Download - managementul resurselor umane
-
MANAGEMENTANUL I ZI
Lector univ. dr.
Raul Sorin FNTN
-
TITLUL 12
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
-
Obiective
Definirea managementului resurselor umane; Precizarea obiectivelor managementului resurselor umane; Evidenierea rolului resurselor umane n cadrul firmei; Prezentarea atribuiilor managementului resurselor umane; Stabilirea modalitilor de previzionare a necesarului de resurse umane; Evidenierea modalitilor de recrutare a resurselor umane; Precizarea obiectivelor urmrite prin evaluarea preformanelor resurselor
umane; Stabilirea metodelor de evaluare a performanelor resurselor umane; Evidenierea metodelor de promovare n funcii a resurselor umane; Definirea conceptului de motivare; Prezentarea sistemului de nevoi i aspiraii a resurselor umane; Evidenierea principalelor tipuri i forme de motivare.
-
Coninut
12.1 Definirea i obiectivele managementului resurselor umane 12.2 Rolul resurselor umane n cadrul firmei 12.3 Atribuiile managementului resurselor umane 12.4 Previzionarea necesarului de resurse umane 12.5 Strategia recrutrii, seleciei i ncadrrii resurselor umane
12.5.1 Recrutarea resurselor umane 12.5.2 Selecia i ncadrarea resurselor umane
12.6 Managementul carierei resurselor umane 12.6.1 Formarea i perfecionarea resurselor umane 12.6.2 Evaluarea performanelor resurselor umane 12.6.3 Promovarea n funcii a resurselor umane
12.7 Motivarea resurselor umane 12.7.1 Definirea conceptului de motivare 12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane 12.7.3 Tipuri i forme de motivare
12.8 Concepte cheie 12.9 Teste de verificare 12.10 Bibliografie
-
12.1 Definirea i obiectivele managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane poate fi definit ca reprezentnd ansamblul activitilor organizaionale desfurate n cadrul firmei n vederea creterii competenei profesionale, a optimizrii condiiilor de munc, pentru folosirea cu eficien maxim a capacitii angajailor n vederea atingerii deopotriv a scopurilor organizaionale i individuale stabilite
Managementul resurselor umane prezint urmtoarele caracteristici :este orientat spre aciuneaciunile sale sunt ndreptate spre individmsurile ntreprinse sunt orientate spre viitor
-
12.2 Rolul resurselor umane n cadrul firmei
Resursele umane reprezint ansamblul personalului angajat al firmei, constituit din grupuri eterogene de persoane cu interese specifice, obiective i puncte de vedere proprii care influeneaz prin calitatea pregtirii profesionale i prin participarea sa, progresul firmei
Rolul primordial al resurselor umane la scara ntregii societi se regsete i la nivelul firmei, fapt recunoscut i argumentat de numeroi specialiti
Conceperea sistemic a firmei implic abordarea resurselor umane n strns interdependen cu celelalte resurse
-
12.3 Atribuiile managementului resurselor umane
Principalele atribuii ale managementului resurselor umane sunt:
administrarea personalului
previzionarea necesarului de resurse umane
recrutarea, selecia i ncadrarea cu personal
formarea i perfecionarea resurselor umane
evaluarea preformanelor profesionale
promovarea n funcii a personalului
motivarea resurselor umane
crearea condiiilor optime de munc
-
12.4 Previzionarea necesarului de resurse umane
Prin previzionare se estimeaz cererea viitoare de personal, se compar aceast cerere cu oferta de for de munc disponibil n cadrul firmei i se stabilesc programe de eliminare a diferenelor ce pot aprea ntre cele dou situaii
Acoperirea necesarului de personal se poate face prin oferta de for de munc, atat intern ct i extern
Previzionarea resurselor umane permite: Utilizarea mai eficient a personalului disponibil Reducerea fluctuaiilor de personal Constituirea unei imagini mai clare asupra dimensiunii
resurselor umane Identificarea cu usurin a eventualelor probleme de
personal nainte ca acestea sa apar
-
12.5.1 Recrutarea resurselor umane ntr-o organizaie, recrutarea se declaneaz atunci cnd apar posturi noi sau cnd cele
existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor Succesul aciunii de recrutare este determinat de :
alegerea i selectarea candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante sau noi
atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode respectarea legislaiei n domeniu referitor la oportunitile egale de angajare
Pentru aceasta orice recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective: s atrag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai pentru ca s poat fi
reinui cei mai valoroi s aleag candidai cu pregtire de specialitate temeinic i care se arat interesai de
organizaie s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i bineneles costurile s fie ct mai
mici cu putin Recrutarea resurselor umane poate fi:
permanent i sistematic spontan provocat
Dac se are n vedere legtura candidailor cu organizaia care dorete noi angajri, recrutarea poate fi: intern (din interiorul organizaiei) extern (din exteriorul organizaiei)
-
12.5.1 Recrutarea resurselor umane- recrutarea intern Recrutarea intern se realizeaz la nivelul firmei i trebuie s fie preferat
n comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou angajare, ci numai schimbare de post a unor angajai de obicei punerea ntr-un post de rang superior.
Avantajele recrutrii interne sunt: organizaiile conosc mult mai bine punctele forte i punctele slabe ale
candidailor probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este
mult diminuat motivarea personalului crete, iar ambiia moral se mbuntete
deoarece sunt oferite oportuniti pentru promovare recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare
Dezavantajele recrutrii interne sunt urmtoarele: prin promovare pot aprea mai puine idei noi n procesul de promovare se poate manifesta favoritismul propunerea poate s declaneze apariia de posturi vacante n lan
-
12.5.1 Recrutarea resurselor umane- recrutarea extern
Recrutarea extern se poate realiza prin:
metoda informal
metoda formal
metoda depunerii directe a candidaturilor;
metoda recomandrii din partea angajailor
publicitatea n mijloacele de informare n mas
contactarea unei agenii de plasare de for de munc
recrutarea din campusurile universitare
-
12.5.2 Selecia i ncadrarea resurselor umane Selecia reprezint prosesul de alegere, potrivit anumitor criterii, a celui mai
potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post n cadrul firmei Selecia resurselor umane se poate efectua folosind fie metode empirice, fie
metode tiinifice de verificare O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
analiza i evaluarea C.V. -urilor evaluarea scrisorii de intenie formularul de candidatur interviul de selecie testele de selectie examenul medical verificarea referinelor desemnarea candidailor admii
n urma seleciei efectuate se procedeaz la ncadrarea candidailor admii ncadrarea const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor
prevzute n structura organizatoric a firmei persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare
-
12.6 Managementul cariereiresurselor umane
Managementul carierei resurselor umane se refer la asigurarea competitivitii angajailor prin:
formarea i perfecionarea profesional a acestora
evaluarea riguroas a capacitii fiecrui salariat i a aptitudinilor sale n vederea unei eventuale promovri; reafectarea personalului pe alte posturi, n funcie de competene i rezultatele reevalurilor
optimizarea ansamblului procedurilor anterioare printr-o bun gestiune previzional a efectivului de personal
-
12.6.1 Formarea i perfecionarea resurselor umane
Formarea profesional este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care le va permite acestora s fie mai productive i astfel s contribuie mai mult la ndeplinirea obiectivelor organizaiei
Formarea profesional este un proces ce cuprinde patru etape :
stabilirea nevoilor de formare profesional
conceperea programului de formare profesional
administrarea programului
evaluarea programului
-
12.6.2 Evaluarea performanelor resurselor umane Evaluarea performanelor const n analiza succeselor i eecurilor
nregistrate de angajai , precum i a perspectivelor de promovare a celor evaluai
Prin evaluarea rezultatelor se urmrete: s se estimeze dac un angajat este capabil s fac fa unei munci mai
pretenioase, precum i viteza cu care este capabil s promoveze s se determine nevoile de instruire i s se formeze planuri de instruire s justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovri,
concedieri, restructurri de personal, creteri de salarii n funcie de sfera de aplicabilitate, metodele de evaluare a performanelor se
mpart n : generale
notaia aprecierea global aprecierea funcional
speciale
-
12.6.3 Promovarea n funcii a resurselor umane Prin promovare se nelege ansamblul proceselor prin care
se atribuie personalului din cadrul firmei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post
Criteriile de promovare sunt aceleai ca i cele folosite la selecionare: calitile i cunotinele profesionale, deprinderile i aptitudinile, studiile, postul deinut anterior, vechimea n munc, experiena profesional, etc.
n funcie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare se utilizeaz urmtoarele metode: promovarea pe baza rezultatelor promovarea pe baza potenialului personalului
-
12.7.1 Definirea conceptului de motivare Motivaia nglobeaz totalitatea ofertelor manageriale
ndreptate spre relizarea cu eficacitate i eficien maxim a anumitor aciuni, fapte sau atitudini ale resurselor umane
Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i explica diferenele de comportament ale indivizilor, precum i direcia comportamentului lor
Pentru creterea performanelor angajailor, eforturile managerilor trebuiesc ndreptate asupra a trei elemente:
creterea capacitii de munc
dezvoltarea dorinei de a lucra
valoarea recompenselor primite
-
12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane Studiile efectuate pn n prezent n acest sens, au scos n eviden
faptul c banii pot fi un stimulent eficient doar n combinaie cu alte stimulente
Din punct de vedere psihologic s-a ajuns la concluzia c personalitatea, neleas ca un ansamblu organizat de nevoi, tendine i comportamente, se manifest pe baza unui echilibru ntre componentele sale
Se apreciaz c ntreg comportamentul uman este motivat de nevoi nesatisfcute
n 1957 Herberg a formulat un model de nevoi, pentru a identifica aspectele mediului de lucru, care motiveaz oamenii
n 1960 Maslow a formulat teoria ierarhiei nevoilor, despre care se credea c este fundamental pentru o persoan
n 1972 Alderfer a dezvoltat un model al nevoilor mai simplu i mai flexibil, bazat numai pe trei nevoi i anume: nevoi de existen, de relaii i de dezvoltare
n 1975 Mc Clelland a identificat trei nevoi care motiveaz managerii i care deriv din factorii de mediu
-
12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria ierarhiei nevoilor Piramida lui Maslow
evoi de stim (statut social, recunoatere)
evoi sociale (apartenen, protecie)
evoi legate de siguran (securitate. protecie)
evoi fiziologice (foame, sete etc.)
evoi de
automplinire
(autoperfecionare,
relaizare)
-
12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria ERD
Aceasta teorie aparine lui Clayton Alderfer Numele ERD provine de la conprimarea sistemului format din
cinci categorii al lui Maslow ntr-unul cu trei categorii: nevoi legate de existen necesiti relaionale nevoi de dezvoltare
Modelul lui Alderfer completeaz modelul lui Maslow cu dou noi idei: un individ, la un moment dat, poate urmri satisfacerea
concomitent a dou sau mai multor nevoi dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este
impiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior
-
12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria necesitilor
Teoria necesitilor a fost elaborat de David Mc Clelland n strns legtur cu conceptele nvrii i de cultur
Cele trei nevoi pe care Mc Clelland le consider fundamentale pentru comportamentul organizaional sunt:
nevoia de realizare
nevoia de afiliere
nevoia de putere
-
12.7.3 Tipuri i forme de motivare
n practica managerial se folosesc, n principal, urmtoarele categorii de motivare:
motivarea pozitiv i negativ
motivarea economic i moral-spiritual
motivarea intrinsec i extrinsec
motivarea cognitiva i afectiv
-
12.8 Concepte cheie
Resurse umane Recrutare Selecie ncadrare Carier Formare profesional Evaluare Promovare Motivare Nevoi i aspiraii Nevoi fiziologice Nevoi de siguran Nevoi sociale Nevoi de stim Nevoi de automplinire Necesiti de existen Necesiti relaionale Necesiti de dezvoltare Motivare pozitiv Motivare negativ Motivare economic Motivare moral-spiritual Motivare cognitiv Motivare afectiv
-
12.9 Teste de verificare
Ce se nelege prin managementul resurselor umane? Care sunt principalele obiective ale managementului resurselor umane ? Ce rol ndeplinesc resursele umane n cadrul firmei? Care sunt atribuiile managementului resurselor umane? Ce se nelege prin previzionarea necesarului de resurse umane? Care sunt factorii de care depinde succesul recrutrii? Ce modaliti de recrutare sunt utilizate curent n practica managerial? Care sunt etapele necesare derulrii procesului de recrutare? n ce const selecia resurselor umane? Care sunt metodele de selecie folosite n practica managerial? Ce se inelege prin ncadrarea resurselor umane? La ce se refer managementul carierei resurselor umane? Care sunt obiectivele formrii profesionale? n ce const formarea profesional? Ce se urmrete prin evaluarea performanelor angajailor? Care sunt cerinele unei evaluri eficiente? Ce metode pot fi utilizate pentru evaluarea personalului firmei? Ce se inelege prin promovare? Ce criterii stau la baza promovrii in funcii a personalului ? Definii conceptul de motivare. Care este relaia dintre performana n munc i motivaia angajailor? Ce se nelege prin sistemul de nevoi i aspiraii a resurselor umane? n ce const teoria nevoilor formulat de Maslow? Dar teoria formulat de Alderfer? Prin ce se caracterizeaz teoria necesitilor formulat de Clleland? Care sunt categoriile de motivare utilizate curent n practica managerial?
-
12.10 Bibliografie
Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele manageriatului organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1999;
Burloiu P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997;
Chiu V.A., Manualul specialistului n resurse umane, Ed. IRECSON, Bucureti, 2002;
Constantinescu, D.A. .a., Managementul resurselor umane, Ed. Tehnic, Bucureti, 2000;
Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed. Economic Bucureti, 2002;
Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995;
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2002;
Neagu C., Managementul firmei, Ed. Tritonic, Bucureti, 2004; Nicolescu D., Verboncu I., Management, Ed. Economic, Bucureti,
1999.