DESFACEREA CONTRACTULUI DE MUNCA PE MOTIVE DISCIPLINARE - NEINDEPLINIREA SARCINILOR DE SERVICIU REZULTAND IN DAUNE MATERIALE SUPORTATE DE COMPANIE

Concluzii - Aspecte comparative

a) Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015

b) Regulamentul de Ordine Interioara – denumit in cele ce urmeaza (R.O.I.)

Codul Muncii defineste abaterea disciplinara in Art. 247, alin. (2) ca fiind ”actiunea sau inactiunea savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Comparativ, Regulamentul de Ordine Interioara reglementeaza abaterea disciplinara in Art. 80, si anume “Incalcarea cu vinovatie, de catre un angajat a obligatiilor de serviciu, constituie abatere disciplinara si atrage raspunderea disciplinara, contraventionala, civila sau penala, dupa caz.”.

In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii pentru disciplinarea raporturilor de munca este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice care trebuie cunoscute şi respectate de angajatii fiecarui angajator, in conditiile in care aceste norme sunt mai benefice pentru angajat si mai impovaratoare pentru angajator.

In conformitate cu legislatia in vigoare, in cazul în care una dintre parti nu isi execută in mod culpabil obligatiile, denuntarea unilaterala a contractului de munca (in cazul nostru, concedierea) este posibila, dar numai in conditiile prevazute in mod expres de Codul Muncii, in caz contrar aceasta va fi lovita de nulitate.

Potrivit Art. 61 din Codul Muncii, “Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”

Pe de alta parte, Art. 82 din R.O.I prevede “Nerespectarea obligatiilor si regulilor mentionate in Regulamentul Intern (Regulament de Ordine Interioara)- R.O.I., precum si facilitarea nerespectarii acestor nereguli, sunt considerate abateri disciplinare si se sanctioneaza in functie de gravitatea faptelor si de repetarea abaterilor cu una din sanctiunile stabilite la capitolul sanctiuni disciplinare.”

Art. 247, alin (1) din Codul Muncii “Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară” corespunde cu Art. 79 din R.O.I.

Art. 248, alin (1) din Codul Muncii corespunde cu Art. 85 din R.O.I., astfel “Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de

muncă; (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.”

Regulile referitoare la procedura disciplinara se regasesc atat in Codul Muncii incepand de la Art. 250 pana la Art. 252, reglementari carora le revin Art. 90-95 din R.O.I.

Conform Art. 251, alin. (2) din Codul Muncii, care corespunde cu Art. 90, alin. (3) si (4) “În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.”

Cu titlu de exceptie, singura masura pe care angajatorul o poate aplica fara efectuarea cercetarii disciplinare este avertismentul scris, prevedere regasita atat in Codul Muncii la Art. 251 “Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) , nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.”, cat si in R.O.I la Art. 83. “Aplicarea sanctiunilor disciplinare, cu exceptia celei prevazute de art. 85 lit. a) din prezentul regulament, se poate face numai dupa cercetarea prealabila si ascultarea persoanei in cauza, conform prevederilor legale.”

Conform Art. 251, alin (4) din Codul Muncii, care se regaseste in Art. 90, alin. (5) din R.O.I., “ În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.”

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in functie de imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, dar si de eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta, aceasta prevedere regasindu-se in Codul Muncii la Art 250 si corespunde cu Art. 90 din R.O.I, si anume “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

De asemenea, se vor avea in vedere consecintele abaterii disciplinare si comportarea generala in serviciu a salariatului.

Art. 62 alin (1) din Codul Muncii, “În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii” corespunde Art. 90, alin. (6), astfel, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta a comiterii abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de cand fapta a fost savarsita.

Potrivit Art. 252, alin (3) si alin (4) din Codul Muncii, care corespund Art. 91 - 92 din R.O.I., “decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.” 

Prevederilor Art. 252, alin (2) din Codul Muncii “Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată” ii corespund prevederile Art. 90, alin. (7) din R.O.I.

De asemenea, conform Art. 252, alin (2), pct. c) di Codul Muncii, care corespunde cu Art. 90, alin. (7), pct. c), in act trebuie sa fie mentionate, sub sanctiunea nulitatii absolute, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea. Angajatorul va preciza si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica, precum si termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta.

Potrivit Art. 252, alin (5) din Codul Muncii “Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.”, prevedere regasita in R.O.I. la Art. 95.

In privinta santiunilor disciplinare, acestea sunt prevazute in Codul Muncii la Art. 248, alin (1) “Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”, prevederi caruia ii corespunde Art. 85, alin (1) din R.O.I.

Totusi, potrivit Art. 248, alin (3) din Codul Muncii, caruia ii corespunde Art. 85, alin. (2) “Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.”

Referitor la raspunderea patrimoniala, pentru a se putea reține o pagubă salariatului produsă ca urmare a nerespectării atribuțiilor sale de serviciu, aceste atribuții și responsabilități trebuie foarte bine prevăzute în cuprinsul contractului individual de muncă, în fișa de post, Regulamentul intern al angajatorului, Regulamentul de organizare și de funcționare și în contractul colectiv de muncă aplicabil, dacă este cazul.

Art. 96 din R.O.I. prevede “Compania si angajatii raspund patrimonial in conditiile Art. 253-259 din Codul muncii”.

Astfel, asa cum este prevazut in Art. 254 din Codul Muncii, avand legatura directa cu Art. 97 din R.O.I “Raspunderea civila a salariatilor companiei: se angajeaza, cu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate, pentru: a) pagubele produse cu vinovatie patrimoniului companiei in care lucreaza; b) nerestituirea in termen legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit; c) daunele platite de companie in calitate de comitent pentru angajatul care a produs pagube unor terte persoane, in temeiul unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile.”

Pe langa indatoririle pe care le au angajatii potrivit fisei postului, acestia trebuie sa isi exercite toate atributiile de serviciu cu responsabilitate.

De asemenea, conform Codului Muncii la Art. 254, alin (3) si alin. (4), cu directa legatura cu Art. 98 si Art. 99 din R.O.I, “În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie”.

Astfel, potrivit Art. 257 din Codul Muncii, care corespunde cu Art. 102 din R.O.I, “Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.”

Codul Muncii prevede la Art. 259, aflat in legatura directa cu Art. 104 din R.O.I. ca “În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă”.

In concluzie, pentru a se putea desface contractul individual de munca pe motive disciplinare, respectiv neindeplinirea sarcinilor de serviciu rezultand in daune materiale suportate de companie, se aplica cu prioritate prevederile Codului Muncii, in masura in care acestea nu sunt mai impovaratoare pentru salariat si mai benefice pentru angajator decat prevederile Regulamentului de Ordine Interioara, conform caruia este necesar ca neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu să se fi produs în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat.