planificarea necesarului de resurse umane

Planificarea necesarului de resurse umane

Desfurarea activitii unei organizaii n condiii optime necesit asigurarea oamenilor potrivii pentru toate departamentele. Aceasta presupune identificarea necesarului de resurse umane, dimensionarea echipelor de lucru, descrierea i analiza profilului fiecrui departament, elaborarea Regulamentului de Ordine i Funcionare (ROF), elaborarea strategiilor de lucru pentru anul care urmeaz.Planul necesarului de personal este o parte component a planului de resurse umane i se ntocmete n scopul asigurrii organizaiei cu personalul adecvat ca numr i structur pentru atingerea obiectivelor acesteia.Putem distinge 2 etape n procesul planificrii necesarului de personal n cadrul SiSC:-Previziunea necesarului de personal;-Analiza ofertei de personal (a disponibilului de personal);1. Previzionarea necesarului de personal ( De ci membri vom avea nevoie?)Cerinele viitoare de personal pentru o organizaie non-guvernamentala depind n primul rnd de activitile de planificare ale acesteia. Astfel, la nceputul fiecrui mandat al board-ului ( luna mai) se contureaz strategia general pe care o va urma organizaia n anul respectiv. n cadrul acestei strategii se determina proiectele SiSC interne i externe care se vor desfura precum i proiectele fiecrui departament.Necesarul viitor de personal se poate modifica i n funcie de anumite aciuni ale membrilor organizaiei, cum ar fi : terminarea ciclului licena, schimbarea statutului a unor membri activ/inactiv, pierderea calitii de student, nedorirea continurii activitaii n organizaie n vederea determinrii necesarului de resurs uman exist tehnici de previziune care se pot mpri n dou grupe : obiective i subiective.Metodele obiective se bazeaz pe analiza datelor statistice, plecnd de la premiza c evoluia viitoare a fenomenelor are asemnri cu manifestrile trecute ale acestora. Astfel se determina tendinele nregistrate n ultimii ani.Metodele subiective folosite n previziunea necesarului de personal se bazeaz pe opiniile managerilor.De opinia acestora este nevoie ntruct este posibil c tendinele luate n calcul s se schimbe n viitor.2. Analiza disponibilului de personal ( Ci membrii i cu ce pregtire avem n organizaie? Dintre acetia ci vor fi disponibili n perioada urmtoare?)nainte de a se stabili cte persoane noi s se recruteze , trebuie s se analizeze disponibilul intern de personal. Analiza ofertei de personal va lua n considerare att sursele interne, ct i cele externe.Oferta intern este alctuit din membrii care au potenial s fie promovai i i doresc acest lucru. Punctul de pornire n analiza ofertei interne l constituie inventarul resurselor umane, care nsumeaz priceperile, cunotinele, abilitile i dorinele fiecrui membru. Pe baza acestui inventar,alctuit de managerul resurselor umane, se identific schimbrile ce vor avea loc n structura organizaiei.n SiSC, apelarea la oferta extern se realizeaz anual, la incepututul anului universitar ( luna octombrie). Apelarea la oferta extern se datoareaza numrului mare de membrii care anual i ncheie activitatea n organizaie, dar i necesitii unei fore proaspete de munc. Succesul depistrii de noi candidai pentru recrutare se bazeaz pe numrul mare de studeni de anul I care ncep facultatea, dar i a unui numr destul de mare de doritori din ani mai mari. Acest ultim lucru are c principala cauz imaginea pe care organizaia i-a creat-o n ultimul an prin activitile pe care le-a desfurat.Pentru determinarea necesarului de personal, fiecare coordonator de departament analizeaz oferta sa intern i pe baza strategiei asumate la inceputut mandatului i stabilete necesarul de resurse externe.