Interpertarea clauzelor contractului individual de munc

Codul muncii nu cuprinde norme referitoare la modalitatea de interpretare a clauzelor contractului individual de munc dac nelesul acestora nu este clar, precis. Scopul interpretrii contractului l reprezint evidenierea drepturilor i obligaiilor salariatului i angajatorului, ntinderea acestora, pentru a evita naterea unui conflict individual de munc.n lipsa reglementrilor speciale n legislaia muncii, trebuie s utilizm dispoziiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii. n consecin, interpretarea clauzelor contractului individual de munc se realizeaz conform normelor din dreptul comun dreptul civil.n temeiul art. 1266 alin. (1) din Codul civil, contractele trebuie interpretate dup voina concordant a prilor, iar nu dup sensul literal al termenilor.La stabilirea voinei concordante se va ine seama, ntre altele de:- scopul contractului;- negocierile purtate de pri;- practicile statornicite ntre acestea;- comportamentul lor ulterior ncheierii contractului [art.1266 alin. (2) din C.civ.].Clauzele se interpreteaz unele prin altele, dnd fiecreia nelesul ce rezult din ansamblul contractului, deci n raport de ntregul contract privit n ansamblul su.Clauzele susceptibile de mai multe nelesuri se interpreteaz, potrivit art. 1268 din Codul civil, n sensul ce se potrivete cel mai bine naturii i obiectului contractului. Spre exemplu, nu s-ar putea interpreta o clauz contractual n sensul c riscul contractului individual de munc se suport de ctre salariat ntruct n cazul contractului individual de munc, riscul revine angajatorului datorit existenei raportului de subordonare al salariatului, dar i datorit asumrii de ctre angajator a riscului afacerii.Clauzele ndoielnice se interpreteaz innd seama, ntre altele, de: natura contractului; de mprejurrile n care a fost ncheiat; de interpretarea dat anterior de pri; de sensul atribuit n general clauzelor i expresiilor n domeniu i de uzane (art. 1268 alin. 2 din Codul civil).ntotdeauna, interpretarea clauzelor contractuale se realizeaz n sensul de a produce efecte juridice.Dac dup aplicarea acestor criterii generale de interpretare, contractul rmne neclar, art. 1268 alin. (2) din Codul civil stabilete c acesta se interpreteaz n favoarea celui care se oblig. n contractul individual de munc, n cazul n care persist neclaritile, se accept aplicarea unei norme subsidiare, esenial pentru raporturile juridice de munc, respectiv interpretarea trebuie s se fac in favor prestatoris, deci, n favoarea salariatului[footnoteRef:1]. [1: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p. 348.]

Executarea contractului individual de munc

A. Prin executare a contractului individual de munc se nelege modalitatea de ndeplinire a drepturilor i obligaiilor cuprinse n clauzele contractului.Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat potrivit adagiului pacta sunt servanda i cu respectarea principiului bunei-credine prevzut la art. 8 alin. (1) din Codul muncii. n principal, executarea contractului individual de munc presupune prestarea muncii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Fiind un contract cu executare succesiv n timp, drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii i corespunztor modului de ndeplinire, deci pro rata temporis.Neexecutarea obligaiilor de ctre oricare dintre pri duce la naterea unui conflict individual de munc, care se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.n cazul n care salariatul nu i execut, cu vinovie, obligaiile contractuale, angajatorul l poate sanciona disciplinar, iar dac salariatul a produs i un prejudiciu, angajatorul poate sesiza instana judectoreasc pentru acoperirea prejudiciului material. Salariatul poate dovedi n instan executarea obligaiei sale principale de a munci prin orice mijloc de prob. n lipsa unei prevederi contractuale sau dovezi contrare, data nceperii activitii salariatului se consider a fi ziua urmtoare celei n care a fost ncheiat contractul individual de munc. Dac angajatorul este cel care nu i execut obligaiile contractuale, salariatul care este subordonat nu poate s refuze s mai presteze munca (s ridice excepia de neexecutare a contractului individual de munc), ci trebuie fie s munceasc n continuare, fie s demisioneze fr respectarea termenului de preaviz, dar, n ambele variante, poate sesiza instana judectoreasc pentru obligarea angajatorului la acordarea drepturilor salariale cuvenite i nepltite. Angajatorul poate face dovada executrii obligaiei de plat a salariului prin prezentarea documentelor de plat a salariilor (state nominale de plat semnate de salariat sau dovada efecturii viramentului ntr-un cont bancar al salariatului). B. Pe durata executrii contractului individual de munc, prile trebuie s se informeze reciproc cu privire la modificrile care pot interveni. Informarea i consultarea reprezint forme ale dialogului social, dar i un drept individual att al lucrtorului, ct i al angajatorului[footnoteRef:2]. Informarea i consultarea trebuie guvernate de acelai principiu al bunei-credine. Spre deosebire de negocierea colectiv, aceste forme de dialog au rezultate mai puin concrete, constnd ntr-un schimb de date, opinii, informaii ntre angajator i salariai. [2: R. Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 11-27.]

La nivelul Uniunii Europene, n aceast materie, a fost adoptat Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind cadrul general de informare i consultare a lucrtorilor[footnoteRef:3]. Directiva are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de cerine minimale referitoare la dreptul la informare i consultare al lucrtorilor din ntreprinderile sau unitile situate n Comunitatea European. n sensul directivei, informarea const n transmiterea de date de ctre angajator reprezentanilor lucrtorilor, n scopul de a le permite cunoaterea i examinarea subiectului n discuie. Consultarea reprezint schimbul de idei i stabilirea dialogului ntre reprezentanii lucrtorilor i angajator[footnoteRef:4]. [3: A se vedea A. Popescu, Drept european i internaional al muncii, loc.cit., 2008, p. 419-421; L. Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, loc.cit., 2012, p. 186 i urm.] [4: Statele membre pot opta pentru aplicarea directivei n cadrul: a) ntreprinderilor cu cel puin 50 de lucrtori sau b) unitilor care angajeaz cel puin 20 lucrtori, aflate pe teritoriul lor.]

Conform art. 4 din Directiv[footnoteRef:5], informarea i consultarea se refer la: [5: Statele membre pot ncredina partenerilor sociali de la nivelul corespunztor, inclusiv ntreprindere sau unitate, negocierea modalitilor de informare i consultare a lucrtorilor, care pot fi diferite de cele stabilite la art. 4 din directiv.]

- evoluia recent i evoluia probabil a activitii i situaiei economice a ntrepinderii;- situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii n cadrul ntreprinderii sau unitii i, eventual, msurile de anticipare preconizate;- deciziile susceptibile de a antrena modificri importante n organizarea muncii sau n contractele de munc.Pentru transpunerea acestor norme europene n legislaia intern a muncii a fost adoptat Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a salariailor. Aceast lege definete noiunile de informare i consultare n spiritul i litera Directivei UE. Legea reglementeaz cadrul general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare a angajailor n ntreprinderile cu sediul n Romnia care ncadreaz cel puin 20 de salariai. Art. 5 din Lege instituie obligaia angajatorului de a informa i consulta pe reprezentanii salariailor referitor la:a) evoluia recent i probabil a activitii i situaiei economice a unitii;b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc din unitate, precum i referitor la eventuale msuri de anticipare privind eventuale concedieri colective;c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaie privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor n ipoteza transferului ntreprinderii. Conform alin. (2) al art. 5, informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor pentru a permite reprezentanilor angajailor s formuleze un punct de vedere.Se poate observa c legiutitorul romn a preluat formulrile generale din Directiv, fapt pentru care normele nu sunt suficient de clare. Cu toate acestea, trebuie admis c exist obligaia angajatorului de informare i consultare a reprezentanilor salariailor. Acest fapt decurge i din faptul c potrivit art. 9 lit. a)-c) din Legea nr. 467/2006 constituie contravenie urmtoarele fapte: nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile stabilite de lege; transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete de natur a nu permite formularea unui punct de vedere adecvat pentru consultri ulterioare; nerespectarea obligaiei de a iniia consultri cu reprezentanii angajailor.Pentru a asigura ocrotirea intereselor angajatorului, art. 7 alin. (1) din Legea prevede obligaia reprezentanilor angajailor i experilor care i asist pe durata desfurrii procedurilor de consultare i negociere colectiv de a nu divulga informaiile care le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial.Cu privire la problema complex referitoare la limitele de la care angajatorul poate s nu i informeze pe salariai, din motive raionale avute n vedere de legiuitor, art. 7, alin. (2) din Lege dispune c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s i prejudicieze interesele. Conform legii, decizia de a nu comunica aceste informaii trebuie motivat fa de reprezentanii salariailor.Conform art. 12, dispoziiile acestei legi nu aduc atingere normelor referitoare la: procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective (art. 69-72 din Codul muncii i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective); protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii (art. 173 i art. 174 din Codul muncii i Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora); constituirea comitetului European de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar (Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere).C. Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot interveni mai multe operaiuni.1. Atestarea pe post[footnoteRef:6] reprezint operaiunea prin care angajatorul confirm competena profesional a salariatului, ca urmare a unei verificri a atribuiilor precizate n fia postului. n temeiul art. 40 lit. b), c) i f) din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a evalua, oricnd, salariaii din unitate, pentru a asigura buna desfurare a activitii i profitul afacerii sale. Dei, prezint asemnri cu alte modaliti de testare sau evaluare a competenelor profesionale ale salariailor, atestarea pe post nu trebuie confundat cu: [6: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., p. 376-377.]

- atestatul emis de organismele competente pentru exercitarea profesiei sau meseriei; de existena acestui document depinde ncheierea contractului;- perioada de prob care constituie o clauz de dezicere n contract;- evaluarea profesional prealabil care este obligatorie n cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat pentru necorespundere profesional, n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii;- realizarea obiectivelor de performan individual stabilite de angajator, care se evalueaz tot pe baza criteriilor de evaluare profesional stabilite n regulamentul intern.Din punct de vedere procedural, ntruct legea nu cuprinde o modalitate concret de examinare, testarea salariatului se realizeaz potrivit regulilor stabilite unilateral de ctre angajator.Ca urmare a verificrii realizate de angajator, salariatul poate fi atestat pe post n msura n care este corespunztor exigenelor postului. n caz contrar, salariatul, dac este de acord, poate fi trecut pe un alt post vacant corespunztor sau poate fi concediat n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii pentru necorespundere profesional. n aceast ultim ipotez, procedura de atestare pe post suplinete evaluarea profesional n msura n care cuprinde aceleai criterii i etape ca cele stabilite prin regulamentul intern.Pentru funcionarii care ocup funcii publice de conducere n cadrul autoritilor i instituiilor publice, Hotrrea Guvernului nr. 452/2000 reglementeaz organizarea i desfurarea examenului de atestare pe post. Examenul de atestare pe post const n susinerea unei lucrri scrise i n prezentarea la un interviu, legate de tematica specific domeniului de activitate i funciei publice de conducere, stabilit de comisia de atestare. Funcionarul este atestat n funcia public de conducere n cazul n care a obinut la examenul de atestare pe post cel puin nota 7. n cazul n care nu promoveaz examenul, cel n cauz este numit ntr-o funcie de execuie. Posturile devenite vacante ca urmare a neatestrii pe post n funcia public de conducere se ocup prin concurs, n condiiile legii.2. Promovarea/avansarea[footnoteRef:7] prespupune o modificare a contractului individual de munc, respectiv a funciei/postului ocupate. Dei reprezint o modificare favorabil salariatului, promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului. [7: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit, loc.cit., p. 378-381.]

Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii pe orizontal, fie ntr-o funcie superioar, n cadrul aceleiai profesii pe vertical.n sectorul privat, n funcie de opiunea angajatorului, promovarea/avansarea efectiv poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin vreun concurs sau examen.n sectorul bugetar, n cazul salariailor din autoritile/instituiile publice, art. 26 din Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice prevede c promovarea persoanelor ncadrate cu contract individual de munc n funcii, grade sau trepte profesionale se face, de regul, pe un post vacant existent n statul de funcii. Dac nu exist post vacant, promovarea se face prin transformarea postului celui n cauz. Promovarea se face pe baza criteriilor stabilite prin Regulamentul-cadru aprobat prin Legea nr. 286/2011.n cazul funcionarilor publici, n carier beneficiaz, n urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale, de dreptul de a promova n funcia public i de a avansa n gradele de salarizare, potrivit art. 63 din Legea nr. 188/1999. Potrivit art. 3 lit. g) i h) din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 care cuprinde normele privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, promovare reprezint modalitatea de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea unei funcii publice de nivel superior celei deinute ca urmare a ndeplinirii condiiilor prevzute de lege i a promovrii concursului sau examenului organizat n vederea promovrii, iar promovare rapid este o modalitate de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea unei funcii publice de nivel superior celei deinute cu ndeplinirea condiiilor prevzute de lege i ca urmare a promovrii concursului naional, anual organizat n acest scop. Promovarea funcionarilor publici se poate face: n funcii publice cu grad profesional superior celui deinut anterior promovrii; n funcii publice dintr-o clas superioar, ca urmare a obinerii unei diplome de nivel superior i a promovrii examenului sau concursului organizat n acest sens; n funcii publice de conducere ca urmare a promovrii examenului sau concursului organizat n acest sens, n condiiile legii. Promovarea poate fi definitiv sau temporar. Pentru promovarea n grad profesional i promovarea n clas nu este necesar existena unei funcii publice vacante. Ca urmare a promovrii n grad profesional i a promovrii n clas, fia postului funcionarului public este completat cu noi atribuii, n raport cu nivelul funciei publice. Obligaia de a completa fia postului cu noile atribuii aparine superiorului ierarhic al funcionarului public promovat (art. 122 din H.G. nr. 611/2008).n toate cazurile, promovarea n sectorul public se poate face numai cu ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare stabilite pentru cheltuielile cu salariile.D. Munca fr forme legale (munca la negru sau munca nedeclarat).O problem deosebit n analiza raporturilor juridice de munc o reprezint prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc. Aceast situaie este cunoscut i sub denumirea de munc nedeclarat sau munc la negru[footnoteRef:8]. Acest concept reprezint activitatea prestat de o persoan fizic n mod regulat pentru i sub autoritatea celeilalte pri persoan fizic sau juridic i pentru o sum de bani, fr a fi respectate prevederile n vigoare privind ncheierea contractului individual de munc. [8: Codul muncii francez interzice expres prestarea muncii disimulat, total sau parial art. L. 8221-1. ]

Cauzele care genereaz situaiile de munc nedeclarat sunt determinate n principal de avantajele financiare obinute de angajator, ns, deseori i salariatul este de acord cu aceast situaie, n dorina de a-i suplimenta veniturile. n general, principalul scop al folosirii acestei practici, de nedeclarare a muncii, l constituie sustragerea de la plata impozitelor i contribuiilor sociale. Alte cauze pot fi: necunoaterea prevederilor legale n vigoare, ignorarea consecinelor care decurg din nencheierea contractului individual de munc n fom scris, o anumit birocraie pentru nregistrarea contractului, dezechilibrul dintre cererea i oferta de locuri de munc, lipsa unor norme legale de protecie a salariatului cu ocazia nceperii activitii i pe durata executrii contractului individual de munc. Munca nedeclarat are efecte negative, pe termen scurt, dar mai ales pe termen lung, pentru salariat, pentru angajator, dar i pentru bugetul de stat, existnd o relaie interdependent ntre plata contribuiilor i impozitelor i accesul la drepturile de asigurri sociale i alte msuri de protecie social. Astfel, pentru persoana care muncete, munca nedeclarat implic un loc de munc nesigur, nesigurana plii muncii prestate (ntruct se face la latitudinea angajatorului, deseori cu sume mai mici dect cele de pe piaa forei de munc), imposibilitatea progresului profesional, lipsa beneficiilor de protecie social prevzut de lege (prestaii din asigurri sociale, asigurri de sntate, asigurri de omaj, asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale), dar i o situaie precar n raport cu persoanele care au ncheiate contracte individuale de munc. Efectele negative ale muncii fr forme legale se manifest, dei ntr-o msur mai mic, i fa de angajator i constau n lipsa prerogativei disciplinare fa de persoanele care nu au un contract de munc i imposibilitatea responsabilizrii acestora fa de munca prestat i rezultatele ce trebuie a fi ndeplinite.Raportat la bugetul de stat, munca la negru afecteaz sistemele de asigurare social ntruct angajatorii nu pltesc contribuii sociale ctre bugetul de stat i nici impozit pentru sumele de bani achitate. n practic, aceast situaie se ntlnete: fie prin nelegerea dintre angajator i persoana care presteaz munca prin care acestea cad de acord ca munca s fie executat fr semnarea unui contract individual de munc (inclusiv pentru situaia n care persoana se afl n perioada de prob); fie prin ncheierea unor convenii civile de prestri de servicii; fie prin folosirea ilegal a forei de munc ziliere.Exist posibilitatea ca munca s se presteze n mod deghizat n temeiul unui contract civil, ncheiat n temeiul art. 1851 din Codul civil. Potrivit dispoziiilor civile, singurele condiii impuse sunt executarea unei lucrri determinate pentru un beneficiar, n schimbul unui pre. Legea civil nu impune nici mcar cerine privind forma scris, ceea ce nseamn c astfel de convenii pot fi ncheiate i verbal (solo consensu). Independent c exist sau nu forma scris a contractului individual de munc, totui ca situaie de fapt exist similitudini cu ipoteza ncheierii acestei convenii cu respectarea normelor legale. A considera ns c prevederile civile se aplic generic, fr nicio distincie, duce nemijlocit la eludarea ntregii legislaii a muncii al crei scop este s protejeze salariatul, s remedieze dezechilibrul ntre acesta i angajator, derivat din puterea lor diferit de negociere, radical n defavoarea salariatului. Cum, pentru orice angajator, contractul individual de munc implic o seam de costuri suplimentare, precum i restricii n ceea ce privete relaia cu salariatul, acceptarea validitii acestor convenii civile ar echivala cu desfiinarea n practic a contractului individual de munc. Pentru constatarea existenei unei relaii de munc, activitatea desfurat trebuie s ntruneasc cumulativ urmtoarele elemente: prestarea muncii, cu caracter de continuitate n timp (chiar dac este pentru o perioad determinat), plata salariului, subordonarea persoanei fa de angajator. Nerespectarea formei scrise pentru ncheierea contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia[footnoteRef:9], conform art. 57 alin. (1) din Codul muncii. ns, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor putnd fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege [art. 57 alin. (2) i (3) din Codul muncii]. Ca urmare, dovedirea unei relaii de munc conduce la recunoaterea calitii de salariat pentru perioada prestat, a vechimii n munc, remunerarea muncii prestate, obligarea angajatorului la plata retroactiv a contribuiilor sociale ctre bugetul de stat. [9: A se vedea, R. Dimitriu, Discuii privind nulitatea contractului individual de munc, n volumul Aspecte controversate n interpretarea i aplicarea prevederilor Codului muncii i ale Legii dialogului social, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2013, p. 104 i urm.]

Munca fr forme legale nu vizeaz situaia n care angajatorul, dei ncheie contractul individual de munc n form scris, nu i ndeplinete obligaia de a nmna salariatului un exemplar din contract, nainte de nceperea activitii [potrivit art. 16 alin. (3) din Codul muncii] sau obligaia de a nregistra contractul n registrul general de eviden al salariailor cel mai trziu cu o zi lucrtoare nainte de data nceperii activitii salariatului n cauz [art. 4 alin. (1) lit. a) din Hotrrea Guverunului nr. 500/2011 privind registrul general al salariailor). n aceste dou ipoteze este antrenat rspunderea contravenional a angajatorului [art. 260 alin. (1) lit. p) din Codul muncii i art. 9 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 500/2011].Un alt concept ntlnit n practica actual a relaiilor de munc l reprezint munca la gri. Conceptul de munc la gri l reprezint situaia n care angajatorul i salariatul au ncheiat un contract individual de munc n form scris fr a declara n mod real nivelul drepturilor salariale, i anume clauza cu privire la salariu i alte drepturi salariale cuprinde prevederi sub cuantumul pltit efectiv salariatului. n aceast situaie se creaz aparena unui contract individual de munc valabil ncheiat. Cauzele principale pentru care se ncheie astfel de contracte sunt determinate tot de avantajele financiare pe care le are angajatorul prin sustragerea de la plata integral a contribuiilor sociale i neimpozitarea sumelor pltite suplimentar fa de clauza contractual, dar i salariatul prin suplimentarea veniturilor. n aceast situaie, angajatorul svrete o fapt de concuren neloial fa de ceilali angajatori, prin folosirea unei practice neloiale. Concomitent, att angajatorul, ct i salariatul svresc evaziune fiscal.