UNIVERSITATEA "LUCIAN BLAGA" , SIBIUFACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

PROIECT: MANAGEMENT

PROFESOR COORDONATOR :TUTULEA

STUDENŢI :CHIFU THEODORA

21 APRILIE 2010

Identificarea indicatorilor ce stau la baza recrutarii:

1. Gradul de specificitare2. Nivelul calificarii:

Nivelul 1 (muncitor)Nivelul 2 (muncitor calificat)Nivelul 3 (tehnician)Nivelul 4 (sarcini de lucru diverse si complexe)Nivelul 5 (sarcini de lucru diverse, complexe si nepartizate)

3. Standardele de performanta- Criterii de performanta:

Caracteristicile personale Competenta Capacitatea de decizie; de inovare Adaptabilitatea la post (maleabilitate) Comunicarea Orientarea spre excelenta

- Indicatori folositi: Cantitatea muncii Calitatea Costul Timpul alocat acesteia Utilizarea resurselor Modul de realizare

- Calificative Foarte slab FS Slab S Satisfacator M Bun B Foarte bun FB

Stabilirea etapelor pentru selectarea personalului:1. Stabilirea nevoii de resurse umane2. Analiza cererii3. Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare:

a) FISA INVENTARULUI DE MANAGEMENT = formula folosit pentru efectuarea inventarului de resurse umane si cuprinde evolutia in organizatie a unui salariat, aratand si modul in care acesta poate fi folosit in viitor

b) FORMULARUL DE INLOCUIRE PE POST =sintetizeaza informatiile despre membrii organizatieicare pot ocupa un post vacant

c) DIAGRAMA INLOCUIRII EFECTIVELOR DE MANAGEMENT = ofera o privire de ansamblu asupra persoanelor pe care managementul le considera semnificative pentru planificarea resurselor umane

4. Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare:a) CONCURENTIIb) AGENTIILE DE RECRUTAREc) CITITORII ANUMITOR PUBLICATIId) INSTITUTIILE DE INVATAMANT

5. Preselectia candidatilor/ Interviul preliminar: Analiza Scrisorii de Intentie si a C.V-ului Anuntarea candidatilor admisi, dar si a celor respinsi

6. Testarea candidatilor:a) Formularul de candidaturab) Examen de „dosar”c) Intervievarea candidatilord) Interviul personal

7. Adoptarea deciziei finale

I. Avantaje si dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

 

In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Probleme potentiale care pot apare:

recrutarile interne nu sunt posibile intotdeauna, mai ales cand organizatia se dezvolta rapid sau nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsabilitati;

daca se constata o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuintei, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie cea mai indicata metoda;

in cazul organizatiilor dispersate geografic, gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul constituie o problema speciala;

promovarea unui angajat mediocru intr-un post superior.

 

Avantajele recrutarii interne:

organizatiile cunosc mult mai bine „punctele forte” si „punctele slabe” ale candidatilor;

atragerea candidatilor este mult mai usoara;

selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat;

motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste.

Dezavantajele recrutarii interne:

impiedica infuzia de „suflu proaspat” si defavorizeaza promovarea unor idei noi;

favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei;

provocarea aparitiei de posturi vacante in lant, asa-numitul efect de unda a postului liber;

elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa isi poata asuma noi responsabilitati si sarcini.

II. Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

 

Daca se apreciaza ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se actioneze in afara organizatiei pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantajele recrutarii externe a personalului:

permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi;

permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau rutine instalate;

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau indeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati;

permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.

 

Dezavantajele recrutarii externe:

identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil, doar pe baza unor referinte sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare;

potentialii candidati interni se pot simti frustrati in cazul angajarii pe cineva din afara organizatiei, situatie in care scade interesul, motivarea propriilor angajati care considera ca indeplinesc conditiile necesare insa carora li se reduc sansele de promovare.

1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica, Bucuresti, 2001

 

 

2. Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucuresti, 2000