Managementul Previzional al ResurselorUmane si Analiza Posturilor de LucruAcest referat descrie Managementul Previzional al Resurselor Umane si Analiza Posturilor deLucru.In acest PDF poti vizualiza cuprinsul si bibliografia (daca sunt disponibile) si aproximativ doua pagini dindocumentul original.Arhiva completa de pe site contine un fisier, intr-un numar total de 16 pagini.Fisierele documentului original au urmatoarele extensii: doc.

CuprinsCAP.I. MANAGEMENTUL PREVIZIONAL AL RESURSELOR UMANE1.1. Rolul gestiunii previzionale a resurselor umane1.2 .Analiza laturii calitative si cantitative a gestiunii previzionale a resurselor umane1.3. Opţiuni în managementul previzional al resurselor umane1.4. Conţinutul managementului previzional al resurselor umane1.5. Evaluarea managementului previzional al resurselor umaneCAP.II. ANALIZA POSTURILOR DE LUCRU2.1.Ce este şi ce influenţă are2.2. Paşii efectuati în analiza posturilor2.3 Metode folosite pentru culegerea informaţiilor necesare analizei posturilorCap.III. ANALIZA EFICIENTEI UTILIZARII RESURSELOR UMANE PE BAZA INDICATORULUI PRODUCTIVITATEAMUNCII LA ,,SC CAMINUL SA”3.1. Prezentarea unitatii S.C.Caminul S.A3.2. Analiza eficientei utilizarii resurselor umane3.3. Concluzii

ExtrasCAP.I. MANAGEMENTUL PREVIZIONAL AL RESURSELOR UMANE

1.1. Rolul gestiunii previzionale a resurselor umane

Managementul previzional al resurselor umane constă în conceperea, punerea în aplicare şi urmărireapoliticilor şi planurilor de acţiune care vizează reducerea în mod anticipat a diferenţelor dintre nevoile deresurse umane ale întreprinderii (în termeni de efective şi de competenţe), determinate în funcţie deopţiunea strategică formulată şi disponibilităţile ei la un moment dat.

Managementul previzional al resurselor umane este o condiţie şi o garanţie a utilizării eficiente acapitalului uman dintr-o organizaţie.

Gestiunea previzională a resurselor umane constă în proiectarea pe termen mediu şi/sau lung anecesarului de personal din întreprindere în diversitatea meseriilor şi funcţiilor, într-o organizarestructurală adecvată evoluţiei viitoare a întreprinderii.

Conducerea resurselor umane, realizata sistematic si in perspectiva, vizeaza, printre altele, asigurarea cupersonal - atât din punct de vedere cantitativ, cât si calitativ - suficient pentru a garanta atingereaobiectivelor organizatiei.

Gestiunea previzionala a personalului are rolul de a preveni:

• Riscul unor concedieri masive. Cresterea productivitatii determina periodic aparitia unor importantesupraefective, ceea ce inseamna zeci de mii de probleme sociale care aduc sistemele sociale in pragulexploziei.

• Riscul de a nu avea oameni care sa fie capabili sa foloseasca utilaje costisitoare. Necesitatea uneimodernizari continue a echipamentelor poate genera acest risc, deci anticiparea acestei schimbari vaasigura intreprinderii resursele umane de care este nevoie atunci când are loc o modificare din categoriacelor analizate.

• Riscul de a nu avea la un moment dat oameni importanti (in mod deosebit cadre de conducere). Riscurilegenerate de plecarea intr-o perioada scurta de timp a unei echipe de conducere, a unei echipe decomisionari - forta de vânzare - sau a majoritatii informaticienilor sunt evidente, iar consecintele pot mergepâna la faliment

Dar gestiunea personalului nu trebuie sa aiba doar un caracter preventiv, indiferent cât este de important,in egala masura trebuie sa serveasca unor scopuri ofensive, in acest sens, mai ales in sectoarele de vârf,este esential de a avea pregatiti oameni pentru a nu pierde timp cu exploatarea unor oportunitati tehnicesau de piata care pot aparea. Pentru aceasta, anticiparea caracteristicilor functiilor este esentiala; aceastanu este o simpla previziune, ci presupune alegere si pregatire corespunzatoare.

1.2 .Analiza laturii calitative si cantitative a gestiunii previzionale a resurselor umane

Planificarea resurselor umane este dinamică, timpul fiind o variabilă esenţială, atât în ceea ce priveştelatura cantitativă (adaptarea numărului de posturi conform evoluţiei în timp a organizaţiei), cât şi ceacalitativă (armonizarea evoluţiei complexităţii posturilor cu schimbările tehnologiei).

Latura sa calitativă, vizează domenii ca :

• evoluţia meseriilor;

• climatul social;

• formele de organizare a muncii;

• modul de funcţionare a filialelor teritoriale ale unei firme etc.

Pentru a analiza previzional o meserie nu este suficientă numai trecerea în revistă a sarcinilor de bază alefuncţiei respective şi a responsabilităţilor exercitate, ci şi o imagine de perspectivă asupra celor treiparametri: competenţe, comportament, capacitatea de a evolua, astfel :

• Competenţele sunt strict legate de ramura sau domeniul în care sunt exercitate.

• Comportamentul trebuie analizat ţinând cont de nivelul ierarhic pe care se situează postul.

• Capacitatea de a evolua trebuie să ţină cont de noile exigenţe tehnice ale meseriei şi de evoluţiamediului.

Gestiunea previzională a efectivelor de personal constă în planificarea pe termen mediu şi lung anecesarului de personal în funcţie de previziunile privind activitatea viitoare a întreprinderii. Anticipareanecesarului de personal are la bază, în toate situaţiile, o analiză previzională a resurselor umane, pornindde la bilanţul posturilor existente la un moment t (considerat ca punct de referinţă) şi proiectarea acestorapentru un moment (t+1), ţinând cont de celelalte domenii ale organizaţiei, şi anume:

• politica de dezvoltare prin investiţii (automatizare, informatizare, schimbarea tehnologiei) în ceea cepriveşte egalitatea numărului de posturi conform schemelor de normare şi statelor de funcţiuni cu numărul

efectiv de persoane;

• aspectele financiar-contabile ale gestiunii firmei, referitoare la asigurarea fondurilor pentru platasalariilor, ponderea costului forţei de muncă în costurile organizaţiei, avantajele sociale care pot fisuportate de unitate;

• probleme privind organizarea muncii în cadrul organizaţiei în ceea ce priveşte luarea deciziilor, circuituluiinformaţiilor, antrenarea salariaţilor în rezolvarea problemelor grupului de muncă (participare), utilizareatimpului de lucru;

• organizarea şi executarea controlului cu privire la gestiunea personalului pentru toate subfuncţiile sale,analiza cheltuielilor privind angajarea, formarea, recalificarea, motivarea salariaţilor, protecţia muncii,protecţia salariatului în timpul şi în afara muncii, protecţia socială a angajaţilor şi a familiilor acestora etc

Condiţia decisivă în reuşita strategiei economice este, cel mai adesea, o bună cunoaştere a aspectelorcombinate care privesc atât dimensiunea cantitativă, cât şi cea calitativă a resurselor umane

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Documentul complet de 16 pagini il poti citi daca il descarci din Biblioteca.RegieLive.ro

Imagini din documentul complet:

Mai multe detalii se gasesc in pagina documentului din Biblioteca.RegieLive.ro