1

Universitatea Bucureti

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei

Discriminarea de gen la locul de munc

Nicolae Cristina Andreea

Psihologie, An II, Seria I, Grupa 1

Bucureti, 2013

Cuprins

31. Introducere

32. Naterea stereotipurilor de gen

43. Stereotipurile de gen i leadership-ul

54. Discriminarea n industria sntii

65. Ideologia politic

66. Relaia gen-emoii importana lor pentru putere n relaiile de munc

87. Discriminarea femeilor n sistemul judiciar

98. Bibliografie

Discriminarea de gen la locul de munc

1. Introducere

Documentare pe baza discriminrii de gen s-a realizat n toate domeniile vieii unei femei i include ignorarea i distanarea fa de femei n situaii de tipul ,,fa n fa, hruire sexual, stereotipuri, dar i ocuparea de joburi care nu se afl n sfera structurii de putere a organizaiei.

Diferenele de gen influeneaz modul n care oamenii reacioneaz la comportamentele altora n funcie de credinele societii despre sex/gen, iar stereotipurile de gen reprezint credine mprtite despre trsturile psihologice ce sunt ateptate de la fiecare sex/gen. (Carr-Rufino, 2002) Stereotipurile de gen sunt comenzi cognitive persuasive rapide care influeneaz modul n care femeile i brbaii proceseaz informaiile, prin descrierea modului de a fi a femeilor i brbailor i prescriind cum ar trebui acetia s fie. (Heilman, 2001)

2. Naterea stereotipurilor de gen

Stereotipurile de gen sunt aplicate nc de la natere. Acestea implic expectaii asupra modului n care oamenii se vor comporta n funcie de genul lor. (Zastrow & Kirst-Ashman, 1994) Suntem nvai nc de mici despre inegalitatea dintre sexe prin intermediul procesului de socializare dintre biei i fete. Brbaii sunt ateptai a afia trsturi agresive, puternice, independente, ceea ce i recomand ca lideri de afaceri. Atunci cnd femeile avanseaz n poziii de conducere n organizaii trebuie s traverseze o linie fin trasat ntre a fi considerate prea feminine, sau opusul, prea masculine, deoarece societatea consider c trsturile de care au nevoie pentru a avea succes n afaceri nu sunt cele pe care oamenii le ateapt sau pe care le admir la ele. (Carr-Rufino, 2002)

Bieii i fetele sunt ncurajai de mici s se joace jocuri diferite cu jucrii diferite. De exemplu, fetele sunt ncurajate s se joace cu ppuile, s se joace jocuri n care trebuie s gteasc i s curee o cas imaginar i s aib grij de copii. n schimb, bieii sunt ncurajai s joace jocuri agresive, precum sporturi, jocul de-a poliia i houl i jocuri cu maini. Ca rezultat al jocurilor din copilrie, copiii nva valorile societii i ceea ce se ateapt de la fiecare gen n parte.

Brbaii sunt ateptai a fi mai asertivi, mai independeni, raionali i decii, pe cnd femeile sunt ateptate a avea caracteristici commune, precum preocuparea fa de ceilali, nevoia de a ajuta i cldur. Aceste stereotipuri de gen sunt activate automat i pot duna femeilor ce dein funcii nalte, de lider, funcii n care caracteristicile masculine sunt considerate eseniale. (Kunda & Spencer, 2003 apud Hoyt, Simon, & Reid, 2009) Acest lucru duce la atitudini mai puin favorabile fa de liderii feminine, la o mai mare dificultate pentru femei s ajung i s se menin n poziii de conducere, dar i o mai mare dificultate n a fi privite ca fiind eficiente.

3. Stereotipurile de gen i leadership-ul

n (Hoyt, Simon, & Reid, 2009) s-a demonstrat faptul c evalurile femeilor i brbailor n ceea ce privete poziia de lider au fost diferite, femeile prefernd lideri de sex feminin, iar brbaii pe cei de sex masculin i acordnd voturi negative liderilor de sex opus.

n anii 1800, dac o femeie lucra n afara casei, avea joburi precum moa, profesoar, lucrtoare textil sau muncitoare la ferme de mari dimensiuni. n secolul XIX singurele ocupaii acceptate pentru femei erau cele legate de scris i predate. n ultimele trei decenii, femeile au fost capabile s depeasc aceste stereotipurii s avanseze n poziii de manager n organizaii. Oamenii de la locul de munc s-au simit mai confortabil n prezena unui lider de sex feminin. n ciuda acestor schimbri la locul de munc, literature de specialitate sugereaz c oamenii prefer liderii de sex masculin. (Simmons, 2001) Stereotipurile de gen pot fi utilizate pentru a explica preferina pentru un lider de sex masculin. Prejudicial adus femeilor poate crea bariere n ceea ce privete succesul acestora pe poziii de lider, n acest mod competiia cu liderii de sex masculin devenind dificil. Ca rezultat, liderii de sex masculin pot prea mai eficieni i mai productivi n ceea ce privete standardele organizaiei i pot fi mai plcui de subaltern, lucru ce contribuie la preferina pentru lideri brbai. La locul de munc atunci cnd femeile arat asertivitate, sunt percepute ca fiind agresive, iar aceast concepie greit poate duce la discriminare n ceea ce privete salariul, promovri, sarcini de lucru, dar i discriminare din partea colegilor. Este important de subliniat faptul c femeile de culoare dunt discriminare sexual mai mult dect femeile albe, acest lucru din cauza culorii pielii i a minoritii din care fac parte. Studiile arat c femeile de culoare au mai mult de suferit din cauza discriminrii dect brbaii de culoare, brbaii i femeile de culoare alba. (Reid & Comas-Diaz, 1990)

Femeile reprezint 52% din populaia SUA, 46% din fora de munc, dar doar 40% din totalul managerilor i mai puin de 5% din totalul managerilor de top. Brbaii care sunt influenai de percepiile i atitudinile care includ prejudeci mpotriva femeilor, sunt cei care ocup poziii de putere n organizaii. Politicile organizaionale ce includ aceste prejudeci pot duce la discriminarea de gen n instituii i pot crea condiii nesntoase i insecurizante pentru femeile ce se afl n poziii de putere n organizaii. (Carr-Rufino, 2002)

Liderilor de sex feminin li se aduce un prejudiciu ce rezult din incongruena dintre stereotipurile de gen i cele legate de leadership. (Eagly & Karan, 2002 apud Hoyt, Simon, & Reid, 2009)

4. Discriminarea n industria sntii

Rolul femeii n societate s-a schimbat rapid n ultimele trei decenii. Astzi, femeile reprezint 40% din totalul studenilor la medicin, n contrast cu mai puin de 10% n anii 1960. Numrul femeilor care ocup poziii de conducere n domeniul medicinei nu este foarte mare, din cauza faptului c brbaii sunt considerai a fi mai potrivii n acest domeniu, ntruct de la nceputul medicinei brbaii au avut statutul de doctor. n ceea ce le privete pe femeile de culoare, discriminarea este chiar mai rea. n anii 1980, procentul femeilor de culoare ce studiau medicina era de 3.8%, 10 ani mai trziu procentul ajungnd la 5.2%. (Carr, Friedman, Moskowitz, & Kazis, 1993 apud Chang & Kleiner, 2001)

Discriminarea de gen n industria sntii este larg experimentat i poate lua forme diferite, incluznd stereotipuri sexuale nocive, prejudeci, excluderea femeilor din anumite discipline medicale sau din structura de putere din acest domeniu. (Kornstein, Norris, & Woodhouse, 1998)

5. Ideologia politic

Discriminarea la locul de munc poate dezavantaja att femeile, ct i brbaii, atunci cnd aplic pentru un job care este asociat stereotipic cu cellalt sex. (Heilman & Wallen, 2010 apud Hoyt, 2012)

Femeile se pot confrunta cu discriminarea atunci cnd sunt vzute ca nclcnd prescripii normative, aplicnd pentru posture tipice brbailor, incluznd poziiile de lider. (Hoyt, 2010) Prejudiciul adus femeilor la locul de munc rezult din incongruena dintre rolul genului feminin i stereotipurile associate i din cerinele de rol cerute la locul de munc. (Hoyt, 2012)

Ideologia politic poate determina prezena/absena stereotipurilor de gen n organizaie. Ideologia politic reprezint un set puternic de credine care prezice o mare varietate de atitudini, comportamente i decizii. (Jost, Federico, & Napier, 2009) Studiile arat c cei conservatori sunt mai predispui la susinerea tradiiei, ordinii i statusului quo, n comparaie cu liberalii care susin schimbarea pe plan social. (Kerlinger, 1984 apud Hoyt, 2012) De exemplu, n ceea ce privete rolurile tradiionale de gen, liberalitii sunt mai predispui la a susine atitudinile pozitive fa de feminiti, pe cnd conservatoritii vor susine atitudinile tradiionale fa de familie i fa de rolurile de gen. (Jost, Nosek, & Gosling, 2008 apud Hoyt, 2012)

6. Relaia gen-emoii importana lor pentru putere n relaiile de munc

n ciuda creterii participrii femeilor la fora de munc, diferena dintre brbai i femei nu s-a prea schimbat n ultimele decenii, femeile deinnd posturi departe de structura de putere a organizaiei.

Emoiile reprezint un factor critic ce poate explica diferenele dintre genuri n ceea ce privete relaiile de putere la locul de munc i cum acestea susinute de-a lungul timpului. n timp ce afiarea efectiv a emoiilor este critic pentru dezvoltarea relaiilor de putere la locul de munc, genul influeneaz ateptrile, percepiile i reaciile la afiarea emoiilor n moduri care pot mpiedica femeile s dezvolte i s valorifice puterea n relaiile de munc. (Fischer, 2000 apud Ragins & Winkel, 2011) Femeile i brbaii sunt ateptai s afieze emoii diferite, dar emoiile ateptate de la femei (compasiune, cldur, etc.) ofer mai puin putere interpersonal dect emoiile ateptate de la brbai (ncredere, mndrie, etc.) Chiar i emoiile negative, precum furia, pot reprezenta o surs de influen pentru brbai, dar n cazul femeilor, acestea duc la evaluri negative. (Brescoll & Uhlmann, 2008 apud Ragins & Winkel, 2011)

Studiile arat c femeile n general experimenteaz emoii mai intense i mai frecvente dect brbaii, i sunt mai predispuse la a raporta emoii associate cu lipsa de putere, precum frica, tristeea, ruinea i vina. n contrast, brbaii sunt mai predispui s raporteze emoii asociate cu puterea, precum furia i mndria. (Fischer, Rodriguez Mosquera, van Vianen, & Manstead, 2004 apud Ragins & Winkel, 2011)

Puterea este definit ca fiind abilitatea de a influena pe altcineva. (Fiol, O'Connor, & Aguinis, 2001 apud Ragins & Winkel, 2011) Indivizii pot dezvolta 6 tipuri de putere social n relaiile lor de munc: legitimitate, recompens, coercitivitate, referenialitate, informaii i expert. Indivizii pot fi percepui ca avnd influen n funcie de autoritatea poziiei lor n organizaie (putere legitim), n funcie de abilitatea lor de a oferi recompense sau pedepse (putere recompensatorie i coercitiv), pentru c inta se identific cu ei i le caut aprobarea (putere referenial), pentru c ei dein controlul informaiilor de care ceilali au nevoie (putere informaional) i datorit nivelului lor de competen sau expertiz (putere de expertiz). (Raven, 1993 apud Ragins & Winkel, 2011)

Este puin probabil ca femeile s fie percepute ca avnd putere n relaiile lor de munc. Percepiile asupra femeii sunt influenate de stereotipurile legate de rolul de gen, care susin c femeile sunt mai puin competente dect brbaii i c acetia prin natura lor sunt mai influeni dect femeile. Aceste percepii au implicaii importante pentru locul de munc. De exemplu, chiar i atunci cnd dein constat putere poziional, liderii de sex feminin sunt percepui ca avnd mai puin putere interpersonal dect liderii de sex masculin. (Eagly & Karan, 2002 apud Ragins & Winkel, 2011)

7. Discriminarea femeilor n sistemul judiciar

n ciuda lungilor eforturi de recrutare a femeilor n sistemul judiciar, statistici recente ale Biroului Federal de Investigaii (FBI) arat c n 2006 procentul ofierilor de sex feminin era de 11.6%, pe cnd cel al brbailor era de 88.4%. (Nolasco & Vaughn, 2011)

La locul de munc, stereotipurile legate de ceea ce reprezint rolurile masculine i feminine tind s consolideze practicile de angajare ale unei anumite organizaii, n special n domeniile de recrutare, angajare, desemnarea responsabilitilor, promovri, disciplin i finalitate. Aplicarea legii este clasic privit ca fiind un job potrivit brbailor. Au fost oferite mai multe motive pentru a refuza accesul femeilor n acest domeniu, printer care slbiciunea lor emoional, for fizic mai slab dect cea a brbailor, training neadecvat i lipsa dorinei de a folosi fora fizic. (Nolasco & Vaughn, 2011)8. Bibliografie

Brescoll, V. L., & Uhlmann, E. L. (2008). Can an angry woman get ahead? Status conferral, gender, and expression of emotion in the workplace. Psychological Science,19, 268275.

Carr, P., Friedman, R., Moskowitz, M., & Kazis, L. (1993). Comparing the status of women and men in academic medicine. Annals of Internal Medicine,119, 908-913.

Carr-Rufino, N. (2002). Managing diversity: people skills for a multicultural workplace. Boston: Pearson Custom Publishing.

Chang, D., & Kleiner, B. H. (2001). Discrimination and harrasment in the health care industry. Equal opportunities international, 20, 5-7, 112.

Eagly, A., & Karan, S. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573-598.

Fiol, C. M., O'Connor, E. J., & Aguinis, H. (2001). All for one and one for all? The development and transfer of power across organizational levels. Academy of, 224242.

Fischer, A. H. (2000). Gender and emotion: Social psychological perspectives. New York: Cambridge University Press.

Fischer, A. H., Rodriguez Mosquera, P. M., van Vianen, A., & Manstead, A. S. (2004). Gender and culture differences in emotion. Emotion, 4, 87-94.

Heilman, M. (2001). Description and prescription: how gender stereotypes prevent women's ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57, 657-674.

Heilman, M., & Wallen, A. (2010). Wimpy and undeserving of respect:Penalties for men's gender - inconsistent succes. Journal of experimental social psychology, 46, 4, 664-667.

Hoyt, C. L. (2010). Women, men, and leadership: Exploring the gender gap at the top. Social and personality psychology compass, 4, 484-498.

Hoyt, C. L. (2012). Gender bias in employment contexts. A closer examination of the role. Journal of experimental social psychology, 48, 86-96.

Hoyt, C. L., Simon, S., & Reid, L. (2009). Choosing the best (wo)man for the job: The effects of mortality salience, sex and gender stereotypes on leader evaluations. The leadership quarterly, 20, 233-246.

Jost, J. T., Nosek, B. A., & Gosling, S. D. (2008). Ideology: Its resurgence in social, personality, and political psychology. Perspectives on Psychological Science, 3, 126-136.

Jost, J., Federico, C., & Napier, J. (2009). Political ideology: Its structure, functions, and elective affinities. Annual Review of Psychology, 60, 307-337.

Kerlinger, F. N. (1984). Liberalism and conservatism: The nature and structure of social attitudes. Hillsdale, New Jersey: Erlbaum.

Kornstein, S., Norris, S., & Woodhouse, S. (1998). Women in medicine:shaping the future. Va Med. Q, Winter, 125, 44-49.

Kunda, Z., & Spencer, S. (2003). When do stereotypes come to mind and when do they color judgement? A goal based theoretical framework for stereotype activation. Psychological Bulletin, 129, 522-544.

Nolasco, C. A., & Vaughn, M. S. (2011). Judicial scrutiny of gender-based employment practices in the criminal justice system. Journal of Criminal Justice, 39, 106119.

Ragins, B. R., & Winkel, D. E. (2011). Gender, emotion and power in work relationships. Human resource management review, 21, 377-393.

Raven, B. H. (1993). The bases of power: Origins and recent developments. Journal of Social Issues, 49, 227251.

Reid, P., & Comas-Diaz, L. (1990). Gender and ethnicity: Perspectives on dual status. Sex Roles, 22, 397-408.

Simmons, W. (2001, January 11). When it comes to choosing a boss, Americans still prefer men. Retrieved from Gallup: http://www.gallup.com

Zastrow, C., & Kirst-Ashman, K. (1994). Understanding human behavior and the. Chicago: Nelson-Hall.