IDENTIFICAREA NEVOILOR DE

TRAINING

dana opre

Obiective

Să identifice posibilele cauze ale nevoii de training intr-o organizaţie

Să discute etapele procesului de identificare a nevoilor de training

Să analizeze metodele de identificare a nevoilor de training

Să explice importanţa analizei de nevoi la nivelul unei organizaţii

Termenul andragogie se referă la predarea/învăţarea copiilor. Adulţii doresc să fie consultaţi atât cu privire la ceea ce învaţă cât şi la

modul în care învaţă. Un cursant implicat activ în procesul de training tinde să devină auto-

motivat. Feed – back-ul este un aspect esenţial al comunicării bidirecţionale. Cu cât feed-back-ul este mai prompt, cu atât eficienţa sa este mai

scăzută. Pedepsirea unui răspuns greşit este un factor demotivant în învăţare

deoarece tinde să omită descoperirea răspunsului corect. Recompensarea unui răspuns corect nu numai că va confirma

corectitudinea răspunsului, dar va şi întări comportamentul eficient. Un conţinut nou dobândeşte semnificaţie în măsura în care e conectat

cu cunoştinţele anterioare. Este recomandabil ca în prezentarea unui conţinut să se insiste

asupra aplicaţiilor lui viitoare. Gradul de similaritate dintre ceea ce s-a învăţat la training şi ceea ce

se întâmplă la locul de muncă nu condiţionează un bun transfer al trainingului.

1. Conştientizarea unei probleme/nevoi

2. Precizarea simptomelor

3. Stabilirea cauzelor

4. Definirea problemei

5.Propunerea de soluţii alternative

6. Evaluarea alternativelor

7. Selectarea alternativeiDA, training NU, altă soluţie

DA NU

22. Verificarea achiziţionării comportamentelor finale

8. Dezvoltarea şi implementarea soluţiei DA, training NU, nu e nevoie training

9. Identificarea nevoilor de training

11. Stabilirea metodelor de evaluare a performanţelor

13. Elaborarea testelor

16. Pretestul: selectarea cursanţilor şi a grupului de control

15. Dezvoltarea materialelor şi asigurarea mijloacelor necesare

10. Stabilirea finalităţilor

12. Identificarea populaţiei ţintă şi descrierea conţinutului

14. Planificarea metodelor de training

21. Măsurarea performanţelor

20. Follow - up

19. Întoarcerea cursanţilor în câmpul muncii

18. Măsurarea reacţiilor şi a rezultatelor învăţării

17. Livrarea programului de training

Stop

Stop

PROCESUL DE TRAINING

Probleme/factori

- Performanţele scăzute- Nivelul scăzut al cunoştinţelor şi

competenţelor angajaţilor- Diversificarea cererilor şi expectanţelor

clienţilor- Scăderea numărului de angajaţi- Competiţia- Tehnologii avansate

Caz

O companie call center solicită unei firme de consultanţă livrarea unui training de managementul stressului. Grupul ţintă îl constituie cele 12 secretare din companie. În discuţia sa cu directorul HR, consultantul doreşte să afle care au fost evenimentele care au condus la formularea solicitării programului de training. Acesta precizează că, în urma unei întâlniri recente avute o mare parte din angajaţii companiei, mai multe secretare şi–au exprimat vehement disatisfacţia şi nemulţumirea faţă de modul în care sunt în mod constant tratate de superiori şi ceilalţi colegi. Deşi performanţa secretarelor nu a scăzut, moralul şi relaţiile lor interpersonale erau puternic afectate, deteriorate. Ca rezultat, conducerea a hotărât că acest grup are nevoie de un curs de management al stresului.

Ce aţi face în această situaţie ca şi consultant ?

Fazele procesului de identificare a nevoilor

1. Identificarea problemei sau a nevoii

2. Determinarea designului de evaluare

3. Culegerea datelor

4. Analiza datelor

5. Oferirea feedback-ului

1. Identificarea problemei sau a nevoii

Analiza organizaţiei (misiune,viziune, scopuri, plan strategic)

Analiza sarcinilor de muncă Analiza la nivel individual

Identificarea problemei (Ce probleme la nivelul organizaţiei au determinat nevoia de training?, În acest moment care este cea mai stringentă preocupare,nemulţumire pe care o aveţi?)

2. Designul de evaluare

Evaluare extinsă- metode numeroase- obiective de lungă durată, la nivelul întregii

organizaţii- luni - 1 an- Costuri ridicate

Evaluare sintetică

3. Colectarea datelor

Interviul

Ex. de întrebări pentru care aţi opta într-un interviu adresat secretarelor

4. Analiza datelor

Date calitative (interviuri, chestionare cu întrebări deschise,observaţia) – analiză de conţinut

Date cantitative – medie, modul

Colectarea datelor şi analiza – definirea problemei reale

Stabiliţi priorităţile în funcţie de nevoile organizaţiei

5. Oferirea feed back-ului

Prezintă datele într-un format uşor de parcurs, limbaj accesibil

Raport scris

Prezentare raport şi obţinere aprobare

Dezvoltarea unui plan de acţiune – design, mod de livrare a programului de training

Raportul final Sinteza de ansamblu (maxim 1 pagină) – destinată conducerii organizaţiei. Cuprinde o

prezentare concisă, clară şi uşor de parcurs a întregului proces de evaluare. Descrierea procesului – oferă informaţia de bază cu privire la demersul efectuat – problema

identificată sau situaţia existentă în organizaţie la momentul evaluării, descrie pe scurt întregul proces de evaluare a nevoilor, incluzând scopul, metodele utilizate, persoanele implicate. Importantă în această secţiune este menţionarea motivului pentru care s-a realizat evaluarea nevoilor de formare.

Sumarizarea rezultatelor – cuprinde o prezentare clară şi concisă a datelor obţinute, fiind accentuat patternul rezultatelor semnificative care au fost obţinute.

Concluziile preliminare – se bazează pe analiza datelor obţinute, accentuându-se aspectele cheie care au rezultat din această analiză. Este important de precizat modul în care aceste rezultate sprijină sau infirmă ipotezele de la care s-a pornit în evaluare. Menţionaţi, de asemenea, în ce măsură aceste rezultate se relaţionează cu nevoile de business ale organizaţiei.

Recomandări – în această secţiune sunt prezentate ideile şi soluţiile recomandate de evaluator pentru rezolvarea problemei identificate. Precizaţi ce programe ar trebui implementate, cine trebuie implicat, când cum şi unde se va desfăşura trainingul. Nu trebuie oferite detalii cu privire la aceste aspecte, pentru a avea libertatea de a face modificări dacă situaţia o cere.

Blocaje potenţiale – sunt analizate în această secţiune potenţialele probleme care pot să apară în implementarea recomandărilor sugerate, împreună cu soluţiile de depăşire a acestora. Posbilele bariere pot fi numeroase, cele mai întâlnite fiind probabil cele legate de costurile implicate, timpul alocat formării, gradul de implicare al populaţiei ţintă.

Identificarea nevoilor specifice ale participanţilor la training

De ce facem această evaluare?

Conţinutul trainingului

Materiale, cazuri

Relaţionarea cu participanţii

Ce informaţii colectăm?

- 1. Aşteptările, dorinţele, nevoile participanţilor legate de training

- 2. Backgroud-ul Natura sarcinilor de muncă cu care se confruntă participanţii

Competenţele reclamate de aceste sarcini

3. Cunoştinţe, deprinderi ale participanţilor

4. Factori care pot afecta implicarea participanţilor la training (timp, obligatoriu/benevol)

Metode de evaluare a nevoilor de training

Chestionarele

Evaluarea informală la începutul cursului