lucrare licenta salarii
TRANSCRIPT
UNIVERSITATEA BABES BOLYAI
FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE
SI GESTIUNEA AFACERILOR
CLUJ-NAPOCA
LUCRARE DE LICENTA
CALCULUL SI EVIDENTA DREPTURLOR SALARIALE
LA “S.C JUJU SRL”
2008
CUPRINS
CAPITOLUL1 - Organizarea,functionarea si evolutia la S.C JUJU SRL
1.1 Scurt istoric si obiectul de activitate al societatii
1.2Analiza principalilor indiciatori economico-financiari
1.3 Organizarea contabilitatii
1.4 Structura organizatorica a SC JUJU SRL
CAPITOLUL 2 - Notiuni generale privind sistemul de salarizare
2.1 Conceptul de salariu
2.2 contractul de munca
2.3 Analiza indicatorilor care stau la baza fundamentarii fondului de salarii
2.4 documente privind evidenta salariilor
CAPITOLUL3 - Contabilitatea decontarilor salariale si sociale
3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati
3.2 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de organismele de asigurari si protectie sociale
CAPITOLUL 4 - Aplicatie practica
CAPITOLUL5- Concluzii si propuneri
ANEXE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
MOTIVATIA,IMPORTANTA SI METODOLOGIA CERCETARII
Din punct de vedere strict fiscal, sensul si continutul notiunii de salariu se vor intelege corect si pe
deplin numai daca este privit atat din punct de vedere al celui care il acorda (al angajatorului, care este
platitorul de salarii), cat si din punct de vedere al celui care il primeste (al salariatului, care este beneficiarul
veniturilor din salarii).
SALARIATUL este o persoana incadrata cu contract individual de munca, cu timp integral sau partial de
munca, pe o perioada nedeterminata sau determinata. Atat timp cat nu exista un contract individual de munca,
nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de salariat se capata numai si numai prin incheierea unui
contract individual de munca, care genereaza intocmirea documentului carte de munca numita mai nou carnet
de munca.
“ Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, sa
definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a intreprinderii. Sistemele si tehnicile
nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.[1]”(Dimitri Weiss)
Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a
economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei
activitati economico-sociale eficiente.
In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicious
elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea
eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.
Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie in
politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale, obiective ale cresterii
eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai
pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a
intreprinderii pe termen mediu sau lung.
De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece
printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc drept fundament
pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale de realizare
aobiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de
actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si
mijloacele de realizare a acestora.
Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi, la fel ca si alte
aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze
stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale
salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile
economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori
divergente ale agentilor economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important
element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta
esentiala a mentinerii si chiar a
cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma ,
deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc
de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru
a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu
trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu
numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si
personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii
nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectiv 252d34c ul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora
consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se
astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiilor fata de organizatie.
Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care
consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din
urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor.
Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de
motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la
acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.
In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o
constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor
deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta
activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub aspect economic
cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia echilibrelor economice
si a echilibrelor sociale.
Prin urmare,contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor economici,
care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor asemenea politici
salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii
acestora, stimularea si motivarea lor, indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe
termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata
sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii
participarii la munca cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.
Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei
economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de
credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o
latura interna si una externa deoarece vizeaza:
- modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii, respectiv a
raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata;
- o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele
practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza
Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand
performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea
presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte.
In tara noastra, dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptului ca inca nu s-au
modificat simtitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de
remunerare a muncii, salariul nu opereaza inca, in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste
defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.
CAPITOLUL1
Organizarea,functionarea si evolutia la S.C JUJU SRL
1.1 Scurt istoric si obiectul de activitate al societatii
JUJU S.R.L. a fost infiintata in anul 1997 si este situata in Cluj-Napoca, judetul Cluj,str.Motilor nr 16.Cu un
efectiv de 12 angajati, JUJU S.R.L. comercializeaza o gama larga de materiale textile pentru tapiterii.
Produsele si serviciile firmei au ca piata principala de desfacere Romania.
Clientii sunt firme importante de pe plan local si national. Angajatilor li se asigura conditii optime de
promovare.
Punand accent pe calitatea produselor si promptitudinea cu care raspundem solicitarilor dumneavoastra
suntem siguri ca veti fi multumit de serviciile noastre.
Codul CAEN al firmei:5244 - Comert cu amanuntul al mobilei, al articolelor de iluminat si al altor articole de uz casnic
Aceasta clasa include:
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale mobilei (exclusiv mobila de birou);
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor de iluminat;
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor diverse de menaj (toate tipurile de cutite,
tacamuri si vesela din lut, sticla, portelan, ceramica si metal);
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale perdelelor, draperiilor si ale altor obiecte din materiale
textile, pentru intrebuintare curenta;
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale produselor din lemn, pluta si ale produselor impletite;
- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor casnice neelectrice, neincluse in alte categorii.
La nivelul unitatii, structura de organizare se prezinta astfel:
A – conducerea unitatii
B – compartimentul financiar-contabil
C – compartimentul personal-salarizare
D – compartimentul comercial
E – compartimentul administrativ
F – compartimentul tehnic
G – compartimentul juridic
H – compartimentul informatic
I – compartimentul de productie propriu-zisa
S.C JUJU SRL este o persoana juridica romana, avand forma juridica de societate cu raspundere limitata, care
isi desfasoara activitatea in conformitate cu legile romane si cu prevederile contractului si al statutului propriu de
functionare. Capitalul social al societatii in suma de 7700 RON a fost subscris si varsat de persoane fizice si juridice
romane.
Obiectul principal de activitate este conform C.A.E.N – 5244 Comert cu amanuntul al mobilei, al articolelor de iluminat si al altor articole de uz casnic
Incadrul societatii in tot acest timp, conducerea a vizat atingerea a 3 obiective majore si anume: un standard
ridicat de satisfacere a cerintelor impuse de clientii existenti si a celor potentiali, protectia consumatorilor; grija fata
de angajati si fidelizarea acestora; asigurarea calitatii produselor.
Societatea este condusa de unicul asociat, care este si administrator, acestuia ii sunt subordonati: directorul
economic si directorul comercial.
Activitatea economico - financiara a societatii se desfasoara conform 1egislatiei actuale cu indeplinirea
tuturor obligatiilor civile si fiscale.
Obiectivele principale pentru viitor ale societatii sunt
- deschiderea unui nou magazin in fiecare an;
- cresterea calitatii serviciilor prestate in prezent;
- dezvoltarea de noi servicii;
- dezvoltarea activitatii de marketing;
- atragerea de clienti noi.
La realizarea acestor obiective pe langa administratorul societatii se implica si cei 15 angajati, care in
decursul timpului au reusit sa formeze o echipa de succes.
1.2Analiza principalilor indiciatori economico-financiari
Analiza financiara are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situatiei financiare si a rentabilitatii
prezente si viitoare a societatii. Analiza financiara interna serveste conducerii societatii, care o foloseste ca baza a
politicii sale financiare pentru buna gestionare a societatii privind stapanirea echilibrelor financiare, rentabilitatii,
solvabilitatii si riscului financiar.
In tabelul urmator sunt prezentati principalii indicatori economici realizati in perioada 2007 – 2008 de catre
S.C. „JUJU” S.R.L.
Nrcrt
Indicator economic Formula de calcul Anul2007 2008
1. Cifra de afaceri CA=Prodc.vanduta+V din
Vanz.marf.+V din subv.de
Expl.aferente CA nete
590.560 650.000
2. Profit net Profit brut-Impozit profit 320.200 300.0003. Rata profitului Rezultatul net al exercitiului/
Cifra de afaceri neta0,15 0,18
4. Rata rentabilitatii economice Rezultatul brut al ex./Total active
0,18 0,20
5. Rata rentabilitatii financiare Rezultatul net al exercitiului/Capitaluri proprii
0,19 0,22
6. Numarul mediu de salariati 11 12
Din analiza principalilor indicatori economico-financiari rezulta ca S.C. „JUJU” S.R.L poate fi considerata ca
fiind viabila. Unitatea a demonstrat ca are capacitatea de a asigura in fiecare an conditiile necesare pentru
continuarea activitatii. De asemenea, pe baza indicatorilor economico-financiari studiati ne putem da seama ca
firma nu se afla in incapacitate de plata, ea obtinand in fiecare an,profit.
1.3 ORGANIZAREA CONTABILITATII
Contabilitatea, ca parte a evidentei economice, detine o pozitie centrala in cadrul sistemului international
economic. Contabilitatea furnizeaza informatii complexe si in timp util necesare efectuarii sistematice a controlului
si analizei tuturor operatiilor economice exprimabile in etalon banesc ce au loc in societate. Organizarea
contabilitatii intr-o societate presupune cunoasterea in prealabil a principiilor de baza care definesc pozitia si sfera
ei de aplicare, precum si importanta si sarcinile ce-i revin.
S.C. „JUJU” S.R.L organizeaza si conduce o contabilitate in partida dubla. Fiecare operatie realizata de
unitate este consemnata in documente justificative. Pe baza acestora se realizeaza inregistrarea in contabilitate a
operatiilor respective, ele reprezentand, totodata, dovada conform careia, aceste operatiuni au avut loc.
Documentele justificative (primare si centralizatoare) reprezinta si un mijloc eficient pentru controlul modului
cum s-au indeplinit sarcinile stabilite, au fost gospodarite mijloacele materiale si banesti si s-a asigurat integritatea
patrimoniului sau au fost schitate diferite obligatii legale si contractuale.
Lunar, societatea intocmeste balanta de verificare pe baza datelor inregistrate in contabilitate, realizandu-se
astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecarui exercitiu financiar, S.C. „JUJU” S.R.L intocmeste situatiile
financiare cu ajutorul carora se poate determina evolutia societatii in cursul exercitiului respectiv, precum si
valoarea rezultatului economico-financiar.
Contabilitatea este organizata in cadrul biroului financiar-contabil, raspunderea pentru modul de organizare si
conducere al acesteia revenind contabilului sef si directorului economic.
Formele de contabilitate prin modul de prelucrare al datelor si prin structura registrelor folosite pentru
inregistrarea cronologica si sistematica.
Elementele care caracterizeaza o forma de contabilitate sunt:
- conceptia metodologica care sta la baza inregistrarii contabile;
- continutul si forma de prezentare a registrelor contabile;
- mijloacele tehnice folosite pentru punerea in practica a unei forme de contabilitate.
Normele contabile romanesti in vigoare autorizeaza unitatile patrimoniale sa folosesca formele de
contabilitate (de inregistrare contabila):
1. „pe jurnale”;
2. „maestru-sah”;
3. „jurnal-carte mare”;
4. alte forme cu, conditia utilizarii potrivit destinatiei, a registrelor contabile obligatorii, respectiv Registrul
Inventar si Registru Carte Mare.
S.C. „JUJU” S.R.L , foloseste forma de inregistrare „maestru-sah”, fiind apreciata ca o forma de inregistrare
simpla, usor accesibila persoanelor. Se bazeaza pe inregistrarea bilaterala in conturi a operatiilor economice,
respectiv atat in debitul cat si in creditul conturilor, fiecare avand si conturi corespondente.
Formularistica de lucru este formata din: note de contabilitate, jurnal de inregistrare, registru jurnal, fise
sintetice sah, fise de cont analitic, balanta de verificare, bilantul contabil, registrul de inventar. Datele (informatia
contabila) sunt prelucrate in sistem automat.
Registru-jurnal se utilizeaza pentru inregistrarea cronologica a tuturor operatiunilor economico-financiare
consemnate in documentele justificative. In vederea inregistrarii in Registrul-jurnal, documentele sunt supuse
prelucrarii contabile (sortare pe feluri de operatiuni, verificare, evaluare, contare). Daca pentru acelasi fel de
operatiuni exista mai multe documente justificative, acestea se totalizeaza cu ajutorul documentelor cumulative
intocmite fie pentru debitul, fie pentru creditul contului care reflecta asemenea operatiuni. Pentru operatiunile care
nu au la baza documente justificative se intocmeste Nota de contabilitate.
Registrul inventar este un document contabil obligatoriu in care se inregistreaza toate elementele de activ si de
pasiv grupate in functie de natura lor, inventariate de unitate, potrivit legii. Registrul inventar se completeaza pe
baza inventarierii faptice a fiecarui cont de activ si de pasiv. Elementele de activ si de pasiv inscrise in Registrul-
inventar au la baza listele de inventariere sau alte documente care justifica continutul acestora. In cazul in care
inventarierea are loc pe parcursul anului, in Registrul-inventar se inregistreaza soldurile existente la data
inventarierii, la care se adauga rulajele intrarilor si se scad rulajele iesirilor de la data inventarierii pana la data
incheierii exercitiului financiar.
Cartea mare (sah) este documentul de sistematizare a inregistrarilor contabile in conturile
sintetice.Inregistrarile se fac pe baza documentelor justificative, a documentelor cumulative si a notelor de
contabilitate,cronologic,zilnic,lunar sau ori de cate ori este nevoie. Inregistrarea in acest document deschis pentru
fiecare cont sintetic este precedata de inregistrarea in Registrul-jurnal. La sfarsitul lunii (perioadei) pentru fiecare
cont sintetic din Cartea mare (sah) se stabilesc totaluri ale rulajului contului debitor sau creditor si ale conturilor
corespondente. Totalurile sumelor conturilor corespondente trebuie sa fie egale cu rulajul debitor sau creditor al
contului respectiv.
Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul formularelor comune (fisa de cont pentru operatiuni diverse, fisa de
cont analitic pentru valori materiale) sau cu ajutorul formularelor specifice folosite in acest scop.
Balanta de verificare se intocmeste pe baza totalurilor preluate din Cartea mare (sah), respectiv din fisele
deschise distinct pentru fiecare cont sintetic. Pentru verificarea inregistrarilor in contabilitatea analitica se pot
intocmi balante de verificare analitice.
In continuare voi prezenta cateva din documentele primare folosite de S.C. „JUJU” S.R.L.: 1) factura –
document emis de catre societate cumparatorilor, se intocmeste in 3 exemplare; 2) chitanta – document cu regim
special ce se intocmeste in doua exemplare, unul ramane la casierie iar originalul se da persoanei care plateste; 3)
registrul de casa-document in care casierul inscrie operatiunile de casa in ordine cronologica; 4) dispozitia de
plata/incasare - se intocmeste de catre compartimentul financiar la orice intrare/iesire de numerar din casa; 5)
ordinul de plata – document cu format predefinit ce se intocmeste in 3 exemplare de catre persoana imputernicita
sa dispuna plati din contul de banca, vor fi remise bancii spre decontare dupa care unul ramane bancii, unul ramane
persoanei beneficiare iar al treilea exemplar persoanei care face plata impreuna cu extrasul de cont; 6) extrasul de
cont – document primit de societate de la banca, acesta reflectand operatiuinile pe care le-a efectuat din contul
curent al clientului, la ordinul acestuia; 7) factura furnizorului – document cu regim special, pe care societate il
primeste de la furnizorii sai; 8) nota de receptie si constatare de diferente – se intocmeste pe baza facturii
furnizorului si a constatarilor comisiei de receptie de catre cei ce fac receptia marfurilor la gestiuni; 9) fisa de
magazie – document cu format tip ce se completeaza de gestionar, servind la tinerea evidentei cantitative a
produselor. Pentru fiecare produs se deschide o fisa de magazie separata; 10) bonul de consum – document tipizat,
se intocmeste de gestionar la eliberarea materialelor din depozit, servind la scaderea din gestiune si inregistrarea
consumului de materiale ; 11) factura pentru vanzari – document cu regim special intocmit in 3 exemplare de
catre compartimentul contabilitate:originalul ramane la cumparator, unul la contabilitate pentru inregistrare iar al
treilea ramane la cotor; 12) avizul de insotire a marfii – document cu regim special folosit pentru transferurile de
marfa intre gestiuni si ca document de insotire a marfii pana la intocmirea facturii; 13) referat de plata – document
specific unitatii, se intocmeste de catre gestionari in vederea efectuarii platilor catre furnizori pentru contractele cu
plata pe masura vanzarii; 14) lista de avans chenzinal –se intocmeste lunar de compartimentul personal, pe baza
lui efectuandu-se plata chenzinei I; 15) statul de plata – se intocmeste lunar de compartimentul personal-salarizare,
pe baza sa efectuandu-se plata chenzinei a II-a.
Schema realizarii contabilitatii in forma de inregistrare „maestru sah”:
1.4. Structura organizatorica a SC JUJU SRL
Administratorul este cel care raspunde de evidentierea tuturor activitatilor desfasurate de societate, a
cheltuielilor efectuate pentru desfasurarea activitatii si a veniturilor rezultate in urma acesteia, acesta este nevoit sa
organizeze o structura de conducere, subordonata lui, bazata pe cunostinte de management, structura care sa il ajute
in indeplinirea activitatilor care sunt necesare pentru buna desfasurare a societatii. Principale1e atributii ale
conducerii sunt
- definirea obiectivelor, gasirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor, precum si selectarea,
mobilizarea si antrenarea colaboratorilor;
-organizarea muncii in activitati susceptibile pentru a fi coordonate, urmarite si evaluate;
-facilitarea comunicarii la nivelul echipelor si stabilirea criteriilor de motivare prin provocari si recompense;
-valorificarea optima a potentialului uman;
-evaluarea performantelor economico - sociale obtinute;
-elaborarea si coordonarea strategiilor curente si viitoare
-luarea deciziilor, asumarea de responsabilitati si riscuri.
Pentru obtinerea de rezultate maxime este necesar ca de fiecare activitate sa se ocupe o persoana
specializata, cu studii superioare in domeniu, aleasa de administratorul societatii. In cadrul S.C JUJU SRL.
persoanele din conducere sunt alese direct de catre administratorul societatii, iar ceilalti angajati sunt alesi prin
interviu de catre responsabilul cu salarizarea si resursele umane.
Administratorului ii sunt subordonati Departamentul tehnic, Departamentul Economic, Departamentul
Comercial si Secretariatul. Atributiile Directorului Economic sunt de a organiza si conduce activitatea economico-
financiara a societatii, Directorul Comercial se ocupa de relatiile societatii cu furnizorii si clientii, de mentinerea
relatiilor de colaborare deja existente si dezvoltarea de noi relatii de colaborare. Directorul Economic este un
specialist contabil, absolvent de studii superioare care are in subordine serviciul financiar, biroul contabilitate si
departamentul de resurse umane si salarizare. Departamentul Comercial este condus de un absolvent de marketing,
care are in subordinea sa, departamentul de vanzari si departamentul de aprovizionare. Departamentul tehnic este
format din persoane specializate, este condus de un inginer, a carui principala responsabilitate este organizarea
activitatii de service.
CAPITOLUL 2
NOTIUNI GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE
2.1. CONCEPTUL DE SALARIU
Cuvantul „salariu” provine din latinescul „salarium” care desemna, la origine, ratia de sare alocata unui
soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi pretul platit cetatenilor liberi care prestau diferite activitati. In
afara de salariu, se mai utilizeaza termenii de retributie si remuneratie, de asemenea de origine latina.
In derularea activitatii oricarei unitati patrimoniale, un rol esential il are forta de munca. Unitatile patrimoniale
au obligatii fata de salariatii lor pentru munca prestata de acestia. Principala forma de recompensare a muncii
prestate de personal o reprezinta salariul.
Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cand munca se desfasoara pentru sine, este o
munca independenta si produce venit; in situatia an care se realizeaza pentru o terta persoana, este munca
dependenta si produce salariu.
Munca reprezinta cel mai important factor de productie, fara de care nici o activitate economica nu ar fi
posibila. De aceea, din veniturile obtinute de firma o parte se repartizeaza lucratorilor, corespunzator contributiei
acestora la obtinerea rezultatelor, sub forma salariului. Aceasta parte poarta denumirea de salariu sau remuneratie.
Unii econmisti considera ca salariul reprezinta pretul „inchirierii” fortei de munca. Paul A. Samuelson este de
parere ca „omul este mai mult decat o marfa. Cu toate acestea este adevarat ca omul isi inchirieaza serviciile sale
pentru un pret. Acest pret este nivelul salariului, care este, de departe, cel mai important pret”*. Se poate observa
ca salariul are un comportament asemanator cu cel al pretului oricarei marfi. Salariul nu se refera la venitul din
munca al oricarei persoane, ci numai la venitul obtinut in munca unei persoane angajate la o alta persoana fizica sau
juridica, careia ii inchiriaza capacitatea sa de munca. Este forma de venit cea mai frecventa pe care o imbraca o
mare parte din venitul national, aflandu-se in stransa legatura cu situatia economica a unui mare numar de locuitori.
In gandirea lui Adam Amith, salariul este pretul muncii.
David Ricardo nu face distinctie intre „munca” si „forta de munca” si aprecieaza ca muncitorul isi vinde pe
piata „munca”. „Munca la fel ca toate celelalte lucruri, este cumparata si vanduta si a carei cantitate poate sa
creasca, are pretul sau natural si pretul sau pe piata”.
„Pretul natural al muncii este acel pret care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorului atat sa se
intretina, cat si sa-si perpetueze rasa, fara nici o crestere sau scadere”. Aceasta a fost recunoscuta ca definitie a
salariului minim. Pretul de piata al muncii – salariul nominal – este „pretul care se plateste in mod real, pe baza
actiunii naturale a proportiei dintre oferta si cerere, munca este scumpa cand este rara si ieftina cand este
adundenta”.
John Stuart Mill a respins conceptia ricardiana a salariului stabilit la nivelul minim de subexistenta. In
conceptia sa, acesta ar fi nivelul minim al salariului, nu salariul efectiv. Salariul efectiv depinde de raportul cerere-
oferta, adica de relatia dintre importanta populatiei muncitoare (oferta) pe de o parte si cresterea fondurilor
destinate platii salariile (cerere) pe de alta parte. Mill a afirmat ca salariul este un element al costului de productie.
Un pas import l-a realizat Karl Marx care a precizat ca „ceea ce apare direct in fata posesorului de bani pe
piata de marfuri nu este de fapt munca, ci muncitorul. Ceea ce acesta din urma vinde, este forta sa de munca”.
Alfred Marshall considera ca, pe termen lung, nivelul si evolutia salariului sunt determinate de costul de
productie a fortei de munca. El are in vedere un salariu mai mare care sa includa elementele de civilizatie necesare
unei vieti decente, educatie si formare profesionala.
Salariul este cantitatea de bani pe care o primeste un salariat pentru munca depusa. El reprezinta pe de o parte
o componenta a costului total al bunului economic obtinut si pe de alta parte venitul celor care contribuie prin
munca depusa la obtinerea rezultatelor economice respective. Se desprinde concluzia ca salariul depinde de munca
dar si de rezultatele obtinute, iar marimea lui concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivelul firmei,
pentru ca numai aici se poate cunoaste contributia fiecaruia alaturi de ceilalti factori de productie la rezultate, la
realizarea veniturilor.
Potrivit Codului Muncii, salariul „reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului colectiv de munca fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat in bani”.
Odata cu trecerea la economia de piata, alaturi de notiunea de salariu apar noi termeni cum ar fi „costul
salariilor”, „piata muncii”, „somajul”. Costul salariilor este un concept economic strans legat de productivitatea
factorilor de productie, de functiile de productie si de functia costurilor de productie, care stau la baza determinarii
strategiei producatorului si organizarii oricarei actiuni de afaceri. Atunci cand se pun in balanta costurile totale cu
veniturile totale, pentru a alege combinatia optima a factorilor de productie (munca si capitalul) se cunoaste faptul
ca suma cheltuielilor care vizeaza forta de munca este identica cu suma salariilor incasate de salariati. Costul
salariilor cuprinde salariul propriu-zis si obligatiile sociale ale unitatii.
Salariul reprezinta pentru intreprindere un cost de productie, iar pentru lucrator un venit, o componenta
importanta a acestuia. Firmele cauta sa-si reduca cheltuielile cu salariile in vederea micsorarii costurilor, astfel incat
sa obtina un profit maxim. In schimb, lucratorii cauta sa obtina salarii tot mai mari, in vederea maximizarii
propriilor lor avantaje sau satisfactii.
La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
handicap, situatie sau reponsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salarizarea reprezinta semnalul cel mai important pe care managerul il da angajatilor, referitor la contributia
acestora la performantele firmei. Asadar, salariul nu este doar o sursa de venituri, ci o recunoastere concreta a
valorii angajatului in organizatie. Atat pentru manageri, cat si pentru angajati este important sa existe o baza
rationala si obiectiva pentru deciziile care afecteaza recompensarea angajatilor, adica un sistem de salarizare ale
carui politici si proceduri sa fie cunoscute si acceptate de firma.
Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:
o Recompensarea performantelor angajatilor;
o Oferirea de salarii competitive cu cele de piata pentru a atrage, motiva si retine personalul in
societate,
o Reflectarea responsabilitatilor ce revin fiecarui post;
o Asigurarea utilizarii eficiente a resurselor financiare ale firmei.
Deci, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti angajatii.
Pentru ca politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare incearca sa asigure o
administrare si un control judicios al costurilor cu personalul (obiectivul de eficienta). Aceasta inseamna
imbunatatirea productivitatii muncii, atragerea si retinerea angajatilor competenti.
Prin achitarea salarizarii se asigura un tratament corect tuturor angajatilor in ceea ce priveste corelarea
salariilor cu munca depusa si complexitatea acesteia.
Crearea unui sistem echitabil nu este deloc o sarcina usoara. Implica respectarea a 3 conditii:
1. echitatea interna a posturilor;
2. echitatea interna individuala;
3. echitatea externa.
Salariile se stabilesc prin negocieri directe, individuale sau/si colective intre angajatori si angajati sau
reprezentanti ai acestora. Sporurile si forma de salarizare sunt in conformitate cu prevederile contractului colectiv
de munca.
Salariile conducatorilor societatilor comerciale si ale regiilor autonome se stabilesc de catre organele
imputernicite sa numeasca aceste persoane. Sistemul de salarizare al personalului din autoritatile si institutiile
publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale
si bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu, consultarea organizatiilor sindicale respective.
In legatura cu rolul statului in ceea ce priveste salariile, interventia sa se rezuma la urmatoarele aspecte, ce
se reglementeaza prin hotarari guvernamentale:
- stabilirea salariilor minime pe tara;
- in vederea stoparii procesului inflationist – ia masuri de impozitare suplimentara a salariilor sau de
inghetare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.
Salariile de baza stabilite pe baza grilei de salarizare cuprinsa in Contractul Colectiv de Munca,
Nomenclatorului pe functii si meserii, constituie limite minime obligatorii, sub care nu se poate cobori la incheierea
contractului individual de munca. Este interzis transferul fondului de salarii de la o categorie la alta.
Salariile platite personalului se compun din:
- salariile de baza, stabilite in functie de calitatea muncii efectuate sau in functie de timpul efectiv lucrat, si
- salarii suplimentare – sub forma diferitelor sporuri (spor e toxicitate, de noapte, de vechime etc.), prime,
concedii platite etc.
Salariul minim garantat
Salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, corespunzator programului normal de munca se
stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.In cazul in care programul
normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin
raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza
minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul
de baza minim brut pe tara.
Astfel, angajatii vor fi departajati in functie de studiile pe care le au. Aceasta nu inseamna ca este de ajuns sa ai o
diploma ca sa ceri patronului salariu mai mare, ci sa fii si angajat pe un post.
Potrivit ITM, coeficientii minimi de ierarhizare, pe categorii de salariati sunt:
1.muncitori:
- necalificati = 1; (salariu minim 500 de lei) – grupa 9 din COR (codul incepe cu 9)
- calificati = 1,2 (salariu minim 600 de lei) – grupele 5,6,7,8 (ex. lucratori servicii si comert
2. personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
- liceala = 1,2 (salariu minim 600 de lei) – grupa 4 (ex. functionari administrativi, de birou
- postliceala = 1,25 (salariu minim 625 de lei) – grupa 4 daca are studii postliceale (ex. postliceal 3. personal de
specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
- scoala de maistri = 1,3 (salariu minim 650 de lei) – grupa 3 (ex. tehnicieni, maistri si asimilati)
- studii superioare de scurta durata = 1,5 (salariu minim 750 de lei) – grupa 1 si 2 (colegiu, subingineri)
4. personal incadrat pentru functii pentru care conditia de pregatire este cea de:
- studii superioare = 2, (salariu minim 1000 de lei) – grupa 1 si 2 studii superioare de lunga durata Coeficientii de
salarizare se aplica la salariul minim negociat pe societate (care nu poate fi mai mic de 500 de lei). Pentru o
incadrare corecta, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea postului”, se arata in comunicatul ITM.
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Sporurile minime
ce se acorda in conditiile contractului colectiv de munca sunt:
- pentru conditii de munca grele, periculoase sau penibile – 10%
- pentru conditii nocive de munca – 10%
- pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost
compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza
- pentru vechime in munca minimum 5% pentru trei ani vechime si maximum 25 % la o vechime de peste 20 de
ani, din salariul de baza
Alte clauze prevazute in contractul colectiv de munca, ce se vor respecta si in contractul individual:
- la concedierea ce nu tin de persoana salariatului – preavizul de 20 de zile
- concediul de odihna minim – 21 de zile lucratoare (sub 18 ani – 24 de zile).
Salariul se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul
colectiv de munca sau in regulamentul intern, dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar (adesea conturi de card), in cazul in care
aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.
La “SC JUJU” SRL plata salariilor se face o data pe luna la data de 12 ale lunii urmatoare.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune-interese pentru repararea prejudiciului adus salariatului.
Salariul se inmaneaza numai titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de deces al salariatului,
drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai
defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt
platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statului de plata, precum si prin orice alte documente
justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte
documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul
actelor contabile, conform legii (50 ani).
Nici o retinere de salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este
scadenta, lichida sau exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
1. Obligatiile de intretienre, conform Codului familiei;
2. Contributiile si impozitele datorate catre stat;
3. Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
4. Acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Salariul se stabileste pe baza unui consens, in urma negocierii intre cel care are nevoie de factorul munca si
posesorul acestuia, in contextul general al raportului dintre cerere si oferta de munca in conditiile prevazute in
contractul colectiv de munca.
Ca pret al serviciului adus de catre factorul de munca salariata, salariul se stabileste pe baza mecanismului
pietei, dar este definitivat si platit dupa depunerea muncii in functie de rezultate.
De aceea el se prezinta ca:
- salariu teoretic sau ipotetic – este salariul stabilit la angajare in functie de conditiile de ansamblu
proprii unei economii, ramuri, subramuri si piete locale;
- salariu efectiv sau nominal – este salariul definit si platit dupa depunerea muncii, corespunzator situatiei
reale din intreprindere, de programul de lucru si de rezultatele obtinute.
In functie de modul de acordare al salariului, acesta poate fi:
- salariu personal sau individual – definit ca salariul incasat de fiecare salariat pentru munca depusa;
- salariu colectiv – reprezinta veniturile primite de catre salariati din remuneratia colectiva. El este atribuit
tuturor angajatilor unei intreprinderi pentru participarea in calitate de salariat. Aceste venituri revin
salariatilor sub forma participarii la profit, prin crearea unei facilitati pentru participarea la activele
autofinantarii.
- salariu social – reprezinta acea parte din venitul national prin care societatea, in ansamblul sau intervine
pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, care se
confrunta cu o situatie familiala mai grea sau cu riscuri, cum sunt: accidente de munca, boli profesionale,
somaj, carora nu le pot face fata fiecare separat daca nu sunt ajutati.
In functie de obiectivele pe care le urmareste, salariul social se imparte in:
- salar social afectat – reprezinta suplimentul de venit varsat in mod regulat unei categoriide salariati in
functie de situatia lor materiala;
- salar social amanat – presupune salariul pentru riscuri comune tuturor oamenilor.
Salariul nominal – este suma de bani pe care salariatul o primeste atunci cand lucreaza. In Romania, coform
reglementarilor in vigoare, salariul cuprinde:
- salariul de baza
- adaosurile la salariu, formate din: plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din
profitul net, alte adaosuri;
- sporuri la salariul de baza: pentru conditii deosebite de munca(grele,periculoase,penibile), pentru conditii
nocive de munca, pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munca si lucrul in zilele de
sarbatori legale si zile libere, pentru vechimea in munca, pentru lucrul in timpul noptii;
- indemnizatii.
In functie de marimea salariului cuvenit si incadrat, salariul este clasificat in:
Salariul nominal brut – reprezinta suma de bani cuvenita salariatilor pentru munca depusa intr-o perioada.
Acesta depinde de timpul lucrat sau de canttatea de produse obtinute din salariul tarifar (pe unitate de timp sau
unitate de produs)
- formula de calcul a salariului nominal brut este : Snb=Qi ‘* St
unde: Snb - salariul nominal brut
Q – cantitatea obtinuta de produsul „i”
St – salariul tarifar
Salariul nominal net – reprezinta suma de bani efectiv incasata dupa scaderea din salariul brut a
impozitului pe salariu, a contributiei pentru somaj, a contributiei pentru asigurari sociale, a contributiei pentru
asigurarile sociale de sanatate, etc.
- formula de calcul a salariului nominal net este: Snn = Snb-I
unde: Snn – salariul nominal net
Snb – salariul nominal brut
I – impozite si taxe
Cunoscand salariul nominal, se poate determina indicele salariului astfel:
indicele salariului brut: Isb = (Sb1/Sb0)*100
unde: Isb – indicele salariului brut
Sb1 – salariul brut din perioada curenta
Sb0 – salariul brut din perioada de baza
indicele salariului net: Isn = (Sn1/Sn0)*100
unde : Isn – indicele salariului net
Sb1 – salariul net din perioada curenta
Sb0 – salariul net din perioada de baza
Formula generala de calcul a salariului real este. Sr = [Snn(t)/Ip(t)]*100
unde: Sr – salariul real
Snn(t) – salariul nominal net din perioada t
Ip(t) – indicele preturilor bunurilor de consum din perioada t
Salariile imbraca doua forme principale de manifestare:
a) Salariul nominal, care consta in numarul de unitati monetare aflate in circulatie (suma de bani) pe care
o persoana il primeste ca pret al fortei de munca pe care a vandut-o utilizatorului (patronului) in baza
unui contract de munca.
Baza obiectiva a salariului nominal este valoarea fortei de munca. Indiferent de urcarea sau scaderea acestei
valori, pretul fortei de munca este supus oscilatiilor pe piata. Spre deosebire de pretul celorlalte marfuri care
oscileaza in jurul valorii, pretul fortei de munca se abate, de regula mai jos de la valoare. Aceasta se datoreaza
faptului ca marfa, forta de munca, fiind un mijloc zilnic de intretinere a muncitorilor si a familiilor lor, nu poate sa
fie stocata in asteptarea unor preturi mai bune, cum se poate proceda cu celelalte marfuri.
In cadrul aceleiasi tari cu economie de piata, valoarea fortei de munca nu este aceeasi pentru toti muncitorii,
deci nici salariile nu sunt egale. Variatia in marime depinde de ramurile economice, de gradul folosirii muncii
femeilor si chiar a copiilor (acolo unde nu este interzisa folosirea lor etc.).
Evolutia concreta a fortei de munca (salariul nominal), are loc in functie de raportul dintre cerere si oferta de
piata muncii. Acest raport nu trebuie inteles per ansamblu, ci la nivelul fiecarei meserii sau specialitati si la nivelul
unei localitati sau zone limitate.
In general, in afara unor exceptii, oferta de forta de munca este mai mare decat cererea pentru valorificarea
capitalului, ceea ce preseaza asupra salariilor nominale, coborandu-le uneori sub valoarea fortei de munca. Alte
asemenea fenomene au loc frecvent in timpul crizelor economice sau in perioada de somaj accentuat.
Prin diferite politici de salarizare din initiativa patronatului sau a statului, nivelul salariilor nominale poate fi
influentat fie pentru a incuraja atragerea fortei de munca in diferite localitati, fie pentru a limita fluxul unor
categorii pe criterii nationale, rasiale, pe sexe, varste, in favoarea celor care accepta salarii mai mici.
b) Salariul real, care reprezinta cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii pe care si le pot procura
salariatii cu salariul nominal pe care il primesc.
Pentru salariati, salariul real reprezinta cel mai mare interes; cel nominal ii intereseaza numai in masura in
care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real. In caz contrar, este inselator, creator de iluzii, asa
cum se intampla in perioadele de depreciere monetara.
Intre salariul real (Sr), salariul nominal (Sn)si indicele preturilor (Ip) exista urmatoarea relatie:
Sr = Sn
Ip
In cazul stabilitatii puterii de cumparare a monedei, curbele dinamicilor celor doua salarii, nominal si real,
ar trebui sa se suprapuna sau sa fie apropiate. In realitate, in anumite perioade, in timp ce salariul nominal poate sa
creasca, salariul real poate sa ramana acelasi, sa creasca intr-o proportie mai mica decat salariul nominal sau poate
chiar sa scada.
Preturile marfurilor de consum si ale servicilor, impozitelor, taxelor, actioneaza invers proportional asupra
salariului real.
Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, salariul brut cuprinde urmatoarele elemente:
a) Salariul de baza (salariul tarifar, retributia tarifara, salariul de incadrare) se stabileste prin negocieri
colective sau individuale in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotarare de
Guvern in cazul bugetarilor. El reprezinta partea principala a salariului cuvenit persoanei incadrate, pentru munca
depusa la un loc de munca.
Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea
lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salariului total stabilit in :
regie, acord, pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitatii.
b) Sporurile – se acorda in urmatoarele cazuri:
- pentru conditii deosebite de munca: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc.
- pentru munca suplimentara;
- pentru munca suplimentara efectuata in zilele derepaus saptamanal sau in zilele de sarbatori legale;
- pentru lucrul in timpul noptii;
- pentru vechimea in munca;
- pentru exercitarea unei functii suplimentare;
- pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului.
Potrivit contractului colectiv de munca, S.C. „JUJU” SRL, acorda urmatoarele sporuri:
1) sporul pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si pentru orele lucrate in zilele
libere si in zilele de sarbatori legale este de 100% din salariul de baza, pana la 120/ore/salariat/an iar ceea ce
depaseste acest lucru se plateste cu un spor de 75% din salariul de baza;
2) sporul pentru munca suplimentara se adauga la salariul corespunzator duratei acesteia;
3) sporul pentru lucrul in timpul noptii este de 25%;
4) sporul pentru exercitarea unor atributii suplimentare, altele decat cele corespunzatoare functiei de baza,
acordat intr-un procent de pana la 50% din salariul de baza si numai pe perioada exercitarii acestor atributii;
5) spor pentru neacordarea repausului saptamanal sambata si duminica de 25% din salariul aferent timpului
exectiv lucrat in aceste zile.
c) Adaosurile la salariul de baza se concretizeaza in:
Premiile acordate din fondul de premiere;
Prima de vacanta;
Prime cu ocazia unor sarbatori;
Adaosul de acord.
Adaosurile acordate de S.C. „JUJU” SRL sunt: adaosul de acord; 2 premii pentru merite deosebite platite
din fondul de salarii si constituite in luna in care se acorda.
d) Indemnizatiile pentru concediile de odihna
Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 zile lucratoare si se acorda proportional cu
activitatea prestata intr-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa stabileasca programarea concediilor astfel
incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
La S.C. JUJU SRL, durata concediului de odihna variaza in raport de vechimea totala in munca si este
stabilit in zilele lucreatoare astfel:
- pana la 5 ani.21 zile lucratoare;
- intre 5 – 10 ani.. 22 zile lucratoare;
- intre 10 – 15 ani 23 zile lucratoare;
- intre 15 – 20 ani 24 zile lucratoare;
- peste 20 ani. 25 zile lucratoare
e)Indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca platite din fondul de salarii. Conform prevederilor
Legii nr.250/2007 se suporta de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii
temporare de munca, valoarea acestor indemnizatii, din prima zi in a 17-a zi de incapacitate temporara de munca.
De asemenea, se suporta de angajator, din fondul de salarii, indemnizatiile temporare de munca, cauzate de boli
profesionale sau accidente de munca, din prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii sau
pensionarii, pentru salariatii care isi desfasoara activitatea pe baza Contractului Colectiv de Munca.
f) Avantajele in natura – constituie o parte a salariatului stabilita sub forma de bunuri sau servicii.
g)Alte drepturi de personal: participarea salariatilor la profit; tichete de masa acordate conform legii.
FORME DE SALARIZARE
Intrucat este o certitudine ca in economia de piata salariul este nu numai o consecinta, ci si o premisa pentru
activitatea economica profitabila, politica salariala trebuie sa se inscrie in politica generala a intreprinderii
raspunzand cerintelor si obiectivelor acesteia, dar fara a uita ca salariul reprezinta un mijloc de existenta pentru
salariat si familia sa. Astfel, salariul este un element de mare importanta, atat pentru salariati, pentru care reprezinta
un venit, cat si pentru agentii economici pentru care reprezinta un cost cu o pondere insemnata in totalul
cheltuielilor.
Echilibrul intre drepturile angajatilor si obiectivele economico-financiare ale angajatilor se realizeaza prin
intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica.
Din aceasta diversitate formele de salarizare cele mai des aplicate sunt: salarizarea in regie, salarizarea in acord
si salarizarea pe baza de cote procentuale sau in „remiza”.
Salarizarea in regie
Salarizarea in regie reprezinta acea forma de salarizare, in care remunerarea personaluluise face in functie
de timpul lucrat efectiv, adica in functie de indeplinirea sarcinilor de munca incredintate in acel interval de timp. In
consecinta, unitatea patrimoniala trebuie sa asigure o determinare riguroasa si un control permanent al timpilor de
lucru si al sarcinilor de munca realizate.
La realizarea integrala a sarcinilor de munca stabilite pe unitate de timp, se acorda salariul de baza
corespunzator timpului lucrat.
Pentru muncitori, sarcinile de munca se exprima prin:
o Norma de timp (NT)
o Sfera de atributii (SA);
o Norma de productie (NP), care poate fi: - zilnica
- lunara.
o Alte forme specifice activitatii.
Pentru personalul TESA, sarcinile sunt de serviciu si sunt stabilite pe fisa postului.
Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), in medie el fiind de 170 ore/luna, dar cu variatii de
la o luna la alta, in functie de structura sa calendaristica care oscileaza de la 18 la 23 zile lucratoare, in medie, pe o
luna de activitate. De asemenea, timpul efectiv lucrat poate diferi si din motive care tin mai mult sau mai putin de
activitatea lucratorului: absente motivate, nemotivate, alt timp nelucrat.
Durata normala a timpului de lucru in Romania stabilit prin lege este de 8 ore pe zi, 2 zile repaus pe
saptamana, astfel ca tinand cont si de zilele de sarbatoare stabilite de lege, durata medie a timpului de lucru se
stabileste anual avand in vedere si zilele nelucratoare conform Contractului Colectiv de Munca. Ceea ce depaseste
169 ore pe luna sunt considerate ore suplimentare fiind remunerate cu un spor de 100%.
Salarizarea in regie se recomanda in situatii cum sunt:
Procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executatul neputand influenta debitul de
produse;
La productia in flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul benzii de lucru;
Considerente de calitate, cum ar fi C.T.C., decoratiuni, artizanat, grafica industriala, etc.;
Situatii in care normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de intretinere si reparatii, activitati in magazii
si depozite, transport intern, paza, etc.;
Activitati de munca cu caracter nerepetitiv din munca de administratie a firmei.
Acest sistem de salarizare este simplu din punct de vedere al calculelor matematice, dar nu stimuleaza salariatul
sa-si amelioreze randamentul muncii sale, afectand negativ productivitatea muncii.
Salarizare in acord
Conform acestei forme de salarizare, remunerarea personalului este legata direct de munca rezultata,
masurata dupa reguli prestabilite. Elementele de calcul care stau la baza salariului in acord sunt urmatoarele:
Tariful de acord pe unitate de produs exprimat in lei/unitate de produs (taup);
Productia efectiv realizata de angajat (individual sau colectiv) in unitati de masura naturale.
In raport cu aceste elemente de baza, salarizarea in acord imbraca, potrivit specificului de activitate, mai
multe forme:
Acord direct (simplu);
Acord progresiv;
Acord cu tarife diferentiate pe calitati;
Acord colectiv.
Salariul in acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrari realizate si tariful de
acord simplu pe unitate de produs, aceleasi pentru toata productia realizata.
Acordul progresiv se caracterizeaza prin aceea ca la un anumit nivel, tariful de acord pe bucata se majoreaza,
in anumite proportii. Pe masura ce cantitatea suplimentara de produse obtinuta peste norma de productie creste,
creste si tariful de acord pe bucata.
Se prefera aplicarea progresivitatii tarifului de acord pe unitate de produs din momentul realizarii prevederilor
din programul de productie, sau in locuri inguste, pentru stimularea suplimentara a productiei. Intrucat aceasta
forma de salarzare conduce la cresterea ponderii fondului de salarii in pretul de cost, acordul progresiv are o
utilitate mai limitata.
Acordul colectiv presupune munca in grup (echipa sau brigada) si se poate aplica in : lucrari de montaj,
produse complexe, reparatii capitale, productia in flux pe banda, servirea unor agregate, instalatii complexe. In
asemenea cazuri, echipa realizeaza in comun o sarcina unitara de munca, raspunzand in comun de rezultatele
obtinute.
In cazul acordului colectiv repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei se face fe in functie de salariul de
baza brut potrivit timpului efectiv lucrat de catre fiecare membru, fie in functie de salariul de baza brut al postului
pe care lucreaza fiecare membru al echipei si al timpului lucrat.
Acest sistem de salarizare stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, dar i se reproseaza
faptul ca poate conduce la surmenajul personalului salariat. Pentru inlaturarea acestui neajuns s-a introdus salariul
minim garantat sau salariul minim l.
S.C. „JUJU”SRL, aplica formele de salarizare in acord si regie. In regie pentru salariatii TESA; personalul
auxiliar, revizorii, personalul trimis de catre societate la cursuri de perfectionare, specializare, precum si pentru
personalul din raioane pe perioada cat se efectueaza inventarele, iar in acord pentru personalul operativ din
raioane: sefi de nivel, gestionari si vanzatori.
Legatura dintre salarii si forma de organizare a unitatii
Salariile se stabilesc in raport cu forma de organizare a unitatii, a modului de autofinantare si cu caracterul
activitatii, dupa cum urmeaza:
- pentru societatile comerciale prin contracte colective de munca, pe baza posibilitatilor financiare ale
fiecarei unitati;
- pentru regiile autonome prin contracte colective de munca in functie de posibilitatile financiare ale
unitatii, exceptie facand regiile cu specific de credit stabilite de guvern, unde se aplica regulile din
unitatile bugetare;
- pentru unitatile bugetare prin statute aprobate de guvern, tinand seama de specifcul institutiilor respective:
invatamand, ocrotirea sanatatii, administratia de stat si altele;
- pentru organele puterii legislative, executive si judecatoresti prin lege.
Negocierea drepturilor salariale
Persoanele fizice si juridice care angajeaza munca salariata nu pot negocia si stabili salariul tarifar prin
contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara care incepand cu data de 1 ianuarie 2008
acesta este de 500 RON pentru un program complet de lucru de 160 ore in medie pe luna. Negocierea drepturilor
salariale se face la nivelul fiecarei societati comerciale intre patronat si fiecare salariat. In conditiile de existenta in
societate a unui sindicat, negocierea drepturilor salariale se face intre patronat si sindicat.
Atunci cand are loc la nivel national, interesele salariatilor sunt reprezentate de organizatii sindicale de tipul:
- federatii, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grupari sau ramuri;
- confederatii, in cazul in care contractul colectiv de muncase incheie la nivel national;
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada care nu poate sa fie mai mica de un an sau pe o
perioada a unei lucrari determinate.
Posibilele greseli pe care le poate face unitatea la negocierea salariilor sunt:
- fie declansarea unor stari tensionate si de nemultumire in cazul unei oferte de salariu subdimensionale;
- fie perspectiva unei treceri la faliment cand oferta de salariu este supradimensionala fata de posibilitatile
reale ale unitatii.
In incercarile de a oferi un punct de plecare obiectiv si rational pentru nivelele negociabil ale salariilor,
trebuie sa se tina cont de cateva principii si restrictii.
Restrictiile sunt determinate obiectiv fara considerarea carora negocierea salariilor devine arbitrara si fara
acoperire putand produce falimentul sau dispretul fata de factorii de decizie ai unitatii.
Sunt obligatorii cel putin urmatoarele restrictii:
nivelul posibil al productiei, cheltuielilor, exclusiv salariile si adaosurile corespunzatoare pe o luna;
numarul angajatilor necesari pentru atingerea obectivului propus;
proportiile admise prin lege intre salariile diferitelor categorii de salariati ai unitatii;
nivelul minim pe economie admis al salariului.
Prin considerarea acestor restrictii poate fi determinat un prim element important de orientare asupra nivelelor
negociabile ale salariilor, find vorba de salarii maxime admisibile anticipate inclusiv salariile si platile aferente lor
care va preciza nivelul maxim posibil al fondului de salarii. Diferentierea salariilor negociate pe categorii de
personal nu poate fi realizata in afara considerarii unor criterii:
- nivelul minim al salariului nu poate fi stabilit sub nivelul minim pe economie;
- diferentierea salariilor dupa pregatire si functie nu poate depasi limitele admise prin lege, orice depasire
va atrage dupa sine cresterea impozitului pe salarii si implicit dimiuarea beneficiului unitatii;
- diferentierea pe trepte, categorii si nivele in cadrul aceleiasi pregatiri se va incadra in limita proportiilor
existente intre salariile acelorasi functii si nivelurile de pregatire;
- acoperirea sarcinilor si atributiilor precum si calitatea realizarii constituie regula si criteriul fundamental
al diferentei pe functii si grade de pregatire (criteriul competentei).
2.2 CONTRACTUL DE MUNCA
Existenta si activitatea oamenilor ii determina pe acestia sa stabileasca intre ei raporturi sociale. Aceste
raporturi sociale, reglementate de norme juridice, devin raporturi juridice. Dupa criteriul relatiilor sociale pe care le
reglementeaza – dreptul muncii – ca ramura de drept se defineste ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului
romanesc prin care sunt urmarite acele relatii care se stabilesc in procesul incheierii, executarii, modificarii si
incetarii raporturilor juridice de munca.
Raporturile juridice de munca, integrate dreptului muncii, au urmatoarele caracteristici:
o se nasc prin incheierea unui contract individual de munca;
o persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica;
o cealalta parte, angajatorul, poate fi o persoana juridica sau o persana fizica;
o sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de munca, acesta are o natura personala;
o prestarea muncii are un caracter succesiv, de durata, de continuitate;
o persoana fizica se afla in raport de subordonare fata de celalalt subiect, in folosul caruia presteaza
munca;
o munca prestata trebuie sa fie remunerata;
o protectia pe mai multe planuri a persoanei care presteaza munca.
Sursa, izvorul raportului juridic de munca, integrat obiectului Dreptului muncii, il constituie incheierea si
existenta contractului individual de munca.
A.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita salariat, se obliga sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii,
sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul
dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de
munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani, dobandeste
capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca. Pentru persoanele sub varsta de 15
ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa incadrarea in munca.
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice si va cuprinde cel putin
urmatoarele:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia precum si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) durata contractului
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salaratul are dreptul;
j) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
k) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatuui;
l) durata perioadei de proba.
In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte
clauze specifice, nelimitative cum ar fi:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in
cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de munca se incheie dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o
perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice iar
absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6
luni.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in
legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca.
Contractele idividuale de munca se impart in doua categorii: contract incheiat pe perioada nedeterminata si
contract incheiat pe perioada determinata (maxim de 24 de luni).
Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe perioada
determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in
care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in alte cazuri prevazute expres de lege.
Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei
fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe
durata determinata, denumite contracte inividuale de munca cu timp partial. Durata saptamanala de lucru a unui
salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma
intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se
bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de
munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
B. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia
patronala, de o parte, si salariatii, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin
care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii de
munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective
de munca ori evitarea declansarii grevei.
Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii sieste izvorul fundamental al
contractului individual de munca. La baza oricarui contract inividual de munca se afla clauze cu valoare generala ce
sunt prestabilite in contractul colectiv de munca.
Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de angajatori, al
ramurilor de activitate si la nivel national.
Partile intre care se stabileste contractul colectiv de munca (in conformitate cu dispozitiile articolului 14 din
Legea nr. 139/1996 republicata) sunt patronul si salariatii. Patronatul este reprezentat la nivelul unitatii fie de
organul de conducere, fie de o persoana desemnata de acesta. Salariatii sunt reprezentati la nivel de unitate de
organizatii sindicale legal constituite, iar acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv dee
munca este incheiat de reprezentantii acestora alesi prin vot secret.
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau
pe durata unei lucrari determinate.
Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21
de salariati.
Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii
sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac
vinovate de acestea.
2.3 ANALIZA INDICATORILOR CARE STAU
LA BAZA FUNDAMENTARII FONDULUI DE SALARII
Prin fond de salarii realizat, se intelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor
salariale sau de natura salariala.
Gradul de motivatie in munca depinde de nivelul de satisfactie in munca, determinand implicit un anumit
nivel de perfrmanta. Cuantificarea satisfactiei in munca este dificil de realizat, ea depinzand de caracteristicile
individului cat si de cele ale postului. Satisfactia in munca poate duce fie la increderea in entitatea economica, fie la
manifestari negative: absenteism, fluctuatia personalului, etc. Toate aceste fenomene influenteaza cuantumul si
modul de stabilire a fondului de salarii. Metodele de apreciere a gradului de motivatie in munca sunt:
- indirecte, constau in analiza unor indicatori legati de satisfactia in munca si performante, precum si de
evolutia acestora in timp si spatiu;
- directe, prin care angajatii se pronunta asupra satisfactiilor de la locul de munca.
Principalii indicatori care stau la baza fundamentarii fondului de salarii sunt urmatorii:
1. Rata inflatiei se calculeaza ca raport intre numarul de persoane care parasesc firma intr-o perioada data si
numarul scriptic de angajati din firma in aceeasi perioada.
Np
RF = -----------*100
Nsp
In anul 2007 situatia personalului din cadrul unitatii este:
- numar personal care a parasit firma 2
- numar scriptic de angajati 12
Np 2
RF =----------- x 100 = ------------ x 100 = 16.6%
Nsp 12
Dupa cum indica valoarea acestui indicator, fluctuatia personalului este destul de mica.
2.Indicele de stabilitate se calculeaza ca raport intre numarul angajatilor cu vechime mai mare de un an si
numarul noilor angajati in ultimul an. Cu cat valoarea acestui indice este mai mare cu atat fluctuatia este mai
redusa.
Nv
IS = --------------
Nan
Unde in anul 2007 avem urmatoarea situatie:
- numar de angajati cu vechime mai mare de un an 8
- numar noi angajati in ultimul an 2
8
IS = ------------- =2
4
Pentru ca valoarea acestui indicator este mare putem spune ca fluctuatia este redusa, fapt ce duce la
eficientizarea activitatii.
3.Rata supravietuirii arata proportia angajatilor care raman in firma dintre cei angajati intr-o anumita
perioada. Se calculeaza ca raport intre numarul de persoane care nu au plecat din organizatie dintre cei noi angajati
in perioada analizata si numarul de persoane angajate in aceeasi perioada. Valoarea ratei trebuie sa fie cat mai
aproape de 0%.
Deoarece valoarea acestei rate este mai aproape de 0% rezulta ca majoritatea din cei angajati
supravietuiesc in cadrul unitatii.
4. Rata absenteismului se calculeaza ca raport intre numarul de absente totale si numarul de zile lucratoare
din perioada analizata inmultit cu numarul scriptic de personal in perioada analizata.
Rata absenteismului este considerata mica deoarece se apropie de 0 si nu de 1.
5.Rata accidentelor reprezinta raportul dintre numarul accidentelor de munca in perioada analizata.
Nacc 0
RA = -------------x 100 = -----------------x 100 = 0
Nsp 12
Deoarece pe parcursul anului 2008 nu s-a produs nici un accident de munca, rata accidentelor este 0.
6.Indicele de durata exprima efectul unui accident de munca in ceea ce priveste timpul nelucrat. Se
calculeaza ca raport intre numarul de ore/om nelucrate datorita accidentelor de munca si numarul de accidente de
munca din perioada analizata.
Acest indicator nu se poate calcula, deoarece numarul de accidente de munca din perioada analizata este 0.
7.Indicele de gravitate se determina ca raport intre numarul de ore/om nelucrate datorita accidentelor de
munca si timpul efectiv lucrat.
Valoarea acestui indicator nu se poate calcula, deoarece in anul 2007 nu s-au inregistrat accidente de munca si deci
nu exista ore nelucrate.
STABILIREA SALARIILOR INDIVIDUALE
Calculul salariilor constza in stabilirea sumelor cuvenite personalului pentru activitatea desfasurata de
acesta.
Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestata se realizeaza
parcurgand trei etape:
A.Stabilirea salariului brut (venitul brut)
Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg in documentele primare care atesta posturile prestate de
angajat la anumite locuri de munca, lucrarile efectuate de acesta si in functie de indicatorii stabiliti in contractul
colectiv de munca referitori la fiecare forma de salarizare se corecteaza salariul tarifar astfel obtinut, majorandu-se
sau diminuandu-se in functie de realzari.
La suma astfel obtinuta se calculeaza sporurile si adaosurile prevazute in contractul colectiv de munca,
obtinandu-se salariul brut impozabil.
B.Stabilirea venitului net
In functie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS) prin scaderea din
venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relatiei:
VNS = VBS – DVB
Deducerile din venitul brut se compun din:
- contributiile obligatorii datorate, potrivit legislatiei in vigoare, pentru protectia sociala a somerilor, pentru
asigurarile sociale de sanatate, contributia individuala de asigurari sociale precum si unele contributii
stabilite prin legi speciale;
- deducerea personala
Odata stabilit venitul net din salarii, se determina impozitul lunar pe salarii astfel:
- la locul de munca unde se afla functia de baza, prin aplicarea baremului lunar de impozitare asupra bazei
de calcul determinata ca diferenta intre venitul net din salarii aferent lunii respective si deducerea
personala pentru luna respectiva;
- pentru veniturile obtinute din alte locuri de munca decat cel la care se afla functia de baza, baremul lunar
de impozitare se aplica asupra bazei de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si contributia la
asigurarile sociale de sanatate pe fiecare loc de realizare a unor venituri brute din salarii.
Dupa impozitarea venitul net se obtine salariul net.
C.Stabilirea salariului net de plata (rest de plata)
Din salariul net se scad:
1. chenzina intai (adaosul acordat dupa prestarea mucii in prima jumatate a lunii);
2. imputatii datorate de angajatii unitatii;
3. rate, chirii, amenzi;
4. pensii alimentare
5. cotizatia sindicala a angajatilor
6. popriri judecatoresti
si astfel se obtine restul de plata.
2.4 DOCUMENTE PRIVIND EVIDENTA SALARIILOR
Pentru a asigura calculul corect al drepturilor banesti ale personalului societatii, o importanta deosebita
prezinta utilizarea unui sistem de documente corespunzatoare scopului urmarit.
Astfel S.C. „JUJU” SRL trebuie sa cunoasca informatii despre personalul unitatii, angajarea acestuia,
prezenta la lucru, munca prestata, calculul drepturilor banesti si decontarea acestora.
A.Documente privind personalul societatii
Evidenta personalului este corelata cu structura acestuia, pe categorii de personal, respectiv muncitori direct
sau indirect productivi, maistri, personal TESA.
Indiferent de structurile de personal, prin evidenta acestuia trebuie sa se asigure:
Organizarea evidentei personalului pentru identificarea acestuia, informatii necesare repartizarii pe locuri de
munca, conform aptitudinilor, pregatirii profesionale si pentru intocmirea planului fortei de munca.
Urmarirea prezentei la lucru si furnizarea datelor pentru stabilirea numarului mediu scriptic efectiv al
personalului in diferite perioade de timp.
Consemnarea in documente a timpului de munca efectiv prestat si a naturii muncii prestate de fiecare
salariat si pe locurile de munca.
Stabilirea corecta si la timp a salariilor cuvenite pentru munca depusa, a sporurilor, a adaosurilor si a
retinerilor din salarii.
Calcularea si decontarea corecta si la timp a impozitului pe salarii, a CAS-ului, a contributiei la fondul
pentru plata ajutoarelor de somaj.
Dupa continutul si destinatia lor, documentele privind personalul societatii M.G ROAD se grupeaza in:
Documente privind angajarea si plecarea personalului, evidenta acestuia, cum sunt: contractul de munca,
cartea de munca, legitimatia de serviciu, fisa pentru testarea personalului, registrul cu numere matricole, fisa
personala, registrul de personal intrat-iesit din societate, nota de transfer intern, nota de lichidare, decizia de
desfacere a contractului de munca, registrul pentru evidenta concediului de odihna si cel pentru evidenta
concediului fara plata.
Documente privind prezenta la lucru a personalului, cum sunt: fisa de prezenta, fisa de pontaj, condica de
prezenta.
Cu ajutorul acestor documente se controleaza prezenta personalului la programul de lucru, se identifica
intarzierile si se verifica timpul de munca efectiv lucrat si absentele. Alte documente legate de prezenta la lucru
a personalului sunt biletul de voie, foaia colectiva de prezenta, si registrul pentru evidenta a prezentelor si
absentelor.
Alte documente care privesc personalul si care nu se intalnesc in cadrul unitatii cercetate sunt documentele
privind munca cantitativa si calitativa prestata, care se folosesc pentru a cunoaste munca depusa de fiecare
angajat si productia realizata cantitativ si calitativ la diferite locuri de munca.
Calculul drepturilor cuvenite personalului se realizeaza pe calculator.
CAPITOLUL3
CONTABILITATEA DECONTARILOR SALARIALE SI SOCIALE
3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati
Principalul factor in realizarea de bunuri si prestarea de servicii in cadrul entitatilor juridice, alaturi de
resursele materiale, il reprezinta forta de munca. Excluzand cazurile profesiilor liberale (avocati, medici,
profesionisti contabili ce isi desfasoara activitatea in cabinete particulare) si cele specifice intreprinzatorilor
particulari, munca se deruleaza sub autoritatea unui angajator (societate comerciala, institutie publica, regie
autonoma etc). In schimbul muncii depuse, personalul angajat este retribuit, obtinand astfel venituri din salarii.
'Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce
desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege,
indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv
indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.
Sunt asimilate salariilor in vederea impunerii
- indemnizatiile din activitati derulate ca urmare a exercitarii unei functii de demnitate publica;
- indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a functiei alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ;
- drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar;
- indemnizatia lunara bruta, inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la companiile/societatile
nationale, societatile comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar,
precum si la regii autonome;
- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;
- sumele primite de reprezentantii in AGA, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de
cenzori;
- sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;
- indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale;
- sume acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori
nivelului legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in țara si in
strainatate, in interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice;
- indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale
potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA;
- indemnizatii lunare platite, conform legii, de angajator, pe perioada de neconcurenta
- indemnizatii prevazute in contractul de munca platite de angajator pe perioada suspendarii contractului de munca
urmare a participarii la cursuri sau la stagii de formare profesionala ce presupune scoaterea integrala din
activitate
- indemnizatii lunare brute si alte avantaje de natura salariala acordate membrilor titulari, corespondenti si
membrilor de onoare ai Academiei Romane
orice alte sume sau avantaje in natura salariala ori asimilate salariilor.
Reglementarile legale in vigoare precizeaza veniturile neincluse in categoria celor salariale si care nu sunt
impozabile. Aceste venituri se refera la:
- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor
naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri
pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de
munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si
membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este
prevazut in contractul de munca;
tichete de cresa
- tichetele de masa si drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare;
- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii;
- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice, a angajatilor consulari
si diplomatici care lucreaza in afara tarii, in conformitate cu legislatia in vigoare
- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de
protectie, a medicamentelor si materialelor igienicosanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a
uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;
- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si
localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se
asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii;
- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, a indemnizatiei primite pe
perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului (exceptie sumele
acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita
de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice);
- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;
- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate
decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la
angajare, precum si indemnizatiile de instalare si mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din insti-
tutiile publice si celor care isi stabilesc domiciliul in localitati din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, in care
isi au locul de munca;
- sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele
ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective;
- sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar
trecut in rezerva sau al carui contract inceteaza ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare;
- veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav si accentuat, la functia de baza;
- veniturile din salarii, ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator;
sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent
de tratamentul fiscal din statul respectiv;
- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului legata de activitatea
desfasurata de acesta pentru angajator;
- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea
indeplinirii sarcinilor de serviciu;
- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajarii si implicit la momentul acordarii;
- diferenta favorabila dintre dobanda preferential stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru
credite si depozite.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de
40 de ore pe saptamana (cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani, a caror durata a timpului de munca este de 6 ore pe
zi si de 30 de ore pe saptamana). Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: perioada fixa
(in care personalul se afla la locul de munca) si cea variabila (in care salariatul alege orele de venire si de plecare,
cu respectarea timpului de munca zilnic. Munca prestata in afara duratei normale de munca saptamanale (cu acordul
salariatului) se compenseaza prin ore libere platite sau prin spor la salariu, negociat prin contractul
colectiv/individual de munca (nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza.).
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2008 este de 1.550 lei, iar
cel minim este de 500 lei.
Avantajele primite in bani si in natura imputate salariatului in cauza nu se impoziteaza.
Veniturile din salarii se determina in urma negocierilor dintre angajatori si reprezentantii salariatilor
(sindicatele), iar rezultatele concrete ale acestora se insereaza in contractele colective sau individuale de munca,
prin intermediul carora ambele parti isi asuma drepturi si obligatii. Astfel, angajatorii se obliga sa remunereze
munca prestata, suportand anumite cheltuieli privind personalul, asigurarile si protectia sociala, in timp ce angajatii
se obliga sa presteze activitatile pentru care sunt retribuiti. Daca angajatorii au dreptul de a pretinde calitatea
corespunzatoare a muncii remunerate, angajatii pot si pretind conditii corespunzatoare de munca si drepturi
salariale conforme muncii prestate. Locurile de munca se clasifica in locuri de munca normale, cu conditii deosebite
si cu conditii speciale. Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive,
penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului
de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-
sanitare, concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati,
unitati si institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele
prevazute de lege.
Indiferent de conditiile concrete de munca, patronul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an,
examinarea medicala gratuita a salariatilor, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele:
a) in regie sau dupa timp;
b) in acord (direct, progresiv si indirect);
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitatii.
Salarizarea personalului incadrat se va stabili tinand seama de standardele ocupationale corespunzatoare
ocupatiei respective si de coeficienti minimi de ierarhizare (aplicati la salariul minim negociat pe societate), pentru
urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
necalificati = 1;
calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
liceala = 1,2;
postliceala = 1.25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
scoala de maistri = 1,3;
studii superioare de scurta durata =1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2;
In contabilitatea entitatilor patrimoniale din Romania, componentele drepturilor salariale cuvenite personalului
acestora reprezinta atat cheltuieli ale angajatorilor, cat si obligatii de plata ale acestora.
Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori
Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori (indeosebi cele referitoare la drepturile salariale
cuvenite) se refera la componentele fondului de salarii al fiecarui angajat. Acesta include totalitatea salariilor brute
(aferente timpului lucrat) suportate de angajator. Elementele salariului brut in general, a celui aferent timpului
efectiv lucrat in special sunt urmatoarele:
• salariul de baza — stabilit in urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat si salariați sau
reprezentantii acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate in intervalul de timp stabilit (norma intreaga de
8 ore, timp partial de munca de 6, 4,3 sau 2 ore) inserat in contractul de munca, carnetul de munca si/sau 'Registrul
de evidenta al salariatilor in format electronic'
- sporurile si adaosurile acordate pentru:
vechime in munca;
conditii de munca periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte;
uzitarea limbilor straine in timpul serviciului;
plata muncii suplimentare;
indeplinirea unor functii suplimentare;
indemnizatiile de conducere;
cota-parte din profit care se cuvine si se repartizeaza salariatilor.
Conform prevederilor contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2011 sporurile minime
acordate (numai la locurile de munca unde acestea nu sunt incluse in salariul de baza) sunt:
- pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile — 10% din salariul de baza;
- pentru conditii nocive de munca - 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
- pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost
compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;
- pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani,
din salariul de baza.
- pentru lucrul in timpul noptii -25% din salariul de baza;
- pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei
inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele
colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
De asemenea, adaosurile la salariul de baza sunt:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii
realizat lunar si cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
- salariile de merit - acordate conform criteriilor de evaluare stabilite prin contractele individuale sau colective de
munca;
- indexarile - se obtin in urma aplicarii procentelor (generate de cresterea prețurilor) asupra salariului de baza.
indemnizatia pentru concediile de odihna - reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicat cu numarul de zile de concediu si platita de catre
angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Indemnizatia nu poate fi mai mica decat
salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva.
Concediul de odihna este solicitat de angajat cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia, iar
efectuarea lui se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului.
Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv/individual de munca, dar in
cazuri de forta majora angajatorul poate chema salariatul la munca, pe cheltuiala firmei. In cazul unor evenimente
familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite (conform prevederilor din contractul colectiv/indivual
de munca) , care nu se includ in durata concediului de odihna. Contractul colectiv de munca la nivel national pentru
anul 2006 a stabilit evenimentele deosebite de familie pentru care se acorda concediu platit si anume:
- casatoria salariatului - 5 zile;
- casatoria unui copil - 2 zile;
- nasterea unui copil - 5 zile plus 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
- decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
- donatorii de sange - conform legii;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate 5 zile.
Durata minima a concediului de odihna ce trebuie acordata salariatilor este de 20 de zile lucratoare.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si
tinerii in varsta pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
- indemnizatiile aferente concediilor pentru formare profesionala — sunt acordate la cererea salariatului cu
cel putin o luna inainte de efectuarea acesteia, iar durata aferenta acestora nu poate fi dedusa din durata concediului
de odihna anual, ci dimpotriva este asimilata unei perioade de munca efective. Concediile pentru formare
profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Cele fara plata se acorda la initiativa salariatului. In cazul salariatilor
care nu au beneficiat de astfel de concedii pe cheltuiala angajatorului au dreptul la acesta, pe o durata de pana la 10
zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu se stabileste identic cu cea cuvenita pentru concediu de
odihna.
- avantaje in natura cuvenite ucenicului in vederea calificarii profesionale sunt stabilite in baza contractului
de ucenicie la locul de munca incheia pe perioada determinata intre angajatori si ucenic. Timpul necesar ucenicului
pentru participarea la activitatile teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala este inclus in programul normal de
munca, cu precizarea expresa ca ucenicilor li se interzice munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau
periculoase, munca suplimentara si munca de noapte.
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca - platite (conditionate de plata contributiei de
0,85% pentru concedii si indemnizatii intr-un stagiu minim de cotizare de o luna realizata in ultimele 12 luni
anterioare celei pentru care se acorda concediu medical ) sau nu din fondul de salarii brut realizat conform timpului
efectiv lucrat.
- avantajele in natura - constituie partea salariului acordata sub forma de bunuri si servicii.
Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe
durata intreruperii temporare, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa
dispuna reinceperea activitatii.
Alaturi de componentele drepturilor salariale cuvenite personalului, cheltuielile suportate de angajator
includ si cele referitoare la contributiile la bugetele de asigurari si protectie sociala, care vor fi tratate in
subcapitolul urmator intitulat 'Contabilitatea asigurarilor sociale, a protectiei sociale si a operatiile asimilate'.
Documente privind evidenta salaritilor
La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot grupa dupa cum
urmeaza:
Documente referitoare la prezenta la lucru si volumul de munca prestat: condica de prezenta, carnetul de
pontaj, fisa de pontaj, foaie colectiva de pontaj, situatia prezentelor si absentelor etc.
Documente referitoare la productia obtinuta: pontajul lucrarilor manuale, pontajul mecanizatorului, bon de
lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de productie si salarizare etc.
Documente referitoare la stabilirea salariilor: lista de avans chenzinal, stat de plata pentru angajati, lista
pentru plati partiale, lista de indemnizatii pentru concediul de odihna, desfasuratorul indemnizatiilor platite in
contul asigurarilor sociale de stat, drepturi banesti-chenzina I, drepturi banesti-chenzina II, cerere tip privind
solicitarea drepturilor de asigurari sociale, altele decat pensiile, fisa de evidenta a salariilor
Documente referitoare la evidenta nominala a angajatiilor, a salariilor acestora ,si a impozitelor aferente:
contract de munca, decizie de desfacere a contractului de munca, adeverinta salariat, declaratie initiala / rectificativa
privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale, declaratie
privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj, declaratie
fiscala privind stabilirea comisionului datorat ITM-ului judetean, declaratie privind evidenta obligatiilor de plata
catre bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate pentru concedii si indemnizatii, declaratie
privind obligatiile de plata la bugetul general consolidat, fise fiscale, registrul de evidenta a salariatilor in format
electronic.
CONTURI UTILIZATE
Contabilitatea sintetica a decontarilor cu personalul se efectueaza cu ajutorul grupei 42 'Personal si conturi
asimilate'. Aceasta grupa include urmatoarele conturi de gradul I:
421 'Personal — salarii datorate'
423 'Personal — ajutoare materiale datorate'
424 'Prime reprezentand participarea personalului la profit'
425 'Avansuri acordate personalului'
426 'Drepturi de personal neridicate'
427 'Retineri din salarii datorate tertilor'
428 'Alte datorii si creante in legatura cu personalul
Contul 421 'Personal — salarii datorate'
Este utilizat pentru evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale in bani si in natura ale
acestuia, inclusiv a adaosurilor si premiile platite din fondul de salarii. Dupa continutul economic este un cont de
datorii salariale pe termen scurt, dar dupa functia contabila este un cont de pasiv.
Se crediteaza cu salariile brute si alte drepturi salariale cuvenite personalului.
Se debiteaza cu retinerile din salariile brute (contributia la asigurarile sociale, la asigurarile sociale de sanatate, la
ajutorul de somaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum si cu salariile nete
platite angajatilor. Soldul creditor reprezinta drepturile salariale nete datorate.
Contul 423 'Personal - ajutoare materiale datorate'
Este utilizat pentru evidenta ajutoarelor pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea
copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. Dupa continutul economic este un cont de datorii
salariale pe termen scurt, iar dupa funcția contabila este un cont de pasiv.
Se crediteaza cu ajutoarele materiale cuvenite personalului.Se debiteaza cu retinerile din indemnizatii (contributia la
asigurarile sociale de sanatate, la ajutorul de somaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior
etc.), precum si cu ajutoarele nete platite angajatilor.
Soldul creditor reprezinta ajutoarele materiale nete datorate angajatilor.
Contul 424 'Prime reprezentand participarea personalului la profit'
Este utilizat pentru evidenta stimulentelor materiale platite angajatilor din profitul net realizat. Dupa
continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de
pasiv.
Se crediteaza cu stimulentele materiale cuvenite personalului si repartizate acestuia din profitul net realizat.
Se debiteaza cu impozitul retinut pe aceste stimulente materiale, precum si cu sumele nete platite angajatilor.
Soldul creditor reprezinta stimulentele materiale nete datorate angajatilor.
Contul 425 'Avansuri acordate personalului'
Este utilizat pentru evidenta avansurilor acordate angajatilor.Dupa continutul economic este un cont de
creante fata de personal, iar dupa functia contabila este un cont de activ.
Se debiteaza cu avansurile din salarii cuvenite si acordate personalului.
Se crediteaza cu retinerile pe statele de salarii reprezentand avansuri platite angajatilor.
Soldul debitor reprezinta avansurile platite angajatilor.
Contul 426 'Drepturi de personal neridicate'
Este utilizat pentru evidenta drepturilor de personal neridicate. Dupa continutul economic este un cont de
datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv
Se crediteaza cu drepturile salariale cuvenite personalului, insa neridicate in termenul legal.
Se debiteaza cu drepturile salariale platite angajatilor, precum si cu cele neridicate, dar prescrise.
Soldul creditor reprezinta drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.
Contul 427 'Retineri din salariile datorate tertilor'
Este utilizat pentru evidenta retinerilor din drepturile salariale datorate tertilor (ca de exemplu: chirii,
popriri, pensii alimentare etc). Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa
functia contabila este un cont de pasiv.
Se crediteaza cu sumele retinute din drepturile salariale cuvenite angajatilor in favoarea tertilor.
Se debiteaza cu sumele platite tertilor.
Soldul creditor reprezinta sumele retinute din drepturile salariale ale angajatilor in favoarea tertilor, dar inca
neachitate.
Contul 4281 'Alte datorii in legatura cu personalul”
Este utilizat pentru evidenta altor datorii in legatura cu personalul (ca de exemplu: indemnizatiile pentru
concediile de odihna neefectuate si alte sume datorate pentru care nu s-a intocmit stat de salarii, garantii gestionare
retinute). Dupa continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, jar dupa functia contabila este
un cont de pasiv.
Se crediteaza cu alte sume cuvenite personalului.
Se debiteaza cu sumele platite angajatilor.
Soldul creditor reprezinta alte sume datorate personalului.
Contul 4282 „Alte creante in legatura cu personalul
Este utilizat pentru evidenta altor creante in legatura cu personalul (ca de exemplu: imputatii, chirii, sume
platite si nejustificate si alte debite, cota-parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal etc).
Dupa continutul economic este un cont de creante fata de personal, dar dupa functia contabila este un cont de activ.
Se debiteaza cu sumele reprezentand creantele fata de personal.
Se crediteaza cu sumele retinute sau incasate de la angajati.
Soldul debitor reprezinta creantele fata de personal.
Pentru inregistrarea operatiilor referitoare la salarii si alte drepturi cuvenite personalului se foloseste si alt cont
specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 'Cheltuieli cu salarile personalului' (cont de activ dupa functia
contabila).
3.2 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de organismele de asigurari si protectie sociale
Alaturi de componentele drepturilor salariale care compun fondul de salarii, alte
cheltuieli suportate de angajator se refera la:
contributia unitatii la asigurarile sociale (CAS)
Conform legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe 2008, cotele de contributii de asigurari sociale sunt:
a) in perioada 1 ianuarie - 30 noiembrie 2008:
29 % pentru conditii normale de munca;
34 % pentru conditii deosebite de munca;
39 % pentru conditii speciale de munca
a) incepand cu 1 decembrie 2008:
27,5 % pentru conditii normale de muna;
32,5 % pentru conditii deosebite de munca;
37,5 % pentru conditii speciale de munca
contributia unitatii la fondul de somaj (CFS)
Comform legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2008, contributia se modifica pe perioada 1 ianuarie -
30 noiembrie 2008 1a 1 % si incepand cu 1 decembrie 2008 la 0,5 %. In cazul persoanelor asigurate in baza
contractului de asigurare, contributia pentru somaj va fi pe perioada 1 ianuarie - 30 noiembrie 2008 de
1,5%, iar incepand cu 1 decembrie 2008 de 1%.
contributia unitatii la fondul de asigurari sociale de sanatate (CASS) - determinata prin aplicarea
procentului de 6,5 % asupra fondului brut de salarii realizat conform timpului de munca efectiv lucrat;
contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale - care se stabileste in functie de
codul CAEN al firmei, procentul fiind variabil intre 0,4% si 3,6% .
Conform bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2008, cota medie a contributiilor datorate de angajatori in
functie de clasa de risc se stabileste la 0,04 %.
contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale - de 0,25% aplicata asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate de salariati;
comisionul datorat Inspectiei Teritoariale a Muncii — determinat (si reflectat distinct in declaratiile
depuse la Inspectia Teritoriala Judeteana a Muncii) astfel:
in cazul in care completarea eventualelor modificari ale drepturilor salariale inserate in carnetele de munca se
realizeaza de catre Camera de Munca - se aplica procentul de 0,75% asupra fondului brut de salarii realizat conform
timpului de munca efectiv lucrat
in cazul in care evidenta tuturor modificarilor salariale din carnetele de munca se realizeaza la nivelul entitatii
juridice in cauza, in urma aprobarilor primite de la Camera de Munca — se aplica procentul de 0,25% asupra
fondului brut de salarii realizat conform timpului de munca efectiv lucrat
Firmele cu capital de stat sau privat platitoare de impozit pe profit pot realiza anual, in limita unei cote de
pana la 2% aplicata asupra fondului de salarii realizat, cheltuieli sociale deductibile fiscal care vizeaza:
- ajutoarele pentru nastere;
- ajutoarele pentru inmormantare;
- ajutoarele pentru boli grave sau incurabile si protezele;
- spezele pentru functionarea corespunzatoare a unor activitati sau unitati aflate in administrarea contribuabililor
(gradinite, crese, servicii de sanatate acordate in cazul bolilor profesionale si ale accidentelor de munca,pana la
internarea intr-o unitate sanitara, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, camine de nefamilisti, precum si
pentru scolile pe care le au sub patronaj);
- tichete de cresa acordate de angajator;
- cadouri in bani sau in natura oferite copiilor minori ai salariatilor;
- cadouri in bani sau in natura acordate salariatelor;
- costul prestatiilor pentru tratament si odihna pentru salariatii proprii si pentru membrii de famine ai acestora,
inclusiv transportul;
- ajutoare pentru salariatii care au suferit pierderi in gospodarie;
- contributia la fondurile de interventie ale asociatiei profesionale a minerilor;
- ajutorarea copiilor din scoli si centre de plasament .
Retinerile din salarii suportate de catre angajati sunt urmatoarele:
contributia personalului la asigurarile sociale - se determina prin aplicarea cotei de 9,5% (indiferent de
conditiile de munca oferite de angajator) asupra fondului brut de salarii realizat conform timpului de munca
efectiv lucrat; baza de calcul pentru aceasta contributie nu poate sa depaseasca 5 salarii medi brute pe
economie .
contributia personalului la fondul de somaj - care se determina prin aplicarea procentului de 0,5% asupra
salariului de incadrare, indiferent de cel aferent timpului efectiv lucrat .
contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate - care se determina prin aplicarea
procentului de 6,5% asupra fondului brut de salarii realizat conform timpului de munca efectiv lucrat si din
sumele brute datorate colaboratorilor.
Pentru persoanele aflate in incapacitate temporara de munca din motive medicale, in concediu de sarcina si lauzie,
precum si pentru cele aflate in concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani,
contributia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat, prin aplicarea cotei de 6,5% asupra valorii a doua
salarii minime brute pe tara, conform formulei:
(salariul de baza minim brut pe economie x2x 6,5%) / numarul de zile lucratoare din luna x numarul de zile
lucratoare de incapacitate temporara de munca din luna respectiva.
Conform legii bugetului de stat pentru anul 2008 art.9, alin.(3) se modifica procentul incepand cu 1 iulie 2008 la 5,5
%.
impozitul pe veniturile de natura salariilor - se determina prin aplicarea procentului de 16% asupra bazei
de calcul stabilita conform prevederilor legale
alte retineri datorate tertilor (rate, chirii, amenzi, popriri, imputatii, pensii alimentare, garantii materiale
etc.) - se realizeaza pe baza titlurilor executorii sau rezultat a unor relatii contractuale.
Drepturile salariale cuvenite personalului angajat se achita dupa cum urmeaza:
-avansul sau chenzina I — in cota de 40-45% din salariul brut de incadrare, dupa data de 15 a lunii
curente';
-restul de plata sau chenzina a II-a — dupa data de 1 a lunii urmatoare celei expirate
In conformitate cu reglementarile legale in vigoare, angajatii beneficiaza de drepturi privind asigurarile sociale,
dintre care amintim:
indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca — se achita din fond brut de salarii aferent
timpului efectiv lucrat si din bugetul asigurarilor sociale stat. Aceasta se suporta de catre angajator astfel:
- daca entitatea juridica are pana la 20 de angajati: din prima zi pana in ziua a-7-a;
- daca entitatea juridica are intre 21 si 100 angajati: din prima zi pana ziua a-12-a;
- daca entitatea juridica are peste 100 angajati: din prima zi pana in ziua a-17-a.
Concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca se acorda pe o durata de cel mult 183 de zile in
interval de un an, cu urmatoarele exceptii (cu aviz medicului expert al asigurarilor sociale)
- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si jumatate, in intervalul ultimilor ani, pentru tuberculoza meningeala,
peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, precum si pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul
bolii;
- un an si jumatate, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- sase luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum 1 an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de
tuberculoza extrapulmonara.
Pentru a beneficia de indemnizatia mentionata, asiguratii trebuie sa aiba un stagiu de cotizare de cel putin 6
luni in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical inscrise in certificatul aferent. Totusi, exceptia de
la stagiul de cotizare apare in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico-
chirurgicale,tuberculozei si bolilor infectocontagioase din grupa A. Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari
sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical,
astfel:
(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) / 6
Cuantumul indemnizatiei se stabileste astfel:
(Salariul mediu din ultimele 6 luni) x % specific fiecarui tip de boala (intre 75% si 100%) x numarul de zile
lucratoare din concediul medical
Pentru boli profesionale, tuberculoza, SIDA, cancer, boli infectocontagioase din grupa A, precum si pentru
accidente de munca, procentul este de 100%.
indemnizatia pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca - se determina in
mod similar cu indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, dar se suporta integral din bugetul
fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS), deoarece asiguratii (la propunerea
medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale) beneficiaza de:
reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12
luni anterioare primei zile de concediu (cuantumul brut lunar al indemnizatiei este egal cu diferenta dintre
baza de calcul precizata la indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca si venitul salarial brut
realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul);
concediu pentru carantina, pentru interzicerea continuarii activitatii din cauza unei boli contagioase
(cazurile de 'gripa aviara' din Romania in 2005 si 2006), iar cuantumul brut lunar al indemnizatiei aferente
reprezinta 75% din baza de calcul amintita la indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca;
tratament balnear, cu program individual de recuperare, pe o perioada de 15-21 zile (cu sau fara
contributia personala a angajatului).
indemnizatia pentru maternitate - se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Concediile medicale pentru sarcina si lauzie se acorda pe o perioada de 126 de zile calendaristice (indiferent
daca copilul se naste viu sau mort), din care 63 de zile inainte de nastere (concediu de sarcina) si 63 de zile dupa
nastere (concediu de lauzie), care se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea
persoanei beneficiare (astfel incat, durata minima a concediului de lauzie sa fie de 42 zile calendaristice).
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de
sarcina. Salariatele care nu se prezinta la medicul de familie pentru eliberarea certificatului medical care sa le ateste
starea si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor genereaza exonerarea
angajatorului de orice obligatii. Daca angajatorul este anuntat, el va instiinta medicul de medicina muncii si va
pastra confidentialitatea asupra situatiei de fapt fata de persoane. Baza de calcul a indemnizatiei se determina ca
medic a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu inscrise in certificat, din 12 luni din
care s-a constituit stagiul de cotizare, astfel:
(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) /6
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul si se determina astfel:
(Salariul mediu pe ultimele 6 luni/ numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul) x 85% x
numarul de zile lucratoare din concediu
De asemenea, salariatele mai pot beneficia de concediul de risc maternal acordat in intregime sau fractionat,
pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de catre medicul specialist, care va
elibera un certificat medical in acest sens. Acest tip de concediu nu poate fi acordat simultan cu alte concedi
suportandu-se din bugetul asigurarilor sociale de stat. Cuantumul indemnizatie in acest caz este de 75% din media
veniturilor lunare realizate in cele 10 luni anterior datei din certificatul medical . Pentru indemnizatia de risc
maternal nu se datoreaza contributia de asigurari sociale de stat, ea acordandu-se fara stagiu de cotizare.
Tatal copilului nou-nascut are dreptul (o singura data, indiferent de numarul copiilor) la concediu paternal,
iar daca acesta este asigurat in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat el are dreptul la un astfel de concediu
platit de 5 zile lucratoare care se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului (justificata cu
certificatul de nastere al acestuia). Durata acestui concediu poate fi majorata cu 10 zile lucratoare daca tatal a
obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura (nu este necesar pentru parintii medici si asistenti
medicali). Daca tatal copilului nou-nascut satisface serviciul militar obligatoriu, el are dreptul la o permisie de 7
zile calendaristice. Indemnizatia pentru concediul paternal platit, egala cu salariul aferent zilelor lucratoare
respective, se calculeaza pe baza salariul brut realizat, inclusiv sporurile si adaosurile la salariul de baza. In cazul
decesului mamei copilului la nastere sau in perioada concediului de lauzie, tatal copilului beneficiaza de restul
concediului neefectuat de mama, iar indemnizatia aferenta este egala cu ajutorul pentru sarcina si lauzie cuvenit
mamei sau cu cea determinata in functie de salariul de baza si vechimea in munca a parintelui supravietuitor.
Conform prevederilor contractului colectiv de munca unic la nivel national pe 2007-2011, angajatorii au
obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna,
Fara a le fi afectate drepturile salariale. In plus, in baza acelorasi prevederi legale femeile gravide, lauzele si cele
care alapteaza (la fel si tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani) nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
- indemnizația pentru cresterea copilului - se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat,
acordandu-se unuia dintre parintii copilului, pana cand acesta implineste varsta de 2 ani, iar in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Baza de calcul a acesteia se determina ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 10 luni anterioare datei nasterii copilului, din cele 12 luni din care s-a
constituit stagiul de cotizare. Cuantumul indemnizatiei se stabileste astfel:
[(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 10 luni) /10]/numarul de zile lucratoare din luna
in care se acorda concediul x 85% x numarul de zile lucratoare din concediu
Conform prevederilor contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2011, salariatii care
renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei
normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca.
-indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav - se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de
stat, acordandu-se pana cand copilul bolnav implineste varsta de 7 ani sau in cazul copilului cu handicap, pentru
afectiunile intercurente, pana la varsta de 18 ani. Durata de acordare a indemnizatiei este de 14 zile calendaristice
pe an pentru un copil de catre medicul de familie sau de cel mult 30 de zile calendaristice de catre medicul curant
din ambulatoriul de specialitate sau spital. Daca copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este
imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale (cand durata este stabilita de catre medicul
curant, iar pentru o perioada ce depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale).
Cuantumul lunar al acesteia este de 85% din baza de calcul (dar nu poate fi mai mare decat 85% din salariul mediu
net prognozat anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat) suportata integral din bugetul FNUASS si se
determina astfel:
[(Salariul de baza lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) /6]/ numarul de zile lucratoare din luna in
care se acorda concediul x 85% x numarul de zile lucratoare din concediu
Conform prevederilor contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2011, femeile care au in
ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate
drepturile ce decurg din calitatea de salariat.
-indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca - acestea sunt:
- Indemnizatie pentru trecerea temporara in alta munca - se acorda salariatilor care, la noul loc de
munca realizeaza un venit brut lunar inferior mediei veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni (cuantumul ei se
determina identic cu cel aferentei reducerii timpului de munca);
- Rambursarea cheltuielilor ocazionate de transportul de urgenta sau confectionarea unor dispozitive
destinate sa asigure recuperarea functionalitatii organismului victimei accidentului de munca - persoana juridica sau
fizica care a suportat cheltuielile se adreseaza casei teritoriale de pensii in raza careia s-a produs accidentul de
munca pentru recuperarea cheltiielilor;
- Indemnizatii pentru reabilitare profesionala - se acorda salariatilor in vederea schimbarii pregatirii sau
reconversiei profesionale, deoarece firma isi modifica radical obiectul de activitate derulat.
Toate indemnizatiile se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat.
-ajutorul de deces — suportandu-se integral din bugetul asigurarilor sociale de stat acesta se acorda in
cazul decesului asiguratului sau al unui membru de familie in intretinerea titularului. Cuantumul ajutorului de deces
se stabileste anual pr legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului
mediu brut pe economie, iar in cazul decesului unui alt membru de familie indemnizatia se injumatateste. In
principal, aceasta se acorda unei singure persoane: (sotul/sotia, parintele, copilul, tutorele, curatorul, mostenitorul
sau o terta persoana: care dovedeste ca a suportat cheltuielile de inmormantare)
Angajatorii pot incheia cu proprii salariati si altfel de tipuri de contracte, cu excepția celor de munca pe
durata nedeterminata si anume:
- pe durata determinata pe o perioada de maximum 18 luni (durata in care salariatul poate fi supus la o perioada de
proba variabila in functie de durata contractului)
- prin agent de munca temporara — pe un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni, pentru una sau mai multe
misiuni (salariatul poate fi supus unei perioade de proba variabile in functie de durata contractului de munca
temporar)
- cu timp partial - durata saptamanala de lucru pentru angajat nu poate fi mai mica de 10 ore
- munca la domiciliu - salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege, angajatorul avand obligatia de
a asigura transportul la si de la domiciliul angajatului a materiilor prime si materialelor folosite de acesta in
procesul de productie, precum si a produselor finite rezultate.
Determinarea venitului impozabil din salarii
Suma veniturilor realizate de catre un angajat la fiecare loc de realizare al venitului reprezinta venitul brut
din salarii. Pentru determinarea venitului impozabil din salarii, din venitul brut se scad urmatoarele sume:
contributiile personalului la asigurarile sociale (9,5%), la fondul de somaj (0,5%), la asigurarile sociale de sanatate
(6,5%)deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 RON
inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere — 250 RON;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere — 350 RON;
- pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere — 450 RON;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere — 550 RON;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere —650 RON;
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.001 RON si 3.000 RON
inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele amintite anterior si se stabilesc prin ordin al ministrului
finantelor pub1ice . Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 RON,
precum si pentru cei trimisi in misiune permanenta in strainatate nu se acorda deducerea personala.
- cotizatia sindicala platita pentru luna respectiva;
- contributiile la fondurile de pensii facultative, astfel incat la nivelul anului sa nu depaseasca echivalentul in
lei a 200 euro.
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinerea acelea care:
- detin terenuri agricole si silvice in suprafata de peste 10.000 m2 in zonele colinare si de ses si de peste
20.000 m2 in zonele montane;
- obtin venituri din cultivarea si din valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in sere, in solarii
special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat, din cultivarea si din valorificarea arbustilor, plantelor
decorative si ciupercilor, precum si din exploatarea pepinierelor viticole si pomicole, indiferent de suprafata.
Schematic, determinarea drepturilor saiariale aferente angajatilor se prezinta astfel:
Salariul de baza
Sporuri si adaosuri
Indemnizalii
Stimulente si premii
Avantaje in natura
Indexari
Salariul brut (aferent timpul efectiv lucrat) =1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6
Impozite salariale relinute direct din salariul brut (aferent timpului
lucrat) 8.1. Contribulia personalului la asigurarile sociale (salariul
brutx9,5%) 8.2. Contribulia personalului la fondul de somaj (salariul de
incadrare x 1%) 8.3. Contribulia personalului la asigurarile sociale de
sanptate (salariul brutx
6,5%)
Deducerea personala + cotizalia sindicala + contribuliile la schemele
facultative de pensii ocupalionale
Venit impozabil = 7 - 8 – 9
Impozit pe veniturile din salarii (rind 10 x 16%)
Avansuri acordate personalului
Alte relineri datorate terlilor
Total relined =11 + 12 + 13
15. Rest de plata sau Salar net = 10 -14 + 9
Fig.5.7. Determinarea drepturilor salariale aferente angajatilor
Contribuabilul poate deduce din veniturile impozabile din salarii pentru anul 2008 obtinute la functia de baza,
cheltuielile efectuate pentru economisire in sistem colectiv pentru domeniul locativ conform prevederilor OUG
nr.99/2006 aprobata prin Legea nr.227/2007 in limita unei sume maxime egale cu 300 lei/an. Obligatia acordarii
acestei deduceri revine organului fiscal competent.
4311 – „Contributia unitatii la asigurarile sociale”, care dupa continutul economic este un cont de datorii
pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. Este utilizat pentru evidenta decontarilor privind
contrbutia unitatii la asigurarile sociale.
In CREDIT se inregistreaza:
- contributia entitatii la asigurarile sociale (6451)
In DEBIT se inregistreaza:
- sumele virate asigurarilor sociale (5121)
- indemnizatiile sociale datorate personalului, care se suporta din asigurarile sociale(423)
- datoriile anulate (7588)
SOLDUL creditor reprezinta sumele datorate de entitate asigurarilor sociale.
Contul 4313.01 – „Contributia angajatorului pentru asigurari sociale de sanatate”, este un cont de datorii pe
termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv, fiind utilizat pentru decontarile privnd contributia
entitatii la asigurarile sociale de sanatate.
In CREDIT se inregistreaza:
- contributia entitatii la asigurarile sociale de sanatate (6453).
In DEBIT se inregistreaza:
- sumele virate asigurarilor sociale de sanatate (5121);
- datoriile anulate (7588).
SOLDUL creditor reprezinta sumele datorate asigurarilor sociale de sanatate.
Contul utilizat este 4313.02 „Contributia angajatorului pentru indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate” care dupa continutul economic este un cot de datorii pe termen scurt, iar dupa functia contabila este un
cont de pasiv. Acest cont tine evidentadecontarilor privind contributia angajatorului pentru indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate.
In CREDIT se inregistreaza:
- contributia entitatii la indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (6453)
In DEBIT se inregistreaza:
- indemnizatiile sociale suportate din contributia agajatorului (423);
- sumele virate bugetului asigurarilor sociale de sanatate (5121)
SOLDUL creditor reprezinta sumele datorate bugetului asigurarilor sociale de sanatate.
Contul 4371 „Contributia unitatii la fondul de somaj” este dupa continutul economic un cont de datorii pe
termen scurt, iar dupa functia contabila este un cont de pasiv. Este utilizat pentru evidenta decontarilor privind
contributia entitatii la fondul de somaj.
In CREDIT se inregistreaza:
-contributia entitatii la ajutorul de somaj (6452)
In DEBIT se inregistreaza:
- sumele virate privind contributia entitatii la ajutrul e somaj(5121);
- datoriile anulate (7588)
SOLDUL creditor reprezinta sumele datorate privind fondul de somaj.
CAPITOLUL 4
APLICATIE PRACTICA
Inregistrarea in contabilitatea S.C. JUJU SRL a statului de plata din luna aprilie 2008 :
1.La sfarsitul lunii aprilie 2008 se inregistreaza salarii brute datorate personalului pe baza centralizatorului statului
de plata:
641 „Cheltuieli cu salariile personalului”= 421 „Personal salarii datorate” 6185
2.Se inregistreaza contributia unitatii la asigurarile sociale:6185x19.5=1206
6451 „Contributia unitatii la asigurarile = 4311” Contributia unitatii la 1206
Sociale” asugurarile Sociale”
3.Se inregistreaza contributia unitatii la fondul de somaj: 6185 x 1%= 62
6452 „Contributia unitatii pentru ajutorul=4371” Contributia unitatii pentru ajutorul 62
la fondul de somaj” la fondul de somaj”
4.Se inregistreaza contributia unitatii la asigurarile sociale de sanatate:6185x6.5% = 402
6453 „Contributia angajatorului pentru =4313.01 Contributia angajatorului pentru 402
Asigurarile sociale” Asigurarile sociale
5.Se inregistreaza contributia unitatii pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate:
6185 x 0,75% = 46
6453 „Contributia angajatorului pentru=4313.02” Contributia angajatorului pentru 46
asig.sociale de sanatate” indemn.de asig.soc.de sanatate”
6.Se inregistreaza contributia unitatii pentru accidente de munca si boli profesionale:
6185 x 0,85% = 53
6458 „Alte cheltuieli privind asigurarile=4381„Alte datorii sociale” 53
si protectia sociala”
7.Se inregistreaza comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Munca:6185x 0,25%=15
622 „Cheltuieli privind comisioanele si=4281 „Alte datorii in legatura cu personalul” 15
Onorariile”
8.Se inregistreaza contributia personalului la asigurarile sociale: 6185 x 9,5% = 590
421 „Personal – salarii datorate”= 4312„Contributia personalului la asig.soc” 590
9.Se inregistreaza contributia personalului la fondul de somaj: 6185x0.5%=34
421 „Personal –salarii datorate”=4372„Contributia personalului la fondul de somaj” 34
10.Se inregistreaza contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate:6185x6,5%= 405
421 „Personal – salarii datorate”=4314 „Contributia personalului pentru asig. 405
Sociale de Sanatate”
11.Se inregistreaza impozitul pe venituri de natura salariilor (16%):2656x16%=427
421 „Personal – salarii datorate”= 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” 427
12.Se inregistreaza avansul chenzinal in registrul de casa:0
425 „Avansuri acordate personalului”= 5311 „Casa in lei” 0
13.Se inregistreaza avansurile retinute:0
421 „Personal – salarii datorate” = 425 „Avansuri acordate personalului” 0
14.Se inregistreaza alte retineri (rate):0
421 „Personal – salarii datorate” = 427 „Retineri din salarii datorate 0
tertilor”
15.Se iregistreaza ajutorul pentru decese:0423 „Personal – ajutoare materiale = 4311 „Contributia unitatii la 0 datorate” asigurarile sociale” 0
16.Se inregistreaza fondurile destiate persoanelor cu handicap neancadrate:
635 „Cheltuieli cu alte impozite, taxe = 447 „Fonduri speciale, taxe si 330
si varsaminte asimilate” varsaminte asimilate”
17.Se inregistreaza achitarea in numerar a chenzinei a II-a:rest plata
421 „Personal – salarii datorate” = 5311 – „Casa in lei” 4729
18.Se inregistreaza achitarea contributiilor la asigurarile sociale, asigurarile sociale de sanatate, fondul de somaj,accidente de munca si boli profesionale, achitarea impozitului pe veniturile din salarii, a comisionului catre ITM si a ratelor retinute:
% = 5121 „Conturi la banci in lei” 3194
4311 „Contributia unitati la 1206
Asigurarilesociale”
4312 „Contributia personalului la 590
Asigurarilesociale”
4313.01 „Contributia angajatorului pentru 402
Asig.sociale de sanatate”
4314 „Contributia pentronalului pentru 405
Asig.sociale de sanatate”
4371 „Contributia unitatii la fondul 62
De somaj”
4372 „Contributia personalului la 34
Asigurarile sociale”
444 „Impozitul pe venituri de 427
Natura salariilor”
4381 „ Alte datorii sociale”
53
4281 „Alte datorii in legatura cu 15
Personalul”
427 „ Retineri din salarii datorate 0
Tertilor”
CAPITOLUL5
CONCLUZII SI PROPUNERI
Cercetarea efectuata la S.C JUJU a permis formularea unor sugestii, observatii si propuneri, prin a caror
luare in considerare, am putea contribui la perfectionarea informatiilor legate de aceasta categorie de cheltuieli
(cheltuieli de personal), precum si la imbunatatirea societatii cercetate.
Progresul oricarei societati depinde intr-o masura decisiva de eficienta cu care sunt folosite resursele
umane, naturale si financiare de care dispune. Intotdeauna oamenii s-au straduit ca din fiecare unitate de munca, de
resurse naturale sau de bani, ce se cheltuieste sa asigure o crestere cat mai mare a volumului si calitatii productiei,
sa obtina cantitati sporite de bunuri materiale si servicii, deoarece numai pe o asemenea baza poate fi asigurata o
crestere economica, crearea unei economii avansate si, implicit, in vederea ridicarii bunastarii materiale si spirituale
a societatii.
Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de productie il constituie forta de munca, munca
fiind considerata conditia esentiala a existentei oricarei societati.
Principiile generale ale sistemelor de salarizare
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:
a) formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor economico-sociali;
b) principiul negocierii salariului;
c) principiul existentei sau fixarii salariilor minime;
d) la munca egala salarii egale;
e) principiul salarizarii dupa cantitatea muncii;
f) principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala;
g) principiul salarizarii dupa calitatea muncii ;
h) principiul salarizarii in functie de conditiile de munca;
i) principiul liberalizarii salariilor;
j) caracterul confidential al salariului.
Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala
Pentru mult timp, managerii au crezut ca in general un muncitor multumit de remuneratia primita pentru
munca sa este si un bun muncitor. Cu alte cuvinte, daca managementul ar mentine toti salariatii fericiti,
performantele inalte ar veni imediat. Green sustinea faptul ca daca exista o problema de calitate a muncii este
mai bine ca managerul sa-i mareasca salariul angajatului pentru a mari satisfactia acestuia, decat sa discute cu
el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute.
Inainte de a fi discutata mai in detaliu controversa dintre satisfactie si performanta este necesar a se
sublinia faptul ca exista o subtila, dar reala, diferenta intre a fi multumit si a fi fericit. Fericirea rezulta eventual
din multumire , din satisfactie, cea din urma fiind de departe mai subtila decat prima.
Pornind de la experienta acumulata in abordarea salariilor preferentiale in mari corporatii, diferiti
manageri au incercat sa stabileasca provenienta unor principii de salarizare si sa ofere, totodata, directiile de
perfectionare a acestora pentru a fi cat mai adecvate condiitiilor actuale si de perspectiva.
In continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva manageriala:
1) Salariile de inceput ar trebui sa realizeze un echilibru acceptabil intre realitatea locului de pe piata si platile catre salariati, inclusiv candidatului. (plateste ceea ce considera a fi cinstit)
2) Valoarea relativa a contributiei unui salariat in organizatie trebuie sa fie reflectata prin nivelul total de recompensare a salariatului. (cu cat faci mai bine, cu atat castigi mai mult)
3) O performanta buna ar trebui rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la performanta respectiva si diferentiata clar de plata normala.
4) Promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan.
5) Judecatile asupra performantelor individului trebuie sa includa parerile managerului , subordonatilor, clientilor si tertilor.
6) Discutiile despre perfomanta trebuie tinute inaintea oricarei actiuni salariale si trebuie sa includa , intotdeauna o explicatie despre cum platile sunt corelate cu performanta angajatului.
7) Nu trebuie neglijate structuri organizationale diferite, cu diferente specifice in relatiile de plata a salariatilor.
8) Diferentierea in tratamentul salariatilor trebuie sa fie bazata pe necesitatile functionale ale activitatii.
9) Nu exista o solutie a primelor intr-un sistem de compensatie bine puse la punct.
10) Plata si beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxima posibilitate de negociere cu salariatii.
In acest sens, James Whitney, manager cu multa experienta in domeniul salarizarii mentioneaza faptul
ca majoritatea celor care se ocupa de promovarea unor asemenea sisteme de salarizare preferentiale sunt
tributari traditiilor de salarizare dezvoltate intr-un mediu complet diferit. Astfel, in mod traditional, pot fi
intalnite criterii si principii neexaminate suficient si acceptate fara rezerve in administrarea salariilor,
experienta manageriala indelungata permitand sesizarea unor inconsistente, inechitati si slabiciuni
motivationale ale actualelor programe de salarizare.
De exemplu, sunt numeroase firme care afirma ca sustin sau promoveaza sisteme de salarizare ce au in
vedere performanta, in timp ce multe dintre ele continua practicile de diferentiere a salariatilor intre angajatii ce
au contributii egale in cadrul organizatiei.
In acest context se mentioneaza si o promisiune tipica de recrutare „vino sa lucrezi pentru noi si daca
lucrezi bine iti vom creste salariul in urmatoarele sase luni”.
In concluzie se apreciaza ca un asemenea comportament care in trecut era nu numai acceptat dar si
considerat ca o buna practica de afaceri, in prezent influenteaza nefavorabil potentialul motivational al
salarizarii.
BIBLIOGRAFIE
1. Deaconu A. „Evaluarea afacerilor”, Editura Intelcredo, Deva, 2002
2. Dumbrava P. „Contabilitatea financiara”, Editura Presa Universitara Clujana,
Cluj-Napoca, 2003
3.Badea G.Dumitru ,,Asigurarea de persoane si reflectarea lor in contabilitate’’ Editura
Economica 2006
4. Matis D. „Bazele contabilitatii aspecte teoretice si practice”,
si colaaboratorii Editura Alma Mater, Cluj-Napoca, 2005
5.Matis D. ,,Contabilitate financiara” Editura:Alma Mater 2007
Pop Atanasiu
6. Oprean I. „Intocmirea si auditarea bilantului contabil”,
Coordonator Editura Intelcredo, Deva, 2002
7. Pasca N. „Situatii financiare ale unitatilor economice din Romania”
Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca, 2002
8. Pantea P.I. „Contabilitatea financiara actualizata la Standardele
Bodea Gh. Europene”, Editura Intelcredo, Deva, 2005
9. Pantea P.I. „Contabilitatea financiara romaneasca conforma cu
Bodea Gh. Directivele Europene”,Editura Intelcredo, Deva,2006
10. Pop A. „Contabilitatea financiara romaneasca, armonizata cu
Directivele Contabile Europene,Standardele Internatioale
de Contabilitate” ,Editura Intelcredo,Deva, 2003
11. Ristea M. „Contabilitatea financiara”, Editura Universitara,
Bucuresti, 2005
12. xxx Legea contabilitatii, nr. 82/1991 republicata in
Monitorul Oficial nr. 48/2005 versiune actualizata la data de 18
Aprilie 2008
13. xxx Legea privind contractul colectiv de munca
Nr. 130/1996
14. xxx Legea nr.387 din 31.12.2007;publicata in M.O nr. 901 din 31.12.2007
Privind bugetul de stat pe anul 2008
15. xxx Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
Somaj, si stimularea ocuparii fortei de munca,actualizata
16. xxx Legea nr. 10/17.03.2000 privind sistemul public de pensii
si alte drepturi de asigurari sociale, actualizata
17. xxx Legea nr. 346/5.06.2002 privind asigurarea pentru
Accidente de munca si boli profesionale, actualizata
18. xxx Legea nr. 130/20.07.1999 privind masuri de protectie
a persoanelor incadrate in munca, actualizata
19. xxx Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, actualizata
20. xxx Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, actualizata
21. xxx Legea nr. 343/12.07.2004 privind protectia si incadrarea
in munca a persoanelor cu handicap, actualizata
22. xxx Legea nr.95/2006 ,actualizata
23. xxx Ordonanta nr. 79/2001 privind intarirea disciplinei
economico-financiare
24. xxx Ordonanta de urgenta privind modificarea impozitului
pe venitul din salarii
25. xxx O.U.G nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in
vederea cresterii copilului, actualizata
26. xxx O.U.G nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile
de asigurari sociale de sanatate, actualizata