cele mai controversate 15 studii de caz - manager.ro...teritoriala, cu cel putin 60 de zile inainte...

RAPORT SPECIAL

15 STUDII DE CAZCele mai controversate

în conformitate cu ultimele modificări

din Codul muncii

Raport special Cele mai controversate 15 studii de caz în conformitate cu modificările Codului Muncii

© Rentrop & Straton, Grup de Editura si Consultanta in Afaceri

Autor:

Preşedinte: George StratonDirector General: Florin CâmpeanuDirector Economic: Mariana NeţoiuDirector Creaţie-Producţie: Cristina Straton

Autori: Colectiv Rentrop&StratonDirector Divizie Fiscalitate: Octavian BrebanManager Centru de Profit: Irena RotaruManager Produs: Cristina Câmpeanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Tel. Dep Comenzi: +4021 209.45.12Tel. Serviciul Clienti: +4021 209.45.45

Fax. +4021 40.82.899E-mail: [email protected] ; [email protected]

RENTROP & STRATON

Grup de Editura si Consultanta in AfaceriB-dul Natiunile Unite nr. 4, bloc 107 A, sector 5, Bucuresti

Fax: 021.408.28.99; Serviciu Clienti: 021.209.45.45E-mail: [email protected]

Norman Rentrop Verlag, Bonn ● Berlin ● Lindau ● München● Idstein ● Viena ● Zürich ● Bucure sti ● Dublin ● Washington D.C .

Raport special Cele mai controversate 15 studii de caz în conformitate cu modificările CoduluiMunciiToate drepturile rezervate.Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi prin niciun fel demijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris dinpartea editorului.

Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionată vreunei persoane fizice sau juridicecare acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor publicate în această lucrare.

Cele mai controversate 15 studii de caz in conformitate cu modificarile Codului muncii

© 2013 RENTROP & STRATON www.portalcodulmuncii.ro

Plata indemnizatiei pentru CCC se acorda din bugetul de stat

Intrebare:Este obligatoriu concediul pentru cresterea copilului pentru tata de cel putin o luna dezile? Indemnizatia ce ii va reveni tatului cine o plateste FNUASS (dupa intocmirea unuidosar asemanator cu al mamei) sau societatea?

Raspuns:Incepand cu data de 1 martie 2012, in cazul salariatilor ai caror copii se nasc, suntadoptati, luati in plasament, incredintati in vederea adoptiei, sau s-a stabilit tutelaincepand cu aceasta data, sunt aplicabile dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010.Astfel, potrivit acestor dispozitii, dreptul la concediul pentru cresterea copilului stabilitpotrivit OUG 111/2010 se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii senasc incepand cu data de 1 martie 2012, sau sunt adoptati, luati in plasament, incredintatiin vederea adoptiei, sau s-a stabilit tutela incepand cu aceasta data, in situatia in careambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupacum urmeaza:a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocatauneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care iirevine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.Celalalt parinte care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, dacaindeplineste conditiile de acordare, oricand pana la implinirea de catre copil a varstei deun an, 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Daca acest drept nu sesolicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.Asadar, numai daca tatal copilului indeplineste conditiile de acordare poate solicitadreptul la concediul pentru cresterea copilului de o luna.

Persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentruconcediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.Prevederile art. 11 nu se aplica:- in cazul persoanei singure;- in cazul in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile de acordare a concediului siindemnizatiei pentru cresterea copilului.

Prin urmare, daca celalalt parinte, tatal, indeplineste conditiile pentru acordareaconcediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului salariata mama va avea concediulpentru cresterea copilului redus cu o luna.

Solicitarea concediului se face pe baza de cerere si documente doveditoare, cu cel putin30 de zile inainte de intrarea efectiva in acest concediu.In situatia in care persoana indreptatita nu solicita dreptul la concediul propriu de celputin o luna, aceasta are obligatia de a anunta in scris agentia pentru plati si inspectiesociala judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, denumita in continuare agentieteritoriala, cu cel putin 60 de zile inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, 2ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, daca nu se inregistreaza cererea cu 30



de zile inainte de intrarea efectiva in acest concediu.

Drepturile reprezentand indemnizatie si concediu crestere copil se acorda pe baza decerere, insotita in mod obligatoriu de copia actului de identitate al solicitantului si acertificatului de nastere al copilului pentru care se solicita dreptul ori, dupa caz, delivretul de familie, certificate pentru conformitate cu originalul, si, dupa caz, de acteledoveditoare prevazute la alin. (4)-(7), care sa ateste indeplinirea conditiilor prevazute deordonanta de urgenta.

Actele doveditoare privind calitatea solicitantului si relatia acestuia cu copilul/copiiipentru care solicita dreptul se prezinta in copie certificata sau, dupa caz, autentificatapentru conformitate cu originalul si sunt, dupa caz, urmatoarele:a) certificatele de nastere ale copiilor pentru care se solicita drepturile prevazute deordonanta de urgenta, precum si ale celorlalti copii aflati in intretinere;b) hotararea judecatoreasca de incredintare in vederea adoptiei, potrivit legii;c) hotararea judecatoreasca de incuviintare a adoptiei, potrivit legii;d) hotararea judecatoreasca sau, dupa caz, hotararea comisiei pentru protectia copiluluipentru masura plasamentului, potrivit legii;e) decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectiacopilului sau, dupa caz, hotararea judecatoreasca pentru masura plasamentului in regimde urgenta, potrivit legii;f) hotararea judecatoreasca de instituire a tutelei sau, dupa caz, dispozitia autoritatiitutelare, potrivit legii;g) actul doveditor care atesta calitatea de reprezentant legal al persoanei minore lipsite decapacitate deplina de exercitiu al drepturilor civile, indreptatita sa beneficieze deindemnizatie pentru cresterea copilului, respectiv parinte, tutore, curator, alta persoanadesemnata reprezentant legal prin decizia directorului general al directiei generale deasistenta sociala si protectia copilului sau, dupa caz, prin hotarare judecatoreasca.

Actele doveditoare privind realizarea de venituri, precum si nivelul lunar, trimestrial sauanual al acestora, eliberate de angajator sau de organele competente, sunt, dupa caz,urmatoarele:a) dovada eliberata de angajator sau de entitatile asimilate angajatorului, care au calitateade platitori de venituri supuse impozitului, din care sa rezulte ca persoana indreptatita arealizat timp de 12 luni in ultimul an anterior nasterii copilului venituri din salarii, sau,dupa caz, de autoritatea competenta, in caz de dizolvare, faliment ori lichidare judiciara aangajatorului;b) dovada privind veniturile realizate in anul fiscal anterior celui in care s-a nascut copilulsi/sau, dupa caz, dovada privind venitul calculat in vederea platii anticipate a impozitului,precum si copia deciziei de impunere, eliberata de autoritatile competente, in cazulpersoanelor care realizeaza venituri din activitati independente si/sau din activitatiagricole;c) dovada eliberata de organele competente, in cazul persoanelor care realizeaza venituriprofesionale neimpozabile;d) dovada eliberata de organele competente, in cazul asociatilor unici, privind veniturilerealizate de acestia;



e) adeverinta eliberata de platitorul indemnizatiei de maternitate, potrivit Ordonantei deurgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurarisociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cumodificarile si completarile ulterioare, de angajator sau, dupa caz, de casa teritoriala deasigurari de sanatate ori de agentia judeteana pentru ocuparea fortei de munca;f) dovada eliberata de autoritatile competente, de angajatori sau, dupa caz, declaratia pepropria raspundere, din care sa rezulte data de la care solicitantul se afla in concediupentru cresterea copilului;g) copia contractului de munca sau, dupa caz, dovada eliberata de angajatori ori deautoritatile competente straine sau romane, tradusa si legalizata, care sa ateste perioadelein care au fost realizate activitati profesionale si care sunt totalizate conform prevederilorRegulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala, denumit in continuareRegulamentul nr. 883/2004 si ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al ParlamentuluiEuropean si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere inaplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor desecuritate sociala, precum si veniturile aferente acestor activitati, inclusiv cele provenitedin perioadele de somaj si concedii medicale. Aceste prevederi se aplica si persoanelorcare au realizat activitati salariale ori independente in statele care aplica prevederileRegulamentului (CEE) nr. 1.408/1971 al Consiliului din 14 iunie 1971 privind aplicarearegimurilor de securitate sociala in raport cu lucratorii salariati si cu familiile acestora,care se deplaseaza in cadrul Comunitatii, pentru situatiile prevazute la art. 90 alin. (1) dinRegulamentul nr. 883/2004.

Potrivit art. 23 din OUG 111/2010 fondurile necesare platii drepturilor prevazute deprezenta ordonanta de urgenta, cheltuielile administrative, precum si cele de transmitere adrepturilor se asigura din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei siProtectiei Sociale.Asadar, plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se acorda din bugetul de stat si nudin fondul de salarii al angajatorului.

Noul C.O.R. Grupele majore nu mai respecta nivelul de studii prevazutin vechea clasificare

Intrebare:In COR, structurarea in grupa 2 inseamna neaparat studii superioare, iar in grupa 3 studiimedii?Avem un salariat, inginer, care a facut un curs de inspector protectia mediului (pentruinscrierea la curs i s-au cerut studii superioare), iar pe diploma de absolvire a cursului i s-a trecut codul COR 325712, tot astfel fiind trecut si de noi in REVISAL.Are aceasta vreo implicatie pentru el, in cazul in care raspunsul la intrebarea de mai susar fi pozitiv (adica in grupa 3 sunt incadrati cei cu studii medii), adica sa se considere ca adesfasurat activitate pe studii medii?



Raspuns:In ceea ce priveste studiile necesare pentru angajarea in diferite ocupatii, mentionam caOMMPS 138/1995 privind aprobarea Clasificarii ocupatiilor din Romania (C.O.R.)prevedea ca opt din cele 10 grupe majore sunt descrise in raport cu cele 4 niveluri deinstruire, conform tabelului prevazut la pct. 1 din Partea I, dupa cum urmeaza:

GRUPA MAJORA NIVEL DE INSTRUIRE1. Legiuitori, inalti functionari si conducatori - -2. Specialisti (cu ocupatii intelectuale si stiintifice) 43. Tehnicieni 34. Functionari 25. Lucratori, operatori in comert si asimilati 26. Muncitori din agricultura si pescuit 27. Muncitori si meseriasi 28. Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini, echipamente si alte produse 29. Muncitori necalificati 10. Fortele armate -

Conform noii clasificari a ocupatiilor din Romania aprobata prin OINS 856/2011 siOMMFPS 1832/2011 (conform ISCO 08), ocupatiile sunt grupate astfel:- Grupa Majora 1 - Membri ai corpului legislativ, ai executivului, inalti conducatori aiadministratiei publice, conducatori si functionari superiori- Grupa Majora 2 - Specialisti in diverse domenii de activitate- Grupa Majora 3 - Tehnicieni si alti specialisti din domeniul tehnic- Grupa Majora 4 - Functionari administrativi- Grupa Majora 5 - Lucratori in domeniul serviciilor- Grupa Majora 6 - Lucratori calificati in agricultura, silvicultura si pescuit- Grupa Majora 7 - Muncitori calificati si asimilati- Grupa Majora 8 - Operatori la instalatii si masini; asamblori de masini si echipamente- Grupa Majora 9 - Muncitori necalificati.

Noua Clasificare a ocupatiilor din Romania ce se aplica in mod exclusiv de la 01 ianuarie2012 nu mai clasifica grupele majore in functie de gradul de instruire (nivelul scoliiabsolvite).Cu alte cuvinte, COR aprobat prin OINS 856/2011 si OMMFPS 1832/2011 nu maiprecizeaza nivelul de studii necesar angajarii in ocupatiile/functiile prevazute in fiecaregrupa majora, cu unele exceptii.

Astfel, daca in reglementarea anterioara a COR in grupa majora 2 erau grupate doarocupatii cu nivel de studii invatamant universitar, observam ca in actuala reglementare aCOR aceasta exigenta nu mai este respectata, in grupa majora 2 Specialisti in diversedomenii de activitate regasindu-se atat ocupatii cu nivel de studii invatamant universitar,cat si ocupatii pentru care nivelul de studii cerut este cel de studii medii. Un exemplu inacest sens este ocupatia art director publicitate (studii medii) avand COR 243101.Insa implementarea Regulamentului Comisiei Europene 1022/29.10.2009 cu privire la



Clasificarea Internationala Standard a Ocupatiilor - ISCO 08 a fost facuta in Romania indoua etape si anume:

Etapa I: Aprobarea, prin hotarare a Guvernului, a Structurii Clasificarii Ocupatiilor dinRomania potrivit Clasificarii Internationale Standard a Ocupatiilor – ISCO 08, pana lanivelul grupelor de baza.Etapa II: Elaborarea unei noi structuri a Clasificarii Ocupatiilor din Romania - la nivel deocupatie (sase caractere), care a implicat un proces de translatare a ocupatiilor in nouaversiune a Structurii COR.

Asadar, etapa a II-a a constituit-o translatarea ocupatiilor din vechea versiune a structuriiCOR (conform ISCO 88) in noua versiune (conform ISCO 08).In concluzie, ocupatiile din vechea versiune COR au fost translatate in noua versiune aCOR, pe site-ul oficial al Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale fiindpublicata aceasta translatare a ocupatiilor prin Tabelul comparativ COR ISCO 88 - CORISCO 08.

Translatarea nu prespune o modificare a conditiilor de studii necesare a fi indeplinitepentru angajarea intr-o ocupatie prevazuta in COR, astfel incat apreciem ca desi nouaclasificare nu mai precizeaza in mod explicit nivelul de studii necesar pentru angajareaintr-o anumita grupa majora, acesta se ia in considerare prin corelarea cu ocupatiileprevazute in anterioara clasificare a ocupatiilor.

Astfel, ocupatia de inspector protectia mediului avand cod COR 242318 conform ISCO88 - vechii versiuni a structurii COR a fost translatata in noua versiune a COR la codulCOR 325712 (vezi poz. 1144 din Tabelul comparativ COR ISCO 88 - COR ISCO 08publicat pe site-ul oficial al Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale).Ocupatia translatata in noua versiune a COR facea parte din grupa majora 2 conformanterioarei clasificari a ocupatiilor (conform ISCO 88), pentru care nivelul de instruirecerut era 4, respectiv studii superioare (invatamant universitar).

Nomenclatorul domeniilor si al specializarilor/programelor de studii universitare, a fostaprobat prin Anexa nr. 1 la HG 707/2012 pentru aprobarea Nomenclatorului domeniilorsi al specializarilor/programelor de studii universitare, a structurii institutiilor deinvatamant superior, a domeniilor si programelor de studii universitare acreditate sauautorizate sa functioneze provizoriu, a locatiilor geografice de desfasurare, a numaruluide credite de studii transferabile pentru fiecare program de studii universitare, forma deinvatamant si limba de predare, precum si a numarului maxim de studenti care pot fiscolarizati în anul universitar 2012-2013. Conform Anexei 1, comunicarea si relatiilepublice reprezinta o specializare din cadrul ramurii stiinte ale comunicarii, in timp cemarketingul este o specializare din cadrul ramurii stiinte economice.

Asadar, chiar daca OINS 856/2011 si OMMFPS 1832/2011 nu mai precizeaza in modexplicit nivelul de studii necesar pentru angajarea intr-o anumita ocupatie, apreciem caacest nivel trebuie respectat si determinat prin corelarea cu nivelul de instruire stabilit inanterioara clasificare a ocupatiilor.



In concluzie, diferit de vechea Clasificare a Ocupatiilor din Romania, noua Clasificare aOcupatiilor din Romania (COR) aprobata prin OINS 856/2011 si OMMFPS 1832/2011nu mai clasifica grupele majore in functie de gradul de instruire (nivelul scolii absolvite),astfel incat putem intalni la Grupa majora 2 functii care nu necesita studii superioare,dupa cum la Grupa majora 3 putem intalni functii care necesita studii superioare.

Societate in insolventa. Plati compensatorii in CCM. Necesitateaexistentei CCM

Intrebare:Suntem o societate comerciala in insolventa din martie 2013Avem restante cu plata salariilor atat anterior, cat si dupa intrarea in insolventaContractul colectiv de munca nu a fost denuntat de catre administratorul judiciarSocietatea urmeaza sa intre in curand in faliment si sa disponibilizeze personalulIntrebari:Personalul disponibilizat va beneficia de prevederile contractului colectiv de muncaprivind platile compensatorii la disponibilizare, cand societatea va intra in faliment?E bine ca disponibilizarea personalului sa se faca in perioada anterioara declarariifalimentului?

Raspuns:Salariatii societatii intrate in insolventa pot avea calitatea de creditori fata de aceasta dacadetin un drept de creanta asupra averii societatii debitoare.Creantele salariale sunt definite potrivit Legii 85/2006, cu modificarile si completarileulterioare, drept creantele ce izvorasc din raporturi de munca intre debitor si angajatiiacestuia; acestea sunt inregistrate din oficiu in tabelul de creante de catre administratoruljudiciar/lichidator.Cu alte cuvinte, salariatii debitorului nu trebuie sa depuna ei insisi cerere de admitere acreantelor pentru a participa cu acestea la stabilirea masei credale, ci creantele lor trebuieinregistrate de administratorul judiciar conform evidentelor contabile.Totodata, aratam ca aceste creante sunt cele nascute anterior datei deschiderii proceduriide insolventa. Astfel cum reiese din dispozitiile art. 3 pct. 4 din lege, data deschideriiprocedurii insolventei reprezinta data pronuntarii de catre judecatorul sindic a hotarariijudecatoresti (incheiere sau sentinta judecatoreasca) in acest sens.Cu alte cuvinte, administratorul judiciar trebuie sa inscrie din oficiu in tabel conformevidentelor contabile creantele salariale ale angajatilor nascute anterior datei pronuntariide catre judecatorul sindic a hotararii de deschidere a procedurii de insolventa impotrivaangajatorului debitor.In temeiul art. 73 alin. (1) din lege, salariatii au dreptul de a contesta modul dementionare a creantei lor in tabelul preliminar de creante.In ceea ce priveste platile compensatorii, in principiu, salariatii pot primi platicompensatorii daca se incadreaza in conditiile de acordare a acestora astfel cum suntstabilite in contractul colectiv de munca.Mentionam totodata ca potrivit art. 64 alin. (6) din Legea 85/2006, cu modificarile si



completarile ulterioare, creantele nascute dupa data deschiderii procedurii, in perioada deobservatie sau in procedura reorganizarii judiciare vor fi platite conform documentelordin care rezulta, nefiind necesara inscrierea la masa credala. Prevederea se aplica in modcorespunzator pentru creantele nascute in procedura de faliment.In ceea ce priveste ordinea de plata a creantelor, in concordanta cu dispozitiile art. 123din Legea 85/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul falimentului, dupacheltuielile aferente procedurii aprecim ca vor trebui platite creantele izvorate dinraportul de munca.Referitor la acordarea platilor compensatorii, apreciem ca aceastea pot fi acordatesalariatilor concediati daca sunt indeplinite conditiile de acordare prevazute in contractulcolectiv de munca si daca la momentul concedierii contractul colectiv de munca isiproduce efectele juridice, deci acesta nu a incetat in vreunul din modurile prevazute deart. 151 din Legea 62/2011 a dialogului social, respectiv:a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, dacapartile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;c) prin acordul partilor.Odata cu declararea falimentului apreciez ca exista riscul ca platile compensatorii sa nuse mai achite motivat de faptul ca a incetat contractul colectiv de munca.

Nerespectarea termenului de incetare CIM de drept

Intrebare:In cursul lunii mai un angajat si-a primit decizia de pensionare pentru limita de varsta, ela adus decizia la firma acum in 25.06.2013 nu a stiut ca avem si noi nevoie de ea.Care sunt optiunile mele acum cu privire la acest salariat, poate fi concediat si ce actetrebuie sa intocmesc cu el pentru al scoate, iar pentru perioada din mai pana in iunie incare nu am stiut de situatia lui cum procedez in Revisal?

Raspuns:Contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulativea conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la datacomunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale,pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard depensionare (art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat).

Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:- in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim decotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii;Numai in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie.Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de muncainceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si astagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelaltecazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a



angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de muncainceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varstastandard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, si nu la data comunicarii decizieide pensionare pentru limita de varsta.

In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de incetare de drept acontractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenireaacestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate insituatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinitconditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveatiobligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractuluiindividual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta asalariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza inregistru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta aevenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual demunca.Data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limitade varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce adeterminat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv dataluarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard sistagiul minim de cotizare.

Astfel, rolul angajatorului este de a constata nu de a dispune incetarea contractuluiindividual de munca, incetare care s-a produs in puterea legii la data indepliniriicumulative a celor doua conditii.Dupa data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim decotizare, contractul individual de munca nu mai exista. Prin urmare, dupa aceasta data,salariatul poate presta activitate numai daca incheie cu angajatorul un alt contractindividual de munca. Altfel, munca este prestata fara incheierea unui contract individualde munca, fapta ce constituie contraventie si se sanctioneaza potrivit dispozitiilor Coduluimuncii.Prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de muncaconstituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.In consecinta, puteti emite la acest moment decizia prin care constatati incetareacontractului individual de munca la data la care cele doua conditii au fost indeplinitecumulativ cu suportarea consecintelor emiterii tardive a deciziei, respectiv, inregistrareatardiva in registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) a datei incetarii contractuluiindividual de munca, prestarea muncii fara contract individual de munca etc.



Apt conditionat nu inseamna inapt

Intrebare:Avand in vedere ca un salariat a obtinut la vizita medicala de la medicina muncii o fisa deaptitudine cu calificativ "APT CONDITIONAT" si recomandare: schimbarea locului demunca, pozitie statica, loc ferit de pericole si tinand cont caci compania noastra nu arealte locuri de munca vacante care sa indeplineasca aceste conditii, care este procedura dedemitere ce trebuie aplicata sau daca este o alta solutie pentru acest caz? Exista vre-osansa sa beneficieze de somaj acest om?

Raspuns:Conform art. 9 alin. (1) din HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cumodificarile si completarile, ulterioare, aptitudinea in munca reprezinta capacitatealucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca inprofesia/functia pentru care se solicita examenul medical.Concluziile examenului medical consemnate in fisa de aptitudini pot fi: apt, aptconditionat, inapt temporar, inapt.Potrivit dispozitiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispuneconcedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie aorganelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/saupsihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiilecorespunzatoare locului de munca ocupat.

Legiuitorul nu specifica cine sunt organele competente de expertiza medicala.Inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, presupune casalariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat, darpoate fi apt pentru prestarea altor activitati corespunzatoare unui alt post.Art. 64 alin. (1) din Codul muncii republicat stabileste ca in cazul in care concedierea sedispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in carecontractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e),angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante inunitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de muncastabilita de medicul de medicina a muncii.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuride munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentieiteritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite demedicul de medicina a muncii.Angajatorul poate dispune concedierea salariatului in cazul in care acesta nu isi manifestaconsimtamantul in termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului cu privirela noul loc de munca oferit, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala deocupare a fortei de munca.

Instantele de judecata nu au o practica unitara in aprecierea organelor competente deexpertiza medicala. Unele instante apreciaza ca avizul de inapt a medicului de medicina



muncii nu reprezinta decizie a organelor competente de expertiza medicala (in acest sensvezi Decizia Civila nr. 1178/R/2009 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila sipentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr.1896/R/2009 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privindconflicte de munca si asigurari sociale – www.jurisprudenta.org/), alte instante,dimpotriva apreciaza ca medicii de medicina muncii sunt organele competente deexpertiza medicala (vezi Decizia civila nr. 124/R/2009 a Curtii de Apel Cluj, Sectiacivila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie - www.jurisprudenta.org/).In concluzie, nu exista o practica unitara a instantelor de judecata in aprecierea organelorcompetente de expertiza medicala pe a caror decizie se poate intemeia concediereasalariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat.

In ceea ce priveste aptitudinea conditionata a salariatului de a presta activitatea, art. 10din HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile sicompletarile ulterioare, prevede ca in conditiile in care medicul de medicina muncii facerecomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar infisa de aptitudine - anexa nr. 5, avizul medical va fi "apt conditionat". Asadar, inmomentul in care pe fisa de aptitudini medicul de medicina muncii a specificat ”aptconditionat”, inseamna ca aceasta persoana este apta de munca, insa numai cu respectarearecomandarii prevazute de medic.

In Anexa 5 din HG 355/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, este prevazutmodelul fisei de aptitudini, in care, in dreptul avizului medical dat de catre medicul demedicina muncii pentru fiecare dintre cele patru posibilitati (apt, apt conditionat, inapttemporar, inapt) se vor arata si recomandarile medicului pentru fiecare dintre concluziileexamenului medical. Prin urmare, in cazul unui salariat declarat apt conditionat in urmacontrolului efectuat de catre medicul de medicina muncii, angajatorul va urmarecomandarile medicului.

Fata de aceste aspecte, apreciem ca angajatorul nu poate dispune concedierea in temeiulart. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, a salariatului in privinta caruia in urmaexamenului medical s-a decis de catre medicul de medicina muncii aptitudineaconditionata in munca, ci va urma recomandarile medicului de medicina muncii.In temeiul dispozitiilor art. 5 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii76/2002 salariatii concediati in temeiul art. 61 lit. c) si d) din Codul muncii beneficiazade indemnizatie de somaj.

Gestionar vs. stivuitorist. Ocupatii distincte

Intrebare:Avem un angajat pe functia de gestionar, dar la care trebuie suplimentate atributiile dinfisa postului cu atributii si de stivuitorist (atributii care necesita alte analize medicale sifisa de aptitudine). Care este procedura legala de desfacere a contractului de munca incazul in care acesta refuza efectuarea acestor analize si intocmirea fisei de aptitudini?



Raspuns:Fisa de post contine atributiile postului.Astfel, fisa de post presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului,reperezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma laincheierea contractului individual de munca (CIM), aceasta fiind intocmita de catrefiecare angajator pentru posturile din structura organizatorica, in raport cu nevoile sale sicu respectarea prevederilor legale.In general, descrierea postului trebuie astfel elaborata, incat sa acopere urmatoareleelemente ale postului:- denumirea postului;- obiectivele postului;- nivelul ierarhic;- superiorul direct;- relatiile organizatorice;- sarcinile-cheie;- autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta;- resursele disponibile;- principalele cerinte (pregatire, experienta, aptitudini, atitudini etc.).Atributiile postului pentru lucrator gestionar sunt:• Intâmpina clientii cu politete la intrarea / iesirea din magazin.• Primeste solicitarile clientilor pentru a afla necesitatile reale ale acestora in raport cuprodusele si serviciile oferite.• Identifica produsele rapid si corect pentru satisfacerea solicitarii clientilor princonsultarea listelor de produse, a stocurilor si prin vizualizare.• Prezinta produsele solicitate prin atributele lor de calitate, in scopul informarii corecte aclientilor.• Identifica documentele specifice activitatii de vânzare in vederea completarii cuexactitate a vânzarilor efectuate : borderouri, facturi etc.• Facturile sunt inregistrate corect conform procedurilor interne si legale.• Asigura monitorizarea stocului de produse: cantitatile de produse din stoc suntverificate zilnic conform normelor interne si a prevederilor legale.• Intocmeste necesarul de produse cu promptitudine in vederea aprovizionarii.• Verifica starea produselor din stoc periodic conform normelor interne si a normelor decalitate ale producatorului.• Verifica stocul de produse la sfârsitul fiecarei zile de lucru pentru actualizare.• Depoziteaza produsele din stoc cu respectarea NPM si PSI pentru prevenireaaccidentelor.• Intocmeste documentele de evidenta si de raportare a activitatii la predarea schimbului.• Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatiiacestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectariitemeiului legal.[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatilepot diferi.]

Ori atributiile postului pentru stivuitorist sunt total diferite si fac obiectul unui allt loc demunca si nu pot fi adaugate la fisa de post a gestionarului.



Astfel, stivuitoristul pregateste si verifica conditiilor tehnice ale utilajulului pentru o bunaexploatare si functionare in vederea inceperii lucrului.- Verifica si asigura existenta dotarilor speciale (pentru PSI si antiderapaj), a pieselor deschimb necesare, a sculelor si dispozitivelor necesare interventiilor in timpul manevrelor.- Verifica si completateaza nivelul de combustibil, ulei de transmisie / hidraulic si agentde racire, pentru asigurarea functionãrii normale a vehiculului.- Verifica nivelul si densitatea electrolitului din acumulatoare si il aduce la valorilenormale.- Indeparteaza cu grija orice obstacole aflate in zona de incarcare/descarcare.- Efectueaza curatenia interioarã si exterioarã a vehiculului zilnic.- Efectueaza manevrele de incarcare/descarcare, in coditii de sigurantã maximã obtinandautorizarile necesare in cazuri de depasire a normelor de incarcare sau a gabaritelor.- Asigura oprirea utilajului in pozitia cea mai potrivitã in vederea incarcarii marfurilor dindepozit sau din mijlocul de transport.- Incarca marfurile si le pozitioneaza respectand normele privind sarcina pe osie (axã),gabaritul si stabilitatea in timpul deplasarii.- Fixeaza sau ancoreaza marfurile cu dispozitivele speciale din dotare, pentru crestereasigurantei in timpul deplasarii.- Executa transportul pe rutele si traseele indicate, eliminand intreruperile nejustificate.- Adapteaza viteza de manevra la restrictiile impuse de spatiu, de timp, de conditiileatmosferice, de gabaritul si tipul marfii manevrate.- Asigura oprirea vehiculului in pozitia cea mai sigurã, in vederea descarcarii marfurilorin deplinã siguranta.- Descarca marfurile cu ajutorul dispozitivului de manipulare si le depoziteaza in locurileindicate in comandã.- Supravegheaza descarcarea in conditii de maximã sigurantã a marfurilor ce suntspecificate ca fiind: fragile, toxice, inflamabile, etc.- Obtine toate documentele necesare, care atestã efectuarea in bune conditii, conformcomenzii a transportului marfurilor specificate.- Depisteaza si remedieaza defectiunile aparute in timpul procesului de productie,conform instructiunilor din cartea tehnica.- Vehiculul este imobilizat in afara zonelor de trafic sau de manipulare a produselor (dacaeste posibil), cu sistemele de securitate actionate.- Ia masuri urgente de evacuare a zonei de lucru si de asigurare a utilajului pe timpulreparatiilor.- Ia masuri privind descarcarea in conditii de securitate a marfurilor transportate, atuncicand reparatiile trebuie efectuate in ateliere specializate.- Verifica corectitudinea executarii lucrarilor de reparatii prin atingerea valorilornominale sau admisibile a parametrilor in functionarea utilajului.- Preda documentele de inchidere completate corect si operativ in termenul prevazutconform metodologiei.- Preda utilajul la garaj imediat dupa terminarea programului de lucru iar problemeletehnice aparute in timpul transportului si al manevrelor sunt descrise amanuntit intr-unraport, cu propuneri de remediere.

Prin urmare in atributiile gestionarului nu intra atributiile stivuitoristului cele doua functii



fiind diferite ele pot fi cumulate numai prin doua contracte distincte si fiecare contract vaavea propria fisa de post.Pe cale de consecinta nu aveti temei pentru obligarea salariatului incadrat in functia degestionar la preluarea atributiilor de stivuitorist.Pentru ocuparea acestei noii functii de stivuitorist, aveti urmatoarele optiuni:- fie veti incheia un contract de munca cu norma intreaba sau cu timp partial cu o altapersoana ce are calificarea de stivuitorist;- fie incheiati un contract de munca cu timp partial de maximum 3 ore pe zi cu salariatulce ocupa functia de gestionar, daca acesta indeplineste conditiile de stivuitorist, si dacaeste de acord sa faca cumul de functii, in acelasi timp pastrandu-si si postul de gestionar.

O noua perioada de proba. Incetarea CIM

Intrebare:Daca unui angajat i se schimba functia si odata cu aceasta va avea si o noua perioada deproba. Cum putem stabili care este perioada de proba pentru acesta noua functie, cate zilepoate fi aceasta? In timpul perioadei de proba din dorinta angajatului sau a angajatoruluise poate inceta contractul cu art 31 alin. (3)?

Raspuns:Anterior modificarii unui contract individual de munca, angajatorul are obligatia de ainforma salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice,inclusiv modificare functiei. Orice modificare impune incheierea unui act aditional lacontract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17alin. (5) din Codul muncii republicat).Informarea si acordul salariatului sunt obtinute prin semnarea actului aditional lacontractul individual de munca, de ambele parti, angajat si angajator.Potrivit art. 31 din Codul muncii republicat, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, laincheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de celmult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zilecalendaristice pentru functiile de conducere.Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu poate fistabilita decat o singura perioada de proba.Intr-o singura situatie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba respectiv insituatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau profesie sauurmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare saupericuloase.Astfel, pentru a putea stabili o alta perioada de proba in cadrul unei alte functii, functiatrebuie sa fie total diferita si nu doar denumirea acesteia sa se modifice iar salariatul saindeplineasca aceleasi atributii.In situatia in care salariatul nu corespunde noii functii aveti doua optiuni:1. sa revina pe postul detinut anterior;2. sa incetati unilateral contractul individual de munca in temeiul art. 31 alin. (3) dinCodul muncii, printr-o simpla notificare, fara preaviz.



Desigur si salariatul poate notifica incetarea CIM in perioada de proba in temeiul art. 31alin. (3) din Codul muncii.

Declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni. Obligatiileangajatorului

Intrebare:Salariati concediati in anul 2010 au castigat prin hotarare judecatoreasca reintegrareaincepand cu luna martie 2013 si plata drepturilor salariale din octombrie 2010 pana infebruarie 2013.Salariatii au fost reintegrati si dupa 20 de zile de preaviz au fost concediati.Au fost calculate drepturile salariale pe perioada octombrie 2010 - februarie 2013 si li s-aadus la cunostinta ca, fiind unitate bugetara acestea se vor acorda conform OUG 71/2009,cu modificarile ulterioare.In urma refuzului platii esalonate salariatii au apelat la un executor judecatoresc care apus poprire pe conturile unitatii (mentionand ca acestea sunt despagubiri egale cu salariileindexate). Banii au fost luati din contul unitatii (suma neta de care ar fi beneficiat fiecaresalariat).Daca banii au fost luati din cont de catre executorul judecatoresc unitatea mai trebuie safaca rectificative la declaratii pe perioada octombrie 2010 - februarie 2013 si sa plateascadarile la stat pentru drepturile respective?

Raspuns:Conform prevederilor art. 57 alin. (2) din Codul fiscal, in cazul veniturilor din salariisi/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conformlegii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cureglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza ladata platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.Totodata, conform prevederilor art. 296 indice 18 alin. (5 indice 1) din Codul fiscal, incazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite inbaza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, actualizate cu indicele deinflatie la data platii acestora, contributiile sociale datorate potrivit legii se calculeaza sise retin la data efectuarii platii si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei incare au fost platite aceste sume.

Din punct de vedere al contributiilor sociale, prevederile pct. 27 si 28 din Normelemetodologice date in aplicarea art. 29618 din Codul fiscal stabilesc astfel:27. Pentru calculul contributiei de asigurari sociale in cazul in care au fost acordate sumereprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatorestiramase definitive, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, cat si in cazulin care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, invederea stabilirii punctajului lunar prevazut de legea privind sistemul unitar de pensiipublice, sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele decontributii de asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.



28. Pentru calculul contributiilor sociale, altele decat cele prevazute la pct. 27, in situatiahotararilor judecatoresti ramase definitive, prin care se stabilesc obligatii de plata a unorsume sau drepturi reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilorsau diferente de venituri asimilate salariilor, actualizate cu indicele de inflatie la dataplatii acestora, asupra carora exista obligatia platii contributiilor sociale, precum si incazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane,sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele de contributiide asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.Instructiunile de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata acontributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate"prevad astfel:

2.6. Pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti inbaza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, precum si situatiile in care prinastfel de hotarari se dispune reincadrarea in munca a unor persoane, se intocmescdeclaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni, bifandu-se cu X casutacorespunzatoare de pe formular.

2.7. Declaratia rectificativa intocmita conform prezentelor instructiuni se depune numaipentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentruperioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratiaprivind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidentanominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, inconformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul,continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile deplata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelorasigurate".

Astfel, pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti,cum sunt si diferentele de salarii corespunzatoare unor perioade anterioare, in baza unorhotarari judecatoresti definitive si irevocabile, angajatorul are obligatia sa intocmeascadeclaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni.

Salariul minim pentru personalul medical

Intrebare:O clinica medicala privata doreste sa mai faca angajari, care este salariul minim pentru unmedic? dar pentru o asistenta medicala? Stiu ca nu mai sunt obligatorii coeficientii deierarhizare, dar exista cumva un contract colectiv de munca la nivel de ramura (indomeniul medical)?

Raspuns:La nivel de grup de unitati aflate in administrarea Administratiei Spitalelor si ServiciilorMedicale Bucuresti s-a incheiat contract colectiv de munca inregistrat la M.M.F.P.S. -



S.D.S. sub nr. 58692 din 20 iunie 2012 pentru perioada 2012 – 2014, publicat inMonitorul Oficial cu numarul 2 cc din 20 iulie 2012.

Potrivit art. 93 alin. (7) din acest contract colectiv de munca, angajatorul nu poatenegocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de bazaactual prevazut de lege pentru postul pe care este incadrat salariatul.Sistemul de salarizare a personalului din unitatile sanitare publice finantate integral dinvenituri proprii se stabileste prin lege.

Potrivit art. 2 prevederile contractului colectiv de munca se aplica si produc efecte intoate unitatile sanitare, prevazute la art. 1 alin. (5), conform Anexei nr. 10, indiferent deforma de organizare, de provenienta capitalului, de modul de finantare si de caracterulactivitatii.

Anexa Nr. 10Lista unitatilor cu personalitate juridica aflate in administrarea Administratiei Spitalelorsi Serviciilor Medicale Bucuresti in care se aplica prezentul contract colectiv de munca lanivel de grup de unitati- Spitalul Clinic de Chirurgie Oro-Maxilo-Faciala Prof. Dr. Dan Teodorescu;- Spitalul de Pneumoftiziologie Sf. Stefan;- Spitalul Clinic de Urgenta pentru Copii Dr. V. Gomoiu;- Spitalul Clinic Prof. Dr. Th. Burghele;- Spitalul Clinic de Obstetrica Ginecologie Prof. Dr. Panait Sarbu;- Spitalul Clinic de Obstetrica Ginecologie Filantropia;- Spitalul Clinic N. Malaxa;- Spitalul Clinic Sf. Maria;- Spitalul Clinic de Bolnavi Cronici si Geriatrie Sf. Luca;- Centrul de Boli Reumatismale Dr. I. Stoia;- Spitalul Clinic de Nefrologie Dr. Carol Davila;- Spitalul Clinic de Boli Infectioase si Tropicale Dr. Victor Babes;- Spitalul Clinic de Ortopedie, Traumatologie si TBC Osteoarticular Foisor;- Spitalul Clinic Coltea;- Spitalul Clinic Dr. I. Cantacuzino;- Spitalul Clinic Colentina;- Spitalul Clinic de Psihiatrie Prof. Dr. Alexandru Obregia;- Spitalul Centrul de Evaluare si Tratament al Toxicodependentelor pentru Tineri Sf.Stelian;- Spitalul de Psihiatrie Titan Dr. Constantin Gorgos.

De asemenea, in domeniul medical s-a mai incheiat Contractul colectiv de munca nr.58705 din 21 iunie 2012 la nivel de grup de unitati sanitare spitalicesti aflate incoordonarea Directiei de Sanatate Publica Maramures pentru anii 2012-2014, publicat inMonitorul Oficial nr. 4 cc din 20 iulie 2012.

Lista cuprinzand unitatile cu personalitate juridica aflate in coordonarea Directiei deSanatate Publica a Judetului Maramures in care se aplica contractul colectiv de munca:



1. Directia de Sanatate Publica a Judetului Maramures (personalul contractual);2. Spitalul Judetean de Urgenta Dr. C-tin Opris Baia Mare;3. Spitalul de Boli Infectioase si Psihiatrie Baia Mare;4. Spitalul de Pneumoftiziologie Baia Mare;5. Spitalul de Psihiatrie Cavnic;6. Spitalul de Recuperare Borsa;7. Spitalul Municipal Sighetu Marmatiei;8. Spitalul Orasenesc Targu Lapus;9. Spitalul Orasenesc Viseu de Sus.

La nivel de grup de unitati din reteaua sanitara a Ministerului Transporturilor siInfrastructurii pe perioada 2012-2014 s-a incheiat Contractul colectiv de muncainregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale - S.D.S. sub nr. 58804 din4.07.2012.Lista cuprinzand unitatile sanitare cu personalitate juridica din reteaua sanitara proprie aMinisterului Transporturilor si Infrastructurii in care se aplica contractul colectiv demunca la nivel de grup de unitati

1. Spitalul Clinic CF Nr. 2 Bucuresti2. Spitalul Clinic CF Witting Bucuresti3. Spitalul Clinic CF Constanta4. Spitalul Clinic CF Craiova5. Spitalul Clinic CF Cluj6. Spitalul Clinic CF Iasi7. Spitalul Clinic CF Timisoara8. Spitalul Clinic CF Oradea9. Spitalul General CF Brasov10. Spitalul General CF Galati11. Spitalul General CF Ploiesti12. Spitalul General CF Sibiu13. Spitalul General CF Drobeta-Turnu Severin14. Spitalul General CF Pascani15. Spitalul General CF Simeria

Asadar, in prezent, exista inregistrate urmatoarele contracte colective de munca la nivelde grup de unitati in domeniul sanatatii, respectiv CCM nr. 59382 din data de 3.12.2012la nivel de grup de unitati al Ministerului Sanatatii si institutiilor din subordinea acestuia,CCM nr. 58.804 din 4 iulie 2012 la nivel de grup de unitati din reteaua sanitara aMinisterului Transporturilor si Infrastructurii pe perioada 2012-2014, CCM nr. 58.692din 20 iunie 2012 la nivel de grup de unitati aflate in administrarea AdministratieiSpitalelor si Serviciilor Medicale Bucuresti pentru anii 2012-2014 si CCM la nivel degrup de unitati sanitare spitalicesti aflate in coordonarea Directiei de Sanatate PublicaMaramures pentru anii 2012-2014.

In toate aceste contracte se mentioneaza ca, clasele de salarizare si coeficientii deierarhizare pe baza carora se stabilesc salariile de baza, sporurile si alte drepturi specifice



domeniului de activitate sanatate sunt prevazuti in anexa III - Familia ocupationala defunctii bugetare sanatate cuprinsa in Legea 284/2010, cu modificarile si completarileulterioare. In prezent, prevederile acestui act normativ referitoare la coeficientii deierarhizare nu sunt aplicabile, salarizarea realizandu-se in temeiul OUG 84/2012.Totodata, in cadrul acestor contracte colective de munca nu se fac referiri la salariulminim pentru un absolvent de studii superioare in domeniul medicinei, asa incat devinincidente prevederile legale aplicabile fiecarei categorii de personal in functie de tipulunitatii in care acesta isi desfasoara activitatea.In situatia in care activitatea salariatului se desfasoara in unitati bugetare salarizareaacestuia este stabilita prin lege.

In speta mentionata de dvs, unitatea care incadreaza in munca medici este o societateprivata, acesteia nefiindu-i aplicabile reglementarile din domeniul bugetar.In acest context precizam ca, in trecut, contractul colectiv de munca unic la nivel nationalpe anii 2007-2010 prevedea coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentrustabilirea salariilor. Dupa modelul acestuia multe contracte colective la nivel de ramuraau preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilorangajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilorangajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala,izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.

Astfel, daca in acest moment exista un contract colectiv in derulare, in conformitate cuspecificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordareadrepturilor prevazute in acesta, iar in situatia in care un astfel de contract nu exista suntaplicabile prevederile HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe taragarantat in plata. Conform acestui act normativ, incepand cu data de 1 iulie 2013, salariulde baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru unprogram complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand4,74 lei/ora si este acelasi atat pentru medic cat si pentru asistenta medicala.

Invaliditatea nu reprezinta o cauza pentru scutirea de la plataimpozitului

Intrebare:Va rog sa-mi rapundeti si mie urgent daca un salariat cu grad invaliditate III platesteimpozit pe venituri din salarii.

Raspuns:Pentru veniturile salariale, pensionarul pentru invaliditate grad III datoreaza impozit peveniturile salariale in cota de 16%. Calculul, retinerea, virarea si declararea impozituluipe venit se realizeaza de catre angajator.Potrivit art. 55 alin. (4) lit. k indice 1) din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, venituriledin salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat nu suntincluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit.



Asadar, Codul fiscal scuteste salariatii cu handicap grav sau accentuat de la plataimpozitului pe veniturile salariale nu si persoanele invalide. Daca salariatul invalid esteincadrat in grad de handicap grav sau acccentuat si prezinta un certificat de incadrareaintr-unul dintre cele doua grade atunci nu datoreaza impozit pe venit. In caz contratimpozitul se datoreaza.

Modele de adeverinte

Intrebare:Suntem o societate care a fost infiintata in anul 1950. In ultima perioada am inceput saavem solicitari de adeverinte cu venituri , in care sa specificam tot ce apare in statul deplata: adica salariul realizat in acord, prime, beneficii, ore suplimentare, concedii deodihna, etc. Fostii salariati solicita aceste adeverinte pentru Casa de Pensii. Cat este decorect acest lucru ? Care este obligatia angajatorului in aceasta situatie? Si care suntsporurile si veniturile care se iau in calcul la pensionare?

Raspuns:Potrivit dispozitiilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau aunui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa atesteactivitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, inmeserie si in specialitate.Adeverintele prin care se atesta faptul ca in anumite perioade, anterioare datei de 1 aprilie2001, persoanele si-au desfasurat activitatea in locuri de munca incadrate in grupele Isi/sau a II-a de munca se intocmesc potrivit modelelor prevazut in anexele la Normele deaplicare a prevederilor Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice aprobateprin HG 257/2011, numai pe baza documentelor, verificabile, aflate in evidenteleangajatorilor sau ale detinatorilor legali de arhive.

Angajatorii sau orice alti detinatori legali de arhive sunt obligati sa elibereze acesteadeverinte, in termen de 30 de zile de la data solicitarii, fara a percepe taxe saucomisioane.Prin detinatori legali de arhiva se intelege creatorii si detinatorii de documente, in sensulart. 4 din Legea Arhivelor Nationale nr. 16/1996, cu modificarile si completarileulterioare.

Adeverintele nevalorificate la stabilirea si/sau recalcularea pensiilor, intocmite sieliberate anterior intrarii in vigoare a Ordinului ministrului muncii, familiei si egalitatiide sanse nr. 590/2008 pentru aprobarea Procedurii privind modul de intocmire sieliberare a adeverintelor prin care se atesta activitatea desfasurata in locuri de muncaincadrate in grupele I si/sau a II-a de munca, potrivit legislatiei anterioare datei de 1aprilie 2001, necesare stabilirii si/sau modificarii drepturilor de pensie in conformitate cuprevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurarisociale, cu modificarile si completarile ulterioare, prin care se atesta activitateadesfasurata in locuri de munca incadrate in grupele I si/sau a II-a de munca, potrivitlegislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, se utilizeaza la stabilirea si/sau modificarea



drepturilor de pensie daca indeplinesc conditiile legale de valabilitate, chiar daca nu suntconforme cu modelul prevazut la alin. (1).

Adeverintele intocmite in conformitate cu prevederile Ordinului ministrului muncii,familiei si egalitatii de sanse nr. 590/2008, pana la intrarea in vigoare a legii, vor putea fivalorificate la stabilirea si/sau recalcularea drepturilor de pensie daca indeplinescconditiile de fond si forma prevazute de acesta.Pentru a putea fi valorificata, adeverinta mentionata la alin. (1) se completeaza in modobligatoriu la toate rubricile prevazute.Sporurile cu caracter permanent care se pot valorifica la stabilirea si/sau recalculareadrepturilor de pensie, potrivit prevederilor art. 165 alin. (2) din lege, sunt cele prevazutein anexa nr. 15.

Adeverinta prin care se dovedesc aceste sporuri va cuprinde obligatoriu cel putinurmatoarele elemente:a) denumirea angajatorului;b) datele de identificare a persoanei;c) perioada in care s-a desfasurat activitatea, cu indicarea datei de incepere si de incetarea acesteia;d) functia, meseria sau specialitatea exercitata;e) denumirea sporurilor, procentul sau suma acordata;f) perioada in care a primit sporul si temeiul in baza caruia s-a acordat.

Adeverintele prevazute la alin. (2) vor avea numar si data de inregistrare, stampila unitatiiemitente, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate inacest sens de conducerea unitatii.In ceea ce priveste sporul pentru munca prestata in timpul noptii, adeverinteledoveditoare ale acestuia vor fi eliberate cu respectarea modelului prevazut in anexa nr.16.Va transmitem un document word ce contine atat explicatii cat si modelele urmatoarelortipuri de adeverinte:I. Adeverinta privind incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite, speciale si alteconditii de muncaII. Adeverinta privind varsta standard de pensionareIII. Adeverinta privind activitati speciale prestate in grupa I de muncaIV. Adeverinta privind incadrarea in locuri de munca in conditii speciale, grupa I demunca, anterior datei de 1 aprilie 2001V. Adeverinta privind activitatea desfasurata in locuri de munca incadrate in grupele Isi/sau a II-a de muncaVI. Adeverinta privind sporurile cu caracter permanentVII. Adeverinta privind sporul pentru munca prestata in timpul noptii



Venituri ce pot fi obtinute pe perioada in care somerul beneficiaza deindemnizatie de somaj

Intrebare:Care sunt activitatile autorizate potrivit legii astfel incat realizand venituri mai mici de500 ron (conform Legii 76/2002) sa poata beneficia in acelasi timp si de somaj?

Raspuns:In conformitatea cu art. 34 alin (1) lit. b) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilorpentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, somerii prevazuti la art. 17 alin. (1)beneficiaza de indemnizatie de somaj daca nu realizeaza venituri sau realizeaza, dinactivitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social dereferinta, in vigoare;Totodata art. 33 indice 1 din acelasi act normative stabilesta ca valoarea indicatoruluisocial de referinta este de 500 lei.

In acelasi timp art. 15 alin (1) din Normele Metodologice de aplicare a Legii 76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de muncastabilesta ca somerii prevazuti la art. 17 din lege, care realizeaza venituri din activitatiautorizate potrivit legii, vor beneficia de indemnizatie de somaj in conditiile art. 34 alin.(1), respectiv alin. (3) din lege, daca dovedesc ca acele venituri, (determinate prinraportarea venitului impozabil, certificat de catre organele fiscale teritoriale subordonateAgentiei Nationale de Administrare Fiscala, la numarul de luni aferente unui an fiscal),nu depasesc valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj sistimularii ocuparii fortei de munca in vigoare in luna pentru care se face dovada.

Iar alin. (2) ale art. 15 prevede ca prin activitati autorizate potrivit legii se intelegeactivitatile economice desfasurate de persoane fizice autorizate, intreprinderi individualesi/sau intreprinderi familiale conform legii sau exercitarea profesiilor liberale potrivitdispozitiilor legale speciale.In consecinta, activitatile autorizate la care se refera art. 34 alin.(1) lit. b) din Legea76/2002 sunt activitatile economice desfasurate de persoanele fizice autorizateintreprinderi individuale si/sau intreprinderi familiale sau exercitarea profesiilor liberale.

Sanctiunile disciplinare. Adeverinta de vechime

Intrebare:Am o intrebare legata de adeverintele de vechime la dvs.Sanctiunile disciplinare (ex. reducerea salariului 10% pentru o perioada de 1 - 3 luni etc.)se trec in adeverinte?Si daca da, cum?

Raspuns:In privinta adeverintei de vechime emise de angajator, conform dispozitiilor art. 279 alin.(1) din Codul muncii republicat, vechimea in munca stabilita pana la data de 31



decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. In conformitate cu dispozitiile art. 34alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatoruleste obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Acestedispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelasi cod, careprevad, printre obligațiile angajatorului, aceea privind eliberarea, la cerere, a tuturordocumentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Legea nu a stabilit continutul sau un model al adeverintelor eliberate de angajator. Dinaceasta perspectiva fiecare angajator va completa adeverinta de vechime cu mentiunilecorespunzatoare situatiei de fapt privind activitatea desfasurata de fiecare salariat incadrul firmei, cu respectarea dispozitiilor legale care reglementeaza acest aspect.Anterior modificarii Codului muncii prin Legea 40/2011, una dintre sanctiuniledisciplinare era aceea a suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada cenu putea depasi 10 zile lucratoare. Începand cu data de 01 mai 2013 aceasta sanctine numai este prevazuta de Codul muncii nu mai este prevazuta de Codul muncii si prinurmare nu mai poate fi aplicata.

Conform art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, munca prestata in temeiul unuicontract individual de munca constituie vechime in munca.Astfel, sanctiunile disciplinare constand în suspendarea contractului individual de muncaaplicate în perioada anterioara datei de 01 mai 2011 se vor mentiona in adeverintaintrucat acestea afecteaza vechimea in munca.In ceea ce priveste sanctiunea disciplinara a reducerii salariului aceasta se va reflecta incuantumul salariului de baza care va fi redus pentru o perioada de 1 - 3 luni.

Incetarea CIM pentru inaptitudine fizica

Intrebare:Angatat caruia i s-a emis Decizia medicala asupra capacitatii de munca (gradul II) in datade 14.06.2013, ultima zi de concediu medical va fi data de 17.06.2013.Care este procedura de incetare a contractului de munca, temeiul legal de incetare a CIM(casa de pensii solicita decizia de incetare), cand se emite decizia, cum se inregistreaza inRevisal si la ce data se transmite. Cum figureaza angajatul in registrul electronic pana laemiterea deciziei de pensionare de catre casa de pensii?Ce documente elibereaza angajatorul catre casa de pensii?

Raspuns:Nu exista o prevedere legala care sa reglementeze asupra raporturilor de munca dintreangajator si salariat in perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupracapacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensionare.In baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existentinceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicalaasupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia



casei teritoriale de pensii.In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicariideciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii si nu la data comunicarii decizieimedicale asupra capacitatii de munca.

In intervalul de timp cuprins intre data expirarii duratei concediului medical inscrisa incertificatul de concediu medical si data comunicarii angajatorului a deciziei de pensie,salariatul nu poate presta activitate profesionala, intrucat, conform art. 69 lit. b) din Legea263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, invaliditatea de gradul II secaracterizeaza prin pierderea totala a capacitatii de munca.In perioada dintre data emiterii deciziei medicului expert al asigurarilor sociale si datacomunicarii deciziei de pensionare de catre casa de pensii, salariatul invalid de gradul Isau II nu mai poate presta activitate si nu exista nici temei pentru incetarea contractuluiindividual de munca, acesta incetand, cum am aratat, la data comunicarii deciziei depensie.

Contractul individual de munca poate inceta in aceasta perioada prin acordul partilor.Daca, insa, salariatul nu este de acord cu incetarea contractului individual de muncaangajatorul nu ii poate permite sa presteze activitate, odata ce s-a stabilit invaliditatea sa,dar nici nu poate dispune sau constata incetarea contractului individual de munca asaincat o solutie este de a-l ponta absent nemotivat pana la comunicarea deciziei de pensiecand va putea sa constate incetarea contractului inidividual de munca si il va ponta absentmotivat.Prin urmare, nu se suspenda CIM in Revisal, CIM va inceta de drept la data comunicariideciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii sau la data incetarii CIM prin acordulpartilor potrivit intelegerii dintre acestea.

Insa, din speta dvs. rezulta ca persoana in cauza a comunicat angajatorului in data de 14iunie decizia de expertiza medicala prin care se constata inaptitudinea sa fizica si/saupsihica, fapt ce nu ii mai permite acestuia sa isi mai indeplineasca atributiilecorespunzatoare locului de munca ocupat. In acest caz, apreciem ca devin incidenteprevederile art. 61 lit c) din Codul muncii, conform carora angajatorul poate dispuneconcedierea salariatului pentru motive care tin de persoana salariatului, respectivconstatarea prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, a inaptitudiniifizice si/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineascaatributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.In aceasta situatie angajatorul va elibera decizia de incetare a CIM in temeiul art. 61 lit. c)din Codul muncii precum si un document care sa ateste activitatea desfasurata, durataactivitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Incetarea CIM al salariatului incadrat in gradul III de invaliditate

Intrebare:In cazul unui angajat care si-a pierdut capacitatea de munca, fiind incadrat la invaliditatede gradul III cu posibilitatea de a lucra cu o jumatate de norma, de cand se face incetarea



CIM, de la incadrarea in gradul de invaliditate sau de la emiterea deciziei de pensionarept. invaliditate in munca?

Raspuns:Nu exista o prevedere legala care sa reglementeze asupra raporturilor de munca dintreangajator si salariat in perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupracapacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensionare.In baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existentinceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicalaasupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci deciziacasei teritoriale de pensii.

In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicariideciziei de pensie emisa de casa teritoriala de pensii si nu la data comunicarii decizieimedicale asupra capacitatii de munca.Prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu fac distinctie in functie de gradulde invaliditate astfel incat apreciem ca, contractul individual de munca inceteaza de dreptla data comunicarii deciziei de pensie de invaliditate indiferent de gradul de invaliditate.Ulterior, angajatorul poate sa incheie cu salariatul un alt contract individual de muncainsa cu jumatate de norma.

Elemente si model adeverinta de munca

Intrebare:Avand in vedere ca nu exista un model anume referitor la adeverinta privind vechimea inmunca, as putea sa emit unui fost angajat o adeverinta in care precizez ca a fost angajatpe baza de contract etc si sa anexez cate o fisa a angajatului (listata din programul desalarii) ptr fiecare an lucrat. Deci daca a lucrat 6 ani, anexez 6 fise.Pe adeverinta mentionez:In perioada lucrata, salariul de incadrare si salariul lucrat a fost conform fisei angajatuluidin anexa 1., 2., 4, 5 si 6.

Raspuns:La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze undocument care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,vechimea in munca, in meserie si in specialitate (art. 34 alin. (5) din Legea 53/2003 –Codul muncii, republicata).

Asadar, prin precizarile exprese cuprinse in cadrul textului mentionat, legiuitorul a intelessa mentioneze in mod expres elementele esentiale pe care angajatorul este obligat sitrebuie sa le cuprinda in cadrul unei adeverinte, la solicitarea salariatului sau a unui fostsalariat, fara insa a impune o anumita forma pe care adeverinta solicitata sa o imbrace.Fata de prevederile legale mentionate, apreciem ca forma in care este redactata adeverintaapartine in integralitate angajatorului, fiind eventual stabilita prin proceduri interne,



esential fiind ca aceasta sa cuprinda elementele prevazute expres de Codul muncii,republicat.Astfel, apreciem ca modalitatea aleasa de dvs nu contravine prevederilor legale,adeverinta putand avea mai multe anexe (este de mentionat ca aceste anexe trebuiecertificate prin semnare si stampilare de catre angajator).Va prezentam un eventual model de adeverinta de vechime in munca, agreat deInspectoratul teritorial de munca.ModelAntetNr……../……………….A D E V E R I N TA

Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna. ..........................................., domiciliat (a) inBucuresti, posesor al BI/CI, seria....... nr................., C.N.P. ..............................., a fostangajatul (a) societatii S.C. ................................................. S.R.L., C.U.I. RO.................., cu sediul social in ...................., in baza contractului individual de munca cunorma intreaga/partiala de ........... ore/zi, incheiat pe durata..........................., inregistrat laInspectoratul Teritorial de Munca ...................... cu nr........................, in functia/meseriade .............................Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele mutatii:

Nr. Crt.Mutatia intervenitaAnulMeseria/ FunctiaSalariul de bazaNr. si data actului pe baza caruia se face inscrierea in temeiul legal

Luna Ziua

1 Angajat cu contract de munca pe perioada nedeterminata conform art. 12 alin….. dinCodul muncii

Contract individual de munca nr……/……..

2 Modificare salariu Sporuri si alte adaosuri daca este cazul Nr. si data actuluipe baza caruia a intervenit mutatia: actul aditional nr….. …….. din data de …..…..34

Contractul individual de munca al domnului(ei) ............................. a incetat la data de............., in baza prevederilor ................, din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,republicata, astfel cum rezulta din decizia nr ............./…………..........



S-a eliberat prezenta in baza documentelor detinute de angajator, pentru stabilireavechimii in munca.

S.C. ................................................. S.R.L.Reprezentant legal

cele mai controversate 15 studii de caz - manager.ro...teritoriala, cu cel putin 60 de zile inainte...

Documents