www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2014-10-01 09:08:07

Ce nu trebuie sa faci cand te-ai hotarat sa concediezi o parte din personal. Avocatide top te invata cum sa realizezi o restructurare ‘ca la carte’

Restructurarea unei companii reprezinta o decizie de business importanta, care nu se traduce doar prin taieri decosturi sau modificari ale schemei de personal. Reorganizarea  unei activitati  trebuie realizata avand ca punct depornire  un plan bine definit, in care sunt prinse toate aspectele esentiale.Din dorinta de a-si atinge scopul final -redimensionarea business-ului in functie de realitatile din piata - companiile care trec prin procese de restructurarepierd din vedere etape importante.

Specialistii marilor case de avocatura au identificat o parte din greselile pe care firmele sunt tentate sa le faca in momentul incare aplica programe de restructurare.

Citeste si You’re fired! Restructurarea personalului se poate intoarce impotriva angajatoruluidaca nu e supervizata de avocati. Sfaturile celor mai buni specialisti in Dreptul muncii

Serban Paslaru, Partner al Tuca Zbarcea & Asociatii, sustine ca atunci cand se hotaraste o reorganizare, decizia estefundamentata pe ratiuni de business si de optimizare a unei afaceri si din aceasta cauza exista tentatia la nivelul firmelor de aavea in vedere exclusiv atingerea rezultatelor scontate prin restructurare, dandu-se mai putina importanta unor aspecte vitale,precum motivarea riguroasa a deciziei de restructurare sau informarea si consultarea prealabila a reprezentantilor salariatilor cuprivire la masurile preconizate. “Astfel de greseli sunt printre cele mai intalnite in practica. Apoi, mai sunt situatii cand, incontextul unor restructurari, angajatorii isi propun si ‘reimprospatarea’ personalului, lansand oferte de angajare in afaraorganizatiei chiar pe parcursul implementarii procedurilor de concediere. Evident, concedierea unor salariati in paralel cuangajarea altora, mai ales in situatia in care profilul salariatilor concediati este similar cu cel al noilor angajati, pune subsemnul intrebarii caracterul obiectiv al masurii concedierii”, explica avocatul.

Si salariatii au de pierdut

Nemotivarea sau motivarea defectuoasa este indicata si de Ioana Dumitru, avocat colaborator coordinator PopoviciNitu&Asociatii, ca fiind greseala cea mai frecventa in randul companiile care trec prin reorganizari.

”De asemenea, exista situatii in care restructurarile mascheaza concedierea unor salariati pentru motive subiective – fielegate de probleme disciplinare, fie legate de performanta profesionala nesatisfacatoare. In astfel de cazuri, riscul asumat deangajatori este anularea concedierilor in instanta si reintegrarea salariatilor, cu acordarea de despagubiri. Dincolo degreselile/riscurile pentru angajatori, merita amintite si riscurile pentru salariati. La o prima vedere, optiunea contestariideciziilor emise de angajator pare a fi o reactie standard si subinteleasa, in concordanta atat cu dispozitiile favorabile dinCodul Muncii (care prevede o serie de protectii legale pentru salariatul subiect al concedierii, incluzand absenta taxelor detimbru in cazul contestatiilor), dar si cu obiceiul pamantului. De aceea trebuie subliniat ca eventualul exercitiu abuziv aldreptului de a contesta (in conditii in care nu exista temei, cu rea-credinta, in scop speculativ – pe principiul ‘incercam

page 1 / 4

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2014-10-01 09:08:07

fiindca nu avem ce pierde’) poate aduce salariatul in situatia de a suporta consecintele, mai precis de a ajunge obligat laplata cheltuielilor de judecata avansate de angajator (in cuantumuri deloc comode)”, mentioneaza specialistul PopoviciNitu&Asociatii.

Cea mai mare greseala

In situatia unor procese intre angajati si lucratorii concediati se ajunge mai ales atunci and o firma incepe o restructurare fara abeneficia de ajutorul unor specialisti. De alfel, Loredana Ralea, Counsel Clifford Chance Badea, indica lipsa asistenteijuridice ca fiind “o prima greseala”.

“Ni se intampla sa primim solicitari de a interveni cand procesul este deja demarat si angajatorii au inceput sa se confruntecu situatii dificile si, implicit, riscuri litigioase. Concedierea este un proces reglementat in detaliu si orice nealiniere lalegislatia in vigoare poate atrage consecinte majore pentru companie. O atentie deosebita ar trebui acordata si relatieiangajator – salariati. Comunicarea trebuie purtata atat cu salariatii afectati de reducerile de personal, precum si cu salariatiicare raman in societate, acestia suportand indirect efectele restructurarii societatii”, puncteaza  avocatul.

Deciziile de restructurare sunt luate, de cele mai multe ori, in momente dificile pentru firme si planurile de reorganizare suntaplicate “pe fuga”. 

Din aceasta graba de a obtine cat mai repede rezultate intervin probleme grave care pot da tot procesul peste cap.

”De multe ori, societatile decid o restructurare si, din dorinta de a implementa proiectul de restructurare cat mai rapid, omitunele etape privind concedierea sau nu le configureaza sau implementeaza corect, ceea ce ii expune riscului de contestare cusucces a deciziei de concediere de catre salariat. Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie ladecizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si a probeloradministrate in cauza, tendinta fiind deseori de favorizare a salariatului. In cazul in care angajatorul nu poate demonstratemeinicia concedierii, salariatul poate obtine despagubiri in cuantum destul de mare, precum si reintegrarea la locul demunca, ceea ce evident va avea un impact negativ asupra activitatii angajatorului, inclusiv din punct de vedere si al risculuireputational, precum si al riscului unor litigii in cascada initiate de alti angajati. Alte erori includ ‘amestecarea’ nepotrivitaa mai multor motive pentru concediere (de ex. necorespundere profesionala cu restructurare), documentarea insuficienta amotivului invocat, transmiterea de informatii incomplete, etc.”, afirma Mihaela Bondoc, Partener al firmei Bondoc siAsociatii.

Restructurarea nu poate fi ieftina ...

O alta greseala sesizata de avocati este alocarea unor fonduri insuficiente pentru consultanta juridica prealabila implementariiunei restructurari.

”Aceasta ar fi greseala fundamentala pe care aceste companii o comit. In baza ei, pe principiul de altfel cunoscut al‘bulgarelui de zapada’, o astfel de greseala, odata comisa, va determina o alta greseala, la fel de semnificativa, si care, inplus, va avea consecinte juridice directe pentru companie: operarea restructurarilor fara un plan (parcurs) juridic elaborat inprealabil, adaptat la situatia concreta a clientului. In practica, companiile care decid sa nu aloce resurse financiare pentruconsultanta juridica aferenta unei restructurari ce implica reduceri de personal, pot ajunge sa procedeze la concedieri fara atine cont de conditiile stricte, prevazute de lege, in care aceste concedieri trebuie efectuate. Drept rezultat, aceste firme pot fiulterior concedierii nevoite, in urma unor procese intentate de catre angajatii concediati, sa reintegreze acesti angajati, cuplata salariilor aferente, datorate de la momentul concedierii acestora, pentru simplul motiv ca nu au respectat conditiile deforma si/sau fond ale concedierii”, arata Marius Petroiu, Senior Associate CMS Cameron McKenna SCA Bucuresti.

La randul sau, Iulian Iosif, Partner Musat & Asociatii, mentioneaza ca “secretul” unei restructurari de success tine deplanificare. ”Multe companii, in special cele care nu au avocati interni, se grabesc sa demareze procedura de concediere,inainte de a pune la punct toate detaliile strategiei de reorganizare, riscand astfel sa pericliteze intreaga procedura si sa seexpuna la riscuri care puteau fi evitate”, precizeaza specialistul.

page 2 / 4

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2014-10-01 09:08:07

Raluca Mihai, Managing Associate Voicu & Filipescu, insista asupra faptului ca restructurarea trebuie realizata inconformitate cu prevederile obligatorii ale legii, dar tinand cont si de regulamentul intern, contractul colectiv de muncaaplicabil, precum si de orice alte documente obligatorii ce fac parte din dosarul fiecarui angajat.

“Este foarte important sa stim in detaliu intreg background-ul ce sta la baza unei astfel de decizii pentru a-l putea ajuta peangajator sa identifice solutia si procedura optima. Compania care are in vedere o restructurare trebuie sa porneasca inprimul rand de la ideea ca o procedura de concediere, pentru a fi legala, trebuie sa fie reala, serioasa si temeinica. Primulpas este fundamentarea corecta si detaliata a deciziei de restructurare. In cazul concedierilor colective, consultarile cusindicatul, notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca si a Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca sunt etapeprealabile obligatorii. Angajatorul trebuie sa se asigure ca drepturile salariatilor sunt respectate intocmai, fie ca vorbim de oconcediere individuala sau de una colectiva”, subliniaza specialistul.

…si nu se face 'mecanic'

Catalin Micu, avocat colaborator coordonator Zamfirescu Racoti& Partners, atrage atentia asupra unui alt aspect caretrebuie avut in vedere atunci cand se  pune in aplicare un plan de reorganizare. Specialistul spune ca a intalnit situatii in careprocesul de restructurare era schitat pornind de la mecanismele prevazute in legislatia muncii, iar nu de la finalitatea dorita declient.

”In astfel de situatii rezultatul este ‘alterat’, clientul atingand limitat scopul care practic a generat reorganizarea. Acesta estemotivul pentru care, in practica noastra, prioritate are proiectul de reasezare a business-ului gandit de client, iar nuurmarirea mecanica a mecanismelor rigide definite de legislatia privind raporturile de munca. Incercam sa intelegem ce-sidoreste clientul si sa nu afectam prin implementare tinta urmarita. Numai experimentand noi procese, dublate de analize derisc, putem da sens rolului avocatului in reorganizare”, explica profesionistul.

Avocatii ne spun unde gresesc firmele

“In unele restructurari, companiile nu iau in considerare prevederile legale si contractuale relevante pentru situatiile cu care se confrunta, nerespectandu-si toate obligatiile asumate sau regulile procedurilor de concediere. In alte situatii, angajatorii trateaza in mod superficial modul incare justifica masurile pe care le adopta si documentele care probeaza necesitatea acestora. Greseli pot sa apara si in cazul in care compania seadreseaza unei firme de avocati care sa o asiste in cadrul procedurii de restructurare daca aceasta nu pune la dispozitia avocatilor toateinformatiile si documentele necesare si relevante.Toate aceste greseli se pot intoarce impotriva companiilor in cazul in care un angajat afectat derestructurare se adreseaza instantei.” Anca Grigorescu, Partener al bpv GRIGORESCU STEFANICA.

„Cele mai des intalnite greseli constau in implementarea masurilor de restructurare fara o pregatire si fundamentare corespunzatoare a lor, ceeace face apoi dificila probarea cauzei reale si serioase a procesului de restructurare; neadoptarea corespunzatoare a documentatiei de restructurare,fie ca organele care o adapta nu au competente in aceasta privinta, ori incercarea de scurtcircuitare a procesului si neindeplinirea tuturorformalitatilor si lipsa unei comunicari eficiente, argumentate si solide cu salariatii in acest proces.”

Dan Dascalu, Partener D&B David si Baias.

“Consideram ca cea mai des intalnita greseala este reticenta in a solicita, la timp, consultanta juridica. Sfatul unui avocat specializat este necesaravand in vedere prevederile usor interpretabile din legislatie, ca, de asemenea, si numeroasele detalii din procedura restructurarii. Spre exemplu,am intalnit situatii in care s-a demarat procedura concedierii individuale pentru motive care tineau de persoana salariatului, pentru a se constataulterior ca ceea ce avea de fapt in vedere angajatorul, era de fapt o procedura de reorganizare a departamentului.” Ioana Sebestin, Managing Associate in cadrul firmei PETERKA& PARTNERS

“Una dintre greselile des intalnite – si nu numai in cazul restructurarilor - este aceea ca se apeleaza la avocati intr-un stadiu avansat aloperatiunii. Aceasta face ca, de multe ori, pana la momentul interventiei avocatilor sa fie comise erori de procedura care pot fi ulterior cu greu

page 3 / 4

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2014-10-01 09:08:07

reparate. Astfel, o economie de moment poate conduce, in fapt, la o cheltuiala mult mai mare.”

Cristina Mihalachioiu, Managing Associate la Maravela & Asociatii

„Cele mai frecvente greseli ale companiilor in astfel de cazuri rezulta dintr-o abordare exclusiv economica a procesului de restructurare si nesocotirea restrictiilor impuse de lege.Adesea, companiile nu respecta procedurile de concediere prevazute de normele interne sau de cele legale,ori omit sa efectueze formalitatile impuse de lege vizavi de autoritatile publice implicate in astfel de procese. Tot o greseala frecventa este siincadrarea gresita a concedierii - de exemplu restructurarea care este argumentata prin motive care tin de persoana salariatilor concediati(disciplinare sau profesionale)”- Sorin Mitel, coordonatorul casei de avocati Mitel & Partners.“In practica noastra am intalnit cazuri diverse in care, fie angajatorii nu fundamentau in mod real si serios o decizie de restructurare, fie nu pregateau documentele obligatorii ale unei astfel de proceduri (decizie de concediere, preaviz, informari, notificari) in conformitate cu cerintelelegale. Astfel de scapari, in cazul in care nu sunt corectate in timp real de specialisti, pot conduce la anularea deciziei de concediere in instanta,avand drept consecinta obligarea angajatorului la reintegrarea salariatului si la plata tuturor salariilor de la momentul concedierii si pana lamomentul reintegrarii, actualizate cu rata inflatiei.” Raluca Mihai, Managing Associate Voicu & Filipescu 

Citeste siYou’re fired! Restructurarea personalului se poate intoarce impotriva angajatorului daca nu e supervizata de avocati.Sfaturile celor mai buni specialisti in Dreptul muncii

page 4 / 4