Strategii şi politici în domeniul Resurse Umane
Elaborat de Botnari Valeria
Cuprins:
1.Conţinutul strategiilor din domeniul Resurse Umane
2.Tipuri de strategii în Domeniul Resurse Umane
3.Elaborarea şi implimentarea strategiilor din Domeniul Resurse Umane
4. Politici în domeniul resurselor umane5.Tipuri de structuri în organizarea de
Domenii de Resurse Umane
• Strategia resurselor umane desemnează direcţia orientăriimanagementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de plani-ficarea, recrutarea, perfecţionarea, evaluarea şi remunerarea personalului, precum şiprotecţia şi sănătatea acestuia
1.Conţinutul strategiilor din domeniul Resurse Umane
• În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă– perspectivă mai largă şi viziune dinamică asupra
resurselor umane• integrarea cât mai deplină a funcţiunii de personal cu
celelalte funcţiuni
– ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare
– intenţiile organizaţiile privind direcţiile de dezvoltare a resurselor umane
– concepţia fundamentală a organizări privind angajaţi săi
Aspecte avute în vedere la Aspecte avute în vedere la formularea strategiilor formularea strategiilor din domeniul din domeniul resurselor umane:resurselor umane:– în cadrul unei organizaţii nu există o singură în cadrul unei organizaţii nu există o singură
strategie în domeniul resurselor umane;strategie în domeniul resurselor umane;– strategia globală a organizaţiei are o influenţă strategia globală a organizaţiei are o influenţă
importantă asupra strategiilor de RU;importantă asupra strategiilor de RU;– implicit sau explicit, factori care influenţează implicit sau explicit, factori care influenţează
strategiile de resurse umane evidenţiază o strategiile de resurse umane evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice;serie de negocieri şi compromisuri istorice;
– managementul poate să schimbe modele managementul poate să schimbe modele istorice ale strategiilor de resurse umane dar istorice ale strategiilor de resurse umane dar nu toate conducerile răspund în acelaşi mod nu toate conducerile răspund în acelaşi mod sau cu aceeaşi eficacitate;sau cu aceeaşi eficacitate;
2.Tipuri de strategii în domeniul RU2.Tipuri de strategii în domeniul RU.. În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei: În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei: Strategia de personal orientată spre investiţiiStrategia de personal orientată spre investiţii – are în – are în
vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei. vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei. Însăşi RU devin obiect sau element de investiţii pentru Însăşi RU devin obiect sau element de investiţii pentru dezvoltarea viitoare a firmei.dezvoltarea viitoare a firmei.
Strategia de personal orientată valoricStrategia de personal orientată valoric - are în vedere - are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.
Strategia de personal orientată spre resurseStrategia de personal orientată spre resurse – RU sau – RU sau posibilităţile de asigurare cu personal influenţează posibilităţile de asigurare cu personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmeiformularea strategiei firmei
După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a angajaţilor săi, există următoarele tipuri de de dezvoltare a angajaţilor săi, există următoarele tipuri de strategiistrategii::
Strategia de conciliereStrategia de conciliere – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activităţile de personal cu scopul prevenirii eventualelor conflicte activităţile de personal cu scopul prevenirii eventualelor conflicte socialesociale
Strategia de supravieţuireStrategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond – constituirea la nivelul firmei a unui fond special pentru cheltuielile cu activităţile de personalspecial pentru cheltuielile cu activităţile de personal
Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu caracter ocazionalcaracter ocazional
Strategia investiţionalăStrategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante – alocarea continuă a unor sume importante pentru dezvoltarea potenţialului umanpentru dezvoltarea potenţialului uman
Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul organizaţiei:individ în cadrul organizaţiei:
Strategia de socializareStrategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţionalăorganizaţională
Strategia de specializareStrategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor, care sunt specifice postului lor.angajaţilor, care sunt specifice postului lor.
Strategia de dezvoltareStrategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticală – promovare.prin rotaţia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticală – promovare.
Strategia de valorizareStrategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în utilizarea competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în calitate de mentori pentru alţi membri.calitate de mentori pentru alţi membri.
• 3.Elaborarea strategiilor de resurse umane– proces continuu de analiză sau diagnosticare a activităţilor
firmei• direcţiile în care firma se îndreaptă
– evaluarea generală sau globală a firmei– analiza planului de afaceri– identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor
umane– importantă concordanţei între strategia firmei şi strategia de
personal, cea ce presupune:• asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea
strategiei firmei• dezvoltarea resurselor umane pentru realizarea de alte
strategii ale firmei• principalele întrebări:
– „Ce strategie de firmă este posibilă în condiţiile resurselor umane disponibile?”
– „Ce resurse umane sunt necesare în prezent şi în viitor pentru a asigura adaptarea strategiilor de firmă”
analiza analiza resurselor umane de care resurselor umane de care dispune firma la un moment datdispune firma la un moment dat
– şansele şi riscurile specifice şansele şi riscurile specifice domeniuluidomeniului
scopul analizeiscopul analizei– identificarea resurselor umane de identificarea resurselor umane de
care dispune firmacare dispune firma– realizarea concordanţei resurselor realizarea concordanţei resurselor
umane cu deciziile strategiceumane cu deciziile strategice portofoliul de resurse umaneportofoliul de resurse umane
instrumentul de analiză a resurselor instrumentul de analiză a resurselor umaneumane
personalul este încadrat su grupat într-o personalul este încadrat su grupat într-o matrice performantă – potenţialmatrice performantă – potenţial
Angajaţiicu performanţe foarte înalte
Angajaţiicu performanţe
previzibile
Angajaţii – problemă
Po
ten
ţial
ul d
e p
erfo
rman
ţăşi
dez
volt
are
Performanţa actuală
?
• 4. Politici în domeniul resurselor umane– problemă – cheie pentru asigurarea competitivităţii şi succesul
oricărei organizaţii– promovarea de politici de personal cu obiective clare cu o bază
reală şi legală– politici „false”, neadevărate şi fără rezultate
– definirea modului în care organizaţiei îşi îndeplineşte responsabilitatea ei socială faţă de angajaţi
– descriu atitudinea organizaţiei faţă de angajaţi– vizează atingerea scopurilor şi stabilesc liniile directoare în
domeniul personalului• principale cerinţe ale politicilor de resurse umane
– să fie în concordanţă cu politicile generale ale organizaţiei– să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în
care trebuie trataţi oamenii– să acopere domeniul de activitate cele mai importante ale
funcţiunii de personal
să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor stabilite
să aibă o bază reală şi legală şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniusă fie clar definit, iar personalul care urmează să le aplice trebuie să participe
la elaborarea lorsă fie redactate şi comunicate, de preferinţă în scris
politicile de personal specifice trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciprocsă fie cât mai transparente şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi
politici de resurse umane specificepolitica oportunităţilor egale sau a egalităţii şanselor
tratament corect şi echitabil pentru fiecare angajatrespectă intenţia fermă a organizaţiei de a garanta oportunităţi egale tuturor
angajaţilorpoliticile de angajare cu mai multe aspecte:
menţinerea explicită că organizaţia este dedicată profesionalismuluiangajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecărui angajat
dorinţa de a promova din interior, dar şi intenţia pentru o infuzie de personal
intenţia de a evita şomajulmaniera de a trata problemele sănătăţii personalului
politica de dezvoltare a angajaţilorpolitica de dezvoltare a angajaţilor angajamentul de a dezvolta continuu angajamentul de a dezvolta continuu clasificărileclasificările
angajaţilorangajaţilor politica recompenselorpolitica recompenselor asigurarea cadrului necesar pentru ca o asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte parte
echitabilă echitabilă din valoarea nou creată să revină din valoarea nou creată să revină angajaţilorangajaţilor
politica de utilizarepolitica de utilizare intenţiile organizaţiei privind îmbunătăţirea folosirea intenţiile organizaţiei privind îmbunătăţirea folosirea
resurselor umaneresurselor umane avantajeleavantajele formulări scrise, explicite a politicilor de formulări scrise, explicite a politicilor de
personalpersonal asigură transparenţa şi clarifică atitudinea asigură transparenţa şi clarifică atitudinea
organizaţiei faţă de membri săiorganizaţiei faţă de membri săi respectul autorităţii faţă de individrespectul autorităţii faţă de individ manageri ştiu precis ce poziţii să adoptemanageri ştiu precis ce poziţii să adopte garantează tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor garantează tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor
prin raportarea la un text scrisprin raportarea la un text scris asigură uniformitatea necesară în interceptarea asigură uniformitatea necesară în interceptarea
conţinutului diferitelor politici de personalconţinutului diferitelor politici de personal
5.Tipuri de structuri în organizarea de Domenii de Resurse Umane
Şef de serviciu resurse umane
Administrareapersonalului
Salarizareapersonalului
Recrutareapersonalului
-asigurări sociale- şomaj
- protecţia muncii- serviciul medical
Fig. 1. Organizarea compartimentului de RU la întreprinderi mici şi mijlocii.
Director al Deparamenrtului
Resurselor Umane
Administpersonal.
Recru-tarea
personal
Salariza-rea per-
sonalului
Pregătirea personalul
ui
(Şeful)DirectorulProgramei
(proiectului) 1
2
3
Directorul
Directorul
Scopul 1
Scopul 2
Scopul 1
Fig 2. Organizarea matriceală
Director al direcţiei RU
Administrareapersonalului
Salarizareapersonalului
Recrutareapersonalului
- Asigurări sociale- Şomaj
- Protecţia muncii- Serviciul medical
Plan socialStudii generale
Relaţii cureprezentanţiipersonalului
Conducereaperspectiveiprofesionale
- Tablou de bord- Statistici- Efective
Centru de formare
Fig. 3. Organizarea compartimentului de RU la întreprinderile mari
Vă mulţumesc pentru atenţie!