material muncii 2015

7/23/2019 Material Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/material-muncii-2015 1/15

Răspunderea disciplinară

A. a) Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea

salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de

disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta,într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare

obligatorii.

În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în

practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt

legale, trebuie executate de către salariaţi. acă, însă, salariaţii execută un ordin

vădit ilegal, vor răspunde disciplinar !"i, eventual, "i patrimonial#.În sc$imb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica "i de a

refuza să execute un ordin al superiorului ierar$ic care ar fi, prin ipoteză, inoportun

!în sensul că, de"i legal, ordinul în cauză % odată transpus în viaţă % ar produce

consecinţe negative#. acă se dă un astfel de ordin, inoportun, "i salariaţii îl

execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care, potrivit legii sau

contractului individual de muncă, au îndatorirea de a verifica "i oportunitatea

ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.

b) În cazul funcţionarului public, &egea nr. '(()'*** reglementează expres,

dreptul de a refuza, în scris "i motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite de la

superiorul ierar$ic, dacă le consideră ilegale. acă dispoziţia este formulată de

superiorul ierar$ic în scris, funcţionarul public este obligat să o execute, cu excepţia

cazului în care acesta este vădit ilegală. +uncţionarul public are îndatorirea de a

aduce la cuno"tinţă superiorului ierar$ic, al persoanei care a emis dispoziţia, astfelde situaţii.

ăspunderea juridică a funcţionarului public nu se poate angaja dacă acesta

a respectat prevederile legale "i procedurile administrative aplicabile autorităţii sau

instituţiei publice în care î"i desfă"oară activitatea.



B. ăspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii,

izvortă din înc$eierea contractului individual de muncă. a are caracter intuitu

personae, deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvr"it cu vinovăţie

o abatere disciplinară, neputnd exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau otransmitere a ei mo"tenitorilor salariatului.

/i celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă %

magistraţi, funcţionari publici, cooperatori % cunosc norme proprii de reglementare

a răspunderii lor disciplinare. +aţă de aceste norme proprii, normele din Codul

muncii referitoare la răspunderea disciplinară a salariaţilor constituie norme de

drept comun.

&egea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd

salariatul săvr"e"te o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. 0"adar,

săvr"irea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară "i suficientă

pentru a interveni răspunderea disciplinară.

Conform art. 123 alin. 1 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă

în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie

de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale

conducătorilor ierarhici.

C$iar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar "i în

cazul în care încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele

săvr"ite sunt în legătură cu munca "i dacă o astfel de posibilă sancţionare

disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în regulamentul intern.eferindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul

muncii)al executării obligaţiilor de serviciu, art. 123 alin. 1 permite ca, în anumite

condiţii, salariatul să poată fi sancţionat "i pentru fapte săvr"ite, cu vinovăţie, în

afara cadrului unităţii "i c$iar în timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză



aflndu-se în legătură cu munca sa % afectează imaginea, prestigiul, firma unităţii în

cauză, a produselor sale.

Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. l define"te, conceptual,

abaterea disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizndu-se concret oanumită faptă "i constatndu-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.

Conform art. 14( lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să

cuprindă abaterile disciplinare !"i sancţiunile aplicabile#. le se cuprind în

regulamentul intern numai dacă răspund cerinţei de a fi în legătură cu munca !în

cadrul unităţii sau în afara acesteia#. numerarea abaterilor disciplinare este utilă, cu

menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod ex$austiv, este dificil de

realizat.

Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern5

- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege "i nici mai grave dect cele

stabilite de lege6

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un

grup de abateri deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a

efectua, în vederea aplicării oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă.

0"adar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sancţiuni disciplinare

pentru o anumită abatere disciplinară !sau mai multe# este ilegală.

C. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru

toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare,

să aibă loc cercetarea disciplinară, cu excepţia aplicării sancţiunii avertismentului

scris. În acest sens, se constituie o comisie de cercetare disciplinară.Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de comisie "i este necesar să

se verifice apărările acestuia.

În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna

nulă.



acă, de"i convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea

disciplinară, angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua

cercetarea în cauză. Concomitent, această neprezentare a salariatului % fără motiv %

constituie, o abatere disciplinară de sine stătătoare. D. 7entru alegerea sancţiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinară

"i angajatorul trebuie să ţină seama de5

împrejurările în care fapta a fost săvr"ită6

gradul de vinovăţie a salariatului6

consecinţele abaterii disciplinare6

comportarea generală în serviciu a salariatului6 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în

cauză.

În afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare "i angajatorul trebuie

să cerceteze "i dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.

&egislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară

!sau de exonerare de răspundere disciplinară#. Ca urmare, se aplică, prin analogie,cauzele de nerăspundere penală, respectiv5 legitima apărare6 starea de necesitate6

constrngerea fizică)morală6 cazul fortuit6 eroarea de fapt6 executarea ordinului

legal de serviciu.

in rndul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,

infirmitatea este reţinută, prin analogie, "i în calitate de cauză de nerăspundere a

salariatului !în materie disciplinară#.

/i existenţa unei clauze de con"tiinţă în contractul individual de muncă îl

poate apăra pe salariat de răspundere disciplinară !dacă neexecutarea unui ordin al

superiorului ierar$ic s-a întemeiat corect pe clauza respectivă#.

E. Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună5



- nesancţionarea salariatului !deoarece fapta nu există6 există dar nu a fost

săvr"ită de el6 a fost săvr"ită de el dar fără a fi vinovat#6

- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de

lege.Sancţiunile disciplinare generale !aplicabile tuturor salariaţilor#, enumerate

ex$austiv în art. 128 din Codul muncii sunt5

avertismentul scris5 reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin

care i se atrage atenţia asupra faptei săvr"ite "i i se pune în vedere că, dacă

nu se va îndrepta "i va săvr"i noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai

grav6 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depă"i 29 de zile6

reducerea salariului de bază pe o durată de '-3 luni cu 4-'9: !pentru

funcţiile de execuţie#6

reducerea salariului de bază "i)sau, după caz, "i a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de ' % 3 luni, cu 4 % '9:, !pentru funcţiile de

conducere#6

desfacerea disciplinară a contractului de muncă !concedierea disciplinară#.

0menda disciplinară este interzisă de art. 124 alin. ' din Codul muncii.

7otrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 128

se aplică numai de către angajator.

egula non bis in idem operează "i în cazul sancţionării disciplinare a

salariaţilor. Conform art. 124 alin. 1 din Cod pentru aceea"i abatere disciplinară se

poate aplica o singură sancţiune.

E. 0plicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în

termen de 39 de zile calendaristice de la data cnd cel în drept !angajatorul# a



identificat fapta ca reprezentnd abatere disciplinară, dar nu mai trziu de 2 luni de

la data săvr"irii faptei respective. ;alabilitatea deciziei de sancţionare este

condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 12( alin. 1 din Codul muncii,decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă5

descrierea faptei6

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern

sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de

salariat6

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariatsau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 12< alin. 3

!cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară fără un

motiv obiectiv#, nu a fost efectuată cercetarea6

temeiul de drept !textul legal# în baza căruia se aplică sancţiunea

disciplinară6

termenul în care sancţiunea poate fi contestată6

instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.

ecizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,

salariatului în cel mult 4 zile calendaristice de la data emiterii "i produce efecte de la

data comunicării.

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce

o plngere la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta î"i are domiciliul)re"edinţa

în termen de 39 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către

angajator.

F. Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a

sancţiunilor disciplinare ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare



existente anterior anului 1993 în legislaţia noastră. 0stfel, potrivit art. 18( alin. 3

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,

dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen

!adierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia anga"atorului emisă în

formă scrisă.=

Soluţia actuală a legiuitorului este, fără îndoială, binevenită "i extrem de

utilă dar, în acela"i timp, "i interpretabilă dat fiind faptul că, din modul în care

legiuitorul a înţeles să reglementeze radierea de drept rezultă că aceasta vizează, în

mod indistinct, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii în art. 18(

alin. ', producnd efecte c$iar "i în cazul desfacerii disciplinare a contractului

individual de muncă. >ai mult dect att, radierea intervine independent de voinţa

părţilor, de drept, în momentul îndeplinirii cerinţelor prevăzute de textul legal.

Singura obligaţie legală ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata

în scris radierea de drept.

G. ăspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii

juridice. acă prin aceea"i faptă, salariatul a încălcat att normele de disciplină amuncii, "i, concomitent, i-a produs angajatorului "i un prejudiciu material,

răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială.

acă salariatul săvr"e"te prin fapta sa o contravenţie !prevăzută expres de

lege# "i, prin aceea"i faptă, încalcă "i normele de disciplină, cele două forme de

răspundere juridică se pot cumula !răspunderea contravenţională cu răspunderea

disciplinară#.

acă salariatul săvr"e"te o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu

munca, fapta în cauza constituie "i abatere disciplinară. ?umai că, în acest caz,

@penalul ţine in loc disciplinarul=, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat

disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui "i de a fi condamnat definitiv



potrivit normelor de drept penal.

În aceia"i termeni se pune "i problema cumulului de răspunderi juridice "i în

cazul funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu

răspunderea civilă pentru daunele aduse autorităţii)instituţiei publice.H. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în

Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există "i un drept

disciplinar special , cuprins în statute de personal, aplicabil anumitor categorii de

salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice !cum ar fi, spre exemplu, cadrele

didactice#. În aceste cazuri, se aplică normele specifice "i numai, în completare,

dacă este necesar "i posibil, normele de drept comun !disciplinar# al muncii.

Răspunderea patrimonială

a) 7entru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu

vinovăţie salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 12* din Codul muncii,

cumulativ, următoarele condiţii5

• să existe fapta ilicită a angajatorului5

• fie directă, fiind săvr"ită de membrii organelor de conducere ale acestuia6

• fie indirectă, respectiv săvr"ită de oricare salariat, în calitate de prepus al

persoanei juridice - angajator6

• salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau)"i moral în timpul

îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul6

• între fapta ilicită "i culpabilă a angajatorului "i prejudiciul material sau)"i

moral suferit de salariat să existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumată. ar, prezumţia de vinovăţie a

angajatorului este relativă6 el are posibilitatea de a dovedi că nu "i-a îndeplinit



obligaţiile izvorte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi

poate fi imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii

patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunturmătoarele5

• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că

măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică "i, în consecinţă,

dispune acordarea de despăgubiri materiale sau)"i daune morale6

• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care % datorită a"a-ziselor

fapte incompatibile cu funcţia deţinută % a fost suspendat din funcţie !urmarea sesizării organelor de cercetare penală de către angajator#6

• întrzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia !totală sau

parţială#6

• neacordarea concediului de odi$nă, total sau parţial, pnă la sfr"itul anului

calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu6

•

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci6• distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită

neasigurării măsurilor de pază de către angajator ".a.

În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,

prejudiciul pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă

cât şi beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. !" din Codul muncii

angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale a

salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.

b) eglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul % a"a

cum se va vedea ulterior % nu răspunde "i el "i pentru prejudiciile morale pe care

le-ar produce angajatorului său, ci numai pentru cele materiale.



Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de ana!ator

A. ăspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 1<9 "i urm.

din Codul muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, avnd

anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.0cestea sunt5

- este condiţionată de existenţa "i executarea contractului individual de

muncă6

- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse

angajatorului6

- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului !cu excepţia

gestionarilor#6

- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi "i nu se

poate stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială

individuală, a salariatului, se stabile"te proporţional cu salariul său net6

- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin

ec$ivalent bănesc6

- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil !"i comercial#

operează în plus "i riscul normal al serviciului6

- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se

realizează, prin procedura soluţionării conflictelor individuale de

drepturi6

- executarea silită are un caracter limitat6

- datorită art. 3( din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze deagravare a răspunderii salariatului.

Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii,

o anumită categorie de salariaţi % respectiv cei din unităţile de apărare "i siguranţă

naţională % răspund material !a"a cum era reglementată această răspundere



reparatorie de anteriorul Cod al muncii#. În esenţă, în cadrul acestei răspunderi

materiale % formă de răspundere specifică dreptului muncii !iar nu o varietate a

răspunderii contractuale# % salariaţii răspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar

nu "i pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul % dacă salariatul nu î"i asumăun angajament de plată care constituie titlu executoriu % poate să emită o decizie de

imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-a

păgubit pe angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plnge la instanţa

judecătorească.

B. lementele !condiţiile# răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt

următoarele5

a) #el care a produs pre"udiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al

anga"atorului păgubit .

În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea

calitatea de salariat, c$iar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin

săvr"irea unei fapte în legătură cu munca sa, va răspunde civil !fără a fi incidente

normele Codului muncii#.

acă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul

îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul

respectiv dect în situaţia în care cel în cauză era deta"at la angajatorul păgubit !"i

răspunderea sa va fi de drept al muncii#.

0dministratorii societăţilor comerciale "i directorii lor numiţi în baza

legislaţiei comerciale, dacă au produs un prejudiciu % deoarece, de regulă, nu pot fi

salariaţi % răspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conformnormelor din Codul muncii.

b) $apta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în

legătură cu munca sa şi să nu aibă caracter penal .



+apta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se

consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu î"i respectă obligaţiile în legătură

cu munca sa astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil,

contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fi"a postului. Se considerăfaptă în legătură cu munca !potrivit cerinţelor art. 1<9 alin. ' Codul muncii# nu

numai fapta săvr"ită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci "i orice

altă faptă care, într-o formă sau alta, avnd legătură cu atribuţiile de serviciu, cu

prestigiu)imaginea)firma angajatorului, îi produce acestuia un prejudiciu material.

acă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio

legătură cu munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea

unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat

prin fapta sa.

c) Să e%iste un pre"udiciu material

7rejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite

a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o cre"tere a

pasivului patrimonial al angajatorului.

7rejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie5

' real " deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din

patrimoniul angajatorului nu "i pentru valorile stabilite ca pierdere numai

nominal6

1 material % salariatul nerăspunznd "i pentru daunele morale6

3 cert " respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani68 actual " de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este "i

actual6 totu"i, "i un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă

producerea lui este certă6

4 direct % să fie cauzat angajatorului său6



2 să nu fi fost reparat.

valuarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice,

potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care

se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de cătrecel păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate

situaţiile ţinndu-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel5

- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul c$eltuielile

aferente acestui scop6

- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare

diferenţa dintre preţul bunului respectiv "i preţul ce se obţine, ca atare,

prin valorificare sa6

- dacă bunul nu poate fi utilizat dect ca materie primă, se va lua în calcul

diferenţa dintre preţul bunului "i preţul materiei prime pe care a înlocuit-

o spre a se produce astfel un alt bun.

d) &%istenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale,

constnd în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvr"ite.

e) Să e%iste un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi pre"udiciu. 7entru a

exista răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul

angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvr"ite de salariat în legătură cu

munca sa. a"adar, cauza prejudiciului trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.

eoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă

de răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.

C. ăspunderea patrimonială este exclusă ori de cte ori se constată

existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei



salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere !prin aplicarea normelor de drept

comun#5

starea de necesitate6

executarea unei obligaţii legale sau contractuale6

forţa majoră "i cazul fortuit.

xistă, potrivit art. 1<9 alin. 1 din Cod, "i o cauză de exonerare specifică

legislaţiei muncii. a cuprinde5 riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte

normative, inclusiv perisabilităţile "i % ceea ce constituie regula % riscul nenormat

stabilit de către angajator !în sectorul privat#.

D. ecuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza5

- fie pe cale amiabilă !prin înţelegerea dintre angajator "i salariat# în temeiul

art. 148 alin. 3 "i 8 prin emiterea de către angajator a unei note de constatare "i

evaluare a prejudiciului, notă pe care dacă salariatul o acceptă, recuperarea se va

realiza prin reţineri lunare pnă la acoperirea contravalorii a 4 salarii minime brute

pe economie6

- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin

care % fără a fi titlu executoriu % recunoa"te vinovăţia sa "i prejudiciul produs !dacă,

ulterior, salariatul nu-"i contestă propriul angajament susţinnd că "i l-a asumat în

condiţiile vicierii consimţămntului său#6

- fie, în sfr"it, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei

judecătore"ti !în baza unei $otărri judecătore"ti definitive "i irevocabile dată în

favoarea angajatorului#.

Conform art. 1<3 "i art. 1<4 din Codul muncii, suma stabilită pentru

acoperirea daunelor !pe cale amiabilă sau judecătorească#5



- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în

cauză din partea angajatorului6

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depă"i

împreună cu celelalte reţineri % dacă acestea există % jumătate din salariul respectiv6- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un

termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat,

angajatorul se poate adresa % după cei 3 ani % executorului judecătoresc în condiţiile

Codului de procedură civilă.

material muncii 2015

Documents