interviul in psihologia muncii
TRANSCRIPT
INTERVIUL IN PSIHOLOGIA MUNCII
Orice sistem de psihodiagnoza, presupune realizarea unei evaluari utilizand o
scala de masura. Discutam in acest context despre evaluarea informatiilor biografice,
a interviurilor si a inventarelor/chestionarelor de personalitate, interese, valori,
atitudini etc.
Informatiile biografice
Ocuparea unui post de munca presupune luarea unui prim contact cu compania prin
prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau fise
cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel si a unor
date demografice ca varsta, starea civila etc. Practica aceasta este veche, ea datand din
anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut in ultimul timp ca datele biografice
furnizeaza o buna baza pentru predictia performantelor profesionale
Problema psihologului este cum sa evalueze comportamentul trecut al unui candidat.
Acest lucru nu este dificil pentru o persoana din interiorul organizatiei,
comportamentul celui in cauza fiind cunoscut de colegii de munca. Problema este a
unui candidat despre care nu se poseda prea multe informatii. Desigur, acesta trebuie
intrebat despre performantele profesionale sau experienta pe care o poseda. Indiferent
de sursa de informatii, prima problema este sa utilizam date care nu sunt nici
distorsionate, nici lipsite de fidelitate. O a doua problema este sa traducem
informatiile obtinute in evaluari utile.
Informatiile biografice (in literatura sunt intalnite si sub denumirea de biodate),
urmaresc trei obiective:
1. Servesc la determinarea unor criterii minime si anume daca un candidat poate
sau nu sa fie luat in considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocupare unui
post de informatician la o clinica, se pot pune cateva conditii cum ar fi: sa fie
absolvent al unui institut superior cu specializare in proiectarea de software, sa poata
implementa si intretine o retea de calculatoare, sa posede cunostinte de statistica
aplicata in stiintele sociale, iar experienta profesionala sa fie de minimum cinci ani.
Plecand de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisa sau nu pentru concurs.
Este ceea ce stim ca e o preselectie.
2. O fisa biografica de angajare poate constitui punctul de start pentru pregatirea
interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fisa cu impresia pe
care i-a facut-o candidatul sau cu performantele la testele psihologice, ori poate utiliza
datele respective la formularea intrebarilor. Chiar se recomanda ca pregatirea
interviului de selectie sa se faca pe baza fisei sau a informatiilor biografice. De
asemenea, fisa biografica va participa cu informatii alaturi de datele obtinute prin
interviu, la formularea deciziei de angajare.
3. Biodatele sunt utile pentru obtinerea unor informatii cu continut biografic sau
legate de ruta profesionala a unui candidat si care pot fi prelucrate statistic cu scopul
evaluarii predictive a performantelor profesionale. De pilda, fisa biografica poate sa
ofere informatii despre fluctuatie, absenteism etc., elemente care pot intra intr-o
ecuatie de predictie a eficientei profesionale. Fisa biografica nu are valoare
universala, ea se proiecteaza in functie de obiectivele companiei.
Set de intrebari prin care pot fi evaluati itemii din componenta unei fise biografice de
angajare:
• Este necesar itemul in cauza pentru identificarea candidatului?
• Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidatilor in baza
cerintelor formulate de companie?
• Ne ajuta itemul sa decidem daca un candidat este sau nu calificat pentru munca pe
care trebuie sa o presteze?
• Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza muncii pentru care
candidatul va fi selectionat?
• A fost itemul respectiv pretestat pe angajatii companiei si corelat cu succesul
profesional?
• Va fi utilizata informatia obtinuta pe baza itemului respectiv? Cum?
• Este tipul de fisa adecvat includerii itemului in ea?
• Itemul va duce la obtinerea de informatii care nu se obtin prin alte mijloace
(interviu, teste etc.) si in alte etape ale selectiei?
• Informatia obtinuta este necesara selectiei, sau va fi utilizata ulterior?
• Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv raspunsul sa fie acelasi?
• Itemul in cauza solicita informatii conform codului deontologic si penal?
Biodatele se refera la istoria individului, itemii au in vedere evenimente sau
experiente trecute sau care se continua si in prezent. Intentiile sau comportamentele
presupuse ne dau circumstantele ipotetice, ele nu sunt date biografice si prin urmare
depasesc granitele elementului istoric.
2. Itemii care fac parte din biodate sunt considerati ca actiuni externe. Acestea ii pot
implica si pe altii, pot fi observate de terte persoane. Nu sunt evenimente solitare
negandite, lipsite de o cauza. In general, raspunsurile implica o reactie afectiva de
tipul: "Cum te simti?".
3. Domeniul biodatelor este unul obiectiv in sensul ca raspunsurile sunt factuale, nu
interpretative. Raspunsurile sunt rezultatul unei observari nemijlocite si nu implica
atribuirile subiective ale altora. Un item ca "Cred ca prietenii mei sunt dezamajiti de
mine?" este un exemplu de criteriu de evaluare extern. Se atribuie altora (prietenilor)
atitudini pe care le pot sau nu avea despre cel in cauza, uneori deduse probabil din
interpretari subiective ale unor expresii, actiuni, expresii faciale sau amintiri
distorsionate etc.
4. Actiuni sau evenimente discrete care au un inceput si un sfarsit; carnetul de
conducator auto poti sa-l obtii sau nu. Intrebarile verificabile sunt mai putin probabil
sa fie falsificate.
5. Nu are niciun sens sa punem intrebari asupra carora cei intervievati sa nu aiba
niciun control. Experienta trecuta concretizata si influentata de comportamentul
prezent sau viitor sunt controlabile; chiar daca experientele insesi sunt inafara
controlului persoanei, reactiile la acestea pot fi controlate. Daca accesul la sensul
controlului este improbabil, experienta este inafara delimitarilor din cadrul biodatelor
lucru care creaza confuzii si chiar depasiri ale unui cadru etic.
O taxonomie a itemilor de biodate (adaptare dupa Guion, 1998)
La ce varsta ati obtinut primul salar?
Ati fost vreodata concediat?
Cate ore studiati pentru a promova testul profesional?
Cat de punctual sunteti la slujba?
La ce varsta ati obtinut permisul de conducere auto?
Ce medie ati avut la liceu?
Ati fost suspendat din echipa sportiva?
De cate ori v-ati prezentat la promovarea examenului de bacalaureat?
Ati fost vreodata seful clasei?
Cate produse ati vandut in primul trimestru anul trecut?
In liceu ati facut parte din echipa de forbal?
Ce post de munca credeti ca veti detine in viitorii 10 ani?
Ce veti face daca o alta persoana striga la dumneavosatra in public?
Ce atitudine aveti fata de prieteni care fumeaza marihuana?
Va puteti caracteriza ca o persoana rusinoasa?
Cum va descrie profesorul dumneavoastra punctualitatea?
Cate ore studiati in medie pe saptamana? - neverificabil
Cat de multe legume proaspete consumati in fiecare zi? - necontrolabil
Cati frati si surori aveti?
Ati fost capitanul echipei de fotbal? - acces inegal
Sunteti un expert in rezolvarea de integrame? - nerelevant pentru locul
de munca
Cati copii mici aveti acasa? - invaziv
6. Procedurile de evaluare a angajatilor trebuie privite ca fiind relevante pentru locul
de munca, sau natura acestei relevante trebuie sa fie explicata clar. In acest caz
vorbim despre necesitatea existentei unei validitati de aspect.
7. Itemii trebuie sa fie noninvazivi. Adica, ei trebuie sa se limiteze strict la subiect,
fara sa faca apel la probleme colaterale. Invazivitatea privata este o dimensiune etica
despre care se discuta tot mai mult in prezent. De exemplu, venitul familial este o
problema care nu se discuta, la fel situatia averii personale
Normal, punctul de start in alcatuirea unui chestionar de biodate debuteaza prin
clarificarea scopului urmarit. Pentru actiuni de selectie, transferuri sau promovari,
punctul de plecare este analiza muncii. Pentru training si dezvoltare, punctul de start
este analiza-diagnostic a problemelor.
1. Varsta
2. Starea civila
3. Varsta copiilor
4. Educatia
5. Stabilitatea in slujbele anterioare
6. Salariul anterior
7. Prieteni sau rude in companie
8. Domiciliul
9. Proprietar de locuinta
10. Durata sederii la adresa prezenta
Interviul de selectie
Sub aspectul frecventei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai
populare. Indiferent de locul ocupat de interviu intr-o procedura de selectie
profesionala, discutie preliminara de angajare, proba propriu-zisa de angajare sau
discutie finala, interviul este o parte componenta a procesului de evaluare, predictie si
decizie. Se impune o precizare. Interviul nu este o simpla discutie cu un candidat pe
un post. Problema este mult mai complexa. Interviul este numai o componenta a
procesului in ansamblu care conduce spre luarea unei decizii cu privire la o persoana
care doreste sa ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaza pe o cantitate mare
de informatii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat.
Structura interviului de selectie
In acceptiunea lui Blum si Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv:
sa obtina date relevante
sa evalueze datele obtinute si sa decida asupra selectiei sau respingerii unui candidat.
Natura si cantitatea de date pe care le obtine cel care ia interviul depinde de tipul
interviului si de particularitatile individuale ale intervievatului.
Distingem doua categorii mari de interviuri:
interviul de tip structurat
interviul de tip nestructurat.
Interviul structurat se caracterizeaza prin aceea ca intrebarile puse sunt pregatite
dinainte, aceleasi fiind adresate, in aceeasi maniera, tuturor subiectilor. In interviul
nestructurat intrebarile sunt formulate in functie de raspunsurile pe care le da
subiectul. Intr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu intrebari
diferite, in functie de situatia creata. In practica, multe din interviuri imbina cele doua
tipuri, fiind o parte structurate si o parte nestructurate. Chiar daca persoanei
intervievate i se adreseaza aceleasi intrebari, raspunsurile pot genera si alte intrebari
suplimentare.
Interviurile pot sa mai fie descrise in termeni de numar de participanti sau maniera de
evaluare. In mod obisnuit, interviul are loc intre persoana intervievata si intervievator.
Rezultatul este consemnat in protocolul de interviu pe baza caruia cel care a luat
interviul ia o decizie. O alternativa este aceea in care avem o persoana intervievata de
mai multi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat in deciziile pentru
ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza
deciziilor individuale si va elabora decizia finala. O alta forma de interviu este ca o
persoana sa fie intervievata de un grup de sase sau sapte intervievatori. Si in acest caz,
decizia finala este luata de analiza facuta de grupul de intervievatori.
Comparativ cu o examinare prin teste de cunostinte sau psihologice, interviul este un
instrument de selectie dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa si prin intrebarile pe
care le adreseaza persoanei intervievate, influenteaza comportamentul acesteia, care,
la randul sau, prin raspunsurile pe care le furnizeaza, influenteaza comportamentul
celui care ia interviul (acestuia i se dau idei pentru formularea altor intrebari). De
obicei, persoana intervievata incearca sa impresioneze intervievatorul (mai ales in
situatii de selectie sau promovari profesionale), sa-l faca pe acesta sa ia o decizie care
sa o favorizeze. Intervievatorul, prin starategii inteligente, cu buna stiinta, poate
influenta, la randul sau, persoana intervievata prin expresii ca: "Aveti dreptate", "De
acord" sau "Nu sunt de acord". Anumite raspunsuri nonverbale (cascat, zambet,
incruntare, contact vizual), de asemenea, pot influenta comportamentul subiectului.
Mai mult, rezultatul interviului poate fi si el distorsionat de comportamentul
intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un
factor determinant al respingerii unui candidat pentru un post de munca.
Intervievatorii experimentati isi formeaza cu timpul un stil standardizat de conducere
a interviului astfel incat sa minimizeze impactul cu propriul lor comportament asupra
evaluarii rezultatelor interviului.
Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile nu au acelasi
efect ca si cele defavorabile. Se pare ca informatia negativa joaca un rol mai mare
decat informatia pozitiva.
Plasarea temporala a informatiei. In ce masura este important daca informatia
favorabila vine mai de vreme sau mai tarziu in interviu?
Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal)
in vedere atunci cand intervieveaza una sau mai multe persoane. Daca este asa, acest
prototip este specific naturii sau specificului muncii (ne referim la fisa postului)
pentru care se face interviul, sau are ca provenienta experienta intervievatorului?
Intervievatorii au intotdeauna in minte un ideal (prototip), atunci cand sunt antrenati
intr-un interviu. Acest ideal insa nu este neaparat necesar sa fie identic la doi
intervievatori care presteaza aceeasi activitate in acelasi context.
Informatiile despre munca. Acestea pot sa-l ajute pe intervievator dandu-i o
imagine detaliata despre postul de munca pentru care este solicitat sa faca selectia.
Diferentele individuale. Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare
a informatiilor. Dar ei nu reusesc sa descrie prea bine in cuvinte cum fac acest lucru.
Orientarea privirii. Exista indicii nonverbale sau postural-faciale (un
metalimbaj) care pot influenta intervievatorul. Cercetari recente au demonstrat ca si
unele scene placute pot avea un anumit efect asupra evaluarilor. Surprinzator, efectul
nu este intotdeauna pozitiv. Intervievatorii barbati se pare ca sunt afectati in sens
negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. In plus, s-a constatat ca unele
manifestari nonverbale (gesturi, timpul consumat cu derularea interviului,
imbracamintea) au o oarecare influenta asupra evaluarii deprinderilor pe plan social
ale candidatilor.
Similaritatea atitudinala si etnica. Este complicat, dar se pare ca sunt unele
efecte legate mai mult de anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de incadrare.
Aceste efecte nu se manifesta in problemele de angajare.
Sexul. Se pare ca nu sunt diferente prea mari bazate pe influenta sexului
asupra deciziilor de angajare.
Efectele de contrast. Exista o tendinta de favorizare a unui candidat fata de
altul din grupul de candidati.
Experienta intervievatorului. Intervievatorii experimentati nu realizeaza mai
multe decizii valide si fidele, comparativ cu intervievatorii neexperimentati. In
schimb, se pare ca intervievatorii neexperimentati pot intra in panica daca vad ca pe
parcursul interviului nu identifica niciun talent real manifestandu-se o tendinta mai
mare de a accepta candidatii mediocrii sau slabi.
Infatisarea. Exista un efect al infatisarii (de exemplu, imbracamintea, mirosul
etc.), dar acesta este limitat la cateva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile
sociale).
Precizia cu care intervievatorul este capabil sa exploateze raspunsurile date de
candidat. Numarul de informatii obtinute de un intervievator este direct proportional
cu precizia deciziei finale.. Cu cat va putea obtine un intervievator mai multe
informatii de la un candidat, cu atat evaluarile si deciziile sale vor fi mai precise.
Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va imbunatati
fidelitatea acestuia.
In cadrul unei organizatii fiecare persoana are în activitatea pe care o desfasoara, trei
tipuri principale de motivatii:
- Motivatii economico-materiale, care privesc satisfacerea nevoilor de
existenta (bunuri, servicii) si constituie resortul actional cel mai puternic, cel putin la
un anumit nivel de dezvoltare a societatii si de evolutie sociala a individului.
- Motivatii psihologico-afective, care se refera la capul psihologic al muncii,
la existenta unor stimuli pozitivi pe planul afectivitatii, al întelegerii manifestarilor
emotionale si afective, al necesitatii de integrare deplina într-un colectiv de munca.
- Motivatii sociale, care privesc necesitatea de a se recunoaste rolul individului
în cadrul organizatiei si al societatii, de a i se asigura de catre organizatie si societate
cadrul necesar de exprimare sociala si de manifestare spirituala, ce rezulta din dorinta
fireasca a individului de a fi consultat în problemele care privesc activitatea sa, de a
participa la luarea deciziilor care orienteaza activitatea grupului în care este integrat,
de a contribui cu idei originale la perfectionarea acestei activitati.
Evaluarea psihologica este procesul prin care se aplica tehnici obiective, in functie de
anumite nevoi specifice ale unei persoane sau organizatii.
În contextul evoluţiei accelerate a activităţilor de muncă spre sarcini multiple,
problema solicitării şi a efectelor acesteia devine din ce în ce mai importantă pentru
gestiunea factorilor umani. Două concepte sunt analizate cu precădere: stresul şi
oboseala.
Conceptul de stres a fost introdus de către Hans Selye, care analizează
procesul de adaptare a organismului la solicitări, defineşte trei etape: reacţia de
alarmă, rezistenţa şi epuizarea.
Stresul în contextul muncii este determinat de cauze specifice sarcinii sau de
contextul în care aceasta se desfăşoară, putând degenera într-o stare de epuizare
numita sindrom burnout. Principalele categorii de stresori sunt solicitările de natură
fizică, cele specifice sarcinii, solicitările de rol organizaţional, solicitările
interpersonale, solicitările extraorganizaţionale, sau de evoluţie personală. A fost
adăugată apoi şi dimensiunea experienţei personale.
Oboseala este înţeleasă ca o pierdere sau o reducere temporară a resurselor
psihice ori fizice, determinată de uzura lor sau de nerecuperarea după efort.
Componenta obiectivă a oboselii se materializează prin diminuarea performanţei în
muncă, iar cea subiectivă se manifestă prin modificări ale tonusului psihic, dispoziţiei
afective şi relaţiilor interpersonale.
Stresul, ca şi oboseala, are trei forme de manifestare: fizic, mintal şi emoţional.
Două tipuri de criterii sunt luaţi în calcul pentru a pune în evidenţă oboseala:
acuzele subiective (o persoană se simte şi se declară obosită, marea majoritate a
rapoartelor de acest tip având un caracter ‚,acuzator’’, cu referire la condiţiile de
organizare şi planificare a activităţii) şi indicatorii funcţionali ( eficienţa profesională
sau frecvenţa greşelilor).
Sindromul burnout, ca stare de epuizare a resurselor personale de adaptare la
solicitări, este stadiat astfel:
- epuizarea emoţională. Apare un dezechilibru între resurse şi solicitări, cu
reducerea capacităţii de rezonanţă emoţională în raport cu evenimente şi persoane.
- depersonalizarea, cu tendinţa de a-i vedea şi trata pe cei din jur mai mult
ca ,,instrumente’’ decât ca persoane, cinism, indiferenţă,
- sentimentul de nerealizare, nemulţumire faţă de sine şi faţă de realizările
personale.
Sindromul burnout presupune un complex de simptome care apar într-un anumit
mediu situaţional şi într-un anumit context individual. Problematica solicitării în
muncă şi a oboselii deţine un loc important între temele de studiu ale psihologiei
muncii, fiind necesar un diagnostic diferenţial între sindromul burnout şi alte
concepte: stres profesional (proces adaptativ la solicitări, faţă de eşuarea
mecanismelor de adaptare), depresie (trăirile sunt generalizate în raport cu toate
sferele vieţii individuale; deşi burnout-ul poate evolua spre depresie, în stadiile sale
finale, iniţial este un fenomen generat de un anumit context profesional), oboseala
cronică (stare de oboseală persistentă şi irecuperabilă, care nu se remite prin
mijloacele curente de recuperare, la care se adaugă dureri de cap, slăbiciune
musculară, tulburări de somn; simptomele se resimt în primul rând în plan fizic, cu
manifestări psihice secundare, deci invers faţă de burnout, dezvoltarea atitudinilor
negative şi a comportamentelor asociate fiind specifică acestuia).
Adaptarea profesională mai poate fi studiată şi prin relevarea comportamentelor
contraproductive, ca revers al acesteia. Acestea au ca efect diminuarea performanţelor
personale dar şi organizaţionale. O listă cu caracter orientativ conţine 11 asemenea
conduite (2003, Gruys şi Sackett):
- furtul şi conduitele antisociale,
- distrugerea proprietăţii sau sabotarea producţiei,
- utilizarea incorectă a informaţiei,
- utilizarea incorectă a timpului de lucru şi a resurselor,
- comportamente riscante, prezenţa deficitară la lucru,
- calitatea redusă a muncii,
- abuzul de alcool,
- utilizarea drogurilor,
- conduite verbale inadecvate, conduite fizice inadecvate.
(1) analiza psihologică a muncii;
(2) evaluare, selecţie şi expertiză psihologică în vederea angajării,
autorizării/menţinerii în funcţie sau la solicitarea instituţiilor abilitate;
(3) evaluarea în scopul avizării psihologice pentru protecţia muncii şi siguranţa
circulaţiei şi a navigaţiei;
(4) formare, orientare şi repartiţie în muncă după criterii psihologice;
(5) analiza psihologică şi prevenirea incidentelor, evenimentelor şi accidentelor de
muncă, circulaţie şi navigaţie;
(6) analiza şi prevenirea fenomenelor de inadaptare profesională;
(7) studiul şi prevenirea stresului ocupaţional;
(8) studierea şi evaluarea modalităţilor de îmbunătăţire a adaptării operatorului
uman în activitatea de muncă;
(9) diagnoză şi intervenţie organizaţională;
(10) consiliere pentru orientarea în carieră şi dezvoltare personală;
(11) informare şi consiliere în vederea reconversiei şi integrării socio-profesionale;
(12) evaluare, consiliere pentru plasarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi;
(13) consiliere în vederea integrării socio-profesionale a categoriilor de persoane
defavorizate;
(14) consultanţă psihologică pentru managementul resurselor umane;
(15) realizarea de studii şi cercetări ergonomice în vederea îmbunătăţirii
performanţelor umane în activitatea de muncă, circulaţie şi navigaţie.