dreptul+muncii+id+vol+2+unitatea+ii.pdf

8/17/2019 Dreptul+Muncii+ID+vol+2+Unitatea+II.pdf

1/23

2. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a

salariaţilor55

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şipenală a angajatorului

68

Obiectivele specifice unităţii de învăţare

Rezumat 73

Teste de autoevaluare 74

Lucrare de verificare 75

Bibliografie minimală 76

Obiective specifice:

La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:

• definiţii ale formelor răspunderii juridice;• regulamentul intern şi răspunderea juridică;•

răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare;• stabilirea gravităţii abaterii disciplinare;• efectuarea cercetării disciplinare prealabile;• conţinutul deciziei emise de unitate;• răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a angajatorului;

răspunderea patrimonială a salariatului;• răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului: răspunderea

contravenţionala a angajatorului;• răspunderea penală a angajatorului;• să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu organizarea din

unităţile productive şi cu modul în care se respectă cerinţele executării

raporturilor juridice de muncă;• să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor şi a

angajatorilor;• să dezvolţi într -un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări

disciplinare prealabile.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 4 ore


2/23

Georgeta MODIGA Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor

Dreptul muncii – II 55

2.1.Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor

2.1.1. Consideraţii generale privitoare la răspunderea juridică în dreptul muncii

Reglementările în vigoare la această dată prevăd formele răspunderii juridice asalariaţilor şi angajatorilor.

Totodată prevăd modalităţile folosite pentru atragerea răspunderii juridice şimodul de acţiune a angajatului şi angajatorului, principalele instrumenteconstituindu-le Codul muncii, Regulamentul de ordine interioară, Statutele

profesionale şi Contractele colective de muncă.

Pentru o mai mare garanţie a aplicării corecte a normelor de drept carereglementează răspunderea juridică, în Codul muncii, cu modificările făcute

până în prezent sunt prevăzute în articolele 171 şi următoarele, formele

răspunderii juridice a salariaţilor şi ale angajatorilor :• răspunderea disciplinară formă specifică de răspundere juridică a

salariaţilor, art.263 -268;• răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor, art. 269 -275;• răspunderea contravenţională a angajatorilor, art. 276;• răspunderea penală a angajatorilor, art. 277 – 280;• răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a angajatorilor, art. 171,

174, 190, 200, 238, 239, 258(1), lit. h, 274(2), 275.Potrivit textelor de lege mai sus menţionate, regulamentul intern cuprinde cel

puţin următoarele categorii de dispoziţii:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă in cadrul unităţii;- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii;- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;- reguli referitoare la procedura disciplinară;- regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractualespecifice.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şiîşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

Încunoştinţarea salariaţilor despre regulamentul intern se face prin afişare lasediul angajatorului.

Salariaţii interesaţi pot sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentuluiintern, în măsura în care fac dovada încălcării unui drept al lor.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de

competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile dela data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării


3/23



formulate.

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează întermen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice de către angajator.

Angajatorul dispune de prerogative, având dreptul de a aplica, potrivit legii, după o

minuţioasă analiză, sancţiuni disciplinare, salariaţilor săi ori de câte ori constată căaceştia au săvârşit abateri disciplinare.

2.1.2. Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară a salariaţilor

Noţiunea de disciplină a muncii

În definirea disciplinei muncii majoritatea autorilor pun accent pe rezultatulobţinut, prin respectarea normelor privind desfăşurarea procesului muncii.

Unii specialişti subliniază că disciplina muncii cuprinde normele decomportare precum şi supunerea lor la ordinea de muncă.

Alţii definesc disciplina muncii ca fiind acea ordine care trebuie să existe întimpul executării raporturilor sociale de muncă, ordine decurgând dinrespectarea întocmai de către lucrător a obligaţiilor juridice ce intră înconţinutul raportului juridic de muncă.

Din alte puncte de vedere noţiunea de disciplină a muncii se confundă cu însăşinoţiunea de ordine, ca rezultat al respectării tuturor normelor.

Disciplina muncii se impune în egală măsură ca un principiu fundamental şi cao instituţie juridică de sine stătătoare, reprezentând totodată o obligaţie de

sinteză în dreptul român.Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie oobligaţie de bază a fiecărui salariat.

Scopul comun al sistemului de norme juridice care reglementează comportareaangajaţilor este de a realiza o eficienţă maximă în procesul de muncă.

Din punct de vedere subiectiv, disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică,cu caracter de sinteză care însumează şi rezumă în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate de angajaţi prin încheierea contractului individual de muncă.

Obligaţia de a respecta disciplina muncii prevăzută generic de lege, nu ia

naştere în mod concret, în sarcina unui angajat, decât prin încheierea de cătreacesta a unui contract de muncă.

Este de subliniat că norma legală privind respectarea disciplinei muncii nuguvernează conduita angajatului în virtutea propriei ei forţe obligatorii şi înraport cu situaţiile posibile în întreaga societate, astfel cum se întâmplă în cazulnormelor de drept penal.

Norma aceasta operează numai în cadrul raportului juridic de muncă şi numai prin intermediul încorporării ei în actul de voinţă al angajatului care încheiecontract de muncă cu o unitate.


4/23



Definiţie

Disciplina muncii este concepută ca fiind îndatorirea fiecărui salariat de arealiza întocmai şi la timp obligaţiile de serviciu, de a presta munca în

conformitate cu dispoziţiile organelor de conducere şi ale şefilor ierarhici, de arespecta programul de lucru, normele de tehnica securităţii muncii, de a apărapatrimoniul patronului, de a-şi însuşi cele mai noi cuceriri ale ştiinţei îndomeniu, de a avea o conduită corectă în unitate şi o comportarecorespunzătoare în societate.

Din punct de vedere a finalităţii, disciplina muncii poate fi definită ca starea deordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, prin concondanţa dintreconduita şi regulile stabilite.

Disciplina muncii conferă ordinea necesară în exercitarea funcţiei sau meserieirezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează această funcţie

sau meserie şi din îndeplinirea de către toţi angajaţii a obligaţiilor asumate.Din punct de vedere procedural, disciplina muncii reprezintă un ansamblu denorme juridice care reglementează conduita anga jatului în raport cu cel careangajează şi consecinţele nesocotirii acestor norme.

Fiecare categorie de unităţi (instituţii bugetare, societăţi comerciale, regiiautonome etc.) îşi stabilesc norme de disciplină proprii, raportate la activităţiledesfăşurate în concordanţă cu legislaţia în vigoare.

Sintetizând, noţiunea de disciplină a muncii se înfăţişează:

a) ca o instituţie de drept pozitiv al muncii, semnificând un sistem de norme

juridice care reglementează comportarea salariatului în procesul demuncă;

b) ca o obligaţie juridică cu caracter de sinteză, însumând totalitateaobligaţiilor asumate de salariat prin încheierea contractului de muncă;

c) ca o stare de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest

proces şi din îndeplinirea de către toţi salariaţii a obligaţiilor asumate;d) ca principiu fundamental şi ca instituţie de primă instanţă a Dreptului

muncii.Tr s tur il e caracteri stice ale disciplinei muncii care o definesc, deosebind-ode celelalte forme ale răspunderii juridice sunt:

• disciplina muncii este caracterizată prin norme legale imperative.• disciplina muncii este guvernată de libertatea contractuală. La încheierea

contractului de muncă salariatul, liber de orice constrângere morală saufizică, se obligă să-şi respecte obligaţiile de serviciu şi normele decomportare în unitate.

• disciplina muncii se realizează de regulă prin convingere şi numai încazuri de excepţie: prin constrângere, respectiv prin aplicarea unorsancţiuni disciplinare.


5/23



Instrumente juridice specifice privitoare la realizarea disciplinei muncii

a) Regulamentele de ordine in ter ioar sau regulamentul intern se întocmeştede angajator cu consultarea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor după

care potrivit Codul muncii regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţinurmătoarele categorii de dispoziţii:

- reguli cu privire la protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrulunităţii;

- reguli cu privire la respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturăriioricărei forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor;- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;- reguli referitoare la procedura disciplinară;- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

(vezi codul).Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la regulamentulintern care îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoștințăriilor.

“Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutulregulamentului intern (R.I.) se stabileşte prin contract colectiv de muncăaplicabil sau, după caz, prin conţinutul R.I.”.

Afişarea R.I. se face la sediul angajatorului iar controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în acesta revine instanţei judecătoreşti.

Termenul de întocmire a R.I. este de 60 de zile de la data intrării în vigoare anoului cod sau de la data dobândirii persoanei juridice nou înfiinţate pentruinstitut.

Regulamentele de ordine interioară au ca principală funcţie adoptarea prevederilor din actele normative de aplicabilitate generală, privind organizareaşi disciplina muncii, la cerinţele specifice ale activităţii fiecărei unităţi sauinstituţii.

b) Regul amentele de organizare şi funcţionare (ROF ) stabilesc atribuţii ce

revin organelor, compartimentelor şi funcţionarilor din unitate.Îndeplinirea atribuţiilor din regulamentul de organizare şi funcţionare, de cătresalariaţi, este o parte constitutivă a disciplinei muncii.

Regiile autonome şi societăţile comerciale întocmesc regulamentele deorganizare şi funcţionare pe baza statutelor proprii.

c) Contractul colectiv de munc are un rol foarte important în organizareasuperioară a muncii şi întărirea disciplinei constituind un instrument deperfecţionare a relaţiilor umane din unitate.

Chiar dacă contractul colectiv se încheie numai cu salariaţii existenţi în unitate,

acesta produce efecte şi asupra celor ce se angajează ulterior, obligaţi în egalămăsură să respecte regulile de conduită statornicite în unitate şi sancţionaţi


6/23

Georgeta MODIGA

Dreptul muncii – II

disciplinar în c

Legea prevedeinstituţiile bugcu înscrierea disciplinară a s

d) Statutele di natura activităţmuncă, dreptu

promovarea, direguli specifice

2.1.3. Răspunderea disciplin

Noţiune. Trăsături caracteri

Răspunderea dicare salariatulinclusiv de laabatere prin caunitate.

Răspunderea

vinovat cu o pereflecte pe plasau ca o privaţi

Funcţia sancţi

materială care îmai mult din ac

Răspundereasancţionează în

Răspunderea di

a) este angantisocialrepercusiraporturil

b) are un cafapta altuc) este o fo

răspundediscipline

Abaterea disciplinară

Abaterea discideclanşarea răsdisciplinare.

Răspunderea disciplinară şi patrimzul încălcării acestor norme.

posibilitatea încheierii contractelor colectitare sau în departamentele care coordoneazunor clauze privitoare la disciplina munlariaţilor.

ciplinare sunt acte juridice care se emit îii o impune şi prevăd reguli specifice priile şi îndatoririle personalului, criteriile prsciplina în muncă şi răspunderile, progradomeniului de activitate.

ară a salariaţilor

stice

sciplinară, formă a răspunderii juridice, intesăvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la oblignormele de comportare − asumate prin core se bazează ordinea normală a desfăşură

isciplinară are ca funcţie specifică sancţdeapsă precumpănitor morală sau materială,ul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţiona

une de natură să-l reţină pe viitor de la comit

onatoare deosebeşte răspunderea disciplin

ndeplineşte, în principal o funcţie reparatori est punct de vedere cu răspunderea penală şi

isciplinară are o natură contractualăcălcarea obligaţiilor asumate prin contractul

sciplinară are următoarele trăsături proprii:

ajată prin săvârşirea unei abateri discipliă care prezintă de obicei o periculozitate sonea ei fiind cantonată, prin însuşi conţin

or de muncă dintr -o anumită unitate;

racter strict personal, nefiind de conceputia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilo rmă de răspundere independentă de toate

e, trăsături care rezultă cu claritate dini muncii prin dispoziţii specifice.

linară este condiţia necesară şi suficientă, punderii disciplinare, care se exprimă prin

onială a salariaţilor

59

ve de muncă şi în astfel de instituţii,

cii şi răspunderea

sectoarele în care ind raporturile de ivind încadrarea şi

ul de lucru şi alte

rvine în cazurile în aţiile de serviciu − ntractul de muncă,

rii activităţii într -o

onarea angajatului după caz, care să se t ca o constrângere

erea altor abateri.

ră de răspunderea

e − asemănându-se administrativă.

rin aceea că ea de muncă.

nare, faptă ilicită, cială relativ redusă,

utul ei, la câmpul

răspundere pentru r; celelalte forme de

reglementarea dată

nicul temei pentru aplicarea sancţiunii


7/23



Noul Cod al muncii defineşte abaterea în art.263 (2) ca fiind

“o faptă în legătură cu munca şi care constă într -o acţiune sau inacţiune săvârşită cu

vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în cazul în care sunt întrunitecumulativ următoarele elemente constitutive:

a) prin fapta comisivă (acţiunea − efectuarea de către angajat a ceva ce nuavea voie încălcând astfel o normă juridică prohibitivă) sau omisivă(inacţiunea − neefectuarea de către angajat a ceea ce avea obligaţia săfacă, nedând astfel curs sau neaplicând o normă juridică onerativă) − seîncalcă o obligaţie de muncă (acesta este obiectul abaterii disciplinare);

b) fapta (acţiunea) neconformă cu obligaţiile de serviciu să aibă rezultatsau urmări dăunătoare (latura obiectivă);

c) fapta să fi fost săvârşită de o persoană fizică, salariat angajat cu contractde muncă (subiectul abaterii disciplinare);

d) fapta să fi fost săvârşită cu vinovăţie (latura subiectivă a abateriidisciplinare).

În toate situaţiile când este atrasă răspunderea juridică, vinovăţia constă într -oatitudine psihică a subiectului faţă de fapta sa şi faţă de consecinţele einefavorabile.

Această atitudine se caracterizează prin nesocotirea unor reguli decomportament şi implică întotdeauna conştiinţa − mai clară sau mai difuzăsocial a încălcării unor relaţii sociale.

Ca latură subiectivă a abaterii disciplinare, vinovăţia se analizează dupăformele şi gradele vinovăţiei din penal.

Abaterile disciplinare pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia estedirectă, atunci când salariatul prevede şi doreşte efectul dăunător al faptei sale(salariatul părăseşte locul de muncă ştiind că sunt terţe persoane care îl aşteaptăsă le îndeplinească anumite prestaţii şi că prin fapta sa ştirbeşte autoritateaunităţii creând nemulţumiri acesteia şi indirectă, când prevede efectul dăunător fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui (angajatul săvârşeşte aceiaşi faptăştiind că este aşteptat de terţe persoane, acceptând urmările dar nu cu scop ostilci din nepăsare).

Culpa îmbracă forma uşurinţei, când salariatul prevede efectul dar fără temeisperă să-l poată evita (plecarea salariatului de la locul de muncă, fără a preveni pe nimeni, sperând că vreo unul din ceilalţi angajaţi va interveni în locul său) şinesocotinţei când salariatul nu prevede efectul, deşi putea şi trebuia să-l

prevadă (salariatul părăseşte locul de muncă fără să ştie că nu prestează oactivitate impusă în ora respectivă deşi a luat cunoştinţă prin semnătură deprogramul de lucru).

Salariatul nu răspunde disciplinar când se găseşte în unul din în următoarelecazuri: legitimă apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală,cazul fortuit şi eroarea de fapt.


8/23



Sancţiunile disciplinare

Ca mijloace de constrângere care se aplică salariatului pentru abateriledisciplinare săvârşite, sancţiunile disciplinare se analizează ca măsuri ce

privesc executarea contractului de muncă sau în cazul cel mai grav, ca măsurice determină desfacerea lui.

Sancţiunile disciplinare sunt reglementate potrivit principiului legalităţii, însensul că ele sunt expres şi limitativ enumerate de lege, nefiind îngăduit niciunei unităţi să aplice alte forme şi mijloace de constrângere decât cele dinCodul muncii sau din legi speciale. Interesează în deosebi, clasificarea

sancţiunilor disciplinare.

După criteriul categoriei de salariaţi, sancţiunile disciplinare se clasifică în:

a) sancţiuni generale care se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi sunt prevăzute în Codul muncii, art.264;

b) sancţiuni specifice, care sunt prevăzute în statutele disciplinare aleanumitor sectoare de muncă sau profesii, având în vedere condiţiilespecifice executării îndatoririlor de muncă.

Pentru personalul didactic este prevăzută ca sancţiune disciplinară îndepărtareadin învăţământ, prin desfacerea contractului de muncă pentru abaterisistematice sau chiar pentru o singură abatere deosebit de gravă, dacă prinaceastă abatere cel vinovat devine incompatibil cu misiunea de educator.

În legislaţia noastră cumulul sancţiunilor disciplinare nu este admis, ceea ceînseamnă că pentru o abatere disciplinară, angajatului nu i se poate aplica decâto singură sancţiune, chiar dacă au fost încălcate mai multe îndatoriri de

serviciu.Nu este exclus însă cumulul de sancţiuni de natură diferită − disciplinară şi

penală, disciplinară şi materială etc., dacă fapta are relevanţă pe mai multeplanuri.

La aplicarea sancţiunilor disciplinare se ţine seama de gravitatea faptei,împrejurările în care a fost săvârşită abaterea disciplinară, gradul de vinovăţie,antecedentele disciplinare ale salariatului, urmările abaterii disciplinare.

Gravitatea se apreciază în funcţie de rezultatul nociv, adică în raport cuimportanţa obligaţiei de serviciu care a fost încălcată.

La stabilirea împrejurărilor în care a fost săvârşită abaterea, se au în vedere maiîntâi aspectele referitoare la existenţa unei cauze de înlăturare a răspunderiidisciplinare.

Prescripţia înlătură răspunderea pentru o abatere disciplinară săvârşită.

Gradul de vinovăţie se stabileşte în funcţie de datele personale ale salariatului, pregătire, capacitate profesională, dacă abaterea a fost săvâr șită cu intenţie saudin culpă.

Antecedentele disciplinare ale salariatului au în vedere dacă salariatul a maisăvârşit şi alte abateri în trecut.

Urmările abaterii disciplinare, se apreciază în raport cu periculozitatea faptei,urmărindu-se consecinţele acesteia în producerea unei pagube materiale pentru


9/23



unitate şi în ce constă prejudiciul.

Sancţiun ile disciplinare generale, aplicabile tuturor categoriilor de salariaţisunt prevăzute de Codul muncii în ordinea gravităţii lor, de la cea mai blândă −avertisment scris − şi până la cea mai severă, desfacerea disciplinară acontractului de muncă.

Sancţiun ile prevăzute de art 248 alin. (1) din Codul muncii sunturmătoarele:

• avertismentul scris, constă într -o avertizare în scris a salariatuluivinovat, adică în punerea expresă în vederea acestuia a faptului că, încazul repetării abaterilor, se vor aplica sancţiuni mai grave.

• pentru aplicarea acestei sancţiuni se reţine că aceasta a fost săvârşită cuintenţie sau dintr -o neglijenţă gravă.

• suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

•

retragerea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei încare s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 dezile;

• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 50%;• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sarcina de lucru 1

Argumentează în 5-7 rânduri de ce se ţine seama la aplicarea sancţiuniidisciplinare.

2.1.4. Răspunderea patrimonială a salariaţilor

Scurt istoric asupra instituţiei răspunderii patrimoniale

Înainte de adoptarea Codului muncii din 1950 reglementarea răspunderiimateriale a angajaţilor şi, în general, a raporturilor de muncă, era inclusă înConstituţia din 1923, art.21, în Legea pentru reglementarea conflictelor demuncă din 5 septembrie 1920 şi Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din1933 (care avea numai un caracter procedural).

Singura lege care a reglementat răspunderea materială a salariaţilor a fostLegea asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, cu modificărileulterioare în vigoare până la adoptarea Codului muncii din 1950.

Această lege a adus pentru prima oară o reglementare a relaţiilor dintre patronişi salariaţi, legiferându-se, între altele, şi dreptul de preaviz.

În art. 53-57 ale Legii asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, sunt


10/23



cuprinse norme de răspundere materială a salariaţilor. Legea a stabilit orăspundere bănească nelimitată pentru deteriorările, pierderile sau distrugerilede material sau unelte, pentru reaua confecţionare sau pierderea produsuluifinit, pentru întârzierile în executarea lucrului, pentru restituirea în bună stare amateriei prime neîntrebuinţate şi a obiectelor care au fost încredinţate

salariatului, pentru depăşiri de pierderi medii la materia primă. Totodată legeaa dat patronului dreptul de a aplica amenzi băneşti pentru „neexecutareaobligaţiilor de disciplină şi de ordine în executarea muncii” . A stabilit, aşadar,o răspundere materială nelimitată a salariatului, pentru orice daună adusăpatronului.

Ulterior, s-au elaborat o serie de legi printre care Constituţiile din anii 1948,1952 şi 1965 şi cea din 1972, Codul muncii din anul 1950 cu modificărileulterioare care reglementează, printre altele, şi răspunderea materială aangajaţilor şi jurisdicţia muncii.

Noul Cod al muncii reglementează într -un capitol separate “Răspunderea

patrimonială”.

Premisele răspunderii patrimoniale

Fundamentul legal al răspunderii patrimoniale a angajaţilor îl constituiedispoziţiile art.270 şi următoarele din Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii şi ale altor acte normative, premiselerăspunderii patrimoniale a angajaţilor le constituie:

a) raportul juridic de muncă între angajaţi şi unitate;

b) faptul că răspunderea patrimonială a angajaţilor are loc numai pentrudaune cauzate unităţii în legătură cu munca lor.

a) Pentru existenţa răspunderii patrimoniale a angajaţilor, trebuie ca angajatul,vinovat de producerea daunei, să se găsească în raport juridic de muncă cuunitatea prejudiciată.

De menţionat că această premisă există chiar dacă ar fi vorba de un contract demuncă nul sau anulabil.

b) Pentru a exista răspunderea patrimonială, trebuie ca fapta cauzatoare de prejudiciu să fie în legătură cu munca angajatului.

În legislaţia şi în ştiinţa juridică se face distincţie între două grupe principale decazuri, în care salariaţii răspund pentru prejudiciul cauzat de ei faţă de acelacare angajează.

În prima grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul este pricinuit prinneîndeplinirea de către salariaţi a obligaţiilor ce izvorăsc pentru ei din raportulde muncă, prin nerespectarea legilor ce reglementează aceste operaţii, aregulamentului de ordine interioară sau a statutelor.

În cea de a doua grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul a fost pricinuitîn legătură cu raportul de muncă, însă fapta care l-a provocat ar fi fost ilicităchiar şi în afara acestui raport.

Trebuie să deosebim prejudiciul cauzat, aceluia care angajează, de către unsalariat prin neexecutarea obligaţiilor pe care le are în baza raportului juridic de


11/23



muncă, pe de o parte, de prejudiciul pricinuit de salariat aceluia care angajeazăîn afara raporturilor contractuale, pe de altă parte.

Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

Răspunderea patrimonială a persoanei încadrate în muncă constituie o formădistinctă răspunderii juridice, impunând îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

• calitatea de persoană încadrată în muncă;

• fapta ilicită a persoanei încadrate, în legătură cu munca ei;

• prejudiciul cauzat;

• raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;

• vina (vinovăţia) persoanei încadrate.

Aceste condiţii fundamentează laolaltă răspunderea patrimonială. Nupoate exista o pluralitate de temeiuri ale acestei forme de răspundere

juridică şi nici o ierarhie a importanţei condiţiilor ei.Dacă într -o anumită situaţie de fapt nu sunt întrunite toate condiţiile la care ne-am referit, răspunderea patrimonială este exclusă.

Pentru aceste considerente, subliniem că răspunderea patrimonială esteantrenată numai în cazul întrunirii cumulative a condiţiilor ei.

Odată reunite cele cinci condiţii, răspunderea materială este declanşată, nefiindnecesară şi îndeplinirea altor condiţii.

Răspunderea patrimonială este o răspundere specială, condiţionată de existenţaraportului juridic de muncă.

Totodată, răspunderea patrimonială este o răspundere limitată şi individuală.

Răspunderea materială este cârmuită de principiul răspunderii individuale(personale), solidaritatea fiind exclusă avându-se în vedere caracterulindividual al contractului de muncă şi protecţia funcţionarului public.

Având la bază procedura specială, în ce priveşte constituirea titlului executoriuşi executarea silită, răspunderea patrimonială este guvernată de norme legaleimperative.

Odată stabilită răspunderea patrimonială a persoanei încadrate, acoperirea prejudiciului trebuie făcută numai prin echivalent bănesc, pe baza procedurii

excepţionale reglementată de Codul muncii şi de alte acte normative speciale,repararea în natură fiind o excepţie.

Salariatul nu răspunde material în cazurile când caracterul ilicit al faptei esteînlăturat prin: executarea unei obligaţii legale sau contractuale; starea denecesitate; riscul normal al serviciului; forţă majoră; cazul fortuit.

Noul Cod al muncii nu face nici o referire la o altă persoană care ar trebui săsuporte prejudiciul în afară de salariatul care l-a produs.

Potrivit prevederii art.272 alin. (2): dacă salariatul a primit bunuri care nu i secuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au

prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suportecontravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se


12/23



stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii”.

Prejudiciul

Prejudiciul trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele trăsături: să fiematerial, direct, actual, efectiv, cert şi real.

Prejudiciul constă într -o diminuare a activului (distrugere, degradare bunurietc.) sau într-o creştere a pasivului (plata unor penalităţi sau amenzi din vinasalariatului).

Existenţa prejudiciului dă dreptul unităţii la repararea lui integrală.

Prejudiciul trebuie să fie: material, adică să producă un efect patrimonialnegativ unităţii cu care angajatul este în raport juridic de muncă; actual ceea ceînseamnă că simpla eventualitate a unui prejudiciu nu poate genera răspundereamaterială a salariatului. Când prejudiciul nu este încă produs sau este realizatnumai parţial, însă este certă şi determinată producerea lui, nu mai poate fivorba de prejudiciu eventual, ci de un prejudiciu cert dar viitor şi ca atare

răspunderea materială poate fi angajată; direct , aşa cum este prevăzut în art.270 din Codul muncii.

Potrivit prevederilor art. 1084 − Cod civil - prejudiciul se referă atât la pagubaefectiv produsă cât şi la privarea de beneficii sau de foloase.

Potrivit prevederilor art.254(1) şi normelor din Codul muncii salariaţii răspundpatrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,

pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cumunca lor.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze

neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care seîncadrează în riscul normal al serviciului.

Potrivit prevederilor art. 254(1) din Codul muncii prejudiciul constă în pagubaefectiv produsă angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Cuantumul prejudiciului ce urmează a fi plătit de salariat se stabileşte numai lavaloarea bunului pierdut, sau distrus nu şi la beneficiul nerealizat de unitate. De

pildă, dacă din neglijenţă un salariat a dat un produs necorespunzător şi esteobligat să repare daunele pricinuite prin deteriorarea materialelor, suma caretrebuie recuperată de la salariat nu va cuprinde decât valoarea materialelor folosite pentru fabricarea produsului respectiv şi cea a salariului cuvenit pentru

producerea acestor materiale. Ar fi însă greşit să se ceară ca salariatul săacopere şi suma pe care unitatea ar fi putut să o obţină de pe urma vânzării produsului, dacă acesta ar fi fost de bună calitate.

Repararea daunei constând în pierderea sau deteriorarea bunurilor se face prinobligarea la plata în bani a sumei corespunzătoare prejudiciului, sau prinînlocuirea în natură a acestor bunuri în cazuri cu totul excepţionale.

Noul Cod al muncii prevede în primul rând restituirea în natură şi numai încazul în care bunurile nu mai pot fi restituite se acceptă contravaloarea lor.

Raportul (legătura) de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu

Pentru a stabili răspunderea materială trebuie să se constate o legătură decauzalitate între fapta ilicită (cauza) şi prejudiciul produs (efectul). De


13/23



asemenea, este necesar să se stabilească rolul pe care l-au avut, în comiterea prejudiciului, anumite condiţii şi împrejurări, evidenţiindu-se cauza prejudiciului, pentru a se putea constata dacă fapta ilicită este „cauza”, adicădacă a precedat în timp producerea prejudiciului, dacă se află într -o legăturăinternă, esenţială cu acesta şi dacă a provocat ori a determinat producerea

prejudiciului.Vinovăţia

Răspunderea patrimonială a angajaţilor are ca element subiectiv vinovăţia(vina).

Art.254(1) din Codul muncii arată că persoanele încadrate răspund material pentru pagubele aduse unităţii „din vina şi în legătură cu munca lor”.

Nu se poate deci stabili răspunderea materială a salariatului decât în cazul cândfapta ilicită care a cauzat prejudiciul a fost săvârşită cu vinovăţie.

Vinovăţia exprimă atitudinea psihică negativă a salariatului care a săvârşit

fapta ilicită faţă de interesele unităţii, cunoscând legătura cauzată dintre acţiune(inacţiune) şi rezultatul produs, semnificaţia acţiunii (inacţiunii), şi arezultatului produs.

Culpa angajaţilor, oricât de uşoară ar fi, atrage răspunderea. Odată stabilităculpa, fie ea chiar foarte uşoară, răspunderea materială a salariatului există, eaneputându-se înlătura decât numai în împrejurări precis constatate şi care suntde natură să excludă orice formă de neglijenţă sau de încălcare a îndatoririlor de serviciu.

Prin însuşi procesul de producţie, se produc unele pagube (prin uzura uneltelor şi maşinilor), pierderi de materiale şi alte devalorizări şi micşorări

patrimoniale, pe care le înregistrează ca atare unitatea. Însă, dacă acestea suntrezultatul activităţii normale − adică intră în riscul normal − producerea lor estelipsită de vinovăţie, ele constituind prejudicii care nu pot fi puse în sarcinaangajatului, conform prevederilor art.254 (2) din Codul muncii.

Rezultatul riscului normal al serviciului se stabileşte de către organulcompetent să determine dauna, iar criteriile de care trebuie să ţină seama derivădin contractul de muncă, dintr -un complex de dispoziţii normative şi dinsituaţiile concrete.

Salariatul nu răspunde în situaţia daunelor provenite din caz fortuit sau din

forţă majoră.Noul Cod al muncii prevede în art.254(2) “forţa majoră” iar prin expresia“alte cauze neprevăzute” se subînţelege şi cazul fortuit.

Formele răspunderii patrimoniale

Răspunderea individuală sau personală

Răspunderea patrimonială a angajaţilor are la bază principiul răspunderiiindividuale, personale a salariatului.

Nu se aplică răspunderea solidară cu excepţia cazului în care fapta constituie oinfracţiune şi când răspunderea se stabileşte potrivit legii penale, în cuantumulpagubelor incluzându-se şi foloasele nerealizate.


14/23



Potrivit prevederilor art.1041 din Codul civil, solidaritatea nu se prezumă.Aceasta „trebuie să fie stipulată expres” sau să aibă loc „de drept, în virtutealegii”.

Deoarece nici Codul muncii şi nici o altă dispoziţie legală, cu excepţiilestabilite de legea penală, nu prevăd în mod expres răspunderea patrimonialăsolidară a angajaţilor, solidaritatea nu există şi nici nu poate fi prezumată încazurile prevăzute de art.252 şi urm. din Codul muncii.

Pentru aceste considerente, chiar şi în cazul în care prejudiciul a fost cauzat demai mulţi angajaţi, stabilirea imputaţiilor se face în mod separat şi parţial

pentru fiecare salariat autor al prejudiciului, în raport cu gradul de vinovăţiesau în cazul în care nu poate fi determinată partea de răspundere a fiecăruia

proporţional cu salariul fiecărei persoane încadrate în muncă.

Dacă paguba a fost produsă în comun, dar unuia dintre salariaţi îi esteaplicabilă răspunderea limitată conform Codul muncii, se va aplica fiecăruiamodalitatea respectivă de răspundere.

Răspunderea conjunctă

Formă derivată a răspunderii individuale, răspunderea conjunctă se aplică însituaţia când un singur prejudiciu este cauzat de mai multe persoane vinovatede producerea pagubei.

Codul muncii prevede modul de recuperare a pagubei în cazul răspunderiiconjuncte.

Prin acest text de lege s-a urmărit instituirea unui mod unitar de calcul aldespăgubirilor în cazul răspunderii materiale conjuncte.

Răspunderea patrimonială conjunctă reprezintă contravaloarea integrală a prejudiciului repartizat între persoanele vinovate, fiecare urmând să răspundă proporţional cu gradul în care a contribuit la producerea prejudiciului,respective cu gradul de vinovăţie al fiecăruia, iar atunci când nu se poate facenici o distincţie între gradele de vinovăţie, proporţional cu salariul.

Răspunderea subsidiară

Răspunderea celui ce a produs paguba direct este însoţită de o răspundere personală subsidiară, în sarcina persoanelor care, prin încălcarea unor obligaţiide serviciu, au înlesnit celui dintâi producerea pagubei.

Răspunderea subsidiară, având un rol secundar, intervine ulterior răspunderii principale numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integrale sau parţiale.

Dacă despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat, răspundereaaltei persoane din neglijenţa căreia s-a produs infracţiunea este subsidiară, însensul că această persoană este ţinută să despăgubească unitatea numai înlimita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct, din momentulconstatării insolvabilităţii acestuia.

Răspunderea solidară

Răspunderea solidară, are caracter de excepţie, persoana cu funcţie de

conducere şi orice alt salariat, care se face vinovat de încadrarea, trecerea saumenţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor


15/23



de vârstă, studii şi stagiu prevăzute de lege, precum şi a dispoziţiilor referitoarela antecedentele penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate degestionar, solidar cu acesta.

Răspunderea solidară, dă dreptul unităţii de a se îndrepta împotriva oricăreidintre persoanele vinovate, pentru întregul prejudiciu.

2.1.5. Procedura de urmat pentru stabilirea răspunderii patrimoniale a angajaţilor şirecuperarea daunelor

Normele juridice privitoare la stabilirea răspunderii materiale a angajaţilor sunt înscrise în Codul muncii ..

Dispoziţiilor Codului muncii li se adaugă şi alte acte normative, care, derogânduneori de la prevederile codului, cuprind dispoziţii de natură să ducă lastabilirea răspunderii materiale a salariaţilor.

Organele în drept să stabilească răspunderea materială a angajaţilor şiîntinderea competenţei lor sunt acelea care angajează, instanţele judecătoreşti,organele administrative cu competenţă specială.

Pentru stabilirea răspunderii materiale, organele competente, mai întâi,descoperă pagubele aduse unităţii prin verificări periodice ori ocazionale sau înmod incidental, fie prin constatarea prejudiciilor prin sesizări a anumitor salariaţi ai unităţii, în cadrul activităţii obişnuite.

Vechiul cod al muncii reglementa procedura de recuperare a pagubelor înart.107 şi 108.

Potrivit acestor texte de lege, căile de ordin procedural de valorificare a

creanţelor de despăgubiri pe care le deţine unitatea împotriva salariatului suntdecizia de imputare şi angajamentul de plată.

Noul Cod al muncii nu mai face vor bire despre căile de ordin procedural, cidoar de recuperarea concretă .

Sarcina de lucru 2

Enumeraţi în 10 rânduri asemănările şi deosebirile existente între cele douăforme de răspundere juridică specifică a angajatului:

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţională şi penală a angajatorului

2.2.1. Răspunderea patrimonială a unităţii faţă de salariaţi

Potrivit prevederilor art.253 alin.1 din Codul muncii, unitatea este obligată sădespăgubească salariatul în situaţia în care acesta a suferit, din culpa unităţii,un prejudiciu material în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau înlegătură cu serviciul.


16/23



Acelaşi articol din Codul muncii, în alin.3, prevede că

„angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la

salariatul vinovat de producerea pagubei în condiţiile art.270 şi următoarele”.

2.2.2. Răspunderea contravenţională a angajatorului

Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) (,,Lasolicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un documentcare să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, înmeserie şi în specialitate’’), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unuisalariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să

muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;d) ″stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare

dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;″e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual

de muncă, potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (″Contractulindividual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,

în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere acontractului individual de muncă în formă scrisă revineangajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizicăautorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şiasociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă,contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor demuncă.″), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare

persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei.″(O.U.G. nr. 65/2005).

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 (neacordarealiberului în sărbătorilor legale) şi 137 (neasigurarea compensărilor cutimp liber corespunzător a orelor lucrate peste program în anumitesectoare), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (neasigurarea unor programede lucru adecvate în anumite sectoare – sănătate, alimentaţie publică

etc.), cu amendă de la 5.000 lei la 2.000 lei.h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă dela 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausuluisăptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 alin. (1) (,,Pe durataîntreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază deo indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.’’), încazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cumenţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000

lei;k) încălcarea prevederilor legale referitoare la muncă de noapte, cu


17/23



amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.″ (Legea nr. 371/2005). Constatareacontravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii demuncă, aplicându-se dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

2.2.3. Răspunderea penală a angajatorului

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor întermen de 15 zile, atrage răspunderea penală a angajatorului de la dataformulării cererii de executare adresate unităţii de către partea interesată.Aceste fapte săvârşite de angajator constituie infracţiuni şi se pedepsesc cuînchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Tot aşa, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrareaîn muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare dela 6 luni la 1 an sau cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la

plângerea persoanei vătămate. Împăcarea parţilor înlătură răspunderea penală.

Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, asumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracțiune şi se pedepseştecu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstăsau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se

pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.″ (O.U.G. nr. 65/2005).

Sunt enumerate doar situaţiile în care răspunde penal angajatorul, cazurile care

atrag răspunderea salariatului, fiind prezentate mai sus, în capitolul referitor laîncetarea contractului individual de muncă.

2.2.4. Răspunderea juridică pentru încălcarea legislaţiei referitoare la securitatea şisănătatea în muncă

Respectarea riguroasă a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă

În scopul asigurării celor mai bune condiţii de desfăşurare a procesului demuncă şi apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor, legislaţiamuncii pune un accent deosebit pe respectarea riguroasă a măsurilor de

securitate şi sănătate în muncă de către toţi participanţii la procesul de muncă.Altfel spus, legiuitorul a prevăzut sancţiuni severe pentru cei ce încalcănormele de securitate şi sănătate în muncă, pentru a-i determina să nu se abatăde la obligaţiile ce le revin în acest domeniu.

Potrivit prevederilor art.37 din Legea nr.319/2006, pot fi aplicate sancţiunile:

Închisoare de la un an la 2 ani sau amendă pentru neluarea vreuneia dintremăsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care aveaîndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de

producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională,

Dacă fapta prevăzută mai sus a produs consecinţe deosebite, pedeapsa esteînchisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.


18/23



Cel ce săvârşeşte faptele de mai sus din culpă este pedepsit cu închisoare de la3 luni la un an sau cu amendă

Răspunderea juridică în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ este atrasă pentru prevenirea accidentelor şi bolilor precum şi pentru repararea (acoperireaprejudiciilor cauzate).

Ca şi în cadrul celorlalte forme ale răspunderii juridice, răspunderea juridică pentru încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă este angajată dacăsunt întrunite cumulativ următoarele condiţii: existenţa faptei sau acţiuniiilicite, existenţa rezultatului dăunător, existenţa unui raport de cauzalitate întrefaptă şi rezultatul dăunător şi vinovăţie.

Salariaţii răspund disciplinar pentru încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor ce lerevin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Art.39 (2) lit.”e” din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a respectamăsurile de securitate şi sănătate a muncii şi de a preîntâmpina şi înlătur a orice

situaţie care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sausănătatea oamenilor ori bunurile materiale.

Încălcarea acestor îndatoriri atrage aplicarea uneia dintre sancţiuniledisciplinare prevăzute de art.248 din Codul muncii. Cercetarea prealabilă afaptei ce constituie abatere de la normele de securitate şi sănătate în muncă seface atât de persoanele şi organele de conducere cât şi de personalul autorizatal Inspectoratelor de stat teritoriale pentru securitate şi sănătate în muncă.

Răspunderea materială a salariaţilor intervine atunci când prin încălcareanormelor de securitate şi sănătate în muncă s-a produs un prejudiciu unităţii.

Răspunderea administrativă (contravenţională) a unităţilor şi a salariaţilor intervine în situaţiile în care au fost încălcate prevederile art.39 din Legeanr.319/2006.

Legiuitorul consideră contravenţii, faptele cu un grad mai redus de pericolsocial care privesc nerespectarea măsurilor de prevenire a accidentelor demuncă şi îmbolnăvirilor pr ofesionale.

Potrivit prevederilor art.42 din Legea 319/2006, constatarea contravenţiilor şiaplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de muncǎ şi de către inspectoriisanitari din cadrul Ministerului Sǎnǎtǎţii şi al unitǎţilor subordonate.

Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formula plângere

împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termen de 15 zilede la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost săvârşităcontravenţia.

Hotărârile judecătoreşti sunt supuse recursului.

Răspunderea penală a celor vinovaţi de încălcarea normelor de securitateşi sănătate în muncă

Infracţiunile contra securităţii şi sănătăţii în muncă sunt prevăzute şi pedepsitepotrivit Cap.VIII – Infracţiuni - din Legea nr.319/2006.

Subiecte ale răspunderii penale în cazul încălcării normelor de securitate şi

sănătate în muncă sunt de regulă: persoanele încadrate în muncă cu atribuţii îndomeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi persoanele fizice cărora li se


19/23



aplică normele de securitate şi sănătate în muncă (salariaţi, membri

cooperatori, persoane angajate cu convenţii civile, ucenici, elevi, studenţi) şi

manageri, directori etc. sau angajatori persoane fizice.

Răspunderea patrimonială a unităţilor pentru prejudiciile cauzate victimeloraccidentelor de muncă sau bolilor profesionale

Prevederi legale

Potrivit prevederilor Cap.III din Legea nr.319/2006, unităţile răspundpatrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimeloraccidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nusunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat.

Acelaşi capitol cuprinde prevederi ce se referă la stabilirea despăgubirilor cuvenite persoanelor care fac stagii de practicǎ specifice.

În situaţia acestor persoane, la stabilirea despăgubirilor se va ţine seama decategoriile şi de cuantumul drepturilor care se acordă salariaţilor potrivitlegislaţiei asigurărilor sociale de stat.

Medici specializaţi în medicina muncii analizează, la faţa locului, cazurilesemnalate. Procesul-verbal se înmânează conducătorului unităţii curecomandări adecvate şi medicului care urmăreşte evoluţia bolnavuluirespectiv. Dacă se confirmă caracterul profesional al bolii, medicul demedicină a muncii va completa fişa de declarare a bolii profesionale.

Potrivit prevederilor art.145 din Codul muncii:

„angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de

muncă şi boli profesionale în condiţiile legii”.

R spunderea un it ţii se angajează atunci când nu a luat măsurile de protecţie amuncii stabilite prin lege sau prin contractul colectiv.

Salariatul căruia i s-a creat o incapacitate temporară de muncă sau oinvaliditate poate solicita prin acţiune, pe lângă drepturile de asigurări socialeşi daune în vederea acoperirii integrale a prejudiciului pe care l-a suferit.Acţiunea în daune poate fi introdusă numai după stabilirea drepturilor deasigurări sociale şi exclusiv pentru diferenţa dintre cuantumul acestora şivaloarea integrală a prejudiciului.

Unitatea răspunde atât pentru prejudiciul patrimonial cât şi pentru cel moral -când acesta se poate echivala în bani.

Răspunderea unităţii este o răspundere de drept al muncii şi îşi are izvorul încontractul individual de muncă, respectiv în existenţa unei clauze de securitate

în favoarea salariatului.

În cazul unui accident de muncă sau boli profesionale, unitatea se află pe tărâmcontractual şi este prezumată în culpă, motiv pentru care va fi atrasă fierăspunderea organului său de conducere, fie răspunderea unui prepus.

Prezumţia de culpă, potrivit regulilor dreptului comun, poate fi înlăturată dacăse probează forţa majoră, fapta terţului sau, ceea ce este posibil, însăşi faptavictimei, adică a salariatului în cauză.


20/23

Georgeta MODIGA


Unitatea va rădeterminate desecuritate în falarg - în concomuncii.

Salariaţii aflaţicontractat o bunităţii care est

La rândul ei,vinovat de nelu

Când accidentfapte penale, sresponsabilă (d

Elevii şi stude

obşteşti, milit prestează o anucheme unitatea

Răspundereaasigurărilor soc

produs datorită

Explică înaplicate an

Rezumat

Mijloacele legaangajator se gă

colective deangajatorilor, s247-252 (răspsalariaţilor), 25 260(răspundere

penală a angaangajatorilor).consultarea sistabileşte, în prşi unităţi (persdispune de pre

sancţiuni discisăvârşit o abate

Răspunderea disciplinară şi patrim

spunde şi pentru accidentul de muncă sauo cauză imprevizibilă, ţinând seama de

voarea salariatului, trebuie înţeleasă şi interrdanţă cu prevederile constituţionale privind

în delegaţie, care au suferit un accidentală profesională, se pot îndrepta cu acţiune parte în contractul lor de muncă.

nitatea respectivă are calea acţiunii în regarea măsurilor de protecţie a muncii.

l de muncă sau boala profesională s-au plariatul va putea chema unitatea în proces

elictual).

nţii aflaţi în practică, cei care îndeplinesc

rii care muncesc, persoanele care execmită muncă, dacă au fost accidentaţi ori s-auîn judecată potrivit prevederilor art.998 Cod

elictuală a unităţii poate fi angajată şiiale de stat, dacă accidentul de muncă sau boîncălcării normelor legale de securitate şi să

Sarcina de lucru 3

trei fraze în ordinea gravităţii lor, sancţigajatorului.

le prin care se asigură executarea obligaţiilosesc înscrise în Codul muncii, statute, regul

muncă. Formele răspunderii juridice aunt înscrise în principal, în Legea nr. 53 dnderea disciplinară formă specifică de răs3-259(răspunderea patrimonială a salariaţila contravenţională a angajatorilor), 261- atorilor), (răspunderea contractuală civilă,Prin Regulamentul intern întocmit de cdicatului sau a reprezentanţilor salariaţi

incipal, modul de atragere a răspunderii jurioane fizice şi juridice care angajează per

rogativa disciplinară, având dreptul de a a

linare salariaţilor săi ori de câte ori conre disciplinară. Abaterea disciplinară este o


73

boala profesională aptul că clauza de

pretată într -un sens protecţia socială a

de muncă sau au e numai împotriva

res împotriva celui

rodus datorită unei ca parte civilmente

sarcini de stat sau

tă o pedeapsă şi îmbolnăvit, pot, să civil.

faţă de organele ală profesională s-a

ătate în muncă.

nile ce pot fi

r de către angajat şi amente şi contracte

salariaţilor şi ale in 2003, articolele: pundere juridică a

r şi angajatorilor), 66 ( răspunderea

comercială etc. a ătre angajator, cu

lor, după caz se ice pentru salariaţi

onal). Angajatorul lica, potrivit legii,

stata ca aceştia au faptă în legătură cu


21/23

Georgeta MODIGA


munca şi care csalariat, princontractul indiordinele şi dinulităţii absolu

poate fi dispusSub sancţiuneadescrierea faptdin statutul deaplicabil, careînlăturate apărprealabile saunu a fost efectdisciplinară seinstanţa compsancţionare se

emiterii şi prodfi contestată dede zile calenda

Test de auto

1. Potrivit reangajator:

a) disciplinb) moral;

c) patrimoni

2. Potrivit regsalariat:

a) disciplinb) patrimonic) moral.

3. Răspundereaa) sancţionab) sancţionac) sancţiona

4. Abaterea disa) este o fap

inacţiuneb) este o fa

inacţiunec) este o fa

inacţiune

5.Sub sancţiu,,avertisment sca) mai înain


onstă într -o acţiune sau inacţiune săvârşită ccare acesta a încălcat normele legale, re

idual de muncă sau contractul colectiv d poziţiile legale ale conducătorilor ierarhie, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii ,,av

mai înainte de efectuarea unei cercetări disnulităţii absolute, în decizie se cuprind îni care constituie abatere disciplinară; b) prepersonal, regulamentul intern sau contractulau fost încălcate de salariat; c) motiveleările formulate de salariat în timpul cerotivele pentru care, în condiţiile prevăzute

uată cercetarea; d) temeiul de drept în bazaplică; e) termenul în care sancţiunea po

etentă la care sancţiunea poate fi cont omunică salariatului în cel mult 5 zile cale

uce efecte de la data comunicării. Decizia dsalariat la instanţele judecătoreşti compete

istice de la data comunicării.

evaluare

lementărilor legale în vigoare salariatul

r;

al.

lementărilor legale în vigoare angajatorul

r;al;

disciplinară a salariatului presupune:rea sindicatului, ca partener social;rea unităţii angajatoare;rea persoanei încadrate în muncă.

ciplinară: tă ce nu are legătură cu munca şi care const

săvârşită cu vinovăţie de către salariat; ptă în legătură cu munca şi care constă

săvârşită fără vinovăţie de către salariat; ptă în legătură cu munca şi care constă

săvârşită cu vinovăţie de către salariat.

nea nulităţii absolute, nici o măsură, curis’’, nu poate fi dispusă:te de începerea programului de lucru;


74

vinovăţie de către gulamentul intern,

e muncă aplicabil, i. Sub sancţiunea rtisment scris’’, nu

iplinare prealabile. od obligatoriu: a) izarea prevederilor

colectiv de muncă entru care au fost cetării disciplinare la art. 267 alin. (3),

a căruia sancţiunea te fi contestată; f)

stată. Decizia de daristice de la data

e sancţionare poate te în termen de 30

răspunde faţă de

răspunde faţă de

ă într -o acţiune sau

într -o acţiune sau

într -o acţiune sau

excepţia sancţiunii


22/23



b) mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile;c) mai înainte de efectuarea unei verificări a dosarului de încadrare.

6. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul:a) să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa;

b) să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al căruimembru este;c) să producă daune la locul de muncă.

7. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) salariul de încadrare;b) norma de muncă;c) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.

8. Decizia de sancţionare se comunică salariatului:a) în cel mult 30 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de

la data comunicării;b) în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la

data comunicării;c) în cel mult 15 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de

la data comunicării.

9. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente:

a) în termen de 15 de zile calendaristice de la data comunicării;b) în termen de şase luni de la data comunicării;c) în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

10. Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formulaplângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei:

a) în termen de 5 zile de la data comunicării;b) în termen de 10 zile de la data comunicării;c) în termen de 15 zile de la data comunicării.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 1 şi 2

Argumentează, de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) una din temelepropuse mai jos:- teorii care privesc definirea şi determinarea timpului de muncă şi

timpului de odihnă;- analiza evolutivă a acestui principiu fundamental de drept al muncii, în

U.E. şi statele membre;- aspecte privind răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariatului.

Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la dataanunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prin

acesta sau prin platforma eLearning.


23/23

Georgeta MODIGA


Bibliografie

Modiga, Georg

Zigotto, pp. 320

Modiga, Georg

241-254.Nistor, V. (200

*** Codul mu nr.72/5.02.200

*** Codul mun345/18.05.2011,

*** Legea priv


minimală

eta. (2012). Dreptul muncii .Editie revazuta

-337.

ta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didacti

8). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ

cii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al, cu modificările şi completările la zi.

ii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al R, cu modificările şi completările la zi.

ind concediul de odihnă, modificată şi compl


76

si adaugita, Galati:

ă şi Pedagogică, pp.

şi Pedagogicǎ.

omâniei, Partea I,

mâniei, Partea I, nr.

etată.

dreptul+muncii+id+vol+2+unitatea+ii.pdf

Documents