Selecia resurselor umane

Selecia resurselor umaneModul n care este realizat activitatea de recrutare determin activitatea de selecie, deoarece o selecie corespunztoare presupune existena unui numr adecvat de candidai.

Procesul de selecie presupune alegerea candidailor cei mai potrivii pentru ocuparea posturilor vacante dintr-o organizaie.

Activitatea de selecie se deruleaz pe baza informaiilor privind pregtirea profesional, aptitudinile i capacitile de munc ale candidailor.

Deoarece strategia de selecie este foarte important pentru organizaie, n alegerea i derularea ei trebuie s se in cont de:

Criteriile de selecie a candidailor acestea au n vedere cunotinele, aptitudinile, cerinele psihosociologice necesare ocuprii unui post i desfurrii activitii n condiii de eficien. Modalitile de culegere a informaiilor necesare,

Metodele de selecie folosite care pot fi metode tiinifice (CV, chestionare, teste, probe practice), sau metode empirice (recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora),

Evaluarea procesului de selecie.

2. Factori care influeneaz procesul de selecie

Principalii factori care influeneaz modul de desfurare i coninutul procesului de selecie sunt: legislaia, viteza de decizie, ierarhia organizaional, lotul candidailor, tipul organizaiei, perioada de prob.

a. Legislaia coninutul procesului de selecie i modul de desfurare trebuie s in seama de legislaia n domeniu,

b. Viteza de decizie dac procesul de selecie dureaz mult este foarte probabil ca unii candidai s se orienteze spre alte organizaii,

c. Ierarhia organizaional modul de desfurare a procesului de selecie este determinat de postul ce urmeaz a fi ocupat. De exemplu, dac se urmrete ocuparea unui post de conducere atunci n procesul de selecie vor fi implicai, pe lng departamentul de resurse umane, i managerii de nivele superioare.

d. Lotul candidailor cu ct numrul candidailor este mai mare, cu att selecia poate fi mai uoar.

e. Tipul organizaiei derularea procesului de selecie se face difereniat, dup cum organizaia este public, privat sau non - profit.

f. Perioada de prob anumite etape ale procesului de selecie sunt eliminate de organizaiile care stabilesc perioade de prob.

3. Derularea procesului de selecie

Procesul de selecie presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

a) Depunerea dosarului de candidaturb) Preselecia

c) Testarea pentru angajare,

d) Interviul pentru angajare,

e) Interviul final,

f) Verificarea referinelor,

g) Examenul medical,

h) Angajarea,

i) Instalarea pe post,

j) Evaluarea procesului de selecie.

a. Dosarul de candidatur

Pentru derularea procesului de selecie, candidaii ntocmesc un dosar de candidatur care va conine: CV, scrisoare de intenie, cerere de angajare.

CV-ul (Resume SUA) ofer posibilitatea realizrii unui portret al candidatului, principalul obiectiv urmrit fiind atragerea ateniei recrutorului pentru a obine o ntrevedere n vederea angajrii. n mod normal un CV cuprinde toate informaiile de care are nevoie recrutorul pentru a putea analiza candidaii.

Principalele tipuri de CV-uri folosite sunt:

CV-ul cronologic care conine toate informaiile referitoare la locurile de munc ocupate anterior n ordine cronologic,

CV-ul anticronologic care ncepe cu prezentarea celor mai recente informaii i continu cu celelalte,

CV-ul funcional care cu cuprinde informaii cu privire la diferitele funcii ocupate de candidat. Acest tip de CV este utilizat de persoanele cu experien profesional care urmresc ocuparea unui post de conducere.

Este de reinut faptul c un CV bine realizat va reine atenia managerului sau a celui care se ocup de procesul de recrutare prin aceea c nu se aloc mai mult de 1 minut citirii lui.

Scrisoarea de intenie are ca obiectiv s atrag atenia angajatorului determinndu-l pe acesta s se opreasc asupra CV-ului i asupra ofertei candidatului. Scrisoarea de intenie nu trebuie s repete informaiile cuprinse n CV, ci s evidenieze motivele pentru care se dorete acel post precum i experiena i calitile care l-ar putea interesa pe recrutor. Scrisoarea de intenie va conine maxim 4 paragrafe:

I paragraf introductiv anun candidatura fie ca rspuns la un anumit anun, fie ca o candidatur spontan,

Al II-lea paragraf explic motivaia,

Al III-lea paragraf urmrete solicitarea unei ntrevederi pentru aprofundarea datelor,

Al IV-lea paragraf este consacrat formulelor standard de politee aflate n vigoare.

Ca i exigene de redactare trebuie spus c o scrisoare de intenie se scrie de mn i se semneaz.

Cererea de angajare (de candidatur) poate fi completat att nainte ct i dup procesul de preselecie. Ea trebuie s fie scurt, concis, bine conceput, s conin informaiile eseniale i s aib un format standard. Cererile de angajare difero de la o organizaie la alta de la un post la altul. n general, o cerere de angajare trebuie s conin: nume, adres, numr de telefon, pregtire i experien profesional, serviciul militar.

b. PreseleciaActivitatea de selecie se deruleaz mult mai rapid dac se organizeaz o preselecie a candidailor, scopul fiind eliminarea celor care nu corespund cerinelor posturilor. Este important ca preselecia s nu se realizeze doar prin analizarea dosarelor de candidatur deoarece exist riscul eliminrii unor candidai valoroi care nu au avut abilitatea de a completa documentele. De asemenea cu ct numrul candidailor este mai mare cu att analiza dosarelor este mai obositoare. n acest sens se pot folosi: interviul telefonic, interviul fa n fa, interviul asistat de calculator.

Interviul telefonic permite confirmarea atractivitii unei candidaturi i verificarea informaiilor cuprinde n CV cu costuri sczute, dezavantajul utilizrii acestei metode este determinat de lipsa contactului vizual.

Interviul fa n fa (de preselecie) are ca obiective verificarea informaiilor cuprinse n CV, analiza motivaiilor de angajare, aprecierea adecvrii pe post i ntreprindere, acordarea unor rspunsuri succinte la primele ntrebri ale candidatului.

Aceast etap de preselecie nu trebuie s dureze mai mult de 30-35 de minute, interviul desfurndu-se dup cum urmeaz:

Crearea unei atmosfere destinse care s permit derularea interviului (5 minute),

Prezentarea candidatului (15 minute),

Prezentarea organizaiei i a postului (5 minute), ntrebri din partea candidatului (5 minute),

Concluzii (5 minute).

Interviul asistat de calculator este o metod nou de preselecie care presupune folosirea paginii de Internet a organizaiei respective. Aici sunt o serie de ntrebri la care candidatul trebuie s rspund, care vor fi prelucrate i analizate de un program care ulterior va afia rezultatele.c. Testarea personalitii candidatului

Subiectivitatea procesului de selecie poate fi redus dac se utilizeaz bateriile de teste computerizate care permit evaluarea n acelai timp a mai multor persoane pe baza acelorai modele. De fapt testele computerizate presupun condiii de lucru standard, timp de lucru invariant, identitatea chestionarelor aplicate candidailor, evaluarea computerizate.

n practic se folosesc diferite teste, ca de exemplu:

testul obiectiv care permite observarea candidatului ntr-o situaie anume,

testul proiectiv care presupune comentarea de ctre candidat a unui desen, a unei fotografii,

testul de eficien prin care se analizeaz logica, rapiditatea i spiritul de analiz al candidatului,

testele de personalitate - cu caracter de autoevaluare.

d. Interviul de angajare

Este folosit ntotdeauna datorit uurinei aplicrii pentru orice fel de post dintr-o organizaie pentru care se face selecia. Este contestat, pentru c implic mult subiectivism n procesul de evaluare a candidailor. Dar, este singura metod prin care candidatul poate intra n contact direct cu organizaia i poate s se prezinte altfel dect ntr-o manier formal. Totodat, interviul ofer angajatorului posibilitatea de a cunoate personalitatea candidatului, comportamentul i gradul de compatibilitate cu filozofia firmei. Este foarte important ca examinatorul s se pregteasc astfel nct s poat obine ct mai multe informaii..

Trebuie s identifice informaia pe care dorete s o obin pe baza interviului. Trebuie s-i alctuiasc o anumit strategie de discuie, bazat pe abordarea flexibil a dialogului cu candidatul.

Interviul este o bun ocazie de analiz i cunoatere a candidatului, a felului n care el se prezint. Angajatorul va analiza mersul, strngerea de mn, vestimentaia candidatului etc. Este recomandabil ca nfiarea general s fie atractiv, adecvat unei ntlniri de afaceri. Comportamentul nonverbal sau limbajul corpului, cum se mai spune n literatura de specialitate, va oferi acestuia multe informaii despre felul de a fi al candidatului; nervos, sigur.

Participanii la interviu trebuie s fie foarte ateni i la ceea ce comunic verbal. Este recomandabil ca interviul s fie fcut de un specialist din cadrul departamentului de resurse umane. Acesta trebuie s cunoasc foarte bine cerinele postului i criteriile stabilite.Metode de investigare

Practica a demonstrat existena unor forme variate se susinere a interviurilor, difereniate n raport de rigiditatea ntrebrilor, numrul intervievatorilor, stresul creat, etc.

Interviul structurat sau directiv

Responsabilul ntreprinderii fixeaz un cadru precis i nchis pentru interviu, conducnd n ntregime ntrevederea. Stilul este centrat pe Ce?. ntrebrile sunt puse fiecrui candidat n aceeai ordine. Verificarea candidailor se face n funcie de un set de criterii obiective, prin utilizarea de ntrebri precise. Avantajul utilizrii acestei metode este determinat de uurina comparrii rezultatelor.

Interviul structurat presupune dou modaliti de realizare:

1. interviul stresant care se bazeaz pe analiza amnunit a sarcinilor postului, intervievatul fiind pus s rezolve o situaie care nu intr n atribuiile postului sau s explice o anumit procedur. Responsabilul de interviu adopt de obicei o atitudine foarte agresiv, pentru a putea urmri reaciile candidailor.

2. interviul bazat pe descrierea comportamental prin care candidatul este rugat s se gndeasc la o situaie dificil din activitatea lui i s explice felul n care a acionat.

Interviul nestructurat sau nondirectiv

Acest tip de interviu permite candidatului s se exprime liber, ntrebarea cea mai frecvent utilizat fiind : De ce?. Interviul nu permite ns observarea comportamentului candidatului n situaii dificile sau stresante.

Interviul semistructurat sau semidirectiv

Presupune stabilirea unei relaii directe ntre recrutant i candidat, stilul fiind centrat pe ntrebarea Cum?, care permite controlul i aprofundarea informaiilor din CV. Acest tip de interviu permite realizarea unei prezentri detaliate a calitilor i cunotinelor candidatului i i ofer posibilitatea de a-i vinde fora de munc i de a obine informaii utile.

Interviul este structurat n ceea ce privete genul de ntrebri care vor fi adresat i nestructurat n zona n care candidatul este lsat s dea rspunsuri ample.

Tehnici de intervievare Interviul fa n fa este considerat cea mai eficient metod de desfurare a interviului deoarece permite obinerea unui numr mare de informaii, permite analizarea comunicrii verbale i nonverbale. Interviul luat unui grup presupune examinarea mai multor persoane n acelai timp, pentru a defini comportamentul i personalitatea candidailor n grup. Avantajele utilizrii acestei metode au n vedere timpul i posibilitatea de a crea o atmosfer de competiie. Dezavantajele vizeaz nerespectarea confidenialitii informaiilor, crearea unei atmosfere de confuzie n rndul candidailor. Interviul luat de un grup (interviul panel) - la care particip toate persoanele sau responsabilii care au un interes special n selecie. Metoda se utilizeaz n faza final, recrutanii stabilind apriori care este zona de interes a fiecrui dintre ei. Trebuie s fie ns de acord asupra definirii i a tipului de candidat cutat. Utilizarea acestui tip de interviu indic un stil de conducere participativ. Candidatul trebuie s identifice funcia fiecrui recrutant, pentru a-i formula adecvat rspunsurile. Interviurile succesive presupun ca un candidat s fie supus mai multor interviuri fa n fa cu interlocutori diferii cu funcii diferite i obiective diferite. Interviurile succesive trebuie planificate cu precizie, acestea fiind stabilite n prealabil n funcie de profilul candidatului i specificul postului.e. Interviul final de selecieScopul interviului final de selecie este reprezentat de cunoaterea precis a aptitudinilor candidailor preselectai, a motivaiilor acestora. n derularea interviului, intervievatorul va urmri realizarea unei evaluri care presupune analiza:

Capacitii de a comunica i reevalua ceea ce a neles candidatul din interviului de preselecie sau selecie,

Interesul referitor la dezvoltarea sa personal, ntreprindere, post, salariu,

Domeniul major de interes ( preocupri),

Personalitatea, pentru a stabili dac este adecvato postului.

Principalele tipuri de ntrebri care pot fi folosite n interviurile de selecie pot fi:

a. ntrebri nchise (Cnd, cine, unde, care) - ntrebri scurte privind faptele, care nu au dect un singur rspuns posibil - folosite la nceputul interviului pentru verificarea strii civile.

b. ntrebri deschise (ce credei despre, care este prerea dumneavoastr) care permit candidatului s se exprime mai liber, putnd genera rspunsuri multiple . n cadrul interviului acestea ofer posibilitatea de a aprecia capacitatea candidatului de a se exprima, de a-i structura ideile.c. ntrebri sugestive (Nu credei c, ai mai...) care pot determina continuarea discuiilor, sau pot testa candidatul asupra unor puncte precise.

d. ntrebri oglind care oblig candidatul s fie mai precis ( de exemplu: Candidatul: Metodele de recrutare erau proste. Intervievator: Chiar erau proaste?)

e. ntrebri alternative care oblig candidatul s fac o alegere prin prezentarea motivaiilor.

f. Verificarea referinelor

n ceea ce privete referinele, exist opinii care afirm c verificarea referinelor este o metod de apreciere subiectiv, deoarece marea majoritate a recomandrilor vor fi pozitive. Totui, practica a demonstrat c adjectivele folosite sau numrul de cuvinte pot indica adevratele opinii ale celui care ofer referinele.

n general, verificarea referinelor presupune culegerea unor informaii: Despre locul de munc ocupat anterior,

Din perioada de formare profesional,

De la diverse persoane care au lucrat alturi de candidat,

Financiare, personale.

g. Evaluarea procesului de selecie

Dup terminarea interviului examinatorul trebuie s nregistreze impresiile legate de fiecare candidat pentru a nu fi uitate. n practic exist o serie de metode de evaluare a candidailor. Indiferent de metodele adoptate este bine ca fiecare examinator s creeze o structur unitar de evaluare pentru a putea avea o viziune corect i echilibrat asupra tuturor participanilor. O metod simpl ar fi crearea unei fie de evaluare, cu note de la 1 la 10 pentru diferite criterii: ca de exemplu: pregtire, personalitate, experien, motivaie, etc.

n final putem spune c activitatea de selecie este foarte important pentru firm deoarece angajarea unei persoane n mod greit poate genera costuri extrem de ridicate. Cercetrile fcute pn acum au artat faptul c 37% din peroanele angajate pe posturi de execuie i 79% din cei angajai pentru vnzri n servicii financiare au prsit locurile de munc ntr-un an de la angajare. Acest lucru genereaz pierderi nu dor financiare, ci i legate de: absenteism, pierderea devotamentului, scderea motivaiei, etc. De asemenea, dac o persoan consider c nu este potrivit pentru un post sau nu se acomodeaz cu postul sau ntreprinderea, va cuta un alt loc de munc ceea ce va determina, pe perioada respectiv, o scdere a valorii.

Stanciu tefan- Managementul resurselor umane,d. Omunicare.ro, 2004, pag.198

Corneliu Russu, Gheorghe Ileana Managementul resurselor umane, Ed. Tribuna Economic, 2004, pag. 85

Petit Francoise Manipularea n angajri, Ed. Antete XX Press, pag. 54

Stanciu tefan op.cit, pag.203

PAGE 2