codul uzuale toate muncii - portalcodulmuncii.ro · 2013. 2. 15. · codul muncii, ci primirea la...

‰ Infracţiuni I 30

Fapte penale – pedepse. Acte normative cesancţionează infracţiuni. Cine le poatesăvârşi? Pedepse principale, pedepsecomplementare. Infracţiuni în domeniulsănătăţii şi securităţii în muncă. Infracţiunilede serviciu. Cumulul răspunderii penale cucea contractuală şi cu cea disciplinară.

‰ Jurisdicţia muncii J 10

Efecte ale noului Cod de procedură civilăasupra conflictelor de muncă. Instanţacompetentă în cazul coparticipării active. Ceinstanţă soluţionează cauzele în care suntmai mulţi salariaţi reclamanţi. Compunereainstanţelor. Termen de sesizare a instanţei.

‰ Ucenicia U 10

Cine poate încheia contracte de ucenicie?Facilităţi fiscale. Model de convenţie, condiţii,termene. Documentaţia necesară. Contractulde ucenicie – de la teorie la practică. Modele,efecte, obligaţii, beneficii. Controlul aplicăriidispoziţiilor legale.

(detalii în interior)Cons

ilier

Codul muncii

RENTROP & STRATONLegislația Muncii

+toate

reglementarile uzuale

(

ACTUALIZARE l Nr. 13/149 l noiembrie 2012

Informația legislativă din acest Consiliereste certificată de către specialiștii Regiei Autonome a Monitorului Oficial

Detalii pe coperta 4

CONCILIEREA ................................................................................ C 30/001 – C 30/002

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Forma contractului .................................................................. C 72/003 – C 72/004 DEPLASAREA SALARIAŢILORDetaşarea ........................................................................................ D 22/001 – D 22/002 1. Ce este detaşarea? ................................................................................ D 22/001 2. Ordinul de detaşare .............................................................................. D 22/001

FUNCŢIAFuncţia de administrator .................................................................. F 41/007 – F 41/008 3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi ................................................ F 41/007

INFRACŢIUNI ...................................................................................... I 30/001 – I 30/006

JURISDICŢIA MUNCII ...................................................................... J 10/005 – J 10/006 5. Competenţa instanţelor .......................................................................... J 10/005 6. Termenele de sesizare a instanţei .......................................................... J 10/006

SALARIZAREAVenituri din salarii ............................................................................ S 11/003 – S 11/004 2. Salariu brut, salariu net, câştig salarial .................................................. S 11/003

UCENICIA 1. De ce am încheia contracte de ucenicie? .............................................. U 10/001 2. Ce trebuie să facă angajatorul pentru a obţine finanţarea? .................. U 10/002 3. Contractul de ucenicie .......................................................................... U 10/006 4. Particularităţi ale contractului de ucenicie .............................................. U 10/011 5. Ce obligaţii vă revin ca angajator? ........................................................ U 10/011 6. Controlul aplicării dispoziţiilor legale privind ucenicia

la locul de muncă .................................................................................. U 10/013

sUMAr

Consilier – Codul munciiISSN: 1844-3958© RENTROP & STRATON

Coordonator: Raluca Dimitriu

Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță, Ana Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,Alexei Delimart

Manager Editorial: Gabriela DițăManager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATONRENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS conformDeciziei nr. 284/11.09.2007.Președinte: George StratonDirector General: Florin CåmpeanuDirector Creație-Producție: Cristina StratonDirector Economic: Mariana NețoiuDirector Financiar: Antoaneta ParaschivDirector Comercial: Mădălina ApostolServiciul Clienți: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99e-mail: [email protected]ți consulta și celelalte lucrări editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest mate rial nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sauvideo, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actua lizări este să vă ofere o privire deansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dum nea voas tră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pier dere provocată vreunei persoane fizice saujuridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.

|n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a obține \n scris răspunsuricomplexe la \ntrebările dumneavoastră.

Concilierea este o procedură amiabilă de soluționare a conflictelor, în întregimeindependentă de alte proceduri, prin care părțile conflictului negociază, în prezența unuiterț independent, termenii încetării conflictului intervenit. Este o procedură simplă, rea -lizată cu minimum de costuri și formalități.

Concilierea poate fi întâlnită atât în soluționarea litigiilor comerciale, cât și în re-zolvarea conflictelor dintre angajator și salariați.

Astfel, potrivit art. 7201 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în procesele și cererileîn materie comercială evaluabile în bani, înainte de introducerea cererii de chemare înjudecată, reclamantul va încerca soluționarea litigiului prin conciliere directă cu cealaltăparte. Și noul Cod de procedură civilă, care va intra în vigoare în 2013, cuprinde prevederireferitoare la conciliere (spre exemplu, la art. 865).

În litigiile comerciale, concilierea poate fi realizată de către Camerele de Comerț șiIndustrie, care pun la dispoziția membrilor lor și a întreprinzătorilor interesați o proce-dură de conciliere facultativă, având ca scop soluționarea pe cale amiabilă a unor dife -rende dintre ei, ivite în relațiile comerciale, ca și evitarea unor litigii judecătorești sauarbitrale. Organizarea și desfășurarea procedurii de conciliere facultativă se asigură prinCurtea de Arbitraj Comercial Internațional de pe lângă Camera de Comerț și Industrie aRomâniei.

În conflictele de muncă, concilierea este reglementată de Legea nr. 62/2011, a dia-logului social, publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, drept o etapă desoluționare a conflictelor colective de muncă.

Cum am văzut, concilierea este o etapă obligatorie. Dacă nu a fost realizată tentativade conciliere a conflictului de interese, părțile nu vor putea solicita arbitrajul sau mediereaconflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.

1. Dacă există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, la nivel de unitate,grup de unităţi sau sector de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative saureprezentanţii angajaţilor, după caz,

a) fie vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despreaceastă situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, pre-cum și propunerile de soluţionare;

b) fie îşi vor exprima revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare cuocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale,consemnând discuţiile într-un proces-verbal.

În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendi-cările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz,nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate de-clanşa.

Concilierea C 30/001

Codul muncii Noiembrie 2012

conciliere directă

concilierea litigiilor

comerciale

2. Organizaţiile sindicale reprezentative, respectiv reprezentanţii salariaţilor, înregis-trează conflictul colectiv la inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictuluide la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,în cazul conflictelor de la nivel de grup de unităţi şi de la nivel de sector, în vedereaconcilierii.

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şicuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:

a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului și datelor de con-tact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor legii în legătură cu sesizarea angajatorului, res-

pectiv a organizaţiei patronale, privind revendicările salariaţilor şi răspunsuldin partea angajatorului/organizaţiei patronale ori menţiunea privind absenţaoricărui răspuns;

d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere orga-nizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.

Sesizarea inspectoratului teritorial de muncă privind declanşarea unui conflict colectiv,în vederea concilierii, se va putea realiza potrivit următorului model:

Înregistratnr. ........./din ........................

SESIZAREPENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI COLECTIV

Art. 1. Vă notificăm prin prezenta declanșarea unui conflict colectiv la nivelul S.C............... cu sediul în ...................................., str. ................................... nr. ......, sector/județ................................, înregistrată la Registrul Comerțului din ........................................ subnr. ......, C.U.I. ............., telefon ........, reprezentată legal prin dna/dl .......................

Art. 2. Conflictul colectiv s-a declanșat cu prilejul negocierii contractului colectiv demuncă la nivel de unitate, ca urmare a refuzului managementului S.C. ........................ dea da curs următoarelor revendicări formulate de sindicatul ........................ /reprezentanțiisalariaților:

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

Art. 3. Solicităm prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului colectiv. Laconciliere, sindicatul reprezentativ ....................../reprezentanții salariaților ............................vor fi reprezentați de:

– dna/dl ....................................................................................................................................– dna/dl ....................................................................................................................................– dna/dl ....................................................................................................................................

C 30/002 Concilierea

Noiembrie 2012 Codul muncii

În faţa instanţelor s-a ridicat problema locului în care se săvârşeşte contravenţia deprimire la muncă de persoane fără contract în formă scrisă: este vorba despre sediul uni-tăţii angajatoare sau de locul în care munca urma să fie prestată? Chestiunea este impor-tantă pentru că în funcţie de locul săvârşirii faptei se putea stabili competenţa teritorialăde soluţionare a plângerii contravenţionale împotriva procesului-verbal de contravenție.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a pronunţat în această privinţă prin decizia nr. 4036din 1 iunie 2012:

„Potrivit art .276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, contravenţia constă în primirea lamuncă a persoanelor fără încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, contravenţia nuare ca element material neîncheierea contractului de muncă în condiţiile art. 16 alin. (1) dinCodul muncii, ci primirea la muncă, folosirea muncii, fără existenţa unui astfel de contract.Cum folosirea muncii fără forme legale constă în acţiunea imputată angajatorului, care fo-loseşte munca neangajată în condiţiile legii, locul săvârşirii contravenţiei este locul unde aufost depistate persoanele prestând munca în afara condiţiilor impuse de lege.

A proceda altfel înseamnă a deplasa nepermis conţinutul contravenţiei de la folosireamuncii fără contract de muncă la obligaţia încheierii contractului de muncă, obligaţie careprivită în sine nu atrage nicio consecinţă juridică dacă nu are ca rezultat şi folosirea muncii.

De aici rezultă că legiuitorul nu a sancţionat neîncheierea contractului de muncă, cifolosirea muncii în aceste condiţii, şi, în consecinţă, contravenţia se săvârşeşte, ca loc,acolo unde au fost identificate persoanele prestând o astfel de muncă.

În consecință, competenţa teritorială de soluţionare a plângerii contravenţionale îm-potriva procesului-verbal de contravenție aparţine judecătoriei în a cărei rază teritorialăse află punctul de lucru al angajatorului, conform art. 32 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001“.

În mod normal, organele de control au obligaţia de a consemna în registru, înainteaînceperii controlului, numele şi prenumele persoanelor împuternicite de a efectua con-trolul, unitatea de care aparţin, numărul legitimaţiei de control, numărul şi data dele-gaţiei/ordinului de deplasare, obiectivele controlului, perioada controlului, perioadacontrolată, precum şi temeiul legal în baza căruia se efectuează controlul.

Dacă e vorba despre depistarea muncii la negru, aceste înregistrări nu se mai rea -lizează înaintea, ci după efectuarea controlului, pentru ca inspectorii de muncă să poatăacţiona mai eficient.

Astfel, potrivit art. 240 din Codul muncii, prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelorcare au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completaregistrul unic de control după efectuarea controlului.

Deşi contractul este nul, iar părţile vor fi sancţionate, totuşi persoana care a prestatactivitatea va avea dreptul la remunerarea ei.

a) Dacă fapta constituie contravenţie, art. 57 alin. (5) din Codul muncii prevede că per-soana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul la remu-nerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Forma contractului Contractul individual de munc` C 72/003


controlulmuncii

la negru

remunerare

ExempluUn tâmplar angajat fără forme scrise va avea dreptul la o remuneraţie echivalentă cusalariul de 1.000 lei, acordat unui alt salariat, angajat pe post de tâmplar în aceeaşi uni-tate, dar cu forme legale. Dacă angajatorul poate face dovada faptului că tâmplarul an-gajat fără forme legale nu şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu (nefiind de exempluprezent la lucru în fiecare zi), remuneraţia cuvenită va fi corespunzător redusă. Lucră-torul nu poate răsturna prezumţia în sens invers, dovedind o îndeplinire cu prisosinţăa atribuţiilor, astfel încât să primească un salariu mai mare decât cel corespunzător pos-tului pe care ar fi fost încadrat, dacă contractul ar fi fost corect încheiat.

b) Dacă angajarea persoanei fără forme legale constituie infracţiune (de exemplu, pen-tru că au fost angajate mai mult de 5 persoane fără încheierea de contracte în formăscrisă), remunerarea muncii se va face diferit.

Art. 265 alin. (5) din Codul muncii prevede că angajatorul are în acest caz obligaţia dea plăti orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remu-neraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului încare fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul.

ExempluUn tâmplar angajat odată cu alte 4 persoane, fără forme scrise, va avea dreptul la o remune-raţie egală cu salariul mediu brut pe economie, adică cu 2.117 lei. Prezumţia de la care sepleacă nu mai priveşte îndeplinirea atribuţiilor. Doar dacă angajatorul va face proba faptuluică ar datora o remuneraţie mai redusă, aceasta va putea fi corespunzător micşorată.

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrulgeneral de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului unexemplar din contractul individual de muncă.

Neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a-i înmâna salariatului un exemplar dincontractul individual de muncă se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. p) din Codul muncii).

De remarcat faptul că neînmânarea unui exemplar din contract atrage sancţionareacontravenţională, nu însă şi nulitatea contractului.

Sintetizând, ordinea etapelor necesare la încheierea contractului de muncă este:1. redactarea contractului de muncă în scris;2. înmânarea unui exemplar salariatului;3. înregistrarea contractului în REVISAL;4. începerea activităţii.

În anumite situații, contractul de muncă este valabil numai dacă este însoțit de o seriede documente, cel mai adesea acte administrative, solicitate prin lege în anumite domenii.

C 72/004 Contractul individual de munc` Forma contractului


L ocul de muncă reprezintă singura clauză a contractului individual de muncăce poate fi modificată în mod unilateral de către angajator. Situațiile în care o atare mo -dificare poate interveni au de cele mai multe ori caracter temporar și sunt expres și li -mitativ prevăzute de lege. Detașarea este una dintre ele.

1. Ce este detașarea?

Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispuneschimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt an-gajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Prin urmare, pentru a putea fi dispusă detașarea este necesar acordul a doi angajatori,în scopul realizării unor interese proprii.

Detașarea reprezintă tot o modificare a contractului de muncă, dispusă prin actul uni-lateral al angajatorului, dar se deosebește de delegare – în primul rând – prin drepturileși obligațiile care se stabilesc între salariat și unitatea unde este detașat.

Efectele contractului individual de muncă trec în mare parte asupra unității unde se de -tașează salariatul, având loc, practic, o cedare temporară a contractului de muncă, cu drepturileși obligațiile specifice. Legătura juridică dintre salariat și unitatea cu care a încheiat contractulindividual de muncă nu dispare, dar are loc o suspendare a acestui contract.

Cedarea definitivă a contractului individual de muncă este guvernată de art. 173 și 174din Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, precum și de Legeanr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, alunității sau al unor părți ale acestora, publicată în Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie2006. Potrivit acestei legi, drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele in-dividuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transfe -rului, vor fi transferate integral cesionarului.

2. Ordinul de detașareDetașarea reprezintă o modificare unilaterală a locului muncii unui salariat, specifică

contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, ea poate fi dispusă de angajator, încondițiile legii, fără a mai fi necesar acordul salariatului.

Deși nu este expres menționat, acordul salariatului a fost dat prin acceptarea autoritățiiangajatorului la momentul încheierii contractului individual de muncă. Posibilitatea luide a se opune dispoziției de detașare este limitată.

ExempluSalariatul s-ar putea opune detașării pentru motive cum ar fi:– graviditatea;– starea sănătății;– faptul că își crește singur copilul minor;– alte motive familiale temeinice.

Ordinul de detașare nu produce efecte decâț dacă este redactat în scris și adus la cunoș -tința salariatului.

Detașarea Deplasarea salariaților D 22/001


cedaretemporară

cedaredefinitivă

MODEL

Detașarea poate fi dispusă de unitatea angajatoare dacă există o solicitare în acest sensdin partea unei alte unități care dorește să beneficieze de serviciile și competențele pro-fesionale ale salariaților săi.

De obicei are loc un schimb de adrese între cele două unități. Prima precizează cate-goriile de personal solicitate, perioada pentru care se dorește detașarea și data de la carese dorește detașarea lor, iar cea de-a doua unitate transmite răspunsul său, nomina lizând,de regulă, persoanele ce urmează să fie detașate, funcția și salariul acestora.

Este de preferat ca înțelegerea celor două unități să facă obiectul unui acord mai amplucare să cuprindă drepturile și obligațiile rezultate din actul detașării, care trebuie adus lacunoștința salariatului.

Iată modelul unui asemenea schimb de adrese:

D 22/002 Deplasarea salariaților Detașarea


S.C. UNIREA INTERNATIONAL S.R.L.Str. Calea Călărași nr. 123Tel. 021 245 4375

Adresanr. 123/01.04.2012

Conducerea societății S.C. Unirea Internațional S.R.L., reprezentată prin dl Mosa Liviu, în calitate dedirector general, solicită detașarea a trei salariați din cadrul S.C. ZONE CONSTRUCT S.R.L., astfel:

– inginer instalații – două persoane, începând cu data de 10.05.2012, pe o perioadă de 6 luni;– muncitor necalificat – o persoană, începând cu data de 15.05.2012, pe o perioadă de 1 an:

Vă rugăm să răspundeți solicitării noastre cel mai târziu până la data de 15.04.2012, urmând să ne in-dicați și drepturile salariaților stabilite prin contractul individual de muncă, pe care societatea noastrăurmează să le analizeze în vederea stabilirii condițiilor celor mai favorabile garantate pe durata detașării,în conformitate cu dispozițiile art. 47 din Codul muncii.

Director general, Mosa Liviu L.S.

MODEL

S.C. ZONE CONSTRUCT S.R.L.Str. Berzei nr. 45Sector 1, București

Adresanr. 239/12.04.2012

Ca urmare a adresei dvs. nr. 123/01.04.2011, vă comunicăm decizia conducerii societății noastre,reprezentată prin dl Marcu Marian, în calitate de director:

În perioada 10.05.2012 – 10.05.2013, se detașează la S.C. UNIREA INTERNATIONAL S.R.L.:Dl Petre Toma – inginer instalații, încadrat la societatea noastră în baza contractului individual de muncă

nr. 232/02.02.2000. Menționăm că, în prezent salariatul beneficiază de un salariu brut în va loare de 1.000lei. De asemenea, salariatul a beneficiat de concediul de odihnă aferent anului 2012 integral.

Dl Manea Ion – inginer instalații, încadrat la societatea noastră în baza contractului individual de


Funcția F 41/007Funcția de administrator

3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi

Pentru administratorul salariat, în temeiul Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, se vorefectua următoarele cheltuieli:

l impozit pe venit – 16% – art. 55 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal;

l contribuții individuale:

– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale – 10,5% – cota este atribuităpentru condiții normale de muncă, art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codul fiscal – Legeanr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 117/2010;

– contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate – 5,5% – datorată de an-gajat în temeiul art. 257 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății,coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – art. 27 dinLegea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupăriiforței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. b) din Ordonanța de urgență a Gu-vernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

l contribuțiile angajatorului:

– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 20,8% – datorată de angajator, cota esteatribuită pentru condiții normale de muncă la art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codulfiscal – Legea nr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 117/2010;

– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2% – calculat pentru ve -niturile asimilate salariilor potrivit art. 258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța deurgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

– contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale – stabi lită între0,15% și 0,85 % – calculată în funcție de tariful de risc, cota fiind dife rențiată în funcție deobiectul principal de activitate al angajatorului. Contribuția este reglementată de art. 101alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boliprofesionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002, cu modificările șicompletările ulterioare coroborat cu art. 4 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernuluinr. 226/2008 privind unele mă suri financiar-bugetare;

– contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – stabilită în temeiul art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimulareaocupării forței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgențăa Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

16%

10,5%

5,5%

0,5%

20,8%

5,2%

0,15%–0,85%

0,5%

0,85%

– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de contribuție se datoreazăasupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 1 alin. (2) lit. b) și art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privindconcediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;

– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – 0,25% – apli-cată asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuției indivi -duale la bugetul asigurărilor pentru șomaj realizate de salariații încadrați cu contractindividual de muncă.

Contribuția se datorează în conformitate cu dispozițiile art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006, cu modificările șicompletările ulterioare, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. d) din Ordonanța de urgență a Gu-vernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare.

Dacă unitatea înregistrează peste 50 de salariați există și obligația contribuției pentrupersoanele cu handicap.

Astfel, potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drep-turilor persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008,angajatorii care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicapîntr-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.

Angajatorii care nu angajează persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4%din numărul total de angajați pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obli -gații:

– să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul debază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au an-gajat persoane cu handicap;

– să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază departeneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.

F 41/008 Funcția Funcția de administrator


0,25%


Infracțiuni I 30/001

În cadrul raporturilor de muncă, unele fapte sunt considerate atât de periculoase, încâtsunt calificate de lege drept infracţiuni şi pedepsite cu închisoarea sau amenda penală.Pe parcursul derulării raporturilor de muncă pot săvârşi infracţiuni atât angajatorul, câtşi salariatul. În fiecare caz, raportul de muncă va fi afectat diferit.

Iată, cu titlu de exemplu, cele mai frecvent întâlnite şi sancţionate dintre faptele penaleprevăzute de legislaţia muncii.

Nr.

crt.

1.

Act

nor

mat

iv

Codu

l mun

cii,

art.

261

Fapt

ă

Nee

xecu

tare

a un

ei h

otăr

âri j

udec

ător

eşti

defin

-iti

ve p

rivin

d pl

ata

sala

riilo

r în

term

en d

e 15

zile

de

la d

ata

cere

rii d

e ex

ecut

are

adre

sate

an-

gaja

toru

lui d

e că

tre p

arte

a in

tere

sată

Pede

apsă

pen

ală

înch

isoar

e de

la 3

la 6

luni

/am

endă

Obs

erva

ţii

Subi

ect a

ctiv

: an

gaja

toru

l

2.

Codu

l mun

cii,

art.

262

Nee

xecu

tare

a une

i hot

ărâr

i jude

căto

reşti

def

ini-

tive p

rivin

d re

inte

grar

ea în

mun

că a

unui

sala

riat

înch

isoar

e de

la 6

luni

la u

nan

/am

endă

. Su

biec

t act

iv:

anga

jato

rul

3.

Codu

l mun

cii,

art.

264 a

lin. (

1)Fa

pta

pers

oane

i car

e, în

mod

repe

tat,

stab

ileşt

epe

ntru

sala

riaţii

înca

draţ

i în

baza

cont

ract

ului

indi

vidu

al d

e m

uncă

sala

rii su

b ni

velu

l sal

ariu

-lu

i min

im b

rut p

e ţa

ra g

aran

tat î

n pl

ata

înch

isoar

e de

la 6

luni

la u

nan

/am

endă

Subi

ect a

ctiv

: an

gaja

toru

l

4.

Codu

l mun

cii,

art.

264 a

lin. (

2)Re

fuzu

l rep

etat

al u

nei p

erso

ane

de a

per

mite

,po

trivi

t leg

ii, a

cces

ul in

spec

toril

or d

e m

uncă

înor

icar

e di

ntre

spaţ

iile

unită

ţii sa

u de

a p

une

ladi

spoz

iţia

aces

tora

doc

umen

tele

solic

itate

, po-

trivi

t leg

ii.

înch

isoar

e de

la 6

luni

la u

nan

/am

endă

Subi

ect a

ctiv

: an

gaja

toru

l sau

un re

prez

enta

ntal

ace

stui

a

5.

Codu

l mun

cii,

art.

264

alin

. (3)

Prim

irea

la m

uncă

a m

ai m

ult d

e 5

pers

oane

,in

dife

rent

de

cetă

ţeni

a ac

esto

ra, f

ără

înch

eier

eaun

ui co

ntra

ct in

divi

dual

de

mun

că

înch

isoar

ede

la u

nula

2 a

ni /

amen

dă

Pede

pse c

ompl

emen

tare

:a)

pier

dere

a tot

ală s

aupa

rţial

ă a d

rept

ului

an-

gajat

orul

ui d

e a b

enef

icia

de p

resta

ţii, a

juto

are s

ausu

bven

ţii p

ublic

e pen

truo

perio

adă d

e pân

ă la 5

ani;

b) in

terz

icere

a dre

ptul

uian

gajat

orul

ui d

e a p

arti-

cipa l

a atri

buire

a unu

ico

ntra

ct de

achi

ziţii

pu-

blice

pen

tru o

per

ioad

ăde

pân

ă la 5

ani;

Subi

ect a

ctiv

: an

gaja

toru

l

I 30/002 Infracțiuni


6.

Codu

l mun

cii,

art.

265

alin

. (2)

Prim

irea

la m

uncă

a u

nei p

erso

ane

afla

te în

si-

tuaţ

ie d

e şe

dere

ileg

ală

în R

omân

ia, c

unos

când

că a

ceas

ta e

ste

vict

imă

a tra

ficul

ui d

e pe

rsoa

ne.

înch

i-so

are

dela

unu

la2

ani/

amen

dă

înch

isoa-

rea

de la

6 lu

ni la

3 an

i.

Subi

ect a

ctiv

:an

gaja

toru

l

7.

Codu

l mun

cii,

art.

265

alin

. (3)

Prim

irea

la m

uncă

a m

ai m

ult d

e 5

pers

oane

,fă

ră în

chei

erea

unu

i con

tract

indi

vidu

al d

em

uncă

sau

a un

ei p

erso

ane

afla

te în

situ

aţie

de

şede

re il

egal

ă în

Rom

ânia

, cun

oscâ

nd că

ace

asta

este

vic

tima

a tra

ficul

ui d

e pe

rsoa

ne, a

tunc

icâ

nd m

unca

est

e de

nat

ură

să îi

pun

ă în

per

icol

viaţ

a, in

tegr

itate

a sa

u să

năta

tea

c) re

cupe

rare

a int

egra

lă sa

u pa

rţial

ă apr

esta

ţiilo

r, aju

toar

elor s

au su

bven

ţiilo

rpu

blice

, atri

buite

anga

jator

ului

pe o

pe-

rioad

ă de p

ână l

a 12 l

uni î

nain

te d

e co-

mite

rea i

nfra

cţiun

ii;

d) în

chid

erea

tem

pora

ră sa

u de

finiti

vă a

punc

tulu

i ori

punc

telo

r de l

ucru

în ca

res-a

com

is in

fracţi

unea

sau

retra

gere

ate

mpo

rară

ori

defin

itivă

a un

ei lic

enţe

de

desfă

şura

re a

activ

ităţii

pro

fesio

nale

înca

uză

Pede

pse c

ompl

emen

tare

: Ide

m m

ai su

s

Pede

pse c

ompl

emen

tare

: Ide

m m

ai su

sSu

biec

t act

iv:

anga

jato

rul.

Dac

ă su

nt p

ri-m

ite la

mun

căfă

ră fo

rme

le-

gale

mai

puţ

inde

5 p

erso

ane

–fa

pta

cons

titui

eco

ntra

venţ

ie.

înch

isoar

e de

la u

n an

la 3

ani

. 8.

Co

dul m

unci

i,ar

t. 26

5 al

in. (

1)În

cadr

area

în m

unca

a m

inor

ilor c

u ne

resp

ecta

-re

a co

ndiţi

ilor l

egal

e de

vâr

stă

sau

folo

sirea

aces

tora

pen

tru p

rest

area

uno

r act

ivită

ţi cu

în-

călc

area

pre

vede

rilor

lega

le re

ferit

oare

la re

gi-

mul

de

mun

că a

l min

orilo

r

Subi

ect a

ctiv

:an

gaja

toru

l



11.

Lege

a dia

logu

lui

socia

l, art.

218

alin

. (4)

Dec

lara

rea

grev

ei d

e că

tre o

rgan

izat

ori p

rinco

nstrâ

nger

ea ce

lor c

are

nu d

ores

c să

parti

cipe

,sa

u de

către

cate

gorii

le d

e pe

rson

al ca

re, p

otri-

vit l

egii,

nu

pot f

ace

grev

ă, o

ri fă

ră re

spec

tare

aco

ndiţi

ei d

e as

igur

are

a m

inim

une

i tre

imi d

inac

tivita

te, î

n ca

zul

unită

ţilor

pen

tru ca

re le

gea

prev

ede

o as

emen

ea co

ndiţi

e

Subi

ect a

ctiv

:or

gani

zato

riigr

evei

9.

Lege

a dia

logu

lui

socia

l, art.

218

alin

. (1)

Fapt

a pe

rsoa

nei c

are,

prin

am

enin

ţări

ori p

rinvi

olen

țe, î

mpi

edic

ă or

i obl

igă

un a

ngaj

at sa

u un

grup

de

anga

jaţi

să p

artic

ipe

la g

revă

ori

săm

unce

ască

în ti

mpu

l gre

vei.

înch

isoar

e de

la 6

luni

la 2

ani

sau

cu a

men

dă d

e la

20.0

00 le

i la

50.0

00 le

iSu

biec

t act

iv:

anga

jato

rul/

oric

e sa

laria

t

10.

Lege

a dia

logu

lui

socia

l, art.

218

alin

. (2)

Cond

iţion

area

sau

cons

trâng

erea

, în

oric

e m

od,

avân

d ca

scop

lim

itare

a ex

erci

tării

atri

buţii

lor

func

ţiei m

embr

ilor a

leşi

în o

rgan

ele

de co

ndu-

cere

ale

org

aniz

aţiil

or si

ndic

ale

înch

isoar

e de

la 3

luni

la 2

ani

sau

cu a

men

dăSu

biec

t act

iv:

anga

jato

rul

12.

Lege

a nr

.22

/196

9 pr

i-vi

nd a

ngaj

area

gest

iona

rilor

,ar

t. 35

Crea

rea

de p

lusu

ri în

ges

tiune

prin

mijl

oace

frau

dulo

ase

înch

isoar

e de l

a o lu

nă la

un

an sa

u cu

amen

dă, d

acă

fapt

a nu

cons

titui

e o in

fracţi

une m

ai g

ravă

înch

isoar

e de l

a 6 lu

ni la

3 an

iSu

biec

t act

iv:

gest

iona

rul

înch

isoar

e de

la 6

luni

la u

n an

14.

Lege

a nr

.22

/196

9 pr

i-vi

nd a

ngaj

area

gest

iona

rilor

,ar

t. 37

Înst

răin

area

bun

urilo

r mob

ile co

nstit

uite

ca g

a-ra

nţie

fără

înşt

iinţa

rea

prea

labi

lă a

ang

ajat

oru-

lui

Subi

ect a

ctiv

:ge

stio

naru

l

înch

isoar

e de

la o

lună

la u

n an

sau,

dac

ă a

avut

cons

ecin

ţe g

rave

, de

la 6

luni

la 3

ani

13.

Lege

a nr

.22

/196

9 pr

i-vi

nd a

ngaj

area

gest

iona

rilor

,ar

t. 36

Ned

ecla

rare

a în

scris

, în

term

enul

pre

văzu

t de

disp

oziţi

ile le

gale

, de

către

ges

tiona

r, a

plus

uri-

lor d

in g

estiu

nea

sa d

espr

e a

căro

r can

titat

e sa

uva

loar

e ar

e cu

noşt

inţă

, pro

veni

te fă

ră u

tiliz

area

de m

ijloa

ce fr

audu

loas

e

Subi

ect a

ctiv

:ge

stio

naru

l

17.

Lege

a SS

Mnr

. 319

/200

6,ar

t. 38

alin

. (1)

Ner

espe

ctar

ea d

e că

tre o

rice

pers

oană

a o

bli-

gaţii

lor ş

i a m

ăsur

ilor s

tabi

lite

cu p

rivire

la se

-cu

ritat

ea şi

sănă

tate

a în

mun

că, d

acă

prin

acea

sta

se cr

eeaz

ă un

per

icol

gra

v şi

imin

ent d

epr

oduc

ere

a un

ui a

ccid

ent d

e m

uncă

sau

de îm

-bo

lnăv

ire p

rofe

siona

lă,

Subi

ect a

ctiv

:lu

crăt

orii

cu

înda

torir

i în

dom

eniu

l să

nătă

ţii şi

se

curit

ăţii

înm

uncă

sau

anga

jato

rul

15.

Lege

a şo

maju

lui

nr. 7

6/20

02,

art.

111

Sust

rage

rea

de la

obl

igaţ

ia p

rivin

d pl

ata

cont

ri-bu

ţiilo

r pen

tru şo

maj

Înch

isoar

ea d

e la

6 lu

ni la

1 a

n sa

u am

enda

Subi

ect a

ctiv

:an

gaja

toru

l

16.

Lege

a SS

M

nr. 3

19/2

006,

art.

37

Nel

uare

a vr

eune

ia d

intre

măs

urile

lega

le d

e se

-cu

ritat

e şi

sănă

tate

în m

uncă

de

către

per

soan

aca

re a

vea

înda

torir

ea d

e a

lua

aces

te m

ăsur

i,da

că se

cree

ază

un p

eric

ol g

rav

şi im

inen

t de

prod

ucer

e a

unui

acc

iden

t de

mun

că sa

u de

îm-

boln

ăvire

pro

fesio

nală

.

înch

isoar

ea d

e la

un

an la

2 a

ni sa

u cu

am

endă

. D

acă

fapt

a a

prod

us co

nsec

inţe

deo

sebi

te, î

nchi

-so

area

de

la u

n an

la 3

ani

sau

amen

dă.

Dac

ă fa

pta

este

săvâ

rşită

din

culp

ă, în

chiso

are

dela

3 lu

ni la

un

an sa

u cu

am

endă

Subi

ect a

ctiv

:lu

crăt

orii

cu

înda

torir

i în

dom

eniu

l să

nătă

ţii şi

se

curit

ăţii

înm

uncă

sau

anga

jato

rul

18.

Lege

a SS

M

nr. 3

19/2

006,

art.

38 a

lin. (

3)

Repu

nere

a în

func

ţiune

a in

stal

aţiil

or, m

aşin

ilor

şi ut

ilajel

or, a

nter

ior e

limin

ării

tutu

ror d

efi-

cien

ţelo

r pen

tru ca

re s-

a lu

at m

ăsur

a op

ririi

lor

înch

isoar

e de l

a un

an la

2 an

i sau

cu am

endă

. D

acă f

apta

a pr

odus

cons

ecin

ţe d

eose

bite

, înch

isoar

eade

la u

n an

la 3

ani s

au am

endă

. D

acă f

apta

este

săvâ

rşită

din

culp

ă, în

chiso

are d

e la

3 lun

i la u

n an

sau

cu am

endă

înch

isoar

e de l

a un

an la

2 an

i sau

amen

dă.

Dac

ă fap

ta es

te să

vârş

ită d

in cu

lpă,

înch

isoar

e de l

a 6 l

uni l

a un

an sa

u cu

amen

dă.

Subi

ect a

ctiv

:lu

crăt

orii

cu

înda

torir

i în

dom

eniu

l să

nătă

ţii şi

se

curit

ăţii

înm

uncă

sau

anga

jato

rul





Codulpenal

Infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul sunt prevăzute şi în Codul penal:– divulgarea secretului care periclitează siguranţa statului;– supunerea la muncă forţată;– divulgarea secretului profesional;– hărţuirea sexuală.

Menţionăm că Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,republicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 14 februarie 2005, ulterior modificată, de-fineşte hărţuirea sexuală ca fiind orice comportament nedorit – verbal, nonverbal şi/saufizic – de natură sexuală care are ca scop sau ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/saucrearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;

– gestiunea frauduloasă;– delapidarea;– abuzul în serviciu contra intereselor personale, respectiv publice;– abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi;– neglijenţa în serviciu;– purtarea abuzivă;– luarea de mită;– traficul de influenţă;– exercitarea fără drept a unei profesii;– falsul material în înscrisuri oficiale;– falsul intelectual;– divulgarea secretului economic etc.

Cu privire la cumulul răspunderii penale cu alte forme de răspundere, menţionăm:

1) Răspunderea penală poate fi cumulată cu cea contractuală, respectiv cu obligaţia laplata de despăgubiri. Dacă autor al infracţiunii este salariatul, se va putea angaja răspun-derea patrimonială. Dacă autor al infracţiunii este angajatorul, acestuia i se vor puteapretinde, în mod distinct, despăgubiri.

Deci, o parte a raportului de muncă poate răspunde penal pentru fapta sa faţă de în-treaga societate şi poate răspunde contractual civil faţă de cealaltă parte a raportului demuncă.

Uneori, aceste despăgubiri sunt prevăzute chiar prin lege. Astfel, potrivit art. 265 alin. (5)din Codul muncii, în cazul primirii la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedereilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, ca şi încel al primirii la muncă a mai mult de 5 persoane fără încheierea unui contract individualde muncă, angajatorul va fi obligat să plătească:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remu-neraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului încare fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe careangajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile deîntârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana an-gajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

2) Răspunderea penală a salariatului va putea fi cumulată cu cea disciplinară. Aceastase va întâmpla ori de câte ori salariatul este găsit vinovat de către instanţa penală, dar nui se aplică pedeapsa condamnării la închisoare.

ExempluAceasta s-a putea întâmpla în împrejurări ca următoarele:– fapta nu prezintă gradul de pericol social al unei infracţiuni;– salariatul este condamnat la amendă penală;– salariatul este condamnat la muncă în folosul comunităţii etc.

Aşadar, cele două tipuri de răspunderi nu se exclud. Dar pe parcursul urmăririi penaleşi a procesului penal, raportul de muncă se suspendă, iar angajatorul nu poate aplica niciosancţiune disciplinară.

Spunem că „penalul ţine în loc disciplinarul”, în sensul că angajatorul este obligat săaştepte finalizarea anchetei penale mai înainte de a lua o decizie cu privire la raportul dis-ciplinar. Dar, după ce ancheta penală s-a sfârşit, el va putea aplica sancţiunea disciplinarăcuvenită.

Va lua în mod obligatoriu în considerare soluţia dată de organul de urmărire penalăsau de instanţa penală.

Uneori, chiar dacă fapta în sine nu este legată de raportul de muncă, ea produce efecteasupra acesteia. Astfel, indiferent ce infracţiune ar fi săvârşit un salariat, aceasta nu poaterămâne fără urmări în ceea ce priveşte propria poziţie în firmă.

ExempluIată câteva exemple de efecte ale săvârşirii unei infracţiuni de către salariat, asupra ra-portului său de muncă:– contractul de muncă al salariatului arestat preventiv se suspendă;– salariatul arestat preventiv mai mult de 30 de zile poate fi concediat;– contractul de muncă al salariatului condamnat la închisoare încetează de drept;– contractul de muncă al salariatului condamnat la pedeapsa complementară a inter -zicerii dreptului de a mai practica profesia respectivă încetează de drept.



– dacă reclamant este salariatul, temeiul îl constituie art. 210 din Legea nr. 62/2011 şieste instanţa in circumscripţia căreia se află fie domiciliului, fie locul său de muncă;

– dacă reclamant este angajatorul – persoană juridică, temeiul îl constituie art. 269 alin. (2) din Codul muncii, şi este instanţa in circumscripţia căreia se află sediul unităţii.

Menţionăm că dacă reclamantul este un angajator-persoană fizică, se va aplica tot art. 210 din Legea nr. 62/2011, care nu distinge între salariat şi angajator.

Această regulă a fost introdusă în cuprinsul art. 269 prin Legea nr. 76/2012 pentrupunerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată înMonitorul Oficial nr. 365 din 30 mai 2012.

Într-adevăr, potrivit art. 59 din noul Cod de procedură civilă, mai multe persoane potfi împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul procesului este un drept ori o obligaţiecomună, dacă drepturile sau obligaţiile lor au aceeaşi cauză ori dacă între ele există ostrânsă legătură.

ExempluÎn cazul unei concedieri colective, salariaţii concediaţi introduc acţiune împotriva an-gajatorului solicitând anularea concedierii, deoarece nu a fost urmată procedura legală.Instanţa competentă să judece această acţiune ar fi cea de la domiciliul fiecărui salariatreclamant. Totuşi, prin art. 269 alin. (3) din Codul muncii se prevede posibilitatea ca toţisalariaţii să introducă acţiunea în faţa aceleiaşi instanţe, anume cea de la domiciliul ori-căruia dintre ei.

Într-un asemenea caz, actele de procedură, apărările şi concluziile unuia dintre recla-manţi nu le pot profita celorlalţi şi nici nu îi pot prejudicia. Cu toate acestea, dacă prinnatura raportului juridic sau în temeiul unei dispoziţii a legii, efectele hotărârii se întindasupra tuturor reclamanţilor, actele de procedură îndeplinite numai de unii dintre ei sautermenele încuviinţate numai unora dintre ei pentru îndeplinirea actelor de procedurăprofită şi celorlalţi. Când actele de procedură ale unora sunt potrivnice celor făcute deceilalţi, se va ţine seama de actele cele mai favorabile.

Codul de procedură civilă urma să intre în vigoare la 1 septembrie 2012. Dar s-a amâ-nat pentru 1 februarie 2013, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 pentrumodificarea art. 81 din Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010,publicată în Monitorul Oficial nr. 606 din 23 august 2012.

5. Compunerea instanţelor

Potrivit art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judecătorească, completulpentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurărisociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.

Jurisdicția muncii J 10/005


1 + 2

intrare în vigoare

atenȚie!Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea pro-

cesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi.

A existat o evoluţie sinuoasă a legii în ceea ce priveşte compunerea completului dejudecată: asistenţii judiciari au avut iniţial vot deliberativ, apoi consultativ, judecătoriiprofesionişti au fost în număr de 2, pentru ca în prezent să fie unul singur.

Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pro-nunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

Aşadar, asistenţii judiciari nu au vot deliberativ, deci nu participă propriu-zis la luareadeciziei. Ei sunt desemnaţi de către partenerii sociali, adică de către patronate şi sindicateşi se presupune că asigură transparenţa procesului decizional şi consiliază judecătorulcu privire la anumite aspecte ale practicii, ale realităţii raporturilor dintre patron şi sala-riaţi, cu care acesta s-ar putea să nu fie familiarizat.

6. Termenele de sesizare a instanţei

Problema termenelor este probabil cea mai dificilă în prezent. Aceasta din pricina fap-tului că legiuitorul nostru, adoptând Legea nr. 62/2011, nici nu a menţinut, nici nu a abro-gat prevederile Codului muncii. Unele termene le înlătură pe cele vechi – caz în care neaflăm în prezenţa unei abrogări implicite – în timp ce altele lipsesc complet din cuprinsulLegii dialogului social, astfel încât va trebui să le utilizăm tot pe cele din Codul muncii.

Ca urmare:– nu vom putea considera abrogat integral capitolul privind jurisdicţia muncii din

Codul muncii;– de câte ori este posibil, vom acorda prioritate Legii dialogului social, ca fiind mai re-

centă;– atunci când nu există altă soluţie, vom completa dispoziţiile Legii dialogului social,

ci cele ale Codului muncii.

În prezent, nu există unanimitate de opinii în ceea ce priveşte termenele de sesizare ainstanţei. Foarte probabil, soluţiile vor fi diverse în practică şi va interveni, mai devremesau mai târziu, fie o modificare legislativă, fie măcar un recurs în interesul legii, în cazulîn care se va observa că există practică neunitară.

În cele ce urmează vă prezentăm termenele pe care le considerăm corecte, rezultatedin „îmbinarea” Codului muncii cu Legea dialogului social. Deşi nu este singura opinieposibilă, considerăm că aceasta este fundamentată şi prezentăm în coloana din dreaptatabelului şi motivaţia opţiunii noastre.

J 10/006 Jurisdicția muncii


vot consultativ

ReCOManDaReEste esenţial ca reprezentanţii pe care îi trimit patronatele să desfăşoare în instanţă activitate de

asistenţi judiciari să aibă temeinice cunoştinţe de drept al muncii. Se asigură în acest fel o mai corectăsoluţionare a conflictelor de muncă, în condiţiile unei depline imparţialităţi a completului de judecată.Dacă patronatele desemnează în aceste posturi persoane mai puţin competente, rolul acestora devinepur decorativ. Pe de altă parte, atât sindicatele cât şi patronatele militează pentru modificarea legii însensul creşterii rolului asistenţilor judiciari şi conferirii acestora a dreptului la vot deliberativ, egal cavaloare cu al judecătorilor profesionişti.

2. Salariu brut, salariu net, câștig salarialPentru a reflecta diferențirea între noțiunile de salariu brut, salariu net și câștig sala -

rial, trebuie să amintim și să explicăm termenii uzitați de legislația fiscală față de ceifolosiți în legislație în general. Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituricare, începând cu 1 ianuarie 2005, se supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%.Temeiul legal îl reprezintă Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările șicompletările ulterioare. Așadar veniturile din salarii nu se mai cumulează la nivel de ancu alte venituri în ve derea impunerii.

Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde:l salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;l alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitări;l avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă.Noțiunile fiscale folosite pentru definirea salariului în diferite etape sunt: venitul brut,

venitul net, venitul bază de calcul al impozitului, câștigul salarial.

Negocierea și stabilirea salariului se poate face în lei sau în valută, pe „brut“ sau pe„net“. Acest din urmă termen reflectă suma pe care ar trebui să o primească salariatuldupă ce angajatorul a perceput contribuțiile obligatorii și impozitul pe salarii lunar. Spredeosebire de înțelesul acordat diferiților termeni din punct de vedere fiscal, brut sau netîn materie de negociere identifică salariul cu sau fără impozit. Începând cu data de19.05.2012, Banca Naţională a României, prin adoptarea Regulamentului nr. 6/2012, a in-terzis în mod expres plăţile, încasările, transferurile şi orice alte asemenea operaţiuni întrerezidenţi care decurg din remunerarea muncii prestate, indiferent de raportul juridic carele reglementează, se realizează numai în moneda naţională (leu). Aşadar, veţi putea negociaşi stabili veniturile salariale în valută, însă plata acestora va putea fi făcută numai în lei.

Situația cea mai simplă pentru angajator presupune stabilirea salariului la nivelul brutîn lei, câștigul salarial rezultând lunar după deducerea și virarea contribuțiilor obligatoriiși a impozitului lunar pe salarii.

ExempluVă prezentăm în continuare un model de stat de salarii pentru un salariat cu funcție debază cu un salariu de 700 lei:

Nr. Numele Salariu Alte Venit CAS Contrib. Contrib. pt. Venitcrt. și de drepturi brut angajați pt. asig. soc. net prenumele bază salariale realizat (10,5%) șomaj de sănătate lei (0,5%) (5,5%)0 1 2 3 4 5 6 7 81 ALDEA Diana

700 0 700 74 4 39 583

TOTAL 700 0 700 74 4 39 583

Venituri din salarii Salarizarea S 11/003


atenȚie!Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.Salariul net reprezintă diferența între salariul brut și cheltuielile deductibile (contribuții obligatorii

și cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcția de bază a salariatului). Câștigul salarial reprezintă salariul cuvenit și plătit salariatului după reținere de către angajator a

contribuțiilor obligatorii, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.

brut/net

impozitare

Nr. pers. Deducere Venit Impozit Câștig Alte Total Semnătura în între- personală bază de calculat salarial rețineri de ținere de bază calcul și reținut (Salariu plată 16% net) 9 10 11 12 13 14 15 16 0 250 333 53 530 0 530 0 0 250 333 53 530 0 530 0

CAS angajator 20,8% 146CAS angajat 10,5% 74Accidente muncă 1,75% 12CASS angajator 5,2% 36CASS angajat 5,5% 39Șomaj angajator 0,5% 4Șomaj angajat 0,5% 4Impozit pe salarii 16,0% 53CCI 0,85% 6Garantare creanțe 0,25% 2 TOTAL 376

Pentru un salariu brut de 700 lei, angajatorul va trebui să prevadă următoarele cheltuieli:

l Contribuții individuale:– Contribuția individuală la asigurările sociale (10,5% x 700 lei) = 74 lei– Contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate (5,5% x 700 lei) =

= 39 lei– Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj (0,5% x 700 lei) =

= 4 lei

l Contribuții ale angajatorului:– Contribuția angajatorului la asigurările sociale = 20,8% x 700 lei = 146 lei.– Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale = 1,75%

x 700 lei = 12 lei; cota este diferențiată în funcție de obiectul principal de acti -vitate al angajatorului, putând ajunge la 4%.Tariful de risc aplicabil în exemplul dat corespunde codului CAEN 7485 și estecalculat potrivit anexei IV din Hotărârea Guvernului nr. 176/2007.Contribuția la asigurările sociale de sănătate = 5,5% x 700 lei = 39 lei

– Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, datorată de angajatori potri vitart. 26 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomajși stimularea ocupării forței de muncă = 700 lei x 0,5% = 4 lei

– Contribuția privind concedii și indemnizații = 0,85% x 700 lei = 6 lei

l Impozitul lunar pe salarii determinat astfel:Salariu de încadrare = 700 leiVenit brut realizat = 700 leiCheltuieli deductibile = 74 lei + 39 lei + 4 lei = 117 lei

din care:CAS (10,5% x 700 lei) = 74 leiCASS (5,5% x 700 lei) = 39 lei

S 11/004 Salarizarea Venituri din salarii



Ucenicia U 10/001

Timp de 6 ani s-a încercat o aplicare a Legii uceniciei, astfel încât mai mulţi angajatorisă ia în considerare avantajele fiscale pe care aceasta le acorda şi să angajeze ucenici. Constatândfoarte slaba reacţie din partea mediului de afaceri faţă de posibilitatea lucrului cu ucenici, le-giuitorul a operat o serie de modificări şi a „crescut oferta” astfel încât ucenicii să devină o ca-tegorie atractivă de angajaţi, care să fie atraşi în câmpul muncii.

Ucenicia este una dintre formele de formare profesională la care se referă art. 193 din Codulmuncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Reglementarea principală auceniciei se găseşte în Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, repetat modifi-cată, republicată în Monitorul Oficial nr. 522 din 25 iulie 2011.

Ucenicul pe care îl pregătim îndeplineşte două condiţii:– are între 16 şi 25 de ani. Poate avea şi 15 ani, dacă are acordul părinţilor;– nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.

1. De ce am încheia contracte de ucenicie?

Pe lângă posibilitatea de formare a forţei de muncă la standardele profesionale aşteptatede către angajator, încadrarea de ucenici atrage posibilitatea beneficierii de facilităţi fiscale.Astfel, potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată în 2011, angajatorul care încheie uncontract de ucenicie la locul de muncă poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilorpentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sumă egalăcu 60% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulăriiocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigură-rilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulte-rioare.

Suma se acordă doar pentru primul contract de ucenicie; în cazul în care anterior încheieriicontractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul a mai avut cu persoana în cauză un altcontract de ucenicie la locul de muncă, subvenţia nu se mai acordă.

Finanţarea nu se acordă:a) pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă.

Fireşte, părţile pot să nu prevadă nicio perioadă de probă, doar că atunci angajatorul nuva mai putea beneficia de dreptul de încetare a contractului fără preaviz şi fără proceduraspecifică unei concedieri;

b) pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate; c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie (cu maximum 60 de zile) în cazul

în care ucenicul nu a obţinut competenţele necesare, iar evaluarea acestuia se repetă;d) pentru luna pentru care angajatorii nu depun documentele necesare până la expirarea

termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privind obligaţiile de plată a

reglementare

ucenicul

atenȚie!Valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei

de muncă în vigoare este de 500 lei, ceea ce înseamnă că pentru fiecare ucenic angajat se poate primisuma de 300 lei lunar.

nu se acordă

U 10/002 Ucenicia


contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurateaferente lunii respective sau le completează altfel decât potrivit prevederilor legale oricu date eronate.

Sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru respectivul ucenic, plusdobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României primită, se restituie dacă:

– ucenicul nu obţine nici a doua oară Certificatul de competențe profesionale (angajatorulse va putea însă întoarce împotriva ucenicului pretinzându-i despăgubiri);

– contractul de ucenicie la locul de muncă încetează anterior datei prevăzute în contractprin acordul părţilor, prin concediere din motive independente de persoana uceniculuisau prin anularea contractului.

2. Ce trebuie să facă angajatorul pentru a obţine finanţarea?

l Să încheie pentru fiecare contract de ucenicie cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncăjudeţeană sau a municipiului Bucureşti, în termen de 30 de zile lucrătoare de la data ex-pirării perioadei de probă cuprinse în contractul de ucenicie la locul de muncă o con-venţie conform modelului prevăzut în anexa nr. 6 la Normele metodologice de aplicarea prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Ho-tărârea Guvernului nr. 234/2006.

se restituie

CONVENŢIEnr. ......../...................

Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a Judeţului ................................../Municipiului Bucureşti, repre-zentată prin dna/dl ......................................, având funcţia de ........................., denumită în continuare agenţia, şipersoana juridică (fizică) ............................., cu sediul/adresa în .............................., judeţul ............................, telefon........................, cod fiscal (CUI) ..............................., cont IBAN .............................................., deschis la Banca..........................................., reprezentată prin dna/dl .............................., având funcţia de ................................., denumităîn continuare angajatorul, convin următoarele:

1. Angajatorul se obligă:

a)să menţină raporturile de muncă ale persoanei pe perioada pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie;

b) să restituie în totalitate agenţiei sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru ucenicplus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data încetării contractului de ucenicie lalocul de muncă, în cazul în care încetează contractul de ucenicie la locul de muncă al ucenicului prevăzut la lit. a) anterior datei expirării perioadei pentru care a fost încheiat acest contract, în temeiul unuia dintre motiveleprevăzute la art. 18 alin. (3) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată;

c) să organizeze evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale dobândite de ucenic ca urmare a exe-cutării contractului de ucenicie, conform dispoziţiilor art. 13 din Legea nr. 279/2005, republicată;

d) să restituie în totalitate agenţiei, în situaţia în care ucenicul nu obţine nici a doua oară certificatul de com-petenţe profesionale, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru ucenic plus dobânda dereferinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data primirii celei de-a doua decizii a comisiei de evaluare,eliberată potrivit legii;

Ucenicia U 10/003


e) să deducă, în condiţiile legii, din suma reprezentând contribuţia angajatorului la bugetul asigurărilorpentru şomaj potrivit art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimulareaocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, pe care acesta este obligat să o vireze lunarla bugetul asigurărilor pentru şomaj, sumele cuvenite potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;

f) să depună la agenţie, pentru verificarea şi acordarea sumei cuvenite lunar potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată, până la expirarea termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privindobligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurateaferente lunii respective, prevăzută la titlul IX2 „Contribuţii sociale obligatorii“ din Legea nr. 571/2003 privindCodul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, următoarele documente:

– tabelul nominal întocmit conform modelului prevăzut în anexa nr. 7 la Normele metodologice de aplicarea Legii nr. 279/2005, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulte-rioare;

– fişa de evidenţă zilnică a salariaţilor şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de an-gajator;

– raportul de monitorizare a planului de activitate a ucenicului prevăzut la art. 11 alin. (6) lit. e) din HotărâreaGuvernului nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulterioare, conform modelului prevăzut în anexa nr. 2 la normele metodologice;

g) să depună declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţanominală a persoanelor asigurate aferente lunii respective, prevăzută la titlul IX2 „Contribuţii sociale obli-gatorii“ din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, şi documentele prevăzute de legepentru verificarea sumelor cuvenite, până la expirarea termenului legal pentru depunerea declaraţiei lunare;

h) să comunice agenţiei orice modificare a condiţiilor care au condus la încheierea prezentei convenţii, de-rularea acesteia şi acordarea sumei prevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;

i) să comunice agenţiei orice modificare a datelor sale de identificare şi a contului deţinut la bancă, inclusivmodificările care intervin în cazul sediului/adresei şi al datelor de contact.

2. Agenţia se obligă:

a) să acorde suma cuvenită potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată, în conformitate cu prevederilelegale, prin deducere de către angajator din suma reprezentând contribuţia angajatorului la bugetul asigurărilorpentru şomaj potrivit art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, pe care acestaeste obligat să o vireze lunar la bugetul asigurărilor pentru şomaj;

b) să plătească diferenţa sumei conform prevederilor art. 48 din Normele metodologice de aplicare a pre-vederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulterioare, în situaţia în care sumele cuvenite potrivit art. 15 dinLegea nr. 279/2005, republicată, sunt mai mari.

3. Agenţia îşi exercită dreptul de control asupra:

a) îndeplinirii condiţiilor legale pentru încheierea prezentei convenţii, derularea acesteia şi acordarea sumelorprevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;

b) respectării de către angajator a obligaţiilor prevăzute de prezenta convenţie.

l Să depună, potrivit prevederilor legale, declaraţia privind obligaţiile de plată acontribu ţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigu-rate aferentă lunii respective, prevăzută la titlul IX2 «Contribuţii sociale obligatorii»din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare(formularul 112).

l Să depună la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă următoarele documente:

a) un tabel nominal întocmit conform următorului model:

U 10/004 Ucenicia


atenȚie!Termenul de 30 de zile este un termen de decădere. Dacă nu încheiaţi convenţia în termen de 30 de zile

de la expirarea perioadei de probă, nu veţi mai putea beneficia de subvenţie.

4. În situaţia constatării nerespectării condiţiilor legale avute în vedere la încheierea prezentei convenţii, peperioada derulării acesteia şi pentru acordarea sumelor prevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată,precum şi a nerespectării de către angajator a obligaţiilor sale, agenţia va aplica sancţiunile prevăzute de legeşi va recupera debitele conform legii.

5. Angajatorul, prin prezenta convenţie, declară pe propria răspundere, sub sancţiunea prevăzută de Codulpenal pentru fals în declaraţii, următoarele:

a) doamna/domnul .............................................., având CNP......................................, este încadrată/încadrat înmuncă conform prevederilor legale, începând cu data de ........................., cu Contractul de ucenicie la locul demuncă nr. ............., încheiat în data de ........................, cu perioada de probă care expiră la data de ..........................,durata contractului fiind de la data de ............................ la data de ...........................;

b) anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă menţionat la lit. a), angajatorul nu a avutîncheiat cu persoana menţionată la lit. a) un alt contract de ucenicie la locul de muncă.

Întocmită în două exemplare, dintre care un exemplar pentru Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă aJudeţului ............................./Municipiului Bucureşti şi un exemplar pentru ....................................................................

Data .............................

Agenţia Angajatorul Director executiv, Reprezentant legal,

(L.S.) (L.S.)

b) fişa de evidenţă zilnică a salariaţilor şi statul de plată pentru luna respectivă, în copiecertificată de angajator;

c) raportul de monitorizare a planului de activitate a ucenicului conform următoruluimodel:

Ucenicia U 10/005


Angajatorul ............................ Sediul/Adresa..................... Judeţul................................ Contul/Banca...................... Codul fiscal (CUI)............... Telefon/Fax...............................

TABEL NOMINALcu ucenicii încadraţi în muncă conform prevederilor Legii nr. 279/2005

privind ucenicia la locul de muncă, republicată, pentru stabilirea sumelor cuvenite lunar angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj

luna .............. anul .................

Nr. Numele şi Codul Convenţia Numărul Suma cuvenită Observaţiicrt. prenumele numeric nr......./...... orelor efectiv pentru timpul

personal lucrate efectiv lucrat 0 1 2 3 4 5 61. 2.

Total sume cuvenite

1. Coloana 1 se completează cu numele şi prenumele ucenicului. 2. Coloana 2 se completează cu codul numeric personal al ucenicului. 3. Coloana 3 se completează cu numărul şi data convenţiei încheiate pentru acordarea sumelor prevăzute

la art. 15 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, republicată. 4. Coloana 4 se completează cu numărul orelor efectiv lucrate de ucenic. 5. Coloana 5 se completează cu suma totală care se cuvine lunar pentru ucenic. 6. Coloana 6 se completează, după caz, cu data şi motivul încetării/suspendării/reluării după suspendare

a raporturilor de muncă.

AngajatorulReprezentant legal,

.............................(L.S.)

Subvenţia se deduce de către angajator din contribuţia pe care acesta este obligat, conformlegii, să o vireze lunar în contul bugetului asigurărilor pentru şomaj.

În cazul în care suma cuvenită este mai mare, diferenţa se recuperează prin intermediulagenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, dinbugetul asigurărilor pentru şomaj, în termen de 5 zile lucrătoare de la data de 1 a lunii urmă-toare expirării termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privind obligaţiilede plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asi-gurate aferentă lunii respective, prevăzută la titlul IX2 «Contribuţii sociale obligatorii» dinLegea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare.

U 10/006 Ucenicia


RAPORT DE MONITORIZARE a planului de activitate a ucenicului

Luna ....................anul ...........

Numele ucenicului: Nr. contract de ucenicie la locul de muncă: Ocupaţia/Funcţia/Meseria/Codul conform Clasificării ocupaţiilor din România: Denumirea calificării1:

Situaţia lunară a activităţii desfăşurate de ucenic

ACTIVITATEA DESFĂŞURATĂ DE UCENIC, DIN CARE: Muncă prestată în folosul Formare profesională, din care: angajatorului

Data Scurtă descriere a Durata3 Conţinutul tematic Conţinutul tematic activităţii prestate2 pentru instruirea Durata pentru instruire Durata

teoretică practică

Observaţii: (Se pot consemna aspecte referitoare la atingerea obiectivelor/competenţelor, implicarea uceni-cului în procesul de formare, modul de utilizare a resurselor alocate etc.) .............................................................................

Numele coordonatorului de Numele reprezentantului angajatorului ucenicie ......................... .........................................

Semnătura Semnătura

Data Data

1 Denumirea calificării pentru care s-a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă. 2 Denumirea activităţii, preluată din fişa postului corespunzătoare fiecărui element de competenţă, inclusiv formare profesională. 3 Durata în ore a activităţii depuse de ucenic în folosul angajatorului.

3. Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip par-ticular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic,se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoanejuridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului şi toatecondiţiile necesare formării profesionale.

Contractul de ucenicie trebuie să respecte toate condiţiile de formă ale unui contract indi-vidual de muncă: se încheie în scris, în limba română şi se înregistrează în registrul general deevidență a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de uceniciela locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:

a) calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; e) alte clauze potrivit legii.

Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţinegal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, res-pectiv de 40 de ore în medie pe săptămână.

La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate conveni cu salariatul ca, la încetareaacestuia, activitatea să poată continua prin încheierea unui contract individual de muncă pentruexercitarea ocupaţiei în care ucenicul va fi calificat.

Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele categorii: a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform

reglementărilor legale în vigoare; b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului pri-

vind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.

Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă este stabilit în Anexa nr. 1 laNormele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la loculde muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006.

Ucenicia U 10/007


clauzespecifice

ucenicistrăini

CONTRACT DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂîncheiat şi înregistrat sub nr............/................

A. Părţile contractante

1. Angajatorul (denumirea) ......................................., în calitate de persoană juridică/fizică autorizată/între-prindere familială/individuală .......

codul uzuale toate muncii - portalcodulmuncii.ro · 2013. 2. 15. · codul muncii, ci primirea la...

Documents