AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
1.1. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE – DOMENIU AUDITABILGESTIUNEA RESURSELOR UMANE – DOMENIU AUDITABIL
1.1 DEFINIREA POLITICII DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
Gestionarea resurselor umane într-o instituţie publică reprezintă o funcţie suport
importantă, fiind un domeniu de preferinţă al activităţii auditorului intern, justificată în mare
măsură de multitudinea de procese care sunt derulate şi în mod implicit de riscurile care le
însoţesc.
Gestiunea resurselor umane se defineşte în mod convenţional ca un „ansamblu de
activităţi prin care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care
are nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele”.
Mult timp s-a crezut că o creştere a satisfacţiei în muncă trebuie, în mod normal, să se
traducă într-o creştere de productivitate, Totuşi, rezultatele a numeroase lucrări de cercetare nu
confirmă întotdeauna legătura de cauzalitate dintre cele două variabile. Există situaţii în care:
productivitatea unui individ se îmbunătăţeşte în urma unei modificări de tehnologie sau
de proces de producţie fără ca aceasta să conducă, în mod necesar la o creştere a
satisfacţiei în muncă;
satisfacţia creşte ca urmare a modificării condiţiilor fizice de muncă, fără ca în mod
obligatoriu să aibă loc o creştere de productivitate.
Având în vedere aceste aspecte, se considera că PRODUCTIVITATEA şi SATISFACŢIA ÎN
MUNCĂ sunt două finalităţi distincte ale sistemului de management al resurselor
umane.
Pentru a răspunde acestor exigenţe de ordin economic şi uman, managementul
resurselor umane îşi propune să obţină următoarele rezultate:
să pună la dispoziţia organizaţiei efective de personal, corespunzătoare sub raport cantitativ
şi calitativ, în concordanţă cu posturile existente;
să asigure stabilitatea relativă a personalului;
să ofere indivizilor şi grupurilor posibilitatea de a găsi răspuns la aşteptările lor şi la
nevoile lor, sau astfel spus, să creeze şi să menţină un mediu de muncă satisfăcător şi
valorizant.
În organizaţiile unde există sindicat, politicile de personal sunt totdeauna incluse în
diverse clauze ale convenţiei colective de muncă, clauze care acoperă aspectele importante ale
2
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
managementului resurselor umane: angajarea, formarea, promovarea, tratarea justă şi
echitabilă a forţei de muncă, pornind de la o bază individuală şi colectivă etc.
Prezentarea unor astfel de politici nescrise şi asociate unor reglementări existente, nu
este suficientă pentru a asigura uniformitatea criteriilor care servesc la luarea deciziei în
domeniul utilizării eficiente şi valorizante a resurselor umane. De aceea, fără a aluneca într-o
formalizare excesivă şi fără a încuraja birocraţia, se recomandă formularea în scris şi difuzarea
politicii de managementul resurselor umane.
Politica de management al resurselor umane reflectă intenţiile, aptitudinile şi
obiectivele managementului de vârf în domeniul procurării, conservării şi dezvoltării resurselor
umane. Ea este expresia obiectivelor urmărite şi a mijloacelor folosite şi este, totodată, un ghid
de orientare şi acţiune pentru cei care îşi asumă responsabilităţi manageriale.
Pentru a clarifica noţiunea de politică de management al resurselor umane, pot fi reţinute
următoarele exemple.
a) În domeniul selecţiei personalului: refuzul angajării candidaţilor care au o legătură de
rudenie cu lucrătorii existenţi în organizaţie.
Motivele adoptării unei astfel de politici pot fi următoarele:
grija de a evita influenţa pe care o poate exercita o legătură de rudenie asupra
deciziei de angajare şi promovare;
păstrarea obiectivitătii şi a spiritului de echitate. Selectarea unui candidat pentru
un post trebuie să răspundă, atât cât este posibil, următoarelor criterii: abilitatea
(îndemânare, pricepere); experienţă; pregătire; inteligenţă; caracter; sănătate
fizică etc.
b) În domeniul promovării pot fi adoptate politici în care:
meritul personal constituie criteriul de bază pentru a decide o promovare. În condiţii egale,
preferinţa se poate îndrepta către lucrătorul cu cea mai mare vechime;
se va urmări în primul rând, atât cât este posibil, să se promoveze lucrătorii din interiorul
organizaţiei, înainte de a se recurge la candidaţi din exterior.
În domeniul formării obiectivul principal poate fi acela de a asigura fiecăruia
posibilitatea ca, de 3 – 4 ori în viaţa profesională, să facă un efort de formare orientat în
raport cu obiectivele organizaţiei şi în funcţie de competenţele şi dorinţele individului.
3
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
1.2 FORMULAREA POLITICILOR
În elaborarea sau reformularea politicilor, iniţiativa revine directorului de resurse
umane, dar aprobarea finală este dată de echipa managerială.
În vederea elaborării politicii de management resurselor umane, directorul de personal, împreună cu
colaboratorii săi, trebuie să culeagă şi să prelucreze următoarele informaţii:
a) natura problemelor cu care se confruntă responsabilii ierarhici în cazul în care ei
decid în domeniul angajării, alocării efectivelor, formării, promovării precum şi a
problemelor care apar în respectarea convenţiei colective şi în aplicarea
reglementărilor interne;
b) natura plângerilor formulate de lucrători şi funcţionari cu privire la tratarea
echitabilă şi justă a indivizilor;
c) rezultatele anchetelor psihosociologice care evidenţiază satisfacţia sau insatisfacţia,
în raport cu ansamblul condiţiilor de muncă care predomină în organizaţie;
d) evantaiul cererilor sau revendicărilor sindicale, delimitând pe cele care pot face
obiectul politicilor de cele care vor fi discutate la masa negocierilor;
e) natura plângerilor (nemulţumirilor) care au parcurs deja diferite etape ale procedurii
de recurs şi fac obiectul unei audieri în faţa unui consiliu de arbitraj sau a unui
arbitru, dacă organizaţia este sindicalizată.
Dispunând de aceste informaţii, directorul de resurse umane poate pregăti o primă redactare a
politicilor, având grijă să precizeze pentru fiecare:
obiectivul vizat;
secvenţa de activităţi ce trebuie efectuate pentru punerea în aplicare a politicii;
procedurile şi reglementările asociate aplicării politicii;
categoria de personal vizată de această politică;
condiţii generale de aplicare (costuri implicate, momentul intrării în vigoare, durata etc.).
Aprobarea politicii de către echipa managerială nu este întâmplătoare. În acest fel,
managementul organizaţiei se angajează şi sprijină politica din domeniul resurselor umane
care, în aceste condiţii, capătă o greutate mai mare.
4
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
1.3 APLICAREA POLITICILOR
Pentru a fi aplicată, o politică trebuie să fie comunicată, de preferat, în scris. Această
modalitate va permite o mai mare uniformitate în planul interpretării conţinutului şi va oferi
posibilitatea de a se recurge la textul scris atunci când anumite elemente se pierd din memorie.
Pentru organizaţiile de mari dimensiuni, unde există o mai mare mobilitate la nivelul resurselor
manageriale, această precauţie este chiar mai necesară.
De asemenea, politica trebuie să fie difuzată şi explicată tuturor celor implicaţi în
punerea sa în aplicare, fapt ce impune organizarea unor sesiuni de informare. Aplicarea unei
politici implică, în egală măsură, un aspect de „control”, o supraveghere exercitată de directorii de
resurse umane şi de colaboratorii acestora. Aceştia vor verifica realismul şi eficacitatea politicii şi
în acest sens, vor răspunde la următoarele întrebări:
În ce măsură, politica facilitează sau nu, atingerea obiectivului vizat?
Prin aplicarea sa, politica se înscrie în prevederile (dispoziţiile) legislative
privind nediscriminarea , angajarea, formarea, orarul de muncă, igiena şi
securitatea personalului?
În ce măsură politica, atât sub raportul conţinutului său cât şi sub raportul
aplicării sale, este compatibilă cu filosofia de management din organizaţie şi cu
caracteristicile acesteia.
Pentru a înţelege mai bine legăturile care există între etapele procesului
propriu-zis de planificare a efectivelor şi variabilele exogene care influenţează evoluţia cererii
şi a ofertei de muncă, prezentăm în schema următoare, un model de planificare a efectivelor.
Inventarierea
efectivelor
categoriei
Inventarul
posturilor ocupate
în prezent şi
5
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
calificarea cerută
- +
Piaţa
munciiPlecări anticipate
Numărul de
posturi ce trebuie
create
Expansiune,
diversificare
+ - Productivitate
Politici de
formare şi
de
promovare
Acces prin
promovare internă
şi mutare
Numărul de
posturi ce vor fi
desfiinţate
Tehnologie
Reorganizare
= =
Număr de indivizi
care pot fi
disponibili
Numărul de
posturi
descoperite care
vor fi efectiv
acoperite
Disponibilităţi
financiare
Surplus
Deficit
Acţiuni de
angajare,
reafectare ,
Revizii
periodice,
corecţii
1.41.4 GESTIUNEA PREVIZIONALA A RESURSELOR UMANEGESTIUNEA PREVIZIONALA A RESURSELOR UMANE
6
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Gestiunea previzională a resurselor umane constă în conceperea, punerea în aplicare şi
urmărirea politicilor şi planurilor de acţiune care vizează reducerea, în mod anticipat, a
diferenţelor dintre resursele umane ale organizaţiei (sub raportul efectivelor şi al
competenţelor) şi disponibilităţile ei la un moment dat.
- calificărilor evoluează pe termen scurt, în funcţie de proiectele societăţii.
Necesitatea managementului previzional al resurselor umane este extrem de actuală. Analiza
situaţiei existente în numeroase întreprinderi permite formularea următoarelor concluzii:
pe măsură ce constrângerile economice au impus managementul previzional al locurilor
de muncă, întreprinderile au dobândit în general o bună stăpânire a aspectelor
cantitative, cel puţin pe termen scurt. Rareori însă, ele au reuşit să depăşească acest
stadiu şi au manifestat o capacitate redusă de anticipare;
atunci când în managementul resurselor umane intervin restricţii limitative, ele
generează fenomene negative. Astfel, exemplul cel mai semnificativ priveşte
pensionările sistematice la o vârstă mai redusă, fapt ce afectează atât salariaţii cât şi
capitalul de competenţe pe care ei îl reprezintă. De cele mai multe ori, ataşamentul
exclusiv faţă de ideea reducerii efectivelor dăunează unei bune gestiuni a competenţelor
şi a calificărilor. Astfel, asistăm la:
pierderea anumitor deprinderi profesionale speciale sau transmiterea lor insuficientă;
demotivarea segmentelor de vârstă care se apropie de un sfârşit anticipat de carieră;
constituirea unui “nucleu dur” de salariaţi de care depinde efectiv reuşita unor operaţii
cheie.
în societăţi au loc mutaţii rapide care afectează conţinutul muncii şi competenţele cerute
salariaţilor. Aceste mutaţii produc decalaje dificil de recuperat în absenţa unei concepţii
anticipative în gestiunea locului de muncă şi a resurselor umane. Dintre factorii care
determină aceste mutaţii, putem reţine:
factori exteriori societăţii: pieţe puternic concurenţiale, produse sau procedee de
fabricaţie noi, evoluţia mentalităţilor şi a aspiraţiilor salariaţilor;
factori interiori societăţii, legaţi de căutarea unei mai bune competitivităţi, de gestiunea
schimbărilor organizaţionale etc.
- salariaţii existenţi în organizaţie la un moment dat constituie, pe un orizont mediu de
timp, baza efectivelor şi a competenţelor disponibile.
7
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Cu excepţia unor cazuri specifice, proiectul sau speranţa unei fluctuaţii maşive care ar
putea permite reînnoirea completă a personalului sunt complet iluzorii şi aceasta, din mai
multe motive, respectiv:
motive legate de însăşi funcţionarea organizaţiei: dificultatea de a face să coexiste lucrătorii
vechi cu cei noi, în general mult mai tineri, a fost deja probată şi are tendinţa să crească,
putând astfel să antreneze pierderi de eficacitate considerabile;
starea pieţei nu permite, în numeroase domenii de activitate, să se găsească, cu uşurinţă, în
exterior, calificările şi specializările profesionale dorite. Cu excepţia unui segment de personal
calificat, a unor specialişti de vârf, organizaţia este „condamnată” să gestioneze adaptarea şi
dezvoltarea propriilor sale resurse umane.
Toate aceste aspecte evidenţiază necesitatea de a anticipa. În caz contrar, menţinerea
situaţiilor anterioare conduce la: apariţia de supraefective de lucrători; lipsa de forţă de muncă
pentru anumite calificări; dezechilibrare în structura pe vârstă a lucrătorilor etc., ceea ce
determină:
creşterea costurilor de producţie din cauza unor cheltuieli nejustificate cu salariile;
imposibilitatea fabricării produselor cerute pe piaţă din cauza lipsei resurselor umane;
lipsa perspectivei profesionale a unor lucrători etc.
1.5 NECESITATEA AUDITĂRII NECESITATEA AUDITĂRII RESURSELOR UMANE
8
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
În momentele de criză, când productivitatea nu este cea corespunzătoare şi nivelul
motivaţiei este foarte coborât sau când apar situaţii conflictuale, tensionate, organizaţia ajunge
să semene cu un corp bolnav. Pentru a putea stabili tratamentul (planul de acţiune) optim, este
necesara o diagnosticare cât mai exacta a companiei din punct de vedere al resurselor umane.
A te baza doar pe "anticorpii" generaţi de către organizaţie (acţiunea departamentului de
resurse umane sau a managerilor, bazata pe o proprie evaluare a situaţiei de criză) poate
reprezenta un risc prea mare pentru a fi asumat. Este vorba in primul rând de subiectivitatea
cu care este analizata compania. Managerul de resurse umane este parte a acelei organizaţii,
traversează la rândul lui situaţia mai dificilă, este influenţat de ea, relaţiile lui cu ceilalţi
membri ai companiei pot sta sub semnul simpatiei sau antipatiei, incertitudinea generata de
criza îl poate duce la concluzii superficiale sau eronate. O alta situaţie în care auditul de
resurse umane poate fi benefic este situaţia in care un investitor doreşte achiziţionarea unei
alte companii. Rapoartele financiare, contabile, cele privind activele organizaţiei care va fi
preluata nu sunt suficiente pentru a lua o decizie bine argumentata. Uneori, pericolele mari
stau in situaţia dezastruoasă în care se găsesc resursele umane. O auditare atentă şi un raport
în această privinţă pot evita multe probleme ulterioare sau le pot măcar anticipa.
2.2. AUDITUL PAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA
RESURSELOR UMANE STUDIU DE CAZ S.C. APATERM S.A GALATI
9
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2.12.1 ORGANIZAREA AUDITULUI PUBLIC INTERN LAORGANIZAREA AUDITULUI PUBLIC INTERN LA
S.C.APATERM SAS.C.APATERM SA
Organizarea activităţii de audit public intern la S.C. APATERM S.A. se realizează în
strânsă concordanţă cu specificul activităţii şi caracteristicile unităţii.
S.C. APATERM S.A. a luat fiinţă ca urmare a transformării Regiei Autonome de
Gospodărire Comunală Galaţi în societate comercială cu capital integral de stat la data de
06.08.1998, având ca unic acţionar Consiliul Local Galaţi, prin preluarea activului şi pasivului
Regiei Autonome de Gospodărire Comunală Galaţi1
Începând cu data de 09.11.2004, structura organizatorica a suportat modificări, ca urmare a divizării
SC APATERM SA, in doua societăţi distincte :
SC APATERM SA ;
SC APA - CANAL SA.
Societatea comercială APATERM S.A. Galaţi este persoană juridică română, având
forma juridică de societate pe acţiuni de interes public local ,al cărei obiect de activitate îl
reprezintă asigurarea şi realizarea serviciilor de producere şi distribuţie a energiei termice şi a
apei calde menajere.
La nivelul SC APATERM SA s-a organizat serviciul de audit public intern conform
HCL 143/ 17.04.2003 ce funcţionează în subordinea directă al conducătorului unităţii.
În cadrul serviciului de audit public intern activează un număr de doi auditori şi un şef
serviciu, cărora le revine să auditeze la data întocmirii prezentelor norme următoarele structuri
la nivelul structurii funcţionale :
16 servicii
2 birou
la nivelul structurii de producţie sunt incluse exploatări, districte, ateliere, formaţii,
servicii şi compartimente clasificate astfel :
Departamentul de Producţie: 6 secţii
5 compartimente
formaţii
La data de 31.12.2007 structura personalului se prezenta conform diagramei:
1 Regulamentul de organizare şi funcţionare al S.C. APATERM S.A. Galaţi, pag.1-2.
10
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2.22.2 ATRIBUŢIILE SERVICIULUI DE AUDIT PUBLIC INTERNATRIBUŢIILE SERVICIULUI DE AUDIT PUBLIC INTERN
Pentru societatea S.C. Apaterm S.A. aportul serviciului de audit intern este de a
contribui la buna gestiune a fondurilor publice şi în promovarea unei culturi privind realizarea
unui management eficient şi de a evalua eficacitatea şi performanţa structurilor funcţionale în
vederea îmbunătăţirii activităţii.
În desfăşurarea activităţii sale, serviciul de audit intern va avea următoarele atribuţii :
Elaborează norme metodologice specifice SC APATERM SA GALAŢI,
care aprobate de Directorul general al societăţii se transmit spre
avizare organului ierarhic imediat superior, respectiv Serviciului de
audit public intern din cadrul Primăriei municipiului Galaţi, semnat pe
fiecare pagină de auditorul care l-a elaborat;
Elaborează proiectul planului anual de audit public intern;
Informează Serviciul de audit public intern din cadrul Primăriei Galaţi
în maxim 5 zile de la încheierea trimestrului sinteze ale recomandărilor
neînsuşite de către conducătorul societăţii precum şi despre
consecinţele acestora;
Raportează periodic asupra constatărilor, concluziilor şi recomandărilor
rezultate din activităţile sale de audit;
Elaborează raportul anual al activităţii de audit public intern şi îl
transmite la Serviciul de audit public intern din cadrul Primăriei Galaţi
11
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
până la 5 ianuarie;
În cazul identificării unor iregularităţi sau prejudicii, raportează
conducătorului societăţii şi structurii de control intern abilitate;
Sprijină conducătorul unităţii în identificarea şi evaluarea riscurilor
semnificative contribuind la îmbunătăţirea sistemelor de management,
al riscurilor privind fiabilitatea şi integritatea informaţiilor financiare şi
operaţionale, eficacitatea şi eficienţa operaţiilor, protejarea
patrimoniului, respectarea legilor, reglementărilor şi procedurilor;
Efectuează activitatea de audit public intern asupra tuturor activităţilor
desfăşurate de SC APATERM SA GALAŢI
2.32.3REALIZAREA MISIUNII DE AUDIT PUBLIC INTERN PRIVINDREALIZAREA MISIUNII DE AUDIT PUBLIC INTERN PRIVIND
GESTIUNEA RESURSELOR UMANEGESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Misiunea de audit intern are scopul de a da asigurări managementului asupra modului
de organizare a activităţii de gestiune a resurselor umane din cadrul entităţii, a funcţionalităţii
sistemului de control intern, respectiv a conformităţii cu cadrul legislativ normativ, fiind
structurate pe următoarele domenii auditabile:
1. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
2. STABILIREA DREPTURILOR SALARIALE CUVENITE PERSONALULUI
3. EVIDENŢIEREA PREZENŢEI, ÎNVOIRILOR ŞI CONCEDIILOR
4. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
5. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
6. GESTIONAREA DOSARELOR PROFEŞIONALE
7. GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ
8. FUNCŢIONALITATEA ŞISTEMULUI INFORMATIC UTILIZAT PENTRU
GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
9. ARHIVAREA DOCUMENTELOR
Caracterul misiunii de audit public intern : sondaj, documentar ;
Tipul auditului : audit de regularitate, respectiv examinarea acţiunilor asupra
efectelor financiare sub aspectul respectării normelor procedurale aplicabile.
12
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Tehnici de audit public intern utilizate: observarea ; interviul , documentarea.
Instrumente de audit public utilizate : CLC, CLV, FIAP.
Documente /materiale examinate : decizii, organigrama, regulamentul de organizare şi
funcţionare, contract colectiv de munca 2006 şi 2007, state de funcţiuni, interviuri, dosare de
personal, fise de post individuale, BVC/2007 rapoarte economice, rapoarte de producţie şi
situaţii întocmite de serviciile funcţionale.
Baza legala pentru realizarea misiunii : Legea 53/2003 privind Codul Muncii, OUG
79/2001 privind întărirea disciplinei economico-financiare, Ordin 502/2001 privind normele
de aplicare a OUG 79/2001, OMF 616/2000 privind normele metodologice de întocmire a
bugetului de venituri şi cheltuieli de către agenţii economici, OMF 2121/2001 privind modul
de întocmire a BVC la societăţile comerciale la care statul este acţionar majoritar, CCM la
nivel naţional pe anul 2005, Legea 215/2001 privind administraţia publica locala, Legea
76/2002 privind protecţia şomerilor.
ETAPA DE PREGĂTIRE A MISIUNII DE AUDIT INTERN
In aceasta etapa au fost întocmite documentele standard şi s-au adus clarificări, faţă de
norme, cu privire la modul concret de iniţiere a procedurii de analiza riscurilor, succesiunea
documentelor, structura acestora şi modul de completare, nivelul de apreciere şi împărţire a
acestora în mari, medii şi mici, clasarea riscurilor şi ierarhizarea acestora în vederea finalizării
procedurii Analiza riscurilor .
S-a întocmit NOTIFICAREA PRIVIND DECLANSAREA MIŞIUNII DE AUDIT
PUBLIC INTERN conform model B-01 şi s-a transmis cu 15 zile înainte de data declanşării
misiunii.
Şeful misiunii de audit pune la dispoziţia auditorilor DECLARATIA DE
INDEPENDENTA model A-02 , pe care aceştia o completează şi o semnează pe propria
răspundere conform prevederilor Legii nr.672/2002, având obligaţia sa fie sinceri.
Şeful Serviciului audit întocmeşte in 2 exemplare ORDINUL DE SERVICIU model –
01, in care nominalizează tema sau obiectele auditabile, tipul de auditare (de regularitate, de
sistem, de performanta), termenul maximal şi obligatoriu in care auditorii trebuie sa realizeze
misiunea precum şi echipa de auditori.
După trecerea a 4-5 zile de la expedierea notificării auditorii efectuează şedinţa de
deschidere in vederea prezentării auditorilor, a activităţii şi obiectivelor supuse auditării,
asigurarea condiţiilor materiale necesare derulării misiunii, punerea la dispoziţie a
13
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
documentelor in vederea realizării misiunii, precum şi a termenului de finalizare a acesteia.
Şedinţa de deschidere va fi finalizată prin încheierea MINUTEI DE DESCHIDERE- model
B-02.
În continuare auditorii identifică obiectele şi operaţiile auditabile parcurgând
următoarele etape:
- detalierea fiecărei activităţi în operaţii succesive descriind procesul de la realizare
până la înregistrare (Circuitul auditului), parcurgând cu atenţie bibliografia aferentă,
extrăgând succesiv operaţiile, acţiunile şi documentele ce se cer a fi realizate şi întocmite.
(Definirea condiţiilor pe care trebuie să le îndeplinească fiecare operaţie pentru a se elimina
riscurile specifice ).
- întocmirea LISTEI CENTRALIZATOARE A OBIECTELOR DE AUDITAT.
Colectarea şi prelucrarea informaţiilor in vederea identificării riscurilor
Din acest moment auditorii continua sa colecteze şi sa prelucreze informaţii şi sa
efectueze
lucrări cu privire la cunoaşterea structurii auditate, a modului sau de organizare, a tehnicilor
de lucru utilizate, a particularităţilor şi a punctelor cheie, a factorilor a fi susceptibili a fi
periculoşi, a competenţei salariaţilor, a implicării managerului precum şi contextul
instituţional şi sociologic de desfăşurare a activităţii structurii auditate in cadrul SC
APATERM.
CHESTIONARUL DE LUARE LA CUNOSTINTA (CLC) şi CHESTIONARUL DE
CONTROL INTERN (CCI) sunt documente care expun în forma scrisă rezultatele prelucrării
informaţiilor colectate. (Se obţine organigrama, statul de funcţii, Regulamentul de Organizare
şi Funcţionare, Fisele de post, procedurile scrise de control, reglementările specifice unităţii
şi structurii auditate, Raportul de audit anterior, se identifica persoanele răspunzătoare, etc.)
Analiza şi evaluarea riscurilor
Pe baza Listei centralizatoare a obiectelor de auditat auditorii:
- stabilesc riscurile;
- calculează pe baza de punctaj nivelul acestora;
- clasează riscurile.
De regula, riscurile se obţin prin adăugarea conjuncţiei “să” nu fi făcut, “să” nu fi
realizat, “să” nu existe, etc. în faţa operaţiilor enumerate în Lista centralizatoare a obiectelor
de auditat.
Nivelul riscurilor se notează astfel:
1 = Mic
14
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2 = Mediu
3 = Mare
Riscul = orice eveniment, acţiune, situaţie sau comportament cu impact nefavorabil asupra
capacităţii SC APATERM de a realiza obiectivele.
Componentele riscului sunt:
I. Probabilitatea de apariţie- care se determina cu ajutorul criteriilor de analiza şi anume:
a. Aprecierea vulnerabilităţii structurii auditate (apreciere calitativa)
- se examinează factorii de incidenţă asupra vulnerabilităţii entităţii
(resursele umane, complexitatea lucrărilor, etc.)
Vulnerabilitatea poate fi:
Nivel 1 = redusa
Nivel 2 = medie
Nivel 2= mare
b. Aprecierea controlului intern :
- se apreciază capacitatea controlului intern asupra activităţii structurii auditate de a
preveni producerea riscurilor sau de a le minimiza.
Controlul intern se apreciază pe 3 nivele astfel:
Nivel 1 = control intern corespunzător
Nivel 2 = control intern insuficient
Nivel 3 = control intern cu lipsuri grave
Impactul financiar (criteriu cantitativ) care poate fi:
Nivel 3 = Important daca in cadrul structurii auditate exista o atitudine necooperantă
manifestata de conducerea structurii auditate şi /sau salariaţii din cadrul structurii; nu sunt
tehnici de control iar pierderile sunt mari;
Nivel 2 = Mediu daca exista tehnici de control suficiente iar pierderile pot fi
suportate de societate;
Nivel 1 =Scăzut daca exista tehnici de control intern adecvate, pierderile sunt mici ,
conducerea şi salariaţii din cadrul structurii auditate manifesta o atitudine cooperanta.
Pentru stabilirea punctajului total utilizat (T) se atribuie un factor de greutate şi un
nivel de risc fiecărui criteriu; produsul acestor 2 factori da punctajul pentru criteriul respectiv,
iar suma punctajelor pentru o operaţie auditată conduce la determinarea punctajului total al
riscului operaţiei respective.
Punctajul total al riscului se obţine utilizându-se formula:
T = Pi x Ni unde T = punctajul total al criteriului utilizat
15
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Pi = ponderea riscului pentru fiecare criteriu
Ni = nivelul riscurilor pentru fiecare criteriu
In cursul realizării misiunii de audit, auditorii trebuie sa aibă în vedere următoarele:
în toate cazurile există un risc inerent ca o eroare să apară de la început;
există un risc al neputinţei controlului intern de a preveni sau a depista erori materiale;
există un risc de depistare atunci când procedeul de audit nu poate să identifice riscurile.
Din aceste motive, auditorii trebuie să se asigure că misiunea de audit efectuată
permite obţinerea unei asigurări rezonabile ca :
sistemul de management al riscurilor este eficace;
sistemul de control intern al entităţii publice este eficace şi eficient, putând să prevină sau
să diminueze orice risc;
managementul entităţii publice este corespunzător şi guvernează bine entitatea .
Ponderea factorului control intern poate fi de pana la 60%, a impactului financiar de pana
la 30%, iar a vulnerabilităţii de 10% (nu sunt obligatorii ci apreciative în funcţie de situaţia
concretă).
În aprecierea controlului intern exercitat asupra structurii auditate, chestionarul întocmit în
studiile de caz poate fi de un real folos.
Ierarhizarea activităţilor şi operaţiunilor ce urmează a fi auditate
Această etapă a misiunii de audit se realizează prin întocmirea Tabelului Puncte Tari
– Puncte Slabe care prezintă sintetic rezultatul evaluării fiecărei activităţi şi permite
stabilirea riscurilor de auditat.
Riscurile clasificate ca fiind mici nu se cuprind în acest tabel.
Un rol important în stabilirea punctelor tari (riscuri) şi a punctelor slabe o are ‘’ gradul
de încredere’’ al auditorilor în calitatea controlului intern al structurii auditate în care
implicarea şi preocuparea managerului în activităţile desfăşurate şi auditate ca şi
competenta salariaţilor au rolul cel mai important.
Ca regulă, urmează să fie auditate doar punctele stabilite de auditori ca fiind slabe, iar
dacă pentru unele puncte tari gradul de încredere al auditorilor este scăzut, atunci şi acestea
pot fi auditate.
ETAPA DE INTERVENŢIE LA FAŢA LOCULUI
În aceasta etapă s-a realizat testarea efectivă pe baza listelor de verificare pregătite în
etapa anterioară, prin utilizarea unor tehnici diferite de eşantionare, teste de control, modele
de interviuri, note de relaţii şi foi de lucru, elemente care au stat la baza elaborării fişelor de
16
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
identificare şi analiză a problemelor şi eventual a formularelor de constatare şi raportare a
iregularităţilor.
În urma misiunii de audit public intern cu tema Gestiunea Resurselor Umane au fost
întocmite mai multe fişe de identificare şi analiza a problemelor .
În etapa următoare, de elaborare a Raportului de audit intern se urmăreşte
redactarea acestuia într-un format standard prin prezentarea acestuia pe structura obiectelor
auditabile din Tematica în detaliu a misiunii de audit şi comentarea constatărilor,
consecinţelor şi recomandărilor din formulare de constatare eliberate în etapa anterioară.
Responsabilitatea structurii auditate
Responsabilitatea structurii auditate in aplicarea recomandărilor consta in :
Elaborarea unui plan de acţiune, însoţit de un calendar privind îndeplinirea acestuia;
Stabilirea responsabililor pentru fiecare recomandare;
Punerea in practica a recomandărilor
Comunicarea periodica a stadiului progresului acţiunilor;
Evaluarea rezultatelor obţinute.
Responsabilitatea serviciului audit public intern
Serviciul audit public intern din cadrul S.C APATERM S.A GALATI verifica şi
raportează la organul ierarhic imediat superior respectiv Serviciului de audit din cadrul
Primăriei Municipiului Galaţi, asupra progreselor înregistrate în implementarea
recomandărilor.
Implementarea recomandărilor este urmărita prin formularul « fişa de urmărire a
recomandărilor », iar şeful compartimentul de audit public intern va comunica atât
conducătorului unităţii S.C APATERM S.A GALAŢI cât şi Serviciului de audit din cadrul
Primăriei Municipiului Galaţi stadiul implementării acestora.
CONCLUZII ŞI PROPUNERI- DIFICULTĂŢI ÎNTÂMPINATE ÎN DOMENIUL
AUDITULUI INTERN ŞI MĂSURI PROPUSE PENTRU ATENUAREA ACESTORA
Din practică s-a constatat că managerii nu acordă suficientă apreciere evaluării
17
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
propriilor riscuri şi nu au preocupări de a orienta specialiştii în această direcţie. Activitatea de
conducere, managementul, se desfăşoară încă empiric, fără a ţine cont de recomandările
auditorilor şi ale bunei practici in domeniu. Auditorii interni simt o modificare în cultura
organizaţională privitor la evaluarea riscurilor, dar nu sunt optimişti cu privire la
îmbunătăţirea atitudinii managerilor în timp real.
Se impune susţinerea de către manageri a efortului auditorilor interni , prin perceperea
corectă a activităţii de audit intern şi a auditorilor, ca fiind de aceeaşi parte a « baricadei » şi
nu ca pe un « nou control » (aşa cum este perceput în prezent de majoritatea managerilor) ,
respectiv ca pe un ajutor, un sprijin competent şi independent pentru atingerea ţintelor
organizaţiei. Auditorii interni trebuiesc priviţi de către manageri ca parteneri şi nu ca
adversari, având aceleaşi obiective, printre care eficacitatea actului managerial şi realizarea
obiectivelor propuse. 2
Managerul trebuie să înţeleagă recomandările auditorilor, să perceapă ajutorul pe care îl
primesc pentru stăpânirea riscurilor are apar şi evoluează continuu.
Cultura de conştientizare asupra riscurilor, unde fiecare, în cadrul organizaţiei joacă un
anumit rol în managementul riscului, are o percepţie redusă, ca dovadă că majoritatea
entităţilor publice au acordat prea puţină atenţie creării unor sisteme pentru identificarea
riscurilor potenţiale într-un stadiu incipient prin constituirea unui sistem de avertizare
timpurie asupra tendinţelor riscurilor.
Din practică, a rezultat în mod clar că nici un proces de gestionare a riscurilor nu este
perfect pentru identificarea eşecurilor, pentru evitarea surprizelor.
În general, la analiza eşecurilor financiare semnificative, majoritatea managerilor au
evidenţiat drept cauze următoarele:
- lipsa de conformitate cu politicile şi procedurile interne;
- riscurile neidentificate la timp ;
- riscuri identificate dar care au fost apreciate ca fiind improbabil sa se producă
şi care au avut influente majore in perioada imediat următoare ;
- slăbiciuni ale sistemului de control intern, s.a..
Constatările prezentate ne conduc la o serie de aprecieri ; astfel, dacă nu s-au
respectat politicile şi procedurile interne, acestea ne sugerează ca managementul a eşuat
în a-şi îndeplini
eficace unul dintre rolurile sale fundamentale, iar dacă directorii nu sunt de acord cu aceasta
2 Marcel Ghita şi Mihai Spranceana “ Auditul intern al institutiilor publice”
18
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
constatare se impune ca auditorii interni să intervină mai mult pentru a-i responsabiliza pe
aceştia.
Din acest punct de vedere este nevoie ca directorii să înţeleagă că recomandările
auditului trebuie transpuse în practica pentru evitarea într-o măsura mai mare a eventualelor
riscuri.
De asemenea neidentificarea riscurilor sau aprecierea greşita ca riscurile identificate
sunt improbabil să se producă, demonstrează neacordarea atenţiei cuvenite acestei activităţi,
neactualizarea sistematică a analizei riscurilor şi lipsa de preocupare pentru a-i determina pe
manageri şi pe ceilalţi salariaţi să gândească pe baza evaluării riscurilor, propriile atribuţii pe
care le desfăşoară. Toate acestea cestea au contribuit la apariţia unor slăbiciuni ale sistemului
de control intern.
Asigurarea credibilităţii unui cadru de gestiune al managementului riscului şi de
control al organizaţiei este în prezent provocarea cea mai importantă pentru manageri, pe
lângă care şi auditorii interni au un rol important de jucat.
Buna practică internaţionala în domeniu consideră că directorii şi auditorii interni care
lucrează împreuna în problema evaluării riscurilor specifice entităţii, vor fi în stare să obţină o
valoare adăugata mult mai mare din partea misiunilor de audit intern.
Se impune o mai mare autonomie a auditorilor interni deoarece in practica se constata
afectarea independentei acestora , fiind supuşi ingerinţelor de ordin intern, respectiv sub
autoritatea deplina a conducătorului entităţii publice care stabileşte misiunile de audit public
intern, şi poate dispune in orice moment sistarea acestora la prezentarea Fisei de Constatare
şi Raportare a Iregularităţilor. Mai exact, in conformitate cu prevederile legale in vigoare
auditorul, pe parcursul misiunilor de audit, este obligat, ca in 3 zile de la constatarea unor
iregularităţi majore (încălcarea legislaţiei in vigoare, posibile prejudicii, etc.) sa întocmească
şi sa prezinte conducătorului unităţii Fişa de Constatare şi Raportare a Iregularităţilor (FCRI).
Conform legii, după analizarea FCRI, conducătorul unităţii poate sa suspende misiunea de
audit invocând : informaţiile insuficiente, accesul limitat la informaţie, etc.)
În aceasta situaţie, independenta de decizie in continuarea misiunii, valorificarea
rezultatelor şi eliminarea riscurilor existente şi a impactului produs de iregularităţile
constatate de auditor sunt în mod evident şi real afectate.
In amplul proces de reorganizare administrativa prin crearea structurilor de audit intern au
apărut o serie de probleme în cazul entităţilor publice centrale şi locale. Conducerile acestor
entităţi publice se confruntă cu o serie de probleme şi întâmpină unele restricţii de natură
conjuncturală în organizarea şi funcţionarea compartimentelor de audit intern:
19
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
- volumul mic al fondurilor bugetare alocate;
- lipsa personalului calificat şi care sa aibă pregătirea profesionala necesară exercitării
activităţii de audit intern, mai ales în primăriile din comune şi oraşele mici;
- lipsa de înţelegere a rolului auditului intern din partea unor conducători ai acestor entitati,
care este privit in continuare ca un nivel suplimentar de control intern şi ca atare inutil.
O problemă dificilă pentru entităţile publice rămâne aceea a identificării şi recrutării
personalului adecvat şi al menţinerii celor formaţi prin cursurile de pregătire profesională în
sistemul public. Această situaţie se va ameliora pe măsura progreselor înregistrate în reforma
administraţiei din sectorul public, având în vedere că majoritatea auditorilor interni sunt şi
funcţionari publici.
De asemenea, lipsa funcţiei de conducere la un număr însemnat al structurilor de audit
constituite la nivelul administraţiei publice centrale, diminuează considerabil posibilităţile
auditorilor de a-şi manifesta contribuţia la îmbunătăţirea activităţii instituţiei din care face
parte.
Dezvoltarea procedurilor de control intern ca parte componenta a sistemului de
management şi dezvoltarea unui sistem de audit public intern eficace nu este problema unei
singure instituţii, aceasta trebuie să fie preocuparea comună a tuturor instituţiilor din
administraţia publică.
Procedurile detaliate pentru toate activitatile sunt esentiale pentru ca ele furnizează
tuturor factorilor implicaţi in procesul de management informaţii concrete referitoare la
funcţionarea optima a activitatilor. Elaborarea şi implementarea corespunzătoare a acestor
proceduri vor avea un impact pozitiv asupra atingerii obiectivelor entitatii publice.
Ministerul Finanţelor Publice, în calitatea sa de integrator trebuie să trateze, în viitorul
apropiat, problemele cheie ridicate , astfel încât sistemul de control şi audit intern să
contribuie într-o mai mare măsură la buna gestiune a banului public în România.
Direcţiile de perfecţionare a activitatii de audit public intern, vor viza în primul rând
conţinutul cadrului procedural, orientarea acestei activităţi către domeniile cu risc major,
creşterea calităţii rapoartelor de audit intern, cât şi dezvoltarea unor legături mai bune şi a
schimburilor profesionale între auditorii interni, auditori externi, controlori, directori
financiari şi contabili.
Se impune deasemeni :
a) Perfecţionarea cadrului normativ
b) Reducerea gradului de formalizare şi rigiditate a procedurilor de audit intern, care să ofere
flexibilitatea necesară exercitării judecăţii profesionale a auditorilor interni în funcţie de
20
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
circumstanţe şi contextul derulării misiunilor;
c) Asigurarea independenţei reale a auditorilor interni, care sa permită desfăşurarea misiunilor
de audit în condiţii de maximă obiectivitate şi fără ingerinţe manageriale;
d) Continuarea procesului de evaluare a activităţii desfăşurate de auditorii interni;
e) Organizarea unor examinări dintr-o perspectivă adaptata contextual, prin utilizarea de
personal experimentat în auditul intern ;
f) Conştientizarea permanentă a managerilor pentru înţelegerea corectă a activitatii de audit
intern, atât în ceea ce priveşte regulile după care aceasta se desfăşoară, dar şi modul în care se
fructifică cel mai bine această nouă funcţie.
g) Dezvoltarea coordonării şi cooperării în domeniul auditului public intern prin:
-dezvoltarea unei funcţii în cadrul UCAAPI care să faciliteze informarea, dialogul şi
acordarea de asistenţă a auditorilor publici interni pe linia utilizării instrumentelor şi
practicilor de audit;
-crearea unui site cu facilităţi pentru întrebări şi răspunsuri în vederea generalizării experienţei
şi bunei practici în domeniul auditului intern, inclusiv sistem de raportare a activitatii de audit
intern in sistem informatizat;
-dezvoltarea instrumentarului metodologic adecvat (ghiduri, piste de audit, modele de analiză
a riscului) în derularea misiunilor de audit;
- organizarea de conferinţe anuale privind auditul public intern;
- întărirea rolului structurilor teritoriale UCAAPI în coordonarea, îndrumarea şi schimbul de
informaţii la nivelul judeţului.
h) Extinderea cooperării între auditul intern şi auditul extern (Curtea de Conturi, Camera
Auditorilor Financiari) prin încheierea de protocoale care sa prevadă:
- formarea comună a auditorilor interni şi celor externi;
- metodologii compatibile;
- armonizarea planurilor şi programelor de audit in vederea realizării complementaritatii intre
activităţile de audit intern şi audit extern;
21
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ANEXE
ORDIN DE SERVICIU
22
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
În conformitate cu prevederile Legii nr. 672/2002 privind auditul public intern, a
O.M.F.P. nr. 38/2003 de aprobare a normelor metodologice generale privind exercitarea
activităţii de audit intern, a Ordinului managerului general nr. 12345/2003 prin care s-au
aprobat Normele proprii de exercitare a auditului intern în cadrul entităţii publice şi a Planului
de audit intern pentru anul 2005, se va efectua misiunea de audit intern la Direcţia Resurselor
Umane în perioada 01.02.2008 – 15.05.2008.
Scopul misiunii de audit este de a da asigurări asupra modului de organizare a
activităţii de gestiune a resurselor umane din entitatea publică şi a conformităţii cu
cadrul legislativ şi normativ aplicabil, fiind structurate pe următoarele domenii auditabile:
Organizarea recrutării personalului cuprinzând:
Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional de ocupare
a funcţiilor publice;
organizarea concursurilor;
susţinerea concursurilor;
emiterea deciziilor de numire.
Stabilirea drepturilor salariale cuvenite personalului cuprinzând:
- stabilirea elementelor de natură salarială;
- modificarea drepturilor salariale;
- salarizarea muncii peste programul normal de lucru.
Evidenţierea prezenţei, învoirilor şi concediilor;
Evoluţia carierei personalului;
Pregătirea profesională continuă a personalului
Gestionarea dosarelor profesionale;
Gestionarea carnetelor de muncă;
Funcţionalitatea sistemului informatic utilizat pentru gestiunea resurselor umane
cuprinzând:
- evaluarea sistemului informatic;
- siguranţa în exploatare a sistemului informatic;
- securitatea bazelor de date.
Arhivarea documentelor.
Menţionăm că se va efectua un audit de conformitate al modului de organizare a
activităţii de gestiune a resurselor umane din entitatea publică.
Echipa de auditori interni este formată din următorii:
1. Ionescu Mihai Şef Serviciu Audit Public Intern,
23
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Constantiniu Iulian
2. Morar Angela
DECLARAŢIA DE INDEPENDENŢĂ
Nume şi prenume: Ionescu MihaiIonescu MihaiMisiunea de audit: Gestiunea resurselor umane Data: 15.01.2008
Incompatibilităţi în legătură cu entitatea/structura auditatăDa Nu
Aţi avut/aveţi vreo relaţie oficială, financiară sau personală cu cineva care ar putea să vă limiteze măsura în care puteţi să vă interesaţi, să descoperiţi sau să constataţi slăbiciuni de audit în orice fel?
- X
Aveţi idei preconcepute faţă de persoane, grupuri, organizaţii sau obiective care ar putea să vă influenţeze în misiunea de audit?
- X
Aţi avut/aveţi funcţii sau aţi fost/sunteţi implicat(ă) în ultimii 3 ani într-un alt mod în activitatea entităţii/structurii ce va fi auditată?
- X
Aveţi responsabilităţi în derularea programelor şi proiectelor privind gestiunea resurselor umane?
- X
Aţi fost implicat în elaborarea şi implementarea sistemelor de control ale entităţii/structurii ce urmează a fi auditată?
X -
Sunteţi soţ/soţie, rudă sau afin până la gradul al patrulea inclusiv cu conducătorul entităţii/structurii ce va fi auditată sau cu membrii organului de conducere colectivă?
- X
Aveţi vreo legătură politică, socială care ar rezulta dintr-o fostă angajare sau primirea de redevenţe de la vreun grup anume, sau organizaţie sau nivel guvernamental?
- X
Aţi aprobat înainte facturi, ordine de plată şi alte instrumente de plată pentru entitatea/structura ce va fi auditată?
- X
Aţi ţinut anterior contabilitatea la entitatea/structura ce va fi auditată? - XAveţi vreun interes direct sau unul de fond financiar indirect la entitatea /structura ce va fi auditată?
- X
Dacă în timpul misiunii de audit, apare orice incompatibilitate personală, externă sau organizaţională care ar putea să vă afecteze abilitatea dvs. de a lucra şi a face rapoartele de audit imparţiale, notificaţi şeful Serviciului Audit Public Intern de urgenţă?
X -
Auditor, Şef serviciu,Ionescu Mihai Constantiniu Iulian
NOTIFICAREA PRIVIND DECLANŞAREA MISIUNII DE AUDIT INTERN
24
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Către: Direcţia Resurse Umane
De la: Şef Serviciu Audit Public Intern
Referitor la misiunea de audit intern „Modul de organizare a activităţii de gestiune a
resurselor umane din entitatea publică”
Stimate domnule Răileanu Viorel
În conformitate cu Planul de audit intern pe anul 2008, urmează ca în perioada
01.02.2008-15.05.2008 să efectuăm o misiune de audit intern cu tema Gestiunea resurselor
umane.
Vă vom contacta ulterior pentru a stabili de comun acord şedinţa de deschidere în
vederea discutării diverselor aspecte ale misiunii de audit, cuprinzând:
- prezentarea auditorilor;
- scopul misiunii de audit intern;
- prezentarea principalelor obiective ale misiunii de audit intern;
- programul intervenţiei la faţa locului;
- alte aspecte.
Pentru o mai bună înţelegere a activităţii dumneavoastră, vă rugăm sa ne puneţi la
dispoziţie următoarea documentaţie necesară privind activitatea de gestiune a resurselor
umane: legile şi reglementările ce se aplica activităţilor dumneavoastră, organigrama direcţiei
dumneavoastră, Regulamentul de organizare şi funcţionare, fişele posturilor, procedurile
scrise care descriu sarcinile ce trebuie realizate pe linia organizării activităţii, un exemplar al
rapoartelor de activitate, notelor, misiunilor de audit anterioare care se referă la aceasta temă.
Dacă aveţi unele întrebări privind desfăşurarea misiunii, vă rugăm să-l contactaţi pe
domnul Georgescu Ion - auditor, coordonatorul misiunii sau pe şeful structurii de audit intern.
Cu stimă,
Data: 15.01.2008
Şef Serviciu Audit Public Intern
Constantiniu Iulian
25
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
LISTA CENTRALIZATOARE A OBIECTELOR AUDITABILE
Misiunea de audit:Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai Morar Angela Data: 15.02.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 15.02.2008
Nr.
crt.DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE OBS.
I.
ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional de ocupare a funcţiilor publice
Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcţiilor
Organizarea concursurilor Statul de funcţii
Corespondenţa pentru solicitarea organizării concursurilor
Constituirea comisiilor de concurs
Anunţul de concurs
Publicarea anunţului de concurs
Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor
Procesul verbal privind analiza dosarelor
Contestaţii privind respingerea dosarelor
Susţinerea concursurilor Stabilirea subiectelor
Susţinerea probei scrise
Susţinerea probei interviu
Verificarea şi notarea lucrărilor şi interviului
Procesul verbal privind rezultatele concursurilor
26
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crt.DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE OBS.
Comunicarea rezultatelor
Contestaţii privitoare la rezultatele concursului
Deciziile de numire Emiterea deciziei de numire
Comunicarea deciziei de numire
II. STABILIREA DREPTURILOR SALARIALE CUVENITE PERSONALULUI
Stabilirea elementelor de natură salarială
Procedurile scrise privind acordarea drepturilor salariale
Salariul de bază
Indemnizaţii de conducere
Sporul pentru titlul ştiinţific de doctor
Sporul pentru complexitatea în muncă
Sporul de vechime în muncă
Sporul pentru orele lucrate pe timp de noapte
Salariul de merit
Sistemul de premiere
Modificarea drepturilor salariale
Decizia de modificare a drepturilor salariale
Comunicarea deciziei de modificare a drepturilor salarialeSalarizarea muncii peste
programul normal de lucru Fundamentarea timpului lucrat peste programul normal
de lucru Aprobarea efectuării muncii peste programul normal de lucru Evidenţa timpului lucrat peste programul normal de lucru şi recuperarea acestuia
Salarizarea timpului lucrat peste programul normal de lucru
III. EVIDENŢIEREA PREZENŢEI, ÎNVOIRILOR ŞI CONCEDIILOR
Norme şi proceduri referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor
Utilizarea foilor colective de prezenţă
27
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crt.DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE OBS.
Evidenţa concediilor de odihnă
Evidenţa concediilor de medicale
Evidenţa concediilor de studii
IV. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI Concordanţa obiectivelor entităţii cu evoluţia carierei personalului
Promovarea în cadrul funcţiei pe categorii, clase şi gradaţii
V. PREGĂTIREA PROFEŞIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
Planurile strategice şi anuale de pregătire profesională
Planurile individuale de pregătire profesională
Realizarea programelor de pregătire profesională
Sistemul indicatorilor de performanţă privind pregătirea profesională
VI. GESTIONAREA DOSARELOR PROFEŞIONALE Norme şi proceduri referitoare la gestionarea dosarelor profesionale
Constituirea dosarelor profesionale
Accesarea dosarelor profesionale
Actualizarea dosarelor profesionale
VII. GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ Norme şi proceduri privind administrarea carnetelor de muncă
Constituirea carnetelor de muncă
Accesarea carnetelor de muncă
Actualizarea carnetelor de muncă
28
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crt.DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE OBS.
VIII. FUNCŢIONALITATEA SISTEMULUI INFORMATICUTILIZAT PENTRU GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Evaluarea sistemului informatic Manuale de operare şi utilizare a sistemului informatic
Adaptabilitatea sistemului informatic la cerinţele utilizatorilor
Sistemul de asigurare pentru prelucrarea tranzacţiilor autorizate şi corecte
Integrarea subsistemului informatic aferent gestiunii resurselor umane în sistemul informatic general al instituţiei
Desemnarea personalului cu atribuţii privind utilizarea aplicaţiilor şi operarea în cadrul bazelor de date
Sistemul de pregătire profesională a personalului implicat în operarea în sistemul informatic
Instrucţiunile privind întreţinerea programelor informatice
Siguranţa în exploatare a sistemului informatic
Utilizarea echipamentelor de prevenire a fluctuaţiilor sau întreruperilor curentului electric (UPS, modulatoare de tensiune s.a.)
Instruirea utilizatorilor şi informarea sistematică asupra modificărilor operate în sistemul informatic
Securitatea bazelor de date Existenţa unui sistem de prevenire/detectare a accesărilor şi modificărilor neautorizate ale bazelor de date (parole, programe antivirus ş.a.)
Sistemul modificării periodice a parolelor de acces
29
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crt.DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE OBS.
Actualizarea programelor antivirus, antispyware, firewall
Înregistrările intrărilor şi ieşirilor din sistem a utilizatorilor
IX. ARHIVAREA DOCUMENTELOR Norme şi proceduri privind arhivarea documentelor rezultate din activitatea de gestiune a resurselor umane
Desemnarea personalului responsabil privind arhivarea documentelor
Stabilirea locaţiei pentru dosarele profesionale şi celelalte documente arhivate
Predarea dosarelor la arhiva instituţiei
NOTA:
Lista centralizatoare a obiectelor auditabile reprezintă primul document care se elaborează în cadrul procedurii Analiza riscurilor şi cuprinde, pentru acest studiu de caz, 69 de obiecte auditabile, structurate pe 9 obiective, care vor fi analizate pe parcursul derulării misiunii de audit intern.
30
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
SC APATERM SA
SERV.AUDIT PUBLIC INTERN
CLASAREA OPERATIILOR PE BAZA ANALIZEI
RISCURILOR
MIŞIUNEA DE AUDIT: GESTIUNEA RESURSELOR UMANE PERIOADA AUDITATA: 01.01.2007- 31.12.2007
RISCURI
FACTORIMICI MEDII MARI PONDERE
Aprecierea controluluiintern
≤ 1,50 1,5 ≥ 2,50 > 2,50 60%
Aprecierea cantitativaImpact financiar
≤ 1,50 1,50 ≥ 2 > 2 30%
Aprecierea calitativaVulnerabilitate
≤ 1 1,50 ≥ 2 > 2 10%
Evaluarea importantei fiecărui criteriu de analiza a riscului pentru activitatea auditată, precum şi in funcţie de nivelurile stabilite
Aprecierea controlului intern - pana la 1,50 inclusiv, risc mic- peste 1,50 şi pana la 2,50,incluşiv, risc mediu- peste 2,50, risc mare
Impact financiar - pana la 1,50 inclusiv, risc mic- intre 1,50 şi 2, inclusiv, risc mediu- peste 2, risc mare
Vulnerabilitate - pana la 1 inclusiv, risc mic- peste 1,50 şi pana la 2, inclusiv, risc mediu- peste 2, risc mare
31
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Delimitarea clasării riscurilor mari
Aprecierea controlului intern 2,50 x 60% = 1,50Impact financiar 2 x 30% = 0,60Vulnerabilitate 2 x 10% = 0,20
TOTAL = 2,30
Delimitarea clasării riscurilor mici
Aprecierea controlului intern 1,50 x 60% = 0,90Impact financiar 1,50 x 30% = 0,45Vulnerabilitate 1 x 10% = 0,10
TOTAL = 1,45
Riscurile care au un punctaj mai mic de 1,45 vor fi clasate ca riscuri miciRiscurile care au un punctaj cuprins intre 1,45 şi 2,30 vor fi clasate ca riscuri mediiRiscurile care au un punctaj mai mare de 2,30 vor fi clasate ca riscuri mari
32
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
SC APATERM SA
SERV.AUDIT PUBLIC INTERN
STABILIREA CRITERIILOR DE ANALIZA
A RISCURILOR
MIŞIUNEA DE AUDIT: GESTIUNEA RESURSELOR UMANE PERIOADA AUDITATA: 01.01.2007- 31.12.2007
NIVELUL
FACTORINIVELUL 3 NIVELUL 2 NIVELUL 1
Aprecierea controluluiintern
Nu exista proceduri Exista proceduri, dar nu se aplica
Exista proceduri şi se aplica
Aprecierea cantitativaImpact financiar
Impact financiar ridicat > 100 mil.lei
Impact financiar mediu < 100 mil.lei
Impact financiar scăzut < 50 mil.lei
Aprecierea calitativaVulnerabilitate
Vulnerabilitate ridicată Vulnerabilitate medie Vulnerabilitate scăzuta
Pentru factorii de risc s-au stabilit următoarele ponderi :
Aprecierea controlului intern = 60%
Impact financiar = 30%
Vulnerabilitate = 10%
TOTAL = 100%
33
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
CLASAREA OPERAŢIILOR ÎN FUNCŢIE DE ANALIZA RISCULUI
Misiunea de audit:Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai Morar Angela Data: 15.03.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 15.03.2008
Nr.crt.
DOMENIULOBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVECriterii de analiza a riscurilor
Punctaj total
P1
Ni
P2
Ni
P3
Ni60% 30% 10%
I. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional de ocupare a funcţiilor publice
1. Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcţiilor publice
Schimbarea obiectivului entităţii publice prin preluarea şi prin transferul de obiective
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6 Utilizarea personalului neadecvat activităţii de elaborare a planului 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Utilizarea unor proceduri neadecvate 0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,1
Organizarea concursurilor
2. Statul de funcţii
Statul de funcţii nu este actualizat permanent funcţie de rezultatele procesului de recrutare 0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9
3. Corespondenţa pentru solicitarea organizării concursurilor
Adresele pentru solicitarea organizării concursurilor nu îndeplinesc condiţiile de conformitate 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
Bibliografia incompletă neactualizată 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Avizul ANFP nu a fost solicitat cu 45 de zile înainte de data organizării concursului 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
4. Constituirea comisiilor de concurs
Ordinele de constituire ale comisiilor de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor nu sunt întocmite cu 30 de zile înainte de data susţinerii a concursurilor
0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
34
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Incompatibilitatea membrilor comisiei de concurs 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
5. Anunţul de concurs
Anunţul de concurs nu îndeplineşte condiţiile de conformitate 0,6 1 0,3 2 0,1 1 1,3 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile de desfăşurare a concursului
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile
de participare la concurs 0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,46. Publicarea anunţului de concurs
Anunţul de concurs nu este publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, cu cel puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7
Anunţul de concurs nu este afişat la sediul entităţii sau pe pagina de Internet
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Neconcordanţa între conţinutul anunţului de
concurs stabilit de comisie şi cel publicat
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,77. Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor
Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor nu îndeplinesc condiţiile de conformitate 0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6 Acceptarea unor dosare incomplete
0,6 3 0,3 2 0,1 1 2,5 Refuzul nejustificat al acceptării dosarelor candidaţilor pentru ocuparea posturilor
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,78. Procesul verbal privind analiza dosarelor
Lipsa acordului membrilor comisiei
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Rezultatele selectării dosarelor de înscriere nu au fost afişate la sediul instituţiei
0,6 1 0,3 1 0,1 2 1,1
35
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
9. Contestaţii privind respingerea dosarelor
Acceptarea contestaţiilor spre analiză şi soluţionare fără ca acestea să fie depuse în termen de către candidaţi
0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6 Respingerea nejustificată a contestaţiilor
0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,4 Rezultatele selectării dosarelor de înscriere nu au fost afişate în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării perioadei de înscriere
0,6 1 0,3 2 0,1 1 1,3Susţinerea concursurilor
10. Stabilirea subiectelor
Stabilirea unor subiecte din afara tematicii şi bibliografiei de concurs
0,6 3 0,3 3 0,1 2 2,9 Subiectele sunt neclar formulate sau conţin erori 0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6
11. Susţinerea probei scrise
Procesul verbal privind proba scrisă nu îndeplineşte condiţiile de conformitate
0,6 3 0,3 2 0,1 3 2,712. Susţinerea probei interviu
Procesul verbal privind proba interviu nu îndeplineşte condiţiile de conformitate
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6 Interviul nu este susţinut în termen de 5 zile
lucrătoare de la data susţinerii probei scrise
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Întrebările şi răspunsurile la interviu nu au fost consemnate în anexa la procesul verbal
0,6 2 0,3 2 0,1 2 213. Verificarea şi notarea lucrărilor şi interviului
Diferenţe semnificative intre calitatea tratării subiectelor şi punctajelor acordate de
membri comisiei
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Spaţiile libere din lucrări nu au fost barate de membrii comisiei 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
36
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Declararea ca „promovat” a unor candidaţi care nu au obţinut un punctaj final de cel puţin 100 de puncte cumulat şi cel puţin 50 de puncte la fiecare probă
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,714. Procesul verbal privind rezultatele concursurilor
Procesul verbal nu s-a transmis la Direcţia Resurse Umane
0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,415. Comunicarea rezultatelor
Anunţarea candidaţilor asupra rezultatelor nu s-a realizat în termenul de trei zile lucrătoare de la data susţinerii ultimei probe
0,6 1 0,3 1 0,1 2 1,116. Contestaţii privitoare la rezultatele concursului
Acceptarea contestaţiilor spre analiză şi soluţionare fără ca acestea să fie depuse în termen de către candidaţi
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Candidaţii nu au fost anunţaţi în termen
despre rezultatul contestaţiei 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6Deciziile de numire 17. Emiterea
deciziei de numire Datele de identificare ale candidatului
admis, a salariului de încadrare şi a sporurilor de care beneficiază nu au fost stabilite corect
0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,1 Decizia de numire nu a fost emisa în termenul de 15 zile lucrătoare de la data admiterii candidatului 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7
18. Comunicarea deciziei de numire
Comunicarea cu întârziere a deciziei de numire
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9II. STABILIREA
DREPTURILOR SALARIALE CUVENITE
Stabilirea elementelor de natură salarială
19. Procedurile scrise privind acordarea drepturilor salariale
Existenţa unor proceduri neactualizate privind acordarea drepturilor salariale
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6
37
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
PERSONALULUI
20. Salariul de bază
Stabilirea eronată a salariului de bază
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,621. Indemnizaţii de conducere
Acordarea unor indemnizaţii de conducere necuvenite 0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6
22. Sporul pentru titlul ştiinţific de doctor
Stabilirea eronată a sporului pentru titlul ştiinţific de doctor
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,923. Sporul pentru complexitatea în muncă
Stabilirea eronata a unui spor pentru complexitate în muncă
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,924. Sporul de vechime în muncă
Stabilirea eronată a sporului de vechime în muncă
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,925. Sporul pentru orele lucrate pe timp de noapte
Stabilirea eronată a sporului pentru orele lucrate pe timp de noapte
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,926. Salariul de merit
Acordarea de salarii de merit necuvenite0,6 2 0,3 1 0,1 3 1,8
27. Sistemul de premiere
Salariile nu au fost diminuate pentru abateri disciplinare
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2Modificarea drepturilor salariale
28. Decizia de modificare a drepturilor salariale
Decizia de modificare a drepturilor salariale nu a fost întocmita
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6 Modificarea neargumentată a drepturilor salariale 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2
29. Comunicarea deciziei de modificare a drepturilor salariale
Salariatului nu i s-a comunicat decizia de modificare a drepturilor salariale
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Decizia de modificare a drepturilor salariale nu s-a comunicat Serviciului salarizare
0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6
38
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Operarea modificării drepturilor salariale în carnetul de muncă şi dosarul profesional după soluţionarea contestaţiilor
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9Salarizarea muncii peste programul normal de lucru
30. Fundamentarea timpului lucrat peste programul normal de lucru
Efectuarea fără justificare a orelor peste programul normal de lucru
0,6 2 0,3 2 0,1 2 231. Aprobarea efectuării muncii peste programul normal de lucru
Efectuarea muncii peste programul normal de lucru nu a fost autorizată de şeful structurii
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 32. Evidenţa
timpului lucrat peste programul normal de lucru şi recuperarea acestuia
Sistemul de evidenta a timpului lucrat peste programul normal de lucru nu este formalizat
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,633. Salarizarea timpului lucrat peste programul normal de lucru
Aplicarea eronată a indicilor salariali de echivalare a orelor peste programul normal de lucru
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7III. EVIDENŢIEREA PREZENŢEI,
ÎNVOIRILOR, CONCEDIILOR34. Norme şi proceduri referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor
Inexistenţa procedurilor referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Responsabilii pentru actualizarea normelor şi procedurilor referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor nu au fost desemnaţi
0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,135. Utilizarea foilor colective de prezenţă
Evidenţa prezentei nu se încadrează în principiile de conformitate
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6
39
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
36. Evidenţa concediilor de odihnă
Evidenţa concediilor de odihna nu se încadrează în principiile de conformitate
0,6 2 0,3 2 0,1 2 237. Evidenţa concediilor de medicale
Evidenţa concediilor medicale nu se încadrează în principiile de conformitate
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,938. Evidenţa concediilor de studii
Evidenţa concediilor de studii nu se încadrează în principiile de conformitate
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9IV. EVOLUŢIA CARIEREI
PERSONALULUI39. Concordanţa obiectivelor entităţii cu evoluţia carierei personalului
Politica prezenta şi de perspectivă a entităţii nu a fost corelata cu dezvoltarea cunoştinţelor profesionale ale personalului
0,6 3 0,3 2 0,1 3 2,7 Structura funcţiilor publice de execuţie (superior, principal, asistent şi debutant) pe total nu este corelată 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7
40. Promovarea în cadrul funcţiei pe categorii, clase şi gradaţii
Perioada de stagiu nu a fost respectată0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,6
Vechimea minimă în muncă nu a fost respectată 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6 Calificativele anuale acordate nu au fost respectate 0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,4
V. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
41. Planurile strategice şi anuale de pregătire profesională
Fundamentarea insuficienta a Planului strategic privind recrutarea, formarea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9 Planul anual şi cel strategic privind recrutarea, formarea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici nu au fost corelate
0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,4
40
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
42. Planurile individuale de pregătire profesională
Planurile de pregătire nu au fost adaptate la cerinţele individuale ale fiecărui salariat
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,743. Realizarea programelor de pregătire profesională
Persoanele responsabile de realizarea programelor de pregătire profesională nu au fost nominalizate
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,744. Sistemul indicatorilor de performanţă privind pregătirea profesională
Sistemul indicatorilor de performanţă nu caracterizează activitatea de pregătire profesională 0,6 2 0,3 1 0,1 1 1,6 Persoanele responsabile pentru urmărirea realizării indicatorilor de performanţă nu au fost stabilite 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7
VI. GESTIONAREA DOSARELOR PROFESIONALE
45. Norme şi proceduri referitoare la gestionarea dosarelor profesionale
Insuficienţa procedurilor şi normelor referitoare la gestionarea dosarelor profesionale
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9 Responsabilii pentru actualizarea normelor şi procedurilor referitoare la gestionarea dosarelor profesionale nu au fost desemnaţi
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,746. Constituirea dosarelor profesionale
Dosarele profesionale pentru fiecare salariat nu au fost constituite
0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,447. Accesarea dosarelor profesionale
Accesarea de către persoane neautorizate a dosarelor profesionale
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,748. Actualizarea dosarelor profesionale
Dosarele profesionale nu au fost actualizate
0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,1
41
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
VII. GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ
49. Norme şi proceduri privind administrarea carnetelor de muncă
Insuficienta procedurilor şi normelor privind administrarea carnetelor de muncă
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9 Responsabilii pentru actualizarea normelor
şi procedurilor referitoare la administrarea carnetelor de muncă nu au fost desemnaţi
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,750. Constituirea carnetelor de munca
Carnetele de muncă pentru fiecare salariat nu au fost constituite
0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,451. Accesarea carnetelor de munca
Accesarea de către persoane neautorizate a carnetelor de munca
0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,152. Actualizarea carnetelor de munca
Carnetele de munca nu au fost actualizate0,6 2 0,3 3 0,1 2 2,3
VIII FUNCŢIONALITATEA SISTEMULUI INFORMATIC
Evaluarea sistemului informatic
53. Manuale de operare şi utilizare a sistemului informatic
Insuficienţa manualelor de operare şi utilizare a sistemului informatic
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9UTILIZAT PENTRU GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Manualele de operare şi utilizare a sistemului informatic nu au fost actualizate
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,954. Adaptabilitatea sistemului informatic la cerinţele utilizatorilor
Utilizarea într-o mare măsură a procedurilor manuale 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Comunicare insuficientă între utilizatori şi informaticieni/proiectanţii sistemului informatic
0,6 2 0,3 3 0,1 2 2,355. Sistemul de asigurare pentru prelucrarea tranzacţiilor autorizate şi corecte
Insuficienţa sistemului privind prelucrarea numai a tranzacţiilor corecte şi autorizate
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2
42
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
56. Integrarea subsistemului informatic aferent gestiunii resurselor umane în sistemul informatic general al instituţiei
Interfaţa între subsistemele informatice nu este adecvată
0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,757. Desemnarea personalului cu atribuţii privind utilizarea aplicaţiilor şi operarea în cadrul bazelor de date
Delegarea atribuţiilor şi competenţelor pentru personalul implicat în utilizarea aplicaţiilor şi operarea în cadrul bazelor de date nu este completă
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9
58. Sistemul de pregătire profesională a personalului implicat în operarea în sistemul informatic
Discontinuitate în pregătirea personalului implicat în operarea şi utilizarea sistemului informatic
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Informarea personalului implicat în
operarea şi utilizarea sistemului informatic asupra modificărilor aduse acestuia este insuficientă
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,959. Instrucţiunile privind întreţinerea programelor informatice
Instrucţiunile privind întreţinerea programelor informatice nu se aplică
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9Siguranţa în exploatare a sistemului informatic
60. Utilizarea echipamentelor de prevenire a fluctuaţiilor sau întreruperilor curentului electric (UPS, modulatoare de tensiune ş.a.)
Echipamentele de prevenire a fluctuaţiilor sau a întreruperilor curentului electric (UPS, stabilizatoare de tensiune ş.a.) nu se utilizează
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2
43
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
61. Instruirea utilizatorilor şi informarea sistematică asupra modificărilor operate în sistemul informatic
Disfuncţionalitate în instruirea utilizatorilor sau atunci când se produc modificări semnificative în sistemul informatic
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2Securitatea bazelor de date
62. Existenţa unui sistem de prevenire/detectare a accesărilor şi modificărilor neautorizate ale bazelor de date (parole, programe antivirus ş.a.)
Insuficienta sistemului de prevenire/ detectare a accesărilor şi modificărilor neautorizate ale bazelor de date (parole, programe antivirus ş.a.)
0,6 3 0,3 2 0,1 2 2,663. Sistemul modificării periodice a parolelor de acces
Calendarul privind modificarea periodica a parolelor de acces nu se respecta 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2 Personalul pentru verificarea şi modificarea periodică a parolelor de acces nu a fost desemnat 0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9
64. Actualizarea programelor antivirus, antispyware, firewall
Actualizarea programelor antivirus, anti-spyware, firewall nu se efectuează zilnic
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,965. Înregistrările intrărilor şi ieşirilor din sistem a utilizatorilor
Rapoartele/listele privind înregistrările intrărilor şi ieşirilor din sistem a utilizatorilor nu au fost verificate
0,6 2 0,3 2 0,1 2 2IX. ARHIVAREA DOCUMENTELOR
66. Norme şi proceduri privind arhivarea documentelor rezultate din activitatea de gestiune a resurselor umane
Îndosarierea documentelor nu este inclusă în cadrul normelor şi procedurilor
0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9 Întocmirea OPIS-ului dosarelor nu este
inclusă în cadrul normelor şi procedurilor 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7
44
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Modul de constituire al dosarelor arhivate nu este inclus în cadrul normelor şi procedurilor 0,6 1 0,3 2 0,1 2 1,4
67. Desemnarea personalului responsabil privind arhivarea documentelor
Atribuţiile şi competenţele privind arhivarea dosarelor activităţii de gestiune a resurselor umane nu au fost nominalizate
0,6 2 0,3 3 0,1 2 2,368. Stabilirea locaţiei pentru dosarele profesionale şi celelalte documente arhivate
Alocarea unui spaţiu insuficient arhivării documentaţiei 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Existenţa unei umidităţi ridicate 0,6 2 0,3 1 0,1 2 1,7 Protecţie insuficientă a documentelor faţă de sursele de căldură 0,6 2 0,3 2 0,1 2 2
69. Predarea dosarelor la arhiva instituţiei
Dosarele nu sunt predate la arhiva instituţiei la termenele legale 0,6 2 0,3 2 0,1 1 1,9 Procesul verbal de predare-primire nu îndeplineşte condiţiile de conformitate
0,6 2 0,3 2 0,1 3 2,1
NOTA :Stabilirea nivelului riscului şi a punctajului total al riscului este document ul din procedura de Analiza riscurilor în care auditorul evaluează riscurile pe baza documentelor în posesia cărora a intrat până în acest moment, dar şi a expertizei personale în domeniu.Auditorii interni au stabilit punctajul total pentru fiecare risc identificat pe baza analizei riscurilor, dar şi în funcţie de resursele alocate misiunii (număr de persoane, timpul aferent ş.a.) şi pentru continuarea analizei, au împărţit riscurile, în următoarele trei categorii.
Riscuri mici 1,0 - 1,7 Riscuri medii 1,8 - 2,2 Riscuri mari 2,3 - 3,0
Elaborarea acestui document au un oarecare grad de subiectivitate şi din aceste motive auditorii interni aduc îmbunătăţiri acestei lucrări pe toată durata misiunii de auditpe toată perioada intervenţiei la faţa locului în funcţie de informaţiile privind activităţile auditate şi a riscurilor ataşate acestora, pe care le constată.
45
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
TABELUL PUNCTE TARI ŞI PUNCTE SLABE
Misiunea de audit :Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai
Morar Angela Data: 15.03.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 15.03.2008
46
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
I. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSO-NALULUI
Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional de ocupare a funcţiilor publice
1. Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcţiilor publice
Schimbarea obiectivului entităţii publice prin preluarea şi prin transferul de obiective
S Scăzut
Utilizarea personalului neadecvat activităţii de elaborare a planului
S Mediu
Utilizarea unor proceduri neadecvate S Scăzut
Organizarea concursurilor
2. Statul de funcţii care prevede posturile ce urmează a se ocupa prin concurs
Statul de funcţii nu este actualizat permanent funcţie de rezultatele procesului de recrutare
S Mediu
47
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
3. Corespondenţa pentru solicitarea organizării concursurilor
Bibliografia incompletă / neactualizată
S Mediu
7. Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor
- Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor nu îndeplinesc condiţiile de conformitate
S Scăzut
Acceptarea unor dosare incomplete
S Scăzut
Susţinerea concursurilor
10. Stabilirea subiectelor de către comisie
Stabilirea unor subiecte din afara tematicii şi bibliografiei de concurs
TExistă sistem de control eficient
Ridicat
NU Subiectele sunt neclar formulate sau conţin erori
TExistă sistem de control eficient
Ridicat
11. Susţinerea probei scrise
Procesul verbal privind proba scrisă nu îndeplineşte condiţiile de conformitate S Scăzut
12. Susţinerea probei interviu
- Procesul verbal privind proba interviu nu îndeplineşte condiţiile de conformitate
S Scăzut
48
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
Interviul nu este susţinut în termen de 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise
S Scăzut
Întrebările şi răspunsurile la interviu nu au fost consemnate în anexa la procesul verbal
S Scăzut
Deciziile de numire
17. Emiterea deciziei de numire
Datele de identificare ale candidatului admis, funcţiei, drepturilor salariale la încadrare şi a sporurilor de care beneficiază nu au fost stabilite corect
S Scăzut
18. Comunicarea deciziei de numire
Comunicarea cu întârziere a deciziei de numire
S Scăzut
II. STABILI-REA DREPTURILOR SALARIA-LE CUVENITE PERSONA-
Stabilirea elementelor de natură salarială
19. Procedurile scrise privind acordarea drepturilor salariale
Existenţa unor proceduri neactualizate privind acordarea drepturilor salariale
S Scăzut
20. Salariul de bază Stabilirea eronată a salariului de bază
S Scăzut
21. Indemnizaţii de conducere
Acordarea unor indemnizaţii de conducere
S Mediu
49
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
LULUI 22. Sporul pentru titlul ştiinţific de doctor
Stabilirea eronată a sporului pentru titlul ştiinţific de doctor
TExistă sistem de control eficient
Ridicat NU
23. Sporul pentru complexitatea în muncă
Stabilirea eronata a unui spor pentru complexitate în muncă
S Mediu
24. Sporul de vechime în muncă
Stabilirea eronată a sporului de vechime în muncă
S Mediu
25. Sporul pentru orele lucrate pe timp de noapte
Stabilirea eronată a sporului pentru orele lucrate pe timp de noapte
S Mediu
26. Salariul de merit Acordarea de salarii de merit necuvenite
S Scăzut
27. Sistemul de premiere
Salariile nu au fost diminuate pentru abateri disciplinare
S Scăzut
Modificarea drepturilor salariale
28. Decizia de modificare a drepturilor salariale
a) Decizia de modificare a drepturilor salariale nu a fost întocmita
S Scăzut
Modificarea neargumentată a drepturilor salariale
S Scăzut
50
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
29. Comunicarea deciziei de modificare a drepturilor salariale
Operarea modificării drepturilor salariale în carnetul de muncă şi dosarul profesional după soluţionarea contestaţiilor
S Scăzut
Salarizarea muncii peste programul normal de lucru
30. Fundamentarea timpului lucrat peste programul normal de lucru
Efectuarea fără justificare a orelor peste programul normal de lucru
S Scăzut
32. Evidenţa timpului lucrat peste programul normal de lucru şi recuperarea acestuia
Sistemul de evidenţă a timpului lucrat peste programul normal de lucru nu este formalizat
S Scăzut
III. EVIDENŢIEREA PREZENŢEI, ÎNVOIRILOR ŞI CONCEDIILOR
34. Norme şi proceduri referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor
Inexistenţa procedurilor referitoare la modul de evidenţă a prezenţei,
S Scăzut
Responsabilii pentru actualizarea normelor şi procedurilor referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor şi concediilor nu au fost desemnaţi
S Mediu
51
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
35. Utilizarea foilor colective de prezenţă
Evidenţa prezentei nu se încadrează în principiile de conformitate
S Scăzut
36. Evidenţa concediilor de odihnă
Evidenţa concediilor de odihna nu se încadrează în principiile de conformitate
S Scăzut
37. Evidenţa concediilor medicale
Evidenţa concediilor medicale nu se încadrează în principiile de conformitate
S Scăzut
38. Evidenţa concediilor de studii
Evidenţa concediilor de studii nu se încadrează în principiile de conformitate
S Scăzut
IV. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
39. Concordanţa obiectivelor entităţii cu evoluţia carierei personalului
Politica prezenta şi de perspectivă a entităţii nu a fost corelată cu dezvoltarea cunoştinţelor profesionale ale personalului
S Scăzut
40. Promovarea în cadrul funcţiei pe categorii, clase şi gradaţii
Perioada de stagiu nu a fost respectată
TExistă sistem de control eficient
Ridicat NU
V. PREGĂTIREA PROFEŞIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
41. Planurile strategice şi anuale de pregătire
Fundamentarea insuficienta a Planului strategic privind recrutarea, formarea şi
S Scăzut
52
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
profesională perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici
VI.
GESTIONAREA DOSARELOR PROFEŞIONALE
45. Norme şi proceduri referitoare la gestionarea dosarelor profesionale
Insuficienţa procedurilor şi normelor referitoare la gestionarea dosarelor profesionale
S Scăzut
48. Actualizarea dosarelor profesionale
Dosarele profesionale nu au fost actualizate S Scăzut
VII.
GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ
49. Norme şi proceduri privind administrarea carnetelor de muncă
Insuficienta procedurilor şi normelor privind administrarea carnetelor de muncă
S Scăzut
51. Accesarea carnetelor de muncă
Accesarea de către persoane neautorizate a carnetelor de muncă
TExistă sistem de control eficient
Ridicat NU
52. Actualizarea carnetelor de muncă
Carnetele de muncă nu au fost actualizate S Scăzut
VIII
FUNCŢIONALITATEA ŞISTEMULUI
Evaluarea sistemului informatic
53. Manuale de operare şi utilizare a
Insuficienţa manualelor de operare şi utilizare a sistemului informatic
S Scăzut
53
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
INFORMATICUTILIZAT PENTRU GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
sistemului informatic Manualele de operare şi utilizare a sistemului informatic nu au fost actualizate
S Scăzut
54. Adaptabilitatea sistemului informatic la cerinţele utilizatorilor
Utilizarea într-o mare măsură a procedurilor manuale S Scăzut
- Comunicare insuficientă între utilizatori şi informaticieni /proiectanţii
S Scăzut
55. Sistemul de asigurare pentru prelucrarea tranzacţiilor autorizate şi corecte
Insuficienţa sistemului privind prelucrarea numai a tranzacţiilor corecte şi autorizate
S Scăzut
57. Desemnarea personalului cu atribuţii privind utilizarea aplicaţiilor şi operarea în cadrul bazelor de date
Delegarea atribuţiilor şi competenţelor pentru personalul implicat în utilizarea aplicaţiilor şi operarea în cadrul bazelor de date nu este completă
S Scăzut
58. Sistemul de pregătire profesională a personalului implicat
Discontinuitate în pregătirea personalului implicat în operarea şi utilizarea sistemului informatic
S Scăzut
54
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
în operarea în sistemul informatic
Informarea personalului implicat în operarea şi utilizarea sistemului informatic asupra modificărilor aduse acestuia este insuficienta
TExistă sistem de control eficient
Ridicat
59. Instrucţiunile privind întreţinerea programelor informatice
Instrucţiunile privind întreţinerea programelor informatice nu se aplică
S Scăzut
Siguranţa în exploatare a sistemului informatic
60. Utilizarea echipamentelor de prevenire a fluctuaţiilor sau întreruperilor curentului electric (UPS, modulatoare de tensiune s.a.)
Echipamentele de prevenire a fluctuaţiilor sau a întreruperilor curentului electric (UPS, stabilizatoare de tensiune s.a.) nu se utilizează
S Scăzut
61. Instruirea utilizatorilor şi informarea sistematică asupra modificărilor operate în sistemul informatic
1. Disfuncţionalitate în instruirea utilizatorilor sau atunci când se produc modificări semnificative în sistemul informatic
S Scăzut
Securitatea 62. Existenţa unui Insuficienta sistemului de S Scăzut
55
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
bazelor de date
sistem de prevenire /detectare a accesărilor şi modificărilor neautorizate ale bazelor de date (parole, programe antivirus s.a.)
prevenire/ detectare a accesărilor şi modificărilor neautorizate ale bazelor de date (parole, programe antivirus s.a.)
63. Sistemul modificării periodice a parolelor de acces
Calendarul privind modificarea periodică a parolelor de acces nu se respectă
S Scăzut
Personalul pentru verificarea şi modificarea periodică a parolelor de acces nu a fost desemnat
S Scăzut
64. Actualizarea programelor antivirus, antispyware, firewall
Actualizarea programelor antivirus, antispyware, firewall nu se efectuează zilnic
S Scăzut
65. Înregistrările intrărilor şi ieşirilor din sistem a utilizatorilor
Rapoartele /listele privind înregistrările intrărilor şi ieşirilor din sistem a utilizatorilor nu au fost verificate
S Scăzut
56
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Nr.
crtDOMENIUL
OBIECTE AUDITABILE
RISCURI SEMNIFICATIVE T/S
Consecinţele funcţionării / nefuncţionării
controlului intern
Grad de încredere al auditorului în controlul intern
Obs.
IX.
ARHIVAREA DOCUMENTELOR
66. Norme şi proceduri privind arhivarea documentelor rezultate din activitatea de gestiune a resurselor umane
Îndosarierea documentelor nu este inclusă în cadrul normelor şi procedurilor
S Scăzut
67. Desemnarea personalului responsabil privind arhivarea documentelor
Atribuţiile şi competenţele privind arhivarea dosarelor activităţii de gestiune a resurselor umane nu au fost nominalizate
S Scăzut
68. Stabilirea locaţiei pentru dosarele profesionale şi celelalte documente arhivate
Protecţie insuficientă a documentelor faţă de sursele de căldură T
Există sistem de control eficient
Ridicat NU
69. Predarea dosarelor la arhiva instituţiei
1) Dosarele nu sunt predate la arhiva instituţiei la termenele legale
S Scăzut
Procesul verbal de predare-primire nu îndeplineşte condiţiile de conformitate
S Scăzut
NOTA
57
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANEAUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Ierarhizarea operaţiilor în funcţie de analiza riscurilor s-a realizat prin elaborarea documentului Tabelul puncte tari şi puncte slabe, în care au fost cuprinse cele 51 de obiecte auditabile şi 65 de riscuri asociate acestora, obţinute din clasarea riscurilor. În urma analizei au fost identificate 5 obiecte auditabile şi 6 riscuri asociate acestora , care au fost evaluate ca fiind puncte tari, diferenţele fiind considerate puncte slabe.
Operaţiile identificate ca fiind puncte tari şi riscurile asociate acestora au fost evaluate astfel urmare a unor controale interne funcţionale, pe baza documentelor transmise de entitate şi a misiunilor anterioare, care limitează apariţia riscurilor.
Pe baza activităţii de ierarhizare a operaţiilor / obiectelor auditabile se va elabora documentul Tematica în detaliu a misiunii de audit în care vor fi preluate numai operaţiile considerate ca fiind puncte slabe în număr de 45, ocazie cu care vor fi renumerotate .
58
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
MINUTA ŞEDINŢEI DE DESCHIDERE
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai
Morar Angela Data: 27.01.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 27.01.2008
A. Lista participanţilor
Numele FuncţiaDirecţia /Serviciul
Nr. telefon
E-mail Semnătura
Constantiniu Iulian Auditor Şef SAPIIonescu Mihai Auditor SAPIMorar Angela Auditor SAPI
Popescu Teodor DirectorDirecţia Resurse
Umane
Mândra Vasile InspectorDirecţia Resurse
Umane
Alexandru Ion InspectorDirecţia Resurse
Umane
Marinescu Emlia InspectorDirecţia Resurse
Umane
B. Stenograma şedinţei
În cadrul şedinţei de deschidere s-a procedat la:
Prezentarea echipei de auditori care urmează să efectueze misiunea de audit;
Prezentarea funcţiei de audit intern de către şeful Serviciului Audit Public Intern, în
special a obiectivelor generale ale auditului intern, semnificaţia auditului intern;
Prezentarea Programului intervenţiei la faţa locului, obiectivele auditabile care se
intenţionează a fi realizate, după analizele de risc efectuate.
În urma discuţiilor care au avut loc cu privire la obiectivele misiunii de audit reprezentanţii
structurii auditate au prezentat o parte din problemele cu care se confruntă şi anume:
Activitatea privind gestiunea resurselor umane reprezintă o zonă cu risc;
Complexitatea activităţii Direcţiei Resurse Umane şi neatractivitatea nivelului salariului
pentru atragerea personalului specializat;
Fluctuaţia mare a personalului implicat în activitatea de gestiune a resurselor umane;
Neacoperirea pe perioade mari de timp a posturilor, ceea ce a dus la supraîncărcarea
personalului existent;
De asemenea, s-au stabilit:
persoanele pe care auditorii le pot contacta în vederea colectării informaţiilor, efectuării de
teste asupra muncii lor şi pentru a lua interviuri, programul întâlnirilor şi timpul necesar
59
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
pentru realizarea acestor proceduri;
condiţiile minime pe care auditatul trebuie să le asigure în vederea realizării misiunii de
audit (spaţiu de lucru, calculatoare, posibilitate de editare etc.)
aspectele procedurale, respectiv eventualitatea unor şedinţe intermediare în cursul
misiunii, informarea sistematică asupra constatărilor;
data şedinţei de închidere, inclusiv a participanţilor;
modalitatea redactării Raportului de audit intern (când, cum şi cui va fi distribuit).
Recomandările formulate, ca urmare a eventualelor disfuncţionalităţi constatate, vor fi
discutate şi analizate cu structura auditată, inclusiv a Planului de acţiune şi a
calendarului implementării şi persoanelor răspunzătoare cu implementarea
recomandărilor.
Auditori, Auditaţi,
60
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
CHESTIONAR DE CONTROL INTERN
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai
Morar Angela Data: 27.02.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 27.02.2008
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
Obiectivul I.ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
1-17
Proiectul planului de ocupare a funcţiilor publice: 1 obiectivele nou preluate au influenţat
fundamentarea planului?X
- obiectivele transferate au influenţat fundamentarea planului?
X
- planul se încadrează în politicile şi obiectivele curente şi de perspectiva ale entităţii?
X
există o fundamentare detaliată a planului? X dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar.
XFundamentarea
proiectului- există persoană responsabilă cu elaborarea planului? X
vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi pregătirea profesională necesare postului?
XAtribuţiile
postului; ROF
planul conţine toate avizele şi aprobările persoanelor autorizate?
X
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar.X
Nu există lista activităţilor
realizarea operaţiunilor de control intern prin proceduri:
-
operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de verificare (check-list), sunt întocmite cu respectarea prevederilor legale, iar controalele efectuate au fost formalizate prin acte de control, datate şi semnate
-
operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de verificare (check-list), sunt întocmite cu respectarea prevederilor legale, dar controalele efectuate nu sunt formalizate prin acte de control, datate şi semnate
-
operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de verificare (check-
-
61
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
list), care nu respectă în totalitate prevederile legale şi nici nu sunt formalizate prin acte de control, datate şi semnate
operaţiunile de control intern nu sunt însoţite de liste de verificare (check-list), se efectuează în virtutea unor atribuţii din fişa postului şi nici nu sunt formalizate prin acte de control, datate şi semnate
-
se realizează operaţiuni de control intern prin proceduri?
XNu se elaborează
check-list-uri- examinarea procedurilor:
există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate şi se aplică?
-
există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate, sunt cunoscute, dar nu se aplică?
-
există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate, dar nu sunt cunoscute?
-
există proceduri de lucru scrise, dar nu sunt aprobate şi actualizate şi nu sunt cunoscute?
-
există proceduri de lucru X dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi.
XNu există proceduri
Organizarea concursurilor 2-9- există un sistem procedural privind organizarea concursurilor? X
aveţi proceduri scrise şi formalizate privind organizarea concursurilor?
XExistă, dar nu
sunt formalizate dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi. X atribuirea responsabilităţilor, delegarea
competenţelor, separarea sarcinilor prin proceduri şi compararea acestora cu cele prevăzute în fişa postului:
X
procedurile asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea competenţelor, separarea sarcinilor şi corespund cu atribuţiile din fişele postului
procedurile asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea competenţelor, separarea sarcinilor, dar nu corespund cu atribuţiile din fişele postului
procedurile nu asigură atribuirea responsabilităţilor ,delegarea competenţelor şi separarea sarcinilor, dar corespund cu atribuţiile din fişele
X
62
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
postului, care la rândul lor sunt incomplete/neactualizate;
procedurile nu asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea competenţelor şi separarea sarcinilor şi nici nu corespund cu atribuţiile din fişele postului;
există proceduri?/ (nu există proceduri?) dacă “da”, vă rugăm să ne înaintaţi fişa postului. X Fişa postului vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind
experienţa şi pregătirea profesională necesare postului?
X
persoanele responsabile au experienţa şi pregătirea necesară?
X
statul de funcţii este actualizat în funcţie de rezultatele procesului de recrutare?
X
dacă „da”, vă rog să ne furnizaţi statul de funcţii actualizat după ultimul concurs
X Statul de funcţii
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Lista activităţilorSusţinerea concursurilor 10-15
există un sistem privind susţinerea concursurilor?X
Există, dar nu sunt formalizate
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. XDeciziile de numire 16-17
aveţi proceduri scrise şi formalizate privind emiterea şi comunicarea deciziilor de numire?
X
dacă “da”, vă rugăm să ni le furnizaţi. X există stabilită persoană responsabilă? X respectaţi principiul dublei semnături? X există lista activităţilor pentru realizarea
obiectivului/ subobiectivului?X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Listă activităţiObiectivul II.
STABILIREA DREPTURILOR SALARIALE CUVENITE PERSONALULUI
18-32
Stabilirea elementelor de natura salarială 18-26 există un sistem de proceduri pentru stabilirea
elementelor de natură salarială?X
Există dar nu sunt formalizate
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi un exemplar. X există stabilită persoană responsabilă pentru elaborarea şi
actualizarea procedurilor?X
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
63
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi pregătirea profesională necesare postului?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi fişa postului. X Fişa postuluiModificarea drepturilor salariale 27-28
există un sistem procedural de organizare al activităţii privind modificarea şi comunicarea drepturilor salariale?
XExistă, dar nu este
formalizat există stabilită persoana responsabilă? X vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi
pregătirea profesională necesare postului?X
există responsabil cu actualizarea sistematică a procedurilor?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi fişa postului. X Fişa postului există lista activităţilor pentru realizarea
obiectivului/ subobiectivului?X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. XSalarizarea muncii peste programul normal de lucru 29-32
exista un sistem procedural privind timpul lucrat peste programul normal de lucru?
XExistă dar nu este
formalizat se ţine un registru special? X aveţi stabilit un responsabil pentru analiza şi aprobarea
fundamentării timpului lucrat peste programul normal de lucru?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi fişa postului. X Fişa postului aveţi stabilit un responsabil privind aprobarea efectuării
muncii peste programul normal de lucru?X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi fişa postului. X vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi
pregătirea profesională necesare postului?X
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. XObiectivul III.
EVIDENŢIEREA PREZENŢEI, ÎNVOIRILOR, CONCEDIILOR ŞI RECUPERĂRILOR
33-37
există un sistem general de norme şi proceduri referitoare la modul de evidenţă a prezenţei, învoirilor, concediilor şi recuperărilor?
XExistă, dar nu este
formalizat
dacă da, vă rugăm ni-l furnizaţi? X aveţi un responsabil pentru supravegherea şi actualizarea
acestui sistem?X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi fişa postului. X Fişa postului există personal responsabil pentru completarea foilor
colective de prezenţă şi pentru evidenţa concediilor de odihnă, concediilor medicale şi a concediilor de studii?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanelor şi fişele posturilor respective.
X
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
64
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Obiectivul IV.EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
38-39
există o procedură scrisă şi formalizată? X Există, dar nu este formalizată
dacă da, vă rugăm sa ne furnizaţi un exemplar. X este asigurată concordanţa între obiectivele
entităţii şi capacitatea profesională a personalului?
X
există un responsabil cu îmbunătăţirea/actualizarea acesteia?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa postului.
X
există planuri de acţiune pentru realizarea concordanţei?
X
dacă da, vă rugăm să ni le furnizaţi. X Plan de acţiune există lista activităţilor pentru realizarea
obiectivului/ subobiectivului?X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. XObiectivul V.
PREGĂTIREA PROFEŞIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
40-43
există proceduri scrise şi formalizate?X
Există, dar nu sunt formalizate
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi un exemplar. X modificarea politicilor/obiectivelor au influenţat
fundamentarea planurilor de pregătire profesională?
X
- planurile individuale sunt adaptate la cerinţele de pregătire profesională ale fiecărui salariat?
X
- există o fundamentare detaliată a planurilor? X aveţi persoane responsabile cu elaborarea
planurilor strategice şi anuale de pregătire profesională?
X
există persoane responsabile cu elaborarea planurilor individuale de pregătire profesională?
X
aveţi persoane responsabile cu realizarea programelor de pregătire profesională? X
vă rugăm să ne prezentaţi atribuţiile specifice acestor funcţii.
X Fişa postului
există un sistem de indicatori de performanţă privind pregătirea profesională?
X
dacă da, vă rugam sa ne furnizaţi sistemul de indicatori.
X
există persoana responsabila cu urmărirea realizării indicatorilor de performanţă?
X
dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa postului.
X
65
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Lista de activităţiObiectivul VI.
GESTIONAREA DOSARELOR PROFEŞIONALE44-47
- există norme pentru gestionarea dosarelor profesionale?
X
- aveţi stabilit responsabil cu gestionarea şi actualizarea dosarelor profesionale?
X
- dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa postului.
X Fişa postului
- sunt nominalizate persoanele care au acces la dosarele profesionale?
X
- dacă da, vă rugăm să ne prezentaţi situaţia persoanelor care au primit acces la dosarele profesionale.
XLista persoanelor
care au acces
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X există proceduri scrise şi formalizate?
XExistă, dar nu
sunt formalizate dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Obiectivul VII.GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ
48-51
- există un sistem pentru gestionarea carnetelor de muncă?
X
- dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi competenţele necesare.
X
- aveţi personal responsabil? X- dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele
persoanelor şi fişa postului.X Fişa postului
- sunt nominalizate persoanele care au acces la carnetele de muncă?
X
- dacă da, vă rugăm să ne prezentaţi situaţia cu persoanele care au acces.
X Listă persoane
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X există proceduri scrise şi formalizate?
XExistă, dar nu
sunt formalizate dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Obiectivul VIII.FUNCŢIONALITATEA ŞISTEMULUI INFORMATIC UTILIZAT PENTRU GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
52-64
Evaluarea sistemului informatic 52-58 subsistemul informatic al gestiunii resurselor
umane este integrat în sistemul informatic X
66
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
general? vă rugăm să ne prezentaţi cerinţele utilizatorilor? X- asigură prelucrarea tranzacţiilor autorizate şi
corecte?X
- vă rugăm, să ne prezentaţi competenţele pe care trebuie să le deţină personalul de specialitate.
X
personalul responsabil are experienţa necesară? X există pregătire profesională continuă pentru
personalul de specialitate?X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi programele de pregătire aprobate.
XPrograme pregătire
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X aveţi proceduri scrise şi formalizate pentru
utilizarea subsistemului informatic al gestiunii resurselor umane?
XExistă, dar nu
sunt formalizate
dacă “da”, vă rugăm să ni le furnizaţi. XSiguranţa in exploatare a sistemului informatic 59-60
sistemul informatic este dotat cu echipamente de prevenire a fluctuaţiilor sau întreruperilor curentului electric?
X
există personal responsabil pentru această activitate?
X
dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanelor şi fişele posturilor.
X Listă persoane
vă rugăm, să ne prezentaţi competenţele pe care trebuie să le deţină personalul de specialitate.
X
personalul responsabil beneficiază de pregătirea profesională continuă?
X
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi programele de pregătire aprobate.
XPrograme pregătire
există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X aveţi proceduri scrise şi formalizate?
XManual de instrucţiuni neactualizat
dacă “da”, vă rugăm să ni le furnizaţi. XSecuritatea bazelor de date 61-64
există un sistem pentru prevenirea şi detectarea accesărilor şi modificărilor neautorizate în sistem?
X
aveţi personal responsabil de specialitate? X dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele
persoanei şi fişa postului.X Fişa postului
personalul responsabil beneficiază de pregătirea profesională continuă?
X
67
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi programele de pregătire aprobate.
X
utilizaţi programe antivirus, antispyware şi firewall?
X
aceste programe sunt actualizate sistematic? X completaţi lista activităţilor pentru realizarea
obiectivului/ subobiectivului?X
dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi. X aveţi proceduri scrise şi formalizate?
XExistă, dar nu
sunt formalizate dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Obiectivul IX.ARHIVAREA DOCUMENTELOR
65-68
aveţi un sistem privind organizarea arhivării documentelor?
X
există persoană desemnată pentru activitatea de arhivare a dosarelor aferente activităţii de gestiune a resurselor umane?
X
dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa postului.
X Fişa postului
- persoanele responsabile au experienţa şi pregătirea necesară?
X
- vă rugăm să ne furnizaţi atribuţiile postului. X- spaţiul destinat arhivării documentelor
corespunde cerinţelor?X
completaţi lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/ subobiectivului?
X
dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi. X aveţi proceduri scrise şi formalizate privind
arhivarea documentelor?X
Există, dar nu sunt formalizate
dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 1
Misiunea de audit: Auditul public intern privind gestiunea resurselor umane
Perioada auditată: 01.01 – 31.12.2007
PROBLEMAExistenţa copiilor legalizate sau certificate de către membrii comisiei în dosarele candidaţilor la
ocuparea posturilor vacante.
68
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
CONSTATARIDosarele de concurs ale candidaţilor conţin copii ale documentelor care nu sunt legalizate sau care
nu sunt certificate pentru conformitate de către comisia de angajare şi promovare.
CAUZE Inexistenţa unei proceduri în activitatea de organizare a concursurilor de ocupare a posturilor
vacante;
Nerespectarea atribuţiilor stabilite prin fişele posturilor;
Neinstruirea membrilor comisiei de concurs în vederea organizării concursurilor.
CONSECINŢE Posibilitatea admiterii la concurs a unor candidaţi care nu îndeplinesc atât cerinţele posturilor
vacante cat şi condiţiile prevăzute de lege;
Posibilitatea anulării ulterioare a concursurilor, datorită neconcordanţei între copiile din
dosarul de concurs şi documentele originale;
Prelungirea perioadei în care posturile rămân neocupate, implică alocări suplimentare de
resurse pentru organizarea unui nou concurs.
RECOMANDĂRI Instruirea membrilor comisiei de angajare şi promovare privind procedura de recrutare, şi
promovare care va include etapele şi metodele preliminare de organizare a concursurilor şi
de întocmire /verificare a dosarelor candidaţilor iar rezultatele verificării vor fi consemnate
într-un proces verbal care se va ataşa fiecărui dosar personal al candidatului.
Deasemeni vor fi instruiţi în acest scop şi salariaţii din cadrul Serviciului Resurse Umane
care au atribuţii specifice în acest sens ,precum şi a persoanelor care asigură munca de
secretariat înaintea organizării acestora, consemnate printr-un proces verbal conform legii;
Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate privind organizarea şi susţinerea concursurilor
de ocupare a posturilor vacante, care să conţină activităţile de control şi responsabilităţile
personale.
Întocmit, Supervizat, Pentru conformitate,
FIŞA DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZA A PROBLEMEI NR.2
Misiunea de audit: Auditul public intern privind gestiunea resurselor umane
Perioada auditată: 01.01 – 31.12.2007
PROBLEMA: Comunicarea posturilor vacante şi stabilirea condiţiilor de ocupare a posturilor
CONSTATARI:
69
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
1. Posturile vacante nu au fost comunicate in termenele stabilite, astfel încât să permită participarea la
concursul pentru ocuparea acestora atât a potenţialilor candidaţi din cadrul societăţii cât şi a
potenţialilor candidaţi din afara societăţii.
2. Nu au fost stabilite condiţiile de ocupare a posturilor şi tematica de concurs în concordantă cu
cerinţele postului vacant (studii, competenţe profesionale şi personale, experienţa în domeniu,
aptitudini).
CAUZA :
Lipsa metodologiei cadru cu privire la activitatea de gestiune a resurselor umane a determinat o
abordare incorecta cu privire la angajarea personalului
CONSECINTE :
- Aceasta abordare a determinat participarea unui singur candidat pentru ocuparea
postului, conform procesului verbal de examinare întocmit de comisia de angajare şi
promovare , existând riscul ca persoana angajată sa nu aibă competentele profesionale şi
personale corespunzătoare cerinţelor postului /funcţiei ocupate.
- Societatea nu a beneficiat de diminuarea cheltuielilor cu personalul prin angajarea de
absolvenţi, ca urmare a facilităţilor acordate conform Legii 76/2002 .
- Imposibilitatea participării la concursul pentru ocuparea funcţiilor şi a salariaţilor din
cadrul societăţii care îndeplineau condiţiile aferente postului vacant, ce ar fi condus la
costuri de recrutare a personalului mult mai mici.
RECOMANDARI:
Serviciul Resurse Umane va înştiinţa AJOFM in termen de 5 zile de la vacantarea postului
Serviciul Resurse Umane va lua măsuri pentru promovarea în mod transparent a unor
politici de recrutare care sa asigure participarea unui număr cât mai mare de candidaţi
potenţiali pentru realizarea unei selecţii pe baze obiective, ce va conduce la stabilirea unor
structuri ocupaţionale raţionale. Politicile de recrutare se vor adresa atât salariaţilor din
cadrul societăţii, cât şi altor candidaţi din afara acestora, utilizând, diferite metode de
mediatizare a postului vacant.
Se vor respecta prevederile CCM/2006 şi CCM/2007, art.28 al 1, prin care posturile
disponibile, condiţiile de ocupare a acestora şi tematica de concurs vor fi aduse la
cunoştinţa sindicatelor şi a salariaţilor prin afişare la sediul societăţii cu 15 zile înainte de
data susţinerii concursului.
Se vor lua toate măsurile pentru angajarea cu prioritate a categoriilor de personal
prevăzute de CCM / 2007, art.46 şi 47.
70
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Întocmit, Supervizat, Pentru conformitate,
FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A POBLEMEI NR. 3
PROBLEMĂ
Nestabilirea în contractul individual de munca a perioadei de probă .
CONSTATĂRI:
Nu s-a stabilit prin contractul individual de munca perioada de proba pentru salariaţii nou
angajaţi pe funcţii de execuţie şi funcţii de conducere, aşa cum este evidenţiat în CCM/2007:
71
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
5 zile calendaristice pentru muncitorii necalificaţi (are caracter excepţional) ;
30 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie ;
90 de zile pentru funcţii de conducere ;
6 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ mediu şi superior la debutul în profesie.
CAUZA :
1. Nerespectarea CCM cu privire la perioada de probă şi acordarea unor clase /trepte superioare
de salarizare noilor angajaţi /promovaţi.
2. Ambiguitatea conceptuală a prevederilor CCM cu privire la stabilirea perioadei de probă, prin
cele doua articole, 31 şi 91, respectiv modul imperativ abordat in art.31 este contrazis de modul echivoc
prezentat de art.91 prin cuvintele ‘’ de regula’’.CONSECINTE :
1. Implicaţii asupra fondului de salarii al societăţii, în condiţiile în care nu se poate previziona
capacitatea deplină a persoanelor nou angajate de a realiza activităţile cerute la locul de muncă,
la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional şi eventuala necesitate de înlocuire a
acestora.
2. Riscul ca factorii de producţie să coste mai mult decât produc.
RECOMANDĂRI:
1. La încheierea contractului individual de muncă, în scopul verificării aptitudinilor salariaţilor se
vor respecta prevederile CCM\2005, art.31 prin care la angajarea în societate, indiferent de gradul de
calificare şi nivelul de pregătire al persoanei se va stabili o perioadă de probă care va fi de :
5 zile calendaristice pentru muncitorii necalificaţi (are caracter excepţional) ;
30 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie ;
90 de zile pentru funcţii de conducere ;
6 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ mediu şi superior la debutul în profesie .
2. Salariul persoanei nou angajate va fi cel corespunzător perioadei de probă stabilite prin contractul
individual de muncă, iar la sfârşitul perioadei de probă salariatul se definitivează pe post în urma
evaluării efectuate în scopul verificării aptitudinilor salariatului, respectiv confirmarea aptitudinilor
profesionale în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite prin fişa postului.
Întocmit, Supervizat, Pentru conformitate,
FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A POBLEMEI NR. 4
72
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Misiunea de audit: Auditul public intern privind gestiunea resurselor umane
Perioada auditată: 01.01. - 31.12.2007
PROBLEMA
Neasigurarea securităţii sistemului informatic.
CONSTATARI
Inexistenţa unui sistem de stabilire de către fiecare utilizator a parolelor şi a unui
responsabil cu verificarea schimbării periodice a parolelor de acces.
Analiza interviului a scos în evidenţă, de asemenea, faptul că nu există un sistem de
securitate a sistemului informatic şi un responsabil al administrării acestui sistem.
CAUZE
Nu a fost stabilita şi aplicata o procedura privind schimbarea sistematică a parolelor,
precum şi verificarea acestora de către o persoană responsabilă;
Lipsa pregătirii de specialitate în acest domeniu a persoanelor care utilizează
programul informatic de gestiune a resurselor umane.
CONSECINŢE
Posibilitatea utilizării datelor şi informaţiilor din sistem în mod neadecvat de către
persoane neautorizate;
Vulnerabilitatea ridicată a sistemului în faţa unor intrări nedorite sau unor atacuri
informaţionale.
RECOMANDĂRI
Schimbarea sistematică a parolelor de acces de către utilizatorii sistemului
informatic;
Desemnarea unei persoane cu atribuţii şi competenţe în verificarea schimbării
periodice a parolelor de acces;
Stabilirea atribuţiilor cu verificarea schimbării parolelor în lipsa persoanei
desemnate;
Realizarea unui program eficient de dezvoltare a personalului care să aibă ca scop
final introducerea unui sistem de management al resurselor umane bazat atât pe
gestiunea competenţelor cât şi pe securitatea şi adaptabilitatea nevoilor interne ale
societăţii în concordanta cu obiectivele sale generale
În cadrul acestui program, pregătirea specialiştilor în asigurarea securităţii sistemului informatic şi
informarea sistematică a utilizatorilor va constitui o prioritate
73
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
Întocmit, Supervizat, Pentru conformitate,
FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A POBLEMEI NR. 5
Misiunea de audit: Auditul public intern privind gestiunea resurselor umane
Perioada auditată: 01.01 – 31.12.2007
PROBLEMA
Nerespectarea cadrului normativ privind activitatea de arhivare a documentelor elaborate în cadrul
Serviciului Resurse Umane.
CONSTATAREA
Predarea-primirea documentelor la arhiva instituţiei se realizează fără verificarea conţinutului
dosarelor ce vor fi arhivate, respectiv fără a fi numerotate, şnuruite şi opisate.
CAUZE
Efectuarea parţială a opisării dosarelor, aceasta fiind considerată ca o operaţiune
neimportantă;
Nedesemnarea unei persoane care să aibă atribuţii în acest sens;
Inexistenţa procedurilor specifice de arhivare.
CONSECINŢE
Dificultate în găsirea unor documente deja arhivate;
Posibilitatea pierderii /dispariţiei unor documente;
Timp suplimentar acordat operaţiunii de căutare care afectează activitatea curentă;
74
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
RECOMANDĂRI Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate specifice activităţii de arhivare a
documentelor, care să cuprindă modul de constituire, de accesare, stocare şi
utilizare a dosarelor arhivate;
Desemnarea unui salariat din cadrul Serviciului Resurse Umane care va avea
atribuţii şi competenţe în evidenţa, constituirea şi predarea dosarelor la arhiva
instituţiei.
Întocmit, Supervizare, Pentru conformitate,
MINUTA ŞEDINŢEI DE ÎNCHIDERE
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2007- 31.12.2007Întocmit: Ionescu Mihai
Morar Angela Data: 20.03.2008Avizat: Constantiniu Iulian Data: 20.03.2008
75
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
A. Lista participanţilor
Numele FuncţiaDirecţia /Serviciul
Nr. telefon
E-mail Semnătura
Constantiniu Iulian Auditor Şef SAPIIonescu Mihai Auditor SAPIMorar Angela Auditor SAPI
Popescu Teodor DirectorDirecţia Resurse
Umane
Mândra Vasile InspectorDirecţia Resurse
Umane
Alexandru Ion InspectorDirecţia Resurse
Umane
Marinescu Emilia InspectorDirecţia Resurse
Umane
B. Concluzii: În cadrul şedinţei au fost prezentate obiectivele auditate şi constatările pentru fiecare obiect auditat. De asemenea, au fost discutate deficienţele, au fost analizate cauzele care au contribuit la realizarea disfuncţionalităţilor şi au fost comentate recomandările care urmează a fi implementate pentru eliminarea deficienţelor constatate.
Pentru constatările/deficienţele prezentate nu au fost formulate obiecţii, fiind însuşite în totalitate.
În final, s-au desemnat persoanele responsabile cu implementarea recomandărilor şi datele de realizare ale acestora.
Auditori, Auditaţi,
FIŞA DE URMĂRIRE A RECOMANDĂRILOR
76
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ENTITATEA PUBLICĂServiciul de audit public
intern
Data:
30.06.2008
Direcţia Resurse UmaneMisiunea de audit public intern:Gestiunea resurselor umane
Raport de audit nr.V/ ......2008
RecNo.
RecomandareaImplem
entat
Parţial impleme
ntat
Neimplementat
Data planificată/
Data implementăr
ii1. Instruirea personalului care se ocupă cu elaborarea
şi aprobarea Planului de ocupare a funcţiilor şi evaluarea sistematică a acestuia
X 30.07.2008
2. Stabilirea de atribuţii şi responsabilităţi, în acest sens, prin fişele posturilor
X 30.06.2008
3. Elaborarea procedurilor de planificare privind ocuparea funcţiilor .
X 30.07.2008
4. Instruirea membrilor comisiilor de concurs şi ai comisiilor de contestaţii, precum şi a persoanelor care asigură munca de secretariat înaintea organizării acestora, consemnate printr-un proces verbal conform legii
X 30.06.2008
5. Elaborarea procedurilor de organizare şi desfăşurare a concursurilor privind ocuparea funcţiilor care să prevadă numirea unor membri supleanţi pentru înlocuirea membrilor indisponibili ai comisiilor de organizare a concursurilor pentru ocuparea funcţiilor
X 30.06.2008
6. Reverificarea corectitudinii deciziilor de numire
emise în anul 2007 şi informarea Serviciului Audit
Public Intern asupra rezultatelor verificării
X 30.09.2008
7. Pregătirea profesională a personalului implicat în
activitatea de organizare şi gestionare a resurselor
umane din cadrul entităţii şi evaluarea sistematică
a acestuia
X 31.12.2008
8. Implementarea unui nivel suplimentar de control
intern ierarhic pentru operaţiile specifice
activităţilor privind organizarea şi gestiunea
resurselor umane din cadrul entităţii
X 30.06.2008
9. Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate pentru
sistemul de emitere al deciziilor de numire X 30.06.2005
10. Reverificarea modului de stabilire a salariilor X 30.09.2008
77
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ENTITATEA PUBLICĂServiciul de audit public
intern
Data:
30.06.2008
Direcţia Resurse UmaneMisiunea de audit public intern:Gestiunea resurselor umane
Raport de audit nr.V/ ......2008
pentru salariaţii nou angajaţi în anul 2007 şi
informarea Serviciului Audit Public Intern asupra
rezultatelor verificării
11. Verificarea persoanelor care au fost sancţionate de conducere pe anul 2007 pentru a se depista dacă mai există şi alte situaţii de acest gen
X 30.06.2008
12. Efectuarea unei reverificări privind sistemul de evidenţă a timpului suplimentar peste programul normal de lucru şi modul de compensare al acestuia pentru depistarea tuturor situaţiilor de nerespectare a cadrului normativ şi informarea şefului compartimentului de audit intern asupra rezultatelor obţinute
X 30.09.2008
13. Elaborarea unei proceduri pentru gestionarea
timpului efectuat peste programul normal de lucru
în vederea compensării în timp sau în bani şi
implementarea în cadrul acestuia a activităţilor de
control şi a responsabilităţilor adecvate
X 30.06.2008
14. Implementarea unui nivel de control suplimentar
pentru evidenţierea prezenţei personalului şi
justificării nerespectării planificării concediilor de
odihnă, pe o perioadă de 6 luni
X 31.12.2008
15. Verificarea dosarelor profesionale de la ultima misiune de audit intern până la zi, pentru completarea actelor administrative şi documentelor care evidenţiază cariera profesională a salariaţilor
X 30.09.2008
16. Implementarea unui nivel de control suplimentar pe lanţul procedural
X 30.06.2008
17. Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate pentru
gestionarea dosarelor profesionale X 30.06.2008
18. Stabilirea unor persoane responsabile cu
gestionarea carnetelor de muncă şi a atribuţiilor
prin fişele de post
X 30.06.2008
19. Constituirea unei comişii prin decizia conducerii pentru reverificarea stadiului actualizării carnetelor de muncă şi informarea cu rezultatele acesteia a
X 31.12.2008
78
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ENTITATEA PUBLICĂServiciul de audit public
intern
Data:
30.06.2008
Direcţia Resurse UmaneMisiunea de audit public intern:Gestiunea resurselor umane
Raport de audit nr.V/ ......2008
şefului compartimentului de audit intern20. Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate pentru
gestionarea carnetelor de muncă în care să fie
înglobate activităţile de control şi persoanele
responsabile
X 30.06.2008
21. Realizarea unui sistem de pregătire profesională a personalului implicat în gestionarea carnetelor de muncă
X 31.12.2008
22. Testarea periodică a personalului şi influenţarea
evaluărilor anuale cu rezultatele acestor testăriX 31.12.2008
. Stabilirea unui responsabil cu actualizarea
manualului de instrucţiuniX 30.06.2008
24. Actualizarea manualului de instrucţiuni de acces,
achiziţie, stocare, prelucrare, transmisie, răspândire
şi utilizare a datelor
X 30.09.2008
25. Asigurarea unui număr corespunzător de manuale
pentru toţi utilizatoriiX 30.09.2008
26. Stabilirea în responsabilitatea administratorului de sistem a inserării unui subsistem de control pentru asigurarea prelucrării doar a tranzacţiilor corecte şi autorizate
X 30.06.2008
27. Asigurarea unui sistem de pregătire şi evaluare sistematică a personalului responsabil în utilizarea sistemului informatic
X 31.12.2008
28. Schimbarea sistematică a parolelor de acces de către utilizatorii sistemului informatic
X 30.06.2008
29. Desemnarea unei persoane cu atribuţii şi competenţe în verificarea schimbării periodice a parolelor de acces
X 30.06.2008
30. Stabilirea atribuţiilor cu verificarea schimbării parolelor în lipsa persoanei desemnate
X 30.06.2008
31. Pregătirea specialiştilor în asigurarea securităţii sistemului informatic şi informarea sistematică a utilizatorilor
X 31.12.2005
832. Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate specifice activităţii de arhivare a documentelor, care să cuprindă modul de constituire, de accesare,
X 30.06.2008
79
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
ENTITATEA PUBLICĂServiciul de audit public
intern
Data:
30.06.2008
Direcţia Resurse UmaneMisiunea de audit public intern:Gestiunea resurselor umane
Raport de audit nr.V/ ......2008
stocare şi utilizare a dosarelor arhivate33. Desemnarea unui salariat din cadrul Direcţia
Resurselor Umane care va avea atribuţii şi competenţe în evidenţa, constituirea şi predarea dosarelor la arhiva instituţiei
X 30.06.2008
Instrucţiuni1. Se introduc recomandările de audit după cum sunt prezentate în Raportul de audit
2. Se verifică coloana corespunzătoare: implementat, parţial implementat, neimplementat
3. Introduceri data planificată pentru implementare în Raportul de audit şi data implementării
Entitatea/structura auditată: Direcţia Resurse Umane
Data şi semnătura conducătorului:
Auditor:
Data şi semnătura:
BIBLIOGRAFIE
1. Androniceanu, A- Management public.- Bucureşti, Editura economică, 1999
2. Boulescu ,M., Ghiţă M., Mareş V .,- Fundamentele auditului, Bucureşti, Editura Didactică
80
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
şi Pedagogică, 2001
3. Boulescu ,M., Ghiţă M., Mareş V., -Controlul fiscal şi auditul financiar-fiscal, Bucureşti,
Editura CECCAR, 2003
4. Boulescu,M.-Alte informaţii în audit, Bucureşti, Editura Tribuna Economică ,2004
5. Burloiu, P- Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară., Bucureşti,
Lumina Lex, 1997
6. Cornescu ,V. , Marinescu P., Corteanu D., Toma S ., -Management – de la teorie la
practică, Universitatea din Bucureşti ,2004
7. Crouly Michel, Galai, D. , Robert Mark- Risk Management, Mc Grow Hill, 2000
8. Dobroţeanu, L.,Dobroţeanu, C. L. -Audit – concepte şi practici. Abordare naţională şi
internaţională,Bucureşti, Editura Economică, 2002
9. Gavrilă ,T., Lefter , V.,- Managementul general al firmei, Editura Economică, Bucureşti,
2003
10. Lazar, I. -Management general, Bucureşti, Editura Economica, 1997,
11. Lefter, V., Manolescu, A.- Managementul resurselor umane ,Bucureşti, Editura Didactică
şi Pedagogică, 1995, Manolescu, A-Managementul resurselor umane.- Bucureşti, Editura
RAI, 2001
12. Matei, A., ş.a.- Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcţiei publice.-
Bucureşti, Editura Economică, 2001
13. Moldovan-Scholz, M- Managementul resurselor umane. , Bucureşti, Editura Economică,
2000
14. Nicolescu, O., Verboncu, I.- Management şi eficienţă. , Bucureşti, Editura Nora, 1994,
15. Pitariu, M.- Managementul resurselor umane. Măsurarea performanţelor profesionale.
Bucureşti, Editura Economică, 1994
16. Robert L Mathis, Panaite ,C Nica, Rusu ,C. (coord.) - Managementul resurselor umane.
Editura economică.
17. Rusovici, A.-Manager în misiunea de audit, Editura Regia autonomă Monitorul Oficial
Bucureşti,2008
18. Stoian ,A. , Turlea E - Auditul financiar-contabil ,Editura Economica, 2001
19. Auditul intern şi controlul financiar preventiv -ediţia I,Bucureşti,Editura Best
Publishing,2008
20. Revista Administratie si management public-Auditul Resurselor Umane -funcţie de bază a
managementului resurselor umane ,nr.2/2004, p.105 asist. univ. drd. Irinel MARIN
81
AUDITUL PUBLIC INTERN PRIVIND GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
21. Ghiţă ,M., Sprânceană, Auditul intern al instituţiilor publice, Bucureşti, Editura Tribuna
Economică, 2004
22. *** Legea nr.672/2002 privind auditul public intern, M.Of. nr. 953/2002
23. *** OMFP nr. 38/2003 pentru aprobarea Normelor generale privind exercitarea activităţii
de audit public intern, M.Of. nr. 130 bis/2003
24. *** OMFP nr. 423/2004 pentru modificarea şi completarea Normelor generale privind
exercitarea activităţii de audit public intern, aprobate prin OMFP nr. 38/2003
25. .*** OMFP nr. 769/2003 pentru aprobarea procedurii de avizare a numirii sau destituirii
şefilor compartimentelor de audit public intern din entităţile publice
26. *** OMFP nr. 946/28.07.2005, Ordin al ministrului finanţelor publice pentru aprobarea
Codului controlului intern, cuprinzând standardele de management/control intern la
entităţile publice şi pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial, M.Of. nr.
675/28.07.2005
27. *** Ordonanţa Guvernului României nr. 119/1999 privind auditul public intern şi
controlul financiar-preventiv, modificată şi completată de Legea nr. 301/2002, Legea nr.
84/2003 publicată în M.Of. nr. 195/2003
28. *** Ordonanţa Guvernului României nr.37/2004 pentru modificarea şi completarea
reglementărilor privind auditul intern, M.Of. nr. 91/2004
29. *** Norme profesionale ale auditului intern, Institutul Francez al Auditorilor Consultanţi
Interni (IFACI)
30. Standardul 24 de audit - VERIFICAREA ŞI EVALUAREA CONTROLULUI
31. Standardul 25 de audit- AUDITUL INTERN
82