RELAŢIA RELAŢIA SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ – STRES OCUPAŢIONALSATISFACŢIE ÎN MUNCĂ – STRES OCUPAŢIONAL

punct de pornire în eficientizarea munciipunct de pornire în eficientizarea muncii

• Obiectivul nr.1. Obiectivul nr.1. • Studiul interacţiunii Studiul interacţiunii

dintre satisfacţia în dintre satisfacţia în muncă, stresul la locul muncă, stresul la locul de muncă şi de muncă şi autoeficacitateaautoeficacitatea..

• ObiectivulObiectivul nr.nr. 2.2. • Evidenţierea Evidenţierea

diferenţelor existente diferenţelor existente între cele două categorii între cele două categorii studiate din punct de studiate din punct de vedere al stresului la vedere al stresului la locul de muncă, al locul de muncă, al satisfacţiei în muncă şi satisfacţiei în muncă şi al eficienţei personale.al eficienţei personale.

• Ipoteza nr. 1Ipoteza nr. 1. . • Satisfacţia la locul de Satisfacţia la locul de

muncă este în corelaţie muncă este în corelaţie cu stresul la locul de cu stresul la locul de muncă şi muncă şi autoeficacitatea.autoeficacitatea.

• Ipoteza nr. 2.Ipoteza nr. 2. • Există diferenţe Există diferenţe

semnificative între semnificative între catogoriile studiate în catogoriile studiate în ceea ce priveşte ceea ce priveşte satisfacţia în muncă, satisfacţia în muncă, stresul la locul de stresul la locul de muncă şi muncă şi autoeficacitatea.autoeficacitatea.

Satisfacţia în muncăSatisfacţia în muncă Satisfacţia în muncă este studiată în strânsă legatură cu stresul ocupaţional, definit de Satisfacţia în muncă este studiată în strânsă legatură cu stresul ocupaţional, definit de

Bogathy ca fiind multitudinea de factori legaţi de activitatea profesională ce impun exigenţe şi solicitări profesionale şi Bogathy ca fiind multitudinea de factori legaţi de activitatea profesională ce impun exigenţe şi solicitări profesionale şi

cărora omul nu le face faţă.(Bogathy, 2004)cărora omul nu le face faţă.(Bogathy, 2004)

• Stresul resimţit de fiecare persoană în parte depinde de gradul de potrivire dintre persoană şi mediul său de muncă. Diferenţele Stresul resimţit de fiecare persoană în parte depinde de gradul de potrivire dintre persoană şi mediul său de muncă. Diferenţele individuale în reacţiile la stres sunt date de câţiva factori printre care amintim – genul, locusul de control, stima de sine, tipul A individuale în reacţiile la stres sunt date de câţiva factori printre care amintim – genul, locusul de control, stima de sine, tipul A de comportament, autoeficacitatea, robusteţea, optimismul, afectivitatea negativăde comportament, autoeficacitatea, robusteţea, optimismul, afectivitatea negativă

• Organizaţiile la fel ca şi indivizii organizaţionali au atitudini diferite faţă de stres. Şi dacă satisfacţia în muncă este legată de Organizaţiile la fel ca şi indivizii organizaţionali au atitudini diferite faţă de stres. Şi dacă satisfacţia în muncă este legată de stresul la locul de muncă şi de factorii motivatori înseamnă că instituţiile trebuie să ţină cont de aceasta şi să ofere angajaţilor stresul la locul de muncă şi de factorii motivatori înseamnă că instituţiile trebuie să ţină cont de aceasta şi să ofere angajaţilor posibilităţi de a fi eficienţi şi performanţi. Unul dintre cele mai utilizate instrumente de evaluare a satisfacţiei în muncă este JDI, posibilităţi de a fi eficienţi şi performanţi. Unul dintre cele mai utilizate instrumente de evaluare a satisfacţiei în muncă este JDI, denumire ce provine din engleză de la Job Description Inventorydenumire ce provine din engleză de la Job Description Inventory

• Asocierea angajării personale şi a devotamentului în atingerea scopului profesional fixat, cu valorile personale ale individului sau Asocierea angajării personale şi a devotamentului în atingerea scopului profesional fixat, cu valorile personale ale individului sau cu valorile sale profesionale, poate să susţină un plus de nuanţare în alegerea diferenţelor individuale în ceea ce priveşte cu valorile sale profesionale, poate să susţină un plus de nuanţare în alegerea diferenţelor individuale în ceea ce priveşte implicarea persoanei în propria profesionalizare şi de aici şi în atingerea performanţelor propuse ceea ce atrage după sine implicarea persoanei în propria profesionalizare şi de aici şi în atingerea performanţelor propuse ceea ce atrage după sine satisfacţia muncii depuse. Fiecare organizaţie are propriile valori ce au o existenţă relativ stabilă şi acestea constituie cultura satisfacţia muncii depuse. Fiecare organizaţie are propriile valori ce au o existenţă relativ stabilă şi acestea constituie cultura organizaţionalăorganizaţională

• Presiunea timpului are multiple dimensiuni incluzând conştientizarea timpului, comportamentul alimentar, realizarea de liste, Presiunea timpului are multiple dimensiuni incluzând conştientizarea timpului, comportamentul alimentar, realizarea de liste, orare, stiluri de a vorbi, controlul termenelor impuseorare, stiluri de a vorbi, controlul termenelor impuse Studiile arată că anumite dimensiuni ale presiunii timpului au efecte asupra Studiile arată că anumite dimensiuni ale presiunii timpului au efecte asupra muncii, ca de exemplu – realizarea de liste, programe, pe când altele au efecte asupra sănătăţii ca de exemplu comportamentul muncii, ca de exemplu – realizarea de liste, programe, pe când altele au efecte asupra sănătăţii ca de exemplu comportamentul alimentar, energia nervoasă, stilul de vorbire.alimentar, energia nervoasă, stilul de vorbire.

Stres – cuvânt englezesc utilizat pentru prima dată de H. Selye în 1936, pentru a desemna starea în care se găseşte un organism ameninţat de Stres – cuvânt englezesc utilizat pentru prima dată de H. Selye în 1936, pentru a desemna starea în care se găseşte un organism ameninţat de dezechilibru sub acţiunea unor agenţi sau condiţii care pun în pericol mecanismele sale homeostatice„Stresul apare, deci, ca agent extern, dezechilibru sub acţiunea unor agenţi sau condiţii care pun în pericol mecanismele sale homeostatice„Stresul apare, deci, ca agent extern,

resimţit de individ într-o anumită situaţie, pe un anumit interval de timp dar şi ca rezultat al acţiunii unor agenţi stresori.resimţit de individ într-o anumită situaţie, pe un anumit interval de timp dar şi ca rezultat al acţiunii unor agenţi stresori. Clasificarea dupa Jurcau a formelor de stres Clasificarea dupa Jurcau a formelor de stres

Forma stresului

Denumirea stresului Factori principali

profesională tehnostresul -excesul informaţional

stresul hiperbar -presiune atmosferică ridicată

fizică sportiv -efortul muscular, supraantrenament

psihosocială, „stresul de viaţă”

psihic -examene-trăsături de personalitate vulnerabile la stres: personalitatea senzitivă, cea psihastenă, cea distimică, imaturitatea afectiv comportamentală, tipul A, controlabilitatea externă, autorealizare

social -familia, dezrădăcinarea, dezumanizarea instituţiilor sociale-urbanizarea, televiziunea, microelectronica

ambientală stresul fizic -căldură, frig, trepidaţii, zgomot

industrial -aparatura, toxicitate, zgomot

urban -aglomeraţie, poluare, zgomot

gravitaţional -radiaţii, acceleraţie

„şocul viitorului”

„communication” -telecomunicaţii, telecomputerizare

cybernation” -cibernetică şi automatizare

metabolic -oxidativ, osmotic

prenatal şi neonatal

-hipoxia

sindromul dereglărilor posttraumatice de stres

Clasificarea dupa BabanClasificarea dupa Baban (Băban, 1998, pag.34)(Băban, 1998, pag.34)

STRESORI EXPERIMENTALI STRESORI NATURALI

Fizici Psihici Tracasări cotidieneEvenimente majorede viaţă

Traume şi catastrofe

Atârnarea Calcul aritmetic Aglomerarea Boli Accidente:- aviatice,- feroviare,- rutiere

Cataterism cardiac Competiţie Bugetul redus Operaţii chirurgicale

Expunere la frig Deprivarea Conflicte de rol Spitalizări

Imersia în apă rece - maternă Izolarea socială Emigrare Calamităţi

Imobilizare - de hrană Nevoile de Deces Dezastre

Şocuri electrice - de somn - afecţiune Pensionare Războaie

Zgomot - senzorială - afiliere Ameninţarea integrităţii fizice

Filme neplăcute - afirmare

Noi stimuli Sub/suprasolicitare

Efectele stresuluiEfectele stresului

• Efectele stresului pot fi private din mai multe puncte de vedere, ca de exemplu:Efectele stresului pot fi private din mai multe puncte de vedere, ca de exemplu:• Privite din punct de vedere fiziologic: Privite din punct de vedere fiziologic: modificări neuroendocrine şi imune-urmarea modificări neuroendocrine şi imune-urmarea

fiind - disfuncţii fiziologice sau boli acute sau cronice.fiind - disfuncţii fiziologice sau boli acute sau cronice.• Privite din punct de vedere al personalităţii: Privite din punct de vedere al personalităţii: afecte şi emoţii- urmarea fiind - stare de afecte şi emoţii- urmarea fiind - stare de

bine sau, dimpotrivă, tensiune psihică, autoevaluare negativă, agresivitate, bine sau, dimpotrivă, tensiune psihică, autoevaluare negativă, agresivitate, iritabilitate, apatie, depresie, alienare.iritabilitate, apatie, depresie, alienare.

• Privite din punct de vedere al funcţiei cognitive-Privite din punct de vedere al funcţiei cognitive- urmarea fiind - incapacitatea de a urmarea fiind - incapacitatea de a lua decizii, scade capacitatea de concentrare, amnezii, hipersensibilitate al critici, lua decizii, scade capacitatea de concentrare, amnezii, hipersensibilitate al critici, inhibiţii, blocaj mental.inhibiţii, blocaj mental.

• Privite din punct de vedere al comportamentului-Privite din punct de vedere al comportamentului- urmarea fiind - vulnerabilitate la urmarea fiind - vulnerabilitate la accidente, dependenţa de alcool, tutun, substanţe, crize emoţionale, anorexie, accidente, dependenţa de alcool, tutun, substanţe, crize emoţionale, anorexie, bulimie, comportament impulsiv, sau evitativ, sau antisocial, sinucidere.bulimie, comportament impulsiv, sau evitativ, sau antisocial, sinucidere.

• Privite din punct de vedere al sănătăţii-Privite din punct de vedere al sănătăţii- urmarea fiind - conflicte la locul de muncă, urmarea fiind - conflicte la locul de muncă, absenteism, accidente, eşec socialabsenteism, accidente, eşec social

• (după Derevenco, 1992)(după Derevenco, 1992)• Dacă nu există un management adecvat al stresului se poate ajunge la Dacă nu există un management adecvat al stresului se poate ajunge la

epuizare.Câteva din cauzele epuizării profesionale pot fi (după Mitrofan, Nuţă, epuizare.Câteva din cauzele epuizării profesionale pot fi (după Mitrofan, Nuţă, 2005):2005):

• munca rutinierămunca rutinieră• subaprecierea importanţei specifice munciisubaprecierea importanţei specifice muncii• a fi în mod constant sub presiune psihologicăa fi în mod constant sub presiune psihologică• conflictele, tensiunile de la locul de muncă, etc.conflictele, tensiunile de la locul de muncă, etc.• O altă reacţie la acumularea stresului este oboseala, care alături de febră şi O altă reacţie la acumularea stresului este oboseala, care alături de febră şi

anxietate este una dintre cele mai comune simptome înmtâlnite în practica medicalăanxietate este una dintre cele mai comune simptome înmtâlnite în practica medicală

Termenul de stres ocupaţional este utilizat pentru a face referire la stresul aparut în organizaţii ca şi cauză a unor Termenul de stres ocupaţional este utilizat pentru a face referire la stresul aparut în organizaţii ca şi cauză a unor

disfundisfuncţionalităţi cât şi ca stare de tensiune ce însoţesc aceste cauze dar şi ca efect a acestoracţionalităţi cât şi ca stare de tensiune ce însoţesc aceste cauze dar şi ca efect a acestora • Modelul MichiganModelul Michigan – reflectă patru mari grupe de variabile şi anume caracteristici – reflectă patru mari grupe de variabile şi anume caracteristici

organizaţionale, caracteristici individuale ale angajatului,relaţii interpersonale şi organizaţionale, caracteristici individuale ale angajatului,relaţii interpersonale şi tulburări fizice şi psihice.tulburări fizice şi psihice.

• Modelul solicitărilor şi controluluiModelul solicitărilor şi controlului – sugerează faptul că doi factori sunt proeminenţi în – sugerează faptul că doi factori sunt proeminenţi în producerea stresului şi anume solicitările postului şi controlul (implicarea în luarea producerea stresului şi anume solicitările postului şi controlul (implicarea în luarea deciziilor).deciziilor).

• Modelul potrivirii persoană mediuModelul potrivirii persoană mediu – ce susţine că adecvarea la stres este condiţionată de – ce susţine că adecvarea la stres este condiţionată de cât de bine consideră individual că se potriveşte la mediul organizaţional din care face cât de bine consideră individual că se potriveşte la mediul organizaţional din care face parte.parte.

• Modelul “vitaminăModelul “vitamină”” - care face analogie cu efectul pe care îl au vitaminele asupra - care face analogie cu efectul pe care îl au vitaminele asupra organismului şi susţine că sănătatea mintală este afectată de caracteristicile mediului, organismului şi susţine că sănătatea mintală este afectată de caracteristicile mediului, postului.postului.

• Modelul dezechilibrului efort-recompensăModelul dezechilibrului efort-recompensă – se referă la faptul că elementele centrale ale – se referă la faptul că elementele centrale ale modelului sunt controlul asupra muncii şi structura de recompense relaţionate cu munca.modelului sunt controlul asupra muncii şi structura de recompense relaţionate cu munca.

• Modelul conservării resurselorModelul conservării resurselor – este bazat pe presupunerea că ooamenii depun eforturi – este bazat pe presupunerea că ooamenii depun eforturi pentru a menţine, proteja şi construe resurse şi că aceştia resimt ca ameninţări pentru a menţine, proteja şi construe resurse şi că aceştia resimt ca ameninţări pierderea reală a resurselor sau ameninţarea pierderii lor.pierderea reală a resurselor sau ameninţarea pierderii lor.

• Modelul stresului ocupaţionalModelul stresului ocupaţional - sugerează că stresorii reprezintă elemente ale muncii - sugerează că stresorii reprezintă elemente ale muncii care cauzează reacţii ale indivizilor.care cauzează reacţii ale indivizilor.

• Modelul solicitărilor şi resurselorModelul solicitărilor şi resurselor - cu referire la faptul că sănătatea şi starea de bine - cu referire la faptul că sănătatea şi starea de bine sunt relaţionate cu două categorii de caracteristici generale ale muncii şi anume sunt relaţionate cu două categorii de caracteristici generale ale muncii şi anume solicitările muncii şi resursele disponibile.solicitările muncii şi resursele disponibile.

• Modelul compensării solicitărilor şi reacţiilor induseModelul compensării solicitărilor şi reacţiilor induse – model elaborat pe presupunerea – model elaborat pe presupunerea că solicitările emoţionale sunt cel mai bine compensate de resursele emoţionale, cele că solicitările emoţionale sunt cel mai bine compensate de resursele emoţionale, cele cognitive de cele cognitive, cele fizice de cele fizice.cognitive de cele cognitive, cele fizice de cele fizice.

• Modelul solicitărilor, abilităţilor şi suportuluiModelul solicitărilor, abilităţilor şi suportului - cu referire la faptul că acest model - cu referire la faptul că acest model funcţionează pe două axe şi anume una solicitări cantitative şi calitative se asociază cu funcţionează pe două axe şi anume una solicitări cantitative şi calitative se asociază cu consecinţe la nivelul sănătăţii şi al reacţiilor şi a doua utilizarea deprinderilor şi a consecinţe la nivelul sănătăţii şi al reacţiilor şi a doua utilizarea deprinderilor şi a suportului social se relaţionează cu consecinţe la nivel atitudinal şi al stării de bine.suportului social se relaţionează cu consecinţe la nivel atitudinal şi al stării de bine.

• Modelul echilibrului dinamic al finanţelor şi stării de bineModelul echilibrului dinamic al finanţelor şi stării de bine –ce oferă o înţelegere a –ce oferă o înţelegere a modului în care resursele sunt gestionate pentru a fi menţinute stabile sau dezvoltate.modului în care resursele sunt gestionate pentru a fi menţinute stabile sau dezvoltate.

Organigrama privind distribuţia personalului în Centrul de zi O.C.Organigrama privind distribuţia personalului în Centrul de zi O.C.

• Misiunea Asociaţiei O. este prevenirea abandonului şi instituţionalizǎrii copiilor aflaţi în Misiunea Asociaţiei O. este prevenirea abandonului şi instituţionalizǎrii copiilor aflaţi în dificultate sau lipsiţi supraveghere pǎrinteascǎ prin oferirea unor soluţii alternative: aplicarea dificultate sau lipsiţi supraveghere pǎrinteascǎ prin oferirea unor soluţii alternative: aplicarea unui model familial de îngrijire într-un cadru optim, în mod individualizat şi personalizat intr-unui model familial de îngrijire într-un cadru optim, în mod individualizat şi personalizat intr-o casǎ de tip familial; asigurarea protecţiei copilului ocrotit pânǎ în momentul integrǎrii, sau o casǎ de tip familial; asigurarea protecţiei copilului ocrotit pânǎ în momentul integrǎrii, sau reintegrǎrii acestuia în familie şi societate; acordarea de servicii specializate de educaţie, reintegrǎrii acestuia în familie şi societate; acordarea de servicii specializate de educaţie, recreere-socializare, consiliere, dezvoltare a deprinderilor de viaţǎ independentǎ, orientare recreere-socializare, consiliere, dezvoltare a deprinderilor de viaţǎ independentǎ, orientare şcolarǎ şi profesionalǎ, activitǎţi de sprijin, consiliere, educare pentru pǎrinţii sau şcolarǎ şi profesionalǎ, activitǎţi de sprijin, consiliere, educare pentru pǎrinţii sau reprezentanţii legali ai copiilor; acordarea unor servicii specializate de educaţie, recreere-reprezentanţii legali ai copiilor; acordarea unor servicii specializate de educaţie, recreere-socializare, consiliere unor copii şi tineri din comunitatea localǎ; acordarea unor servicii socializare, consiliere unor copii şi tineri din comunitatea localǎ; acordarea unor servicii specializate de îngrijire şi educaţie a copiilor pe timpul zileispecializate de îngrijire şi educaţie a copiilor pe timpul zilei Centrul de zi este un serviciu care, Centrul de zi este un serviciu care, prin intervenţia comunităţii, asigură copilului aflat în dificultate protecţie şi asistenţă socială, prin intervenţia comunităţii, asigură copilului aflat în dificultate protecţie şi asistenţă socială, fără că legăturile cu propria familie să fie întrerupte. Centrul de zi este o formă de protecţie şi fără că legăturile cu propria familie să fie întrerupte. Centrul de zi este o formă de protecţie şi asistenţă socială care previne situaţiile ce pun în pericol securitatea şi dezvoltarea copilului în asistenţă socială care previne situaţiile ce pun în pericol securitatea şi dezvoltarea copilului în afară sistemului institutonal de protecţie a copilului. Centrul de zi este un serviciu social care afară sistemului institutonal de protecţie a copilului. Centrul de zi este un serviciu social care poate fi înfiinţat atât de către autorităţile locale cât şi de organizaţii neguvernamentale în poate fi înfiinţat atât de către autorităţile locale cât şi de organizaţii neguvernamentale în colaborare cu acestea. colaborare cu acestea.

Subiecţii selecţionaţi din fiecare tip de meserie în parte au fost în număr de 30.Selectarea subiecţilor a fost efectuată astfel:Subiecţii selecţionaţi din fiecare tip de meserie în parte au fost în număr de 30.Selectarea subiecţilor a fost efectuată astfel:meseria categoria Ameseria categoria A

(cadre didactice)din centrul O.C. Arad, participanţii având vârste cuprinse între 35 şi 60 de ani, media de vârstă fiind m (cadre didactice)din centrul O.C. Arad, participanţii având vârste cuprinse între 35 şi 60 de ani, media de vârstă fiind m =44,86 ani, distribuţia de gen este: 26 femei şi 4 bărbaţi=44,86 ani, distribuţia de gen este: 26 femei şi 4 bărbaţi

meserie categoria B:meserie categoria B:(personal administrativ)- din centrul O.C. Arad, numărul de subiecţi este de 30, cu vârsta cuprinsă între 37 – 59 de ani, (personal administrativ)- din centrul O.C. Arad, numărul de subiecţi este de 30, cu vârsta cuprinsă între 37 – 59 de ani,

media de vârstă fiind ca valoare m = 45,93. Din totalul de subiecţi 24 sunt femei şi 6 sunt bărbaţi.media de vârstă fiind ca valoare m = 45,93. Din totalul de subiecţi 24 sunt femei şi 6 sunt bărbaţi.

media de varsta

44,86

45,93

44 44,5 45 45,5 46 46,5

categoria A

categoria B

26

4

24

60 10 20 30 40 50 60

femei

barbati

categoria A categoria B

categoria A

26

4

0 5 10 15 20 25 30

femei

barbati

categoria B

24

6

0 5 10 15 20 25 30

femei

barbati

Instrumente psihologice folosite in lucrareInstrumente psihologice folosite in lucrare

• scala stresului la locul de muncă scala stresului la locul de muncă StresulStresul la locul de la locul de muncă este o variabilă importantă în creşterea sau descreşterea eficienţei unei persoane la locul de muncă muncă este o variabilă importantă în creşterea sau descreşterea eficienţei unei persoane la locul de muncă precum şi în obţinerea satisfacţiei la locul de muncăprecum şi în obţinerea satisfacţiei la locul de muncă Scorul obţinut este cuprins între minim 18 şi maxim Scorul obţinut este cuprins între minim 18 şi maxim 90 şi se obţine din însumarea punctajului acordat de subiect fiecărui item.Testul şi interpretarea lui au fost 90 şi se obţine din însumarea punctajului acordat de subiect fiecărui item.Testul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea lui Louis Janda, „Teste pentru alegerea carierei”, 2003.preluate din cartea lui Louis Janda, „Teste pentru alegerea carierei”, 2003.

• chestionar „satisfacţie în muncă „chestionar „satisfacţie în muncă „Chestionarul cuprinde Chestionarul cuprinde o listă cu 32 de afirmaţii care reflectă atitudini şi percepţii pe care oamenii le pot avea faţă de muncă în o listă cu 32 de afirmaţii care reflectă atitudini şi percepţii pe care oamenii le pot avea faţă de muncă în general dar şi faţă de locul lor de muncă în ceea ce priveşte satisfacţia la locul de muncăgeneral dar şi faţă de locul lor de muncă în ceea ce priveşte satisfacţia la locul de muncă Chestionarul este Chestionarul este construit pe patru subscale : construit pe patru subscale :

- remunerare şi promovare- remunerare şi promovare- Conducere şi relaţii interpersonaleConducere şi relaţii interpersonale- Organizare şi comunicare Organizare şi comunicare - Satisfacţie generală Satisfacţie generală Chestionarul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea lui Ticu Constantin, „Evaluarea psihologică a Chestionarul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea lui Ticu Constantin, „Evaluarea psihologică a

personalului”, 2004.personalului”, 2004.

• scala de autoeficacitatescala de autoeficacitateAutoeficacitatea subiecţilor a fost măsurată cu Autoeficacitatea subiecţilor a fost măsurată cu scala de autoeficacitate care se mai numeşte „Generalized Self Efficacy Scale”scala de autoeficacitate care se mai numeşte „Generalized Self Efficacy Scale” şi este elaborată de şi este elaborată de Schwarzer şi Jerusalem. Această scală cuprinde , în varianta sa redusă 10 itemi care descriu caracteristici Schwarzer şi Jerusalem. Această scală cuprinde , în varianta sa redusă 10 itemi care descriu caracteristici pozitive ale eficienţei personale. Testul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea Adrianei Băban pozitive ale eficienţei personale. Testul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea Adrianei Băban „Stres şi personalitate”, 1998.„Stres şi personalitate”, 1998.

Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea.Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea.

• Satisfacţia în muncă este în corelaţie negativă cu Satisfacţia în muncă este în corelaţie negativă cu rezultatele obţinute de către subiecţi la scala rezultatele obţinute de către subiecţi la scala stresului la locul de muncă, ceea ce înseamnă că stresului la locul de muncă, ceea ce înseamnă că satisfacţia în muncă este dependentă de volumul satisfacţia în muncă este dependentă de volumul factorilor stresogeni ai muncii şi de modalităţile factorilor stresogeni ai muncii şi de modalităţile

de adaptare la aceştiade adaptare la aceştia • Reprezentarea grafică subliniază următorul Reprezentarea grafică subliniază următorul

lucru - cu cât sunt mai intense sursele de lucru - cu cât sunt mai intense sursele de stres şi cu cât mai inadecvate modalităţile stres şi cu cât mai inadecvate modalităţile de adaptare la stres cu atât mai mici sunt de adaptare la stres cu atât mai mici sunt scorurile la satisfacţia în muncă.scorurile la satisfacţia în muncă.

scala stresului la locul de munca

100806040200

satis

fact

ie g

ener

ala

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea.autoeficacitatea.

În ceea ce priveşte subscalele scalei satisfacţiei în muncă acestea corelează cu stresul la locul de muncă astfel:În ceea ce priveşte subscalele scalei satisfacţiei în muncă acestea corelează cu stresul la locul de muncă astfel:

• Faptul că valoarea lui r este negativă atrage Faptul că valoarea lui r este negativă atrage atenţia asupra faptului că dacă relaţiile de muncă atenţia asupra faptului că dacă relaţiile de muncă sunt defectuoase percepem aceasta ca având un sunt defectuoase percepem aceasta ca având un grad ridicat al nivelului de stres.grad ridicat al nivelului de stres.

• Un alt factor care corelează negativ cu Un alt factor care corelează negativ cu scala stresului la locul de muncă este scala stresului la locul de muncă este subscala organizare şi comunicare şi acest subscala organizare şi comunicare şi acest lucru atrage atenţia asupra importanţei lucru atrage atenţia asupra importanţei comunicării în organizaţie la toate comunicării în organizaţie la toate nivelele. O comunicare adecvată duce de nivelele. O comunicare adecvată duce de altfel la valorizare în grup ceea ce altfel la valorizare în grup ceea ce reprezintă un factor esenţial pentru o bună reprezintă un factor esenţial pentru o bună dezvoltare a unui colectiv de muncă, chiar dezvoltare a unui colectiv de muncă, chiar şi în colective unde munca este şi în colective unde munca este independentă şi nu neapărat în colectivitate independentă şi nu neapărat în colectivitate ca o echipă sudată, aşa cum sunt cele două ca o echipă sudată, aşa cum sunt cele două grupuri studiate.grupuri studiate.

scala stresului la locul de munca

100806040200

co

nd

uce

re s

i re

latii in

terp

ers

on

ale

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

scala stresului la locul de munca

100806040200

org

an

iza

re s

i co

mu

nic

are

6

5

4

3

2

1

0

• Este de altfel ştiut că una dintre sursele satisfacţiei în muncă este remunerarea, Este de altfel ştiut că una dintre sursele satisfacţiei în muncă este remunerarea, chiar dacă aceasta nu este suficientă, iar datele obţinute în studiu subliniază acesta chiar dacă aceasta nu este suficientă, iar datele obţinute în studiu subliniază acesta printr-o valoare pozitivă a corelaţiei.printr-o valoare pozitivă a corelaţiei.

• În cazul satisfacţiei în muncă un alt factor demn de subliniat este În cazul satisfacţiei în muncă un alt factor demn de subliniat este relaţionarea în grupul de muncă, aceasta având implicaţii directe în relaţionarea în grupul de muncă, aceasta având implicaţii directe în gradul în care suntem satisfăcuţi sau nu de munca noastră. Un element gradul în care suntem satisfăcuţi sau nu de munca noastră. Un element important este aici aşa cum am mai subliniat recunoaşterea grupului important este aici aşa cum am mai subliniat recunoaşterea grupului dar mai ales a şefilor direcţi pentru că aceasta este un factor în dar mai ales a şefilor direcţi pentru că aceasta este un factor în promovarea pe scară ierarhică.promovarea pe scară ierarhică.

• În cazul satisfacţiei în muncă o altă variabilă importantă este În cazul satisfacţiei în muncă o altă variabilă importantă este organizarea şi comunicarea atât pentru valorizarea în grup cât mai ales organizarea şi comunicarea atât pentru valorizarea în grup cât mai ales în ceea ce priveşte organizarea muncii şi a locului de muncă.în ceea ce priveşte organizarea muncii şi a locului de muncă.

remunerare si promovare

4.54.03.53.02.52.01.51.0.5

satis

fac

tie g

en

era

la

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

conducere si relatii interpersonale

4.03.53.02.52.01.51.0

satis

fac

tie g

en

era

la

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

organizare si comunicare

6543210

satis

fac

tie g

en

era

la

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

organizare si comunicare

6543210re

mu

ne

rare

si p

rom

ova

re

4.5

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

.5

scala satisfacţie în muncă şi pentru subscalele eiscala satisfacţie în muncă şi pentru subscalele ei

• Se constată că din punct de vedere al Se constată că din punct de vedere al satisfacţiei în muncă valorile sunt satisfacţiei în muncă valorile sunt pentru categoria A m1=2.50 şi pentru pentru categoria A m1=2.50 şi pentru categoria B m2=2.68, ceea ce categoria B m2=2.68, ceea ce înseamnă că cei din categoria B sunt înseamnă că cei din categoria B sunt mai satisfăcuţi în muncă. O posibilă mai satisfăcuţi în muncă. O posibilă explicaţie pentru aceasta este faptul explicaţie pentru aceasta este faptul că deşi nu înaintează pe cale ierarhică că deşi nu înaintează pe cale ierarhică meseria nepresupunând aşa ceva, meseria nepresupunând aşa ceva, locul de muncă este la acest moment locul de muncă este la acest moment unul sigur la noi în ţară. Este astfel unul sigur la noi în ţară. Este astfel posibil ca siguranţa pe care o are locul posibil ca siguranţa pe care o are locul de muncă să contribuie la de muncă să contribuie la înregistrarea lui ca un loc de muncă înregistrarea lui ca un loc de muncă satisfăcător. De asemenea pentru o satisfăcător. De asemenea pentru o persoană aflată în categoria A un persoană aflată în categoria A un factor relevant al satisfacţiei în muncă factor relevant al satisfacţiei în muncă este constituit şi de rezultatele este constituit şi de rezultatele obţinute de elevii săi, atât la grădiniţă obţinute de elevii săi, atât la grădiniţă cît şi în activităţile de la after school.. cît şi în activităţile de la after school.. Însă generaţiile de elevi nu sunt Însă generaţiile de elevi nu sunt întotdeauna la fel, câteodată sunt mai întotdeauna la fel, câteodată sunt mai bune şi câteodată mai puţin bune şi de bune şi câteodată mai puţin bune şi de aici se poate să existe o percepţie a aici se poate să existe o percepţie a propriei satisfacţii în muncă mai înaltă propriei satisfacţii în muncă mai înaltă sau mai puţin înaltă. sau mai puţin înaltă.

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

a b c d

categoria A

categoria B

• Valorile mediilor pentru stresul Valorile mediilor pentru stresul la locul de muncă sunt: pentru la locul de muncă sunt: pentru categoria A m1=63.00, iar categoria A m1=63.00, iar pentru categoria B m2=43.13 pentru categoria B m2=43.13 ceea ce îi situează pe amândoi ceea ce îi situează pe amândoi în clasa de stres moderat la în clasa de stres moderat la locul de muncă însă pe primii la locul de muncă însă pe primii la capătul superior al scalei şi pe capătul superior al scalei şi pe ceilalţi la cel inferior.ceilalţi la cel inferior.

• Dacă se reprezintă grafic Dacă se reprezintă grafic valorile mediei la scala stresului valorile mediei la scala stresului la locul de muncă pentru la locul de muncă pentru amândouă categoriile studiate amândouă categoriile studiate se obţine:se obţine:

• Reprezentare grafică a Reprezentare grafică a valorilor mediei pentru scala valorilor mediei pentru scala stresului la locul de muncăstresului la locul de muncă

stres63

43

0 10 20 30 40 50 60 70

categoria A

categoria B

Corelaţia dintre satisfacţia în muncă şi autoeficacitateCorelaţia dintre satisfacţia în muncă şi autoeficacitate

• Din urmărirea graficului se constată că pentru categoria A, dar şi pentru Din urmărirea graficului se constată că pentru categoria A, dar şi pentru categoria B cel mai important lucru în carieră este remuneraţia, iar la polulcategoria B cel mai important lucru în carieră este remuneraţia, iar la polulopus pentru profesori se află munca aproape de familie sau prieteni şi pentru opus pentru profesori se află munca aproape de familie sau prieteni şi pentru cealaltă grupă studiată să existe oportunităţi de promovare. Explicaţia pentru cealaltă grupă studiată să existe oportunităţi de promovare. Explicaţia pentru astfel de alegeri vine din faptul că în ceea ce priveşte remuneraţia ambele astfel de alegeri vine din faptul că în ceea ce priveşte remuneraţia ambele grupuri studiate o au relativ mică pe piaţa muncii şi alegerea ei ca cea mai grupuri studiate o au relativ mică pe piaţa muncii şi alegerea ei ca cea mai importantă reflectă dorinţa de a le creşte salariul. Este acesta unul din factorii importantă reflectă dorinţa de a le creşte salariul. Este acesta unul din factorii motivatori în muncă şi este de asemenea şi un factor important în obţinerea motivatori în muncă şi este de asemenea şi un factor important în obţinerea satisfacţiei în muncă. La polul opus alegerile celor două grupe studiate nu satisfacţiei în muncă. La polul opus alegerile celor două grupe studiate nu mai coincid categoria A alegând ca cel mai puţin important factor munca mai coincid categoria A alegând ca cel mai puţin important factor munca aproape de familie sau prieteni aceasta subliniind încă o dată faptul că una aproape de familie sau prieteni aceasta subliniind încă o dată faptul că una din caracteristicile meseriei este un orar relativ flexibil şi aceasta se resimte din caracteristicile meseriei este un orar relativ flexibil şi aceasta se resimte în plan personal în faptul că nu este neapărat important să fie aproape de în plan personal în faptul că nu este neapărat important să fie aproape de familie pentru că orarul permite acesta fără prea mare efort. Categoria B au familie pentru că orarul permite acesta fără prea mare efort. Categoria B au ales ca cel mai puţin important muncă posibilităţile de promovare şi oales ca cel mai puţin important muncă posibilităţile de promovare şi o posibilă explicaţie pentru acesta este faptul că aceştia nu au posibilităţi de posibilă explicaţie pentru acesta este faptul că aceştia nu au posibilităţi de promovare în muncă şi atunci este evident că nu pot considera acest factor ca promovare în muncă şi atunci este evident că nu pot considera acest factor ca important.important.

ghid de dezvoltare a carierei şi cuprinde:ghid de dezvoltare a carierei şi cuprinde:a.Să am multe oportunităţi pentru a învăţa lucruri noi şi a a.Să am multe oportunităţi pentru a învăţa lucruri noi şi a

mă dezvolta profesionalmă dezvolta profesionalb. Să fie un loc de muncă stabilb. Să fie un loc de muncă stabilc. Să am un program de lucru flexibilc. Să am un program de lucru flexibild. Să muncesc într-o locaţie aproape de familie sau d. Să muncesc într-o locaţie aproape de familie sau

prieteniprietenie. Să muncesc într-o echipă cu care să mă înţeleg binee. Să muncesc într-o echipă cu care să mă înţeleg binef. Să mi se ofere un salariu bunf. Să mi se ofere un salariu bung. Să mi se dea sarcini de lucru care să mă provoace şi să g. Să mi se dea sarcini de lucru care să mă provoace şi să

îmi facă plăcereîmi facă plăcereh. Să cred în ceea ce face organizaţia şi în valorile pe care h. Să cred în ceea ce face organizaţia şi în valorile pe care

le transmite angajaţilor săile transmite angajaţilor săii. Să am oportunităţi de promovarei. Să am oportunităţi de promovareJ . Să fie un loc de muncă care să îmi ofere prestigiu J . Să fie un loc de muncă care să îmi ofere prestigiu

profesional.profesional.

0

5

10

15

20

25

30

A B C D E F G H I J

Categ.A

Categ. B

0

5

10

15

20

25

30

A B C D E F G H I J

Categ.A

0

5

10

15

20

25

30

A B C D E F G H I J

Categ. B

Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative între catogoriile studiate în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă, stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea. Scalele unde exista dif. Semnificative sunt: remunerare si promovare organizare si comunicare–scala stresului la locul de munca si autoeficacitate,

cele la care nu se inregistreaza dif. Semnificative sunt: subscalele conducere si relatii interpersonale si satisfactie generala remunerare si promovare

3,3113

2,3043

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5

categ A

categ B

organizare si comunicare

1,8267

3,76

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

categ A

categ B

stres la locul de munca

63

43,6667

0 10 20 30 40 50 60 70

categ A

categ B

autoeficacitate

32,5333

24,2333

0 5 10 15 20 25 30 35

categ A

categ B