Ritmul accelerat al schimbării afectează toate organizațiile. Observăm o serie de schimbări care au impact direct asupra locului de

muncă: schimbări demografice, o evoluție rapidă a tehnologiei, schimbări în economia bazată pe cunoaștere, dar și presiuni pentru

inovație și contrângeri financiare.

Provocările forței de muncă

Schimbările demografice

Generația Baby Boomers ajunge la finalul carierei. Schimbările care se petrec au o implicație semnificativă în procesul muncii ca

urmare a privării organizațiilor de competențele și experiența pe care această generație le deținea. În același context, putem observa că

atunci când se face schimbul între generații este de așteptat să apară conflicte ce pot avea un impact negativ asupra organizațiilor.

Tranziția dintre generații. Provocări și așteptări:

Construirea și menținerea unor sisteme bazate pe performanță;

Accesul la informație;

Accesul la tehnologie;

Capacitatea de a face diferența;

Feedback periodic pentru performanță;

Promovare rapidă și oportunități de carieră;

Dorința de satisfacție profesională și sisteme de plată competitive;

Echilibrul carieră – viață personală;

Diversificarea spațiului de lucru;

Menținerea competențelor și abilităților tehnice;

Atragerea și păstrarea angajaților eficienți;

Asigurarea instrumentelor de formare continuă.

Progresul tehnologiei

În contextul în care progresul tehnologic va continua este de așteptat ca cererea pentru un personal calificat să crească, scopul fiind

acela de a asigura o creștere sustenabilă a productivității, dar și de a îmbunătăți organizarea afacerii și a relațiilor profesionale.

Ritmul rapid de dezvoltare tehnologică poate penaliza organizațiile care se adaptează mai lent, astfel că acestea se vor vedea nevoite să

își recalifice forța de muncă de care dispune, să își perfecționeze accesul la resurse, dar și să manifeste flexibilitate.

Tehnologia – efecte

Nevoia pentru un nou set de competențe (ex. științifice, tehnice);

Abilitatea de adaptare la noile tehnologii în contextul în care trebuiesc păstrate și competențele pentru a lucra cu sisteme

învechite;

Tranziția de la munca orientată pe sarcină la furnizarea de servicii și soluții;

Tranziția de la decizii greoaie, centralizate la decizii rapide;

Trecerea de la competențe tradiționale la formarea continuă și la noi seturi de competențe;

Trecerea de la decizii luate intuitiv la decizii bazate pe analiză;

Promovarea unor valori care fac trecerea de la expresii de genul „Nu este treaba mea” la ”Permite-mi să te ajut”;

Încercarea de a evita rutina în procesul muncii.

Productivitate. Costuri – presiuni

Observăm că în ultimul deceniu în organizații au fost puse presiuni pe modul în care este gândit și administrat bugetul, astfel că multe

companii s-au folosit de avantajul oferit de tehnologie pentru a revirgora productivitatea și pentru a obține performanță. Astfel că forța

de muncă a viitorului va lucra în organizații care se bazează pe sisteme orientate către performanță, aceastea fiind motivate de

strategiile companiei, valori și practici de muncă. Procesul de recrutare se va orienta către atragerea de talente care să se plieze pe

cultura organizației. Presiunea ce se pune pe costuri va orienta, mai degrabă, atragerea de angajați noi care au setul potrivit de

competențe decât să concentreze eforturile pe pregătirea angajaților existenți. Se așteaptă ca responsabilitatea financiară să fie o

practică des întâlnită la toate nivelurile companiei, dar și la toți angajații.

Caracteristici ale forței de muncă în contextul responsabilității financiare

Procesul de recrutare se concentrează pe candidații care se potrivesc culturii organizaționale, sunt motivați și au competențe

tehnice;

Descentralizarea strategiilor organizaționale vs. procesele centralizate;

Testare agresivă pentru competențele tehnice;

O permanentă restructurare organizațională și remodelare a procesului muncii pentru asigurarea eficienței și productivității

crescute;

Set de competențe îmbunătățit pentru problem-solving;

Responsabilitatea financiară ca valoare centrală a organizației.

Locul de muncă al viitorului în contextul practicilor de management

1. Ce schimbări sunt necesare în practicile de management pentru a organiza și conduce în secolul XXI?

2. Cum se vor manifesta funcțiile de HR în fața provocărilor venite din partea forței de muncă?

Practici de management

Se așteaptă ca organizațiile să încurajeze inovația și rezultate. Astfel de practici pot sprijini performanța pe termen lung, dar se pot

transforma în probleme ce caracterizează interacțiunea dintre generații diferite de manageri și angajați.

Competențe manageriale:

Leadership puternic;

Existența presiunii și pasiunii;

Aliniere managerială (”toată lumea pe aceeași frecvență”);

Abilități financiare și contabile;

Posibilitatea de a lucra într-un mediu de lucru virtual;

Centrare pe asumarea riscului și pe gandire antreprenorială;

Echilibru între leadership și execuție;

Sisteme de management bazate pe performanță;

Misiunea HR

Pentru a se asigura că HR va face față provocărilor, este necesară adoptarea unei strategii comprehensive care să stabilească

elementele care stau la baza promptitudinii cu care vor acționa organizațiile.

Obiective strategie ale HR

Condiții de lucru performante;

Managementul excelenței;

Responsabilitate financiară;

Talent management integrat;

Excelența resurselor umane.