Psihologia munciipartea a II-a

Lector Dr. Adrian TanacliLector Dr. Adrian Tanacli

ANALIZA ACTIVITĂŢII PROFESIONALE

• In literatura de specialitate analiza muncii este abordata din:

1. perspectivă tehnologică, 2. perspectivă economică, 3. Perspectiva managerială;4. din punctul de vedere al conţinutului

psihologic. Finalitatea analizei muncii este diferită şi

nu conţinutul ei.

• Diferenţierea analizelor poate apărea şi din stadialitatea activităţii de muncă, respectiv proiectarea sarcinii ( postului ),actualizarea sarcinii (particularizarea postului ) , execuţia sarcinii, evaluarea execuţiei sarcinii. Unii autori leagă analiza de proiectarea sarcinii şi întocmirea fişelor de post, alţii se referă la analiză când vorbesc despre operaţionalizarea sarcinii, alţii analizează munca în vederea evaluării etc

• .Analiza activităţii profesionale, termen mai adecvat conţinutului demersului decât cel de analiză a muncii, job descripsion ,job specification ş.a. acoperă şi exigenţele necesare unei abordări tehnologice, şi pe cela ale uneia economice, fiind în esenţă apanajul specialistului psiholog .

1. Etapele analizei activităţii profesionale • Literatura de specialitate citează unele etapizări operate în

demersul de analiză a activităţii profesionale:• - identificarea modului în care va fi utilizată informaţia

obţinută din analiză, este o etapă necesară centrării corecte a obiectivelor demersului.

• - trecerea în revistă a informaţiilor auxiliare relevante,• - selecţia posturilor reprezentative pentru a fi analizate,

demers ce trebuie corelat cu modul de utilizare finală a informaţiilor. Acelaţi tip de post, în aceiaşi organizaţie sau în alta similară poate avea particularităţi legate de poziţia în organigramă, de importanţa în organizaţie, de exigenţele specifice etc.

• Factori ce influenţează uneori decisiv concluziile unei analize:

• - analiza efectivă a muncii prin colectarea de date,• - revizuirea informaţiilor obţinute împreună cu

ocupanţii posturilor,• - elaborarea fişei postului şi a profilului candidatului /

angajatului.

• a) Primul demers vizează definirea sarcinii de muncă. Iosif defineşte sarcina ca fiind ansamblul de cerinţe pe care sistemul de muncă îl solicită unui operator, iar Pitaru ca fiind o activitate de muncă distinctă care urmăreşte un obiectiv precis (lucrul cu o bază de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de către o secretară ) . Intervin în discuţie termenul de sistem , cel de solicitare şi cel de obiectiv.

• Orice sarcină de muncă este circumscrisă unor obiective cu grade diferite de generalitate. Sarcina unui muncitor de la banda de montaj a autoturismelor se înscrie în obiectivul secţiei din care face parte, acela de a echipa amsamblul autoturismului, pe când sarcina agentului comercial al firmei este de a vinde autoturismele produse, deci, în acest caz, sarcina lui se identifică cu obiectivele întregii intreprinderi. Mai mult decât atât, ansamblul sarcinilor unei organizaţii se subordonează obiectivelor ramurii de activitate economică, culturală, socială din care respectiva organizaţie face parte.

• Din punct de vedere psihologic integrarea unei sarcini profesionale în contextul de care aminteam poate fi utilă în determinarea importanţei punctuale a acelei sarcini şi deci a raportului dintre evaluarea ei şi stabilirea retribuţiei, în stabilirea nivelelor de competenţă prin formare şi selecţie, a corespondenţelor intersarcini în elaborarea soluţiilor de reconversie profesională etc.

• Problematica este actuală în condiţiile orientării cerinţelor formative ale personalului spre o abordare a unei game ample de sarcini din ramuri diferite, al extinderii fenomenului de de-jobbed prin care sarcinile se comasează, unifică, rezultând atribuţii comune mai multor sarcini îndeplinite de oricare dintre membrii organizaţiei.

• b) Solicitarea este răspunsul, anticipat sau efectiv pe care subiectul îl apreciază sau îl suportă în raport cu o sarcină. Solicitatea poate rămâne deci în stare potenţială, prescrisă, aşteptată , într-o configuraţie estimată , în funcţie de experienţa proiectantului ei şi de o valoare medie a răspunsului cerut .

• Proiectarea unei sarcini şi distribuirea ei unui post se face în concordanţă cu menţinerea ei în limitele fezabilităţii, anticipând gradul de solicitare, raportat la pregătirea, experienţa, vârsta, starea de sănătate, capacităţile fiziologice şi psihologice ale posibililor executanţi .

• Solicitarea se exprimă şi în stare reală, efectivă, presupunând consum energetic, efort, funcţionare a sistemului muscular şi /sau a mecanismelor psihice. Activităţile de muncă se deosebesc în primul rând după natura şi ponderea efortului le care îl presupun , ceea ce permite, pe de o parte, includeri în aceeşi categorie a unor activităţi diferite ca natură dar presupunând eforturi comparabile ca pondere, şi pe de altă parte, diferenţieri ale unor activităţi de acceşi natură după ponderea efortului depus. Această realitate va fi pe larg discutată în contextul ierarhizărilor posibile ale activităţilor ca funcţii în sistemul de muncă.

• c) Solicitarea face trimitere la o altă componentă a analizei muncii şi anume competenţa, definită ca fiind configuraţia specifică a cunoştinţelor declaratice şi procedurale care permit implicarea operatorului în îndeplinirea sarcinii de muncă. Nici o solicitare nu este posibilă fără ca subiectul să nu dispună de instrumentele teoretice şi practice prin care să rezolva acea sarcină.

• O problemă de matematică superioară, nu ne solicită cu nimic dacă nu avem cunoştinţele necesare înţelegerii şi rezolvării ei, sarcina rezolvării fiind imposibil de îndeplinit.

• De regulă posturilor li se ataşează şi un nivel al competenţei necesare îndeplinirii sarcinii subsumate lui, dar, în practică, această competenţă se structurează individual, diferenţiat ca ritm, calitate şi durată , plasând operatorii în raporturi diferite în triada sarcină – solicitare – efort şi creind astfel o importantă problemă de natură psihologică.

• d) Efectuarea sarcinii reprezintă cea mai importantă etapă a analizei activităţii de muncă. In acest caz atentia este centrată pe modalităţile ăn care sarcina este trnaformată, în urma efortului depus, în produs al muncii, în efect , munca fiind astfel valorizată, obiectivată ca realizare.

• Analiza efectuării sarcinilor poate urma căi diferite : • - calea analitică, în care se urmăresc

componentele activităţii, descrise în literatură, respectiv acţiunile, operaţiile, mişcările, gesturile etc.

• - calea de analiză informaţională, prin care se stratifică etapele circulaţiei informaţiei în procesul de muncă, respectiv, receptarea informaţiilor, prelucrarea lor, elaborarea deciziei, transtunerea ei în acţiune, controlul efectelor aşteptate.

• - modelarea proceselor componente , în special a acelor mentale, şi a raporturilor dintre ele,

• e) Analiza performanţei. Performanţa este raportul obiectiv dintre sarcină şi rezultatul activităţii de muncă.

• Termenul utilizat nu reflectă întreg conţinutul noţiunii, performanţa fiind , în limbaj curent ,o activitate efectuată la un anumit grad calitativ de către un performer, un individ care se evidenţiază prin performanţele sale în raport cu alţii.

• In sensul utilizat în psihologia muncii, performanţa este orice formă de rezultat al activităţii de muncă, este un efect al muncii, posibil de analizat şi interpretat.

• In primul rând performanţele pot fi anticipate, estimate în funcţie de raportul obiectiv dintre sarcină, executant şi condiţiile de efectuare a muncii.

• f) Aprecierea performanţei , respectiv atribuirea unei valori pe o scală comparativă , este deasemenea un pas important al analizei activităţii de muncă.

• Evaluarea este în sine o modalitate de intervenţie asupra activităţii de muncă, ca efect ea este la rândul ei supusă analizei activităţii de muncă.

• Fiecare formă a performanţei, a finalităţii muncii ,capătă o apreciere – formală sau informală - , cu sau fără efecte în statutul operatorului, materializată sau nu în recompense, dar afectând sumativ din punct de vedere psihologic respectivul operator

• Evaluarea, aprecierea muncii are de cele mai multe ori conotaţii informale, care se traduc în aprecieri interpersonale explicite sau implicite, generând clasificări pe scala prestigiului profesional, al recunoaşterii valorii şi importanţei în organizaţie, în exercitarea diferitelor forme de autoritate , toate acestea reflectându-se la nivel psihologic.

Definirea sarcinii, stabilirea nivelului de solicitare aşteptat şi efectiv, competenţa cerută de sarcină, efectuarea propriu-

zisă a sarcinii , analiza performanţei rezultate prin efectuarea sarcinii şi aprecierea performanţei sunt în

acelaşi timp etape dar si criterii în raport de care se aplică principalele metode de analiză a activităţii profesionale.

• Autoaprecierea este reflexul operatorului asupra propriei activităţi şi constituie o parte importantă în determinarea axiologică a personalităţii, un indicator important în tipologia acesteia.

• Aprecierea se poate face în oricare moment al exercitării activităţii de muncă, mai ales dacă unele componente ale muncii ies din tiparul comportamnetal specific sarcinii, producându-se astfel erori sau incidente de natură umană.

2. Metodele analizei muncii

• Metodele descriptive: evidenţierea componentelor principale ale muncii: structură, condiţii, cerinţe .

• a) metoda descrierii directe a muncii;• b) metoda chestionarelor de analiză;• c) metode descriptive situaţionale

• a) metoda descrierii directe a muncii se bazează pe interogarea unor executanţi cu exprerienţă asupra etapelor legate de activitatea lor, despre eventualele dificultăţi, eforturile necesare îndeplinirii sarcinilor specifice, incidente şi accidente posibile, efecte pozitive sau negative ale condiţiilor ambiante de mediu fizic şi/sau psihosocial.

• O altă variantă constă în implicare analistului însuşi în cunoaşterea muncii prin însuşirea deprinderilor necesare efectuării ei, metodă amintind de începuturile investigaţiei ştiinţifice asupra muncii, dar clamată încă pe unii practicieni mai conservatori.

• b) metoda chestionarelor de analiză se prezintă ca cea mai răspândită în special în deceniile 8 şi 9 ale secolului XX. Sunt descrise astfel de chestionare considerate clasice (PAQ de exemplu) sau chestionare elaborate pentru necesităţi de analiză specifice.

• Esenţial pentru această metodă este respectarea criteriilor ştiinţifice de realizare şi aplicare a instrumentelor utilizându-se modalităţi de validare, etalonare,adaptare specifice construcţiei metodelor psihodiagnostice. Aceste chetionare stabilesc pe scale de apreciere ponderea, frecvenţa, importanţa etc. diferitelor etape, componente, situaţii, condiţii ale desfăşurării unei activităţi de muncă.

• - PAQ ( Position Analysis Questionnaire ) este constituit din 195 de întrebări diferenţiate în şase domenii este utilizat în vederea evidenţierii capacităţilor psihologice cerute de o sarcină , putându-se constitui în criteriu pentru validarea unior instrumente de selecţie a personalului, mai ales,

• - planul în şapte trepte ( Alec Rodger ) se referă la atributele fizice, exigenţele educaţionale, nivelul generalde inteligenţă, aptitudini speciale, domeniile de interes personal, trăsăturile de personalitate, diferite circumstanţe restricţionale

• - modelul KSAO ( E.A..Fleishman ) prin care se stabilesc competenţele specifice ale unui post , cele psihologice referindu-se la cunoştinţe, deprinderi, aptitudini, alte însuşiri personale

• - inventarul analitic al posturilor profesionale - inventarul analitic al posturilor profesionale (OAI pus la punct de Cunmingham)(OAI pus la punct de Cunmingham) are 622 de descriptari ai activităţii grupaţi în 5 categorii : recepţia informaţiei,activităţi mentale,, comportamente observabile, rezultatele şi contextul profesional ,

• - inventarul componentelor unui post ( JCI, inventarul componentelor unui post ( JCI, dezvoltat de Banks şi Ciedezvoltat de Banks şi Cie ) are 400 de elemente cuprinzînd informaţii legate de aptitudinile fizice şi perceptive, cunoştineşe matematice, luarea deciziei şi asumarea responsabilităţii

• c) metode descriptive situaţionale , precum metoda incidentului critic (Flanagan) sau metoda analizei erorilor ( Reason ) se centrează pe analiza unor disfunţii în exercitarea atribuţiilor operatorului uman cu efecte asupra stabilităţii funcţionale a sistemului de muncă.

• Sunt descrise astfel posibile neconcordanţe dintre sarcină şi solicitare, dintre solicitare şi condiţia psihofiziologică a operatorului, existenţa unor influenţe cu efecte negative asupra comportamentului de muncă etc.

• Studiul erorilor , este însă utilizat şi în etape ulterioare analizei, precum optimizarea muncii şi creşterea fiabilităţii operatorului uman, asupra acestora revenind mai tîrziu

metode sistemice: analizează munca în contextul organizaţional în care ea se

desfăşoară• a) metoda analizei funcţiilor sistemice descrisă de

Gagne se referă la analiza activităţilor de muncă organizate, structurate după un schelet de desfăşurare relativ stabil

• Activitatea de muncă îmbracă forma unor funcţii operaţionale , în care structura, ponderea, înlănţuirea elementelor componente are forme apropiate, indiferent de contextul în care ea se defăşiară. Astfel se vorbeşte de funcţia de supraveghere, de funcţia de diagnoză, de funcţia de intervenţie, de funcţia de control, de funcţia de urmărire, de funcţia de reglare etc. posibil de identificat ca atare fie că operatorul lucrează în diferite ramuri din indiustrie, în servicii etc.

• Descrierile referitoare la funcţie sunt astfel valabile ori de câte ori, prin analiză, s-a identificat acel tip de funcţie.

• Pe lângă funcţiile operaţionale, legate mai mult sau mai puţin de contextul tehnologic , sunt descrise funcţiile infromaţionale , înţelese în două moduri.: ca elemente ale circuitului informaţional al sistemului de muncă îndeplinite de om, de exemplu elemente de receptare, sau elemente decizionale, sau elemente acţionale, precum şi ca structură informaţională cu configuraţie specifică definind activitatea de muncă sau componente ale acesteia.

• Referitor la prima accepţiune se vorbeşte despre distribuirea sarcinilor în sistemele sociotehnice prin care una, mai multe sau chiar toate componentele circuitului informaţional sunt preluate de către instalaţii .

• A doua accepţiune interpretează funcţiile omului în sistem de pe poziţiile sistemului uman, sistem cibernetic, informaţional în esenţa lui, pentru care activitatea de muncă reprezintă o structură de procese infromaţionale în ponderi şi configuraţii specifice.

• b) metodele de modelare în analiza sistemică se referă la identificarea şi descrierea unor structuri modelatorii ale procesului de muncă . De la schematizarea raporturilor, relaţiilor dintre elementele sistemului de muncă dintre care face parte şi omul, până la modelări ale proceselor şi mecanismelor intrinseci activităţii psihice, aceste metode urmăresc obiectivări schematice ale relaţiilor dintre componentele sistemice , ale circuitului informaţional în cadrul lor de la intrări la ieşiri, în scopul facilitării înţelegerii funcţionaării activităţii de muncă şi al posibilităţilor de intervenţie ameliorativă.

• O formă specifică de analiză a muncii prin modelare o constituie simularea, atât în formă informatizată, pe computer, cât şi simularea obiectuală.

• Modelele intrinseci sistemului psihic implicat în activitatea de muncă s-au dezvoltat în special pe latură cognitivă.

• Metodele enumerate, la care se adaugă şi metode clasice ale psihologiei, precum observaţia, experimentul, analiza documentelor etc. oferă posibilitatea unei detalieri a modului în care omul exercită o activitate de muncă. Importanţa acestui demers este foarte mare pentru toate disciplinele interesate de muncă.

• Din punct de vedere economic analiza muncii din perspectivă psihologică fundamentează normativele de timp ale operaţiilor componente, costurile pe tip de activităţi şi operaţii, necesarul de forţă de muncă pe tip de activitate etc.

APLICATII ALE ANALIZEI ACTIVITATII DE MUNCA

• 1. Un prim demers logic rezultând din analiza activităţii de muncă este pregătirea, formarea profesională a celor care îndeplinesc sarcinile de muncă în perspectiva garantării acestei îndepliniri.

• Sarcinile de muncă sunt proiectate în funcţie de posibilităţile fizice şi mentale ale celor care le execută , cerinţă formulată şi pentru proiectantul srcinii dar şi pentru responsabilul cu resursele umane. Practica exemplifică numeroase situaţii de decalaje dintre tehnologie şi nivelul cunoştinţelor şi deprinderilor necesare îndeplinirii sarcinii : echipamente folosite necorespunzător, echipamente nefolosite, echipamente defectate din cauza lipsei unui personal calificat.

• In realitate este greu de a stabili cel puţin teoretic un echilibru între cerinţele tehnologice şi cerinţele de pregătire .

• Pregătirea este un proces îndelungat, care trebuie să modeleze forţa de muncă necesară ariei foarte largi de activităţi profesionale , pe când cerinţele profesionale sunt de cele mai multe ori punctuale, specializate.

• Se vorbeşte astfel despre un nivel de pregătire general, stabilit prin modelele educaţionale ale unei ţări în care se fixează nivele de competenţă într-o gamă foarte largă de domenii, şi un nivel al pregătirii specifice efectuării unei sarcini sau unor categorii de sarcini.

• Au fost semnalate numeroase deficienţe ale acestui sistem :

• - modelul general conţine mult prea multe informaţii în raport cu deprinderile practice ,operaţionale

• - modelul general conţine prea multe date din domenii fără relevanţă practică şi necesare într-un număr neînsemnat de profesii

• - modelul general nu crează deprinderi adaptative , nu stimulrează creativitatea şi plasticitatea gândirii

• - modelele specifice repetă structuri ale modelului general

• - modelele specifice sunt prea lungi în raport cu modelul general pe care trebuie să se sprijine

• Analiza cognitivă a activităţii de muncă stabileşte în acest context mai multe categorii de modele mentale implicate. Gh. Iosif face o sinteză a problemei şi distinge trei tipuri de modele mentale :

• - modelele cognitive• - reprezentările • - modelele mentale propriu – zise• Analiza activităţu de muncă trebuie să

evidenţieze conţinutul acestor modele, iar formarea profesională trebuie să găsească modalităţile de creare a componentelor operaţionale ale acestor modele.

• Stadialitatea sarcinilor specifice activităţii de muncă analizate insistind pe anumite elemente, astfel :

• - sunt descrise principalele sarcini şi elemente componente ( acţiuni, mişcări, gesturi)

• - sunt analizate etapele creării modelelor mentale de tip procedural şi declarativ, precum şi modalităţile de automatizare , fixare a lor în comportamentul profesional

• - sunt etapizate fazele de evoluţie în planul diversităţii şi particularizării tipologiilor de rezolvare a incidentelor tipice.

• Formarea psofesională este avută în vedere, ca potenţialitate, şi din perspectiva selecţiei personalului, fiind preferaţi subiecţii cu posibilităţi formative mai rapide .

• Astfel , în criteriile de selecţie ale personalului feroviar, timpul de învăţare a exerciţiilor aferente probelor psihologice complexe sunt baremate şi încluse în criteriile de evaluare finală.

• Experienţa a dovedit însă că analiza strict calitativă a acestui criteriu poate induce erori de apreciere. Este cel puţin la fel de importantă stabilitatea funcţională a circuitului informaţional recent format , la fel labilitatea schemelor în raport de situaţiile de muncă, adaptatibilitatea versus rigiditatea , consistenţa versus interpretabilitatea.

• Problematica psihologică a formării profesionale se difersifică în funcţie de strategia şi tactica utilizată. Se pot distinge tactici de tip sintetic, în care personalul recrutat pentru a îndeplini sarcinile diferitelor posturi sunt pregătiţi prin sistemele globale de formare (diferite tipuri de scoli )şi tactici de tip specializat în care personalul este pregătit direcţionat spre un anume tip de posturi , urmârindu-se ulterior, în ambele situaţii, strategii de specializare, perfecţionare etc.

• De exemplu, în cazul funcţionarilor publici, recrutarea recrutarea personalului în vederea ocupării de posturi sepersonalului în vederea ocupării de posturi se face dintr-o arie largă de specializări profesionale ( ingineri, economişti, jurişti ), pe când posturile din poliţie sunt de regulă ocupate de persoane cu pregătire liceală, postliceală, universitară strict specializată ( liceu militar, academie de poliţie ). Diferenţele nu ţin atât de cerinţele posturilor, cât mai mult de culturi organizaţionale diferite.

• Referitor la strategiile post angajare, formarea şi perfecţionarea profesională se diversifică şi mai mult în raport de tipul orgnaizaţional.

• Se întâlnesc forme de implicare directă în sarcină sub supraveghere ( ucenicie, coacing, grandparents), forme de continuare a şcolarizării prin cursuri, treininguri, seminarii, stagii , etc.

• Psihologic tactica şi strategia formativă se Psihologic tactica şi strategia formativă se particularizează şi pe tipul de profil psihologicparticularizează şi pe tipul de profil psihologic, factor prea puţin considerat însă în raport cu cei organizatorici, tradiţionali, economici ;

• Important de reţinut este tendinţa organizaţiilor de a institui politici formative cu un înalt grad de continuitate pe durata carierelor angajaţilor, de particularizare a formelor de pregătiri în raport de specificul activităţii depuse şi a personalităţii anagajaţilor;

• 2. Deşi uneori se plasează înaintea formării, recrutarea personalului se instituie ca demers important în plan organizaţional dar şi psihologic.

• Aria şi formele de recrutare contribuie în mare măsură la definirea statutului ocupaţiilor de care vorbeam mai înainte.

• Cercetări relativ recente au identificat şi ierarhizat ca pondere modalităţile prin care sunt recrutaţi angajaţii din diferite domenii de activitate

• In ţara noastră repartiţiile au fost înlocuite cu modalităţi clasice de recrutare, deschizându-se şi aici probelma raportului dintre atracţie profesională spre un domeniu sau altul, oportunitate situaţională sau atracţie pecuniară.

• Se dezvoltă însă instituţii specializate în recrutarea personalului, care se bazează pe compararea nivelului de dezvoltare a calităţilor psihice ale unor specialişti inventariaţi cu cerinţele de ordin profesional , capcitiv solicitate de diferite firme interesate.

• Prin acest mod de recrutare sunt îndeplinite următoarele exigenţe :

• - personalul recrutat este evaluat psihologic din punct de vedere aptitudinal, dar şi din punctul de vedere al opţiunilor şi interesului profesional, fără presiunea pe care , de regulă, o evaluare făcută din necesităţi stringente de recrutare, le presupune,

• - personalul recrutat inrarhizează opţinile în ceea ce priveşte domeniul sau organizaţiile în care vor dori să lucreze,

• - unităţile recrutoare pot specifica mai pe larg aria de cerinţe impuse celor recrutaţi, datele păstrate de firmele de reclutare fiind evident mai ample.

• 3. Un alt demers extrem de important este cel al selecţiei personalului ca urmare a unei anticipări logice a comportamnetului profesional în funcţie de descriptori specifici.

• Selecţia are două accepţiuni în limbajul curent care pot crea confuzii din punct de vedere psihologic:

• - pe de o parte se face o selecţie atunci când numărul de pretenenţi la ocuparea posturilor este mai mare decât cel al posturilor , descriptorii fiind criterii de ordonare a subiecţilor dar şi de încadrare în numărul necesar;

• - pe de altă parte se face o selecţie atunci când valoarea acordată descriptorilor activităţii este mai mare decât cea acordată numărului necesar de subiecţi , selectându-se numai cei ce răspund exigenţelor acelor descriptori.

• Selecţia psihologică se referă deci numai la modalităţile de diferenţiere a subiecţilor cu descriptori de natură psihologică.

• Descriptorul este o valoare, un indicator, o sinteză evaluativă şi/sau apreciativă a evoluţiei unei structuri, în raport cu un model comparativ.

• Analiza activităţii profesionale oferă cadrul de contrucţie a respectivului model, parametrii contitutivi ai modelului., care reprezintă o imagine globală anticipată sau reprodusă din realitate. In orice tip de activitate avem modele reale ( tipuri de operatori care acoperă exhaustiv gama de cerinţe psihologice implicate de un post sau altul ) sau modele ideale ( imagini ale unui astfel de operator contruite mental ) . Descriptorii se referă la ceea ce, constatat real, poate fi considerat predictor al unui astfel de model.

• Se pune acut problema apelului la selecţia psihologică atunci când se doreşte o alegere adecvată a personalului , deziderat logic al oricărui manager responsabil.

• De cele mai multe ori concursurile de ocupare a posturilor cuprind şi o formă de selecţie pe criterii psihologice. Considerăm că sunt necesare unele precizări.

• Descriptorii psihologici ai comportametului pe care îi relevă investigarea psihologică devin definitorii în alegerea candidaţilor la ocuparea unor posturi numai dacă aceşti se află în raporturi de corespondenţă statistică cu elementele definitorii ale comportamnetului necesar acoperirii cerinţelor acelor posturi şi dacă există astfel de elemente definitorii.

• De exemplu, putem stabili pe baza analizei activităţii profesionale a personalului de pază elemente de natură psihologică : răbdare, consţiinţiozitate, capacitatea de sesizare a modificărilro câmpului informaţional etc., dar ele nu sunt definitorii pentru alegerea ocupantului unui post de paznic. Importante în acest caz sunt experienţa în activitate, cunoaşterea atribuţiilor, nivelul de şcolarizare etc.

• Din experienţa practică se evidentiaza caracteristicile activitatii:

• - responsabilitatea socială, materială şi umană a activităţii desfăşurate, erorile legate de cunoştinţe sau de deficineţe psihologice făcute în desfăşurarea acestui tip de activitate putând genera efecte însemnate

• - periculozitatea individuală şi /sau colectivă a activităţii care, prin natura ei presupune erori de executie cu probabilitate mare de producere;

• - complexitate – dificultate în formarea şi menţinerea modelelor cognitive necesare efectuării activităţii.

• Se poate vorbi în acest caz de o evaluare psihologică a personalului , efectuată fie sub forma unui screening , fie sub forma unei investigaţii punctuale, centrate pe anumite mecanisme sau structuri psihologice.

• Această evaluare este diferită de evaluarea psihologică a performanţei , problemă distinctă de cea a selecţiei., care ridică o cu totul altă categorie de probleme.

• Descriptorii ştiinţifici sunt unităţi informaţionale obţinute pe cale experimentală, respecând criterii ştiinţifice. Ele urmăresc măsurarea sau evaluarea unor caracteristici personali ai subiectului supus selecţiei şi compararea lor cu componente ale modelului comportamental al postului analizat, alese deasemenea ştiinţific.

• Prin selecţia personalului alegem persoanele care au un anumit grad de congruenţă a unor descriptori psihologici comportamnetali relevaţi prin metode adecvate, cu elemente ale modelului ideal, teoretic al postului pentru care facem selecţia.

EElaboralaborarearea unei unei psihogrampsihogramee a psihologului a psihologului industrialindustrial

• a) Stabilirea modelului în raport cu care efectuăm selecţia. Această problemă implică găsirrea unor criterii adecvate scopului, respectiv a subiectului ideal la care raportăm seria de subiecţi reali . Idealul în privinţa omului, deci şi a activităţii profesionale este o abstracţie.

• b) Stabilirea elementelor din model supuse comparaţiei este un pas necesar simplificării şi operaţionalizării selecţiei. Nu pot fi supuse comparaţiei toate componentele modelului ideal de activitate profesională considerată..

• c) Alegerea descriptorilor comportamentali relevanţi în raport cu criteriile stabilite reprezintă elementul cheie al reuşitei selecţiei psihologice. Este vorba de a identifica într-o gamă amplă de manifestări comportamentale standardizate sau doar posibil de comparat, pe cele care corespund în cea mai semnificativă măsură criteriilor de selecţie aparţinând modelului de activitate profesională performantă.

• . Deşi intens folosită în trecut procedura de alegere a descriptorilor comportamentali specifici testelor după mecanismul psihologic considerat a fi implicat în rezolvarea lor s-a dovedit neproductică deoarece :s-a dovedit neproductică deoarece :

• - nu se pot preciza, de cele mai multe ori- nu se pot preciza, de cele mai multe ori mecanismele psihologice aflate „ în spatele „ rezolvării sarcinilor unui test

• - este dificil de a asocia un test psihologic de este dificil de a asocia un test psihologic de criteriile de selecţie specifici unei activităţi sau criteriile de selecţie specifici unei activităţi sau alteia, alteia,

• - alegerea drept criteriu de selecţie mecanisme alegerea drept criteriu de selecţie mecanisme psihologice ( şi utilizarea de teste implicând aceleaşi psihologice ( şi utilizarea de teste implicând aceleaşi mecanismemecanisme ) este aproximativă , fiind greu de identificat, la o persoană sau alta, cărei caracteristici psihologice i se datorează reusita profesională . De exemplu, a efectua fără greşeală o activitate de supraveghere a unor indicatori sinoptici se poate datora fie unor calităţi legate de concentrarea atenţiei , fie altora legati de motivaţie, consţtiinciozitate .

• Este evident că cei mai relevenţi descriptori ai reuşitei unei activităţi profesionale în găsim în chiar efectuarea, controlată , a acelei activităţi. Multe dintre procedurile de selecţie se derulează astfel şi rezultatele sunt de necontestat.

• Problemele apar atunci când :• - activitatea desfăşurată nu este de natură a putea fi

astfel evaluată (activităţile din transporturi, activităţile de cercetare şţtiinţifică etc),

• - subiectul nu a lucrat încă în specificul acelei activităţi , urmând a se adapta la respectivul lor de muncă ( un psiholog scolar nu poate efectua fără o practică specifică un examen psihologic al unui şofer )

• sfarsit