dezvoltarea continuă a performanțelor...nivel, precum și ce trebuie să facă pentru a obține un...

Program de studiu individualCopyright © 2016 by HRDQ

Dezvoltarea continuă a performanțelorO abordare sistematică pentru creșterea productivității și a eficienței angajatului

Dezvoltarea continuă a performanțelor

Modulul 1: Adoptă o gândire pozitivă


Evaluările anuale ale performanței au fost mereu considerate cea mai bună metodă de a gestiona performanța angajatului. Totuși, rezultatele sunt în general nesatisfăcătoare.

Problemele evaluărilor anuale ale performanțeiIată câteva dintre ele:• Angajații nu văd în ce măsură munca lor de zi cu zi contribuie la obiectivele organizației.• Angajații nu văd în ce măsură munca lor de zi cu zi contribuie la succesul personal.

• Managerii pot fi tentați să se concentreze mai mult pe proces decât pe rezultat când le este evaluată performanța.

• Când managerii au de completat evaluări de performanță, scopul lor este mai degrabă să treacă de ele cât mai rapid posibil decât să le trateze ca pe o oportunitate de dezvoltare.

Evaluările anuale ale performanței și de ce nu funcționează


Dezvoltarea continuă a performanțelor este un nou mod de a gândi despre aprecierea performanțelor, care implică stabilirea unui proces structurat ce duce la creșterea angajaților. Implică stabilirea unor așteptări clare, aliniate cu obiectivele organizației, a fi atent la modul în care angajatul îndeplinește acele așteptări și oferirea de feedback constructiv legat de modul în care se pot îmbunătăți pentru a atinge potențialul maxim.

Beneficiile unui proces continuu de dezvoltare• Majoritatea angajaților vor să aibă succes. Așadar, ei vor aprecia timpul și atenția oferite își te

vor recompensa cu eforturile lor.• Timpul petrecut pentru dezvoltarea conversațiilor for economisi timp pe termen lung. Ajută la

prevenirea problemelor de performanță care consumă timp și epuizează mental.• Ia-o ca pe o provocare și o oportunitate pentru propria ta dezvoltare. Managementul eficient al

performanței necesită o paletă largă de abilități, și analitice, și relaționale.

O nouă perspectivă asupra managementului performanței


Modulul 2: Identifică elementele și stabilește

performanța


Așadar, odată ce vezi managementul performanței ca pe un proces continuu necesar, următoarea ta întrebare s-ar putea să fie ”cum să fac acest lucru astfel încât să fie semnificativ și să nu pierd timpul? Cum identific ce tip de performanță trebuie urmărită și îmbunătățită la fiecare angajat?”Întrebarea de bază este de fapt ”ce înseamnă performanță bună?”.Răspunsul la această întrebare începe cu identificarea obiectivelor organizaționale și legarea lor apoi cu performanțele individuale. Cu alte cuvinte, definim performanța bună ca fiind realizările individuale care ajută la atingerea obiectivelor afacerii. Jobul tău ca manager este de a face legătura aceasta și să identifici acele realizări pentrufiecare funcție.Un lucru important este să nu te pierzi în detalii. Vei vrea ca funcția să fie definită, dar cu suficientă flexibilitate astfel încât să permițiangajaților să-și folosească punctele forte pentru a avea realizărileagreate. De asemenea, e important să identifici competențele necesarela exercitarea jobului pentru a avea acele realizări.

Definirea noțiunii de ”performanță bună”


Folosirea unei abordări sistematice pentru managementul performanței te ajută să:• Arăți angajaților o legătură clară cum munca lor de zi cu zi contribuie la obiectivele

organizaționale.• Identifici decalajele de performanță și să oferi training și suport adaptate angajatului.• Evaluezi mai eficient performanța.

Iată cum se îmbină piesele:

Beneficiile utilizării unei abordări sistematice

Pasul 1:Identifică

elementele

Pasul 2:Stabilește

performanța

Pasul 3:Întâlnește-te

regulat

Pasul 4:Evaluează progresul


Modulul 3: Întâlnirile regulate


Până acum ne-am uitat la pașii necesari implementării unui plan de dezvoltare continuă a performanțelor. Următorul pas este poate cel mai important – susținerea conversațiilor de performanță cu angajații. Planul singur este ineficient dacă nu îl folosești ca și bază pentru dezvoltarea continuă.În mod ideal, conversațiile de performanță vor fi regulate (cel puțin odată pe lună) și organice, fiind o urmare firească a oportunităților ce merită discutate. Deși fiecare conversație va fi diferită, toate trebui să urmărească un anumit cadru.

Instrucțiuni pentru discuții eficiente• Fii pregătit• Fii eficient• Ascultă mai mult decât vorbești! Ai făcut multă

muncă de teren; totuși, conversațiile vor fi mai reușite când permiți angajatului să vorbească pe larg.

Stabilirea cadrului


Încearcă să te pui în starea angajatuluiAcestea sunt adevăruri despre natura umană; este important să le iei în considerare în mod special în timpul conversațiilor dintre manageri și angajați.• Nu ne place să fim corectați, dar ne place să deprindem abilități noi.• Nu ne place să arătăm rău în fața celorlalți, dar ne place să obținem ajutor când ne trebuie.• Nu ne place să ne se evidențieze punctele slabe, dar ne place să ni se recunoască potențialul.• Nu ne place să fim trecuți cu vederea, dar ne place atenția pozitivă din partea managerilor

noștri.Aceste adevăruri ne spun că e important să ne concentrăm pe părțile bun cât mai mult posibil arată angajaților că vrei să îi ajuți să-și rezolve problemele și elimină obstacolele care nu le permit să lucreze cu spor.

Stabilirea cadrului Partea a 2-a


Modulul 4: Evaluează progresul


Dacă ai terminat primii trei pași ale unui sistem de dezvoltare continuă a performanței, al patrulea și ultimul ar trebui să fie simplu. Evaluarea progresului nu este un pas foarte complicat. Este pur și simplu despre alocarea timpului pentru notarea așteptărilor tale de la angajat și compararea lor cu nivelul curent de performanță în timpul ședințelor voastre regulate. Acest lucru îți permite să te ferești de surprize și permite angajaților să înțeleagă mai bine de ce evaluarea lor este la acel nivel, precum și ce trebuie să facă pentru a obține un scor mai bun.

Pune pe foaie


Citește studiu de caz și răspunde la întrebările care urmează pentru a-ți pune în practică abilitățile.Acest studiu de caz se axează în principal pe conversația despre performanță.Organizație: un startup de cyber security cu 80 de angajați.Oameni : Serena, programator și Jay, managerul ei. Keisha, consultant de performanță.Situația : startupul a angajat foarte mulți oameni și nu a acordat atenție la dezvoltarea și suportul angajaților. Acum, se schimbă perspectiva. Compania a angajat un consultant care să ajute managerii să implementeze planuri de performanță pentru angajați. Jay a lucrat cu Keisha la un plan de performanță pentru angajata sa, Serena, și a programat prima conversație de performanță cu ea.

STUDIU DE CAZ – Aplică ce ai învățat

dezvoltarea continuă a performanțelor...nivel, precum și ce trebuie să facă pentru a obține un...

Documents