IMPACTUL STRESULUI ASUPRA PERFORMANTEI PROFESIONALE

Cuprins........................................................................................................1

Rezumat.......................................................................................................3

Capitolul 1. STRESUL

1.1. Fenomenul de stres in general…………………………………….

1.2. Acceptiuni ale stresului………………………………………

1.3. Definiții privind stresul………………………………………….………….

1.4. Teorii clasice despre stres. Cauzele apariției stresului profesional…………...

1.4.1. Teorii clasice………………………………………………………….

1.4.2. Stadiile stresului (dupa Selye)…………………………………………………….

1.4.3. Cauzele stresului profesional……………………………………………………..

1.4.4. Indicatorii de stres în cadrul unei organizatii………………………

1.5. Surse de stres organizațional………………………………………………………..

1.6. Managementul stresului…………………………………………………………….

1.7. Manifestari ale stresului la locul de munca……………………………………….

1.8. Stresorii organizationali……………………………………………………….

1.9. Efectele stresului……………………………………………………………

Capitolul 2. TRĂSATURI ȘI DIMENSIUNI DE PERSONALITATE

2.1. Definirea personalității…………………

2.2. Teorii ale personalității…………..

2.3. Trăsătura psihică. Factorii de personalitate……………

2.4. Structura și dinamica psihicului uman…………

1

2.5. Unicitatea individului……………..

2.6. Trăsături de personalitate pe placul recrutorilor…………..

2.7. Echilibrul. Armonia interioară……………

2.8. Echilibrul dintre muncă și viața persoanală………..

Capitolul 3. PERFORMANTA IN MUNCA

3.1. Perfecționarea profesională………………………………………………………..

3.2. Metode pentru perfecționarea profesională………………….

3.3. Sistemul de evaluare a performanței…………………………………………………

3.4. Metode și tehnici de evaluare a performanței………………………………

3.5. Implementarea sistemului de evaluare a performanței…………………

Capitolul 4. METODE DE REDUCERE SAU DE ELIMINARE A STRESULUI LA LOCUL

DE MUNCA

4.1 Prevenirea stresului la locul de munca…………………………………………

4.2. Metode de reducere/eliminare a stresului la locul de munca…………………………

Capitolul 5. STUDIU DE CAZ

5.1 Cadrul teoretic şi contextul real al studiului.............................................

5.2. Obiectivele studiului..................................................................................

5.3. Stabilirea ipotezelor de lucru.....................................................................

5.4. Metodologia cercetării.............................................................................

5.4.1Tehnici utilizate în evaluare.........................................................

2

5.4.2.Planificarea şi desfăşurarea examenului clinic...........................

5.4.3. Prezentarea cazurilor..............................................................

Subiectul 1.......................................................................

Subiectul 2.......................................................................

Subiectul 3........................................................................

Subiectul 4........................................................................

5.5. Interpretare rezultatelor.............................................................................

5.6. Concluzii...................................................................................................

Bibliografie.....................................................................................................

Anexe

3

Rezumat

Stresul reprezintă o ameninţare pentru fiecare dintre noi şi poate avea consecinţe grave asupra sănătăţii

noastre fizice dar şi mentale putând afecta chiar şi nivelul personalităţii umane. Stresul poate avea

consecinţe asupra performantei in munca. Am urmărit prin acest studiu de caz să vad cum resimt stresul

4 persoane cărora le-am administrat câteva teste de personalitate şi le-am observat atent pe parcursul

unui interviu pentru a determina relaţia dintre stresul pe care îl resimt la locul de munca dar si cum

determina el performanta. Concluzia a fost că stresul nu influenţează în mod negativ performanta.

4

IMPACTUL STRESULUI ASUPRA PERFORMANŢEI PROFESIONALE

Capitolul 1: STRESUL

1.1 Fenomenul stresului în general

Stresul este astăzi o sursă importantă de epuizare profesională şi o cauza deloc neglijabilă a

unor diverse boli. El este, totodată, şi o sursă e demotivarii. Ca atare, o utilizare optimală a resurselor

umane necesită şi luarea în considerare a riscurilor multiple pe care le implică

stresul. Acesta este un element omnipresent al vieţii noastre cotidiene, fără să aibă un contur

precis. Ceea ce diferenţiază epoca noastră de perioada anterioară este numărul şi intensitatea

factorilor stresanţi. În trecut, trebuia să facă faţă unui mediu natural ostil, beneficiind însă de un mod

de viaţă relative liniştit. În zilele noastre, omul a reuşit un progress considerabil în stăpânirea naturii,

fiind agresat însă în mod constant de factori inerenti civilizaţiei modern: zgomot, publicitate,

accidente, etc., toate acestea insotide de un stil de viaţă ce ne grăbeşte şi ne solicită permanent să fim

performanţi. Stresul este difuz şi dificil de sesizat, însă acumularea să ridică numeroase problem

psihice şi sociale.

Maniguet în cartea să ,,Energiile stresului,, descrie omul contemporan în felul următor:

Subvenţionat, securizat, climatizat, diplomat, pistonat, asistat, asigurat, robotizat, socializat,

specializat, ‘’homo specialistus’’ evoluează într-o lume a contingentelor ce îi scapă şi care sunt

decise, regizate şi controlate de către alţii. Astfel omul modern contemporan este inhibat, paralizat şi

incapabil să se elibereze de stres.

Stresul organizaţional a revenit că subiect de mare actualitate, atît la nivel internaţional, cît şi în

studiile realizate în organizaţiile din România, datorită presiunilor economice şi măsurilor sociale ce

au derivat din traversarea crizei economice a ultimilor ani. Una dintre problemele întîmpinate în

cercetarea stresului o reprezintă marile discrepanţe care există între definirea stresului şi felul în care

5

stresul este operaţionalizat. De exemplu, conceptul de stres a fost definit deseori atît că variabilă

independenţa, cît şi că variabilă dependenţă, dar şi că proces. Această confuzie terminologică se

datorează aplicabilităţii conceptului de stres în cercetările din ştiinţele medicale, comportamentale şi

sociale în ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplină a cercetat stresul dintr-o perspectiva unică,

singulară, adoptînd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabilă independenţa), fie modelul

răspunsului (stresul fiind o variabilă dependenţă). Această abordare a fost dată de obiectivele

specifice ale cercetărilor şi de acţiunile care au fost realizate în urmă rezultatelor cercetării. Astfel,

este evident că noţiunea de stres a suscitat o permanentă dezbatere. Aproape toate cercetările încep

prin a puncta dificultăţile generate de confuzia existenţa în jurul încercărilor de a definii ceea ce este

stresul (Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001).

1.2. Accepţiuni ale termenului de stres

Contradicţiile legate de conceptul de stres i-au determinat pe unii autori să sugereze necesitatea

abandonării termenului, ca fiind unul confuz. Alţi cercetători au afirmat că: „teoria stresului a

influenţat gândirea şi cercetările medicale, în toate ramurile sale, mai intens şi mai rapid decât

oricare altă teorie propusă ” (cit. în Henry, 1980).

Termenul de stres a primit în acest fel mai multe accepţiuni. În mod exclusivist, unii cercetatori

îl definesc numai în termeni de „stimulus” („stres stimulus”), iar alţii limitează înţelesul termenului

la răspunsurile sau reacţiile persoanei („stres reaction”), ignorând situaţia care le produce. În unele

cazuri sunt relevate mai mult particularitaţile de ordin fiziologic ale stresului, acestea fiind definit în

termeni fiziologici („stress fiziologic”), iar alteori se insistă asupra aspectelor psihologice ale

fenomenului, vorbindu-se de un „stres psihologic”.

De origine engleză, cuvântul stres (stress) circumscrie o serie de substantive înrudite ca înţeles,

dar care au totuţi nuanţe uţor diferite: presiune, apasăre, efort, solicitare, tensiune, încordare

nervoasă.

Dicţionarul de psihologie, coordonat de Norbert Sillamy (Norbert Sillamy, 15 p. 301)

defineşte stresul ca „stare în care se găseşte un organism ameninţat de dezechilibru sub acţiunea unor

agenţi sau condiţii care pun în pericol mecanismele sale homeostatice”.

6

Pentru fiziologi stresul desemnează tulburarea structurii sau sistemului de funcţionare a

ţesutului, ca rezultat al acţiunii stimulilor nocivi (cum ar fi: căldura excesivă, gerul,

microorganismele etc.).

Enciclopedia de psihosociologie, coordonata de Septimiu Chelcea şi Petru Iluţ, defineţte

stresul în termeni de reacţie (Septimiu Chelcea şi Petru Iluţ, 3 p. 348) „Stresul este o reacţie a

individului la situaţiile sau evenimentele care îi strică sau ameninţă să-i strice echilibrul fiziologic

sau psihologic, o stare fiziologică sau psihologică neplacută ca răspuns la un stresor (persoană,

situaţie, eveniment din mediul înconjurator)”.

Cercetătorii care definesc stresul în termeni de stimulus subliniază în mod deosebit aspectul

extern sau situaţional al acestuia şi caracterul neobişnuit al circumstanţei (situaţiei) externe care, prin

aspectul ei dificil/periculos, constituie un obstacol în calea realizării scopului, a satisfacerii

trebuinţelor de moment, producând astfel reacţii afective puternice. Dintre situaţiile care, prin

caracterul lor ameninţator atât pentru integritatea persoanei cât şi pentru scopurile fixate sunt: lupta

armată, dezastrele naturale, iminenţa morţii datorită unei boli incurabile, alte pericole precum ar fi

cele legate de domeniul profesional, neîncrederea sau ostilitatea din partea celor ce ne înconjoară.

Golu, M. caracterizează stresul ca: „stare de tensiune, disconfort, încordare, determinată de

agenţii afectogeni cu semnificaţie negativa, de frustrare sau de reprimare a unor motivaţii, de

dificultate sau imposibilitate a rezolvarii unor probleme” (Golu, M. 1981).

Iamandescu, I. (1995) afirmă că „stresul psihic reprezintă un sindrom constituit de

exacerbarea dincolo de nivelul unor simple ajustari homeostatice, a unor reacţii psihice şi a

corelatelor lor somatice, în legatura cu o configuraţie de factori declanşanţi ce acţionează intens,

surprinzător, brusc şi presistent, şi având un caracter simbolic de ameninţare”( Iamandescu, I. 1995).

Stresul poate fi privit din trei unghiuri de vedere: ca reacţie (tensionare), ca stimul (factor de

stres) şi ca proces (tranzacţie).

1. 1 Definirea stresului

7

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte stresul ca fiind: "nume dat oricărui factor (sau

ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacţie anormală; efect

nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu".

Oxford English Dictionary explica etimologia cuvîntului stres ca provenind din abrevierea

cuvîntului "distress", folosit în engleză medievala cu înţelesul de: dificultate, necaz, durere,

provocate de factori externi organismului.

Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reacţie anormală, nefavorabila a organismului

uman provocat de momente tensionate trăite repetat.

Stresul reprezintă "colecţia" de temeri, frămîntări, griji de toate tipurile şi conflicte, care

contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectînd grav sănătatea.

Stresul reprezintă un dezechilibru perceput subiectiv, între cerinţele organismului şi capacitatea

sa de răspuns. Această percepţie subiectivă trece prin două filtre apreciative: filtrul primar, prin

care persoana evaluează gradul de pericol al unui agent inductor de stres, şi filtrul secundar, prin

care persoana se evaluează pe sine pentru a-şi determina potenţialul de a combate agentul nociv.

Conceptul de stres a fost definit deseori atît ca variabilă independenta, cît şi ca variabilă

dependenta, dar şi ca proces. Această confuzie terminologică se datorează aplicabilităţii

conceptului de stres în cercetările din ştiinţele medicale, comportamentale şi sociale în ultimii

50-60 de ani. Fiecare disciplină a cercetat stresul dintr-o perspectivă unică, singulară, adoptînd

fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabilă independentă), fie modelul răspunsului (stresul

fiind o variabilă dependentă).

Aproape toate cercetările încep prin a puncta dificultăţile generate de confuzia existenta în jurul

încercărilor de a defini ceea ce este stresul.

Stresul a fost definit ca "un stimul sau un răspuns sau ca rezultat al interacţiunii stimul-răspuns,

interacţiune care exprimă un oarecare dezechilibru al relaţiei persoanei cu mediul său" (Bogathy,

2007, p. 237).

Se poate considera că modalităţile tradiţionale de a defini stresul (stimul, răspuns, interacţiune),

prin accentul pus pe evenimente externe persoanei, au deviat atenţia cercetătorilor de la procesele

psihice prin care persoana apreciază aceste evenimente (Duckworth, 1986).

8

Pe măsură ce cunoaşterea şi înţelegerea stimulilor, răspunsului şi a interacţiunii şi definirea

acestora a avansat, dezbaterea referitoare la definirea stresului şi-a mutat interesul. În loc de a

accentua separat pe diferite elemente ale procesului care relevă stresul, se consideră că atenţia

trebuie concentrată asupra naturii procesului în sine şi integrarea definiţiilor stimulilor şi

răspunsului într-o perspectivă mai generală, care ia în calcul şi legăturile dinamice dintre

elementele procesului.

Conform convenţiei 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii, stresul este definit ca “o stare

percepută ca negative de un grup de angajaţi, acompaniatã de disconfort sau disfuncţionalităţi la

nivel fizic, psihic şi/sau social şi care este consecinţa faptului cã angajaţii nu sunt în măsură sã

răspundă exigentelor şi aşteptărilor care le sunt impuse de situaţia lor la locul de muncă”. Clasic,

stresul a fost boala managerilor. Este fals, deoarece toată lumea poate fi stresată din cauza

muncii sale, mai ales muncitorii care efectuează o muncă de rutină sau care nu au nici un fel de

cuvînt de spus în ceea ce priveşte munca lor.

1. 2 Teorii clasice

Primul teoretician al problematicii stresului a fost Hans Selye. Acesta considera că stresul este

răspunsul nespecific al organismelor vii la solicitările de orice natură. Orice fel de solicitare este

într-un anumit sens individuală, adică specifică. Independent de natura modificărilor organice pe

care le produc, toate substanţele au o proprietate comună: impun organismului să se adapteze, să

se reorganizeze. Aceasta nu este o cerinţă specifică; adaptarea însăşi este sarcina, indiferent de

natura implicaţiilor. Cu alte cuvinte, dincolo de consecinţele specifice apare în mod nespecific

necesitatea unor reacţii de adaptare care să ducă la restabilirea stării de echilibru. Esenţa stresului

consta în exigentele nespecifice fata de multiplele funcţii implicate.

În ceea ce priveşte caracterul agentului care provoacă stresul, al acţiunii agentului stresor, este

indiferent dacă situaţia sau lucrul în faţa căruia suntem puşi este plăcut sau neplăcut; contează

numai mărimea necesităţii de readaptare. În cadrul teoriilor asupra stresului, după identificarea şi

încercarea de definire a conceptului de stres, a fost resimţita nevoia clarificării domeniilor sale,

deoarece expresia de stres a fost folosită oarecum inexact, au apărut numeroase definiţii confuze

şi contradictorii ale acestei noţiuni. De exemplu stresul biologic era identificat cu epuizarea

sistemului nervos sau cu apariţia unor emoţii puternice, pe cînd el nu este numai tensiune

9

nervoasă. În cazul omului, fiinţa care dispune de un sistem nervos dezvoltat, reacţiile emoţionale

sunt într-adevăr factorii de stres cei mai frecvenţii.

Dr. J. W. Mason considera că proprietatea comună a factorilor de stres este aceea că mobilizează

sistemul fiziologic al reacţiilor emoţionale sau de alarmă în situaţii neplcute sau cînd viaţa este

ameninţată.

Stresul nu este întotdeauna consecinţa unei acţiuni nocive. Este neesenţial dacă factorul de stress

însuşi este un lucru plăcut sau neplăcut; efectul său depinde exclusiv de măsura în care solicita

adaptabilitatea organismului. Orice activitate normală poate produce un stres puternic fără o

consecinţă dăunătoare. Prima silabă a dispărut probabil fiind deseori înghiţita, ca atunci cînd se

foloseşte “‘neaţa” în loc de “bună dimineaţa”. Lucrurile legate de stres pot fi deopotrivă plăcute

sau neplăcute, în timp ce cuvîntul distres înseamnă întotdeauna necaz, neplăcere.

Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar “omul preistoric îşi dădea seama de trăsăturile

comune ale acelor senzaţii de descurajare şi extenuare care îl cuprindeau după o muncă grea, în

urma căldurii excesive sau frigului, stărilor de frică sau unor îndelungate perioade de boală.

Chiar dacă el nu conştientiza faptul că apăreau întotdeauna reacţii similare cînd ceva era peste

puterile lui, acest sentiment îi atrăgea totuşi instinctiv atenţia ca limitele propriei sale capacităţi

erau depăşite” (Selye, 1974, p. 176).

Stresul nu trebuie evitat. De fapt nici nu poate fi evitat. Indiferent ce facem sau ce se întîmpla cu

noi întotdeauna avem nevoie de energie pentru întreţinerea vieţii, combaterea efectelor

dăunătoare şi adaptarea la influenţele în permanentă schimbare pe care le exercită mediul. Un

anumit nivel al stresului există şi în starea de relaxare, în timpul somnului.

“Starea lipsită de stres se numeşte moarte” (Selye). Întîlnirea cu stresul poate fi folositoare dacă,

familiarizîndu-ne cu modul de acţionare al stresului ne vom forma în consecinţă concepţia de

viaţă. Cei care s-au ocupat la început de problematica stresului nu au făcut deosebirea între

distres şi stres, deşi stresul este o noţiune mai largă cuprinzînd şi emoţiile plăcute, împlinirile şi

afirmarea personalităţii. Fiziologul francez din a doua jumătate a secolului XIX, C. Bernard, a

demonstrat primul, cu mult înainte că ideea de stres să fi apărut, ca mediul intern al organismelor

nu se schimba deşi mediul lor extern se schimbă în permanenţă. El a observat că viaţa liberă şi

independentă este condiţionată de stabilitatea mediului intern. 50 de ani mai tîrziu, fiziologul

american W. B. Cannon a propus ca ansamblul “proceselor fiziologice coordonate care asigură

10

menţinerea stărilor de stabilitate ce guvernează în mare parte organismul” să fie denumite

homeostazie, exprimînd capacitatea de a menţine o situaţie statică invariabilă. Conservarea vieţii

şi sănătăţii noastre cere ca nimic în noi să nu se abată prea mult de la starea obişnuită. În caz

contrar survin îmbolnăvirea şi moartea.

Prima descriere a “sindromului ce apare în urma diferitelor influente nocive” a fost publicată în

1936; mai tîrziu aceste reacţii au devenit cunoscute sub denumirile de sindrom general de

adaptare (SGA), respectiv sindrom de stres biologic.

S-a evidenţiat faptul că energia de adaptare sau capacitatea de adaptare a organismului este

finită, deci se poate epuiza. Ne putem irosi uşor capacitatea de adaptare sau putem învăţa cum să

ne drămuim acest stoc de energie folosindu-l numai în scopuri utile care produc cît mai puţin

distres.

Oamenii de stiinta au descoperit recent ca, atunci cand personalul de ingrijire medicala lucreza

pentru un sef considerat nedrept de catre angajati, presiunea sistolica a acestora (cand inima se

contracta) creste cu 13 puncte, iar cea diastolica (intre contractii) in medie cu 6 puncte. E

sufficient pentru a creste risccul unui atac cu aproape 40 %. Atunci cand angajatii lucreza pentru

un sef pe care il respecta si in care au incredere, unul care ii sustine cu laude si reactii positive,

tensiunea arterial a acestora scade incet.

1.3 Stadiile stresului (după Selye)

1. Reacţia de alarmă: Este primul răspuns al organismului, acest proces însemnînd “mobilizarea

generală” a forţelor de apărare ale organismului. În faza acută a reacţiei de alarmă rezistenţa

generală a organismului scade sub nivelul mediu. Răspunsul complet insă nu se reduce la reacţia

de alarmă căci, în cazul în care agentul nociv continuă să acţioneze se produce starea de adaptare

sau rezistenţa. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla în starea de alarmă permanent.

Această reacţie iniţială este urmată în mod necesar de un stadiu de rezistenţă.

2. Stadiul de rezistenta: Acest al doilea stadiu se deosebste de primul prin reacţiile chimice şi

fiziologice care se produc. După ce organismul s-a adaptat, în stadiul de rezistenţă, capacitatea

de rezistenţă a organismului creşte peste cea medie.

11

3. Stadiul de epuizare: Dacă persoana este expusă mai mult timp acţiunii unui agent nociv,

adaptarea obţinută dispare. Astfel se ajunge în al treilea stadiu ale cărui simptome seamănă

cu caracteristicile stadiului de alarmă. În stadiul de epuizare rezistenţa este mai mică decît

cea medie.

Stresul determina blocarea alarmei la nivel cerebral, care răspunde de pregătirea corpului pentru

acţiuni defensive. Sistemul nervos este trezit şi hormonii sînt eliberaţi pentru a ascuţi simţurile, a

accelera pulsul, a creşte frecvenţa respiraţiei, a tensiona muşchii. Acest răspuns este important

pentru că ajută în apărarea împotriva anumitor situaţii. Răspunsul este “preprogramat biologic”.

Toată lumea răspunde aproximativ în acelaşi mod, indiferent dacă situaţia stresantă este prezenta

la locul de muncă, în familie, în viaţa de zi cu zi. Viaţa scurtă sau lipsă de frecvenţă a episoadelor

de stres nu pun probleme serioase. Dar cînd situaţiile stresante nu se rezolva, corpul este

menţinut într-o stare constantă de activare care creşte rata de solicitare a sistemului biologic. În

cele din urmă, apare oboseală sau distrugerea abilitaţii organismului de a se repara şi de a se

apăra. Ca rezultat, riscul de boală este iminent.

1.4 Cauzele stresului profesional:

1. Cerinţe - cunostinte şi abilitati - capacitatea de adaptare

Factorii de stres care acţionează în viaţa de familie sau în viaţa personală pot afecta

comportamentul la locul de muncă sau se pot cumula cu cei de la locul de muncă, rezultînd

probleme de sănătate.

Fiecare manager şi angajat trebuie să cunoască factorii care conduc la stres (agenţii stresori),

cum poate fi identificat acesta şi ce se poate face pentru eliminarea sau reducerea lui.

Lucrând împreună şi utilizînd tehnicile de management pot fi evitate aceste probleme.

Stresul la locul de munca poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai dăunător, fizic şi psihic, ce se

12

produce cînd cerinţele postului nu se potrivesc cu resursele, capacităţile şi nevoile angajatului.

Conform unor puncte de vedere diferenţele intre caracteristicile individuale. că personalitatea şi

stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante în prezicerea căror condiţii de muncă

vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorită faptului că ceea ce este

stresant pentru o persoană poate să nu fie o problemă pentru altă persoană. Personalitatea poate

avea o influent importanta asupra senzaţiei de stres. Ea afectează atît gradul de percepţie al

potenţialilor agenţi ca fiind stresanţi în fapt, cît şi tipul de reacţii care apar. Să aruncăm o privire

asupra celor două trăsături cheie ale personalităţii.

Locul controlului – se referă la convingerile oamenilor despre factorii care le controlează

comportamentul. Cei cu locul de control intern considera că îşi ţin soarta în mâini, în timp ce

aceia cu locul de control extern considera că situaţia lor este controlată de noroc, soarta sau de

către deţinătorii puterii în general. Comparaţi cu “internii”, “externii” au mai multe şanse să se

simtă anxioşi în fata potenţialilor agenţi de stres. Celor mai mulţi oameni le place să simtă că ţin

sub control ceea ce li se întîmplă. Internii au mai multe şanse să se înfrunte direct cu agenţii

stresanţi pentru ca ei pleacă de la premisa că răspunsul lor poate schimba ceva. Externii sînt

anxioşi, sunt mai inclinaţi să adopte strategii de reducere a anxietăţii care functionaza doar pe

termen scurt.

În ultimii 20 de ani multe studii s-au îndreptat către relaţia dintre stresul la locul de muncă şi

diverse tulburări. Tulburările de somn şi de dispoziţie, dureri de cap şi stomacale, tulburări ale

relaţiilor de familie şi sociale sînt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvoltă rapid

şi se regăsesc frecvent în aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munca

sunt, în general, uşor de recunoscut. Efectele stresului la locul de muncă în tulburările cronice

sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburări necesita mai mult timp pentru a se dezvolta

şi pot fi influenţate de mulţi alţi factori. Dovezile se acumulează rapid pentru a sugera că stresul

joacă un rol important în multe tipuri de probleme cronice de sănătate, în special cardiovasculare,

musculare şi psihice.

Potenţialii factori de stres din viaţa de organizaţie pot afecta aproape pe oricine în orice

organizaţie în timp ce alţii par să afecteze numai pe cei care joacă anumite roluri.

13

1.5 Indicatorii de stres în cadrul unei organizaţii

Stresul poate conduce la:

• niveluri ridicate de îmbolnăvire şi absenteism;

• scăderea productivităţii şi incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;

• creşterea ratei accidentelor şi a celei de eroare;

• număr crescut de conf1icte interne între angajaţi;

• rată exagerată a fluctuaţiei de personal.

Costurile provocate organizaţiei ar putea fi substanţiale, deci conducerea superioară are tot

interesul să implementeze măsuri destinate să reducă nivelul de stres, pentru ca organizaţia în

întregul ei să funcţioneze corespunzător.

1.6 Surse de stres organizațional

1. Evenimentele recente de la serviciu

2. Schimbări majore ale instrucţiunilor şi procedurilor

3. Lucrul peste orele de program

4. Reorganizări majore

5. Prea mult de lucru într-un timp prea scurt.

Aceasta duce la lucru în plus: cine se grăbeşte, greşeşte şi trebuie să refacă.

6. Critica angajatului cînd greşeşte şi lipsã recompense pentru cînd lucrează bine. Nimeni nu e

perfect şi oamenii devin frustraţi cînd sînt mereu criticaţi.

7. Conflicte între angajaţii care lucrează la proiecte comune. Trebuie să fie cooperare, nu

competiţie.

14

8. Standarde lipsă sau confuze (lipsă fisei postului, roluri ambigue sau conflict de roluri, lipsă

unui birou de Management al Resurselor Umane, lipsă de comunicare etc.).

2.3. Managementul stresului

Programele de management ale stresului învaţă angajaţii despre natura şi cauzele stresului

- de exemplu: organizarea timpului sau exerciţii de relaxare. O parte dintre organizaţii

promovează consultaţii individuale pentru angajaţi în ceea ce priveşte atât problemele legate de locul

de muncă cât şi problemele familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid

simptomele stresului ca anxietatea şi tulburari ale somnului; deasemeni au şi avantajul de a fi puţin

costisitoare şi uşor de implementat. Programele de management al stresului au două dezavantaje

majore:

Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au o durată de acţiune scurtă un produc

efecte pe termen lung;

Este ignorată adesea cea mai importantă cauză a stresului, deaoarece concentrarea se

realizează asupra angajatului şi nu asupra mediului stresant.

2.5. Manifestări ale stresului la locul de muncă

2.5.1. Oboseala

Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om sănătos, în

principal ca efect al efortului prelungit şi se manifestă printr-un ansamblu de simptome obiective şi

subiective şi se poate remite prin odihna obişnuită.

15

Prin odihna obişnuită se înţelege un repaus din timp a 24 de ore sub forma somnului şi a

odihnei active practicate prin întreruperea activităţii de bază şi înlocuirea cu unele activităţi

recreactive (culturale-sportive, hobbyuri), cu caracter compensator.

Dacă odihna pasiva (somnul) şi odihna activa (activităţile compensatorii) nu reuşesc să

refacă capacitatea de muncă diminuată din cauza oboselii, înseamnă că oboseala a fost mai

accentuată, mijloacele de refacere insuficente, instaurându-se surmenajul sau, în faza avansată, chiar

asternia nervoasă (îndeosebi ca urmare a efortului psihic prelungit).

Întreruperea acestor consecinte ale oboselii necesită măsuri mai energice, care gradual, pot

fi: întreruperea temporară a activităţii (concediu de odihna sau medical), schimbarea temporară sau

definitivă a locului de muncă sau chiar a profesiunii, tratament medical, pensionarea de boală. Se pot

adopta chiar mai mult măsuri concomitente (întreruperea activităţii şi tratament medial) pentru

sporirea eficenţei lor şi scurtarea perioadei necesare refacerii capacităţii de muncă.

Caracterul oboselii este determinat în specificul activităţii de muncă, fizică sau

intelectuală. În condiţiile muncii moderne, această deosebire este greu de făcut, pentru că sunt foarte

puţine activităţi profesionale care să aibă un caracter exclusiv cerebral sau manual.

Există însă profesiuni în care fenomenul de oboseală are un caracter specific iar

consecinţele sunt comune – nevroza asternică ( Craiovan, Psihologia muncii şi a resurselor umane).

Nu trebuie neglijate nici implicaţiile motivaţionale în activitatea profesională, care pot

grăbi sau întârzia instalarea oboselii relativ independent de mărimea şi durata efortului depus.

Scăderea randamentului în muncă nu poate fi pusă întotdeaua pe seama diminuării

capacităţii de muncă determinate de fenomenul de oboseală. Organizarea defectuasă a procesului de

muncă, lipsa de confort, incapacitatea temporara de muncă, ambianţa fizică sau psihosocială

nefavorabilă pot avea drept consecinţă scăderea randamentului fără ca efortul depus să fi justificat

apariţia fenomenului de oboseală.

Numai în situaţia în care toate condiţiile tehnico-materiale şi psihosociale ale procesului

de muncă sunt îndeplinite la parametrii normali şi totusi fenomenul de oboseală se produce se poate

considera că acesta este consecinţa efortului prelungit de muncă.

16

2.5.1.1. Simptomele oboselii

Simptomele oboselii pot fii obiective şi subiective:

OBIECTIVE: scăderea ranamentului; scăderea ritmului de muncă; oscilaţii ale

performanţelor; accidente de muncă, creşterea numărului de erori şi a rebuturilor; scăderea

capacităţii creative, respiraţia accentuată; creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului; creşterea

consumului de oxigen; modificări în compoziţia sângelui şi a urinei; modificări în activitatea

glandelor endocrine; dureri musculare; ameţeli.

SUBIECTIVE: apariţia senzaţiei de oboseală; tonalitate afectivă neplăcută; somnolenţă,

senzaţie de slăbiciune; stare tensionată, conflictuală şi de frustrare; nemulţuriri faţă de sine însuşi;

scăderea stimei de sine; deformarea imaginii de sine. (Craiovan M. P. 2008).

Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinţe ale acesteia care nu apar

toate odată. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ), trei dintre consecinţele acesteia

sunt mai importante: scăderea randamentului şi a capacităţii creatoare în muncă şi ca una dintre

cauzele importante ale accidentelor în muncă.

Consecinţele economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor fiziologice, dintre care

consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale. Creierul consumă de circa patru

ori mai mult oxigen decât alte organe din corpul omului.

Sintomele (consecinţele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzaţia

de oboseală şi starea tensională, conflictuală şi de nemulţumire faţă de propria persoana care nu mai

reuşeşte să realizeze ce şi-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseala.

Senzaţia de oboseală precede toate celelalte simptome, având rol de protecţie prin aceea că

semnalizează atingere unui prag maxim al consumului energetic, depaşirea căruia punând în

primejdie sănătatea şi uneori chiar viaţa persoanei în cauză.

17

Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliţe care mai

devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boală, invaliditate sau

deces.

2.5.1.2.Cauzele oboselii

Sursa fundamentală a oboselii este efortul perlungit depus în activitatea de muncă.

Oboseala este determinată de un complex de factori, dintre care efortul prelungit în

muncă este doar unul.

Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala precoce

sunt:

- fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabili

particularităţilor psihofiziologice ale muncitorilor;

- condiţii specifice practicări anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorări petroliere)

deosebit de dure pentru organism;

- fiziologice: starea precară a sănătăţii, alimentaţie insuficentă având carenţe ale unor

componente nutritive esenţiale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea necesităţi de odihnă pasivă (somn)

şi folosirea insuficentă a odihnei active; gradul scăzut de antrenament în muncă.

- psihologici: nivelul scăzut al motivaţiilor intrinseci şi predominarea motivaţiilor extrinseci;

nivel de aspiraţii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;

- organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producţiei necorespunzător,

ritm de muncă impus, superior posibilităţilor umane, grad mare de risc şi de răspundere în muncă,

slabă organizare a muncii, specificul producţiei mecanizate, în flux.

2.5.1.3. Oboseala şi odihna

Oboseala este un fenomen normal şi are semnificaţia unui avertisment, nu se poate pune

problema “desfinţării” ei, ci a ameliorării condiţiilor de muncă şi creşterii gradului de antrenament

18

pentru ca oamenii să devină mai rezistenţi la oboseală. Oboseala odată instalată este necesar să se

adopte măsuri eficente de refacere a capacităţii de muncă.

a. Măsuri preventive generale:

Măsurile preventive generale sunt: organizarea raţională a muncii, avându-se în vedere

curba randamentului şi a oboselii zilnice şi săptămânale.

Conform acestor indicatori la începutul zilei şi al săptămânii de lucru se vor efectua munci mai

uşoare pentru a permite organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de

repaus.De asemenea, spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica,

activităţile mai uşoare; ameliorarea condiţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat;

îmbunătăţirea ambianţei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât şi al raporturilor

ierarhice şi de colaborare intragrupale; orientarea, selecţia şi pregătirea profesională la timp şi bine

făcută;

b. Măsuri pentru refacerea capacităţii de muncă:

Oboseala în muncă nu se resimte prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool, barbiturice.

Mijlocul principal, esenţial şi eficace pentru refacerea capacităţii de muncă este odihna

sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ, alte activităţi relaxante precum practicarea

unui sport sau gătitul.

Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă, ambele forme de repaus trebuie să fie

armonizate astfel încât organismul să se refacă şi să continue să funcţioneze la parametrii normali.

Un lucru important care trebuie menţionat aici este faptul că un organism obosit, secătuit

de resurse energetice nu mai poate lupta împotriva factorilor nocivi din mediu devenind astfel

predispus la diverse probleme de ordin medical.

19

Organismul obosit are imunitatea scăzută, nu mai reacţionează la fel de repede la stimulii

externi care pot fii inclusiv virusuri şi bacterii şi astfel este predispus mai repede la infecţii şi

complicaţii. Imunitatea scăzută este principala cauză a îmbolnăvirilor.

2.5.2. Accidentele de muncă

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul desfăşurării

activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunatoare atât pentru om, cât şi pentru

echipamentele tehnice cu care aceştia lucrează.

Evenimentele petrecute în timpul deplasării de la domiciliu la locul de muncă sau invers,

se încadrează conform legislatiei muncii in categoria accidentelor de muncă.

Accidentele de muncă au importanţă atât individuală, cât şi socială. Din punct de

vedere individual, accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe care le poate avea

pentru sănătatea şi stabilitatea emoţională a persoanei în cauză, la care se adaugă pierderile materiale

prin timpul irosit şi banii cheltuiţi pentru tratament, sau datorită invalidităţilor temporare sau

definitive posibile să se producă.

Din punct de vedere social, accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi economice

ale înterprinderii, datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurări sociale,

imobilizarea unei părţi a forţei de muncă şi a echipamentelor tehnice, care necesită uneori reparaţii

costisitoare. (Craiovan M. P.2008).

2.5.2.1. Cauzele accidentelor de muncă

Psihofiziologice

a. Înnăscute: plasticitatea functională redusă a proceselor de excitaţie şi inhibiţie, care creează

dificultăţi adaptării rapide la situaţii noi; echilibru precar al proceselor de excitaţie şi inhibitie în

favoarea unei excitabilităţi sporite, care duc la reacţii pripite, dezorganizarea activităţii de muncă şi

20

cauza, uneori, a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul producţiei; carenţe în dezvoltarea

unor organe de simt, dintre care văzul şi auzul au un rol important în activităţile de muncă;

dezechilibru emotiv care favorizează pierderea stăpânirii de sine, panica.

b.Dobândite: vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienţa în profesiune şi la locul

de muncă. Nu s-a constatat nici o corelaţie între vârstă şi accidentele de muncă; experienţa în muncă;

accidente în antecedentele personale.

c.Temporare: consumul de alcool: modifică timpul de reacţie; slăbeşte capacitatea de

concentrare a atenţiei; scade capacitatea de coordonare a mişcărilor; modificarea tonalităţii

afective;starea de sănătate precara duce la o rezistenţă redusă a organismului la factorii

stresori;starea de oboseală: blocaje de scurtă durată în reacţiile de răspuns la diferiţi stimuli.

Psihologice nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o

carenţă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanţelor, ci şi în al acţiunilor

greşite, care pot constitui cauze ale accidentelor de muncă; motivaţia scăzută pentru muncă. Lipsa

motivaţiei alimentează neatenţia, atitudinea de indiferenţă pentru normele de securitate a muncii,

plictiseala şi facilitează apariţia oboselii care poate cauza accidente de muncă.

Psihosociale:ambianţa psihosocială tensionată; slaba integrare socioprofesională;

plictiseala şi oboseala determinate de drumuri lungi (uneori ca navetist); universul familiei.

Deficenţe în organizarea activităţilor de muncă: defecţiuni ale procesului tehnologic;

defecţiuni ale echipamentelor tehnice; dereglări şi încrucişări în transportul intern; reţele de

comunicare distorsionate; carenţa unor mijloace de protecţie ale muncii.

21

1.8. Stresorii organizaţionali

Potrivit majorităţii modelelor din psihologia muncii şi organizaţională, stresorii muncii explică

rezultatele la nivelul stării de bine.

Termenul de "stresori" desemnează stimulii generaţi în cadrul muncii cu consecinţe fizice şi

psihologice negative pentru o proporţie semnificativă de persoane expuse la aceştia.

"Parker şi Spring (1999) arată că paradoxul organizaţiilor moderne este că oamenii au

oportunităţi de dezvoltare personală, dezvoltare a deprinderilor şi interacţiune cu alte persoane, dar

se confruntă de asemenea cu lipsa securităţii locului de muncă, ambiguitatea muncii şi presiune

generată de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39).

Kahn şi Byosiere (1992) reduc stresorii la două mari categorii:

- conţinutul sarcinii, care include dimensiuni că simplitatea - complexitatea şi monotonia -

varietatea,

- proprietăţile de rol, care se referă la aspecte sociale ale postului şi includ relaţiile de

supervizare şi conflictul de rol.

Potrivit lui Le Blanc, Jonge şi Schaufeli (2000), în domeniul stresului ocupaţional, stimulii cu

potenţial de generare a stresului în cadrul unei organizaţii pot fi categorizati în patru mari clase:

conţinutul muncii, condiţiile de muncă, condiţiile de angajare şi reţeaua socială la locul de muncă

22

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).

Categorie StresorContinutul muncii Supraîncarcarea / subîncarcarea muncii

Complexitatea muncii

Monotonia muncii

Responsabilitatea crescuta

Munca cu grad crescut de pericol

Solicitari conflictuale / ambigueConditii de munca Substante toxice

Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii, luminozitate, radiatii, temperatura)

Pozitia în timpul muncii

Solicitari fizice excesive

Situatii periculoase

Lipsa igienei

Lipsa masurilor de protectieConditiile de angajare Program de lucru

Nivel scazut de salarizare

Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei

23

Contracte de munca inflexibile

Insecuritatea munciiReteaua sociala la locul de munca Management defectuos

Suport social scazut

Participare scazuta la luarea deciziilor

Discriminare

Cercetările au găsit relaţii între sănătatea fizică şi posturile caracterizate prin repetitivitate

crescută, monotonie şi vigilenţa susţinută, program în schimburi.

Majoritatea stresorilor identificaţi în literatură de specialitate privesc proprietăţile de rol.

Conflictul de rol se referă la diferenţele perceptuale privind conţinutul rolurilor persoanei sau

relativă importantă a elementelor rolului. Aceste diferenţe apar între individ şi alte persoane din

cadrul unui grup de muncă în condiţiile în care aceştia nu împărtăşesc aceleaşi aşteptări cu privire la

rol.

El este definit că fiind acea contradicţie generată de solicitările diferite adresate acestuia şi la

care el, fie că nu doreşte într-adevăr să răspundă, fie că socoteşte că respectivă solicitare nu

corespunde sarcinilor sale.

Conflictul de rol generează trăiri afective negative, tensiune şi cel mai des simptome fizice.

Poate să apară şi conflictul între solicitările generate de diferitele roluri deţinute de acelaşi individ.

Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate în ocupaţii din mediul militar, poliţie, educaţie, unde

compartimentarea timpului între muncă şi familie nu poate fi realizată cu uşurinţă.

Încărcarea de rol este o varianta a conflictului de rol în care conflictul este experientiat că o

necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea muncii.

Programul de muncă - muncă în schimburi: rezultatele cercetărilor arată că muncă în schimburi

are o puternică influenţă asupra persoanelor care o realizează.

24

Angajaţii care lucrează în schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice şi de adaptare

socială. Deoarece muncă în schimburi întrerupe ciclul de hrănire, somn şi muncă, angajaţii

semnalează somn insuficient, oboseală, iritabilitate, probleme de adaptare şi pierderea apetitului.

În cazul în care stresul afectează angajaţii dintr-o organizaţie, pot apărea mai multe simptome

negative. Broadbridge (2002) sintetizează cele mai importante dintre acestea că fiind: pasivitatea din

partea angajaţilor, evitarea responsabilităţilor şi a sarcinilor, rigiditate în viziune, apariţia conflictelor

interpersonale şi a problemelor de comunicare, scăderea motivaţiei şi a satisfacţiei în muncă,

rezistentele la schimbare, scăderea productivităţii şi a eficienţei în muncă, scăderea calităţii şi a

interesului şi orientării către client şi dorinţele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecinţe

negative în plan organizaţional tind să apară în condiţiile în care există mai multe surse generatoare

de stres, deoarece o dată cu înmulţirea acestora scad şansele că individul să facă faţă tuturor

provocărilor sau ameninţărilor existente, instalându-se situaţia de distres.

Efectele stresului la locul de muncă

Efectele stresului la locul de muncă se pot manifesta în plan comportamental, fiziologic şi

psihologic.

Reacţii comportamentale: sînt activităţi practicate deschis, pe care individul stresat le foloseşte

în încercarea de a face fata stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere

şi de folosire a substanţelor care provoacă dependentă.

Reacţiile psihologice: implica în primul rînd procesele emoţionale şi cerebrale. Reacţia

psihologică cel mai des întîlnită este utilizarea mecanismelor de apărare (eforturi psihologice de

a reduce anxietatea asociată cu stresul).

Reacţii fiziologice la stres: exista dovezi că stresul la locul de muncă se asociază cu funcţionarea

neregulata a inimii, hipertensiune, puls acelerat, creşterea colesterolului. Stresul a mai fost

asociat şi cu declanşarea unor boli cum ar fi cele respiratorii şi infecţiile bacteriene.

25

Simptomele stresului:

Mai jos sunt prezentate posibilele simptome ale stresului pe care oamenii le pot avea din

diferite cauze.

Este necesar să poată fi cunoscute schimbările fizice, emoţionale etc. care pot indica starea de

stres. Unele persoane au o reacţie acută la stres, altele pot avea simptome în timp, acestea fiind

cumulate cu diferite alte probleme de sănătate.

Reacţia imediată acută este de panică, anxietate, creşterea pulsului, transpiraţie, senzaţie de

uscăciune în gură sau tremurături. Starea de stres pe o durată mai îndelungată poate cauza

cefalee, ameţeli, tulburări de vedere (vedere înceţoşată), dureri ale cefei şi umerilor, mîncărimi

ale pielii etc.

Simptome fizice: cefalee, hipertensiune, stare de oboseală, lipsa relaxării, indigestie, palpitaţii,

dificultăţi respiratorii, stare de vomă, iritaţii ale pielii, stare de leşin, transpiraţie excesivă,

susceptibilitate la alergii, constipaţie sau diaree, creştere sau scădere rapidă în greutate, frecvente

răceli, gripe sau alte infecţii minore.

Simptome pe plan intelectual: dificultăţi în luarea deciziilor, tulburări de memorie, incapacitate

de concentrare, tulburări ale somnului, stare de îngrijorare, lipsă de ordine în gîndire, erori,

intuitive scăzută, persistenţa gîndirii negative, gîndire pe termen scurt mai mult decît pe termen

lung, decizii pripite.

Simptome pe plan emoţional: nervozitate şi iritabilitate, anxietate, sentiment de insecuritate,

proastă dispoziţie, sensibilitate mare la critici, mai multă suspiciune, deprimare, sentiment de

încordare nervoasă, mai multă îngrijorare fără motiv, lipsa entuziasmului, lipsa simţului

umorului, alienare, mai puţină satisfacţie în viaţă, lipsa motivaţiei, subestimare, pierderea

încrederii în sine, lipsa satisfacţiei în muncă.

Schimbări de comportament: nelinişte, agitaţie, sociabilitate redusă, pierderea apetitului sau

26

supraalimentare, insomnie, consum mai mare de alcool, consum mai mare de ţigarete,

continuarea lucrului acasă, prea preocupat de problemele de serviciu pentru a se relaxa şi a se

ocupa de propria persoană, tendinţa de a minţi pentru a acoperi greşelile, comportament

necorespunzător (tendinţa de a se certa, abuzuri verbale etc.), productivitate redusă, predispoziţie

spre accidente de muncă, dificultăţi în vorbire ( bîlbîiala, tremur al vocii).

*

* *

Omul, în general, angajatul în special, este supus la numeroase solicitări psihice şi fizice. Efortul

de adaptare la cerinţele mediului fizic şi social pune organismul într-o stare de alertă biologică.

Cunoaşterea factorilor, care generează stresul, ca şi a reacţiilor tipice ale organismului au

reprezentat primii paşi în abordarea sindromului general de adaptare, cauzele find în general de

diferitele tipuri de conflicte, pe care individul, organizaţia şi societatea le creează. Formele

stresului pun în evidenţă atît stresul pozitiv, stimulator, cît şi stresul negativ, ca consecinţe

negative asupra organismului; după frecvenţa manifestărilor acut, ciclic sau cronic de

suprasolicitare, dar şi de subsolicitare, dacă stresul în general este produs de viaţă, stresul

organizaţional este produs de viaţa organizaţiei.

Prevenţia stresului la locul de munca nu se termină cu etapa evaluării. Mai curînd, prevenţia

stresului la locul de munca ar trebui abordata ca un proces continuu, care se bazează pe evaluarea

continuă a datelor, pentru a redirecţiona strategia de intervenţie.

27

Capitolul 2. TRASĂTURI ȘI DIMENSIUNI DE PERSONALITATE

,,Dintre lucrurile cele mai de preţ pe care le are omul, acela de a fi capabil să se introspecteze, de

a încerca să-şi descifreze propria personalitate, mi se pare a fi un lucru de o însemnătate

excepţională.’’ Mulk Raj Anad

2.1. Personalitatea

Termenul “ personalitate”,derivate de la “persoană”,îşi are originea în limba latină clasică,unde

cuvântul - persoană – desemna iniţial masca folosită de actori în tetrul antic, mai târziu, acest

cuvânt a dobândit înţelesuri multiple, funcţionând în mai toate limbile moderne cu înţeles

polisemantic, aspect exterior al omului, amintind de înţelesul original (masca), rolul jucat de un

actor, funcţia socială îndeplinită de un om, actorul însuşi care joacă un rol că şi omul care

îndeplineşte o funcţie socială, ceea ce conferă valoarea omului, calităţile lui.

Personalitatea reprezintă un ansamblu sistemic, deosebit de complex al programelor, structurilor

profunde, trăsăturilor, precum şi organizarea lor privind omul concret în ceea ce are el unic,

original, relativ stabil.

În “Dictionar de Psihologie” de Norbert Sillamy personalitatea este definita asfel: “(…) element

stabil al conduitei unei persoane; ceea ce o caracterizeaza si o diferentiaza de o alta persoana.”

Între nenumaratele definitii ale personalitatii, G.W. Allport da propria definitie în lucrarea “Structura si dezvoltarea personalitatii”, încercând cum spune “(…) nu sa definim obiectul în functie de metodele noastre imperfecte”.

“PERSONALITATEA este organizarea dinamica în cadrul individului a acelor sisteme psihofizice care determina gândirea si comportamentul sau caracteristic.”

Paul Popescu Neveanu, menţionează în dicţionarul sau definiţiile date de R. Meili, „totalitate

psihologică ce caracterizează un om particular”, R.B. Cattell: „ sistem al deprinderilor proprii

subiectului, care permit o previziune asupra comportamentului acestuia” şi la rândul sau propune

o definiţie: „microsistem al invariantilor informationali şi operationali, ce se exprimă constant în

28

conduită şi sunt definitorii sau caracteristici pentru subiect interacţiunea dintre atitudini (vectori)

şi aptitudini (sisteme operaţionale) constituie dimensiunea centrală (a sistemului)”. Pentru

teoreticienii trăsăturilor, ai tipurilor şi chiar şi pentru psihanalişti, personalitatea este un construct

teoretic, o entitate internă ipotetică, cu rol cauzativ faţă de comportament şi totodată cu valoare

explicativă. Din perspectiva trăsăturilor şi a tipurilor vom trata în continuare personalitatea

(Neveanu, 1978, pg. 534).

Teoria lui Freud asupra personalităţii:

Sigmund Freud - părintele psihanalizei - încearcă să explice prin teoria personalităţii procesele

implicate în expresia şi modelarea unei personalităţi.

Personalitatea constă din trei părţi: id, ego-ul şi superego-ul.

Id: Id este definit de expresia psihologică a necesităţilor biologice umane cum este foamea şi

setea. Id este prezent la naştere şi este mai mult sau mai puţin la fel la noi toţi. De aceea

manifestarea id este parte din noi şi nu face personalitatea noastră unică. După Freud id este

prima dată prezent la nou-născut unde se manifestă prin urmărirea principiilor plăcerii. Această

înseamnă de fapt că id va îndemna copilul să-şi satisfacă necesităţile biologice primare cum este

nevoia de apă pentru a satisfice setea sau nevoia de a dormi pentru a ameliora oboseală. Id

continuă să stea cu noi toată viaţă. Id este o parte non unică a personalităţii care ne ajută să trăim.

Acesta ne face să ne satisfacem necesităţile fiziologice oricât de nepotrivite ar fi ele.

Ego: Ego este ceva care se dezvoltă drept rezultat al experienţelor pe care omul le are în viaţă,

frustrările şi încercările sale. Ego se dezvoltă pentru că omul să se integreze în societate aşa cum

este ea nu aşa cum ar vrea el să fie. Că rezultat ego urmează principiile realităţii deoarece ne

permite să facem faţă situaţiilor actuale în acelaşi timp prevenind satisfacerea nevoilor

fiziologice imediate pe care le avem de la id. Se spune că ego începe să se dezvolte de la vârstă

de 2 - 3 ani şi va continuă să rămînă parte din personalitatea noastră pentru întreagă viaţă. Astfel

putem spune că ego acţionează că un mecanism de control împiedicându-ne de a fi un sclav al id

29

care este interest doar să ne facă să ne satisfacem nevoile primare indiferent de cât de nepotrivite

ar fi.

Superego: Se dezvoltă drept rezultat al valorilor pe care le câştigăm de la familie şi în societate.

Dacă acceptăm aceste valori superego devine o parte integrală a personalităţii noastre. O parte

din superego este conştiinţa care ne face să ne simţim vinovaţi când facem ceva care este

împotriva cererilor superego. Astfel superego este ghidul nostru moral care ne face să ne

conformăm valorilor sociale pe care le-am acceptat de la societate. Dacă facem ceva care să rupă

aceste valori conştiinţa noastră ne va face să ne simţim vinovaţi. Se spune că superego se

stabileşte pe la vârstă de 7 ani.

Ego ideal: Este o altă parte a superego implicată în determinarea dorinţelor noastre de afirmare în

viaţă şi a responsabilităţilor pe care ni le asumăm. Deoarece ego ideal este parte din superego

acesta reflectă de obicei ce vor părinţii noştrii să facem în viaţă. Ego ideal arată dorinţele

părinţilor noştri pentru viitorul nostru în viaţă.

2.2. Trăsături de personalitate

2.2.1 TIPURILE TEMPERAMENTALE

Dacă cunoaşterea interiorului este o cauza fundamentală a formării modelării şi afirmării

omului, exteriorul poate să exprime interiorul, cunoaşterea personalităţii omului şi totodată

mediul social să aibă contribuţii, repercursiuni asupra exteriorului/corpului.

Astfel, corpul că şi personalitatea este în strânsă legătură cu interiorul şi exteriorul, naturalul

şi socialul. Felul omului, interiorul, temperamental, personalitatea să, se reflectă în exterior că o

oglindă expresivă prin înfăţişarea şi postura corpului omenesc. O bună cunoaştere a acestor

lucruri facilitează bună interacţiune cu societatea/oamenii. La rândul lor oamenii pot determina

în bines au în rău personalitatea sau alură corpului omenesc. De pildă , o stare de interior ,

bucuria/tristeţea determinată de cei din jur este exprimată la exterior de către corpul omenesc, iar

aceste expresii rămân marcate, devenind trăsături ale corpului ect…. Depresia/sinuciderea din

30

partea altora ce determina izolari, din extravertit să ajungi introvertit… exemplele ar putea

continuă.

Un infinit de variabile influenţe ale mediului determina apariţia unor însuşiri şi particularităţi

psihice şi psihosociale, structurale sau funcţionale, care în virtutea legilor care guvernează

sistemele complexe cu aotoreglaje, încep să se organizeze ierarhic dar sis a posteze în exterior,

corpul să le oglindească.

Structura generală a personalităţii rezultă din modul cum se focalizează energiile pulsionale

ale conştientului pe direcţiile fundamentale spre lumea exterioară sau spre lumea interioară

resultant tipurile de personalitate.

Astfel, temperamental omului cuprinde dinamică generate a individului, disponibil sau

energetic care se manifestă şi imprimă o notă dominantă a tuturor trăsăturilor şi comportării sale.

Dinamică persoanei, cât şi afectivitatea, în conduitele voluntare ori în procesele de cunoaştere ,

ea se exprimă în mimica fetei individului, în viteză şi ritmul vorbirii în aspectele înfăţişării,

fizicului, trupului.

Deşi nu pot fi inalnite două personalităţi identice, se poate spune, că anumite caracteristici

semnificative ale proceselor psihice se regăsesc într-o structura foarte asemănătoare la un număr

mare de indivizi.

Pe baza caracteristicilor pregnante morfo-fiziologice, psihologice, morale etc., commune,

indivizii umani sunt grupaţi în clase omogene care alcătuiesc tipurile de personalitate, începând

cu “părintele medicinii”, Hipocrat din Kos(460 – 375), s-au alcătuit tipologii dihotomice,

trihotomice sau cu un număr sporit de clase mutual exclusive. Există astăzi peste cincizeci de

tipologii diferite, cunoaşterea tipologiilor personalităţii serveşte atât la caracterizarea oamenilor

cât şi la prognoza modului de a reacţiona.

De asemenea , educaţia şi autoeducatia presupun stabilirea tipului de personalitate, chiar dacă

cei mai mulţi dintre noi (aproximativ 60%) aparţinem unor tipuri intermediare şi mixte.

TIPURILE TEMPERAMENTALE sanguinic, melancholic,coleric şi flegmatic – descries

de Hipocrat rezultă din predominantă uneia din umorile (hormones) organismului uman : sânge

31

bilă neagră, bilă galbenă, flegmă, amestecul acestor tumori (temperamental), în anumite proporţii

ar asigura starea de sănătate.

Concepţia lui Hipocrat se bazează pe sistemul filozofic al lui Emepedocle (490 – 430 i.e.n)

potrivit căruia ar fi compusă din patru elemente materiale necreate indestructibile şi imuabile :

aer (cald , umed ), pământ (rece şi uscat ), foc (cald şi uscat ), apă (rece, umed ). Teoria

temeramentelor umorale, foarte răspândită în antichitatea timpurie şi dezvoltată de Galenus

(medic grec, 130 – 200 e.n ), a identificat nouă tipuri temperamentale,pe parcursul timpului au

fost respinse dar s-au păstrat cele patru.

După marele fiziolog I. P. Pavlov (1849 – 1936 ) , tipurile de activitate nervoasă superioară

sunt :

• puternic, neechilibrat, excitabil - coleric

• puternuc, echilibrat, mobil - sanguinic

• puternic, echilibrat, inert - flegmatic

• slab - melancolic

În mod obişnuit, colericii sunt caracterizaţi că irascibili, sanguinicii sunt consideraţi

optimişti, melancolicii – trişti, iar flegmaticii – apatici.

O DESCRIERE MAI DETALIATĂ A ACESTOR TIPURI :

a) SANGUINICUL: are un ten trandafiriu cu reflexe aurii şi calde, pielea suplă caldă şi

umedă, muşchi robuşti, figura exprimă bunăstarea şi sănătatea, ochii cu tendinţa excesului

gastronomic, transpiraţia este abundenţă. Este un temperament foarte puternic întruchipează tipul

atletic, somnul este lung liniştit, circulaţia abundenţă şi activă, mers viguros, dar greoi, gesture

violente şi lipsite de graţie, natură optimistă, expansivă, este însă iritabil şi impulsivă cu accese

de furie extreme de violnte, dar fără ranchiună, foarte supus instinctelor sale, voluptos, caută

linişte personală, memorează repede, inteligenţă vie, însă superficială, îi place umorul, bunul –

simt este sceptic şi jovial.

32

b) LIMFATICUL sau FLEGMATICUL : are tenul alb cu reflexe livide, ţesut muscular

abundent ascunde reliefuri rotunde, formele fetei dau o expresie blajină, suavă tinzând la

obezitate, firele de par sunt fine, cresc încet şi cad repede, genele sunt lungi, pilozitatea rară pe

trunchi şi member , buza superioară este umflată, cea inferioară este moale şi atârnă, aripile

nasului sunt groase , lobul urechii puternic, ochii luminoşi proeminenţi, privirea dulce şi vagă,

pulsul este slab şi lent, circulaţia leneşă , character nepăsător, maleabil, visitor blajin,docil, viaţă

lipsită de pasiune, afectos, se adresează în mare parte din obişnuinţă, memorie excelenţă ,

imaginaţia săracă, inteligenţă lentă şi profundă.

c) BILIOSUL sau COLERICUL : are corp sbtire, pielea gălbuie, caldă uscată, ţesutul celulat

gros este rar ceea ce accentuează proeminenţele musculare, venele sunt foarte vizibile

trăsăturile sunt dure şi pronunţate, par negru abundent , sistem pilios dezvoltat, fruntea mare,

buze subţiri, un nas ascuţit, cu nări mobile, ochii întunecaţi la culoare, suntinfundati în orbite,

privirea fixă, pătrunzătoare expresivă, arzătoare, inima este mai mică , iar venele sunt mai

înguste, ceea ce accentuează circulaţia, voinţă puternică, inflexibilă, tenace, este ambiţios,

autoritar, violent, afecţiune tenace, violente mascate de gelozie, caracter despotic, prejudecator,

încăpăţânat, memoria nu are nimic remarcabil , dar înţelegerea este promta şi strălucitoare.

Trăsăturile de personalitate

În manieră tradiţionalistă de a privi personalitatea existau două asumpţii despre trăsături: prima

este legată de prioritatea lor cauzală şi a două de poziţia lor internă. O presupunere a

teoreticienilor personalităţii a fost prioritatea cauzală a trăsăturilor, cu toate acestea există

probabil o reciprocitate a influenţei cauzale între trăsături şi comportament, direcţia dominantă a

fost considerată că fiind trăsătură+comportament, după cum susţin Allport sau Brody trăsăturile

de personalitate sunt caracteristici/structuri personale latente care indică structuri de baza

fiziologice sau psihologice care influenţează nemijlocit comportamentul. Această asumpţie a fost

aspru criticată, Bus şi Craik susţinând faptul că trăsăturile sunt o descriere ale categoriei naturale

a actelor (cît în Matthewes, 2005, pg. 31).

În urmă îndelungilor cercetări ale trăsăturilor cu ajutorul analizei factoriale, s-a încercat stabilirea

unui număr de trăsături primordiale care să poată fi folosite la obţinerea unei descrieri detaliate a

33

personalităţii cuiva. În continuare voi analiză eforturile de a descrie personalitatea în termenii

trăsăturilor primare şi secundare, cum ar fi extraversie şi nevrozism.

TEMPERAMENTUL, CARACTERUL ŞI CELE 4 TIPURI DE PERSONALITATE

Oamenii de ştiinţă spun că aproximativ jumătate din variaţiile personalităţii umane sunt definite

de factorii genetici. Cu toate acestea, personalitatea este construită din două trăsături complet

diferite: caracterul şi temperamentul. Cei mai mulţi dintre dintre noi suntem un amestec unic al

celor patru tipuri diferite de personalitate, şi toate trăsăturile acestora sunt prezente, într-o

anumită măsură, în noi. Unele trăsături de personalitate sunt însă predominant, iar acestea

dictează personalitatea noastră de baza.

Diferenţa dintre caracter şi temperament

Trăsăturile de caracter se nasc în urmă experienţelor de viaţă pe care le-am avut fiecare dintre

noi, şi sunt influenţate de obiceiurile, preferinţele şi valorile părinţilor noştrii, de normele

societăţii în ceea ce priveşte exprimarea iubirii şi urii, de ceea ce considerau a fi normal şi

acceptabil persoanele apropiate şi multe alte aspecte culturale.

Temperamentul, spre deosebire de caracter, este trăsătură care echilibrează personalitatea.

Trăsăturile de temperament sunt tendinţe înnăscute, moştenite de la părinţi şi se manifestă prin

modul personal de a vedea lucrurile, de a gândi şi de a simţi care îşi face apariţia în copilăria

timpurie.

Cele 4 tipuri principale de personalitate

Încă de pe vremea Greciei Antice se ştie că existau patru tipuri de personalitate: sangvinic,

flegmatic, coleric şi melancolic. Aceste patru tipuri de personalitate sunt, mai mult sau mai puţin,

prezente în fiecare dintre noi şi definesc modul în care gândim, simţim şi ne purtăm.

Cu mult timp în urmă, fiecare din aceste tipuri de personalitate a fost asociat cu existenţa unei

umori dominante, prezente în organism: tipul sangvin - sânge, tipul flegmatic - flegmă, tipul

coleric - bilă galbenă şi tipul melancolic - bilă neagră. Cercetările recente arată că aceste patru

tipuri de personalitate de baza sunt asociate cu anumite substanţe chimice, cum ar fi dopamină

34

pentru tipul sanvinic, estrogen pentru tipul flegmatic, testosteron pentru tipul coleric şi

serotonină pentru tipul melancolic.

Caractersticile celor 4 tipuri de personalitate

Sangvinicul

Personalitatea sangvinică este caracterizată prin spontaneitate, optimism, entuziasm, energie la

cote maxime, flexibilitate în modul de gândire, căutarea de nou, impulsivitate şi curiozitate.

Toate aceste trăsături sunt asociate cu anumite gene influenţate de nivelul de dopamină. Oamenii

sangvinici au de obicei fete expresive. Cuvintele lor preferate sunt ''aventură'', ''energie'', ''nou'',

''distracţie'', ''activitate'', ''călătorie''.

Trasatura psihica. Factorii de personalitate.

Trasatura psihica este acel concept care evidentiaza aceste insusiri sau particularitati relativ

stabile ale unei persoane sau ale unui proces psihic. In plan comportamental, o trasatura este

indicata de predispozitia de a raspunde in acelasi fel la o varietate de stimuli. De exemplu

timiditatea este o trasatura, fiind in cele mai multe cazuri insotita de stangacie, hiperemotivitate,

mobilizare energetica exagerata etc.

Tipurile sunt formate din mai multe trasaturi.

W. Michel considera ca trasaturile sunt prototipuri, adica nu descriu decat proprietati tipice sau

frecvente in anumite situatii. Deseori oamenii atribuie o trasatura daca aceasta apare in cateva

situatii frecvente, chiar daca nu se poate generaliza si astfel caracteriza pe om. De exemplu

cineva poate fi “catalogat” ca fiind coleric daca a fost vazut cuprins de manie intr-o situatie

iesita din comun, chiar daca aceasta nu este o constanta a comportamentului sau. Aceeasi

trasatura poate avea in vedere comportamente care se manifesta in situatii foarte diferite: de

exemplu a-ti fi frica de esec, de paianjeni sau de vreo boala nu reflecta aceeasi componenta a

personalitatii.

E. Kretschmer luand in considerare parametrii constitutiei fizice, corporale descrie 3 tipuri, iar

asocierile dintre trasaturile fizice si psihice s-au dovedit a fi semnificative pentru cazurile

patologice:

35

Tipul picnic – statura mijlocie, exces ponderal, fata plina, maini si picioare scurte, abdomen si

torace bine dezvoltate – caruia ii sunt asociate urmatoarele trasaturi psihice, grupate intr-un profil

ciclitomic: vioiciune, mobilitate, optimism, umor, spontaneitate, sociabilitate, dar si

superficialitate in relatiile sociale, inclinatie catre compromisuri,

Tipul astenic – cu corpul slab, alungit, maini si picioare lungi si subtiri caruia i se asociaza un

profil psihologic numit schizotimic: inclinatie spre abstractizare, interiorizare, sensibilitate, un

simt acut al onoarei, meticulozitate etc.

Tipul atletic – tipul cu o dezvoltare fizica si psihica echilibrata

In opinia lui G. Allport personalitatea este o structura formata din trasaturi organizate ierarhic.

El spune ca la fiecare individ exista 2-3 trasaturi cardinale care domina si controleaza celelalte

trasaturi. In ordine ierarhica urmeaza un grup format din 10-15 trasaturi principale, relativ usor

de identificat, si in sfarsit sute sau chiar mii de trasaturi secundare si de fond, care sunt foarte

greu de identificat.

Notiunea de factor a fost introdusa in psihologie odata cu cu utilizarea analizei factoriale. De

exemplu daca un elev are rezultate bune la matematica se poate anticipa ca va avea rezultate

bune si la fizica, explicatia fiind existenta unui factor comun, si anume, un mod de rationament

tipic. In varful piramidei factorilor se afla factorul general deseori identificat cu inteligenta.

Structura si dinamica psihicului uman

Structura si dinamica psihicului uman ni se dezvaluie din trei perspective distincte: pe de o parte

din doua perspective particulare, pe de alta parte dintr-o perspectiva unica. Prima consta in

considerarea psihicului uman in cadrul raportului “individ uman-realitate inconjuratoare”, iar a

doua in cadrul raportului “individ uman-societate”; impreuna ele dau o perspectiva integrala.

In cadrul raportului “individ uman-realitate inconjuratoare” psihicul ne apare ca activitate

psihica, caz in care avem de-a face cu structura si dinamica activitatii psihice.In cadrul rapotului

“individ uman-societate”, psihicul ne apare ca sistem de insusiri psihice ale individului ca fiinta

sociala. In cazul primului raport, individul uman ne apare ca individ singular, iar psihicul ca

apartinand pur si simplu individului uman.

36

In cadrul activitatii psihice distingem doua categorii:

1.procesele psihice;

2. insusirile psihice.

Procesele psihice sunt interactiuni proprii raportului dintre individ si realitatea inconjuratoare.

Procesele psihice sunt impartite in trei categorii: # procese psihice cognitive (de cunoastere), #

procese psihice afective, # procese psihice reglative (involuntare si voluntare).

Din categoria proceselor psihice cognitive fac parte senzatiile, perceptiile, reprezentarea,

imaginatia si gandirea. Toate aceste procese psihice formeaza intelectul.

Procesul psihic cognitiv superior (intelectual) prin intermediul operatiilor de analiza si sinteza,

abstractizare si generalizare obtine produse sub forma ideilor, conceptelor si rationamentelor se

numeste gandire.

Cognitia este termenul folosit de psihologi pentru a descrie gandirea, modul in care acumulam si

manipulam cunostintele. Psihologii cognitivisti studiaza gandirea, felul in care oamenii invata,

organizeaza cunostintele, rezolva problemele.

Psihologii intr-un mod mai larg, definesc gandirea ca fiind manipularea reprezentarilor mentale

ale informatiilor. Manipularea se refera in general la orice transformare, combinare sau

modificare a prezentarilor mentale. Reprezentarile mentale pot lua forma cuvintelor, a sunetelor

a imaginilor vizuale, a actiunilor. Informatia se refera la semnificatia sau sensul acordat

modificarilor energiei din mediul inconjurator.

Rezultatele proceselor psihice prin care se realizeaza reflectarea doirecta, nemijlocita a realitatii

obiective au caracter intuitiv; ele sunt desemnate prin termenul generic de imagine psihica.

Produsul psihic intuitiv are ca obiect fie o insusire izolata a entitatii, fie insusirile globale ale

acesteia. Produsul psihic intuitiv este de doua categorii. Exista produs psihic intuitiv prin care

lucrul este redat in conditii in care reflectarea este realizata in cadrul unui raportnu numai direct,

nemijlocit dintre subiect si lucru, ci si actual, semnalul care a fost emis de lucru fiind

actualmente in contact cu receptorii. Exista, insa, produs psihic intuitiv prin care lucrul, desi este

37

redat in conditiile in care reflectarea este realizata in cadrul unui raport direct, nemijlocit dintre

subiect si lucru, acest raport, nu mai este efectiv prezent, ci dimpotriva, este un raport care in

mod efectiv a avut loc doar in trecut

Reprezentarea este reproducerea actuala a unei imagini psihice din trecut. Deci, reflectarea

prezenta prin care se ajunge la produse psihice intuitive se face in conditiile in care raportul

direct, nemijlocit dintre subiect si lucru este fie un raport actual,fie un raport realizat in

trecut.Reprezentarea este un proces psihic intuitiv ce se instituie prin acea reflectare ce se

realizeaza in conditiile in care raportul direct, nemijlocit dintre subiect si lucru este un raport din

trecut.

Realitatea obiectiva are in structura sa, pe de o parte, entitatea, iar pe de alta parte, relatia. Relatia

exista intr-un lucru si alt lucru, dar exista si intre o insusire a lucrului si acel lucru. Exista relatii

constitutiv-interne ale lucrului, dar si relatii externe. Relatiile externe se afla in prelungirea

relatiilor interne. Entitatea si relatia constituie diversitatea in unitate a lumii,a realitatii obiective.

Reprezentarea reda preponderent entitatea. Ideea, insa, reda preponderat relatia; mai bine spus

reda tocmai aceasta diversitate in unitatea lumii.

Ideea nu consta pur si simplu din raportarea unei imagini psihice la o alta imagine psihica, ci

consta din insasi explicitarea imaginii psihice. Cu alte cuvinte, ideea consta din scoaterea unui

raport din starea lui latenta, implicita, in care subzista in cadrul imaginii psihice si trecerea lui in

stare pe deplin manifesta, explicita. Aceasta trecere constituie instituirea insasi a conceptului.

Conceptul este structura unei idei complexe. Structura ideii complexe reprezinta sensul

cuvantului.

Operatiile gandirii. Gandirea duce la rezultatul sau specific, la idee, in mod treptat. Exista o

succesiune de secvente ale procesului psihic de gandire. Ideea este elaborata ca urmare a

rezultatului fiecarei secvente in parte. O secventa a procesului de gandire pleaca de la rezultatul

secventei nemijlocit anterioare si este continuata pe o alta secventa care, la randul ei, pleaca de la

rezultatul deja existent al secventei pe care o continua. Rezultatul unei secvente a procesului de

gandire este idee, dar, totusi, ea este idee in curs de elaborare. Doar rezultatul ultimei secvente

este ideea pe deplin constituita. Secventele procesului de gandire in totalitatea lor redau relatia

existenta in realitate.

38

Cand spunem ca obiectul reflectoriu al procesului de gandire il constituie relatia, avem in vedere,

desigur, relatia in complexitatea ei, relatia de la forma sa cea mai simpla, aceea dintre doi

termeni, pana la forme din ce in ce mai complexe, acelea in structura carora nu numai ca intra

mai multi termeni, ci si ca termenii ei constituie, fiecere, cate o parte care este ea insasi o

structura interna de relatii. Ideea reda relatia complexa, dar o reda de asa natura incat reda

entitatea asa cum exista ea prin aceasta relatie complexa.

Analiza este operatia de desfacere mentala a obiectului in partile lui componente. Analiza incepe

ca activitate practica de descompunere a obiectului real si ajunge a se realiza doar pe plan

mental.

Sinteza este operatia opusa analizei; consta in unirea in plan mental a partilor astfel incat rezulta

intregul. Sinteza poate sa se realizeze si in planul actiunii practice.

Comparatia este operatia care consta din stabilirea deosebirilor si asemanarilor dintr-un obiect si

alte obiecte. Si comparatia se poate face si pe plan real cat si pe plan mental.

Generalizarea este operatia prin care se desprind insusirile comune ale obiectului si ale altor

obiecte, din cadrul unei anumite clase de obiecte.

Abstractizarea este operatia prin care se lasa la o parte insusirile particulare, individuale ale

obiectulelor, astfel incat sa poata fi retinute doar insusirile desprinse prin operatia de

generalizare.Prin operatia de abstractizare se se ajunge sa se retina in plan mental doar insusirea

comuna. In felul acesta, insusirea comuna devine ea insasi o entitate, una dincolo de lucru, una

care ii ia locul fiecarei entitati reale.

Intelegerea. Procesul de gandire este un proces de intelegere. Intelegerea este mult mai evoluata

in cadrul reprezentarii. Numai gandirea, cu ajutorul conceptului, cu ajutorul cuvantului cu sens,

poate sa expliciteze, sa amplifice si sa comleteze legaturile redate prin structura perceptiei si a

reprezentarii cu imagini psihice. Numai astfel se produce intelegerea completa, adevarata. ,,

Fenomenul intelegerii, scrie Paul Popescu-Neveanu, este o permanenta a gandirii in actiune. De

aceea ar putea fi caracterizat ca reprezentand latura functionala a intelectului uman in sensul

generical codificarii conceptuale si mai ales al decodificarii referentiale. Modul de a fi al gandirii

constiente este intelegerea.Cu aceasta relevam si faptul ca intelegerea este acea modalitate a

gandirii care este, cu necesitate, constienta. In fapt, intelegerea se inscrie, la nivel general, ca o

39

trasatura sau o functie a constiintei. Intelegerea este modul de realizare a oricarui act de

constientizare. Conditiile ei sunt verbalizarea si conceptualizarea…..”

Gandirea ca activitate de rezolvare a problemelor. Intelegerea se manifesta din plin in ceea ce se

numeste activitate problematica. Este vorba, pe de o parte, de intelegerea prin care se pun datele

realitatii in problema, iar pe de alta parte, de intelegerea prin care se gaseste solutia problemei

deja formulata.

2.5. Unicitatea individului

Am vorbit despre personalitatea omului si cele doua componente majore ale sale: temperamentul

si caracterul. Am incercat sa raspundem la intrebarile: “Ce este personalitatea?”, “Ce este

temperamentul?”, “Ce este caracterul?” si din ce sunt formate. Am vazut ca de-a lungul timpului

omenirea a fost preocupata de stabilirea unor tipologii temperamentale si incadrarea oamenilor

intr-o categorie sau alta.

Dar nu trebuie uitat ca in psihologie, care nu este o stiinta pozitiva, exacta, ci stiinta a sufletului,

nu exista alb sau negru. Nu putem spune despre cineva ca intruneste numai trasaturile

temperamentale ale colericului, el imbina foarte multe trasaturi si domina cele ale colericului.

Putem incadra oamenii in tipologii dar nu trebuie sa uitam de unicitatea individului, a fiecaruia

dintre noi.

Fiecare dintre noi e diferit de celalalt, apartinand deja prin nastere unuia dintre cele doua sexe.

Fiecare dintre noi suntem unici capatand o anumita originalitate prin faptul ca ne-am nascut intr-

o anumita zi sau epoca istorica, intr-o anumita familie, intr-un anumit mediu social si am

parcurs un anumit drum in viata.

Individul e unic, insa nu incomparabil cu alti indivizi ai speciei umane. Natura lasand trasaturi

comune indivizilor a creat speciile, iar in cadrul speciilor a lasat diversitatea din care deriva

unicitati.

G.W.Allport observa ca: “Metoda de reproducere sexuala a naturii garanteaza la modul

superlativ un echipament genetic nou, pentru fiecare muritor care se naste.'

40

Teoretic, jumatate din ceea ce se transmite ereditar provine de la mama si jumatate provine de la

tata. Deci nu pot exista doua fiinte omenesti la fel sau mai exact cu acelasi potential de

dezvoltare (exceptie facand gemenii monozigoti).

Pentru a intelege un om trebuie sa observam ca el este:

- ca toti ceilalti oamenii (dupa normele universale);

- ca unii oameni (dupa normele de grup);

- ca nici un alt om (norme idiosincratice).

Fiecare om e la fel cu ceilalti prin simpla lui apartenenta la speta umana, are caracteristici

asemanatoare cu oamenii din grupul sau (de ex.: vorbeste o anumita limba (limba materna)) si

totusi este unic, diferit de toti ceilalti.

Orice individ, oricare ar fi el, nu se realizeazaa prin trasaturi universale adaugate la niste trasaturi

ale grupului sau si apoi adaugate la ceva propriu. Individul impleteste intr-un mod unic toate

trasaturile formand ceea ce se cheama o persoana distincta si originala.

Trăsături de personalitate

2.6. Trăsături de personalitate pe placul recrutorilor

Majoritatea specialiștilor în resurse umane de astăzi îți vor spune că atitudinea angajatului la

locul de muncă este la fel de importantă ca și aptitudinile sale. Desigur, competențele specifice,

abilitățile tehnice și experiența rămân criterii esențiale în procesul de recrutare și selecție de

personal. Cu toate acestea, presupunând că respectivele condiții sunt deja îndeplinite de către

candidați, agențiile de recrutare își vor îndrepta atenția spre acei candidați care, pe lângă

aptitudini, manifestă și un tip de personalitate puternic orientat către succes. Să vedem cinci

dintre trăsăturile de personalitate care pot atrage ca un magnet șansele de angajare, precum și

41

cele de promovare profesională. Unele dintre aceste trăsături ies în evidență, de obicei, chiar din

primele faze ale procesului de recrutare.

1. Auto-motivarea

Un angajat auto-motivat nu are nevoie de nici o presiune sau stimulent exterior pentru a-și

îndeplini sarcinile de lucru. Persoanele cu o puternică motivație interioară au obiective clare în

minte și vor lua toate măsurile necesare pentru a se asigura că aceste obiective sunt realizate în

cel mai eficient mod cu putință. Acești oameni simt că munca lor este cu adevărat importantă

pentru organizație și știu că răsplata pentru eforturile lor nu va întârzia să apară. Angajați care

știu să se motiveze pe sine își găsesc satisfacția în însuși procesul muncii, pentru că sunt

conștienți că fiecare acțiune îi aduce cu un pas mai aproape de obiectivele lor profesionale.

Angajații motivați interior acceptă deschis provocările, îmbrățișează schimbarea și își asumă

responsabilitatea

2. Încrederea

O calitate pe care o poți demonstra (și exploata) din plin în timpul interviului. Recrutorilor le

place să vadă candidați plini de încredere: încredere în recrutor și în procesul de recrutare,

încredere în viitorul angajator și încredere în propriile puteri. Încrederea este molipsitoare si

atitudinea ta încrezătoare îi va transmite intervievatorului mesajul că organizația se va putea

bizui pe tine în orice situație. Cel mai bun mod de a câștiga încredere în interviul de angajare este

pregătirea pentru evenimentul respectiv.

3. Setea de cunoaștere

Curiozitatea intelectuală este una dintre trăsăturile cele mai apreciate de către consultanții de

recrutare. Asigură-te că incluzi în CV toate realizările educaționale, precum și activități

extracurriculare relevante, cum ar fi munca de cercetare și de voluntariat.

În timpul interviului, fii pregătit să răspunzi la întrebări de tipul: ai descoperit în ultima vreme

ceva nou despre tine sau despre lumea înconjurătoare? Și fii gata, la rândul tău, să adresezi

întrebări care dezvăluie o curiozitate și un interes autentic pentru companie și pentru industria

căreia aceasta îi aparține. Pune întrebări inteligente și ascultă cu vădită atenție răspunsurile pe

care le primești.

42

4. Spiritul de responsabilitate

Angajații responsabili știu să preia inițiativa, să accepte responsabilitatea pentru rezultate și se

străduiesc permanent să își îmbunătățească performanțele. Își recunosc propriile greșeli și nu

aruncă vina pe alții. Sunt orientați spre acțiune și spre soluții, își cunosc foarte bine jobul și sunt

capabili să lucreze independent, fără supraveghere directă. CV-ul tău ar trebui să conțină

exemple de situații în care ai avut autonomie în rezolvarea problemelor și în luarea deciziilor. Fii

pregătit să oferi, în timpul interviului, și exemple de greșeli din trecut asumate și rezolvate într-

un mod responsabil, fără tertipuri justificative și fără a-i învinui pe alții.

5. Puterea de adaptare

În ziua de astăzi, peisajul mediului de afaceri se schimbă cu viteza luminii. Recrutorii sunt în

căutare de profesioniști care să poată ține pasul cu schimbările tehnologice, condițiile

imprevizibile ale pieței și cerințele fluctuante ale joburilor (volum de muncă, program, mobilitate

etc). Angajații vor trebui, la un moment dat, să absoarbă sarcini care nu sunt prevăzute în fișa

inițială a postului. De pildă, ei vor trebui să fie la fel de productivi în cadrul unor echipe inter-

funcționale și dispersate geografic (virtuale).

2.7. Echilibrul. Armonia interioară

Conceptul de echilibru este unul personal, nefiind ceva universal valabil, palpabil, care să poată

fi măsurat, corectat sau păstrat la un nivel optim după ce a fost atins. El variază în funcţie de

personalitate, context sau aşteptări. În general, starea de echilibru presupune un grad de control

asupra a ceea ce ţi se întâmplă atât la birou, cât şi acasă, posibilitatea de a alege, de a te

concentra pe ceea ce consideri important într-un anumit moment – altfel spus, să poţi face ceea

ce îţi place, când îţi place.

Că să stabileşti acest echilibru, defineşte ceea ce consideri că înseamnă pentru ţine o viaţă

echilibrată, iar apoi ce cauzează starea de dezechilibru. O dată conştientizate aceste simptome,

treci la găsirea soluţiilor care să elimine manifestările negative şi să le cultive pe cele pozitive.

Nivelurile de echilibru

După ce au fost identificate elementele care descriu atât starea de dezechilibru, cât şi pe cea de

echilibru, putem determina situaţiile intermediare în funcţie de stările care le caracterizează.

43

O dată conturate aceste cinci niveluri de echilibru, poţi lesne stabili care "căsuţa" descrie cel mai

bine starea ta dintr-un anumit moment şi astfel poţi să te "autocalibrezi" periodic. O dată apărute

primele simptome de dezechilibru, poţi să intervii înainte că situaţia să degenereze.

În plus, pentru a şti cu exactitate care activităţi te predispun la dezechilibru, două-trei săptămâni

poţi să ţii un jurnal în care să notezi nivelul de echilibru la momentul efectuării diferitelor

activităţi.

2.8. Echilibrul dintre muncă şi viaţa personală

Echilibrul dintre muncă şi viaţa personală se referă la “combinarea muncii şi a vieţii personale în

aşa fel încât ambele pot fi îndeplinite cu succes” (Pichler, 2008, p. 401), şi poate varia în funcţie

de caracteristici individuale, familiale, organizaţionale şi societale. Obţinerea acestui echilibru

este benefică atât pentru sănătatea şi starea de bine a angajaţilor, precum şi pentru performanţa

organizaţională (îmbunătăţirea ratei de retenţie a angajaţilor, creşterea productivităţii, diminuarea

absenteismului). La nivel societal beneficiile cele mai importante sunt creşterea ratelor de

ocupare ale femeilor şi a acelora de fertilitate, ambele fiind obiective foarte importante în

contextul îmbătrânirii demografice. În privinţa ambilor indicatori România înregistrează unele

dintre cele mai scăzute valori din Uniunea Europeană, în contextul unor îngrijorări serioase

cauzate de viitorul demografic al ţării.

Din ce în ce mai mulţi oameni declară că se simt stresaţi şi resimt presiunea timpului, având

impresia că acesta nu le este niciodată suficient pentru îndeplinirea a tot ceea ce au de făcut.

Oamenii pot resimţi presiuni crescute venind atât din partea rolului profesional cât şi a celui

personal, dar şi din cauza insecurităţii crescânde, atât în cadrul familiilor din ce în ce mai fluide,

cât şi a nesiguranţei locului de muncă (Perrons, Fagan, McDowell, Ray şi Ward, 2006). De

aceea, conceptul de echilibru între muncă şi viaţa personală (Work Life Balance) a devenit unul

important pe agenda publică, ca urmare a schimbărilor structurale petrecute în societatea

contemporană, începând cu deceniul şapte al secolului trecut.

Modelul familial tradiţional, în care bărbatul este întreţinătorul familiei iar femeia este casnică şi

are grijă de copii, a devenit din ce în ce mai puţin întâlnit în statele europene. Scăderea salariilor

reale care face necesară existenţa unui al doilea venit în gospodărie, creşterea numărului de

locuri de muncă în sectorul de servicii care sunt potrivite mai degrabă femeilor, îmbătrânirea

demografică din cauza căreia activarea pe piaţa muncii a unor alte categorii sociale este

44

imperativă, toate acestea destabilizează modelul tradiţional (Charles şi Harris, 2007). Însă

intrarea masivă a femeilor pe piaţa muncii a produs „un deficit de îngrijire”(Knijn şi Kremer,

1997), care intensifică sentimentul de presiune asupra timpului, în special pentru femei, dar şi

pentru partenerii acestora.

Capitolul 3. PERFORMANȚA PROFESIONALĂ

3.1 Definiţii privind performanta profesionala

În limba română, verbul a evalua provine din limba franceză – evaluer, unde conform

dicţionarului Le Petit Larousse înseamnă a determina valoarea, preţul sau importanţa. Potrivit

Oxford English Dictionary, a evalua este egal cu a calcula, a aprecia cantitatea, a exprima în

termeni cunoscuţi. În Chember’s Dictionary, evaluarea este definită ca determinare a valorii, iar

Webster’s o echivalează cu aprecierea valorii. Rogert’s Thesaurus oferă o serie de sinonime care

lărgesc sfera semantică a termenului în discuţie: apreciere, estimare, critică, recenzare ,

măsurare.

Atât Dicţionarul Explicativ al limbii române cât şi Dicţionarul Macmillan ne prezintă definiţii ale

cuvântului evaluare. În timp ce în Dicţionarul Explicativ al limbii române găsim doar o singură

formă a termenului evaluare, în engleză, Dicţionarul Macmillan, ediţia din 2006, ne prezintă

două forme care cuprind o mai mare sferă de aplicabilitate.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine mai

acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a

sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurse umane, în

special.

45

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă un proces care serveşte atât organizaţiei cât şi

angajaţilor în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării competenţelor

profesionale.

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane,

desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient

sarcinile sau responsabilităţile ce le revin. Într-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este

considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator

apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi

cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind

performanţa obţinută (A. Manolescu, 2003, 389).

Ce este performanţa angajaţilor?

Performanță reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un

angajat. Performanță se referă la contribuția pe care o aduc angajații la îndeplinirea obiectivelor

organizației.

2.2 Evaluarea performanţelor

Procesul de evaluare a performanţelor este ansamblul procedurilor standardizate vizînd obţinerea

informaţiilor privind comportamentul profesional al salariaţilor.

Evaluarea performanţelor se realizează pentru:

- exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;

- determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de

mărire a performanţelor lor;

- stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi de efectuarea corecţiilor;

- micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane

incompetente;

Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele şi rezultatul. Evaluarea

trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul,

46

inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simţul responsabilităţii, loialitatea etc.

Aceste criterii sînt dificil de definit, de măsurat dar mai ales de comunicat.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor.

Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaţilor, trebuie ca acestea să fie legate de

aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit

pentru altul.

La baza departajării angajaţilor este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performanţei

individuale. În general, criteriul care defineşte performanta profesională, parţială sau totală, este

construit de manager din elemente specifice locului de muncă şi postului.

Dimensiunile în baza cărora se realizeazã aprecierea performanţei profesionale sînt:

flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinţă de finalizare a lucrării,

încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanţei profesionale, deosebit de important

şi nu trebuie neglijat este experienţa profesională dobîndita în timp.

Relaţia dintre performanţele profesionale curente, de moment şi cele care definesc nivelul

profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernămînt.

Simplă comparaţie spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a

performanţei profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performanţă profesională a angajatului se datoreazã în principal

managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activităţile de rutină, repetitive şi stereotipe,

să-l facă să-şi întărească şi consolideze motivaţia în activităţile pe care le desfăşoară. Activitatea

cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulata este aceea de creaţie.

La creşterea performanţei profesionale a personalului, un rol important îl are managerul căruia îi

revine obligaţia să asigure angajaţilor un climat socio-profesional corespunzãtor.

Evaluarea incorectă de către manager a performanţei profesionale individuale conduce la

instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivităţii muncii prin

nerealizarea normelor şi a atribuţiilor de serviciu şi prin calitatea necorespunzătoare a

produselor, lucrărilor şi serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizează prin procent

47

ridicat de întîrzieri de la program, absente, rata ridicată a fluctuaţiei de personal, nerealizarea

sarcinilor la termenele stabilite etc.

Evaluarea performanţelor înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinii,

nivelului specific de pregătire, etc, cu criteriile de performanţă. Altfel spus, criteriile de

performanţă stabilesc ce trebuie făcut, iar standardele de performanţă înseamnă cît şi cum trebuie

făcut.

Evaluarea performanţelor salariaţilor este axată pe următoarele aspecte:

- trăsăturile de caracter şi temperamentale;

- potentielul fizic şi intelectual

- performante generale

- performante specifice

- potenţialul de perfecţionare profesională

Criteriile de performanţă vizează fie rezultatele şi evenimentele trecute, fie potenţialul de viitor.

Printre acestea putem menţiona:

1. caracteristici personale (aptitudini, comportament şi personalitate);

2. competenţa;

3. caracteristici profesionale (vigilenţa, disponibilitate, autocontrol);

4. interesul pentru resursele alocate postului;

5. orientarea către excelentă;

6. preocuparea pentru interesul general al firmei;

7. adaptabilitatea la post;

48

8. capacitatea de decizie;

9. capacitatea de inovare;

10. spiritul de echipă;

11. delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului;

12. comunicarea, etc.

Standardele de performanţă - criteriile se compară cu standardele, care reprezintă nivelul dorit al

performanţelor. Acestea stabilesc ce trebuie să facă o persoană şi cît de bine (indicatorii folosiţi

fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizării resurselor

materiale şi financiare şi modul de realizare a produselor şi serviciilor

Obiectivele evaluării performanţelor biectivele evaluării performantelor privesc întreaga

organizaţie, evidenţiind cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane:

stabilirea recompenselor, suport motivaţional al angajaţilor, pregătirea profesională, promovarea,

planificarea necesarului de resurse umane, menţinere – concediere, feed-back - ul performanţei

etc. Importanţa acordată diferitelor obiective diferă de la organizaţie la alta şi depinde de

perspectivă din care sunt formulate, astfel: motivarea subordonaţilor prin recunoaşterea

realizărilor lor şi acordarea de suport psihic în problemele asociate muncii depuse; întărirea

relaţiilor interpersonale manager - subordonat; obţinerea de date pentru luarea unor decizii şi

crearea contextului pentru comunicarea acestor decizii; sfătuirea şi îndrumarea angajaţilor în

vederea îmbunătăţirii activităţii lor; discutarea oportunităţilor oferite de către organizaţie

angajaţilor şi planificarea carierei profesionale a acestora; diagnosticarea problemelor

individuale şi, implicit, organizaţionale; acordarea de feed-back, astfel ca angajaţii să-şi

conştientizeze performanţele obţinute faţă de standardele prestabilite şi faţă de ce se aşteaptă de

la ei.

Sistemul de evaluare asigură legătura dinte recompensa pe care un salariat speră să o obţină şi

productivitatea pe care o realizează, succesiunea normal fiind: productivitate - recompensă. Dacă

unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit, atunci angajaţi nu mai primesc

recompensele pe care le merită.

49

Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite ţi nu în

funcţie de vechime. Managerul are drept rol asigurarea unei evaluări a subordonaţilor cît mai

corectă, comparînd niveluri diferite de performanţă. Însă, foarte puţini dintre salariaţi observă

legătura dintre nivelul performanţelor lor şi mărimea salariului pe care îl primesc. Cu toate că

literatura de specialitate prezintă numeroase argumente pro şi contra în legătură cu evaluarea

performanţelor, cele mai multe susţin, totuşi evaluareaformală a performanţelor. Aceasta ca

urmare a faptului că la baza sistemului de salarizare a personalului stau vechile grile stabilite în

funcţie de şcoala absolvită, de vechime, de dificultatea muncii etc. Cu toate că evaluarea

performanţelor nu evidenţiază nivelul salariului în mod direct, este o sursă primară de informaţii

despre salariaţii care au rezultate bune şi despre sectoarele în care se pot aduce îmbunătăţiri. De

asemenea, evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor, a potenţialului şi a nevoilor

de pregătire profesională ale salariaţilor. În acelaşi timp, salariaţii sînt informaţi despre

progresele înregistrate şi deprinderile pe care ei trebuie să le aibă pentru a beneficia de creşterea

salariului sau de promovarea în funcţie.

În multe dintre situaţii, salariaţii nu ştiu cum ar putea să-şi îmbunătăţească performanţele, această

sarcină revenind managerilor. Rolul managerilor este asemănător cu cel al unui antrenor care

trebuie să “recompenseze” performanţele deosebite prin recunoaşterea lor, să explice ce

îmbunătăţiri se pot aduce, cum ar fi posibil de efectuat şi în ce domenii. Obiectivele evaluării

performanţelor sînt relevante atît pentru comportamentul individual, cît şi pentru

comportamentul organizaţional. În practică, între obiectivele organizaţionale şi cele individuale

există o condiţionare reciprocă. Astfel, pentru a defini cît mai precis obiectivele procesului de

evaluare este necesară înţelegerea gradului de complexitate al acestora, atît la nivel

organizaţional, cît şi la nivel individual. Indiferent de metoda utilizată în evaluarea

performanţelor, un rol esenţial îl are înţelegerea scopului final al evaluării. Rezultatele obţinute

în urma evaluării sînt considerate a fi bune cînd aceasta este folosită pentru dezvoltarea salariului

ca resursă. Aplicarea în mod adecvat a evaluării, atunci cînd managerii înţeleg scopul acesteia,

conduce la obţinerea de efecte bune. În această situaţie, orice evaluare ar trebui să conţină şi

afirmaţii de tipul: “iată punctele tale tari şi cele slabe” şi “iată calea prin care le poţi reduce pe

cele slabe”.

În concluzie, obiectivele evaluării performanţelor care pot viza atît organizaţia, cît şi individul

sunt foarte diverse şi susţin activităţile managementului resurselor umane considerate cele mai

50

importante. – etapă importantă a procesului de evaluare a performanţelor o reprezintă

determinarea celor mai potrivite criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a

atribuţiilor ce definesc performanţa.

Totodată, se impune stabilirea standardelor de performanţă, respectiv a nivelului dorit sau

aşteptat al acestuia.

Evaluarea performanţelor individuale constă în determinarea gradului în care salariatul satisface

aşteptările organizaţiei care cuprind anumite sarcini de realizat, rezultate obţinute,

comportamente care respectă normele şi valorile organizaţiei. Ţinînd cont că este imposibilă

perceperea globală şi instantanee a ansamblului contribuţiei unui salariat la obţinerea

performanţelor organizaţiei, se stabilesc criterii de evaluare în concordanţă cu obiectivele

urmărite. Aceste criterii trebuie să reflecte ceea ce persoană are de făcut şi ceea ce are sub

control, iar nu alte variabile care sunt străine.

Criteriile de evaluare a performanţei vizează, fie rezultatele şi evenimentele trecute care au fost

obţinute sau au avut loc într-o perioadă determinată, fie potenţialul viitor al resurselor umane.

Astfel, un post este necesar a fi definit în funcţie de rezultatele aşteptate de la titularul acestuia.

De aceea, stabilirea criteriilor de performanţă are în vedere determinarea acelor caracteristici

psihosocioprofesionale ale titularului care sunt cele mai importante pentru realizarea rezultatelor

viitoare şi care asigură posibilitatea exercitării sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor.

În vederea obţinerii de rezultate edificatoare, criteriile de performanţă trebuie să îndeplinească

anumite condiţii, şi anume:

- să fie formulate, simplu şi clar;

- numărul lor să fie limitat;

- utilizarea mai multor criterii conduce la nivelarea rezultatelor, la obţinerea unor valori

medii, care au o relevanţă mult scăzută;

- să fie măsurabile, uşor de observat, astfel încît contestarea rezultatelor să fie redusă;

- să fie aplicabile tuturor subiecţilor, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii comparabile

şi care deţin aceeaşi funcţie sau funcţii similare.

51

Performanţele sînt aproape mereu multidimensionale. Spre exemplu, profesorii sunt evaluati de

studenţi în funcţie de trei dimensiuni ale performanţelor lor: predarea, corectitudinea evaluării la

examen şi comportamentul în relaţiile profesor student; predarea este şi ea multidimensională.

Însă, în cazul profesorilor mai sînt cel puţin două dimensiuni la fel de importante şi pe care

studenţii deseori nu le sesizează: cercetarea şi experienţa. În unele universităţi, în funcţie de

misiunea şi specializarea dorită, predarea este mai apreciată decît cercetarea, iar în altele, invers.

La fel, unii studenţi găsesc profesorii de notorietate că cercetători, dar care nu sunt deosebiţi în

activitatea de predare. Astfel de cazuri apar în orice domeniu de activitate.

Specialiştii identifică următoarele criterii de performanţă:

- caracteristicile personale (aptitudini, comportament şi personalitate, disponibilitate,

vigilenţă, auto control);

- competenţa (cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor postului);

- orientarea spre excelenţă;

- capacitatea de decizie;

- adaptabilitate la post;

- capacitatea de inovare;

- delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului;

- comunicarea (receptarea şi transmiterea informaţiilor);

- interesul pentru resursele alocate postului.

2.3 Factori ce influenţează performanţă

Factori ce influențează direct performanță

Performanță la locul de muncă este rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influențat de

abilitățile sale și de perceperea (înțelegerea) sarcinilor ce-i revin. Așadar, performanță poate fi

52

văzută că fiind în strînsă relație cu efortul depus de angajat, abilitățile acestuia, perceperea

locului și rolului postului sau în cadrul organizației.

Efortul, care rezultă din motivare, se referă la cantitatea de energie (fizică și/sau mentală )

utilizată de un angajat pentru îndeplinirea unei sarcini.

Abilitățile su nt caracteristicile personale ale angajatului folosite pentru îndeplinirea sarcinilor.

Ele nu fluctuează prea mult într-o perioadă scurtă de timp.

Perceperea (înțelegerea) rolului în organizație se referă la direcția în care angajatul crede că ar

trebui să-și canalizeze eforturile în muncă. Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanței

trebuie că toate cele trei componente descrise mai sus să depășească un nivel acceptabil.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine

mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a

sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurse umane, în

special.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de

calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

- validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);

- fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);

- echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);

- omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale);

- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).

53

Performanta la locul de munca este rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influentat de

abilitatile sale si de perceperea (intelegerea) sarcinilor ce-i revin. Asadar, performanta poate fi

vazuta ca fiind in stransa relatie cu efortul depus de angajat abilitatile acestuia, perceperea

locului si rolului postului sau in cadrul organizatiei.

Efortul, care rezulta din motivare, se refera la cantitatea de energie (fizica si/sau mentala )

utilizata de un angajat pentru indeplinirea unei sarcini.

Abilitatile sunt caracteristicile personale ale angajatului folosite pentru indeplinirea sarcinilor.

Ele nu fluctueaza prea mult intr-o perioada scurta de timp.

Perceperea (intelegerea) rolului in organizatie se refera la directia in care angajatul crede ca ar

trebui sa-si canalizeze eforturile in munca .

 Pentru a atinge un nivel acceptabil al performantei trebuie ca toate cele trei componente descrise

mai sus sa depaseasca un nivel acceptabil.

In ciuda faptului ca satisfactia nu influenteza performanta organizatiile se intereseza de

imbunatatirea nivelului de satisfactie al salariatilor deoarece aceasta are influenta asupra:

nivelului de absenteism, care, in schimb, afecteza productivitatea;

ratei de turn over (sau intentiei de demisie). Cu cat satisfactia este mai ridicata, cu atat se reduc

actele de demisie.

Climatul de munca. Climatul are effect asupra pacii sociale.

Capitolul 4. METODE DE REDUCERE SAU DE ELIMINARE A STRESULUI

ORGANIZATIONAL

3.1 Prevenirea stresului la locul de munca

Nu există abordări standardizate pentru dezvoltarea programelor de prevenţie a stresului.

Designul programelor şi soluţiile vor fi influenţate de numeroşi factori precum mărimea şi

complexitatea organizaţiei, resursele disponibile şi în special tipul de probleme cu care se confruntă

54

organizaţia. De exemplu unele companii au ca problemă principală suprasolicitarea angajatilor, iar

altele un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.

Nu este posibilă o metodă universală de prevenţie a stresului la locul de muncă, dar este

posibilă oferirea unor linii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului în organizaţii. În toate

situaţiile, procesul programelor de prevenţie a stresului implică trei etape distincte: identificarea

problemei, intervenţia şi evaluarea. Pentru ca acest proces să aibă reuşită, organizaţiile trebuie să fie

pregătite adecvat. Un nivel minim de pregatire pentru programul de prevenire a stresului trebuie sa

includă urmatoarele:

Conştientizarea problemelor legate de stresul la locul de muncă (cauze, costuri,

control).

Asigurarea unui management şi suport de calitate pentru program.

Implicarea angajaţilor în toate fazele programului.

Stabilirea capacitatii tehnice de conducere a programului (cursuri specializate pentru

membrii organizaţiei sau folosirea consultanţilor)

Aducerea împreună a angajaţilor sau a angajaţilor şi managerilor, în cadrul aceluiaşi comitet sau

“grup de rezolvare a problemelor” poate fi o abordare foarte utilă pentru dezvoltarea programelor de

prevenţie a stresului. Cercetările arată că aceste eforturi participative au fost încununate de succes în

privinţa problemelor ergonomice la locul de muncă, în parte datorită capitalizării cunoştinţelor

directe ale angajaţlor despre problemele întâlnite în munca lor (Bratu Iamandescu, Stresul Psihic).

3.2. Metode de reducere sau de eliminare a stresului la locul de muncă

Unii angajaţi consideră condiţiile stresante de muncă ca fiind un rău necesar, compania trebuie

să facă faţă presiunilor angajaţilor şi să asigure sănătatea acestora pentru a rămâne productivă şi

profitabilă în condiţiile economiei actuale. Condiţiile stresante de muncă sunt asociate cu creşterea

absenteismului, întârzierilor şi intenţiile angajaţilor de a-şi părăsi locul de muncă, toate acestea

avand un efect negativ pentru companie (Clarke, L.2002).

55

Studii recente “organizaţiilor sănătoase” sugerează că politicile în favoarea sănătăţii angajaţilor

conduc la beneficii pentru organizaţii. O organizaţie sănătoasă e definită ca fiind o organizaţie cu o

rată mică de îmbolnăviri, invalidităţi ale forţei de muncă şi care e competitiva. Cercetările au

identificat caracteristici organizaţionale asociate cu sănătatea, nivel minim de stres la locul de muncă

şi un nivel înalt al productivităţii. Exemple de asemenea caracteristici includ urmatoarele:

recunoasterea angajaţilor pentru performanţa lor; oportunităţi de dezvoltare a carierei; cultura

organizaţională ce valorizeaza angajatul; acţiuni manageriale ce se încadrează în valorile

organizaţiei.

Capitolul 5 : STUDIU DE CAZ

Am ales să abordez această temă intitulată “ Impactul stresului asupra performanței în

muncă” pentru că în contextul vieţii moderne viteza cu care trebuie să ne trăim viaţa în fiecare zi şi

tensiunea psihică determinată de această grabă continuă poate avea consecinţe diferite asupra

persoanelor. În multe cazuri cei care sunt supuşi un timp îndelungat la factori stresanţi precum un

program de lucru încărcat, termene limită pentru diverse sarcini, ambiguitatea rolului lor social şi

uneori chiar familial sunt predispuşi să îşi piardă încrederea în forţele proprii, au tendinţa de a se

desconsidera şi de a se socoti inferiori celorlalţi. Aceste sentimente pot duce în timp la stări

depresive, diverse tulburări de personalitate, la tulburări de nutriţie sau de somn, lipsa placerii în

muncă sau a obținerii performanței. În cazurile cele mai grave stresul prelungit poate genera boli ale

diverselor organe precum gastrita ca boala a stomacului asociată unei încordări psihice prelungite,

hipertensiune, tahicardii.

În viaţa de zi cu zi fiecare dintre noi auzim că stresul este dăunător şi trebuie să încercăm să îl

eliminăm însă oare în orice situaţie oricât de nesemnificativă stresul este la fel de dăunător sau

doarîn cazul în care depăşeşte un anumit prag? Toţi resimţim stresul la fel? De fiecare dată când

56

suntem stresaţi ne descurajăm şi spunem nu mai pot, nu mai rezist, nu mai pot face faţă? Sau stresul

ne ambiţionează să ne depăşim limitele? Să ne spunem încă o dată că e o provocare ce trebuie

înfrântă iar noi suntem cei mai puternici şi o putem depăşi? Toate acestea sunt întrebări pe care

vreau sa le găsesc un răspuns şi de aceea am avut iniţiativa de a studia problema. Intenţia mea este

de a observa care sunt efectele stresului asupra reușitei sau performanței profesionale pe care fiecare

dintre noi ar trebui sa ne-o impunem pentru a evolua.

4.1. Cadrul teoretic şi contextul real al studiului

Studiul este realizat în baza complementarităţii dintre abordarea clinică şi cea psihometrică în

evaluarea complexă a personalităţii, utilizând date cantitatice şi calitative.

Cadrul teoretic al examenului clinic prezentat în continuare este unul integrativ, accentul

căzând pe orientarea umanista, nondirectivă dezvoltată de Carl Rogers.

Am adoptat ca examinator o atitudine clinică, caracterizată prin:

non-directivitatea, centrarea pe persoană;

individualizarea relaţiei, evitarea etichetelor, diagnosticelor limitative;

preocuparea pentru relatia persoanei cu problema/simpomele sale, semnificaţiile

personale atribuite problemei (în contrast cu preocuparea pe problemă);

angajarea personală autentică fără implicare emoţională;

neutralitatea binevoitoare;

acceptarea persoanei în realitatea şi demnitatea ei;

respectul pentru unicitatea şi libertatea de alegere a persoanei.

Persoana care ia parte la acest studiu de caz este “expertul în personalitatea şi problema sa”,

examinatorul având rolul unui “traducător”, facilitator în relaţia persoanei cu mediul social.

În vederea realizării acestui studiu care îşi propune să identifice influenţa factorului stres

asupra performanței profesionale. La acest studiu au participat în mod voluntar 4 persoane din medii

57

sociale şi economice comparabile pentru ca rezultatul să poată fii unul real care reflectă situaţia într-

un mod cât mai apropiat de realitate

4.2. Obiectivele studiului

Examinarea clinică descrisă în acest studiu urmăreşte:

obiective diagnostice:

identificarea, clarificarea şi analiza simptomelor stresului;

identificarea resurselor personale;

evaluarea stării prezente, cunoaşterea şi înţelegerea funcţionării psihologice.

obiective terapeutice:

construirea unui climat securizant;

încurajarea exprimării libere a trăirilor, gândurilor şi sentimentelor;

orientarea spre viitor;

încurajarea activismului, a conduitelor participative şi colaborative.

obiectiv prognostic:

formularea unor recomandări pertinente utile în vederea diminuării influenţei stresului

asupra performantei profesionale printr-o încurajare a acțiunilor întreprinse dar si a unei atitudini

relaxate şi orientate către viitor şi nu către trecut.

Astfel, din perspectiva temporală, studiul de caz îşi propune examinarea stării prezente, analiza

trecutului şi schiţarea viitorului.

4.3. Stabilirea ipotezelor de lucru:

58

1. Stresul este resimţit de fiecare individ în mod diferit.

2. Stresul prelungit influenţează calitatea muncii.

3. Performanța profesionala lipsește sau este diminuată sub acţiunea factorilor de stres.

4.4. Metodologia cercetării

4.4.1 Tehnici utilizate în evaluare

Interviu anamnestic

Interviul este unul semi-structurat, realizat într-un stil semi-directiv prin completarea de

către psiholog în colaborare cu beneficiarul a fişei anamnestice. Întrebările sunt formulate în aşa fel

încât să respecte intimitatea, demnitatea persoanei: “Poţi să îmi vorbeşti acum despre ..?”

Fişă cuprinde următoarele puncte considerate a fi relevante pentru istoria personală a persoanei:

1. Date personale

2. Istoric familial, ocupaţional (satisfacţii, performanţe, schimbări), medical

3. Interese, pasiuni;

4. Timp liber

5. Dispoziţie

6. Atitudine faţă de lume şi faţă de sine

7. Relaţia cu familia, cu seful, cu colegii

8. Istoricul vieţii de cuplu;

9. Istoric medical, afecţiuni anterioare.

Interviul clinic

Interviul clinic susţinut în examinarea prezentă s-a desfăşurat într-o manieră mai puţin

directivă decât interviul anamnestic, urmărind explicit:

59

1. problema stresului manifestat în principal ca oboseală şi sentimente de

inutilitate (cum se manifestă şi cum influenţează el viaţa persoanei, sentimente şi gânduri asociate)

2. aprecierea serviciilor medicale primite până în prezent, măsura în care au

contribuit acestea la bunăstarea psihologică, modul în care acestea au modificat simptomele stresului

3. sondarea planurilor, obiectivelor, dorinţelor, viselor în legătură cu viitorul

Analiza discursului, observaţia comportamentului, atitudinilor persoanei pe durata interviului

permit realizarea unor evaluări, aprecieri descriptive (ce deţin valoarea de ipoteze ce ar putea fi

verificate şi explorate comprehensiv prin probe specifice) cu privire la: gândire, raţionament, simţ

critic, memoria, imaginaţia, percepţii, starea afectivă, conştiinţa de sine şi de mediu, dinamica şi

tipul de personalitate.

Chestionarul Perceived Stress Questionnary Levenstein (PSQ)

Acest test a fost preluat din lucrarea “fără stres” a lui Julian Melgosa (editura Viaţa şi sănătate,

2000). Pentru a reflecta nivelul de stres, întrebările au fost grupate pe domeniile care contribuie la

starea de stres : stil de viaţă, mediu, simptome, loc de muncă, relaţii, personalitate.

Se notează totalul punctelor pentru fiecare categorie şi în plus :

se adaugă încă 3 puncte la total pentru fiecare din următoarele situaţii :

a. persoana are între 35-60 ani ;

b. este divorţat/separat ;

c. traieşte într-un oras mare ;

d. are peste 3 copii ;

e. nu are serviciu.

se adaugă încă 2 puncte pentru fiecare situaţie :

f. are între 25-34 ani ;

g. este necăsătorită ;

h. trăieşte într-un oraş mic ;

i. are 1-2 copii ;

j. lucrează temporar .

60

Chestionarul Schmiescheck

Chestionarul cuprinde 10 scale, fiecare cu un număr de 12 , 8 sau 4 itemi, corespunzând celor

10 tipuri de trăsături accentuate: demonstrativitate, hiperexactitate, hiperperseverenţă, nestăpânire,

hipertimie, distimie, ciclotimie, exaltare, anxietate, emotivitate.

Subiectul răspunde prin Da sau Nu, majoritatea itemilor având cheia în Nu. Există un

coeficient de ponderare a răspunsurilor. Nu există o normare propriu-zisă a testului, dar prin

ponderare cota maximă, cu semnificaţia de "accentuare" semnificativă a respectivului aspect este

aceeaşi, 24. În ordine descendentă, interpretarea indică severitatea tendinţei pentru valoarea 18, iar

valoarea 12 reprezintă, conform autorului limita de la care putem diagnostica o tendinţa spre

accentuare în comportament.

Total ‹ 12 → tendinţă spre accentuarea respectivelor trăsături în comportament.

Total › 18 → tendinţe severe prezente în comportament.

Chestionarul de percepție a performanței profesionale

Chestionarul cuprinde 49 de intrebari. Subiectul răspunde prin Da sau Nu, majoritatea itemilor având cheia în Da. La fiecare răspuns semnificativ, Da, subiectul primește 1 punct.

Totalul punctelor clasează subiectul în una dintre cele trei zone și indică nivelul de performanță în care se află astfel:

Zona 1 (0 – 16 puncte)

Nivel scazut al performantei . Acest lucru se poate datora lipsei de implicare dar si randamentului profesional scazut.

Zona 2 (16 – 32 puncte)

Nivel mediu al performantei. In aceasta zona nu va depasiti propria conditie, nu accesati informatii noi, nu va surade idea de a participa la un curs de perfectionare profesionala dar va concentrati sa indepliniti sarcinile astfel incat sa nu existe probleme.

61

Zona 3 (32 – 48 puncte)

Nivel ridicat al performantei. Va atingeti obiectivele si va doriti sa accesati mereu informatii noi, va place sa fiti instruit si sa stiti cam totul din domeniul in care profesati. Sunteti motivat si determinat in meseria dvs.

Ghid de observaţie

Observaţia este folosită pe tot parcursul examinării, şi este una directă, semi-structurată,

vizând aspecte ale comportamentului nonverbal asociat discursului persoanei investigate:

vocea (tonul, intensitatea, viteza);

postura (tonus, psiho-motricitate, gesturi);

privirea (mişcări oculare, durata şi frecvenţa contactului);

mimica feţei.

Observaţia este utilă mai ales la începutul examninării pentru stabilirea raportului psiholog-

examinat, prin tehnici ilustrate de NLP (sincronizarea, metafora dansului-pacing, leading) în vederea

construirii unui climat securizant, stimularea cooperării etc.

4.4.2 Planificarea şi desfăşurarea cercetării

Înaintea examinării a avut loc o discuţie preliminară, în vederea obţinerii acordului participării,

clarificării obiectivelor şi modului de desfăşurare a examinării, construirii raportului.

Persoanele investigate au fost informate în legătură cu obiectivele studiului şi tehnicile utilizate

şi au fost asigurate de respectarea drepturilor lor, a intimităţii, a libertăţii de a răspunde la întrebări, a

confidenţialităţii.

.Pentru minimalizarea anxietăţii de examinare, a oboselii sau a altor stări negative asociate

examenului clinic am decis realizarea examinării în două zile consecutive, într-o cameră izolată care

62

să asigure comfortul şi intimitatea. Examinarea s-a desfăşurat dimineaţa, între orele 10-11 în fiecare

din cele două zile.În prima zi a avut loc interviul clinic pe parcursul a 20 de minute, urmat de

administrarea testului de stres perceput PSQ cu o durata de 10 minute şi de Chestionarul

Schmiescheck a cărui administrare a durat 15 minute. Între probe fiecare subiecta avut o pauză de 10

minute. În ziua a doua am realizat interviul anamnestic pe parcursul a 20 de minute şi am aplicat

varianta scurta a Chestionarului de personalitate California CPI. Subiecţii care au participat la

această cercetare nu s-au întâlnit în niciuna din zile realizând testarea în perioade diferite, în zile

diferite în funcţie de disponibilitate fiecăruia.

La studiu au participat 4 persoane. Două persoane de sex feminin şi două persoane de sex

masculin, cu vârste cuprinse intre 20 şi 40 de ani, persoane cu sau fara familie soţ/soţie şi minim un

copil, cu un statut material mediu şi care sunt încă încadrate în activitatea de muncă cu normă

întreagă.

4.4.3. Prezentarea cazurilor

Persoanele care au participat la studiu au manifestat interes faţă de subiectul tratat şi au colaborat cu mine pentru a-mi oferi informaşii corecte şi concludente. Toţi cei patru au fost informaţi că toate informaţiile pe care mi le vor oferi sunt şi vor rămâne confidenţiale fiind folosite doar în acest scop.şi nu au fost constrânşi să răspundă într-un anumit fel sau altul. Subiecţii şi-au exprimat acordul expres de a participa la acest studiu. Având în vedere confidenţialitatea datelor primite şi pentru a nu încălca acest principiu voi prezenta subiecţii doar prin iniţialele numelui şi voi folosi unele fraze exprimate de axcestia punându-le între ghilimele pentru autenticitate.

După ce au fost informaţi în legătură cu obiectivele şi tehnicile ce vor fi utilizate, au răspuns că

vor încerca să îmi ofere informaţii utile.

Subiectul 1

Nume: I

Prenume: C

Sex: Feminin

Data naşterii: 31.10.1983

Vârstă: 30

63

Statut civil: Necasatorită

Loc de muncă: Angajată în sistemul privat într-o companie IT, software.

Oraş de domiciliu: Bucureşti.

Istoric (pe scurt): Familial: Este necăsătorită dar “locuiesc cu prietenul meu de 5 ani, mă simt

ca și căsătorită”.

Ocupaţional: A inceput ca secretară și a avansat până la nivelul de a vinde spatii online. În

prezent munca pe care o face “implică o responsabilitate mult prea mare şi un stres pe măsură”.

Medical: Pe plan medical nu a avut niciodată probleme majore.

Acuză tulburări de somn mai ales în acele perioade în care activitatea de la serviciu

este foarte aglomerată.

De aproximativ 9 ani are o hiperaciditate din cauza consumului mult prea mare de

cafea, atat dimineata pe stomacul gol dar și in timpul zilei.

Nu respecta un program strict al meselor principale și din acest motiv manifestă dureri atipice,

de tip crampă sau <foame dureroasă>. Medicul a precizat că suferă de gastrita şi i-a recomandat pe

langa tratamentul local, să nu mai lase toate problemele de la serviciu să o afesteze la nivel psihic

pentru ca totul se rasfrange asupra fizicului.

Interese şi pasiuni: Cititul, peșterile, muzica.

Situaţia actuală în general: Situaţia prezentă este una bună pe toate planurile, familial,

ocupaţional, economic.

Timp liber: În timpul liber îi place să asculte muzică clasică, să citească, să viziteze grote

părăsite.

Dispoziţie: Veselă în cea mai mare parte a timpului însă preocupată de diverse probleme

existentiale.

64

Planuri de viitor: Îşi doreşte să se căsătorească, să aibă un copil şi să îşi achiziţioneze o maşină

acesta fiind unul din visele sale de mult timp.

Concluziile rezultate în urma observaţiei:

Gândire, raţionament, simţ critic: analiza discursului spontan evidentiază o gândire

fluentă, organizată, ancorată în realitate, coerenţă în gândire şi vorbire;

Atitudini faţă de lume: Apreciază dreptatea, cinstea şi onestitatea

Atitudini faţă de sine: Are impresia ca nimic un este imposibil și ca pană la urmă se

implineste, manifestă o încredere deosebită în forţele proprii şi este autocritic.

Starea afectivă: pozitivă cu unele accente depresive;

Conştiinţa de sine şi de mediu: capacitate de autocunoaştere, critic cu sine.

Rezultat Chestionar Schmiescheck:

Rezultate pe scale:

Demonstrativitate: 18. Hiperexactitate: 16. Hiperperseverenţă:16 Nestăpânire: 10. Hipertimie: 12. Distimie: 12. Ciclotimie: 8. Exaltare: 6. Emotivitate: 8. Anxietate:12.

Rezultat Chestionarul de percepţie a stresului PSQ:

La testul de măsurare a nivelului de stres scorul obţinut a fost de 65 la care se adaugă:

încă 3 puncte pentru că trăieşte în Bucureşti, un oraş mare. În total rezultatul este 67 (65 +2= 67).

Acest scor exprimă un nivel moderat de stres.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanței profestionale:

La testul de măsurare a nivelului de performanță scorul obținut a fost 28.

65

Acest scor indică un nivel mediu al performanței.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pâna aici?- seriozitatea și perseverența

2.      Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?

- slabiciuni : impulsivitatea

- puncte forte : punctualitatea, entuziasmul

3.      Care credeti ca sunt câteva dintre calitatile dvs.?

- intuiția, perseverența

4.      Care trasaturi ati dori sa le îmbunatatiti?

- impulsivitatea

5.      Care credeti ca sunt câtiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?

- seriozitatea, buna organizare, colectivul, salariul

6.      Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare încredere în performanta dvs.?

- relationarea, curațenia,

7.      Dar cele pe care le faceti cu mai putina încredere?

- implicarea în activitați noi

8.      Care sunt câteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gândit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea dvs.?

- aprofundarea limbii engleze, citit zilnic

9.      În ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult în ultimii 2-3 ani?

- m-am maturizat

10.  Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa îl depasiti. Cum ati procedat? În ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?

66

- Demisia de la fostul loc de muncă. Dupa cinci ani de muncă în aceeași firmă am constatat că m-am plafonat, am acumulat numai frustrări și jigniri, într-o dimineață am spus <gata!> și mi-am dat demisia. Am ajuns să mă apreciez mai mult și să am mai multă încredere în mine.

11.  Cum v-ati autodescrie ca persoana?

- Serioasă, sensibilă, perseverentă.

12.  Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?

- Aș învătă cum se cuvine la școală.

13.  Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest capitole?

- Cunoștinte, responsabilitate, seriozitate maximă, implicare, dorintă de dezvoltare permanentă.

Consider ca nu am destule cunoștințe.

14.  Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?

- Da, deoarece vin cu idei noi, încerc să aflu cât mai multe păreri.

15.  Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?

- rapoarte

16.  Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pâna în prezent? De ce?

- Nu am relizari profesionale mărețe, sunt doar serioasă.

17.  Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?

- Oamenii cu care am lucrat.

18.  Ce lucruri v-au frustrat în cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?

- Jignirile șefilor. Încerc să mă apăr.

67

Subiectul 2

Nume: S.

Prenume: M.C

Data naşterii: 16.07.1982

Sex: Feminin.

Vârstă: 32 ani.

Statut civil: Necăsătorită.

Loc de muncă: Bugetar, Poliția Locală.

Oraş de domiciliu București.

Istoric (pe scurt): Familial: Nu este căsătorita și nici un agrează acastă ideea. Ii place să nu

aibă obligații.

Ocupaţional: Şi-a început cariera în Politie în urma cu 4 ani însă nu este încântată de sistem, sperând

să obţină un grad ridicat în profesie cât mai curând. Are pregătirea necesară pentru a ocupa o poziţie

de conducere însă, ne spune ea ,,în ziua de azi se avanseză doar prin relații’’, acest aspect

producându-i repulsie și iritație.

Medical: De-a lungul timpului nu a avut probleme majore însă în ultimul timp datorită programului

de lucru prelungit, muncii de teren şi a responsabilităţilor din ce în ce mai mari a început să aibă

tulburări de somn, pierderea poftei de mâncare, scăderi bruște în greutate dar și durere

biliară. Cea mai gravă problemă pe care o ţine sub control cu ajutorul medicamentelor este colica

biliară, problemă declanşată după o perioadă extrem de stresantă la locul de muncă.

Interese şi pasiuni: Filmele de epocă, muzica, sportul, drumețiile.

Situaţia actuală în general: Situaţia prezentă nu este cea mai fericită confruntându-se cu

diverse probleme financiare astfel spune că “ am ajuns să-mi calculez salariul până și când dorm”.

68

Timp liber: Preferă să petreacă timpul liber plimbându-se în parc sau vizitându-şi des părinții,

atunci când are mai mult timp la dispoziţie merge la rudele din provincie.

Dispoziţie: Are o dispoziţie optimistă dar se poate observa şi o uşoară melancolie şi tendinţe

depresive pe care însă le poate stăpânii destul de bine printr-o atitudine plină de umor şi ironie.

Planuri de viitor: Îşi doreşte să mergă cât mai des la munte, la mare dar să vadă și locuri din

afara tarii.

Concluziile rezultate în urma observaţiei:

altruistă, îşi doreşte să poată ajunge cât mai sus în carieră;

gândire complexă, reuşeşte să privească în viitor şi caută întotdeauna să găsească

solutii la problemele cu care se confruntă;

organizată, fluentă în gândire şi limbaj, fire emotivă, susţine că plânge şi atunci

când este tristă dar şi atunci când este bucuroasă;

Atitudine faţă de lume: are credinţa ca ceilalţi nu îţi vor de cele mai multe ori

binele şi încearcă să îţi pună diverse piedici.

Atitudine faţă de sine: Se consideră de multe ori depăşită de situaţie dar face tot

ceea ce îi stă în putinţă să treacă peste orice piedică, nu se consideră o persoană puternică ci doar

foarte muncitoare, are capacitatea de a se autoevalua şi de a aprecia ceea ce poate face şi ceea ce nu

poate.

Reuşeşte să vadă în orice lucru şi partea lui pozitivă.

Rezultat Chestionar Schmiescheck:

Rezultate pe scale:

Demonstrativitate: 12. Hiperexactitate: 12. Hiperperseverenţă:14. Nestăpânire: 10. Hipertimie: 14. Distimie:12. Ciclotimie: 6.

69

Exaltare: 6. Emotivitate:12. Anxietate:10.

Rezultat Chestionarul de percepţie a stresului PSQ:

La testul de măsurare a nivelului de stres a obţinut scorul 60 la care se adaugă următoarele

puncte: 2 puncte pentru că locuiește în București, un oraș mare. În total rezultatul este 62 (60+2=62).

Acest scor exprimă un nivel moderat de stres.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanței profestionale:

La testul de măsurare a nivelului de performanță scorul obținut a fost 18.

Acest scor indică un nivel mediu al performanței.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pâna aici?

Entuziasmul Coincidenţa Oportunitatea

2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?

Slabiciuni: teama, agitaţia, emotivitatea Puncte forte: sârguinţa, meticulozitatea, perspicacitatea

3. Care credeti ca sunt câteva dintre calitatile dvs.?

Simpatică, prietenoasă, milostivă, spiritual

4. Care trasaturi ati dori sa le îmbunatatiti?

70

Ambitia, responsabilitatea, curajul

5.  Care credeti ca sunt câtiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?

Stabilitatea, creativitatea, locul

6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare încredere în performanta dvs.?

Dialogul informal Jocuri de cuvinte Gătitul

7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina încredere?

Activităţi noi

8. Care sunt câteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gândit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea dvs.?

Meditaţie Sport Lectura

9. În ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult în ultimii 2-3 ani?

Am căpătat alt gen de viziune asupra vieţii.

10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa îl depasiti. Cum ati procedat? În ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?

-Am fost victima unei tâlhării, agresată fizic, în urma căreia am rămas cu o teamă de a ieşi seara din casă.

-Pentru a depăşi aceste stări, am decis să plec singură în vacanţă o săptămâna, departe de casă, să-mi înving temerile, reuşind asta.

-M-am făcut mai grijulie.

11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?

Jovială, sociabilă şi fragilă.

71

12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?

Aş deveni medic. Aş avea mai mult curaj şi încredere în mine.

13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest capitole?

Iniţiativă Incredere Cunostinte Oportunism Relatii Deschidere

14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?

Relativ, câteodată am anumite iniţiative.

15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?

Să lucrez cu oameni nepricepuţi, impulsivi, răutăcioşi şi încăpăţânaţi sau să-i tolerez. Să fiu obligată să acţionez cum nu simt/consider că trebuie.

16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pâna în prezent? De ce?

Coordonarea şi controlul poliţiştilor în teren. Diferite caractere, majoritatea sceptici şi încăpăţânaţi, activităţi poliţieneşti dificile şi noi, cărora trebuia să le fac faţă şi să mă orientez pentru a le finaliza.

17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?

Nu ştiu.

18. Ce lucruri v-au frustrat în cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?

Câteodată mi se părea că nu fac lucruri demne şi că nu sunt utile pt nimic. Că nu am ales ceea ce mi se potriveşte. Că nu sunt şi mai francă de atât. Comunicarea cu oameni care nu înţeleg ceea ce doresc să comunic. Că nu ştiu ce caut.

Mai am diverse iniţiative/ accept realitatea/ încerc să meditez.

72

Subiectul 3

Nume: L

Prenume: I

Data naşterii: 2.1.1977

Sex: Masculin

Vârstă: 37

Statut civil: Căsătorit, fără copii.

Loc de muncă: Angajat în sistemul privat bancar

Oraş de domiciliu: Bucureşti.

Istoric (pe scurt): Familial: Are o familie care i-a fost aproape în fiecare moment în care a avut

nevoie, Are încredere sa vorbească cu membrii familiei lui toate problemele cu care se confruntă.

Ocupaţional: De la începutul carierei sale a schimbat mai multe funcţii însă

toate au fost in domeniul bancar. Îi place ceea ce face şi îşi doreşte să ajunga director general.

Medical: Istoricul medical este unul destul de scurt, nu s-a confruntat

niciodată cu probleme grave însă susţine că în perioadele în care este mai ocupat decât de obicei

când are anumite probleme legate de scăderea apetitului, creşterea ritmului cardiac datorat

oboselii accentuate şi a stresului prelungit precum şi probleme de vedere. A remarcat că în

perioadele în care este preocupat de anumite probleme şi îşi face griji în legătură cu diverse situaţii

nu reuşeşte să se odihnească şi are accese de nervozitate fară un motiv anume. Deasemenea în

aceleaşi perioade este măcinat de sentimentul de neputinţă de a face faţă tuturor provocărilor.

Interese şi pasiuni: Contabilitatea, cifrele, muzica.

73

Situaţia actuală în general: În prezent are o situaţie materială destul de bună iar pe celelalte

planuri, familial şi profesional se simte satisfăcut deşi “există loc şi de mai bine”.

Timp liber: În timpul lenevesc, ascult muzica.

Dispoziţie: Are o atitudine pozitivă, este în cea mai mare parte din timp o fire optimistă dar

atunci cand lucrurile se precipită simte că nu poate duce la capăt tot ceea ce şi-s propus.

Planuri de viitor: Îşi doreşte să evolueze pe plan profesional și să câstige multi bani.

Concluziile rezultate în urma observaţiei:

Este o persoană care îşi face planuri pentru viitor, este capabilă să privească viaţa în

mod realist, are capacitatea de a-i înţelege pe ceilalţi şi încearcă să îi ajute cum poate.

Este empatică, are o inteligenţă ridicată şi o gândire clară.

Atitudine faţă de sine: Consideră că nu este decât o persoană normală, nici mai bună

nici mai rea decât ceilalţi dar care se dă bătut prea repede şi datorită acestui lucru rămâne în umbră

de cele mai multe ori”.

Are simţul umorului dezvoltat şi încearcă să privească de fiecare dată partea “plină a

paharului”.

Este o persoană calmă şi zâmbeşte uşor.

Rezultat Chestionarul de percepţie a stresului PSQ:

La testul de măsurare a nivelului de stres rezultatul brut a fost 64 la care s-au adăugat încă

3 puncte ce se datorează faptului că trăieşte într-un oraş mare. Rezultatul final a fost 67 ceea ce

înseamnă un nivel moderat de stres.

Rezultat Chestionar Schmiescheck:

74

Rezultate pe scale:

Demonstrativitate: 8

Hiperexactitate: 16

Hiperperseverenţă: 16

Nestăpânire: 8

Hipertimie: 6

Distimie: 14

Ciclotimie:10

Exaltare: 6

Anxietate: 8

Emotivitate:10

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanței profestionale:

La testul de măsurare a nivelului de performanță scorul obținut a fost 26.

Acest scor indică un nivel mediu al performanței.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pâna aici?PERSEVERENTA,SERIOZITATEA, INTELIGENTA

2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?SLABICIUNI:TIMIDITATEA , PUNCTE FORTE:PERSEVERENTA, INTELIGENTA,

3. Care credeti ca sunt câteva dintre calitatile dvs.?STIU SA ASCULT OAMENII

4. Care trasaturi ati dori sa le îmbunatatiti?MAI MULT TUPEU, MAI RELAXAT IN RELATIILE INTERUMANE

5. Care credeti ca sunt câtiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?APRECIEREA CELORLANTI, BANII

75

6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare încredere în performanta dvs.?CELE CARE PRESPUN GANDIREA LOGICA

7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina încredere?CELE CARE PRESUPUN RELATIONAREA DIRECTA CU CEILALTI

8. Care sunt câteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gândit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea dvs.?SA CITESC MAI MULT, SA STAU MAI MULT IN PREAJMA ALTOR OAMENI

9. În ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult în ultimii 2-3 ani?PE TOATE PLANURILE

10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa îl depasiti. Cum ati procedat? În ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?O OPERATIE. Am devenit dupa mai putin sensibil la ce mi se intampla si la ce li se intampla celorlanti

11. Cum v-ati autodescrie ca persoana? De obicei amabil si discret

12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel? As incerca mai multe lucruri , si nu as mai lasa sansele sa treaca pe langa mine

13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest capitole?abilitati importante : atentie , inteligenta, stau f bine la aceste capitole

14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?uneori da alteori nu. Depinde cat ma intereseaza o anumita situatie

15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?la serviciu atunci cand trebuie sa iau legatura cu anaf sau birouri judecatoresti

16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pâna în prezent? De ce? Cred ca aceea ca am inceput sa ma pretuiesc mai mult

17.  Ce lucruri v-au motivat cel mai mult? Atunci cand vad ca fac progrese intr-un anumit „capitol”

76

18.  Ce lucruri v-au frustrat în cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?

Timiditatea. Merg pe principiu sunt timid dar incet incet incerc sa ma tratez.

Subiectul 4

Nume: S

Prenume: C

Sex:Masculin

Vârstă: 28 ani

Statut civil: Necăsătorit

Loc de munca: IT, companie privata

Oraş de domiciliu: Moreni, Dâmbovița

Istoric (pe scurt): Familial: Nu este casatorit dar locuiește cu prietena de 3 ani iar recent s-au

logodit.

Ocupaţional: În acest moment lucreză intr-o multinatională unde se simte motivat din toate

punctele de vedere, în trecut a dezvoltat site-uri pentru brand-uri de renume din domeniul auto dar

un numai.

Medical: Nu a suferit niciodată de probleme semnificative dar în momentul în care volumul de

muncă este mult prea mare sau termenul de predare prea scurt suferă o cădere nervoasă asociată cu

insomnie, stare de nelinişte, sentiment de inutilitate şi creștere în greutate datorată stresului

prelungit și grijilor.

Interese şi pasiuni: Automobilele, condusul.

77

Situaţia actuală în general: În acest moment are o situaţie bună pe toate planurile dar a trecut

printr-o mulţime de momente dificile pe care a reuşit să le depăşească prin multă muncă şi

perseverenţă.

Timp liber: Momentele libere le petrece cu familia de cele mai multe ori în natură, cu cortul la

pescuit.

Dispoziţie: Optimist şi bine dispus, cu simţ al umorului bine dezvoltat.

Planuri de viitor: Îşi doreşte să dezvolte afacerea pe care a început-o şi să reuşească să obţină

satisfacţii din această activiatate.

Concluziile rezultate în urma observaţiei:

Fire deschisă, comunicativă.

Ambiţios, spune că niciodată “nu se dă bătut chiar şi atunci când viaţa îl loveşte în

faţă”.

Atitudine faţă de lume: consideră că lumea nu “se gandeşte niciodată la tine iar pentru

a obţine ceea ce îţi doreşti trebuie să te zbaţi, să fii cinstit şi corect pentru că numai aşa poţi fii

satisfăcut de ceea ce ai realizat”

Atitudine faţă de sine: Spune despre el că este inteligent si serios

Rezultat Chestionar Schmiescheck:

Rezultate pe scale:

Demonstrativitate: 10. Hiperexactitate: 18. Hiperperseverenţă:18. Nestăpânire: 15. Hipertimie: 15. Distimie:19. Ciclotimie: 18. Exaltare: 12. Emotivitate:21 Anxietate:21

78

Rezultat Chestionarul de percepţie a stresului PSQ:

La testul de măsurare a nivelului de stres a obţinut scorul 59. Acest scor exprimă un nivel

ridicat al stresului.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanței profestionale:

La testul de măsurare a nivelului de performanță scorul obținut a fost 25.

Acest scor indică un nivel mediu al performanței.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pâna aici?Inteligenta, perseverenta si seriozitatea

2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?

Defecte: putin delasator si prea vorbaret cateodata

Forte: constiincios si serios cand e cazul, inteligent si descurcaret

3. Care credeti ca sunt câteva dintre calitatile dvs.?

Constiincios, inteligent si serios

4. Care trasaturi ati dori sa le îmbunatatiti

Delasarea si faptul ca vorbesc prea mult cateodata

5. Care credeti ca sunt câtiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?

Aprecierea colectivului si recompensa materiala

6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare încredere în performanta dvs.?

79

Condusul si procedurile medicale

7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina încredere?

Activitatile creationale

8. Care sunt câteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gândit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea dvs.?

Activitatile culturale, mersul la teatru

9. În ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult în ultimii 2-3 ani?

Mod pozitiv

10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa îl depasiti. Cum ati procedat? În ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?

Ratarea unui examen important. Am muncit mai mult si am reusit. M-a facut o persona mai puternica si serioasa

11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?

O persona serioasa, sociabila si isteata

12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?

As studia mai mult

13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest capitole?

Sa fii studios, si foarte perseverent, dedicat. Sunt putin deficitar la aceste capitole

14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?

Sunt cateodata. In anumite situatii simt nevoie de a lua intiativa si a evidentia punctul meu de vedere daca vad ca lucrurile o iua intr-o directie gresita.

15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?

Cele care au presupus un studiu intens si mecanic

80

16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pâna în prezent? De ce?

Ajungere in domeniul in care am terminat facultatea. Fiindca este o etapa importanta in cariera personala

17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?

Dorinta de a reusi in viata

18. Ce lucruri v-au frustrat în cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?Nedreptatile si inechitabilitatile din societate. Incerc sa le accept si sa ma consolez ca asta e viata.

În continuare vor fi prezentate datele examinării. Ele vor fi analizate şi interpretate într-o

manieră sistematică, ordonate în funcţie de instrument. Această metodă de analiză, aleasă pentru

simplificarea procesului, nu surprinde totuşi continuitatea şi dinamica examinării. În realitate, în

anumite momente instrumentele se suprapun, în sensul că informaţii anamnestice şi date cotate în

cadrul scalei.

4.5. Concluzii

Pentru a putea desprinde concluziile corecte voi relua ipotezele de lucru astfel încât să

reamintesc care au fost obiectivele acestui studiu de caz:

1. Stresul este resimţit de fiecare persoană în mod diferit.

2. Stresul prelungit influenţează calitatea muncii.

3. Performanța profesionala lipsește sau este diminuată sub acțiunea factorilor de stres.

Pentru a lucra sistematic şi a putea evidenţia corect concluziile le voi lua pe rând:

81

1. Stresul este resimţit de fiecare persoană în mod diferit

În urma analizării acestor patru cazuri izolate putem desprinde ideea că stresul este resimţit de

fiecare persoană în felul ei iar fiecare va manifesta diverse simptome ca răspuns la stimulii stresori.

Pentru subiectul 1 manifestările stresului sunt în mare:

tulburări de somn; probleme de digestie; nivelul de colesterol este ridicat.

Pentru subiectul 2 manifestările stresului sunt:

tulburări de greutate; pierderea/creșterea în greutate; pierderea poftei de mâncare; tulburări de somn în special insomnie; depresie.

Pentru subiectul 3 manifestările stresului sunt:

probleme legate de scăderea apetitului ; creşterea ritmului cardiac; oboselii accentuate ; nu reuşeşte să se odihnească ; accese de plâns ; probleme de vedere.

Pentru subiectul 4 manifestările stresului sunt :

sentiment de inutilitate; cădere nervoasă; stare de nelinişte; insomnie;

82

scădere în greutate; pierderii poftei de mâncare.

Având în vedere cele de mai sus se observă faptul că unele simptome se repetă cum este

insomnia dar există şi simptome care se manifestă diferit de la o persoană la alta. De exemplu doar

subiectul 3 are accese de plâns în timp ce doar subiectul 4 a suferit o cădere nervoasă.

O concluzie poate fii trasă în sensul că există unele simptome comune dar în general stresul este

resimţit diferit de fiecare persoană în funcţie de mai mulţi factori. Astfel prima ipoteză se confirmă.

2. Stresul prelungit influenţează calitatea muncii.

Stresul provoacă în organism o stare de agitaţie şi de nelinişte. Psihicul nostru este ocupat să

găsească câte o soluţie pentru fiecare problemă din mediul exterior, problemă de cele mai multe ori

neaşteptată şi de aceea suntem preocupaţi şi neglijăm faptul că sănătatea poate fii afectată în urma

unei perioade stresante. Subiectii au remarcat toţi faptul că în perioadele mai aglomerate şi mai

stresante au fost afectaţi de diverse afecţiuni medilale, imunitatea lor a scăzut şi pe lângă stres şi

simptomele specifice acestuia au fost mai vulnerabili la răceli sau diverse alergii.

Ţinând cont de aceste lucruri putem trage concluzia că stresul prelungit influenţeaă nivelul de

rezistenţă al organismului în sensul scăderii acestuia confirmându-se si cea de a doua ipoteză.

2. Performanța profesionala lipsește sau este diminuată sub acțiunea factorilor de stres.

În zilele noastre, este foarte important să obțineținem cea mai mare productivitate. Companiile trebuie sã se asigure cã fiecare angajat își desfãșoarã munca la capacitate maximã și adaugã o valoare semnificativã organizației.

Una dintre problemele majore cu care, practic, fiecare afacere se luptã este provocarea creatã de evaluãrile performanței angajaților.

83

Evaluãrile performanței angajaților au fost considerate altãdatã ca o parte necesarã a conducerii angajaților, dar sã recunoaștem - manageri și angajați deopotrivã se tem de evaluãri.

Timpul necesar pentru a scrie, a administra, a analiza, și apoi a pregãti pachetul spre livrare este de ajuns ca sã reduci productivitatea cuiva cu un procent foarte mare. Aceastã abordare in privința managementului performanței angajaților pur și simplu nu este atât de eficace pe cât ar trebui sã fie.

Ţinând cont de toate aceste lucruri se poate concluziona că performanța este scăzută sub

influenţa negativă a factorilor stresori dar depinde de la o persoana la alta. Astfel ipoteza conform

căreia performanța este afectata sub acţiunea factorilor de stres se confirmă însă nu în totalitate ci

doar parţial întrucât aceia care sunt puternici şi depăşesc diverse obstacole vor depășii usor aceste

obstacole.

84

Bibliografie recomandată

 Druţă F. (1999) - Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti.

Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-

Hall, New Jersey.

-Bratu Iamandescu I., Stresul psihic din perspectivă psihologică şi psihosomatică, Editura

InfoMedica;

Chelcea S. , Iluţ P. (2003), Enciclopedie de psihosociologie, Editura Economică,

Bucureşti;

Clarke, L. (2002) Managementul schimbării, Bucureşti, Ed. Teora;

Craiovan M. P. (2008), Psihologia muncii şi a resurselor umane, Editura Renaissance,

Bucureşti;

Cristea D. (2007), Tratat de Psihologie Sociala, Editura ProTransilvania, Bucureşti;

Golu M. (2005), Bazele Psihologiei Generale, Editura Universitară, Bucureşti;

Mielu, Z., (2004), Eul şi personalitatea, Editura Trei, Bucureşti;

Popescu-Neveanu, P., (1978), Dicţionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureşti;

85

Selye, H. (1974) Ştiinţa şi viaţa, Bucureşti, Editura Politica;

Stora J. B. , (1999), Stresul, Editura Meridiane;

Zamfirescu V. D. (2007), Introducere în psihanaliza freudiană şi postfreudiană,

editura Trei, Bucureşti.

86