plan de afaceri - vodafone

CUPRINS

1. SCURTĂ PREZENTARE A FIRMEI..........................................32. INSTRUMENTE MANAGERIALE FOLOSITE........................4

I. PLANUL DE AFACERI.....................................................................................................4II. DELEGAREA....................................................................................................................6III. COMANDA......................................................................................................................8IV. ŞEDINŢA.........................................................................................................................9V. SISTEMUL INFORMAŢIONAL....................................................................................10VI. RESPONSABILITATEA...............................................................................................11VII. SLOGANUL ŞI SIMBOLUL.......................................................................................12VIII. CREŞTEREA VÂNZĂRILOR ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA PERFORMANŢELOR ORGANIZAŢIONALE........................................................................................................14IX. ABORDAREA BAZATĂ PE FAPTE ÎN LUAREA DECIZIILOR.............................15X. FIŞA DE POST................................................................................................................16XI. SALARIUL.....................................................................................................................19

3. INSTRUMENTE CARE AR MAI PUTEA FI UTILIZATE CU SUCCES ÎN ORGANIZAŢIA RESPECTIVĂ...............................24

I. TERMINALUL BLACKBERRY.....................................................................................24II. „BIROUL MOBIL”..........................................................................................................26

1. SCURTĂ PREZENTARE A FIRMEI

Cel mai mare operator de telefonie mobilă din lume, Vodafone, şi-a început activitatea în anul 1985, după ce a primit licenţa de operare în anul 1982. Iniţial, a fost înfiinţată ca o filială a Racal Electronics Plc, dar din anul 1991 a devenit o companie independentă. Avea mai puţin de 50 de angajaţi şi în primul an a atras 19000 de clienţi. Astăzi este în primele 400 de companii din lume, cu o valoare de piaţă de 134,4 miliarde de euro şi cu peste 150 de milioane de utilizatori în toată lumea. Prezenţa sa este însă semnificativă în Marea Britanie, SUA, Europa Continentală şi Estul Îndepărtat.

Compania a lansat prima reţea GSM din România la data de 15 aprilie 1997. Vodafone România este deţinută 100% de către Vodafone Group Plc. Este cea mai mare comunitate mobilă din lume având divizii în 27 de ţări şi Reţele Partenere în alte 32 de ţări. Cu o gamă completă de servicii de telecomunicaţii mobile de voce şi de date, Vodafone oferă în present servicii către 179,3 milioane de clienţi din întreaga lume (la data de 31 decembrie 2005). Tot la 31 decembrie 2005 s-a estimat că în România, Vodafone oferă servicii către 6131839 clienţi.

Principalele beneficii ale companiei sunt: Servicii 3G disponibile în 22 de oraşe din România; Peste 13500 de clienţi ai serviciilor 3G; Servicii integrate de comunicaţii pentru companii; Serviciile 3G disponibile în roaming în 15 ţări prin 17 operatori; Servicii GSM disponibile în roaming în 127 de ţăti/zone prin 273 de

operatori; Soluţii de comunicare inovative, atât pentru clienţii individuali, cât şi

pentru clienţii din mediul de afaceri.Vodafone România se angajează să îmbogăţească vieţile oamenilor prin servicii de

comunicare performante şi printr-un sprijin constant acordat comunităţii.La 31 decembrie 2005, reţeaua acoperea 95% din populaţie. În prezent, compania

Vodafone România are un număr de angajaţi de peste 2000.Sediul central al companiei: Centrul Internaţional CDG Piaţa Charles de Gaulle nr. 15,

sector 1, cod 011857, Bucureşti, România.Sedii ale Departamentelor de Relaţii cu Clienţii: Bucureşti, Braşov.Contact – General: [email protected] – Relaţii cu presa: [email protected]

2

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

2. INSTRUMENTE MANAGERIALE FOLOSITE

I. PLANUL DE AFACERI

1.1. DOMENIU DE APLICARE:

Planul de afaceri este aplicabil în cadrul domeniului de planificare prin care se asigură încadrarea activităţii curente a firmei în tendinţele de dezvoltare a acesteia şi a economiei în general.

1.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: PLANUL DE AFACERI1.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Planul de afaceri descrie trecutul, prezentul şi planurile de viitor ale unei afaceri, în vederea solicitării unei investiţii, căutării unui acţionar, vânzării firmei. Are o solidă componentă financiară.

1.4. ROLUL ŞI FUNCŢIONALITATEA INSTRUMENTULUI:

Planul de afaceri este instrumentul prin care se stabilesc obiective, direcţii de acţiune şi se asigură coordonarea activităţilor din firmă folosindu-se factorii de producţie disponibili. Cuprinsul acestuia este compus din patru secţiuni distincte: descrierea afacerii, planul de marketing, planul managerial şi planul de management financiar. Anexele planului trebuie să cuprindă un rezumat al afacerii, documentele anexe şi predicţiile financiare.

Scopurile planului de afaceri sunt: Obţinerea unor finanţări; Evaluare în vederea cumpărării/vânzării de acţiuni sau a firmei; Alegerea unui proiect din mai multe posibile; Instrument de management; Ajută managementul să înţeleagă ce probleme se pun, ce importanţă

are fiecare, cum să gândească logic şi ce elemente trebuie luate în seamă.

1.5. CONDIŢII PREEXISTENTE NECESARE IMPLEMENTĂRII LUI ÎN ORGANIZAŢIE:

În funcţie de scopul planului de afaceri, acesta va avea o anumită structură. Deşi elementele principale sunt aceleaşi, planul va insista mai mult pe anumite secţiuni importante pentru ţelul propus. Planul de afaceri conţine o multitudine de informaţii sintetizate. Adunarea prealabilă a informaţiilor necesare uşurează alcătuirea acestuia. Principalele informaţii necesare sunt:

Rezultatele financiare istorice ale firmei; Istoria firmei; Date despre acţionari;date despre piaţă şi competitori; Clienţii vizaţi şi date despre ei; O idee clară depsre ce vrea firma să facă în viitor.

Implementarea planului de afaceri se face odată cu înfiinţarea firmei sau atunci când firma doreşte să-şi extindă vânzările şi în alte zone.

3

1.6. PROBLEME POSIBILE ÎN TIMPUL IMPLEMENTĂRII ŞI CONSECINŢE ALE IMPLEMENTĂRII:

În timpul implementării planului de afaceri pot apărea probleme cu caracter general, provenind din medil de afaceri şi probleme cu caracter specific, referitoare la firma în sine, partenerii sau managerii săi. După implementarea planului de afaceri, firma poate înregistra o cifră de afaceri mai mare datorită funcţionalităţii planului sau poate înregistra pierderi semnificative dacă planul nu a fost bine organizat.

1.7. PERSOANELE IMPLICATE ÎN UTILIZAREA INSTRUMENTULUI ŞI ROLURILE LOR:

La modul ideal, firma ar trebui să facă singură planul de afaceri. Rolul consultantului este să pună informaţiile în forma necesară, să sintetizeze aceste informaţii, să culeagă informaţii adiţionale, să ajute compania să facă modelul financiar al afacerii, să structureze proiectul. Planul de afaceri este alcătuit de către managerii firmei împreună cu unul sau mai mulţi consultanţi şi este pus în aplicare de către întreaga echipă.

4

II. DELEGAREA

2.1. DOMENIUL DE APLICARE:

Delegarea este aplicabilă în domeniul de organizare. În acest domeniu se asigură acţiuni de stabilire a structurii orgnizatorice a firmei, de creare a unui sistem informaţional adecvat care să permită un flux de informaţii rapide şi complete, de identificare a atribuţiilor şi responsabilităţilor salariaţilor care vor fi incluse în regulamentul de organizare şi funcţionare a firmei, de coordonare între activitatea de conducere şi cea de execuţie.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: DELEGAREA 2.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Delegarea este un instrument al organizării procesului de management prin care se permite trecerea temporară a autorităţii managerului unei alte persoane.


Delegarea autorităţii conduce la delegarea responsabilităţii, în timp ce răspunderea revine ambilor subiecţi, adică şi managerului iiţial şi delegatului său. Delegarea reprezintă o necesitate la o firmă complexă deoarece permite încărcarea echilibrată cu sarcini a managerului şi executanţilor, printr-o distribuţie raţională a sarcinilor de lucru.

Delegare de autoritate şi responsabilitate este o necesitate determinată de faptul că problema managerului nu se poate rezolva eficient numai în vârful organizaţiei. Vizează o deplasare de sarcini de la niveluri ierarhice superioare spre cele inferioare. În cazul delegării are loc dublarea răspunderii, adică subordonatul răspunde integral de realizarea sarcinii şi de utilizarea autortăţilor acordate, iar cel ce deleagă rămâne în continuare răspunzător în faţa superiorului său.

Delegarea fiecărei organizaţii trebuie să se realizeze pornind de la necesitatea funcţionării eficiente a acesteia, urmărind cel puţin două obiective:

Organizarea unei distribuţii raţionale ale sarcinilor şi ale autorităţii; Încărcarea echilibrată cu sarcini a tuturor managerilor şi executanţilor

corespunzător capacităţii acestora de a le îndeplini.


Delegarea se realizează odată cu creşterea numărului de responsabilităţi. Pentru o mai bună desfăşurare a activităţii managerului acesta atribuie o parte din responsabilităţile sale unei persoane investită cu autoritate şi responsabilitate decizională. Chiar dacă managerul atribuie o parte din responsabilităţi, decizia finală îi aparţine. De asemeni, delegarea se mai realizează pentru o mai bună rezolvare a sarcinilor curente.

5


În cazul delegării este posibil ca persoana căreia i se atribuie responsabilităţile să nu fie capabilă să le îndeplinească. În cazul în care persoana investită cu responsabilităţi va lua decizii necorespunzătoare acestea vor putea cauza mari prejudicii firmei.


Persoanele implicate în utilizarea instrumentului sunt, pe de o parte managerul care are rolul de a delega o persoană să îndeplinească anumite atribuţii, iar pe de altă parte persoana delegată, care face parte din membrii echipei manageriale, cu rolul de a îndeplini cerinţele atribuite.

6

III. COMANDA


Comanda face parte din domeniu de antrenare care vizează acţiunile concentrate asupra factorului uman în scopul determinării acestuia să contribuie activ la realizarea sarcinilor şi obiectivelor care îi revin.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: COMANDA2.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Comanda reprezintă acţiunea managerului de influenţare a salariaţilor şi capătă forma deciziei în managementul democratic.


Comanda intervine atunci când se identifică cei trei factori care o fac necesară: Managerul cu autoritatea sa; Executantul cu pregătirea şi calificarea sa; Sarcinile şi obiectivele de îndeplinit.

Comanda devine eficientă atunci când se asigură câteva cerinţe ale sale: Ordinele formulate să fie simple şi directe, clare şi oportune; Ordinele să nu depăşească competenţa salariaţilor; Ordinele să nu contravină principiilor managementului.

2.5. CONDIŢII PREEXISTENTE NECESARE IMPLEMENTĂRIII LUI ÎN ORGANIZAŢIE:

Pentru a putea fi implementată, comanda trebuie să fie făcută de o persoană care are o anumită funcţie în cadrul firmei, de către managerul general sau echipa de manageri. Totodată, comanda trebuie să fie realizabilă, în concordanţă cu pregătirea persoanei căreia i se adresează. În cazul necesităţii de îndeplinire a unor sarcini automat apare comanda.


Una din problemele majore ale implementării acestui instrument o reprezintă faptul că este posibil ca respectiva comandă să nu fie în totalitate înţeleasă, să nu fie respectată sau să fie dusă la îndeplinire cu întârziere. Consecinţele acestor probleme sunt reprezentate de faptul că anumite lucruri nu sunt duse la îndeplinire sau sunt îndeplinite defectuos, cauzând astfel pierderi financiare la nivelul firmei.


Persoanele implicate în implementarea comenzii sut managerii, care au puterea de a face comenzi, şi angajaţii firmei, care au rolul de a duce la îndeplinire comenzile primite.

7

IV. ŞEDINŢA


Şedinţa face parte din domeniul de coordonare care reprezintă sincronizarea acţiunilor, deciziilor şi activităţilor dintr-o firmă prin adaptarea ei la condiţiile mediului de afaceri.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: ŞEDINŢA2.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Şedinţa reprezintă o adunare organizată a membrilor unei organizaţii pentru a discuta, pentru a dezbate şi pentru a hotărî ceva.


Prin intermediul şedinţelor, membrii unei organizaţii dezbat problemele care apar în cadrul firmei, pentru o bună soluţionare a lor, şi se pun la punct noi îmbunătăţiri care pot fi aduse produselor şi seviciilor firmei. Şedinţa este condusă de lider care are rolul „colectării” unui număr cât mai mare de idei noi. Şedinţele bine organizate, în cadrul cărora sunt luate decizii cu privire la toate problemele firmei pot aduce firma la un nivel ierarhic superior prin creşterea cifrei de afaceri şi a cotei de piaţă deţinută.


Şedinţa are loc în momentul în care firma se confruntă cu o anumită problemă iar soluţionarea ei cât mai eficientă trebuie să fie făcută de către membrii echipei manageriale. De asemeni, şedinţele pot avea loc şi atunci când un membru are ceva de anunţat. În cazul unor perturbări ale funcţionării firmei este necesară convocarea unei şedinţe.


Este posibil ca la o şedinţă să lipsească o parte din membri şi astfel deciziile luate să nu fie bune sau să nu fie în concordanţă cu dorinţele şi părerile celor care au lipsit. În cazul în care deciziile luate în cadrul şedinţei nu sunt corecte, acestea pot aduce mari prejudicii firmei.


La o şedinţă pot participa atât membrii echipei manageriale cât şi angajaţii firmei, însă puterea de decizie îi aparţine liderului. În cadrul şedinţei, participanţii au rolul de a găsi soluţii pentru eventualele probleme ale firmei sau pentru cele care au apărut deja.

8

V. SISTEMUL INFORMAŢIONAL


Sistemul informaţional se încadrează în domeniul de control care constă în verificarea permanentă şi completă a modului în care se desfăşoară activităţile, în sesizarea şi măsura abaterilor şi în precizarea cauzelor şi a măsurilor corective pentru înlăturarea lor.

2.2 INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: SISTEMUL INFORMAŢIONAL2.3 DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Prin sistem informaţional înţelegem totalitatea proceselor, metodelor şi mijloacelor utilizabile la nivelul entităţii, în cadrul procesului informaţional considerat ca un tot organic al operaţiilor de culegere, prelucrare, sistematizare, transmitere, valorificare şi stocare a datelor şi informaţiilor, dar şi al operaţiilor de transmitere urgentă a unor noi sarcini şi al proceselor de comunicare pentru şedinţele obişnuite de informare şi raportare sau modalităţile stabilite pentru semnalarea neregularităţilor.


Sistemul informaţional este construit astfel încât să permită un bun control asupra activităţilor, în vederea atingerii obiectivelor prestabilite. Constituie un sistem integrat, sub forma unei succesiuni de tabele de bord, a căror construcţie piramidală are la bază ordonarea, corelarea şi centralizarea succesivă a informaţiilor şi indicatorilor folosiţi, în scopul gestionării activităţilor proprii, iar la vârf, prezentarea indicatorilor sintetici, globali, necesari managerului general.


Pentru implementarea sistemului informaţional firma trebuie să-şi identifice activităţile proprii şi să stabilească o ordine de prioritate pentru efectuarea lucrărilor de perfecţionare.


În procesul de implementare, elaborarea şi funcţionarea sistemelor de informare, constituie, adesea, un ansamblu eterogen ce redundanţe, contradicţii, omisiuni, distorsiuni, filtrări sau supraîncărcări ale canalelor de informaţii şi în cadrul căruia managerul general găseşte cu greu (sau nu găseşte) informaţia de care are nevoie. Datorită acestor probleme, firma poate înregistra pierderi mari datorită lipsei de informaţii necesare.


Personalul care ajută la implementarea sistemului informaţional este reprezentat de şeful compartimentului de informatică, acestuia revenindu-i un rol important, acela de a stoca datele în sistem şi de a supraveghea buna funcţionare a acestuia.

9

VI. RESPONSABILITATEA

2.1. DOMENIU DE ACTIVITATE:

Responsabilitatea face parte din domeniu de organizare al firmei.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: RESPONSABILITATEA2.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Responsabilitatea constă în obligaţia membrilor unei organizaţii de a realiza în cele mai bune condiţii sarcinile care le revin.


Responsabilitatea are rolul de a-i determina pe angajaţii firmei să-şi îndeplinească sarcinile care le revin. Fiecare persoană trebuie să facă eforturi pentru îndeplinirea îndatoririlor şi trebuie să-şi manifeste clar interesul şi preocuparea pentru ducerea la bun sfârşit a acestora. Fiecare angajat îşi asumă riscul luării unei decizii devenind astfel responsabil pentru faptele lui.

2.5. CONDIŢII PREEXISTENTE NECESARE IMPLEMENTĂRII LUI IN ORGANIZAŢIE:

În cazul luării unei decizii persoana în cauză trebuie să fie conştientă de toate consecinţele pe care le-ar putea avea şi să-şi asume în totalitate responsabilitatea. Responsabilitatea apare atunci când trebuie luată o decizie.


Există posibilitatea ca persoana care ia o anumită decizie să nu-şi asume responsabilitatea şi astfel toţi membrii echipei să fie sancţionaţi.


Întregul personal al firmei trebuie să-şi asume responsabilitatea activităţilor desfăşurate.

10

VII. SLOGANUL ŞI SIMBOLUL


Sloganul şi simbolul fac parte din cultura organizaţională a firmei. Firma ăşi desfăşoară activitatea într-un spaţiu naţional sau multinaţional, personalul având o anumită specificitate din punct de vedere al valorilor religioase, estetice şi sociale. Cultura organizaţională este puternic influenţată de trăsăturile caracteristice ale unor niveluri de cultură de rang superior.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS:

„TRĂIEŞTE FIECARE CLIPĂ!”

„Această musculiţă trăieşte doar o zi.Să fie oare nefericită din cauza asta?În nici un caz.Pentru că îşi umple puţinul timp numai cu lucrurile care îi plac.Pluteşte, se întinde, trăieşte din plin fiecare clipă.Pentru că şi noi, cei care trăim mai mult, am avea ceva de învăţat din asta.Să ne gândim puţin, dacă am trăi la fel de intens, ce viaţă am avea.TRĂIEŞTE FIECARE CLIPĂ!”

2.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Sloganul este o formulă lingvistică ce exprimă anumite obiective sau probleme de actualitate. În publicitate, sloganul este o frază concisă şi sugestivă, care exprimă obiectivul mesajului publicitar.

Simbolul este un desen sau o fotografie care completează textul.Raportul dintre text şi ilustraţie în conţinutul mesajului publicitar este în continuă

modificare. Pentru a atrage atenţia şi a mări convingerea se inserează imagini sugestive care ies mai clar în evidenţă şi nu impun un efort special pentru sesizarea lor.

2.4. ROLUL ŞI FUNCTIONALITATEA INSTRUMENTULUI:

Sloganul trebuie să fie scurt, să influienţeze plăcut auzul şi văzul să fie uşor de memorat şi să atragă atenţia asupra caracteristicilor esenţiale ale produsului sau serviciului.

Ilustraţia poate să înfrumuseţeze textul şi să transmită un amplu volum de informaţii despre produs într-un spaţiu relativ mic.

2.5. CONDIŢII PREEXISTENTE NECESARE IMPLEMENTĂRIII LUI ÎN ORGANIZAŢIE:

Simbolurile sunt implementate odată cu înfiinţarea firmei pentru a o reprezenta.Sloganurile sunt în funcţie de ofertele pe care firma le lansează pe piaţă cu scopul de a

atrage noi clienţi.

11


Neconcordanţa dintre slogan şi mesajul dorit a fi trimis poate cauza pierderi financiare firmei. Simbolurile cromatice trebuie alese pentru a nu se confunda cu a altor firme. Un slogan nereuşit poate îndepărta o parte din clienţi.


Sloganurile sunt realizate de către persoanele care se ocupă de publicitatea firmei. Simbolul este ales de către întreaga echipă de manageri cu scopul de a reprezenta firma şi de a o individualiza.

12

VIII. CREŞTEREA VÂNZĂRILOR ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA PERFORMANŢELOR ORGANIZAŢIONALE


Cerşterea vânzărilor şi îmbunătăţirea performanţelor organizaţionale reprezintă un instrument al eticii afacerilor care este principalul factor care determină imaginea companiei.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: CREŞTEREA VÂNZĂRILOR ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA PERFORMANŢELOR ORGANIZAŢIONALE


Creşterea vânzărilor şi imbunătăţirea performanţelor organizaţionale poate fi realizată prin imbunătăţirea continuă a produselor şi serviciilor. Acest instrument reprezintă totodată şi un mod prin care firma îşi poate mări cifra de afaceri şi cota de piaţă deţinută.


Cerşterea vânzărilor şi îmbunătăţirea performanţelor organizaţionale funcţionează atunci când produsele şi serviciile oferite sunt într-o continuă dezvoltare, începând cu studiile de marketing pentru identificarea cerinţelor clienţilor şi până la asigurarea utilizării corespunzătoare a produselor/serviciilor.


Condiţiile preexistente necesare implementării acestui instrument sunt reprezentate de existenţa unor produse/servicii care au nevoie de anumite îmbunătăţiri pentru ca astfel firma să poată rezista în faţa concurenţei şi să poată atrage noi clienţi.


Dacă implementarea instrumentului nu se face la momentul potrivit firma riscă să piadă o parte din clienţi şi totodată să înregistreze pierderi semnificative.


Persoanele care sunt implicate în implementarea instrumentului sunt angajaţii care au un rol esenţial, acela că trebuie să se preocupe permanent de îmbunătăţirea activităţilor pe care le desfăşoară. De asemeni, aceştia trebuie să supravegheze modul de desfăşurare al activităţilor de îmbunătăţire ale produselor şi serviciilor şi să fie atenţi la toate problemele care pot apărea.

13

IX. ABORDAREA BAZATĂ PE FAPTE ÎN LUAREA DECIZIILOR


Domeniul de aplicare este reprezentat de domeniul de decizii. Decizia este un proces de examinare, de reflexie asupra condiţiilor situaţiei decizionale şi a posibilităţilor de soluţionare, ceea ce presupune mai multe activităţi.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: ABORDAREA BAZATĂ PE FAPTE ÎN LUAREA DECIZIILOR


Abordarea bazată pe fapte în luarea deciziilor este reprezentată de deciziile care au la bază analiza datelor şi informaţiilor, începând cu etapa identificării clienţilor şi a cerinţelor de produs până la evaluarea satisfacţiei acestora.


Rolul abordării este acela de a identifica clienţii şi cerinţele acestora şi punerii în aplicare a metodelor de realizare a cerinţelor. După luarea deciziilor, managerii au rolul de a supraveghea îndeplinirea acestora şi în final de a evalua nivelul de satisfacţie al clienţilor. În funcţie de nivelul anterior în care au fost satisfăcuţi clienţii, managerii vor putea lua decizii viitoare pentru creşterea cotei de piaţă.


În funcţie de obiectivele realizate pe parcursul timpului managerii pot aborda noi direcţii de realizare a unor noi obiective.


Este posibil ca obiectivele realizate anterior să nu fie îndeplinite în totalitate şi astfel realizarea unor noi obiective să nu fie posibile.


Personalul implicat în utilizarea instrumentului este reprezentat de către tot personalul firmei care are rolul de a supraveghea îndeplinirea obiectivelor.

14

X. FIŞA DE POST


Fişa de post face parte din resursele umane ale firmei care reuneşte activităţile prin care se asigură planificarea, procurarea, menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane, cele mai importante resurse ale firmei.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: FIŞA POSTULUI

DENUMIREA SOCIETATII:

1. DENUMIREA POSTULUI:

Reprezentant vanzari.

2. OBIECTIVUL POSTULUI:

Reprezentantul de vanzari asigura vanzarea directa a marfurilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei.

3. RESPONSABILITATILE POSTULUI:

Reprezentantul de vanzari raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.

Reprezentantul de vanzari raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii), incasari si plati cu numerar (chitante si dispozitii de plata/incasare), etc.

4. RELATIILE DE MUNCA

Reprezentantul de vanzari este subordonat , Directorului de vanzari,. Reprezentantul de vanzari colaboreaza cu: ceilalti angajati ai firmei; Serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei incasarilor de la clientii

din portofoliu. Reprezentantul de vanzari este supraordonat fata de personalul cu atributii in livrarea

marfurilor (soferi, manipulanti). Reprezentantul de vanzari reprezinta organizatia in fata clientilor si a potentialilor

clienti pentru remiterea ofertei de marfuri, consultanta tehnica si comerciala, negocierea, incheierea si executarea contractelor si acordurilor comerciale, conform delegatiei primite din partea Directorului de vanzari.

15

5. SCHITA POSTULUI

Reprezentantul de vanzari desfasoara urmatoarele activitati: Identifica si contacteaza potentiali clienti in vederea remiterii ofertei, negocierii,

incheierii si executarii contractelor comerciale; Intocmeste oferte de marfuri; Acorda asistenta d.p.d.v. tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti; Negociaza, incheie si asigura executarea contractelor si acordurilor comerciale; Tine evidenta contabila primara si intretine relatiile cu clientii din portofoliu; In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la

indeplinirea atributiilor generale privind vanzarea marfurilor.

6. CONDITIILE FIZICE: Reprezentantul de vanzari isi desfasoara activitatea in birou situat in Corpul

administrativ la adresa ________________________________________, judetul __________, dotat cu calculator si echipamente periferice, avand acces la telefon si fax.

7. SALARIUL SI CONDITIILE ASIGURATE:

Salariul realizat se compune din: salariul de incadrare: __________________ lei, indexabili; bonificatii si prime, in functie de indeplinirea obiectivelor si in limita fondului de

salarii stabilit prin Bugetul de venituri si cheltuieli. Asistentul de vanzari isi desfasoara activitatea in cadrul programului de lucru al

organizatiei de 8 ore pe zi (h: 09,00-17,00), 5 zile pe saptamana. Reprezentantul de vanzari beneficiaza de un concediu de odihna anual platit de 21 zile

lucratoare. Programarea concediului de odihna se face conform dispozitiilor legale. Reprezentantul de vanzari poate beneficia, in functie de rezultatele activitatii, de asistenta medicala privata si de asigurare de viata cu acumulare in fonduri (pensia privata), instruire de specialitate prin participarea la programe de training.

8. CARIERA PROFESIONALA:

Reprezentantul de vanzari poate promova in functia de ……………………..

9. PERSOANA CARE OCUPA POSTUL: __________________________________.

10. APLICARE:

Prezenta fisa de post este valabila incepand cu data de _______________ si pana la anularea ei.

Prezenta fisa de post este anulata incepand cu data de _______________ prin actul _________________________________

Contract Individual de Munca nr.__________/data________________

Semnatura angajatului de luare la cunostinta: ___________________ .Data ________________ .

16


Fişa de post cuprinde mai multe elemente: Denumirea societăţii; Denumirea postului; Obiectivul postului; Responsabilităţile postului; Relaţiile de muncă; Schiţa postului; Condiţiile fizice; Salariul şi condiţiile asigurate; Cariera profesională; Persoana care ocupă postul; Aplicare; Semnătura; Data.


Fişele de post au ca scop reglementarea cadrului în care se desfăşoară fluxurile/procesele de muncă. O fişă de post oferă toate informaţiile necesare bunei desfăşurări a activităţilor/cerinţelor legate de postul respectiv. De asemeni, stabilesc şi cadrul în care ocupantul postului poate acţiona pentru atingerea obiectivelor individuale.


Implementarea fişei de post apare odată cu înfiinţarea firmei sau atunci când aceasta

doreşte să-şi mărească numărul de angajaţi.


În cadrul problemelor ce apar în timpul implementării fişei de post pot exista situaţii precum:

Fişa de post să nu corespundă cu cerinţele postului respectiv; Fişa de post să nu cuprindă toate datele necesare; Datele existente în fişa de post să fie false.

În cazul unei implementări defectuoase a fişei postului, firma poate ajunge în situaţia când angajaţii nu-şi respectă atribuţiile.


Departamentul de resurse umane se ocupă direct de implementarea fişei postului având rolul de a acorda câte o fişă de post fiecărui nou angajat.

17

XI. SALARIUL


Salariul este aplicabil în domeniul de resurse umane.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: SALARIUL

............... (Unitatea) STAT DE SALARII ............... pe luna ............ anul ...... (secţia, serviciul etc.)

Semnificaţia coloanelor din tabelul de mai jos este următoarea: A - de încadrare B - Efectiv în acord C - După normă D - Ore regie sau zile lucrate E – Suplimentare F - De noapte G - Ore suplimentare H - Ore de noapte I - Vechime neîntreruptă J - Condiţii deosebite ______________________________________________________________________________|Nr. | NUMELE | Marca |Salariul|Vechime| | Timp | din | Timp nelucrat:|crt.| ŞI |(funcţia)|de bază | în | | lucrat | care: |(ore sau zile):| |PRENUMELE|sau număr|(pe oră,| muncă | |(ore sau | | :| | |matricol | zi, | % | | zile) | | :| | | | lună) | | | | | :| | | |________| | |_________|________|______________:| | | | A | | | | B | C| D| E| | F|Întreruperi| :|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6| 7 | 8| 9|10|11|12| 13 |14:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:

18

|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__:|____|_________|_________|____|___|_______|__|___|__|__|__|__|__|___________|__: ______________________________________________________________________________:Salariul| CALCULUL SUMELOR |:de bază |_____________________________________________________________________|: pentru | Ore | Ore | | | SPORURI |Indemnizaţie|Întreruperi| Adaos |: timpul |după | regie | | |______________|de concediu | | pentru |:efectiv |normă| sau | | | | | | | | | |depăşirea|: lucrat | | zile | | | | | | | | | |sarcini- |:în regim| |lucrate| | | | G| H| I| J| | | lor |: normal | | | | | | | | | | | | |:de lucru| | | | | | | | | | | | |:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|: 15 | 16 | 17 |18|19|20|21|22|23|24| 25 | 26 | 27 |:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|:________|_____|_______|__|__|__|__|__|__|__|____________|___________|_________|

Semnificaţia coloanelor din tabelul de mai jos este următoarea: K - Restituiri din diminuări L - Reţineri în contul sarcinilor M - Definitive N - Recuperabile O - Indemnizaţie pentru primele 10 zile de boală P - Indemnizaţie din asigurări sociale

19

R - Sume pentru calc. pensiei suplimentare S - Total drepturi salariale Ş - Alte drepturi impozabile T - din care contrib. pentru asig. sociale de sănătate Ţ - Contrib. pentru asig. sociale de sănătate reţinută din venituri U - Indemnizaţie concediu odihnă, lichidări V - Avans X – Chirii Y – Imputaţii Z – Popriri W - Rate ______________________________________________________________________________| | Alte | Total | | | | | | Sume deductibile pentru :|_______________|câştiguri |salariu| | | | | | calculul impozitului :| | |Diminuări|în bani şi| | | | | | |____________________________:| | |_________|în natură | | O| P| R| S| Ş|Contrib.|Ajutor | Alte sume :| K| L| M | N | | | | | | | | la |şomaj |deductibile:| | | | | | | | | | | | pensia | | :| | | | | | | | | | | | suplim.| | :|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|28|29| 30 | 31 | 32 | 33 |34|35|36|37|38| 39 | 40 | 41 :|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________:|__|__|____|____|__________|_______|__|__|__|__|__|________|_______|___________: ______________________________________________________________________________: Baza de | Impozit | |Salariul| Reţineri |Total| Nr. |:impozitare|_________| | net |________________________________| de | crt.|: |Total| T | Ţ | | U | V | | X | Y | Z | W | | |plată| |:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|

20

: 42 | 43 | 44| 45| 46 | 47| 48|49| 50| 51| 52| 53|54|55| 56 | 57 |:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____|:__________|_____|___|___|________|___|___|__|___|___|___|___|__|__|_____|_____| 14-5-1 1/3X

Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit, financiar-contabil,


Salariul reprezintă suma de bani pe care o primeşte o persoană pentru munca depusă într-o perioadă de timp.


Rolul salariului este acela de a motiva persoana angajată pentru a desfăşura o activitate cu cât mai mult interes. Nivelul salariului îl motivează mai mult sau mai puţin pe angajat. Dacă nivelul salariului este ridicat, angajatul va munci mai mult şi mai bine şi astfel firma va înregistra creşteri ale veniturilor, datorită calităţii produselor şi serviciilor. Dimpotrivă, dacă nivelul salariului este scăzut, angajatul nu-şi va da nici un interes şi astfel firma va pierde datorită faptului că produsele şi serviciile oferite au o calitate scăzută.


Condiţiile preexistente implementării acestui instrument sunt reprezentate de resursele financiare disponibile la un moment dat şi de faptul că acesta trebuie acordat din momentul înregistrării firmei.


21

În momentul implementării firma trebuie să dispună de resursele financiare necesare plăţii angajaţilor, în caz contrar aceştia vor refuza să lucreze iar firma nu-şi va mai putea desfăşura activitatea în scopul obţinerii de venituri.

De asemeni, dacă nivelul salariului va fi foarte mic este posibil ca firma să rămână fără angajaţi, aceştia nedorind să muncească pentru o sumă de bani foarte mică.


Persoanlul care se ocupă cu implementarea salariului este reprezentată de către presoanele din cadrul Departamentului de Resurse Umane. Aceştia stabilesc nivelul salariilor în funţie de activitatea pe care o desfăşoară angajaţii, de studiile acestora şi tot ei stabilesc modul de remunerare, care poate avea loc o dată pe lună sau de două ori.

22

3. INSTRUMENTE CARE AR MAI PUTEA FI UTILIZATE CU SUCCES ÎN ORGANIZAŢIA

RESPECTIVĂ

I. TERMINALUL BLACKBERRY


Terminalul BlackBerry 7290 este aplicabil în domeniul informaţional.

2.2. INTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: TERMINALUL BLACKBERRY 72902.3. DESCRIEREA INSTRUMENTULUI:

Serviciul BlackBerry integrează într-un singur echipament terminalul BlackBerry 7290, funcţionalităţile unui telefon mobil, ale unui laptop şi ale unui PDA. Este combinaţia perfectă între funcţionalităţi de e-mail, SMS, telefon mobil, browser şi organizer.

Este uşor de utilizat, navigare facilă, meniu intuitiv; Tastatura completă QWERTY pentru scrierea rapidă a mesajelor; Ecran mare cu peste 65000 de culori; Durată extinsă de funcţionare a acumulatorului – până la 9 zile în

stand-by; 32 MB memorie internă; suport Bluetooth pentru apeluri de voce prin dispozitiv de handsfree; suport JAVA; quadband 850/900/1800/1900 MHz.


Prin tehnologia de tip „push” mesajele de e-mail din Inbox sunt transmise automat în timp real pe terminalul mobil BlackBerry, fără a fi nevoie de sincrinizare prealabilă cu computerul;

Prin comprimarea mesajelor de e-mail, transmisiile de date sunt foarte rapide;

În contul BlackBerry pot fi integrate până la 10 adrese de e-mail; Cu browserul integrat accesul la internet poate avea loc oricând şi

oriunde în aria de acoperire a serviciului; Este uşor de folosit, nu necesită cunoştinţe specializate de IT; Se pot vizualiza şi trimite fişiere ataşate în cele mai cunoscute

formate: Word, Excel, PowerPoint, Acrobat Reader, imagini; Prin transmisia GPRS, terminalul mobil BlackBerry 7290 asigură

legătura premanentă cu adresele de e-mail, fără a fi necesară o conexiune de tip dial-up pentru contul de e-mail, economisind astfel timp şi reducând costurile.

23


Datorită faptului că, comunicarea nu se poate realiza prea repede între angajaţi şi superiori, între superiori şi partenerii de afaceri, Vodafone a hotărât implementarea unui terminal BlackBerry 7290, pentru ca astfel comunicarea să fie rapidă şi eficientă.


Implementarea software-ului BlackBerry este foarte simplă şi rapidă şi nu necesită modificări majore ale arhitecturii de reţea a firmei. Datorită acestui fapt problemele care pot apărea în implementare sunt minime sau chiar inexistente.


Implementarea terminalului BlackBerry se face de către personalul din cadrul Compartimentului de informatică al firmei respective împreună cu reprezentantul de vânzări al firmei producătoare.

24

II. „BIROUL MOBIL”


„Biroul mobil” este aplicabil în domeniul tele comunicaţiilor mobile.

2.2. INSTRUMENTUL PROPRIU-ZIS: „BIROUL MOBIL” – VODAFONE MOBILE CONNECT, VODAFONE WIRELESS OFFICE, VODAFONE TRAVEL PROMISE.


Datorită faptului că sunt foarte mulţi angajaţi care lucrează mult în afara biroului, Vodafone pune la dispoziţia lor un adevărat „birou mobil”: Vodafone Mobile Connect pentru acces rapid de la laptp la serveru companiei, Vodafne Wireless Office permite utilizarea aceluiaşi dispozitiv la birou ca şi în deplasare, Vodafone Travel Promise care oferă facilităţi pentru cei care călătoresc mult.


Prin Vodafone Mobile Connect şi Vodafone Wireless Office utilizatorii au acces de la laptop la serveru companiei, datorită folosirii cardurilor de acces şi conexiunilor 3G, WLAN sau GPRS. Vodafone Mobile Connect şi Vodafone Wireless Office fac parte din cele mai performante şi fiabile soluţii de conectare wireless din lume permiţând totodată utilizarea aceluiaşi dispozitiv atât la birou cât ţi în deplasare. Pentru cei care călătoresc mult, Vodafone a realizat Travel Promise prin intermediul căruia persoanele pot avea informaţii de la locul de muncă prin plata unor tarife locale plus o mică taxă de conectare.


Un angajat petrece o jumătate de zi în afara biroului. Acest lucru înseamnă că are nevoie de cineva din birou care să verifice e-mailul şi să anunţe dacă apar urgenţe sau modificări, că va trebui să amâne mereu trimiterea unor documente depe serverul companiei pentru întoarcerea la birou, sau că va pierde foarte mult timp blocat între e-mailuri, apeluri pierdute şi note lăsate de colegi sau de furnizori. În astfel de condiţii, Vodafone a lansat „biroul mobil”.


Implementarea unui „birou mobil” nu poate cauza probleme deoarece acesta se realizează relativ simplu, astfel încât utilizatorii săi sunt mereu informaţi.


Implementarea „biroului mobil” este realizată atât de echipa de manageri cât şi de personalul din cadrul Compartimentului de informaţii. Personalul din cadrul

25

Compartimentului de informaţii are un rol esenţial, de a supraveghea accesul persoanelor, nepermiţând accesarea de către persoane din afara firmei.

26

Grupul Kaufland doreşte să-şi extindă reţeaua în România, în prezent având un prim magazin în Bucureşti, investiţia totală pentru relizarea sa ridicându-se la aproximativ 11 milioane de euro. Kaufland se ghidează după principiul „totul sub acelaşi acoperiş”, oferind produse variate care acoperă tot necesarul zilnic. Intrarea pe piaţa românească a coincis cu împlinirea a 75 de ani de existenţă a concernului Lidl & Schwarz Co & KG.

Care este strategia adoptată de grupul Klaufland pentru a deveni cunoscut şi totodată un puternic concurent pe piaţa din România?

Strategia adoptată este una concurenţială, şi anume, cea de diferenţiere a produselor şi serviciilor. Astfel, oferta magazinului cuprinde de la marca proprie K-Classic, care conţine produse de calitate la preţuri convenabile, până la produse oferite de producătorii regionali şi produse de marcă.

După ce s-au lansat în forţă cu diferite oferte, Cosmoromul s-a confruntat cu o multitudine de probleme datorită neînţelegerii campaniei publicitare de către potenţialii clienţi. Rezultatul a fost o mare gaură în buzunarul Romtelecom şi cel mai răsunător eşec de marketing din România.

Care sunt cauzele eşecului Cosmorom?Eşecul Cosmorom a fost cauzat de nişte abonamente ciudate, o tarifare la secundă pe

care nu a înţeles-o nimeni, şi în cea mai mare parte, o conducere inadecvată a campaniei de marketing.

27

Romtelecom desfăşoară o promoţie specială destinată persoanelor juridice care solicită, în intervalul 1 mai – 31 iulie 2006, activarea serviciilor Telverde sau Unitel. Clienţii vor beneficia de o reducere de 50% la abonament pentru 3 luni.

Ce strategie adoptă Romtelecom prin intermediul acestei promoţii speciale.Romtelecom adoptă o strategie concurenţială bazată pe faptul că se adresează unui

anumit segment de piaţă, şi anume, persoanelor juridice.

Knorr a organizat o nouă campanie de promovare „Knorr sună câştigător”. Valoarea totală a premiilor este de 162000 €. La această campanie participă produsele comercializate de către Unilever South Central Europe S.R.L. sub marca Knorr, Elveţia şi Delikat, marcă înregistrată aparţinând Bestfoods. Campania se va desfăşura la nivel naţional, în perioada 1.03.2006-30.04.2006. La această campanie poate participa orice persoană fizică cu domuciliul în România, având vârsta minimă de 18 ani.

Care este scopul urmărit de firma Knorr în lansarea acestei campanii?Scopul campaniei este acela de a-şi promova produsele pe întreg teritoriul ţării, pentru

a-şi mări cota de piaţă. Firma foloseşte strategia de împingere pentru atragerea clienţilor.

28

Vodafone doreşte să le ofere românilor srevicii inovative, precum şi beneficii majore pe termen lung. Brandul Vodafone este introdus rpin campania „Trăieşte fiecare clipă!”/”Make the Most of Now”, o platformă de comunicare bazată pe situaţii ample şi pe o bună cunoaştere a nevoilor clienţilor. Vodafone oferă clienţilor posibilitatea de a profita din plin de timpul lor şi de a-şi îmbogăţi viaţa cu ajutorul comunicaţiilor mobile.

Ce metode de promovare foloseşte Vodafone pentru atragerea de noi clienţi?Vodafone foloseşte ca metode de promovare: o gamă sortimentală variată ce

corespunde nevoilor fiecărei persoane şi noi servicii de telecomunicaţii mobile.

Banca Comercială Română doreşte să lanseze pe piaţa din România un nou tip de credit. Noul credit este un produs bancar foarte flexibil, fiind atrăgător datorită faptului că pune la dispoziţia beneficiarului o linie de credit din care poate efectua oricând trageri integrale sau parţiale fără a fi necesar să justifice plăţile. La angajarea creditului bancar banca oferă asigurarea de viaţă în mod gratuit.

Ce strategie adoptă BCR pentru implementarea noului tip de credit?Pentru implementarea creditului unic MaxiPlus, BCR a adoptat o strategie

concurenţială bazată pe diferenţierea produselor sau serviciilor. Prin adoptarea acestei strategii BCR urmăreşte obţinerea unei superiorităţi în cadrul sistemului bancar prin oferta de produse bancare de calitate superioară.

29

Pe piaţa telefoniei mobile a apărut un nou concurent, Cosmote. Compania doreşte să facă tuturor utilizatorilor o comunicare mobilă cât mai accesibilă. Cosmote încearcă în prezent să înlăture duopolul existent pe piaţa din România. Astfel, compania va introduce noi interfeţe de comunicare.

Ce strategie ar trebui să adopte compania Cosmote pentru a putea face faţă celor doi mari rivali?

Pentru a putea rezista în faţa celor doi mari concurenţi Cosmote ar trebui să adopte o strategie concurenţială bazată pe dominarea globală prin costuri scăzute, deoarece preţul este elementul principal al competiţiei iar stabilitatea preferinţelor consumatorilor este mare.

Orange, liderul pieţei de telecomunicaţii mobile din România, a lansat două noi servicii pentru clienţii săi şi pentru potenţialii clienţi, acestea fiind Ghidul zonei şi Ghidul general. Prin intermediul acestor servicii, Orange oferă clienţilor pisibilitatea de a fi informaţi tot timpul în legătură cu zona în care se află.

Care este scopul urmărit de Orange prin introducerea acestor două noi servicii?Scopul rmărit de Orange este acela de a-şi menţine stabilitatea în faţa concurenţilor şi

atragerea treptată a unor noi clienţi, prin gama de oferte pe care o are. De asemeni, Orange urmăreşte să-şi îmbunătăţească produsele şi să fie tot timpul cu un pas în faţa concurenţilor.

30

plan de afaceri - vodafone

Documents