri de muncă în sectorul digital”, care reunește statele membre și părțile interesate din industria și din sectoarele educației și ocupării forței de muncă pentru a crea un mare capital de talente în domeniul digital și pentru a asigura dotarea persoanelor și a populației active din Europa cu competențe digitale adecvate;

ü „Planul de cooperare sectorială în materie de competențe”, destinat să îmbunătățească gestionarea inteligentă a competențelor și să abordeze deficitul de competențe din anumite sectoare economice;

ü Un „instrument de stabilire a profilului de competențe al resortisanților din țările terțe”, care să permită, de timpuriu, identificarea competențelor și a calificărilor și determinarea profilului acestora în cazul solicitanților de azil, al refugiaților și al altor migranți;

ü O revizuire a cadrului Europass, care oferă instrumente mai bune și mai ușor de utilizat ce le permit oamenilor să-și prezinte mai bine competențele și să primească în timp real informații utile cu privire la necesitățile și tendințele în materie de competențe care îi pot ajuta să se orienteze în ceea ce privește opțiunile de carieră și învățare;

31

ü Promovarea învățământului profesional și tehnic (VET) ca primă alegere prin multiplicarea oportunităților cursanților VET de a dobândi experiență învățând la locul de muncă și prin promovarea unei mai mari vizibilități a rezultatelor bune ale VET pe piața forței de muncă;

ü O revizuire a Recomandării privind competențele-cheie, cu scopul de a ajuta mai multe persoane să dobândească competențele de bază necesare pentru a lucra și a trăi în secolul 21, punând accentul îndeosebi pe promovarea competențelor și a mentalităților orientate spre antreprenoriat și inovare;

ü O inițiativă privind monitorizarea absolvenților de învățământ terțiar, cu scopul de a îmbunătății informațiile privind evoluția absolvenților pe piața forței de muncă;

ü O propunere de aprofundare a analizei și a schimbului de bune practici privind modalitățile eficace de oprire a exodului creierelor. La nivelul UE, sunt promovate o serie de documente strategice în domeniul dezvoltării

competențelor: Recomandarea privind competențele cheie, Cadrul European al Competențelor Digitale, Coaliția pentru locuri de muncă digitale, Cadrul European al Competențelor Antreprenoriale, Alianța Europeană pentru Ucenicie. O altă inițiativă relevantă în domeniul competențelor la nivel UE este dezvoltarea unei clasificări europene a competențelor, calificărilor și ocupațiilor (ESCO). Clasificarea ESCO identifică și împarte pe categorii aptitudinile, competențele, calificările și ocupațiile relevante pentru piața muncii din UE și pentru educația și formarea la nivel european. Ea indică sistematic relațiile dintre diferitele concepte.

La nivel național, Strategia Națională de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020 – obiectivele acestei strategii sunt de a crește participarea la învățarea pe tot parcursul vieții și de a îmbunătății relevanța sistemelor de învățământ și formare profesională pentru piața muncii. Principalul obiectiv strategic al României pentru anul 2020 este ca cel puțin 10% din populația adultă să participe la activități de învățare pe tot parcursul vieții. Aceste obiective sunt acoperite de cei trei piloni strategici:

• acces și stimulente pentru participare – obiectivul strategic al acestui pilon este de a crește accesul și participarea la învățarea pe tot parcursul vieții pentru toți. Direcțiile de acțiune propuse se axează pe depășirea barierelor existente în creșterea participării indivizilor și a firmelor la activități de învățare pe tot parcursul vieții, în mod specific prin extinderea cererii și ofertei de programe de învățare pe tot parcursul vieții.

• calitate și relevanță – obiectivul strategic este de a asigura că învățarea pe tot parcursul vieții este relevantă pentru indivizi și pentru piața muncii. Doar un proces de învățare pe tot parcursul vieții de bună calitate și relevant pentru indivizi și pentru piața muncii va reuși să satisfacă nevoile economice și sociale ale României.

• parteneriate pentru o mai bună informare – obiectivul strategic este de a dezvolta învățarea pe tot parcursul vieții în colaborare strânsă cu partenerii economici, sociali, din mediul academic și cu toate părțile interesate relevante. O colaborare bună este esențială pentru obținerea unui acces mai mare și a unei calități și relevanțe crescute a învățării pe tot parcursul vieții.

Strategia Educației și Formării Profesionale din România 2016-2020 – aceasta răspunde obiectivului global al României de a reduce discrepanțele de dezvoltare economică și socială între România și statele membre ale UE. De asemenea, propune o abordare coerentă a

32

formării profesionale inițiale și a formării profesionale continue, care să conducă la dezvoltarea unui sistem de formare profesională accesibil, atractiv, competitiv și relevant pentru cerințele pieței muncii. Strategia răspunde recomandărilor specifice de țară în domeniul educației și formării profesionale, respectiv: „Să se asigure creșterea calității și a accesului la învățământul profesional și tehnic, la ucenicii, la învățământul terțiar și la învățarea pe tot parcursul vieții și să le adapteze la necesitățile pieței forței de muncă. Să se asigure un acces mai bun la serviciile de educație și de îngrijire a copiilor preșcolari.” Sistemul de educație și formare profesională trebuie actualizat și adaptat permanent la oferta de educație și formare profesională, pentru a răspunde eficient nevoilor societății. De asemenea, trebuie să fie orientat pe creativitate și inovare și pe dezvoltarea de competențe în vederea exercitării cetățeniei active și dezvoltării personale dar și în vederea integrării absolvenților pe piața muncii ce este în continuă schimbare. Pe de altă parte, sistemul de educație și formare profesională nu se poate dezvolta fără implicarea activă a angajatorilor ce trebuie să pornească de la identificarea nevoilor de formare, a promovării în rândul elevilor, a participării la instruirea practică a acestora dar și la evaluarea și certificarea lor.

Formularea direcților de acțiune pentru creșterea corelării dintre cererea și oferta de competențe în România

Conform metodologiei RIA (Regulatory Impact Assessment) de evaluare a impactului

reglementărilor2, inițierea și formularea unor direcții de politică publică ar trebui realizate pe baza unui cadru sistemic care să sprijine elaborarea unor politici bazate pe evidențe. Componentele aplicării metodologiei RIA sunt următoarele:

1) Identificarea și definirea problemei 2) Formularea obiectivelor urmărite 3) Identificarea unor direcții de acțiune 4) Consultarea stakeholder-ilor 5) Evaluarea costurilor și beneficiilor asociate acțiunilor 6) Monitorizarea și evaluarea acțiunilor

Identificarea și definirea problemei pentru care autoritățile publice urmează să acționeze

Definirea problemei este esențială în procesul de formulare a unor mecanisme de acțiune întrucât acesta reprezintă baza procesului de identificare a unor soluții corecte. Definirea problemei include identificarea factorilor care conduc la respectiva problemă, precum și a efectelor produse de manifestarea problemei la nivelul diferitelor categorii de actori relevanți. Astfel, o definire corectă a problemei constă în formularea unor răspunsuri la următoarele întrebări:

ü Care este aspectul sau partea negativă care necesită o acțiune a Guvernului? În România, neconcordanța între cererea și oferta de competențe se manifestă prin

dificultăți ale tinerilor de a realiza tranziția de la școală la muncă, dificultăți ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă să se integreze pe piața muncii, precum și dificultăți ale firmelor să recruteze forță de muncă adecvat calificată în raport cu nevoile proprii.

2 Banca Mondială, 2015; Deighton-Smith, Erbacci, și Kauffmann, 2016

33

ü Care sunt factorii care determină problema? Slaba concordanță între cererea și oferta de competențe din România este determinată de

relevanța scăzută a calificărilor la realitățile pieței muncii și a mediilor de lucru, respectiv de relația deficitară dintre sistemul de educație și formare profesională și mediul economic.

ü De ce este aceasta o problemă? Neconcordanța între cererea și oferta de competențe din România afectează negativ

integrarea indivizilor pe piața muncii, productivitatea muncii acestora, performanțele firmelor, capacitatea acestora de a deveni competitive, de a furniza produse și servicii de calitate, inclusiv pe piețele internaționale, atragerea investițiilor.

ü Cine este afectat, în ce moduri și în ce măsură? Neconcordanța între cererea și oferta de competențe în România afectează, în primul rând,

indivizii și firmele care sunt exponenții ofertei și cererii de competențe pe piața muncii. În al doilea rând, necorelarea afectează instituțiile de educație și formare profesională care nu furnizează programe adecvate nevoilor beneficiarilor lor.

Reprezentanții mediului de afaceri evaluează competențele deținute de lucrători ca fiind

parțial adecvate necesităților angajatorilor: „Competențele oamenilor sunt parțial adecvate, suficiente și corelate” (Interviu reprezentant patronat), „dețin in mica măsură competențe adecvate cerințelor pieței muncii” (Interviu reprezentant patronat). Cauza principală pentru competențele inadecvate este, în opinia acestora, numărul mic al orelor de practică de specialitate în comparație cu a celor de teorie din cadrul programelor de educație și formare. O altă cauză fiind „Curricula învățământului și programele de instruire practică” (Interviu reprezentant patronat) care „nu au o sincronicitate cu dezvoltarea tehnologică din majoritatea sectoarelor” (Interviu reprezentant patronat). Totodată, aceștia subliniază nevoia unei practici de specialitate în instituțiile de învățământ profesional care să se apropie de „procesul tehnologic real” (Interviu reprezentant patronat). Astfel, sistemul de educație și formare profesională din România suferă de „1) o calitate slabă a resursei umane - elevi și formatori; 2) decuplare de evoluțiile din economia reală, majoritatea planurilor de învățământ fiind determinate de necesități ale sistemului de învățământ decât de interesele elevilor sau ale comunității” (Interviu reprezentant furnizor educație și formare profesională).

Problema identificată:

Necorelare între cererea și oferta de competențe în România

Definirea problemei se poate realiza cu ajutorul tehnicii ”arborelui problemei”. Această abordare presupune identificarea și prezentarea grafică a cauzelor și a efectelor problemei identificate:

34

ARBORELE PROBLEMEI

Cauze Problema Efecte Conform arborelui realizat, cauzele principale ale problemei includ:

® Schimbări pe piața muncii, evoluții tehnologice ® Relații slabe între sistemul de educație și mediul economic ® Capacitate deficitară a sistemului de educație de planificare strategică a ofertei

educaționale ® Acces redus la învățare la locul de muncă care facilitează dobândirea competențelor

practice, relevante pentru piața muncii Efectele problemei includ:

ü Productivitatea muncii scăzută ü Lipsa forței de muncă adecvat calificată pentru firmele cu locuri de muncă vacante ü Tranziție greoaie a tinerilor de la școală la muncă

Necorelare între cererea și oferta de competențe în România

Schimbări pe piața muncii, evoluții

tehnologice

Relații slabe între sistemul de educație și mediul economic

Capacitate deficitară a EFP de planificare a ofertei educaționale

Acces redus la învățare la locul de

muncă

Productivitate muncii scăzută

Lipsa forței de muncă adecvat

calificată Tranziție

greoaie de la școală la muncă

Șomaj de lungă durată

Performanțe scăzute în

rândul firmelor

Atractivitate scăzută pentru

investitori

35

ü Sărăcie și marginalizare socială în rândul șomerilor de lungă durată ü Performanțe scăzute în rândul firmelor ü Atractivitate scăzută pentru investitori.

Formularea obiectivelor urmărite

Lipsa intervenției autorităților publice va conduce la adâncirea neconcordanțelor între cererea și oferta de competențe. Pe măsură ce schimbările de pe piața muncii se vor succeda, iar mixul competențelor necesare în noile medii de lucru va deveni tot mai diferit sub influența progresului tehnologic și a digitalizării, relevanța competențelor deținute de absolvenții programelor de educație și formare și de lucrători va fi tot mai redusă. În absența intervenției autorităților publice, sistemul de educație și formare profesională va rămâne rigid în raport cu evoluțiile de pe piața muncii, furnizând competențe care nu susțin performanțele indivizilor și firmelor pe termen lung.

Formularea obiectivelor urmărite prin intervenția autorităților publice este esențială deoarece acestea stabilesc direcțiile de ameliorare a problemei, respectiv principalele beneficii așteptate prin intervenție.

Intervenția autorităților publice trebuie să vizeze ameliorarea problemei identificate. Astfel, obiectivul general al acțiunilor autorităților publice ar trebui să vizeze:

Ø creșterea relevanței competențelor furnizate de sistemul de educație și formare profesională în raport cu evoluțiile pieței muncii.

În vederea realizării obiectivului general enunțat, acțiunile dezvoltate de autoritățile publice trebuie să fie orientate către atingerea următoarelor obiective specifice:

i. Actualizare continuă a calificărilor și curriculei în concordanță cu nevoile pieței muncii

ii. Anticipare continuă a cererii de competențe pe piața muncii iii. Asigurarea accesului la învățarea la locul de muncă

Identificarea direcțiilor de acțiune

În lumina obiectivelor propuse și a rezultatelor așteptate, direcțiile unde ar fi oportună acțiunea autorităților publice sunt următoarele:

1. Actualizarea continuă a standardelor și curriculei în concordanță cu nevoile pieței muncii - Creșterea numărului de ocupații/calificări pentru care există standarde - Revizuirea periodică a standardelor și curriculei existente - Creșterea capacității de planificare strategică a ofertei de pregătire în concordanță cu

nevoile pieței muncii

2. Anticiparea continuă a cererii de competențe pe piața muncii - Monitorizarea cererii și ofertei de competențe pe baza datelor statistice - Evaluarea periodică a cererii de competențe pe termen scurt prin anchete în firme - Realizare și revizuire periodică a prognozei cererii de forță de muncă pe termen mediu

3. Asigurarea accesului la învățarea la locul de muncă - Finanțarea programelor de ucenicie

36

- Finanțarea programelor de stagiatură pentru absolvenții de învățământ superior - Finanțarea programelor de învățarea la locul de muncă pentru elevii din învățământul

profesional

ARBORELE OBIECTIVELOR

Rezultate

Obiectiv general

Obiective specifice

Direcții de acțiune

Creșterea relevanței competențelor furnizate de sistemul de educație și formare profesională în raport cu

evoluțiile pieței muncii

Actualizare continuă a standardelor și

curriculei în concordanță cu nevoile

pieței muncii

Anticipare continuă a cererii de competențe pe

piața muncii

Asigurare a accesului la

învățarea la locul de muncă

Calificări și curriculă revizuite

Cunoașterea evoluției cererii de

forță de muncă

Creșterea participării la învățare la locul de

muncă

Creșterea numărului de ocupații/calificări pentru

care există standarde

Revizuirea periodică a standardelor și curriculei

existente

Creșterea capacității de planificare strategică a ofertei de pregătire în

concordanță cu nevoile pieței muncii

Monitorizarea cererii și ofertei de competențe

pe baza datelor statistice

Evaluarea periodică a cererii de competențe pe

termen scurt prin anchete în firme

Realizare și revizuire periodică a prognozei

cererii de forță de muncă pe termen mediu

Finanțarea programelor de

ucenicie


stagiatură pentru absolvenții de

învățământ superior


învățarea la locul de muncă pentru elevii

IPT

37

Capitolul 4

Evaluare ex-ante a mecanismelor de acțiune identificate Consultarea stakeholder-ilor

Consultarea actorilor care sunt afectați pozitiv sau negativ de implementarea acțiunilor propuse reprezintă un pas esențial în formularea direcțiilor de intervenție. De fapt, consultarea stakeholder-ilor este utilă pentru evaluarea costurilor și beneficilor asociate acțiunilor propuse. În cazul de față, consultarea stakeholder-ilor s-a desfășurat prin realizarea a 60 de interviuri semi-structurate cu:

® reprezentanți ai mediului de afaceri: patroni, manageri, reprezentanți ai patronatelor ® reprezentanți ai instituțiilor de educație și formare profesională: universități, licee

tehnologice, școli postliceale, furnizori de formare profesională ® reprezentanți instituții publice: Ministerul Educației, ANC, comitete sectoriale, AJOFM ® persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.

Principalele elemente abordate în cadrul interviurilor au vizat îmbunătățirea instrumentelor de corelare a cererii și ofertei de competențe, creșterea implicării mediului economic în procesul de corelare și atitudinea generală față de măsurile propuse. În general, stakeholderii consultați au manifestat opinii care susțin direcțiile de acțiune propuse.

Necesitatea actualizării periodice a standardelor și curriculei în concordanță cu evoluțiile pieței muncii a reprezentat un punct de vedere agreat de toate persoanele intervievate. Conform opiniilor exprimate de actorii consultanți, periodicitatea revizuirilor poate varia de la un domeniu la altul, în funcție de rapiditatea schimbărilor tehnologice. Elaborarea și revizuirea standardelor și curriculei trebuie să fie realizate prin consultare cu angajatorii. În privința necesității introducerii de noi standarde, părerile au fost împărțite. Unele persoane intervievate consideră că apariția unor noi ocupații pe piața muncii din România nu este suficient adresată de actualul sistem pentru că definirea și introducerea unui nou standard ocupațional depinde de inițiativa și implicarea unor organizații, fiind dificil ca acest lucru să se producă pentru ocupații care nu sunt suficient de răspândite. Alți respondenți consideră că este mai importantă revizuirea standardelor pentru ocupațiile și calificările dominante, tradiționale.

”Trebuie scoase din uz standardele ocupaționale pentru meserii/ calificări care au dispărut de pe piața muncii, cu prioritate datorită progresului tehnologic, trebuie actualizate standardele depășite moral aferente unor meserii/ calificări cerute încă pe piața forței de muncă și trebuie elaborate standarde ocupaționale pentru meseriile/ calificările nou apărute din aceleași considerente. Se impune modificarea de urgență a legislației în domeniu în vigoare, astfel încât să se reducă durata ciclului de elaborare și de aprobare a unui nou standard ocupațional. (...) Actualizarea standardelor ocupaționale existente și elaborarea de standarde ocupaționale noi pentru meseriile/ calificările cerute pe piața muncii implică de la sine și revizuirea conținutului programelor educaționale și de formare.” (Reprezentant Universitate)

38

”Calificările trebuie revizuite și ele. Sunt doar câteva sectoare în care evoluția tehnologică impactează și în care trebuie să faci revizuiri majore. La celelalte, sunt necesare revizuiri minore...avem standarde de 10 ani si ne-am uitat pe ele la diverse sectoare...99% sunt, în mare parte, corespunzătoare. Dar numai să se revizuiască.” (Reprezentant Comitet Sectorial). ”Nu credem că putem vorbi de o perioada unitară de timp pentru revizuirea standardelor. Am constatat că au fost standarde care trebuiau revizuite după trei ani si sunt standarde valabile și după 10 ani. Referitor la situația prezentă, credem că ar trebui urgent revizuite standardele elaborate după proceduri care nu includeau in conținutul lor curricula.” (Reprezentant Comitet Sectorial) ”În prezent legislația prevede ca la minim 4 ani să se facă o revizuire a standardelor, însă în realitate nu se întâmplă acest lucru (va puteți uita pe site-ul ANC la un standard pentru ocupația de Bucătar, care a fost realizat in 1997...). Consider ca în funcție de evoluția pieței muncii, de evoluția tehnologiei aferentă fiecărui domeniu, ar trebui revizuite măcar la 4 ani.” (Reprezentant Comitet Sectorial) ”Ar fi foarte utilă revizuirea periodică a calificărilor. Ar trebuie sa se efectueze la fiecare final de ciclu de învățământ.” (reprezentant Liceu tehnologic) ”Sunt unele carențe care trebuie îndreptate referitor la modul de structurare a planului de învățământ impus de standardele ARACIS si anume ponderea prea consistentă a disciplinelor fundamentale (teoretice) în dauna disciplinelor aplicative - de domeniu și specialitate.” (Reprezentant Patronat) ”Angajatorii trebuie implicați mai mult în revizia standardelor existente și elaborarea de standarde noi, plecându-se de la Analiza Ocupațională pentru ocupațiile noi care apar și care se practică, dar care nu au încă standard. În acest scop, este necesar să fie antrenați angajatori de vârf, posesori de tehnologii moderne, cuprinzătoare, astfel ca noul standard să conțină toate competențele specifice tehnologiei respective.” (Reprezentant Patronat) ”Marii furnizori instituționalizați de formare profesională trebuie să se adreseze mediului de afaceri cu solicitarea de propuneri de modificare a curriculelor. Mediul de afaceri este direct interesat de aceasta problemă. Este necesară o mai mare flexibilitate a instituțiilor.” (Reprezentant Patronat) ”Este obligatorie introducere de noi standarde pentru a sincroniza nevoia pieței muncii cu formarea.” (Reprezentant Patronat)

De asemenea, persoanele intervievate au formulat o serie de recomandări pentru eficientizarea procesului de elaborare și revizuire a standardelor și curriculei:

® Dezvoltarea și consolidarea activității comitetelor sectoriale, inclusiv prin înființarea unor structuri sectoriale la nivel regional care să sprijine procesul și prin accesarea unor surse de finanțare specifice;

® Reducerea duratei de elaborare și aprobare a standardelor ocupaționale, prin simplificarea procedurilor.

Anticiparea continuă a cererii de competențe pe piața muncii este considerată oportună de

către actorii consultați. Principalul beneficiu al realizării de anticipări continue privind cererea de competențe constă în posibilitatea trasării unor politici mai coerente privind formarea

39

profesională, astfel încât, pe termen, mediu și lung, să crească nu numai participarea la programele de educație și formare profesională, dar și impactul învățării la nivelul mediului economic și asupra bunăstării individuale.

”Numărul calificărilor pentru care se poate organiza pregătire profesională în România nu reprezintă o problemă în sine, pentru că acoperă, în principiu, toate calificările cerute pe piața forței de muncă, internă și din Uniunea Europeană. Problema de fond este dată de faptul că în România nu există și nu se aplică o politică/ strategie coerentă privind formarea și dezvoltarea profesională, care să orienteze populația către calificările cerute pe piața forței de muncă, motiv pentru care există surplus de forță de muncă calificată în anumite domenii (ex. economic, juridic) și deficit în alte domenii (ex. informatic). ” (Reprezentant Universitate) ”O mare parte din fondurile structurale nerambursabile alocate prin FSE POSDRU 2007- 2013 au fost direcționate către formarea și dezvoltarea profesională a populației, numai că în absența unei politici adecvate, nu s-au atins obiectivele urmărite. (Reprezentant Universitate) ”Este extrem de util să se anticipeze cerințele pieței. Prelucrarea datelor rezultate din programele aplicate trebuie să sprijine dezvoltarea de standarde ocupaționale noi și/sau cursuri de formare profesionala personificate”. (Reprezentant Patronat) ”Monitorizarea schimbărilor din piața muncii din România pot sprijini instituționalizarea inovațiilor consistente în termeni de calificări” (Reprezentant Universitate)

Implicarea firmelor în procesul de învățare și asigurarea accesului la învățare la locul de

muncă reprezintă o direcție de acțiune prioritizată de toți actorii consultați. Un accent special a fost pus de majoritatea persoanelor intervievate pe dezvoltarea învățământului dual, inclusiv prin extinderea sistemelor de formare duală pentru toate programele de calificare profesională de la toate nivelurile (inclusiv învățământ superior tehnic). Astfel, în prezența acordării unei finanțări adecvate pentru firmele care asigură învățare la locul de muncă, competențele furnizate de sistemul de educație și formare profesională vor fi mai relevante față de mediile de lucru și nevoile pieței muncii. În vreme ce majoritatea celor consultați susțin alocarea de fonduri din surse publice (buget de stat și fonduri europene) pentru finanțarea învățării la locul de muncă, unii reprezentanți ai stakeholderilor consultați consideră că stimularea contribuțiilor private pentru formare profesională va contribui la creșterea relevanței învățării în raport cu evoluțiile pieței muncii.

”Corelarea trebuie îmbunătățita prin efectuarea stagiilor de practică la firme și prin dezvoltarea învățământului dual.” (Reprezentant Liceu tehnologic)

”Atribuirea unor avantaje financiare firmelor care se implică în programe de învățare la locul de muncă” (Reprezentant Patronat)

”Există o reală nevoie a instituțiilor de învățământ, de sprijin din partea agenților economici pentru a asigura mediul pentru efectuarea unei practici profesionale reale” (Reprezentant Patronat)

”Într-o piață normală nevoile pieței muncii ar trebui să fie suverane dar datorită distorsiunilor pomenite deja nevoile influențează prea puțin oferta de programe educaționale. Soluții:

40

- reducerea contribuției UE/stat român la toate programele finanțate prin FSE, astfel încât toate cursurile să conțină o componentă de investiție privată (individuală sau privată);

- programe de creditare susținute de stat a participării individuale la programe de formare;

- programe de creditare susținute de stat (parțial) a organizării de programe de formare pentru angajați.” (Reprezentant Universitate)

De asemenea, în cadrul anchetei în rândul firmelor cu 10+ salariați realizată în cadrul proiectului, respondenții au fost întrebați dacă măsurile de creștere a accesului la învățare la locul de muncă ar putea contribui la reducerea dificultăților de recrutare a forței de muncă adecvat calificate și anume:

Cel mai mare grad de dezirabilitate în ochii angajatorilor îl au stagiile de practică pentru absolvenții de învățământ profesional și tehnic, 61,6% dintre firme considerând că această măsură este ”în mare” și ”în foarte mare” măsură o potențială soluție pentru creșterea corelării în materie de competențe. Preferința angajatorilor arată, pe de o parte, așteptarea ridicată de la sistemul de educație să formeze forța de muncă adecvat calificată. Pe locul secund ca și dezirabilitate în rândul firmelor se situează organizarea programelor de ucenicie. De asemenea, peste jumătate dintre firme (51,8%) consideră stagiile de practică pentru studenți ca potențială soluție pentru creșterea relevanței competențelor. Celelalte două măsuri investigate – organizarea programelor de învățământ dual și a programelor de internship nu întrunesc o majoritate a evaluărilor pozitive din partea angajatorilor.

Fig.1 Dezirabilitatea măsurilor de învățare la locul de muncă (%)

Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați

Analiza răspunsurilor pe clase de mărime arată că firmele mici (10-49 salariați) consideră programele de ucenicie și stagiile de practică pentru elevii din învățământul profesional și tehnic

41

drept potențială soluție a problemelor de recrutare. Firmele mijlocii (50-249 salariați) au aceleași preferințe ca firmele mici, însă nivelele de optimism ale acestora cu privire la diferitele măsuri propuse sunt mai scăzute. Firmele mari consideră ca potențial eficiente organizarea stagiilor de practică pentru studenți.

Fig. 1. Dezirabilitatea măsurilor de învățare la locul de muncă (% răspunsuri în foarte mare

măsură + în mare măsură în fiecare categorie de firme) Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați

Analiza răspunsurilor firmelor în funcție de sectorul de activitate economică arată o puternică legătură între structura forței de muncă pe nivele de educație și preferința pentru diferitele măsuri propuse. Firmele din agricultură, industria prelucrătoare și construcții valorizează în cea mai mare măsură programele de ucenicie și stagiile de formare pentru elevii din învățământ profesional și tehnic. Firmele din hoteluri și restaurante, comerț și activități de servicii administrative și activități de servicii suport valorizează, de asemenea, programele de ucenicie și stagiile de formare pentru absolvenții de studii medii. Sectoarele cu valoare adăugată ridicată, precum informații și comunicații, activități profesionale, științifice și tehnice și sănătate și asistență socială valorizează organizarea de stagii de practică pentru studenți. Trebuie remarcat că doar firmele din sectorul secundar (industria extractivă, industria prelucrătoare și construcții) apreciază organizarea programelor de învățământ dual ca potențială soluție la problemele de recrutare a forței de muncă adecvat calificate. Similar, doar firmele din informații și comunicații și din activități profesionale, științifice și tehnice consideră că programele de internship (dedicate de regulă celor care urmează studii superioare) ar putea fi o soluție la problemele de recrutare. Tabel 1. Dezirabilitatea măsurilor de învățare la locul de muncă (% răspunsuri în foarte mare măsură + în mare măsură în fiecare categorie de firme)

Organizarea

unor programe Organizarea

unor programe Organizarea de

stagii de Organizarea de

stagii de practică Organizarea

unor programe

42

de ucenicie de învățământ dual

practică pentru elevii din ÎPT

pentru studenți de internship

Agricultură, silvicultură, pescuit

54.3 39.9 71.0 57.6 46.3

Industrie extractivă 52.4 76.0 75.6 60.2 42.7

Industrie prelucrătoare 68.8 51.7 67.6 49.2 44.0

Producția și furnizarea de energie electrică, termică, gaze, etc

29.6 0.0 22.1 45.2 23.1

Distribuția apei, salubritate, deșeuri, etc

51.5 48.0 37.5 26.6 27.8

Construcții 69.9 51.0 66.8 50.5 34.2 Comerț 57.9 44.2 63.2 56.8 48.3 Transport și depozitare 47.2 35.8 48.1 38.2 35.9

Hoteluri și restaurante 62.8 47.5 71.8 52.8 43.9

Informații și comunicații 32.5 32.4 38.7 62.8 63.2

Intermedieri financiare și asigurări

31.8 6.7 23.3 23.3 31.8

Tranzacții imobiliare 48.3 35.4 24.3 42.6 17.1

Activități profesionale, științifice si tehnice

44.0 38.4 52.2 70.7 61.8

Activități de servicii administrative și suport

50.8 40.9 58.9 52.1 42.7

Sănătate și asistență socială 26.5 33.3 54.1 67.9 44.0

Alte activități 59.4 48.9 65.3 46.4 59.7 Total 58.7 45.1 61.6 51.8 44.2 Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați Evaluarea costurilor și beneficilor asociate acțiunilor propuse

Costurile și beneficiile asociate acțiunilor propuse au fost evaluate calitativ la nivelul

fiecărui grup de stakeholderi. Astfel, pe baza informațiilor colectate de la: 1) reprezentanți ai mediului de afaceri, 2) reprezentanți ai instituțiilor de educație și formare profesională, 3) reprezentanți ai autorităților publice, 4) persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, s-au realizat:

® identificarea principalelor tipuri de avantaje/beneficii și dezavantaje/costuri pentru fiecare grup de stakeholderi

43

® estimarea magnitudinii avantajelor/beneficiilor și dezavantajelor/costurilor pentru fiecare grup de stakeholderi – evaluare calitativă astfel:

• ”++” = avantaje/beneficii ridicate, ”+” = avantaje/beneficii moderate, 0 = fără avantaje/beneficii

• ”- -” = dezavantaje/costuri ridicate, ”-” = dezavantaje/costuri moderate, 0 = fără dezavantaje/costuri

Costuri și beneficii pentru stat

Actualizarea continuă a standardelor și curriculei prezintă cel mai favorabil raport cost-beneficiu pentru stat. Astfel, majoritatea reprezentanților instituțiilor publice au considerat creșterea numărului de ocupații și calificări pentru care există standarde, revizuirea periodică a standardelor și curriculei în funcție de nevoile pieței muncii și organizarea claselor de studii și a cursurilor de formare în concordanță cu nevoile pieței muncii ca fiind generatoare de beneficii ridicate în absența dezavantajelor/costurilor pentru stat. Cel mai probabil, s-a avut în vedere nivelul redus al alocărilor bugetare pentru aceste activități, precum și implementarea pe viitor a unor proiecte sistemice cu finanțare europeană pentru revizuirea standardelor și curriculei. În vederea anticipării continue a cererii de competențe pe piața muncii, instituțiile publice consideră că utilizarea datelor statistice de la INS pentru fundamentarea deciziilor prezintă beneficii moderate în absența costurilor, pe când realizarea unor anchete statistice în rândul firmelor și prognoze ale cererii de forță de muncă ar avea costuri moderate și beneficii majore. Pe de altă parte, se așteaptă ca finanțarea diferitelor forme de învățare la locul de muncă va produce beneficii majore și costuri moderate pentru stat. Tabel 2. Evaluarea calitativă a avantajelor/beneficiilor și dezavantajelor/costurilor pentru stat Avantaje /

beneficii Dezavantaje /

costuri

Creșterea numărului de ocupații și calificări pentru care există standarde

+ + 0

Revizuirea periodică a standardelor și curriculei în funcție de nevoile pieței muncii

+ + 0

Organizarea claselor de studii și a cursurilor de formare în concordanță cu nevoile pieței muncii

+ + 0

Utilizarea datelor statistice de la Institutul Național de Statistică pentru fundamentarea deciziilor

+ 0

Finanțarea unor anchete statistice periodice în firme privind cererea de competențe pe termen scurt

+ + - Finanțarea realizării și revizuirii periodice a prognozei cererii de forță de muncă pe termen mediu și lung

+ + - Finanțarea programelor de ucenicie + + - Finanțarea programelor de stagiatură pentru absolvenții de învățământ superior

+ + - Finanțarea programelor de învățare la locul de muncă pentru elevii din învățământul profesional

+ + -

44

Sursa: interviuri cu reprezentanți ai instituțiilor publice Costuri și beneficii pentru firme

Toate acțiunile propuse prezintă un raport cost-beneficiu favorabil pentru mediul de afaceri, majoritatea firmelor consultate considerând că acestea vor aduce beneficii ridicate și costuri moderate pentru companii. Singura excepție o reprezintă participarea la raportări către Institutul Național de Statistică care se asociază cu costuri moderate și cu beneficii moderate, așadar fără a fi așteptat un impact pozitiv la nivelul firmelor. Tabel 3. Evaluarea calitativă a avantajelor/beneficiilor și dezavantajelor/costurilor pentru firme Avantaje /


costuri

Participarea firmelor la definirea standardelor ocupaționale și de pregătire

+ + -

Participarea firmelor la revizuirea standardelor ocupaționale și de pregătire

+ + -

Participarea firmelor la planificarea ofertei educaționale în concordanță cu nevoile pieței muncii (ex. comitete locale, regionale, dialog cu școlile, etc.)

+ + -

Raportări către Institutul Național de Statistică + - Răspuns la anchete statistice periodice privind cererea de competențe pe termen scurt

+ + -

Accesarea finanțărilor destinate firmelor pentru organizarea de ucenicie

+ + -

Accesarea finanțărilor destinate firmelor pentru organizarea de stagii pentru absolvenții de învățământ superior

+ + -

Accesarea finanțărilor destinate firmelor pentru organizarea învățării la locul de muncă pentru elevii din învățământul profesional

+ + -

Sursa: interviuri cu reprezentanți ai mediului de afaceri Costuri și beneficii pentru furnizorii de educație și formare profesională

Și din perspectiva furnizorilor de educație și formare profesională, acțiunile propuse prezintă un raport cost-beneficiu favorabil, excepție făcând participarea la anchete statistice periodice privind participarea indivizilor la educație și formare profesională pentru care nu sunt percepute costuri efective, dar nici beneficii. De asemenea, și pentru organizarea claselor de studii și a cursurilor de formare în concordanță cu nevoile pieței muncii, raportarea către INS și accesarea finanțărilor pentru organizarea de ucenicie sunt așteptate costuri/dezavantaje moderate și beneficii ridicate pentru furnizorii de educație și formare profesională.

45

Tabel 4. Evaluarea calitativă a avantajelor/beneficiilor și dezavantajelor/costurilor pentru furnizorii de educație și formare profesională Avantaje /


costuri

Creșterea numărului de calificări pentru care există standarde de pregătire

+ + 0

Revizuirea periodică a conținutului programelor de educație și pregătire în funcție de nevoile pieței muncii

+ + 0


+ + -

Raportări către Institutul Național de Statistică + + - Răspuns la anchete statistice periodice privind participarea indivizilor la educație și formare profesională

0

0

Accesarea finanțărilor destinate furnizorilor de formare profesională pentru organizarea de ucenicie

+ + -

Accesarea finanțărilor destinate instituțiilor de educație și formare profesională pentru organizarea învățării la locul de muncă pentru elevii din învățământul profesional

+ + 0

Sursa: interviuri cu reprezentanți ai instituțiilor de educație și formare profesională Costuri și beneficii pentru indivizi

Evaluarea măsurilor care privesc actualizarea standardelor și curriculei în raport cu evoluțiile pieței muncii este evaluată favorabil, fiind caracterizată de beneficii așteptate ridicate și dezavantaje/costuri nule pentru indivizi. Pe de altă parte, includerea în anchete statistice periodice privind participarea la educație, formare și piața muncii este considerată aducătoare de costuri și avantaje moderate, așadar fără un impact pozitiv. În final, prin participarea la diferitele forme de învățare la locul de muncă se așteaptă un impact pozitiv la nivelul indivizilor. Tabel 5. Evaluarea calitativă a avantajelor/beneficiilor și dezavantajelor/costurilor pentru indivizi Avantaje /


costuri

Creșterea numărului de calificări pentru care se realizează pregătire profesională în România

+ + 0

Revizuirea periodică a conținutului programelor de pregătire profesională în funcție de nevoile pieței muncii

++ 0


+ + 0

Răspuns la anchete statistice periodice privind participarea la educație, formare și piața muncii

+ -

Participarea la programe de ucenicie

+ 0

46

Participarea la stagii pentru absolvenții de învățământ superior + + - Participarea la programe de învățare la locul de muncă pentru elevii din învățământul profesional (stagii de practică, învățământ dual, etc.)

+ -

Sursa: interviuri cu persoane în căutarea unui loc de muncă

În concluzie, direcțiile de acțiune propuse prezintă un raport cost-beneficiu favorabil pentru toate categoriile de actori luate în considerare – stat, mediul de afaceri, furnizori de educație și formare profesională și indivizi. Raportarea și utilizarea datelor statistice este considerată purtătoare de dezavantaje/costuri în mai mare măsură decât alte acțiuni, fără a fi așteptate și beneficii semnificative. Monitorizarea și evaluarea acțiunilor

Activitățile de monitorizare și evaluare a direcțiilor de acțiune propuse vor fi realizate cu scopul de a colecta informațiile relevante cu privire la progresul înregistrat la nivelul celor trei obiective specifice formulate.

Tabel 6. Indicatori pentru activitățile de monitorizare

Obiective specifice Indicator Frecvență Sursă Actualizarea continuă a standardelor și curriculei în concordanță cu nevoile pieței muncii

Număr de standarde ocupaționale noi

Anual ANC

Număr de standarde de pregătire profesională noi

Anual ANC

Număr de standarde ocupaționale revizuite

Anual ANC

Număr de standarde de pregătire profesională revizuite

Anual ANC

Număr documente curriculare revizuite

Anual CNDIPT

Mecanism de planificare strategică a ofertei de pregătire funcțional

Anual MMJS, MEN, ANC, CNDIPT

Anticiparea continuă a cererii de competențe pe piața muncii

Mecanism de monitorizare a cererii și ofertei de competențe funcțional

Anual MMJS, MEN, ANC, CNDIPT

Anchete în firme pentru evaluarea necesarului de competențe

Anual MMJS, MEN, ANC, CNDIPT, ANOFM

Prognoza a cererii de forță de muncă realizată/revizuită

Anual MMJS, MEN, ANC, CNDIPT, ANOFM

Asigurarea accesului la învățarea la locul de muncă

Număr de ucenici Anual ANOFM Număr întreprinderi implicate în programe de ucenicie

Anual ANOFM

Număr absolvenți de studii superioare care participă la stagii

Anual ANOFM

Număr întreprinderi implicate în Anual ANOFM

47

programe de stagiatură Număr elevi în IPT care participă la învățare la locul de muncă

Anual CNDIPT

Număr întreprinderi care asigură învățarea la locul de muncă pentru elevii din IPT

Anual CNDIPT

raport 3 mecanisme de tratare a deficitelor și excedentelor ......5 specifice ocupațiilor dintr-o...

Documents