MANAGEMENT ŞI PARTENERIAT PUBLIC

Capitolul 9

Evaluarea performanţelor resurselor umane

Evaluarea performanţelor resurselor umane

Pentru început, as vrea să vă adresez o întrebare: Ce înţelegeţi voi prin „ performanţă”? (îmbunătăţirea calităţii muncii individuale; obţinerea unor rezultate satisfăcătoare)

Performanţele resurselor umane sunt de două feluri:

a. Performanţa individuală se analizează plecând de la rezultatele obţinute de un salariat, de un grup, serviciu sau organizaţie(valoarea adăugată produsului, valoarea suplimentară dată serviciului sau prin îmbunătăţirea acţiunii asupra mediului);

b. Performanţa socială se referă la impactul activităţii manageriale asupra salariaţilor, fiind definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea organizaţiei, prin raportare la obiectivele şi standardele stabilite.

Evaluarea performanţelor, numită şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile ce le revin, în raport cu postul ocupat.

P. Lemaître defineşte evaluarea ca fiind o operaţiune de elaborare periodică scrisă a bilanţului muncii depuse de colaboratori şi care permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare, totodată presupune discuţii cu personalul( prin evaluare se poate creea un moment potrivit pentru un schimb de opinii între evaluator şi evaluat).

Robert Bosquet definşte procesul de evaluare a performanţelor ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate care vizează obţinerea de informaţii, într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului. Pentru a fi mai bine înţeleasă această definiţie sunt evidenţiate următoarele caracteristici:

procedurile de evaluare corespund viziunii organizaţiei; procedurile sunt standardizate; se vor folosi numai informaţii fiabile; sistemul de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a evaluării performanţelor este în

strânsă concordanţă cu ierarhia managerială( aici intervine managerul care are rol de consultant, acordând atenţie formării şi perfecţionării personalului);

atât evaluatorul, cât şi evaluatul trebuie să aibă un comportament profesional.

Factori care influenţează evaluarea performanţelor

Analiza modului în care organizaţiile evaluează performanţele personalului propriu, ne conduce la ideea că nu există o procedură ideală, metodele şi tehnicile utilizate depinzând de o serie de factori:

ISTORIA ŞI CULTURA ORGANIZAŢIEI (evaluarea dependentă de istoria organizaţiei şi sistemul său de valori)

MĂRIMEA ORGANIZAŢIEI ŞI DOMENIUL DE ACTIVITATE (marile organizaţii din sectoarele cu o concurenţă puternică au dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate determinându-i pe salariaţi să înţeleagă rolul performanţei)

ORIENTĂRILE STRATEGICE (alegerea criteriilor de performanţă care sunt în concordanţă cu scopul, obiectivele şi strategiile organizaţionle)

SISTEMUL DE ANGAJARE, SALARIZARE ŞI PROMOVARE (modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare; sistemul de salarizare reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în alegerea procedurilor de evaluare a performanţelor.

Evaluarea poate fi:

a) neformală (relaţii zilnice între manageri şi salariat oferă ocazii prin care poate fi evaluată performanţele salariatului

b) sistematică (caracter formal; presupune contact oficial între manager şi salariat; consemnarea impresiilor şi a observaţiilor privind performanţele salariaţilor efectuându-se în scris; evaluările se realizează anual sau de două ori pe an)

Obiectivele evaluării

Credeţi că este necesară evaluarea performanţelor? De ce?

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează, succesiunea normală fiind: productivitate-evaluarea performanţei-recompensă.

Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a subordonaţilor, comparând diferite niveluri de performanţă. În prezent, în sectorul de stat, succesiunea productivitate-evaluarea performenţei-recompensă apare doar pentru o parte a salariaţilor, ale coror rezultate pot fi individualizate prin volum de piese, număr de operaţii executate, valoarea vanzărilor etc. În acest caz, evaluarea se rezumă doar la aspecte de ordin cantitativ. Pentru restul personalului, performanţa individuală îşi pierde din semnificaţie la dimensionarea salariilor, alţi factori, nestimulatori, având un rol esenţial. ( se pune accent pe cantitate-element definitoriu al criteriilor de performanţă, este folosită la majoritatea sistemelor de apreciere; personalul didactic universitar promovează în funcţie pe baza numărului de cărţi, manuale, articole publicate).

Obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane pot fi grupate în patru categorii: organizaţionale, psihologice, de dezvoltare, procedurale.

OBIECTIVE ORGANIZAŢIONALE:

concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele organizaţionale

sesizarea neconcordanţelor între obiectivele organizaţionale şi strategiile privind resursele umane

descrierea posturilor şi ajustarea lor ameliorarea eficacităţii organizaţionale garanţia că responsabilităţile sunt bine definite iar planurile sunt echilibrate

OBIECTIVE PSIHOLOGICE:

şansa dialogului posibilitatea individului de a situa contribuţia sa în raport cu normele şi de a

atrage atenţia superiorilor cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale în organizaţie perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei

OBIECTIVE DE DEZVOLTARE:

posibilitatea fiecărui angajat de a cunoaşte şansele sale de evoluţie în funcţie de performanţele sale şi de obiectivele organizaţiei

OBIECTIVE PROCEDURALE:

realizarea permanenta a unui diagnostic permanent al resurselor umane gestiunea carierei(promovare, schimbare din funcţie, retrogradare, concediere,

transfer) identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare ameliorarea relaţiilor inter-personale dimensionarea salariilor sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de calificare

Criterii de evaluare şi standarde de performanţă

Criteriile de performanţă, vizează, fie rezultatele şi evenimentele trecute, care au fost obţinute sau au avut loc într-o perioada determinată, fie potenţialul de viitor.

Pentru obţinerea unor rezultate edificatoare,criteriile de performanţă trebuie să fie:

precis formulate în număr limitat clar enunţate măsurabile aplicabile

Alegerea criteriilor de performanţă presupune identificarea celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilităţi şi tipuri de activităţi specifice fiecărui post.

Printre criteriile de performanţă putem menţiona: caracteristici personale (aptitudini, comportament şi personalitate) competenţa (cunoştinte pentru exercitarea atribuţiilor postului) caracteristicile personale (vigilenţă, disponibilitate, auto-contro) interesul pentru resursele alocate postului orientarea spre excelenţă preocuparea pentru interesul general al firmei capacitatea de decizie capacitatea de inovare spiritul de echipă delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului comunicarea( receptare şi transmitere de informaţii)

Standarde de performanţă

Standardele reprezintă nivelul dorit al performanţelor. Standardele de performanţă, ca elemente de referinţă în aprecierea rezultatelor, permit evidenţierea gradului în care au fost indeplinite activităţile.

Standardele de performanţă stabilesc ce trebuie sa facă o persoană şi cât de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori:

-cantitate (cât de mult sau cât de multe)

-calitate (cât de bine sau cât de complet)

-cost (care va fi cheltuiala implicată)

-timp (când va fi realizat obiectivul)

-utilizarea resurselor (ce echipamente, materiale vor fi folosite)

-mod de realizare (cum vor fi realizate activităţile)

În evaluarea performanţelor resurselor umane sunt folosite cinci calificative : FOARTE BUN , BUN, SATISFĂCĂTOR , SLAB, FOARTE SLAB.