notă: hyperlinkurile vor funcţiona numai în vizualizarea ... · vizibile dintre modurile de...

Notă: hyperlinkurile vor funcţiona numai în vizualizarea Expunere diapozitive. Adresa web este prevăzută în cazul în care preferaţi să decupaţi şi să lipiţi.

3

Începeţi aici: Proiectați acest diapozitiv în timp ce angajații intră în sesiunea de

training.

Puncte de discuţie:

• Bun venit

• Înainte de a începe, câteva aspecte de logistică:

• Vă rugăm să vă asiguraţi că semnați foaia de prezență, cu prenumele

şi numele de familie, inclusiv numărul de angajat. Le vom utiliza

pentru a vă confirma participarea la sesiunea de training

• Această sesiune îndeplineşte cerinţele necesare de instruire din 2017

• Va dura aproximativ 45 de minute şi vom lua o pauză de cinci minute la

jumătate sesiunii (opţional)

• Să începem

5


• ADM se angajează să respecte cele mai înalte standarde de integritate şi

comportament etic în toate demersurile sale.

• În fiecare an, alocăm timp pentru a examina potenţialele probleme de la locul

de muncă şi pentru a instrui angajaţii să reacţioneze în mod corespunzător.

• Sesiunea de training va dura aproximativ 45 de minute, şi la finalizarea

acesteia, dvs. veţi şti cum să identificaţi şi să răspundeţi unei hărţuiri, dacă vă

confruntaţi cu aceasta; cum să recunoaşteţi când un coleg se remarcă printr-o

caracteristică inalterabilă şi cum să evitaţi să vă angajaţi într-un astfel de

comportament; şi, în final, cum să recunoaşteţi şi să protejaţi informaţiile

confidenţiale ale companiei.

[TRECEŢI LA SLIDE-UL URMĂTOR]

6


• Pentru început, vom prezenta modulul Hărţuirea la locul de muncă.


7


• La ADM, avem o consideraţie profundă şi autentică pentru siguranţa şi binele

colegilor noştri, pe care îi tratăm cu respect.

• Un loc de muncă plin de respect este mai plăcut şi mai productiv pentru toată lumea.

• Acest modul evidenţiază responsabilităţile fiecăruia dintre noi de a se comporta într-

o manieră care să promoveze o cultură a respectului şi a încrederii reciproce şi

prezintă modul de a recunoaşte şi aborda situaţiile în care lipsa de respect se

transformă în hărţuire.


8


• Avem cu toţii interesul comun de a face din mediul de lucru un loc plăcut şi

productiv.

• Acesta ne permite să ne simţim parte a unei echipe la care contribuim cu talentul şi

ideile noastre, iar interacţiunile pozitive cu colegii consolidează încrederea şi

stimulează colaborarea.

• Mai presus de toate, suntem îndreptăţiţi să ne simţim în siguranţă faţă de hărţuire

când venim la serviciu.

• Transformăm acest lucru în realitate prin: (Citiţi diapozitivul)

• Ce mai putem face? Întrebaţi grupul dacă are alte idei…

• Acum, că am discutat despre ce facem pentru a crea un mediu de lucru

plăcut, să aruncăm o privire asupra comportamentelor care NU concordă cu

mediul pe care dorim să îl păstrăm


9

Puncte de discuţie:• Unele tipuri de comportament nu sunt niciodată acceptabile la locul de muncă,

deoarece constituie o hărţuire şi contravin legii. Este important să avem o definiţie comună a hărţuirii.

• Hărţuirea este un comportament nedorit repetat, bazat pe o caracteristică personală protejată de lege - de exemplu, rasa, culoarea, religia sau sexul (inclusiv sarcina), naţionalitatea, orientarea sexuală, vârsta, handicapul sau informaţia genetică.

• Suportarea comportamentului jignitor ca o condiţie a continuităţii stării de

angajare şi un comportament suficient de sever sau generalizat pentru a crea

un mediu de lucru pe care o persoană rezonabilă l-ar considera intimidant,

ostil sau abuziv sunt, de asemenea, considerate hărţuire şi sunt ilegale.


10


Hărţuirea nu este:

• Exercitarea normală a dreptului de a conduce al personalului de management -- precum gestionarea zilnică a operaţiunilor, performanţa la muncă sau absenteismul, atribuirea sarcinilor sau disciplina progresivă, care pot ajunge până la şi include desfacerea contractului de muncă -- constituie exerciţiul legitim al autorităţii personalului de management.

• Un conflict la locul de muncă• Un incident unic sau izolat, precum o remarcă nepotrivită sau nepoliticoasă. • Gesturile prietenoase între colegi precum o bătaie uşoară pe spate.

11


• Quid Pro Quo, care înseamnă „compensaţie”, este, de asemenea, considerat

o hărţuire ilegală. Quid Pro Quo reprezintă hărţuire în forma: (Citiţi

diapozitivul)

• Un exemplu tipic este atunci când o persoană face o solicitare nedorită (de exemplu, pentru o întâlnire sau sex) cuiva care se află într-o poziţie subordonată. Cererea este făcută insinuând (dacă nu chiar afirmând explicit) că acceptarea va avea ca rezultat o promovare, o repartizare favorabilă sau alt beneficiu. Un refuz, pe de altă parte, atrage o ameninţare clară cu consecinţe negative, precum un transfer nedorit sau desfacerea contractului de muncă.


12

Puncte de discuţie:Să ne asigurăm că înţelegem bine analizând câteva situaţii diferite de lucru. Voi citi situaţia, iar dvs. trebuie să îmi spuneţi dacă este vorba sau nu despre hărţuire.

(Faceţi clic pe câte o situaţie, pe rând, şi faceţi pauză pentru ca grupul să poată discuta dacă este vorba sau nu despre hărţuire. După ce aceştia răspund, citiţi justificarea şi corectaţi răspunsul fiecăruia, după cum este explicat mai jos. Apoi treceţi la următoarea situaţie şi aşa mai departe.)

1. Bătăile uşoare ale Collettei pe spate sunt interpretate ca gesturi prietenoase şi de încurajare către echipa sa şi nu constituie o hărţuire ilegală.

2. Allan este hărţuit ilegal, deoarece comportamentul colegilor săi i-a afectat atât starea de bine psihologică, cât şi capacitatea de a-şi îndeplini atribuţiile în mod corespunzător.

3. Avertizând-o pe Choon-Hee cu privire la absenteismul său frecvent, Gordon îşi exercită o parte legitimă a responsabilităţilor sale de management.

4. Darius este vinovat de avansuri sexuale nejustificate, însoţite de ameninţări şi de promisiuni implicite. Acest comportament constituie o hărţuire quid pro quo.

5. Izbucnirea lui Ray faţă de Jill este un incident nepoliticos, izolat, dar nu este grav şi generalizat, deci nu constituie o hărţuire ilegală.

13

Puncte de discuţie:• Înţelegerea diferenţei dintre hărţuire şi comportamentul supărător şi jignitor ne

ajută să recunoaştem când lipsa de respect degenerează în hărţuire ilegală. Cu toate acestea, comportamentul jignitor creează un mediu ostil şi este distructiv pentru cultura şi valorile noastre, chiar şi atunci când nu este ilegal.

Factorii care indică dacă comportamentul se ridică la nivelul unei hărţuiri ilegale

(gravă şi generalizată) includ:

• frecvenţa comportamentului,

• gravitatea comportamentului,

• dacă comportamentul reprezintă o ameninţare fizică sau este umilitor,

• dacă comportamentul afectează în mod nerezonabil performanţa la locul de

muncă,

• efectul comportamentului asupra stării de bine psihologice a angajatului,

• şi dacă persoana care hărţuieşte are rolul de supervizor.


14


• Uneori, răspunsurile noastre la comportamentele nedorite pot fi interpretate

ca o aprobare a comportamentului nedorit. Iată câteva exemple: (Citiţi

diapozitivul).

• Ţineţi minte, avem cu toţii dreptul să ne simţim protejaţi împotriva hărţuirii când venim la serviciu,, deci exprimaţi-vă opinia (fără a fi ofensator) şi sprijiniţi-i pe ceilalţi.

• Care sunt alte răspunsuri adecvate pe care le putem oferi când ne

confruntăm cu o situaţie potenţială de hărţuire, răspunsuri directe dar care să

nu ducă la degenerarea situaţiei?


15


• Când comportamentul degenerează în hărţuire ilegală, trebuie să îl raportaţi.

• Vorbiţi cu supervizorul sau cu managerul dacă sunteţi martor sau supus la o

hărţuire ilegală. Dacă hărţuirea implică supervizorul dvs. direct, puteţi apela la

colegul de la departamentul local de resurse umane, echipa departamentului

de conformitate sau puteţi utiliza numărul de telefon Calea ADM. În unele

locuri, reprezentanţii corespunzători selectaţi de către colegii dvs., precum

sindicatele şi consiliile de lucru, sunt o resursă disponibilă.


16


Să aruncăm o privire asupra scenariului: (Citiţi diapozitivul)

Discutaţi:

• Este aceasta o hărţuire ilegală? Dacă da, de ce? Dacă nu, de ce nu?

• Apelați la câţiva angajaţi pentru a primi feedback.

Încercaţi să surprindeţi următoarele aspecte:

• Acest comportament nu este potrivit şi se bazează pe sex.

• Deoarece acesta pare să fie un incident izolat, comportamentul nu este destul

de grav sau generalizat pentru a constitui o hărţuire ilegală.

• Colega poate avea sentimentul că coechipierii săi nu respectă femeile, ceea

ce are un impact negativ asupra unui mediu de lucru pozitiv.

Spuneţi:

Deoarece acesta pare să fie un incident izolat, comportamentul nu este destul

de grav sau generalizat pentru a constitui o hărţuire ilegală. Cu toate acestea,

chiar dacă nu este ilegal, nu creează o cultură a respectului şi a încrederii.


17


• Iată un alt scenariu pe care să îl aveţi în vedere.

Discutaţi:


• Pune colegul/compania într-o situaţie de risc? În ce mod?

• Cum ar trebui să răspundă Jorge?


Încercaţi să surprindeţi următoarele aspecte:• Aceasta este o solicitare nepotrivită făcută unei persoane aflată într-o funcţie subordonată• Cererea sugerează faptul că acceptarea ar avea ca rezultat creşterea salariului

• Refuzul implică faptul că Jorge nu va obţine mărirea salarială

• Jorge se simte că nu este judecat după munca sa; compania devine pasibilă pentru a fi dată

în judecată.


• Aceasta este o formă de hărţuire quid pro quo: implică un supervizor şi subordonatul său,

există o consecinţă în caz de neconformare

• Un singur incident de acest tip de hărţuire este ilegal şi constituie baza unui proces.


18


• Să aruncăm o privire asupra unui alt scenariu: (Citiţi diapozitivul)

Discutaţi:


• În ce moduri pune aceasta colegul/compania într-o situaţie de risc?

• Cum poate să răspundă Abda? Cum pot să răspundă colegii săi?



• Acesta este un comportament nepotrivit, bazat pe religie şi pe aspect, şi, prin

urmare, reprezintă o hărţuire ilegală.

• Mediul a devenit ostil, făcând-o pe Abda să se simtă supărată şi stânjenită

Spuneţi:

Aceasta este în mod clar hărţuire ilegală: este frecventă, bazată pe religie şi

afectează starea de bine psihologică a colegului


19

Puncte de discuţie:Trebuie să colaborăm pentru a crea un mediu de lucru unde ne respectăm unii pe alţii şi ne simţim în siguranţă. Putem face acest lucru• comportându-ne corespunzător în toate relaţiile cu ceilalţi• adoptând o toleranţă zero faţă de comportamentul verbal sau fizic nedorit• adoptând o toleranţă zero faţă de glumele degradante sau calomniatoare legate de

rasă, culoare, vârstă, sex, orientare sexuală şi alte categorii protejate de lege• luând atitudine de fiecare dată când ne preocupă hărţuirea• raportând o problemă despre hărţuire utilizând unul dintre canalele identificate în

Codul nostru

20

Puncte de discuţie:• Este important să recunoaştem diferenţa dintre un comportament jignitor şi o hărţuire

ilegală. • cu toţii avem responsabilitatea de a ne comporta în moduri care să promoveze o cultură a

respectului şi a încrederii.• La ADM, hărţuirea la locul de muncă nu este tolerată. Atunci când are loc o hărţuire ilegală,

nu uitaţi să apelaţi la: o Managerul sau supervizorul dvs.o Resurse umaneo Echipa Departamentului de conformitate ([email protected])o Linia de ajutor ADM Way (www. theadmwayhelpline.com)o Sindicatele; Consiliile de muncă

[SFÂRŞITUL SESIUNII DE TRAINING DESPRE HĂRŢUIREA LA LOCUL DE MUNCĂ]

[TRECEŢI LA SLIDE-UL URMĂTOR PENTRU A ÎNCEPE OBŢINEREA INCLUZIUNII LA LOCUL DE MUNCĂ]

21


Următorul modul este Obţinerea incluziunii la locul de muncă.


22


• Apreciem de ce este importantă diversitatea - existenţa unei game de diferenţevizibile dintre modurile de gândire ale angajaţilor şi experienţele de viaţă ale

acestora furnizează ADM o bancă de cunoştinţe bogată şi perspective ce se pot aplica în diferite situaţii dificile.

• Dar, dacă nu creăm un mediu primitor şi incluziv pentru diferenţele tuturor, nu

beneficiem de avantajele diversităţii

• De aceea, diversitatea ŞI incluziunea sunt priorităţi la ADM

• [Citiţi acest diapozitiv]



23


• Să autoevaluăm unele comportamente de zi cu zi care au loc în cadrul organizaţiilor.

Citiţi în gând fiecare exemplu şi evaluaţi experienţa dvs. cu fiecare dintre acestea. Nu

vi se va solicita să împărtăşiţi şi celorlalţi experienţa dvs., este numai pentru

explorarea dvs. personală.

[AŞTEPTAŢI DOUĂ MINUTE ŞI TRECEŢI LA URMĂTORUL SLIDE]

24

Puncte de discuţie:• Toate comportamentele de pe ecranul anterior sunt ceea ce numim „micro-

inechităţi”, comportamente subtile -- uneori mai puţin subtile -- care, atunci când se produc frecvent sau pe o perioadă extinsă de timp, produc un efect cumulativ care poate cauza, fără efect, excluderea sau desconsiderarea celorlalţi.

• Micro-inechităţile sunt comune în orice organizaţie.• Cu toţii am făcut lucruri care să îi excludă pe ceilalţi în trecut, intenţionat sau

neintenţionat, şi am fost beneficiarii aceloraşi comportamente de desconsiderare. • Reducerea lor este extrem de importantă pentru crearea unei culturi de incluziune în

cadrul companiei.

25


• Anul trecut am învăţat despre părtinirea inconştientă

• Creierul nostru sortează milioane de informaţii în fiecare moment - dar poate

absorbi în mod conştient doar aproximativ 40.

• Pentru că nu putem asimila totul, creierul nostru a evoluat, producând

„scurtături” pentru a stabili rapid ceea ce percepem ca fiind de preferat - şi

ceea ce nu - înainte de a ne „gândi” la aspectul respectiv și de a lua o decizie bazată pe date obiective.

• Chiar dacă sunt neintenţionate, aceste „scurtături” joacă un rol în tendinţa noastră de a stabili legături cu cei care arată, vorbesc şi se poartă ca noi şi de a ne îndepărta de cei care nu o fac.


26

Puncte de discuţie:• Într-un sondaj Gallup cu un milion de angajaţi din întreaga lume, datele indică că

comportamentele excluzive care derivă din caracteristici imuabile contribuie la „de-implicarea” activă a angajaţilor şi că angajaţii neimplicaţi:

• Sunt mai puţin productivi şi mai stresaţi decât colegii lor implicaţi• Au de şapte ori mai multă nevoie de îngrijiri medicale• Sunt de trei ori mai predispuşi să îşi dea demisia

• Un mediu de lucru implicat îi trage în sus pe toţi colegii – de aceea vorbim despre importanţa dezvoltării şi implicării tuturor.


27


• Să aruncăm o privire asupra unor afirmaţii: (Citiţi diapozitivul)

Discutaţi:

• Care dintre următoarele reprezintă un exemplu de micro-inechitate? De ce?

Încercaţi să surprindeţi următoarele aspecte:• Acestea exclud oamenii diferiţi • Oamenii fac presupuneri fără dovezi• Impactul acestor acţiuni i-ar putea face pe ceilalţi să se simtă nerespectaţi sau

desconsideraţi

SPUNEŢI:Izolarea unui coleg pe baza caracteristicilor sale imuabile este de obicei fără intenţie —dar poate fi controlată după ce deveniţi conştienţi de comportamentele exclusive produse. Ca şi în cazul părtinirii inconştiente, cel mai important pas este să facem vizibil comportamentul ascuns (şi, de obicei, lipsit de intenţie), pentru a-l putea contracara cu un comportament mai incluziv. Dacă putem învăţa să recunoaştem când izolăm un coleg pe baza caracteristicilor sale inalterabile, putem rezolva impactul comportamentelor nedorite care se produc.


28

Puncte de discuţie:Să aruncăm o privire asupra unui exemplu de practică a comportamentelor incluzive: (Citiţi diapozitivul şi apelaţi la participanţi)

Încercaţi să surprindeţi următoarele aspecte:• Solicitaţi pe cineva care vorbeşte aceeaşi limbă şi poate traduce să participe la

întâlnire.• Vorbiţi cu managerul său, poate există un alt membru al echipei de pe rampa de

încărcare care vorbeşte două limbi şi care vă poate ajuta.• Plasaţi-l într-o echipă unde îşi poate vorbi limba şi poate ajuta la rezolvarea unei

probleme; solicitaţi un rezumat al ideilor în limba dvs.


29

Puncte de discuţie:• Gândiţi-vă cât de multe cunoaşteţi despre membrii echipei. Aceştia pot avea

experienţe sau perspective care pot completa, depăşi – sau, dacă aveţi destul noroc – chiar şi contrazice perspectiva dvs. – astfel încât să vă puteţi dezvolta şi mai mult cu ajutorul acestora.

• Puteţi începe prin a-i întreba cum preferă să lucreze, singuri sau în echipă.• Solicitaţi-le să vă împărtăşească aspecte ale formaţiei şi experienţei lor.• Acordaţi-vă timp să înţelegeţi lucrurile pe care le aveţi în comun şi pe cele care vă

separă.

• Evitaţi capcane comune atunci când interacţionaţi cu ceilalţi colegi. Convingerea că anumite grupuri de oameni sunt bune numai la anumite lucruri vă vor împiedica să valorificaţi întregul capital intelectual. De asemenea, deşi este uşor să rămâneţi în zona dvs. de confort şi să vorbiţi cu oamenii care vă împărtăşesc pregătirea şi interesele, este important să vă cunoaşteţi colegii personal.

• Când observaţi micro-inechităţi, rezolvaţi-le luând atitudine şi practicând în mod conştient comportamentul incluziv.


30

Puncte de discuţie:• Aşa cum am discutat la începutul acestui modul, toţii colegii trebuie să se simtă

incluşi, apreciaţi şi respectaţi pentru contribuţia proprie

• Antidotul pentru comportamentele de desconsiderare sunt comportamentele afirmative. Aşa cum o arată şi numele, acestea sunt mici acte care ajută un membru al echipei să se simtă inclus, preţuit şi respectat pentru contribuţia sa.

• Analizaţi comportamentele de pe ecran. Gândiţi-vă cum puteţi încorpora aceste comportamente în interacţiunile dvs. zilnice la locul de muncă.

[AŞTEPTAŢI DOUĂ MINUTE. TRECEŢI LA SLIDE-UL URMĂTOR]

31

Puncte de discuţie:Să încheiem rezumând lucrurile pe care le puteţi face imediat pentru a exersa construirea unei culturi incluzive şi a reduce impactul părtinirilor în cadrul ADM. Gândiţi-vă la comportamentele care consideraţi că vor avea cel mai mare impact atunci când vă întoarceţi la locul de muncă. Ce veţi opri, iniţia sau modifica pentru a elimina izolarea unui coleg pe baza caracteristicilor sale inalterabile? Iată câteva opţiuni: (Citiţi acest diapozitiv)


32


• Citiţi diapozitivul

[SFÂRŞITUL SESIUNII DE TRAINING DESPRE OBŢINEREA INCLUZIUNII LA

LOCUL DE MUNCĂ]

OPŢIONAL: Cinci minute pauză.

[TRECEŢI LA URMĂTORUL SLIDE PENTRU A ÎNCEPE TRAININGUL

DESPRE PROTEJAREA INFORMAŢIILOR CONFIDENŢIALE]

33


Acest modul vă va familiariza cu informaţiile confidenţiale – ce sunt, de ce sunt

importante şi câţiva paşi pe care îi puteţi face pentru a le proteja.


34


• Acest modul vă va familiariza cu informaţiile confidenţiale – ce sunt, de ce sunt

importante şi câţiva paşi pe care îi puteţi face pentru a le proteja


35


• La ce ne referim atunci când folosim noţiunea de informaţii confidenţiale?

• Informaţiile confidenţiale sunt informaţii care nu sunt disponibile, în general,

publicului, aşa-numitele informaţii „confidenţiale” sau „nepublice”

• În majoritatea companiilor, aproape orice informaţii gestionate de angajaţi

sunt considerate confidenţiale - fie pentru companie, fie pentru unii dintre

clienţi, furnizori sau parteneri


36


Informaţiile confidenţiale pot include orice tip de informaţii. Aici puteţi găsi câteva

exemple frecvente într-o companie: (Citiţi diapozitivul.)

Majoritatea informaţiilor, în orice formă, pot fi confidenţiale şi trebuie protejate

corespunzător.

Întrebaţi grupul: Cu care dintre acestea intraţi în contact?


37

Puncte de discuţie:Există motive importante pentru care trebuie să participăm cu toţii la protejarea informaţiilor confidenţiale:

Pentru a rămâne competitivi:• Informaţiile confidenţiale ale companiei pot oferi un avantaj important faţă de concurenţă. O singură divulgare

necorespunzătoare poate distruge, cu toate acestea, capacitatea legală a companiei de a proteja acel avantaj. Dacă se întâmplă acest lucru, concurenţa poate câştiga acces legal la informaţii şi le pot utiliza pentru a concura cu compania.

• După pierderea sa, nici confidenţialitatea informaţiilor, nici capacitatea legală de a le proteja nu pot fi recâştigate• De exemplu, capacitatea companiei dvs. de a obţine protecţia brevetelor critice pentru tehnologia sa

poate fi grav afectată sau distrusă complet dacă informaţiile confidenţiale despre tehnologie sunt divulgate în mod neconfidenţial înainte de depunerea solicitărilor de brevet.

Pentru a susţine încrederea:• Neprotejarea informaţiilor confidenţiale ale unei alte companii poate fi văzută ca fiind lipsită de etică - şi poate

chiar deteriora activitatea sau reputaţia companiei. Tratarea necorespunzătoare a informaţiilor despre clienţi poate distruge încrederea clienţilor, făcând dificilă câştigarea următorului contract, chiar şi la un preţ competitiv.

• Tratarea necorespunzătoare a informaţiilor despre furnizori poate afecta colaborarea deschisă cu aceştia. Aceasta poate, de asemenea, determina furnizorul să nu respecte informaţiile confidenţiale ale ADM. Pentru toate aceste motive, trebuie să acordaţi informaţiilor confidenţiale ale altor companii aceeaşi atenţie pe care o acordaţi informaţiilor confidenţiale ale ADM.

• Clienţii, furnizorii şi alţi parteneri ai noştri contează pe faptul că le protejăm informaţiile. De multe ori, avem nevoie de informaţii confidenţiale pentru a ne ajuta să îi ajutăm.

• Dar şi ei trebuie să rămână competitivi. Astfel, dacă informaţiile sunt compromise, şi noi ne compromitem afacerea.

Pentru a proteja reputaţia:• Tratarea necorespunzătoare a informaţiilor confidenţiale poate fi costisitoare, atât din punct de vedere financiar,

cât şi din acela al reputaţiei.

38

Puncte de discuţie:• După cum am discutat, o singură divulgare necorespunzătoare de informaţii confidenţiale poate

distruge capacitatea legală a ADM de a proteja acele informaţii de concurenţă. Protejarea informaţiilor confidenţiale ale ADM constituie o prioritate în activităţile noastre zilnice.

• Mai întâi, urmaţi regulile de etichetare şi procedurile adecvate când trataţi elemente confidenţiale.

• În al doilea rând, limitaţi transmiterea de informaţii, comunicând numai acele informaţii care trebuie cunoscute. Trebuie să transmiteţi doar ceea ce este rezonabil necesar în circumstanţele date. Aceasta înseamnă că trebuie să divulgaţi informaţii confidenţiale în cadrul ADM numai acelor angajaţi ai companiei care trebuie să cunoască informaţiile pentru a-şi exercita activitatea. Divulgaţi informaţii confidenţiale persoanelor din afara ADM numai dacă persoana care le primeşte trebuie să cunoască informaţiile pentru a ajuta ADM să atingă un obiectiv de business viabil. Consultaţi-vă cu managerul dvs. sau cu departamentul legal al ADM dacă nu sunteţi sigur.

• În al treilea rând, acordaţi atenţie tuturor acordurilor de confidenţialitate existente. Observaţi că acordurile de confidenţialitate acoperă deseori doar informaţiile scrise marcate clar ca fiind „confidenţiale”. Din nou, luaţi legătura cu managerul dvs. dacă nu sunteţi sigur.

• În al patrulea rând, depozitaţi şi trataţi informaţiile confidenţiale cu atenţie, păstrându-le în dulapuri şi în sertare de birou încuiate, iar informaţiile online trebuie protejate prin parolă.

• Niciunul dintre aceşti paşi în sine nu este suficient pentru a proteja informaţiile confidenţiale care pot fi divulgate. Toţi aceşti paşi sunt obligatorii.

39


• Valoarea informaţiilor confidenţiale, fie prin ele însele, fie combinate cu alte informaţii despre companie, creează riscuri dacă sunt partajate.

• Nu presupuneţi niciodată că anumite informaţii confidenţiale nu vor avea

consecinţe. De fapt, informaţiile pot fi piesa finală a unui puzzle de care nu

sunteţi conştient, dar care ar putea cauza daune imense companiei dacă

concurenţa reuşeşte să îl rezolve. • Spre exemplu, o listă de piese pentru un dispozitiv nou poate consta complet

din piese accesibile pe rafturile magazinelor. Cu toate acestea, informaţiile despre acele piese, luate împreună, pot permite reproducerea dispozitivului, dacă lista ar cădea în mâini nepotrivite. Aceste informaţii ar putea include, de exemplu, numele pieselor, producătorii lor, numerele de serie, specificaţiile, cantitatea din fiecare piesă etc. Prin urmare, lista în sine poate fi confidenţială—ca o reţetă secretă care utilizează ingrediente accesibile pe rafturi.

40

Puncte de discuţie:• Vizitatorii ADM pot constitui un risc semnificativ pentru securitatea informaţiilor

noastre confidenţiale. Acest lucru valabil mai ales pentru companii, precum ADM, care sunt implicate intens în producţie, cercetare şi dezvoltare, tehnologie şi în alte direcţii similare. (Citiţi diapozitivul)

41

Puncte de discuţie:În ceea ce priveşte informaţii confidenţiale ale altor companii, efectuaţi următoarele acţiuni numai dacă sunteţi autorizat prin lege sau de proprietarul informaţiilor: (Citiţi diapozitivul)


42

Puncte de discuţie:• Angajaţii pot considera, uneori, că ar fi bine să îşi ajute noul angajator sau propria

carieră divulgând sau utilizând informaţii confidenţiale despre fostul angajator sau produsele sale. Cu toate acestea, acţiunea lor nu doar că îl expune pe noul angajator la riscul de a fi dat în judecată de fostul angajator, dar poate, de asemenea, conduce la concedierea angajatului. Contractele de angajare interzic, de obicei, divulgarea sau utilizarea de informaţii confidenţiale de la fostul angajator. (Citiţi diapozitivul)

• Nu este doar lipsit de etică, ci poate fi şi ilegal.


43


• Să aruncăm o privire asupra scenariului: (Citiţi diapozitivul)

Discutaţi:

• (Întrebaţi următoarele pentru fiecare punct) Următoarele informaţii pot fi

partajate cu familia? De ce sau de ce nu?



• Compoziţia chimică, metodele de testare şi echipamentul de testare sunt,

probabil, informaţii confidenţiale şi nu trebuie furnizate direct sau prin acces

fără aprobarea specifică din partea ADM

• Întrucât articolul a fost publicat cu permisiunea ADM, puteţi să partajaţi o

copie, deoarece nu conţine informaţii confidenţiale.


44


• Să aruncăm o privire asupra scenariului: (Citiţi diapozitivul)

Discutaţi:

• (Întrebaţi următoarele pentru fiecare punct) Care dintre următoarele

reprezintă o utilizare adecvată a informaţiilor confidenţiale fără

consimţământul furnizorului? De ce sau de ce nu?



• Niciuna dintre acestea nu reprezintă o utilizare legitimă a informaţiilor

confidenţiale. Toate necesită consimţământul furnizorului

• Un coleg poate fi concediat pentru partajarea informaţiilor

• Partajarea informaţiilor creează ADM riscul de a fi dat în judecată


45


• Consideraţi toate elementele procesului operaţional ca fiind confidenţiale

• Când aveţi îndoieli, alegeţi precauţia

• Nu presupuneţi că informaţiile nu sunt confidenţiale doar pentru că au legătură cu elemente disponibile pentru public. Orice informaţii operaţionale, precum cele despre ambalare, liste de ingrediente etc. disponibile publicului pot fi considerate încă informaţii confidenţiale

• În cazul în care consideraţi că anumite informaţii ale companiei sunt

neconfidenţiale şi doriţi să le partajaţi sau să le utilizaţi, consultaţi mai întâi

managerul sau Departamentul juridic ADM. Nu luaţi decizii pe cont propriu,

deoarece consecinţele unei decizii incorecte nu pot fi, de obicei, corectate.

46


• Este important să fiţi responsabil faţă de informaţiile confidenţiale ADM şi de

informaţiile confidenţiale ale altor companii

• Etichetaţi şi păstraţi informaţiile confidenţiale în siguranţă, pentru a le proteja. Cu alte cuvinte, asiguraţi-vă că urmaţi paşii potriviţi pentru a vă

asigura că informaţiile protejate sunt protejate;

• Nu divulgaţi informaţii confidenţiale dacă nu aveţi permisiunea explicită în

acest sens

• Nu riscaţi. Dacă nu ştiţi dacă un element este confidenţial, întrebaţi

supervizorul sau contactaţi Departamentul juridic ADM

[SFÂRŞITUL SESIUNII DE TRAINING DESPRE PROTEJAREA

INFORMAŢIILOR CONFIDENŢIALE]

47


• Aveţi întrebări?

Încheiere:• Cu aceasta, am încheiat sesiunea de training de astăzi.

• Vă mulţumim pentru atenţie şi pentru participare

• Dacă aveţi alte întrebări sau nelămuriri, vă rog să mă contactaţi personal, pe

supervizorul dvs. sau departamentul Resurse umane.

Să aveţi o zi bună și, dacă nu aţi semnat în foaia de prezenţă când aţi sosit, vă

rog să faceţi acest lucru la plecare.

[SFÂRŞIT]

48

notă: hyperlinkurile vor funcţiona numai în vizualizarea ... · vizibile dintre modurile de...

Documents