evolutia resurselor umane

5/13/2018 Evolutia Resurselor Umane - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/evolutia-resurselor-umane 1/3

Evolutia Resurselor Umane

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea,dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cueficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.

Locul managementului resurselor umane este foarte bine precizat in contextul managementuluigeneral al oricarei organizatii. Marea majoritate a tratatelor de economie prezintă detaliat toate

resursele angrenate în procesul economic şi importanţa lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanimeîn a afirma că, de departe, cele mai însemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolulfactorului uman în realizarea progresului începe să fie din ce în ce mai bine cunoscut. Resursele umanesunt cele care influenţează hotărâtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele care dorescsă investigheze progresul economic acordă un spaţiu, mai larg sau mai restrâns factorului uman şicontribuţiei acestuia la obţinerea rezultatelor.

Traim intr-o societate in care schimbarile se succed cu o mare rapiditate si in care, pentru lumeaafacerilor, provocarile si obligativitatea schimbarii tin de domeniul normalitatii. Societatea modernã se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. În aceste conditii, oamenii reprezintão resursã comunã si, totodatã, o resursã - cheie, o resursã vitalã, a tuturor organizatiilor, care asigurã

supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceastã realitate a determinat tot maimulti specialisti in domeniu sã afirme cã din ce în ce mai mult, avantajul competitiv al unei organizatiirezidã în oamenii sãi.

În acelaşi sens, Boudreau şi Milkovich afirmă că „deşi instalaţiile tehnice, echipamentul tehnologic saucapitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, în mod particular, foarte importante”. A.Manolescu afirma ca “resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şidezvoltare, precum şi capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite “. Bill Gates, presedintelefondator ar cunoscutei firme “Microsoft”, declara in 1992: “Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu carelucrez ma parasesc, in cateva luni nu ve-ti mai auzi de Microsoft”. In anii '90, Jack Welch, de laGeneral Electric, spunea ca pentru a reusi in lumea afacerilor, trebuie sa te gandesti tot timpul cum poti

face fiecare persoana mai folositoare si mai valoroasa. “Omul este masura tutor lucrurilor”, afirmafilosoful greg Pretoqoras, ceea ce inseamna ca omul e capabil sa integreze orice solicitari prezente sauviitoare.

Înţelegerea evoluţiei istorice a managementului resurselor umane reprezintă o necesitate pentruînţelegerea cât mai deplină a conţinutului actual al acestuia. Pe parcursul timpului pot fi identificatediverse periodizări sau etape de dezvoltare care reprezintă, totodată, stadii în evoluţia managementuluiresurselor umane. Aceste etape au generat în rândul specialiştilor, deosebiri de opinii sau chiar polemicidatorate criteriilor mai puţin precise avute în vedere. M. Armstrong (citat de Manolescu, A., 1998) a



elaborat una din variantele de periodizare, acceptată de numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, care cuprinde următoarele etape:

➢ Etapa empirica : isi are inceputurile din cele mai vechi timpuri si dureaza pana la sfarsitulsecolului al XIX-lea. Proprietarul, ca unic deţinător al capitalului, avea dublu rol şi statut,deoarece, pe lângă rezolvarea tuturor celorlalte sarcini, exercita şi funcţiunea de organizare amuncii. Succesul în activitate era considerat ca un rezultat exclusiv al unor calităţi personale:

imaginaţie, talent, experienţă proprie.

➢ Etapa bunăstării sau prosperităţii este declanşată odată cu preocupările lui Frederic W. Taylor, pe baza experienţei din etapa empirică. Patronii devin tot mai conştienţi de necesitatea luării înconsiderare a problemelor de personal, introducând principiile bunăstării şi educaţiei în cadrulobiectivelor generale ale organizaţiei.

➢ Administrarea personalului este etapa de dezvoltare a funcţiunii de personal care poate filocalizată în timp, în perioada interbelică şi în care apar noi cerinţe în domeniul resurselor umane, datorită creşterii mărimii organizaţiilor şi complexităţii activităţilor. Dezvoltareasindicatelor şi a legislaţiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a

organizaţiilor în negocierile colective, în administrarea acordurilor de muncă, în rezolvarearevendicărilor angajaţilor. Are loc dezvoltarea activităţilor de personal şi, totodată, apariţia unor metode moderne de selecţie, pregătire şi evaluare. Au apărut, astfel, noi cerinţe pentrudezvoltarea managementului resurselor umane. Obiectivele urmărite au în vedere organizaţia caagent economic, datorită mecanismelor de piaţă care erau suverane şi exprimau mai puţin preocuparea pentru problemele angajaţilor.

➢ Managementul personalului - faza de dezvoltare, localizată în timp în perioada primului războimondial şi anii '50, se caracterizează prin existenţa condiţiilor deosebit de favorabile pentrudezvoltarea funcţiunii de resurse umane, datorită unor fenomene ca: reconstrucţia postbelică,expansiunea rapidă a organizaţiilor, accelerarea schimbărilor tehnologice, internaţionalizarea

economiei etc. Se acordă prioritate problemelor de recrutare, remunerare, relaţiilor cu parteneriisociali, restructurării serviciilor de personal, reorientării acestora ca urmare a forţei sindicatelor,marcând astfel începuturile administrării moderne a personalului. Are loc perfecţionarea unor categorii mai largi de lucrători, precum şi acordarea de consultanţă sau consiliere în legătură curaporturile de muncă, ceea ce înseamnă că începe să fie asigurată întreaga gamă de activităţispecifice funcţiunii de personal. Totuşi, activităţile de personal se desfăşurau în primul rând lanivel tactic şi mai puţin la nivelul obiectivelor strategice, ceea ce l-a determinat pe specialistulamerican Peter Drucker să afirme că, până în anul 1960, managementul personalului reflectăorientarea acestuia spre gulerele albastre1 (ţinerea evidenţelor, îndosarierea documentelor,administrarea acordurilor sau revendicările sindicale etc.).

➢ Managementul personalului - faza matură, specifică anilor 1960-1970, se caracterizează printr-o abordare cât mai complexă a problematicii resurselor umane, printr-o implicare mai mare amanagerilor de personal în strategia resurselor umane şi în problemele strategice aleorganizaţiei, precum şi printr-o preocupare mai mare pentru o implicare sporită a personaluluiîn realizarea obiectivelor organizaţionale. Prin urmare, în această etapă are loc maturizareafuncţiunii de personal prin extinderea activităţilor din etapele anterioare, abordarea sistematică atuturor activităţilor de personal, precum şi prin aplicarea ştiinţelor comportamentale înrezolvarea stărilor conflictuale.



➢ Managementul resurselor umane - prima fază, etapă specifică anilor '80 când, în universităţileamericane, apare conceptul de managementul resurselor umane. Se conturează deci,managementul resurselor umane, iar funcţiunii de personal i se conferă acelaşi statut ca şicelorlalte funcţiuni ale organizaţiei, si cuprinde urmatoarele aspecte: planificarea şi dezvoltareacarierei, motivarea personalului, recompensa legată de performanţă, securitatea şi sănătatea

angajaţilor etc.

➢ Managementul resurselor umane - a doua fază este declanşată la începutul anilor '90.Caracteristicile acestei etape apar, după cum menţionează Michael Armstrong, ca o reacţie faţăde cele mai neacceptate trăsături ale culturii organizaţionale ca de exemplu, individualismul şilăcomia, ceea ce a evidenţiat necesitatea promovării avantajelor muncii în echipă şi ale"climatului de consens". Se remarcă, de asemenea, importanţa acordată problemelor demotivare şi comunicare, precum şi a unor concepte relativ noi ca, de exemplu: managementulrecompensei, managementul culturii, plata legată de performanţă sau dezvoltareamanagementului. În această etapa este relevată contribuţia importantă a activităţilor de personalşi a strategiilor şi politicilor din domeniul resurselor umane la succesul organizaţiei, precum şi

importanţa pregătirii specialiştilor în domeniul respectiv.

Parcurgând etapele şi fazele de dezvoltare a managementului resurselor umane, se poate constatacă funcţiunea de personal a evoluat, şi-a îmbogăţit conţinutul şi şi-a sporit domeniile de preocupări,astfel:

• funcţiunea de personal a devenit o funcţiune strategică, legată nemijlocit de dezvoltarea viitoarea organizaţiei, ceea ce înseamnă modificarea locului, rolului şi contribuţiei acestei funcţiuni încadrul organizaţiei;

• s-a trecut la abordarea sistemică a problematicii resurselor umane, ceea ce a condus larezolvarea problemelor de personal dintr-o perspectivă mult mai largă, avându-se în vedere câtmai multe aspecte: managementul peformanţei, cultură organizaţională, comportament

organizaţional etc.;• au apărut cerinţe noi faţă de personalul care îşi desfăşoară activitatea în cadrul departamentului

de resurse umane, respectiv competenţe ridicate pe multiple planuri (pregătire superioară,capacitate de negociere, cunoştinţe în domeniul ştiinţelor comportamentale etc.);

• s-a trecut la tratarea personalului ca un capital de investiţii pentru dezvoltarea ulterioară aorganizaţiei, în opoziţie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri;

• s-au produs unele schimbări în cadrul structurii organizatorice, în general, şi a departamentuluide personal, în special;

• au fost realizate unele schimbări adecvate în cadrul activităţilor de personal care permit sporireafuncţionalităţii acestora prin folosirea pe scară tot mai largă a tehnicilor moderne de calcul;

• s-a lărgit sfera instrumentelor folosite şi s-au dezvoltat unele forme de evaluare socială ca:

indicatorii sociali, bilanţul social, auditul social etc;• a apărut şi se dezvoltă managementul internaţional al resurselor umane, ca o componentă sau un

domeniu specific de particularizare a managementului resurselor umane.

Cosmin CosereataFacultatea de Management – Marketing, Specializarea ManagementAn III , Gr 323

evolutia resurselor umane

Documents