5

5.2.Programe i metode de integrare profesionalPregtirea noilor angajai se realizeaz astfel c acetia s simt c aparin

organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dacnoilor angajai li se credineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiectele precise cei

49

noi venii simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii i membrii grupurilor de munctrebuie s fie pregtii s primeasc noii angajai. Informaiile necesare noilor angajai se

grupeaz trei categorii:- informaii generale asupra activitilor curente ale organizaiei i ale

muncii pe care angajatul urmeaz s o desfoare.

- informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea, strategia

politic a firmei, etc.

- informaii generate, de preferin scrise, regulamentele de ordine

interioar, faciliti de orice fel de care se bucur cadrul organizaiei.

Poziia noului angajat Domeniile la care se refer informaiile

Noul angajat cadrul treprinderii - organizaia i compartimentul care se valucra

- atribuiile noului post

- persoanele cu care se va colabora

- relaiile cu noii efi i subordonai

ncadrarea pe un post nou acelai

compartiment

- atribuiile noului post

- persoanele cu care se va colabora

- relaiile cu noii efi i subalterni

ncadrarea pe un post nou, altcompartiment aceeai unitate

- atribuiile noului compartiment

- persoanele cu care va colabora

- relaiile cu noii efi i subalterni

Tab.5.2. Informaii necesare noului angajat

Programele de integrare urmresc suirea de ctre noii angajai a informaiilor de

care au nevoie astfel c acetia s capete credere, capacitatea lor de a se adapta rapid lacerinele postului. Principalele cerine ale unui astfel de program sunt urmtoarele :

- s prezinte toate informaiile strict necesare;

- s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale

noilor angajai i s asigure mijloacele pentru rapida lor lturare

- s acorde prioritate calitii munci i responsabilitilor

- s insiste suirea principiilor care permit menionarea unui climat

favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrrii constituie crearea sentimentului de apartenen la firmi apoi, de identificare cu firma i misiunea ei.

Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un mare

numr de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta. Astfel sunt manualul

noului angajat, conferinele de drumare, instructajele, firmele de drumare, lucrul subtutel. Metodele de integrare folosite difer funcie de scopul angajrii. Astfel, o

persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul executanilor) sau pentru

potenialul su (cunotine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). n primul caz se potfolosi integrarea direct pe post i drumarea direct, iar cel de-al II-lea, descoperireaorganizaiei i credinarea unor misiuni.

50

Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de siguran, dar

reuita acestei metode depinde de ajutorul pe care va primi de la colegi i de

seful direct.

ndrumarea direct se face din prima zi, cd noul angajat e drumat de ctre

un alt salariat din cadrul treprinderii care e absolvent al aceleiai coli ca i

noul venit, face parte din acelai grup de munc, are volum de confident al

acestuia, de aprtor, evaluator dar i de aplanare a unor eventuale

neelegeri pe care iniiativele noului angajat le-ar putea procura.

Descoperirea organizaiei presupune trecerea noului angajat, tr-o perioadde dou, trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n timpul acestuicircuit, angajatul observ i consemneaz constatrile, acestea fiind apoi

analizate preun cu eful comportamentului personal.

ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului angajat

c din perioada programului de integrare, astfel, un salariat explic noului

angajat cum e organizat firma, ce produse, pe ce piee vinde marfa. Dupce i se dau anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a treprinde o

investigaie proprie asupra diferitelor oaspete ale organizrii i activitii

firmei. Misiunea are un caracter practic i se finalizeaz cu tocmirea unuiraport ale cror concluzii i recomandri sunt aduse la cunotin conducerii

de vf. Avantajul acestei metode const faptul c angajatul nu vadespre organizaie, ci o descoper aa cum este cu punctele ei tari i slabe. La

rdul ei, conducerea firmei poate cunoate mai bine pe angajat, poateobserva cum lucreaz, poate identifica nivelul cunotinelor dar i la unele,

calitile i defectele.

5.1. Costurile determinate de selecia, cadrarea i

integrarea personalului

Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea treprinderii, care determincheltuieli. Acestea trebuie calculate i apreciate raport de eficiena a activitii noului

lucrtor. Astfel se exprim cheltuielile ocazionate de implicarea personalului din

compartimentele Resurse Umane, administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare

i aportul specialitilor selectiv( psihologi, psiho - tehnicieni ).

Alte cheltuieli ce pot apare se concretizeaz anunurile fcute, onorarii pentru

cabinetele specializate renunarea forei de munc, transportul candidailor, materiale de

birou, consumabile.

Toate aceste cheltuieli ocazionate de selecie i cadrare a unui salarizat exprimdoar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru integrarea salariatului. Cea de-a

II-a parte, privesc cheltuielile necesare integrrii salariatului cuprinzd 3 faze:1. faza de informare

2. faza de suire a meseriei

3. faza de contribuie personal treprindere1. n faza de informare noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor specifice

postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, cunoate membrii

51

Kns Costurile integrarii

Costurile selectiei + ncadrarii

colectivului, etc. Durata acestei faze variaz de la 2,3 zile, la luni de zile, funcie de mai muli parametri:complexitatea activitii, specificul acesteia,

colectivul, etc. Aceast faz are o eficient sczut.

2. Acum noul salariat desfoar activiti specifice postului fr a comite

greeli mari; se integreaz i se observ o cretere a eficientei activitii

salariatului.

3. Aceasta e fr de contribuie personal a salariatului, acesta e stp, emeseria sa, timp elimin, din activitatea sa eventualele erori profesionale,

contribuind la activitatea organizaiei. Se ajunge la eficiena normal.

100% Eficienta normala a activitatii unui salariat

Costul noneficientei

noului salariat

Faza A Faza B Faza C Timp

Fig. 5.3. Evoluia eficinei noului salariat

n condiiile normale, costurile noneficienei trebuie suportate de noul angajat, prin

diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare numrului de zile din

fiecare lun c dureaz p se ajunge la nivelul eficienei normale. Pentru a exprima

proporia dintre costurile de integrare i cele de selecie i cadrare se poate calcula uncoeficient al costurilor noului salariat, Kns:

Costurile integrrii se refer realitate la costurile noneficienei, perioada deintegrare, corespunztor celor 3 faze. n practic, acest coeficient al costurilor ce

caracterizeaz noul salariat are mrimi diferite:

- exemplu pentru muncitori este de 2,5-8

- pentru cadrele ce ocup posturi de funcionar 2-4, etc.

Prin urmare trebuie s se urmreasc reducerea acestui coeficient.