Managementul Resurselor Umane

CUPRINSCAP. 1 NOIUNI INTRODUCTIVE .................................................................................. pag. 1

CAP. 2 ASPECTE GENERALE PRIVIND FIRMA EURODATA MANAGEMENT .................... pag. 2

CAP. 3 RECRUTAREA I SELECIA ANGAJAILOR ........................................................... pag. 4

CAP. 4 INTEGRAREA ANGAJAILOR ............................................................................... pag. 14

CAP. 5 INSTRUIREA ANGAJAILOR ................................................................................. pag. 14

CAP. 6 CONCLUZII ...........................................................................................................pag. 18

CAP. 1 NOIUNI INTRODUCTIVE

Iniierea i desfurarea cu succes a activitii firmei depind ntr-o covritoare msur de gradul n care este neles, motivat i coordonat factorul uman. Aceast importan se explic prin faptul c resursele umane au devenit obiectiv de preocupare major, mai buna utilizare a factorului munc plasndu-se printre ciie i sursele majore de cretere a eficienei i profitabilitii firmei. Analiznd factorul uman, ntr-un context mai larg, reputatul specialist n domeniul resurselor umane, dr. C. Ghinraru, arat c lumea i mai ales economia modern tind s devin din ce n ce mai impersonale. Aceasta nu att din raiuni subiective, ct mai ales obiective, dictate de eficiena economic ntr-un mediu n care concurena este din ce n ce mai puternic, n care fiecare poate s produc din ce n ce mai mult i mai bine i foarte multe tehnologii avansate devin disponibile pentru afaceri, este absolut normal ca, i n ceea ce privete resursa uman, s primeze eficiena, ('sporul individului, problematica lui personal, preferinele sale strict individuale, cu rare excepii, sunt puin importante pentru organizaiile moderne, cu excepia celor caritabile, atta timp ct individul face dovada clar c poate lucra eficace i eficient n interesul'organizaiei. Aceasta este, de altfel, singurul mod n care el i poate satisface i interesul personal; de fapt, tocmai pentru aceasta, aa cum tim nc de la Adam Smith, el este interesat s fac dovada, n cel mai nalt grad cu putin, a capacitii sale de a satisface interesele organizaiei din care face parte sau din care dorete s fac parte".

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei.

Finalitatea activitatii managementului de resurse umane consta in primul rand in a face angajatii asa cum isi doreste organizatia dar si a face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat organizatia sa isi atinge obiectivele. Iar rolul sau este de a modela oamenii si activitatea acestora in asa fel incat sa se obtina maximum de performanta. Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in urmatoarele activitati de management:

managementul fluxului de personal recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie si socializare, mentorat, promovare interna, managementul iesirii din organizatie;

managementul performantei evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si beneficii,;

management organizatoric definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor;

managementul comunicarii implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizationale;Toate aceste activitati pot fi realizate cu succes doar daca exista cineva (o persoana, o echipa sau un departament) capabil(e) cel putin:

sa identifice maniera prin care obiectivele organizationale pot fi intelese si interpretate in interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecarui angajat in parte (ce implica o viziune sistemica foarte clara asupra organizatiei si cunostinte riguroase de management);

sa inteleaga si sa identifice fortele motrice interne ale angajatilor: volitive, afective, motivationale si conditionarile lor sociale ce sunt implicate in activitatile necesare indeplinirii obiectivelor (necesita cunostinte de psihologie dublate de experienta in activitatea cu oamenii):

sa identifice necesarul de cunostinte, abilitati, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor si sa stabileasca setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente in psihodiagnostic, intelegerea naturii tuturor activitatilor organizatiei si a metodelor de dezvoltare profesionala a angajatilor);

sa stie sa puna in slujba organizatiei toate calitatile angajatilor si sa ia masuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt in dezacord cu obiectivele organizatiei (necesita cunostinte de psihologie si legislatie).

Dupa cum se observa toate aceste activitati sunt conditionate strict de cunoasterea psihologiei si a obiectivelor organizationale. Decalajul intre calitatea angajatilor si obiectivele organizationale, intre obiectivele angajatilor si cele ale organizatiei constituie piatra de incercare a ceea ce inseamna management al resurselor umane.CAP. 2 ASPECTE GENERALE PRIVIND FIRMA EURODATA MANAGEMENT

Eurodata Management reprezinta materializarea unei directii de dezvoltare a agentiei de top de cercetare de piata din Romania, DAEDALUS MillwardBrown.

Infiintata in 2004, Eurodata Management (EDM) impune noi standarde de calitate in culegerea datelor pe piata romaneasca. Capitalizand avantaje competitive datorate expertizei acumulate in desfasurarea de proiecte de peste 14 ani in cadrul grupului Daedalus, Eurodata Management este cea mai mare organizatie din Romania dedicata culegerii de date.

Valorile Eurodata Management:

1) Flexibilitate

Partenerii EDM sunt diferiti si nevoile lor sunt diferite. Conditiile pietei sunt diferite de la un produs la altul, de la un sector la altul, de la o zona a tarii la alta, de la o perioada la alta. Sunt atenti la aceste particularitati, le analizeaza cu grija si le integreaza in activitatea lor prin oferirea de sevicii personalizate.

Proiectele de cercetare a pietei sunt complexe. Dincolo de precizia metodologiilor, organizarea eficienta, verificarea si controlul permanent, este necesara flexibilitatea in abordare si gasire de solutii optime in derularea proiectelor. Managementul FLEXIBIL al tuturor resurselor umane implicate in proiect este cheia succesului lor si al clientilor lor. EDM identifica cu atentie factorii ce conduc la atingerea performantelor dorite de catre fiecare membru al echipei proiectului si actioneaza corespunzator. Aloca resursele potrivite specificului proiectului si ating rezultatele dorite.

2) Calitate

EDM doreste sa-si puna amprenta asupra culegerii de date din Romania prin aducerea noului in piata, prin schimbare.

Implementeaza noi metodologii de culegere, investesc in tehnologii actuale si integreaza noile tendinte din cercetarea pietei internationale pentru a spori calitatea datelor, pentru a reduce costurile cercetarii si a diminua durata derularii proiectelor.

Experienta ca parte a Grupului Daedalus, cu un portofoliu insemnat de parteneri internationali si companii multinationale, i-au invatat ca in culegerea datelor calitatea este esentiala.

Sunt constienti de impactul cercetarii de piata asupra afacerilor partenerilor lor si de aceea calitatea este cea care ii defineste ca si companie, indiferent daca este vorba de oameni, tehnologii sau rezultatele muncii lor. Recruteaza cu atentie resursele umane, testeaza noile metodologii si tehnologii pentru a se asigura ca nu afecteaza acuratetea sau reprezentativitatea datelor si verifica cu atentie derularea fiecarei etape a proiectului.

3) Responsabilitate

Fidelitatea in timp a partenerilor lor le-a confirmat ca o atitudine responsabila este calea catre colaborari de afaceri pe termen lung.

Discuta deschis cu partenerii despre fezabilitatea studiului, despre factorii din piata ce pot influenta derularea culegerii datelor si le recomanda metodologia potrivita. se asiguram ca etapele proiectului sunt respectate si parcurse conform standardelor de calitate.

Planificare

Atunci cand EDM accepta un nou proiect, intervine nevoia de operatori de interviu. Bineinteles cum orice proiect are un deadline rectrutarea trebuie sa aiba loc cat mai eficient si rapid, in acelasi timp.

Managerul de resurse umane primeste numarul total de operatori care vor trebui recrutati. Isi propune sa angajeze cu 20% mai mult decat necesar pentru ca, odata angajati, din diverse motive, unii operatori aleg desfacerea contractului de munca. Repartizeaza acest numar in functie de timpul ramas pana la startul proiectului si incepe procesul de recrutare.

Managerul HR are in vedere numarul de recruteri pe care ii are la dispozitie, pentru a putea trece in timp util prin toate fazele procesului de recrutare: screening (citire de CV), contactarea potentialului angajat pentru stabilirea unui interviu, interviul propriu-zis si instructajul.

Spre exemplu: daca, pentru un nou proiect, firma are nevoie de un plus de 90 de operatori de interviu care sa ramana la locul de munca cel putin pana la terminarea studiului, trebuie organizate 6 instructaje a cate 25 de persoane fiecare pe parcursul a doua saptamani (3 instructaje pe saptamana), avand in vedere ca din 25 de persoane dintr-un instructaj, 5 il pica si foarte probabil inca 5 chiar daca il trec, aleg apoi desfacerea contractului de munca, din diverse motive. Pentru fiecare saptamana trebuie programate cate 600 de persoane in 8 interviuri pe zi; la fiecare interviu sunt programati cate 15 candidati. Asadar, daca un proiect necesita 90 de operatori, departamentul de resurse umane trebuie sa programeze la interviu in jur de 1200 de persoane.

Prin urmare, managerul de resurse umane, trebuie sa planifice responsabil timpul si celelalte resurse angajatilor din departamentul HR, pentru a face fata unei cereri de personal, la prima vedere destul de mica.

CAP. 3 RECRUTAREA I SELECIA ANGAJAILOR

Desi, aparent, procesul de recrutare si selectie a resurselor umane pare usor de abordat, in realitate, nu exista retete usoare pentru reusita acestui proces, el depinzand in mare masura de cunostintele si priceperea celor implicati. Conditiile de reusita ale acestui proces sunt fondate pe eficacitatea cautarii candidatilor, calitatea metodelor de selectie si atentia acordata intampinarii noului angajat.

Obiectivul recrutarii este de a gasi candidatii cei mai buni, cu cele mai mici costuri de recrutare. Acest proces incepe cand noii candidati sunt cautati si se termina atunci cand candidatii au prezentat formularele de candidatura/CV-urile sau au trecut de interviul de angajare.

1. Dosarul de recrutare

In cadrul procesului de recrutare, un rol deosebit il detine dosarul de recrutare, care are rolul de a prezenta:

a) compania in care candidatul urmeaza sa se angajeze;

b) postul ce urmeaza a fi ocupat de respectivul candidat in organigrama organizatiei;

c) sarcinile si responsabilitatile respectivului post;

d) cerintele pe care candidatul trebuie sa le indeplineasca pentru a ocupa acel post.

e) autoritate si standarde de performanta

Dosarul de recrutare cuprinde:

i) profilul companiei;

Ce cuprinde profilul companiei?

istoria companiei

domeniul de activitate

planuri de viitor din punctul de vedere al strategiei pe care o va urma, numar de personal, etc.

ii) fisa postului, defalcata in cele doua componente majore, si anume descrierea si specificatia postului

Ce cuprinde descrierea postului?

denumirea postului;

superiorul direct;

relatiile organizatorice;

nivelul ierarhic;

obiective;

sarcini;

responsabilitati;

autoritatea acordata, marja de autonomie, limite de competenta;

resurse disponibile;

ce oportunitati ofera compania postului respectiv;

training-ul oferit de companie, conditii de realizare a training-ului;

posibilitati de promovare pe care le poate avea ocupantul postului respectiv;

beneficii

Daca descrierea postului prezinta elemente ce tin strict de post, specificatia postului se refera la conditiile pe care titularul postului trebuie sa le indeplineasca pentru ocuparea lui.

Cerintele cu privire la candidat pot fi sintetizate astfel:

educatie;

experienta;

abilitati/priceperi/deprinderi;

cunostinte manageriale;

aptitutidini manageriale;

stil/personalitate;

limbi straine;

cunostinte PC;

Studiu de caz:

Crearea dosarului de recrutare pentru postul Operator Sondaje de Opinie pe Teren.

Responsabilitati

Activitatea companiei consta in culegerea de date in scopul realizarii de studii de piata.

Operatorul de Interviu pe teren aplica la domiciliul respondentior chestionare care sa culeaga parerile acestora despre diferite bunuri/servicii de larg consum.

Operatorul de Interviu pe Locatie va aplica, intr-un sediu central, chestionare respondentilor selectati in functie de studiul aflat in desfasurare.In locatie au loc degustari de produse, vizionari de reclame etc

Cerinte

Un Operator de Interviu de succes:- a finalizat studii medii, cel putin;- este atras de activitati prin care interactioneaza direct cu oamenii ( experienta de lucru este un avantaj);- are disponibilitate de minim 4 ore pe zi;- comunica cu usurinta si cu claritate;- este o persoana dinamica;- este insistent si convingator

Beneficii Oferite

Va oferim:

- Un program flexibil, adaptat nevoilor dvs;- Obtinerea unui venit suplimentar, atractiv, care depinde doar de eforturile dvs;- Formare profesionala si indrumare constanta din partea unor profesionisti;- Satisfactia de a fi la curent cu piata, de a fi primul care afla despre produse, reclame noi, etc.

Esti elev/student/absolvent si cauti un job care iti ofera FLEXIBILITATEA programului si un venit ATRACTIV?

Daca esti dispus sa lucrezi minim 4 ore pe zi si/sau in weekend, te asteptam alaturi de noi! Vei avea ocazia de a lucra cu oamenii, de a-ti folosi si dezvolta abilitatile de COMUNICARE si puterea de CONVINGERE.Descrierea firmei

- Eurodata Management este membra a Grupului DAEDALUS si are ca obiect de activitate culegerea de date pentru mediile de afaceri

- Eurodata Management este membru ESOMAR (Societatea Europeana de Cercetare de Marketing si Opinie Publica) si membru SORMA (Societatii Romane de Marketing si Cercetare a Opiniei Publice)

- Punctele forte ale organizatiei sunt: 10 ani EXPERIENTA in piata de marketing research din Romania, ca fost departament de culegere de date a Firmei DAEDALUS Consulting; PROFESIONALISM; FLEXIBILITATE

- Eurodata Management dispune de facilitati la nivel national pentru culegerea datelor: 6 centre satelit - Brasov, Constanta, Craiova, Cluj-Napoca, Iasi si Timisoara si o retea de peste 600 de colaboratori specializati pe culegerea datelor.Crearea dosarului de recrutare pentru postul Asistent Proiect.

Responsabilitati

supravegheaza si interactioneaza permanent cu operatorii de interviu

monitorizeaza, acorda suport si feed-back privind activitatea desfasurata de acestia;

realizeaza diverse rapoarte de activitate.

Cerinte

Nu ai experienta, dar doresti sa-ti construiesti o cariera in marketing?Daca esti pregatit pentru un job full time, aplica acum!

Cautam o persoana:- dinamica si implicata;- dornica de autodezvoltare personala;- orientata catre stabilirea unor relatii echilibrate si de lunga durata cu oamenii;- cu stabilitate si maturitate emotionala;- cunoscatoare a programelor Word, Excel nivel mediu.

Beneficii Oferite

Iti oferim:- training-uri de specialitate- acces la know-how international metodologii si tehnologii specifice activitatii de culegere date- un mediu de lucru competitiv si dinamic- sanse reale de promovare.

Descrierea firmei

- Eurodata Management este membra a Grupului DAEDALUS si are ca obiect de activitate culegerea de date pentru mediile de afaceri

- Eurodata Management este membru ESOMAR (Societatea Europeana de Cercetare de Marketing si Opinie Publica) si membru SORMA (Societatii Romane de Marketing si Cercetare a Opiniei Publice)

- Punctele forte ale organizatiei sunt: 10 ani EXPERIENTA in piata de marketing research din Romania, ca fost departament de culegere de date a Firmei DAEDALUS Consulting; PROFESIONALISM; FLEXIBILITATE

- Eurodata Management dispune de facilitati la nivel national pentru culegerea datelor: 6 centre satelit - Brasov, Constanta, Craiova, Cluj-Napoca, Iasi si Timisoara si o retea de peste 600 de colaboratori specializati pe culegerea datelor.

Sursa: www.myjob.ro2. Bugetul recrutarii si selectiei

Pentru a urmari si controla intregul proces de recrutare, este necesara calcularea costurilor antrenate si a indicatorilor privind eficienta procesului de recrutare si selectie.

Aceste costuri se impart in doua mari categorii:

a) cheltuieli financiare:

- cheltuieli cu anuntul de recrutare;

( firma recruteaza atat de pe site-uri (bestjobs, e-jobs etc) cat si cu ajutorul afiselor pe strada)

cheltuieli de papetarie.

b) cheltuieli resurse de timp

Resurse de timp = venitul orar al celor implicati x numarul de ore lucrate

Aceasta resursa este consumata in:

descriere posturi vacante;

redactare si plasare anunturi;

evaluarea si verificarea dosarelor de candidatura si sortarea lor;

interviuri;

luarea deciziei;

orientarea si instruirea noilor angajati;

Bugetul final se calculeaza prin insumarea celor doua categorii de cheltuieli (a+b).

Pentru a lua o decizie privind promovarea din interior sau angajarea din exterior , trebuie cunoscut costul relativ pentru fiecare sursa in parte. De aceea, este util de urmarit si analizat costul de angajare. Acest cost se aplica indiferent de sursele de recrutare (interne sau externe).

3. Procesul de recrutare

Studiu de caz:

In cadrul firmei Eurodata Management:a) Selectia consta in 3 niveluri:

Selectia inainte de telefon (screening), adica citit CV de pe site (bestjobs) si ales daca va fi sunat sau nu.

Selectia dupa interviu

Selectia dupa instructaj. Chiar daca a fost ok dupa interviu, poate nu se poate obisnui cu soft-ul (CATI) sau cu regulile completarii unui chestionar. Sau pur si simplu sunt prea emotivi .

b) Recrutarea consta in:

Screening -> interviu -> instructaj -> angajare

Candidatul este considerat angajat , dupa ce a fost admis dupa instructaj.

In cadrul interviului se prezinta pe larg postul, se discuta cat timp are candidatul pentru munca ( se poate munci 4,6 sau 8 ore); selectia nu este foarte dura, din moment ce sunt perioade cand trebuie angajati si cate 200-300 de oameni pe saptamana .

4. Eficienta instrumentelor si metodelor folosite in activitatea de selectie

Studiu de caz:

Pentru alegerea candidatilor firma Eurodata Management foloseste metoda ELECTRE pentru a alege candidatii potriviti pentru posturile disponibile.

Produs al scolii franceze de management (1968), metoda Electre poate fi folosita pentru rezolvarea unor probleme decizionale complexe ca numar de variante, criterii i consecinte ale variantelor decizionale. Varianta optima este cea care surclaseaza celelalte variante.

Am presupus existenta a 3 candidati pentru un post de Operator Sondaje de Opinie pe Teren. Criteriile de selectie sunt:

Fire dinamica (C1) Interval notare (0-5)

Capacitatea de persuasiune (C2) Interval notare (0-5)

Disponibiliate de lucru (C3) Interval notare (0-5)

Calificativele obtinute de fiecare candidat sunt prezentate in tabelul urmator. Am notat cu Vi candidati (i=1...3), iar cu k importanta criteriului Ci(i=1..3).

C1C2C3

V1432

V2230

V3352

k0,30,50,2

I. Identificarea naturii criteriilor decizionale

C1 = min

C2 = max

C3 = max

II. Elaborarea tabloului utilitatilor

In completarea tabelului se acorda valoarea 1 utilitatii celei mai favorabile si

valoarea 0 utilitatii celei mai nefavorabile. Utilitatile ramase se vor calcula dupa formula:

Uij=(aij-aj0)/(aj1- aj0)

Uij = utilitatea variantei i dupa criteriul j

aij = consecinta variantei i dupa criteriul j

aj1 = consecinta cea mai favorabila dupa criteriul j

aj0 = consecinta cea mai nefavorabila dupa criteriul j

U31 = (3-2)/(4-2)=1/2=0,5

C1C2C3

V1001

V2100

V30,511

k0,30,50,2

III. Calcularea indicatorilor de concordanta

C (Vg, Vh) = Kj/(K1+...+Kn) unde Ug>=Uh

C(V1, V2) = (0,5 + 0,2)/1 = 0,7

C(V1, V3) = 0,2/1 = 0,2

C(V2, V1) = 0,8

C(V2, V3) = 0,3

C(V3, V1) = 1

C(V3, V2) = 0,7

CV1V2V3

V1-0,70,2

V20,8-0,3

V310,7-

k0,30,50,2

IV. Calcularea indicatorilor de discordanta

D (Vg, Vh) = 1/ max{| Ug Uh | } pt Ug= p

D ( Vg, Vh) >= q

p=1

V3 V11.

q=0

--------------------------------------------

p=0,8

V2 V1

q =1

--------------------------------------------

p=0,7

V3 V22.

q=0,5

Rezulta din 1, 2 ca V3 este varianta optima.

CAP. 4 INTEGRAREA ANGAJAILOR

In cadrul firmei integrarea diferea in functie de postul pentru care este selectat angajatul, astfel:

Pentru posturile din cadrul departamentului CATI (studii prin telefon), noului angajat i se arata locul de munca si ii este prezentat personalul administrativ la care poate apela in cazul unor probleme.

Pentru posturile din cadrul departamentului CAPI (studii in locatie) noul angajat are parte de integrare in colectiv, adesea aceasta fiind initiata de managerul de locatie.

CAP. 5 INSTRUIREA ANGAJATILOR

Pregatirea (instruirea) este un proces de invatare ce implica dobandirea de abilitati, concepte, reguli si atitudini care sa conduca la sporirea potentialului si performantelor salariatilor su motivarea lor pentru loialitate si atasament fata de organizatie.

Formarea si perfectionarea angajatilor -are drept scop identificarea, aprecierea, si prin instruire planificata facilitarea dezvoltarii competentelor cheie, de care firma are nevoie, care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Supravietuirea unei organizatii depinde mult de investitia directa a personalului sau, decat de investitia de echipamente, facilitate, tehnologie de marketing.

La Eurodata Management aceasta parte a instruirii are loc in firma, la locul de munca pentru operatorii CATI sau pe teren pentru operatorii de teren. Pregatirea este mai ales la noii angajati. Acestia sunt preagatiti de sefii lor directi sau de colegi mai experimentati (operatori permanenti) , desemnati pentru acest scop. Aceasta instruire este foarte importanta deoarece calitatea acestei prime pregatiri poate influenta atitudinea si mai ales productivitatea noilor angajati.

Cei mai vechi au si ei nevoie de instruire ,odata cu inceperea unui nou proiect-aceasta pregatire consta in explicarea pasilor de completare a interviului, sau odata cu schimbarile tehnologice organizationale unde este permanenta necesitatea actualizarii si achizitiei de noi dexteritati.Alocand resurse pentru pregatirea si dezvoltatrea angajatilor profesionala, compania investeste atat in viitorul fiecarui individ cat si in cel al ei insusi.

Evaluarea nevoilor de instruire Orice organizatie trebuie sa aloce resurse numai pentru acele activitati de instruire care pot ajuta cel mai bine atingerea obiectivelor sale. Evaluarea angajatilor este o analiza sistematica a activitatilor specifice de instruire cerute pentru ca o organizatie sa-si realizeze obiectivele.

La nivelul Eurodata Management , datele inregistrate privind: absentismul, intarzierile si accidentele asupra completarii chestionarelor sau divergente in convorbirile cu intervievatii ofera o imagine destul de obiectiva asupra fiecarui angajat. Cand apar astfel de problema , ele trebuie examinate cu atentie pentru a determina daca pot fi partial solutionate prin instruire sau e nevoie de desfacerea contractului.

Desi in firma aceste evaluari au loc doar pe nevoile organizatiei de a mari productivitatea si desi angajatii nu sunt permanenti eu cred ca ar fi nevoie pentru imbunatattirea calitatiilor personalului de instruiri pe diferite teme precum:

1. Cum sa-mi gestionez mai bine timpul?

2. Cum sa fac fata stresului la munca?

3. Cum sa-mi imbunatattesc dexteritatile de comunicare?

4. Cum sa-mi imbunatatesc abilitatile de ascultare activa?

5. Cum sa-mi sporesc productivitatea?

Ar trebui facut un mic chestionar ,si centralizat apoi de cei de la resurse umane , in care fieare sa raspunda cu DA sau NU la cele cinci intrebari, si cei interesati sa participe la training-ul/urile pe tema respectiva.

Evaluarea performantelor este procesul prin care se determina si se comunica unui salariat cat de bine isi face munca si ideal, se stabileste un plan de imbunatatire a acesteia. Procesul de evaluare al performantelor implica identificvarea, masurarea si managementul performantelor personalului organizatiei.Evaluarea nu este :

un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine;

un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata ;

un sinonim al interviului disciplinar;

o modalitate de a rediscuta salariu

Dar totusi superiorii ierarhici direct ai fiecarui angajat, isi evalueaza individual subordonatii. Evaluarea operatorilor CATI consta in : ei sunt ascultati cel putin o data pe saptamana in timpul unui interviu (fiecare interviu este pastrat inregistrat pentru o perioada de timp) dupa care li se acorda un feedback negativ ( care atrage dupa el si o penalizare, un procent din salariul muncit pana in momentul respectiv nu ii va mai fi acordat) sau unul de imbunatatire (constructiv, unde i se spune ce sa corecteze, acesta nu atrage penalizari), evaluarea angajatilor din locatie se face prin supraveghere iar angajatilor de teren li se fac verificari astfel: se alege un numar de chestionare completate de fiecare, se suna respondentii si li se pun 2-3 intrebari pentru a vedea daca chestionarele au fost completate in conformitate cu parerea intervievatului sau sunt false. Bineinteles dupa fiecare evaluare sunt acordate feedback-urile.

Motivatia angajatilor Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor n obtinerea de performante. Ea incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la nevoile fiecarui individ.

La Eurodata Management functia de motivare pentru angajatii permanenti se bazeaza pe sistemul de recompensaresi consta in schema de mai jos:

Insa pentru operatorii de interviu ( CATI, de teren sau de locatie) singura motivatie a lor este salariul platit la ora(unul profitabil) indiferent de interviurile realizate si programul flexibil.

iu Zoe

Rdulescu Raluca

erbancea Cristian

Slatineanu Radu

Proiect managementManagementul Resurselor Umane

- 14 -