FACTORI DE SUCCES ÎN MANAGEMENTUL UNEI

ORGANIZAȚII S.C. DEDEMAN S.R.L

managementul organizațiilor prof.dr Gheorghe Lămătic

CUPRINS

1

Capitolul 1..........................................Prezentarea organizației

1.1.................................................................Despre Dedeman 1.2..........................................................Obiectivele Dedeman 1.3.......................................................................Amplasament 1.4.........................................................Domeniu de activitate 1.5................................................................Servicii Dedeman 1.6..........................................................Domenii de finanțare 1.7......................................................Responsabilitate socială 1.8....................................................Structură organizatorică 1.9...................................................................Segmentul țintă 1.10............................................................Situație economică 1.11.......................................................Atingerea obiectivelor 1.12.....................................................Strategia concurențială 1.13........................................................Strategia competitivă

Capitolul 2...................Analiza factorilor de succes la Dedeman

Capitolul 3......................................................................Concluzii

2

CAPITOLUL 1

PREZENTAREA ORGANIZAȚIEI

1.1. Despre Dedeman

Constituită în baza unui capital social privat, societatea comercială SC.DEDEMAN.SRL, își desfasoară activitatea în conformitate cu legile române și cu statutul societății și face parte din Grupul Dedeman împreună cu Dedeman Automobile (dealer Dacia, Renault, Nissan) și Dedeman Camioane (dealer Renault Trucks). Dedeman este afacerea de succes a doi antreprenori români care, începând cu anul 1992, au dezvoltat lanţul de retail cu materiale de construcţii şi pentru amenajări interioare, de tip Do-It-Yourself, destinat celor ce doresc să îşi construiască şi să-şi amenajeze căminul. Dedeman este cea mai dinamică companie din domeniu. La 7 ani de la deschiderea primului

magazin de tip DIY cu suprafaţă de peste 5000 m2 a devenit lider național, operând în prezent o reţea de 21 de magazine. . Compania s-a extins într-un ritm constant şi rapid, dar pe lângă calcule şi cifre, cel mai important capital al modelului de business Dedeman este cel uman. Angajaţii care lucrează în cele 21 magazine ale lanţului de retail alcătuiesc o familie, dinamică, pragmatică şi mereu atentă la cerinţele, planurile şi nevoile clienţilor şi partenerilor săi . . În 1994, Dedeman avea 11 angajaţi. În 2002, pentru reţeaua de retail cu materiale de construcţii şi pentru amenajări interioare lucrau 245 oameni. Astăzi, la Dedeman, peste 4000 de angajaţi stau la dispoziţia clienţilor, dedicaţi planurilor lor. În reţeaua de magazine Dedeman, clienţii pot alege articole destinate instalaţiilor termice, sanitare, electrice, de canalizare si gaz, materiale de bază în construcţii, materiale pentru amenajări interioare, scule şi accesorii, unelte şi utilaje, echipamente de protecţie, articole pentru grădina, mobilier, electronice şi electrocasnice. Gama produselor comercializate este extrem de generoasă depăşind 45.000 de repere, acestea provenind de la producători naţionali sau din importuri - Franţa, Italia, Spania, Polonia, Slovacia, Germania şi China . . Dedeman înseamnă totodată servicii de calitate care însoţesc şi completează cumpărăturile pe care clienţii le fac în magazinele sale. Pe lângă consiliere şi consultanţă, serviciile de logistică şi asistenţă transformă vizita la Dedeman într-o invitaţie de a reveni oricând într-un mediu prietenos, atent şi flexibil, dedicat planurilor celor harnici şi întreprinzători. Valorile care au însoțit compania încă de la înființare și au asigurat succesul până în prezentsunt:seriozitate, ambiție, perseverență, implicare, onestitate,hărnicie.

1.2. Obiectivele Dedeman Zi de zi compania este preocupată de asigurarea celor mai bune sevicii pentru clienții săi,dorind ca fiecare client din magazin să plece mulțumit deoarece găsit cele mai bune soluții pentru planurile sale. Astfel cât mai mulți oameni care doresc să își construiască,să își renoveze sau să își amenajeze locuințele,vor apela și vor beneficia de serviciie Dedeman. Scopul este de a ajunge în elita retail-ului românesc prin preocuparea permanentă pentru calitatea serviciilor oferite clientului și prin valoarea capitalului uman din companie.

1.3. Amplasament

Dedeman activează pe piaţă din anul 1992 şi operează în prezent o reţea de 20 magazine. Compania se află în plin proces de extindere la nivel naţional. Magazinele au suprafeţe cuprinse

3

între 6.000 si 18.000 metri pătraţi oferind o gamă sortimentală diversificată de peste 45.000 de produse. Centrele comerciale dispun de depozite Drive In de unde pot fi achiziţionate şi încărcate direct în mijloacele de transport materialele grele pentru construcţii.

1.3. Domeniu de activitate

Rețeaua de magazine a companiei cuprinde 12 magazine în : Botoșani, Suceava, Iași,

Bacău, Vaslui, Onești, Brăila, Focșani, Târgoviște, Constanța, Roman , Piatra Neamț. Activitatea de bază a grupului este însă rețeaua de magazine de materiale de costrucții și amenajări interioare, care reprezintă, potrivit oficialilor, mai mult de jumătate din activitate. Sloganul companiei : “Dedicat planurilor tale” ilustrează varietatea produselor pe care firma le comercializează, numărul lor depășind 40.000 articole din gama: instalații, termice, sanitare, gaz, canalizare, instalații electrice, și unelte pentru construcții, echipamente de protecție, materiale pentru curățenie, articole de gradină dar și mobilă de cea mai bună calitate. Dedeman dispune de o gamă largă de servicii inovatoare, care transformă o vizită la cumpăraturi într-o extrem de utilă și placută etapă în îndeplinirea planurilor legate de casă și grădină. Vă veți putea armoniza gresia și faianța cu ajutorul programului specializat Design Armonist, care printr-o simulare pe calculator, vă va face alegerea mult mai usoară, veți putea închiria scule electrice, veți putea beneficia de serviciul de cusut perdele, precum și de servicii de transport.

Domenii de activitate pe care le are firma:

Gresie Faianță - Gresie pentru trafic intens și mediu într-o gamă cromatică variată (mărci autohtone și de import), gresie porțelanată, gresie electroregres, piese de ornament, brâuri și medalioane, gresie cu dale luminoase, marmură, granit pentru placări exterioare, cărămidă aparentă pentru placări exterioare, faianță cu diferite modele și texturi fine, decorațiuni, gresie și mozaic pentru piscine, profile din faianță, chituri, adezivi, distanțieri, scule și accesorii.

Filtrare apa - Execuție, distribuție, instalare și service sisteme de filtrare apă. Expertize tehnice și soluții tehnologice pentru montajul instalațiilor de captare și distribuția apei din subteran, și al filtrelor de apă. Steme de tratare și filtrare aferente captării și distribuției apei potabile industriale și casnice: pompe submersibile și de circulație, pompe dozatoare, pompe și sisteme de pompare, hidrofoare. Tehnologii ecologice, pentru epurarea apelor reziduale: stații dedurizare, stații de purificare a apei, filtre pentru foraje hidrogeologice, filtre de sedimente, filtre pe ghiuvetă, filtre sub ghiuvetă si osmoză inversă, filtre cu carbon, ozonatoare, sterilizatoare cu U.V, sisteme de deferizare, microfiltre, carcase filtre apă, cartușe filtrante de apă, fose septice.

Centrale termice - Consultanță, proiectare, montaj, soluții complete pentru centrale termice, instalații și sisteme de încălzire. Firme autorizate ISCIR si ANRGN pentru montajul centralelor termice. Servicii de verificare și punere în funcțiune a centralelor termice. Comerț en-gros și en-detail cu centrale termice (microcentrale de apartament, centrale termice cu gaz metan, centrale murale, centrale cu combustibil lichid, centrale pe lemne sau cărbune, centrale electrice, încălzitoare pe ulei uzat, încălzire prin pardoseală, panouri solare pentru încălzire). Echipamente și accesorii pentru centrale termice (filtre de apă, filtre anticalcar, filtre pentru gaz, termostate, cazane din fontă sau oțel, cazane pentru combustibil solid, arzătoare, țevi și fitinguri, termostate și cronotermostate, boilere, radiatoare.)

4

Bricolaj - Furnizori și magazine de tip bricolaj: scule și unelte de mână, scule semiprofesionale, materiale de construcție pentru uz caznic. Idei deco și bricolaj, soluții tehnice “do it yourself”, mobilier de asamblat, unelte de gradină.

Obiecte sanitare - Servicii de proiectare și montaj profesional, producători, importatori și furnizori de utilări pentru băi: căzi de baie, căzi și sisteme de hidromasaj, cabine de duș, saune, ghiuvete, lavoare, robineși, baterii sanitare, baterii monocomandă, vase de toaletă, bideuri, rezervoare, instalații sanitare, hidrofoare, mobilier, decorațiuni și accesorii pentru baie.

1.4. Servicii Dedeman

Dedeman este un partener de afaceri care înțelege succesul ca rezultat al atenției, al onestității și al perseverenței. Gama produselor comercializate în rețeaua de retail Dedeman este extrem de generoasă acoperind cererea pentru materiale de construcții până la cele pentru amenajări interioare. Însă Dedeman nu înseamnă doar produse aranjate și numerotate pe rafturile magazinelor sale. În fiecare din centrele comerciale Dedeman, clienții beneficiază de o paletă extinsă de servicii. Le oferă clienților consultanță specializată, idei de amenajare și decorare a interiorului și exteriorului casei, servicii de transport al mărfurilor la domiciliu, service și închirieri scule. Dedeman oferă următoarele servicii clienților săi:

➢ livrarea mărfii la domiciliu: livrare gratuită pentru produsele cumpărate din magazinele sale în perimetrul orașului. Livrarea se efectuează în maxim 48 de ore din momentul achitării facturii;➢ proiectare băi și bucătării: este un program special creat de Dedeman pentru a ajuta clienții să își vadă planurile realizate. Într-un soft de proiectare 3D un specialist Dedeman construiește baia la dimensiuni 1:1 care poate fi decorată cu gresia și faianța dorită de client;➢ consultanță gratuită: personalul este mereu pregătit pentru a răspunde cu promptitudine întrebărilor clienților precum și pentru a-i ajuta să facă alegerea potrivită;➢ comenzi speciale: Dedeman transformă dorințele clienților în realitate comandând produsele dorite care nu se află în stoc;➢ mixare vopsele: pentru dorințe deosebite clienții pot primi în câteva minute nuanțe inedite;➢ servicii centrale termice: o echipă de specialiști se va deplasa la domiciliul clientului pentru a remedia problemele apărute la centralele cumpărate de la Dedeman;➢ închirieri scule: Dedeman pune la dispoziție echipament profesional la parametri optimi de funcționare pentru închiriere;➢ livrare materiale grele: cu mijloacele de transport potrivite Dedeman asigură transportul și descărcatul materialelor grele;➢ service scule electrice,hidrofoare,pompe: problemele ce țin de funcționalitatea produselor vor fi în scurt timp rezolvate de specialiști;➢ returnare produse➢ confecționare perdele: specialiștii te ajută să confecționezi perdele după mărimile,culorile și țesăturile dorite➢ magazinele Dedeman dispun de parcări cu cel puțin 200 de locuri.

1.5. Soluții de finanțare

Dedeman pune la dispoziția clienților posibilitatea achiziționării produselor în rate prin credite de consum oferite în parteneriat cu cei mai mari operatori de creditare din România: BRD Finance, Cetelem, TBI Credit IFN și GE MONEY.

5

1.6. Responsabilitate socială

Cultura organizaţională a companiei Dedeman include, printre cele mai importante capitole, promovarea unei dezvoltări durabile a societaţii prin îmbunătăţirea permanentă a calităţii vieţii. În acest sens, a urmărit să ofere produsele cele mai bune din punct de vedere al raportului calitate-preţ, perfecţionarea continuă a serviciilor sale, precum şi cultivarea unei bune relaţii cu societatea şi mediul din care face parte. Nu în ultimul rând, preocuparea constantă pentru oamenii cu care intră în contact se manifestă prin respectul reciproc pe care îl promovează atât în cadrul firmei cât şi între membrii acesteia şi clienţii săi.

Cele mai importante acțiuni derulate de Dedeman:

➢ acordarea de materiale de construcţii pentru restaurarea/construirea unui număr de aproximativ 35 biserici, mănăstiri ;

➢ sprijin financiar acordat unui număr de peste 50 studenţi pentru finalizarea studiilor ;➢ ajutor financiar acordat copiilor pentru intervenţii medicale: transplant celule olfactive,

implanturi celule stem, intervenţii pe cord deschis, recuperări medicale ;➢ materiale de construcţii pentru renovări, igienizări precum si dotări oferite mai multor

instituţii de învăţământ ;➢ susţinerea financiară şi organizarea de concursuri şcolare ;➢ susţinere financiară acordată anumitor fundaţii/ansambluri în vederea susţinerii de proiecte

culturale ;➢ materiale de construcţii oferite sinistraţilor afectaţi de inundaţii ;➢ susţinere financiară acordată cluburilor sportive pe perioada campionatelor de fotbal,

handbal, desfăşurate.

1.7. Structura organizatorică

Structura organizatorică poate fi considerată ca fiind scheletul organismului care este întreprinderea, buna funcționare a acesteia fiind dependentă de modul în care sunt plasate și utilizate resursele umane de care dispune într-o anumită etapă. Aceasta este definită ca fiind ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și al relatiilor dintre acestea, constituite în așa fel încât să asigure premisele organizatorice adecvate îndeplinirii obiectivelor stabilite. Sub sloganul “Dedicat planurilor tale” și cu o puternică ancorare în valorile sale, compania Dedeman se caracterizează prin simț practic, onestitate, hărnicie, perseverență și cu o personalitate caldă, prietenoasă și loială. Oamenii reprezintă cea mai importantă categorie de active din cadrul companiei Dedeman. Pe parcursul celor 18 ani de activitate, Dedeman a dezvoltat un management organizațional occidental, astfel încât să se “dedice” atât planurilor clienților săi dar în aceeași măsură și planurilor de dezvoltare profesională ale angajaților săi. Toate aceste eforturi au fost confirmate prin prezența companiei în topul revistei Capital în 2005, al companiilor care îşi tratează angajaţii cu respect, iar în 2006 pe locul 8 în topul firmelor pentru care merită să lucrezi, al aceleaşi reviste.Într-o piață națională foarte competitivă, Dedeman se bazează pe toți membrii echipei sale pentru a obține rezultate și a oferi servicii excelente clienților săi. Oferă angajaților sprijin și posibilități de dezvoltare personală care să-i ajute să performeze în cele mai bune condiții și să își pună în aplicare inițiativele. Dedeman este o firmă conștientă de faptul că succesul companiei depinde de motivarea angajaților săi, de deschiderea și de capacitatea acestora de a contribui cu idei noi. De aceea dorește să răspundă nevoilor individuale ale celor aproximativ 4000 de angajați și îi încurajează să mențină un echilibru sănătos între activitatea profesională și viața privată. Forța companiei este reprezentată de cei aproximativ 4000 de angajați deoarece capitalul său cel mai de preț îl reprezintă personalul. Echipa este una tânără formată din profesioniști care cultivă competență.

6

Obiectivele principalele în managementul resurselor umane sunt:

➢ integrarea la cel mai bun nivel al tuturor angajatilor ;

➢ crearea unui spirit propriu al companiei reprezentat de valorile și de cultura sa organizțională.

În cadrul companiei, elaborarea unei structuri organizatorice rationale necesita stabilirea elementelor sale de baza, și anume:

➢ postul;➢ funcția;➢ ponderea ierarhică;➢ compartimentul de muncă;➢ legăturile dintre compartimente;➢ treptele (nivelurile) ierarhice.

Oamenii reprezintă cea mai importantă categorie de active din cadrul companiei Dedeman. Pe parcursul celor 18 ani de activitate Dedeman a dezvoltat un management organizațional occidental astfel încât să se dedice atât planurilor clienților săi dar în aceeași măsură și planurilor de dezvoltare profesională ale angajaților săi. În prezent Dedeman are aproximativ 4000 de angajați cu o medie de 190 pentru fiecare centru comercial iar până la finele lui 2010 echipa va depăși această cifră. În 1994 Dedeman avea 11 angajați.În 2000 115 persoane lucrau pentru rețeaua de retail. În 2002 după creșterea numărului de angajați din 2001 la 161 Dedeman devenea angajator pentru 245 de oameni. În 2003 numărul celor care lucrau la rețeaua Dedeman era de 369, iar în 2004 și în 2005 cifrele sunt spectaculoase: 589 respectiv 796 de angajați. În 2006 numărul angajaților depășește pragul de 1000 fiind 1224 în cele 7 centre ale lanțului de retail. În 2007 Dedeman avea angajați 1845 de oameni, iar statisticile din 2008 consemnează un salt important peste pragul de 2000, angajații companiei fiind în număr de 2610. Dezvoltarea echipei Dedeman a fost și va rămâne un proces care se află în strânsă legătură cu strategia de extindere care va duce compania la circa 30 de centre comerciale în 2015.

Evoluția personalului arată astfel:

AN NR.ANGAJAȚI

1994 11

2000 115

2001 161

2002 245

2003 369

7

2004 589

2005 796

2006 1224

2007 1845

2008 2610

2009 3350

2010 4000

Funcțiile în cadrul firmei așezate după ierarhie sunt următoarele:

➢ director ;

➢ director adjunct ;

➢ contabil ;

➢ șefi departamente ;

➢ consultanți vânzări ;

➢ casieri.

1.8. Segmentul țintă

Segmentul ţintă îl reprezintă persoanele cu venituri medii indiferent de sex, religie şi clasă socială. Deoarece Dedeman oferă clienților săi produse accesibile din punct de vedere financiar tuturor categorilor de venituri. Strategia adoptată de agenţie este cea a unei oferte diversificate accesibilă unei sfere largi a cererii. Clienţii agenţiei sunt tinerii, adulţii activi, persoanele de vârsta a treia, familii, oamenii de afaceri și oricine dorește să aducă îmbunătățiri locuinței personale sau sediului firmei sale. Numărul clienţilor variază în funcţie de perioadele anului, aceștia fiind în număr mai mare în perioada de primăvară și vară.

1.9. Situația economică

Pe o piață în crestere și construind pe valori simple, doi antreprenori curajoși, inteligenți, modești și muncitori au ridicat o afacere egală competitorilor internaționali și care ținteste o poziție de lider regional. În ultimii ani Dedeman a devenit partenerul de încredere al celor ce construiesc, renovează sau amenajează, atât prin gama flexibilă și convenabilă de produse cât ș atitudinea pozitivă și dedicată a angajaților. Pentru anul viitor, reprezentanții Dedeman estimează pe segmentul constructiilor o creștere a cifrei de afaceri cu 25% fața de anul acesta. În primele nouă luni, cifra de afaceri a urcat cu 25% fața de perioada similara de anul trecut. În 2009, întreg grupul a avut o cifră de afaceri de 197 milioane de euro. Vânzările firmei au fost influențate de extinderea rețelei de magazine și majorarea prețurilor materialelor de construcții, pe fondul cresterii industriei de profil și a investitiilor imobiliare. Investițiile din acest an ale grupului au fost de 47 de milioane de euro. Planurile prevăd extinderea rețelei actuale cu trei-patru magazine pe an, pe termen mediu urmărindu-se acoperirea zonei de sud și de vest a țării, iar pe termen lung, construirea a 30 de

8

magazine.

1.10. Atingerea obiectivelor

Pentru a vedea care este statutul sau pe piata materialelor de constructii, întreprinderea Dedeman recurge la modalități de evaluare atât interne cât și externe. Modalitățile de evaluare internă reprezintă sondajele realizate în rândul angajaților pentru a se vedea dacă aceștia sunt mulțumiți de condițiile de muncă precum și de salariul oferit. În plan extern întreprinderea realizează tot sondaje, dar asupra clienților pentru a putea afla dacă ei sunt mulțumiți de calitatea produselor. Aceste modalități oferă întreprinderii și date cu privire la ceea ce își doresc clienții și astfel unitatea va ști ce mai trebuie să realizeze pentru a se face cunoscută. Pentru a putea realiza obiectivele propuse întreprinderea trebuie să știe unde se află și încotro vrea să ajungă.

1.11. Strategia concurențială

Deși este o firmă de nivel mediu, cu activitate regională, firma Dedeman este pregatită să facă față concurenței, fie ea la nivel regional, național sau chiar internațional. "Pentru moment nu avem concurent direct, fie el internațional sau local în orașele unde suntem prezenți. Din acest motiv vrem să ne extindem cât mai mult, fiind posibil să intram și în alte zone în afara Moldovei", precizează oficialii Dedeman.

1.12. Strategie competitivă

În prezent, pe piața românească există două rețele internaționale de magazine de bricolaj, cea germană Praktiker și cea franceză Bricostore, care au sesizat potențialul pieței românești, dat de cei 22 de milioane de locuitori și de cererea ridicată pentru locuințe și implicit amenajări interioare. În timp ce francezii s-au mulțumit pentru moment să deschidă două magazine în București, având în plan și unul la Brașov, grupul german Praktiker a mers mai departe și deține pe lângă două magazine în București și câte unul în Cluj și Ploiești. Germanii intenționează să se extindă și anul viitor cu trei magazine.

Alte companii românești au sesizat la rândul lor oportunitatea pe care o reprezintă magazinele de bricolaj, chiar dacă nu au sortimentul și dimensiunile celor internaționale. Holdingul Atlasssib operează în zona centrală a țării, la Sibiu un magazin sub brandul Bricomat. Casa Ambient este un alt brand de magazine prezent în orașe din centrul și vestul țării.

9

CAPITOLUL 2

ANALIZA FACTORILOR DE SUCCES LA DEDEMAN

Factorii de succes în management sunt:

1. orientarea către acțiune ;

2. utilizarea unor forme simple de organizare și perfecționarea personalului ;

3. contactul continuu cu clienții ;

4. îmbunătățirea productivității salariaților ;

5. autonomia operațională și încurajarea întreprinzătorilor ;

6. orientarea spre afaceri cheie cu valoare mare ;

7. orientarea fiecarui salariat către ceea ce știe sa facă mai bine ;

8. utilizarea unui sistem riguros de control .

10

Vom elabora în continuare planul de management al organizației Dedeman pentru anul 2011 având în vedere ca el să permită concretizarea unora dintre acești factori de succes menționați.Acest plan în sine reprezintă concretizarea unuia dintre factori și anume orientarea către acțiune a managerului prin elaborarea acestor strategii și a obiectivelor propuse pentru a ajunge la succes. Această planificare strategică constă în:

1. Îşi propune armonizarea resurselor şi abilităţilor existente în organizaţie cu oportunităţile şi riscurile din mediul extern ;

2. Furnizează baza planificării de detaliu şi a luării de deciziilor zilnice;3. Are loc pe termen lung ;4. Este realizată de managerii de pe nivelele de vârf, datorită faptului că aceştia deţin informaţiile

necesare şi pentru că angajamentul lor îi motivează pe subalternii răspunzători cu implementarea ;

5. De obicei este definită în termeni generali .

Planul conține obiectivele propuse pentru fiecare lună a anului precun și rezultatele la care se dorește să se ajungă.

Ianuarie 2011

• Recrutare de personal nou și competent pentru a duce la îmbunătăţirea performanțelor firmei prin metode cât mai stricte și mai bine elaborate având următorele etape: publicarea anunțurilor privind recrutarea atât pe site-urile de joburi, în ziarele locale precum si afișarea acestora la sediul firmei pentru a putea fi accesibile oricărui client al magazinului, selectarea cv-urilor primite având în vedere conformitatea studiilor cu cerințele posturilor precum și în funcție de vârstă deoarece Dedeman dorește să formeze o echipă tânără, solicitarea celor selectați de a participa la un interviu iar în funcție de rezultatul acestuia urmează acceptarea în echipa Dedeman. Aceasta reprezintă strategia firmei de a recruta personal la începutul fiecărui an deoarece până la perioada de maximă prosperitate a firmei care începe de obicei primavara personalul să poată fi bine pregătit și antrenat pentru a putea duce beneficii maxime. De asemenea aceasta reprezintă o perioadă optimă deoarece vânzările fiind mai scăzute există timp necesar pentru a se putea ocupa corespunzător și cu maximă serioziate de recrutarea personalului;

• Elaborarea unui plan riguros pentru recrutare. Fazele activităţii de recutare sunt următoarele:

- definirea postului care se concretizează într-o descriere de post în care sunt prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului candidatului ideal;

- atragerea candidaţilor. Recrutarea poate fi internă sau externă organizaţiei. Recrutarea externă se realizează în instituţii de educaţie, prin intermediul firmelor de consultanţă şi recrutare a personalului (aşa numitele head-hunters), birouri de plasare a forţei de muncă, anunţuri în mass� � media, pe baza recomandărilor făcute de angajaţi ai firmei;

11

- selecţia. Candidaţilor li se poate cere să trimită un curriculum vitae (CV), o scrisoare de motivare (de intenţie) şi scrisori de recomandare. CV-ul poate fi în format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scrisă de mână în mod obligatoriu, nu de puţine ori aceasta fiind supusă unei expertize grafologice.

Dintre candidaţii care au trimis aceste documente grupul de candidaţi reţinut ca interesant pentru firmă poate fi invitat:

- la un interviu (prin telefon sau faţă în faţă) după care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini, de inteligenţă, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini, interese şi personalitate pentru a compara cerinţele postului cu anumite caracteristici ale candidaţilor. Unul dintre cele mai cunoscute şi utilizate astfel de teste este MBTI (Myers Briggs Type Indicator);

- la o serie de interviuri (cu şeful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul general).

În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii: abordarea sinceră şi prietenoasă, abordarea centrată pe un comportament din trecut al candidatului, abordarea orientată spre rezolvarea de probleme (interviu situaţional), abordarea care vizează crearea unui climat stresant. În practică se utilizează combinaţii ale acestor strategii.

Februarie 2011

• Elaborarea unui plan de extindere a firmei prin deschiderea unei noi afaceri astfel încât să se obțină rezultate maxime și să ducă la creșterea profitului și anume deschiderea în curtea sediului a unei spălătorii auto fiind foarte utilă pentru toți clienții care îi trec pragul și care folosesc cele 200 de locuri de parcare disponibile astfel încât la ieșirea din magazin să își găsească mașinile curate câștigând astfel timpul alocat dacă ar merge în altă parte pentru acest serviciu. Astfel se crează noi locuri de muncă dând șansa unor categorii cât mai variate de persoane de face parte din echipă;

• Atragerea unui număr cât mai mare de clienți prin tipărirea unor pliante cât mai atractive în care să fie prezentate pe scurt cele mai bune oferte și cele mai atractive produse astfel încât s ă provoace curiozitatea cititorilor și dorința lor de a trece pragul firmei în vederea posibilei achiziționări a produselor prezentate și împărțirea acestora prin intermediul unor agenți odată cu oferirea unei monstre gratuite dintr-un anumit produs pentru a dovedi faptul că, calitatea acestora este cât se poate de reală.

Martie 2011

• Publicarea unor anunțuri în paginile de publicitate ale ziarelor pentru a face cunoscute diferitele servicii oferite precum și cele mai tentante oferte;

• Îmbunătăţirea vizibilă a site-ului firmei cu ajutorul unor specialiști bine pregătiți astfel încât să poată oferi informații cât mai clare și mai exacte cu privire la produsele și serviciile oferite.

Aprile 2011

12

• Elaborarea unui plan pentru integrarea cât mai rapidă a angajaților

Integrarea angajaților are drept scop facilitarea integrării mai rapide în organizație. Includem� aici și încadrarea personalului care constă în ansamblul proceselor de atribuire efectivă a posturilor persoanelor selecționate, inclusiv intocmirea tuturor formalităților necesare. Pentru integrarea personalului de execuţie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor, tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a şefului direct şi la înmânarea unui manual al angajatului care� � conţine informaţii referitoare la:

- prezentarea firmei ;

- condiţii de muncă ;

- proceduri disciplinare ;

- organizare sindicală ;

- facilităţi medicale, de transport, cantină ;

- politici de instruire ;

- salarizare ;

- parcursuri de carieră .

• Organizarea de şedinţe de instruire speciale pentru personalul managerial, turul firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizaţiei, dezbateri etc.

Mai 2011

• Formarea şi perfecţionarea angajaţilor. Aceasta are drept scop identificarea, aprecierea,� şi prin instruire planificată facilitarea dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să� � performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare. După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, deşi sunt de fapt programe educative, al căror scop este extinderea viziunii unei persoane sau înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt adesea esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în anumite poziţii din cadrul companiei.

Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt :

- ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii lor;

13

- pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

• Stabilirea unor metode care să ajute la perfecţionarea personalului. Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă, cât şi în afara firmei utilizându-se o diversitate de metode şi tehnici cum sunt:

- rezolvarea de probleme ;

- studiile de caz ;

- prezentările ;

- demonstraţia ;

- filmele şi tehnica video ;

- discuţia în cadrul grupului ;

- exerciţii de lucru cu documente ;

- interpretarea de roluri ;

- jocurile ;

- incidentele critice ;

- simulările ;

- învăţarea experienţială out-door.

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie integrate în politica generală a firmei în domeniu şi să fie precedate de o evaluare a posturilor şi persoanelor care le ocupă din punct de vedere al compatibilităţii cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor necesare şi deţinute.

Iunie 2011

• Elaborarea unor stretegii utilizate pentru administrarea carierelor. Administrarea carierelor � are drept scop asigurarea corespondenței pe termen lung între nevoile de evoluţie în carieră ale angajaţilor şi posturile şi parcursurile de carieră disponibile in cadrul organizaţiei. Presupunerea pe care se bazează această abordare este aceea că oamenii doresc să avanseze în cadrul organizaţiei.

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor sunt :

- crearea de oportunităţi prin pregătire profesională ;

- extinderea şi îmbogăţirea conţinutului muncii ;

14

- oferirea de consiliere în domeniul carierei ;

- organizarea unor centre de evaluare şi dezvoltare ;

- organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de carieră .

• Elaborarea unei strategii referitoare la dezvoltarea organizaţională. Aceasta are� drept scop asigurarea unor relaţii sănătoase intra şi intergrupuri şi ajutorarea grupurilor în a anticipa, iniţia şi conduce schimbarea. Dezvoltarea organizaţională presupune existenţa unei strategii normative, reeducaţională, susceptibilă de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implică şi reorganizarea formală a organizaţiei, cu scopul de a face faţă ritmului accelerat al schimbărilor.

Iulie 2011

• Evaluarea performantelor este un instrument important in întărirea managementului oragnizației. Prin aceasta se îmbunătățește legătura dintre angajat și șef, sporește comunicarea și se evaluează relizările obținute. Procesul de evaluare se desfășoară pe următoarele etape:

-definirea obiectivelor evaluării performanței ;

-fișa de post ;

-evaluarea posturilor ;

-stabilirea standardeșlor și criteriilor de performanță ;

-alegerea metodelor de evaluare ;

-analiza datelor și informațiilor obținute ;

-comunicarea rezultatelor ;

-identificarea căilor de îmbunătătire a performanțelor.

• îmbunătătirea mijloacelor de siguranță și control în cadrul firmei atât în rândul clienților cât și în cel al angajților prin achiziționarea unor sisteme mai performante de supravegehere atât în interior cât și în exterior precum și mărirea numărului de agenți poziționați la intrarea în clădire pentru a constata eventualele nereguli.

August 2011

• elaborarea unei scheme de reorganizare a posturilor și a angajaților care ocupă fiecare post în parte și urmărirea atentă a acțiunilor desfășurate de aceștia în vederea repartizării acestora pe postul care i se potrivește cel mai bine și în care obține performanțe maxime și pentru a se asigura că fiecare angajat face ceea ce știe mai bine ;

• stabilirea unui plan prin care în fiecare lună să aibă loc câte o intrunire la care toți angajții să

15

prezinte câte un raport a tot ceea ce au realizat în luna respectivă pentru ca astfel să se poată observa dacă performanțele obținute sunt în conformitate cu obiectivele propuse și pentru a se lua măsuri de îmbunătătire a activităților desfășurate acolo unde rezultatele obținute nu au fost cele sperate.

Septembrie 2011

• înfiinţarea unei linii telefonice speciale dedicate relațiilor cu clienții unde aceștia să poată suna pentru a-și lămuri eventualele neînțelegeri cu privire la produsele achiziționate, pentru a adresa întrebări cu privire la anumite produse pe care doresc să le cumpere și pentru orice alte solicitări legate de serviciile oferite de firmă ;

• achiziţionarea unui număr mai mare de mijloace de transport care pot livra marfa clienților la domiciliu într-un timp mai scurt decât cel din prezent de 48 de ore .

Octombrie 2011

• reorganizarea planului de salarizare al firmei astfel:

- creșterea salariilor angajaților cu un procent considerabil dar nu o singură dată pe an ci la fiecare trei luni deoarece repartizat asfel în procente mai mici dar mai dese poate fi mult mai satisfacător pentru salariați precum și acordarea salariului bilunar pe datele de 10 și 25 ale lunii ;

- acordarea de merite în bani pentru cei care își aduc aportul vizibil la creșterea valorii companiei ;

- acordarea de cadouri cu ocazia sărbătorilor precum și cu ocazia zilelor de naștere ;

- acordarea de bani lunar pentru transportul angajaților.

• deschiderea unui mic magazin în incinta firmei dedicat exclusiv angajaților pentru a le oferi posibilitatea de a-și procura mult mai ușor produsele alimentare necesare pe parcusul desfăşurării programului de lucru.

Noiembrie 2011

• crearea unei relații din ce în ce mai bune între angajați și cei din conducere prin tratamente egale față de toți angajațti și printr-o atitudine de prietenie față de aceștia precum și recunoașterea verbală a meritelor lor ;

• schimbarea siglei într-una mult mai atractivă atât pentru clienți cât și pentru a atrage eventualii întreprinzători ;

• achiziționarea unor produse de cea mai înaltă calitate

Decembrie 2011

•schimbarea totală a catalogului cu oferte de produse într-unul mult mai voluminos care să cuprindă

16

cât ami multe oferte și cât mai multe informații referitoare la produsele oferite ;

• achiziționarea de microbuze speciale pentru transportul anagajaților care locuiesc în zone mai îndepărtate cu posibilități reduse de deplasare.

• angajaţii să poată beneficia de posibilitatea de a cumpăra produsele sau serviciile organizaţiei la preţuri reduse sau pot beneficia de anumite gratuităţi. În general, cantităţile acordate sunt aceleaşi pentru toţi salariaţii şi sunt menţionate în contractul colectiv de muncă.

•crearea unui program pentru asistenţă în pregătirea profesională. Un program de instruire oferă angajaţilor cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru dezvoltarea carierei lor. Dacă oportunităţile de promovare lipsesc în organizaţie, ei le vor căuta în altă parte, contribuind astfel la creşterea fluctuaţiei de personal, sau va creşte insatisfacţia pe post, cu efecte negative asupra performanţelor profesionale.

Planul realizat astfel pentru anul 2011 are ca scop prin atingerea obiectivelor propuse dezvoltarea și creșteterea valorii organizației și de asemenea după cum se poate constata permite concretizarea unora dintre factorii de succes ai managementului.

CAPITOLUL 3

CONCLUZII

Încrederea ca principiu ce însoţeşte fiecare efort, iniţiativa ca nucleu al ideilor noi şi integritatea ca principiu moral al antreprenoriatului sunt valorile principale ale culturii

17

organizaţionale a companiei Dedeman. Toate activităţile şi iniţiativele Dedeman urmăresc viziunea şi misiunea sa '' dedicat

plenurilor tale ''. În România Dedeman încearcă să-şi atingă această viziune prin dezvoltarea şi distribuţia

unor produse de calitate şi printr-o dezvoltare a resurselor umane. Astfel în urmă trainingurilor, angajaţii dobândesc profesionalismul necesar contribuind la succesul companiei.

Contribuţia la dezvoltarea economiei româneşti, investiţia lor în resursele umane şi continua expansiune a activităţilor determină, fără îndoială o consolidare a companiei şi îi ajută totodată să-şi atingă misiunea.

Cu multă muncă şi încredere în sine, angajaţii Dedeman influenţează atât prezentul cât şi viitorul companiei prin eforturile pe care le depun individual dar şi cu ajutorul echipei din care fac parte.

Angajaţii Dedeman analizează situaţia cu calm adaptându-se la noile realităţi şi transformă situaţiile dificile în situaţii favorabile. Ei privesc cu încredere şi optimism la ziua de mâine, gata să identifice fiecare oportunitate. Împreună îndepărtează frica şi incertitudinea, se implică în a cunoaşte foate bine piaţă, având suportul echipei.

Aceştia rămân puternici, proactivi, concentraţi asupra nevoilor clienţilor lor, având armele potrivite şi obiectivele clar definite pentru a face ceea ce trebuie. Clienţii vor continua să cumpere de la Dedeman pentru că ei sunt cei care le oferă un zâmbet, un sfat bun şi servicii de calitate.

Atât timp cât toţi cred în aceleaşi valori şi trag împreună în aceeaşi direcţie, marea familie Dedeman va reuşi să depăşească orice obstacol. Având în vedere situaţia de faţă ( cea de criză ), amnejările interioare vor avea întotdeauna succes, însă vor fi şi afectată, dar nu la fel ca şi celelalte domenii.

Pentru Dedeman, succesul vine ca o evoluţie firească, nu numai datorită calităţilor dobândite de-a lungul timpului, ci a poziţiei sale pe un val favorabil.

Dedeman este o companie puternică financiar, care ştie să lucreze sub presiune (perioada actuală de criză). Cea mai puternică armă a lor este încrederea pe care o arată consumatorii: e de ajuns să îţi faci datoria.

Angajaţii Dedeman determină schimbarea, fără a se lăsa influenţaţi de ea, fiecare angajat fiind responsabil atât pentru viitorul său cât şi cel al companiei. Acest lucru îl fac de ani de zile şi este ceva obişnuit pentru ei. Împreună îmbină viziunea asupra viitorului cu determinarea şi curajul de a transmite şi celorlaţi din jur voinţa schimbării: îi determină şi pe alţii să creadă în viziunea Dedeman.

Încrederea în sine, dar şi abilitatea, gândirea orientată către consumatori, îi fac să devină o echipă bine pregătită pe care să o cunoască foarte bine.

Toate calităţile pe care echipa Dedeman le are sunt: viziunea, talentul, mintea calculată, spiritul de echipă şi determinarea. Nu e nevoie de super eroi pentru a reuşi. Având aceste calităţi succesul poate fi atins. Este important să îşi păstreze determinarea, curajul şi dorinţa de a duce lucrurile la îndeplinire.

Ca să ieşi învingător trebuie să ai o echipă de învingători!Sloganurile reprezentative pentru S.C. DEDEMAN S.R.L. sunt:

"totul pentru interior, totul pentru exterior" "Dedicat planurilor tale"

În ultimii ani, Dedeman a devenit un partener de incredere al celor care construiesc, renovează sau amenajează, atât prin gama flexibilă și convenabilă de produse cît și prin atitudinea pozitivă și dedicată a angajaților. Clarificarea brandului a devenit necesară pentru a transmite pregnant

18

caracterul funcțional, practic, valorile de onestitate, hărnicie, perseverență, dar și personalitatea caldă, prietenoasă și loială. Esența acestor caracteristici este cuprinsă în ideea de brand dedicat și constructiv, care a fost declinată în sloganul “Dedicat planurilor tale”. Sloganul care astăzi definește filosofia companiei, "totul pentru interior, totul pentru exterior." a fost la inceput o idee, o viziune, care a prins viață încetul cu încetul și s-a închegat în acest deceniu de viață. Această decizie, de a intra pe piața construcțiilor ca furnizor de produse și de a oferi servicii de consultanță pentru utilizarea acestora, a fost și cea care a contribuit la o dezvoltare neașteptat de rapidă. . Un aspect important, care ridică compania Dedeman la nivelul marilor comercianți internaționali, este faptul că fiecare magazin, fiecare depozit, pune la dispoziția clienților săi servicii complete: consultanță și asistență la cumpărare, transport, garanție și service după cumpărare. Venind în întâmpinarea exigenței clienților săi, Dedeman reprezintă interesele a peste 100 de firme din Italia, Franța, Spania, Polonia, Slovacia, Germania și Romania și distribuie produsele celor mai importanți producători autohtoni de instalații, materiale de contrucții, amenajări interioare și amenajări exterioare. Compania a reușit să realizeze în România stilul de vânzare supermagazin-depozit, prin crearea unui spațiu unic, cu o diversitate mare de standuri specificate pe producție sau pe industrie. Utilizând transferul on-line a tuturor datelor și stocurilor din magazine către sediul central, s-a aliniat foarte repede la sistemele electronice de management și control. Filosofia Dedeman este : să facă parte din viața de zi cu zi a fiecăruia, pentru a oferi <<totul pentru interior,totul pentru exterior>> la o calitate superioara si usor de folosit, pentru a va transforma casa intr-un decor primitor si placut.

19