ejtn manual privind · pdf filesesiuni de formare funcționale cu o mare varietate de metode...
Post on 06-Feb-2018
217 Views
Preview:
TRANSCRIPT
EJTN Manual
privind metodologia
de formare judiciară în Europa
Cu sprijinul Uniunii Europene
2016
2
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
PREFAȚĂ
Acest manual reprezintă un efort comun de rezumare a concluziilor privind cele mai bune
practici europene în domeniul metodologiei formării judiciare și este o încercare de a
sprijini colegii din instituțiile naționale de formare în activitatea lor de planificare a
programelor de formare din punct de vedere metodologic. Acesta urmărește, de
asemenea, să ofere consultanță formatorilor cu privire la proiectarea și furnizarea de
sesiuni de formare funcționale cu o mare varietate de metode de formare atingând, astfel,
în mod eficace și eficient obiectivele de formare stabilite.
Nu s-a procedat la analizarea în detaliu a niciunui aspect național specific (notele de
subsol sunt utilizate ocazional pentru a oferi o scurtă precizare cu privire la aceste
aspecte) deoarece s-a considerat că abordarea unor chestiuni care nu prezintă valoare
adăugată pentru marea majoritate a formatorilor judiciari și a organizatorilor de activități de
formare din cele 35 de instituții membre ale EJTN este mai curând nefolositoare. Cele mai
bune practici prezentate pot servi drept orientări utile pentru alții doar în cazul în care
există o anumită provocare de natură metodologică cel puțin în câteva state membre.
De la începutul activității sale, EJTN a avut un mandat extins în ceea ce privește formarea
formatorilor judiciari. S-a convenit, indiferent de culturile judiciare diferite din rândul statelor
membre ale UE, că „formare judiciară” înseamnă formarea judecătorilor și a procurorilor.
A existat o înțelegere comună conform căreia formarea judiciară cuprinde formarea inițială
pentru viitorii judecători și procurori, formarea introductivă pentru judecătorii și procurorii
nou-numiți, precum și formarea continuă la locul de muncă pentru judecătorii și procurorii
aflați în activitate (experimentați).
În sfârșit, s-a considerat o condiție prealabilă faptul că „formarea judiciară” nu include doar
cunoștințe juridice și judiciare, ci și toate tipurile de cunoștințe (multidisciplinare),
capacitățile și competențele pe care un bun judecător și un bun procuror trebuie să le
posede pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor lor. Această abordare generală a
fost înțeleasă ca o consecință naturală a faptul că EJTN urmărește să promoveze și să
disemineze metodologii moderne de formare judiciară, și nu doar conținutul programelor
de formare sau al evenimentelor de formare.
În ceea ce privește aspectul formatorilor, a existat, de asemenea, un stimulent comun în
vederea înțelegerii acestei categorii în sens larg. În primul rând, „formatorii” sunt lectori,
vorbitori, practicieni, experți, profesori specializați în domeniul comportamental etc. care
planifică, proiectează și desfășoară sesiuni de formare.
Având însă în vedere structurile organizaționale de formare judiciară foarte diferite ale
celor 35 de instituții membre ale EJTN, rolul foarte important al
organizatorilor/administratorilor de activități de formare, în interiorul sau în afara instituțiilor
naționale de formare judiciară, nu poate fi ignorat. Responsabilitatea acestor persoane
pentru planificarea conceptuală adecvată a unui amplu program de formare pe o anumită
3
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
perioadă de timp și pentru organizarea de evenimente de formare individuale implică în
mod obligatoriu necesitatea unei cunoașteri aprofundate a metodologiei moderne de
formare judiciară. Adesea, în realitate ambele sarcini se suprapun.
S-a constatat că provocările legate de punerea în aplicare a metodologiei moderne de
formare judiciară sunt aceleași peste tot, independent de diferitele culturi și structuri
judiciare și de formare din instituțiile membre ale EJTN. S-a constatat că toate instituțiile
naționale de formare judiciară se confruntă, de exemplu, cu dificultatea de a renunța la
simplele prelegeri frontale și cu provocarea de a promova, în schimb, interactivitatea și
varietatea în ceea ce privește metodele. Un bun formator judiciar cu competențele
didactice necesare va ști că rolul său este, în primul rând, de a facilita schimburile
orientate spre practică între participanți și de a promova învățarea prin transferul de
experiență. Aceasta va permite cursanților să își îmbunătățească cunoștințele, capacitățile
și competențele profesionale pe baza propriilor lor stimulente. În consecință, un bun
formator judiciar trebuie să dețină cunoștințe vaste și o amplă experiență în punerea în
aplicare a unei game variate de nevoi de formare moderne.
Utilizarea corespunzătoare a instrumentelor eficiente de învățare online în situații de
învățare adecvate constituie o altă provocare în fața căreia Europa se află încă, în prezent,
mai mult sau mai puțin la linia de pornire.
Intenția și dorința fermă a EJTN este de a continua și de a intensifica acest demers în
vederea unei strategii coerente și pe termen lung, care este esențială pentru dezvoltarea
și consolidarea formării judiciare de înaltă calitate în Europa.
Bruxelles, ianuarie 2016
4
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
5
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
PREFAȚĂ 2
Capitolul 1: ROLUL ȘI COMPETENȚELE FORMATORULUI ÎN DOMENIUL JUDICIAR 8
ROLUL FORMATORULUI ÎN DOMENIUL JUDICIAR 11
COMPETENȚE ............................................................................................................................................................................... 12
Capitolul 2: PLANIFICAREA UNUI PROGRAM DE FORMARE 15
PRINCIPIUL nr. 1. Orice program de formare ar trebui să fie orientat către nevoi. 18
I.1. Evaluarea continuă a nevoilor ........................................................................................................................................... 18
I.2 Implicarea părților interesate afectate în identificarea nevoilor ....................................................................... 19
I.3 Utilizarea datelor din evaluarea nevoilor și planificarea în timp util .............................................................. 20
I.4 Reacția la nevoile urgente de formare ............................................................................................................................. 21
PRINCIPIUL nr. 2 Orice program de formare ar trebui să utilizeze o varietate de formate de formare.
Abordarea ar trebui să fie una adaptată 21
II.1. Formarea introductivă pentru judecătorii sau procurorii nou-numiți ................................................... 22
II.2. Formarea în materie de drept ..................................................................................................................................... 23
II.3. Abordarea multidisciplinară și interdisciplinară a formării ........................................................................ 23
II.4. Formarea interactivă bazată pe competențe ...................................................................................................... 24
II.5. Formarea în domeniul dreptului european .......................................................................................................... 25
II.6. Formarea pentru funcțiile administrative și de conducere ........................................................................... 25
PRINCIPIUL nr. 3 Integrarea planificării orientate către nevoi într-un cadru conceptual general. 26
Capitolul 3: METODE DE FORMARE MODERNE ȘI PROIECTARE 28
I. Prezentare generală a principiilor învățării participative, a diferitelor stiluri de învățare ale adulților
și a principiilor andragogiei. 30
I.1. O comparație între abordările de formare tradiționale și cele participative. ...................................... 30
I.2 Modelul lui Kolb privind stilurile de învățare ale adulților ........................................................................... 31
I.3 Principiile educației adulților ...................................................................................................................................... 32
II. O prezentare detaliată a unei game variate de metode de formare adecvate în special pentru
formarea judiciară. 35
II.1. Asaltul de idei (brainstorming) .................................................................................................................................. 35
II.2. Metoda bulgărelui de zăpadă (sau a piramidei) ................................................................................................ 36
II.3. Exerciții de spargere a gheții ....................................................................................................................................... 37
II.4 Prezentările .......................................................................................................................................................................... 37
II.5. Alternanța dintre prelegeri și lucrul în grup ........................................................................................................ 41
II.6. Dezbaterea ........................................................................................................................................................................... 43
II.7. Exerciții bazate pe audieri simulate și joc de rol ................................................................................................ 43
II.8. Demonstrațiile practice .................................................................................................................................................. 44
II.9. Rezolvarea de probleme: Cele șapte etape ale analizei problemei ........................................................... 45
II.10. Studiile de caz ..................................................................................................................................................................... 46
II.11. Exercițiile experiențiale .................................................................................................................................................. 47
II.12. Feedback-ul .......................................................................................................................................................................... 48
II.13. Informarea finală .............................................................................................................................................................. 49
Exemplu: Cadrul pentru proiectarea unui curs în opt etape ...................................................................................... 49
6
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
III. Formarea la locul de muncă 51
III.1. Mediul de lucru al judecătorilor și procurorilor moderni ............................................................................. 51
III.2. Tutoratul sau mentoratul .............................................................................................................................................. 52
III.3. Supervizarea ........................................................................................................................................................................ 52
III.4. Intervizarea (supervizarea colegilor) ..................................................................................................................... 54
IV. Utilizarea tehnologiei moderne 54
IV.1. Formarea bazată pe tehnologie și învățarea mixtă .......................................................................................... 55
IV.2. Metoda cazului transmis în direct ............................................................................................................................. 56
V. Proiectarea modernă a formării în cadrul activității de formare inițială 56
V.1. Învățarea în grupuri ........................................................................................................................................................ 56
V.2. Tutorat/mentorat ............................................................................................................................................................. 57
V.3. Învățarea online și învățarea mixtă ......................................................................................................................... 58
V.4. Stagiile externe pentru descoperirea lumii exterioare în măsura în care acestea se referă la
sistemul judiciar ................................................................................................................................................................................ 58
Concluzie 59
Capitolul 4: ORGANIZAREA UNUI EVENIMENT DE FORMARE 61
Etapele care trebuie urmate de organizatorii de activități de formare. ................................................................ 63
Pregătirea unui eveniment de formare 65
I.1. Selectarea și pregătirea formatorilor ...................................................................................................................... 65
I.1.1 Studiu de caz ............................................................................................................................................................................ 67
I.2 Pregătirea materialelor de formare ......................................................................................................................... 68
I.3 Selecția participanților ................................................................................................................................................... 71
Etapa de punere în aplicare a unui program de formare 72
II.1. Primele impresii contează! ........................................................................................................................................... 72
II.2. Mediul de învățare ............................................................................................................................................................ 73
II.3. Echipamente ........................................................................................................................................................................ 73
II.4. Evenimente culturale ....................................................................................................................................................... 74
II.5. Evenimentul de formare și „lumea exterioară” ................................................................................................... 74
II.6. Documente oficiale ........................................................................................................................................................... 75
III. După evenimentul de formare 76
III.1. Sarcinile organizatorului activității de formare ................................................................................................ 76
III.1.1. Informarea finală............................................................................................................................................................... 76
III.1.2.Chestionarul de evaluare ............................................................................................................................................ 77
III.1.3.Raportul ................................................................................................................................................................................. 77
III.1.4.Transmiterea rezultatelor .............................................................................................................................................. 77
III.1.5.Crearea de rețele în cadrul comunității profesionale ........................................................................................ 78
Capitolul 5: REPERE DE EVALUARE 80
SECȚIUNEA I 82
I.1. Definirea conceptului de evaluare pentru un mediu centrat pe participant ....................................... 83
I.2 Setul de instrumente de evaluare ......................................................................................................................... 90
SECȚIUNEA 2 95
II.1. Aspecte specifice pentru examinarea și evaluarea formării inițiale ......................................................... 95
II.2. Tipuri de examinare ......................................................................................................................................................... 96
7
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
MULȚUMIRI 100
GLOSAR 103
8
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Capitolul 1:
ROLUL ȘI COMPETENȚELE
FORMATORULUI ÎN DOMENIUL JUDICIAR
Practica este partea cea mai grea a învățării, iar formarea este esența transformării
Ann Voskamp
Acest capitol este destinat tuturor celor care sunt interesați de formare și de schimbul de
practici în materie de formare, practicienilor implicați în activități de formare, formatorilor,
organizatorilor de activități de formare și tuturor factorilor de decizie în domeniu.
Întrebările la care prezentul capitol urmărește să răspundă sunt:
Care este rolul Rețelei Europene de Formare Judiciară în promovarea cooperării
între instituțiile naționale de formare din UE?
Care este rolul formatorului în domeniul judiciar?
Ce competențe sunt necesare unui practician pentru a acționa în calitate de
formator?
Pot fi găsite în manual practici bune și promițătoare?
Rețeaua Europeană de Formare Judiciară (EJTN): promovarea cooperării între instituțiile
naționale de formare ale UE și schimbul de practici în materie de formare
De la înființarea sa ca entitate juridică privată (organizație non-profit) în conformitate cu
dreptul belgian în 2003, scopul Rețelei Europene de Formare Judiciară (EJTN) a fost de a
reflecta asupra standardelor și programelor în materie de formare pentru membrii
sistemelor judiciare din țările UE, de a coordona schimburile în materie de formare
judiciară și programele comune și de a promova cooperarea între instituțiile naționale de
formare ale statelor membre care fac parte din EJTN. Activitatea EJTN se desfășoară în
trei domenii principale: propriile schimburi și activități de formare, activități naționale
coordonate de rețea și activități care se axează pe promovarea cooperării în dezvoltarea
metodologiei de formare.
La nivel european, mai multe instituții de formare transfrontaliere administrează în mod
direct formarea judiciară și juridică, de exemplu Academia de Drept European (ERA) din
Trier sau Centrul European pentru Judecători și Avocați din Luxemburg, o filială a
Institutului European de Administrație Publică, EIPA. Aceasta este însă doar o mică parte
din formarea judiciară în Europa în ansamblu. Cea mai mare parte a activităților de
formare este derulată de instituțiile naționale de formare judiciară ale celor 35 de instituții
membre ale EJTN (și de unele universități). În plus față de EJTN, Comisia Europeană,
9
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
precum și Consiliul Europei (CoE)1 consolidează, promovează și încurajează cooperarea
și crearea de rețele între instituțiile naționale de formare judiciară.
Consiliul UE a afirmat că EJTN „este cel mai bine poziționată să coordoneze, prin
intermediul membrilor săi, activitățile naționale de formare și să dezvolte o ofertă de
formare transfrontalieră pentru judecători și procurori” (2014/C 443/04).
Obiectivul tradițional al creării acestor rețele la diferite niveluri este de a promova sinergii
între activitățile întreprinse în țări diferite, de a face schimb de bune practici în materie de
formare și, prin urmare, de a oferi un cadru pentru judecători și procurori, precum și
formatorii acestora, pentru a crea proiecte comune. Viziunea este aceea de a permite
judecătorilor și procurorilor din diferite medii juridice, lingvistice și culturale să
dobândească capacități, competențe și cunoștințe într-un cadru de formare de înaltă
calitate.
Cu toate acestea, o altă dimensiune a cooperării a devenit din ce în ce mai importantă în
ultimele două decenii: instrumentele juridice ale UE privind recunoașterea reciprocă a
hotărârilor judecătorești în materie civilă și comercială, precum și Decizia-cadru privind
mandatul european de arestare sunt indicatori clari că viitorul sistemelor judiciare
europene este de a forma un spațiu european unic de libertate și justiție bazat pe
încredere reciprocă. Acest lucru a fost subliniat în mod explicit, în programul ambițios al
Consiliului European din 2010 de la Stockholm privind o „Europă deschisă și sigură în
serviciul cetățenilor și pentru protecția acestora”2. Se precizează în mod clar în programul
de la Stockholm că încrederea reciprocă între statele membre este o condiție prealabilă
indispensabilă pentru crearea unui astfel de spațiu deschis. Comunicarea Comisiei din
2011 privind planul de acțiune pentru punerea în aplicare a Programului de la Stockholm3
a subliniat fără echivoc că obiectivul de „instaurare a unui climat de încredere în justiție la
nivelul UE” conferă o „nouă dimensiune formării judiciare europene”. De asemenea, avizul
din 2011 al Parlamentului European privind „Formarea judiciară în statele membre ale
Uniunii Europene”4 urmează exact aceleași linii. Unul dintre obiectivele foarte ambițioase
1 În domeniul dezvoltării de rețele la nivel juridic și judiciar, Consiliul Europei acționează, de exemplu, prin intermediul Consiliului consultativ al judecătorilor europeni (CCJE), al Consiliului consultativ al procurorilor europeni (CCPE), rețeaua de la Lisabona – în prezent încorporată în cadrul Comisiei Europene pentru Eficientizarea Justiției (CEPEJ) – și prin intermediul Rețelei Educația pentru drepturile omului pentru profesioniștii din domeniul juridic (Human Rights Education for Legal Professionals, HELP).
2 Consiliul European (2010), Programul de la Stockholm: O Europă deschisă și sigură în serviciul cetățenilor și pentru protecția acestora, CE (2010/C 115/1), Bruxelles.
3 Comisia Europeană (2011), Comunicarea Comisiei către Consiliu și Parlamentul European privind „Instaurarea unui climat de încredere în justiție la nivelul UE: O nouă dimensiune a formării judiciare europene”, COM (2011) 551 final, Bruxelles.
4 Parlamentul European – Direcția Generală Afaceri interne (2011), Formarea judiciară în statele membre ale Uniunii Europene, PE 453.198, Bruxelles. A se vedea, de asemenea, avizul CCJE nr. 4, punctul 16. Acesta menționează în mod explicit faptul că formarea judiciară este o „chestiune de interes public”.
10
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
și concrete ale programului de la Stockholm este acela ca jumătate din totalitatea
specialiștilor din domeniul juridic (inclusiv avocați) să fie instruiți în ceea ce privește dreptul
UE până în 2020.
Dacă se convine astfel că formarea judiciară este un factor esențial pentru punerea în
aplicare a unui spațiu european comun de justiție și libertate, bazat pe încredere reciprocă,
atunci intervine în mod automat calitatea formatorului judiciar, acesta fiind, în mod natural,
una dintre principalele părți interesate în garantarea calității formării judiciare. Cu toate
acestea, se pare că nu este o exagerare să se afirme că există mari îndoieli cu privire la
faptul că instrumentele europene „tradiționale” de cooperare și creare de rețele în
domeniul formării judiciare, cum ar fi organizarea de conferințe interguvernamentale
periodice, instrumentele de învățare online legate de redactarea legilor și exclusiv bazate
pe cunoaștere (nu simple cărți electronice) etc. au îmbunătățit într-adevăr încrederea
reciprocă în rândul practicienilor din domeniul dreptului din Europa pe scară largă.
Prin urmare, poate cel mai important merit și cea mai mare realizare a EJTN, de la crearea
sa în 2000, este faptul că, prin intermediul unei serii de texte și activități, elaborate de
grupuri de lucru și grupuri relevante de experți, a dezvoltat o serie de activități care,
respectând în același timp „independența” activității de formare față de politicile partizane,
precum și principiul subsidiarității instituțiilor europene față de o rețea auto-organizată a
părților interesate naționale relevante în domeniu, au pus integral accentul pe încurajarea
și promovarea încrederii reciproce între practicienii din domeniul dreptului, inclusiv
formatori, din statele membre. Diferitele programe de schimb individuale și de grup
destinate judecătorilor, procurorilor și formatorilor judiciari, la care au participat până în
prezent mii de participanți din toate cele 28 de state membre, reprezintă o poveste de
succes.
De asemenea, sub auspiciile grupului de lucru „Programe”, mai multe subgrupuri de lucru
au elaborat și elaborează în continuare formate de formare interactivă cu un foarte mare
succes pe diverse teme legate de cooperarea judiciară transfrontalieră în materie civilă,
penală și administrativă (inclusiv chestiuni de drept constituțional).
Acestea includ fostul subgrup de lucru „Formarea formatorilor” axat pe abordările centrate
pe participant, analizând rolul și competențele formatorului judiciar în Europa. În prezent,
grupul de lucru „Metode de formare judiciară”, care și-a început mandatul în 2015, a
păstrat metodologia de formare ca fiind obiectivul său principal. Membrii săi sunt convinși
că o înțelegere modernă a rolului și competențelor formatorului în ceea ce privește
gestionarea metodologiilor de formare este esențială pentru îmbunătățirile ulterioare,
precum și pentru construirea încrederii reciproce între practicienii din domeniul dreptului
europeni.
11
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
ROLUL FORMATORULUI ÎN DOMENIUL JUDICIAR
Principiile binecunoscute și general acceptate ale educației adulților reprezintă calea către
înțelegerea rolului formatorului judiciar.
În loc să confrunte sau chiar să suprasolicite cursanți pasivi și reactivi cu un volum
considerabil de cunoștințe teoretice, formatorul ar trebui să faciliteze dezvoltarea
profesională a judecătorilor (viitori) și a procurorilor (viitori) într-un mod practic și concret
demonstrând relevanța chestiunilor predate. Această abordare vizează, în principal,
identificarea nevoilor cursanților adulți pentru a îmbunătăți în mod sustenabil capacitățile,
competențele și cunoștințele profesionale ale acestora. Acest aspect trebuie înțeles în
sens larg, întrucât depășește cu mult aspectele juridice și judiciare.
Conceptul recurent de „învățare pe tot parcursul vieții” presupune ca judecătorii și
procurorii să-și pună constant la încercare cunoștințele, competențele și comportamentul
profesional. În mediul judiciar aflat în evoluție rapidă, nimic nu poate fi considerat de la
sine înțeles. Astfel, un rol foarte important al formatorilor judiciari este de a ajuta
participanții „să dezvețe și să învețe” din nou, astfel cum afirma Alvin Toffler (a se vedea
citatul complet la începutul capitolului 3).
O consecință firească a ideilor și conceptelor menționate mai sus ar fi ca, în momentul
selectării formatorilor, să se evalueze, de asemenea, capacitățile didactice și de predare și
nu doar experiența profesională a acestora, vechimea, publicațiile etc. Un judecător sau
un procuror cu o experiență profesională și științifică bine stabilită nu este neapărat un bun
formator.
Prin urmare, formatorii trebuie să fie evaluați în prealabil în conformitate cu competențele
necesare pentru activitatea efectivă de formare în domeniul competenței judiciare. Trebuie
recunoscut faptul că o evaluare prealabilă adecvată nu poate exclude complet riscul găsirii
unor formatori adecvați prin „încercare și eroare”, însă aceasta poate reduce la minimum
factorul ridicat de incertitudine asociat selecției aleatorii a formatorului pe baza unor
informații care rămân subiective.
În ceea ce privește poziția profesională și statutară a formatorilor proveniți din sistemul
judiciar, este important să se reducă volumul de muncă normal. Formarea este un
instrument fundamental pentru independența și autonomia sistemului judiciar.
Competențele, capacitățile și cunoștințele profesionale bine dezvoltate sunt esențiale nu
numai pentru pronunțarea unor hotărâri bune și corecte, ci și pentru o poziționare
adecvată a judecătorilor și a procurorilor în societate.
12
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
COMPETENȚE
Atunci când se analizează competența unui formator în domeniul judiciar, ar trebui să
fie luate în considerare cunoștințele, competențele, atitudinile și valorile generale
promovate în sistemul judiciar. Un bun formator judiciar, fie că este vorba despre un
practician din domeniul juridic, fie că este vorba despre o persoană din mediul
academic sau dintr-o altă disciplină sau profesie, trebuie să dețină cu siguranță cel
puțin o cunoaștere de bază a modului în care judecătorii și procurorii „acționează și
gândesc”, și anume trebuie să cunoască valorile și standardele de etică profesională
ale acestora.
Prin urmare, un bun formator judiciar trebuie, în primul rând, să dețină competențe
metodologice , pe lângă o bună cunoaștere a subiectului și o atitudine bine
coordonată către profesie.
Fără o integrare adecvată a sesiunii de formare în acest cadru judiciar specific –
independență, grad înalt de profesionalism, obligația privind rezerva și confidențialitatea –
mesajul formatorului riscă să fie perceput ca fiind artificial și poate genera, astfel, critici din
partea participanților. În afară de această importantă particularitate a sistemului judiciar,
judecătorii și procurorii împărtășesc nevoile speciale pe care andragogia le-a identificat
pentru toate tipurile de cursanți adulți. În consecință, un bun formator judiciar trebuie să
dețină următoarele competențe metodologice, sociale și psihologice:
să interacționeze cu judecătorii și procurorii în calitate de persoane capabile și
autodidacte;
să creeze un mediu de învățare pozitiv și plăcut, în care participanții să simtă că
dețin rolul principal;
să implice în mod activ cursanții cât mai mult posibil, inclusiv să implice în mod
subtil participanții deosebit de rezervați sau retrași;
să elaboreze strategii de predare și învățare individualizate care să permită o
formare personalizată pentru fiecare judecător;
să utilizeze o gamă largă de metode și tehnici interactive, orientate spre practică
și bazate pe experiență (discuții, grupuri „zumzăitoare”, simulări, activități de
rezolvare de probleme sau studii de caz etc.);
să promoveze și să consolideze munca în echipă;
să permită cursanților să abordeze în mod eficient situații din viața de zi cu zi;
să valorifice întregul potențial al fiecărui participant5;
5 Urmând astfel metoda filosofică a maieuticii, astfel cum a fost elaborată de către Socrate cu mai mult de 2 000 de ani în urmă. Întocmai cum o moașă ajută la venirea pe lume a unui copil, sarcina formatorului este aceea de a facilita emergența ideilor în mintea cursantului printr-o serie de întrebări pertinente sau alte stimulente.
13
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
să furnizeze un feedback constructiv și bine orientat, care să permită o reacție
imediată; și
să stimuleze motivația cursanților prin intermediul unor stimuli interni (de
exemplu, dorința unei mai mari satisfacții profesionale, încredere în sine).
Cu toate acestea, întrebarea centrală rămâne: Cum putem garanta, în cadrul specific al
unei instituții naționale de formare judiciară, că sunt puse în aplicare corect și sustenabil
criteriile de selecție a formatorilor cu cele mai bune competențe metodologice garantând
cea mai bună calitate posibil a activității de formare? Este posibil ca soluțiile la această
întrebare să fie legate de cultura judiciară în cauză și, prin urmare, de perspectiva
națională privind procedurile de recrutare și selecție.
Prin urmare, prezentul manual este o ocazie de a realiza schimburi suplimentare de
experiență între formatori și experți din diferite școli și instituții.
Abordarea prezentului manual este de natură empirică, și anume acesta este axat pe
practicile europene în domeniu.
În cadrul „Studiului privind cele mai bune practici în materie de formare profesională a
judecătorilor și procurorilor” (LOT 1), un proiect finanțat de UE, un grup de experți EJTN a
elaborat o definiție a celor mai bune practici în formarea judiciară în Europa. În loc să se
refere la cele mai bune practici în sensul cel mai strict, grupul de experți propune mai
curând utilizarea conceptului de „practici bune sau promițătoare”, un concept care se
potrivește bine cu abordarea care poate fi regăsită în prezentul manual.
Definiția unei „practici bune sau promițătoare” în domeniul formării judiciare include:
1. capacitatea sa de a fi transferată efectiv către alte jurisdicții;
2. măsura în care inovează sau reîmprospătează (chiar inspiră) practici de formare
stabilite existente pentru a consolida experiența de învățare a judecătorilor și a
procurorilor;
3. potențialul practicii de a fi adaptată la diferitele circumstanțe culturale, sociale,
economice și religioase în care funcționează diferitele sisteme judiciare din UE;
aceasta vine în completarea înțelegerii abordărilor și soluțiilor celeilalte țări nu ca
o amenințare la adresa propriului sistem, ci ca o adevărată „valoare adăugată”;
4. existența unor dovezi clare conform cărora aceasta îndeplinește o nevoie de
formare evidentă.
Aceste caracteristici sunt utile în sensul prezentului manual. Acesta vizează să ofere, într-
un mod foarte concret, exemple practice pentru factorii de decizie, formatori, organizatori
de activități de formare, directori de curs etc., metode moderne de:
planificare,
furnizare de formare,
organizare a unui eveniment de formare,
evaluare a evenimentelor de formare judiciară.
Trebuie remarcat, de asemenea, că o condiție prealabilă pentru punerea în aplicare
14
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
corespunzătoare a celor mai bune practici dintr-o altă țară în propriul sistem o constituie
discuțiile interne prealabile și o formare adaptată privind subiectul în cauză. Deseori,
simpla punere în aplicare unu la unu nu are sens.
După cum ilustrează diagrama colorată de la începutul fiecărui capitol, începând cu
capitolul 1, există o anumită cronologie, care este orientată în funcție de „ciclul de viață al
formării”.
Astfel:
planificarea curriculumului bazată pe evaluarea necesităților (capitolul 2),
prin intermediul proiectării moderne a evenimentelor și sesiunilor de formare
individuale (capitolul 3),
gestionarea organizatorică a evenimentului (capitolul 4),
până la emiterea unei evaluări corespunzătoare care ar trebui, de asemenea, să
ofere idei pentru viitoarele activități de formare (capitolul 5),
este călătoria profesională la care vă invităm.
15
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Capitolul 2:
PLANIFICAREA UNUI
PROGRAM DE FORMARE6
Dați-mi șase ore să dobor un copac și voi
petrece primele patru ore să-mi ascut toporul
Abraham Lincoln
Acest capitol este destinat tuturor factorilor de decizie care sunt implicați în activitatea de
planificare pentru o școală, organizație sau instituție de formare. Autorii vizează, în mod
special, managerii, administratorii, organizatorii de activități de formare. Formatorii și
practicienii ar putea, de asemenea, să beneficieze de pe urma acestor informații generale,
însă acest capitol nu este orientat către sarcinile lor specifice.
Întrebările la care prezentul capitol urmărește să răspundă sunt:
De ce este planificarea dependentă într-o măsură atât de mare de nevoile
beneficiarilor, judecători și procurori?
Prezintă interes un program de formare adaptat (alegerea unor formate diferite
de formare) în etapa de planificare? Cum putem conecta nevoile identificate cu
formatul de formare adecvat?
Care sunt avantajele formatelor de formare descrise?
Care sunt principalele variabile în momentul definirii unui curriculum de formare
într-o instituție?
Derularea unor programe de formare continuă la locul de muncă pentru cei peste 150 000
de judecători și procurori în activitate din cele 28 de state membre ale UE în prezent și
pentru viitorii judecători și procurori nu este un scop în sine. Volumul de muncă în
creștere, reformele legislative frecvente și complexitatea tot mai mare a procedurilor
judiciare ca urmare a (r)evoluțiilor tehnice și a schimbărilor sociale importante fac ca
sloganul „învățare pe tot parcursul vieții” să devină o practică obișnuită pentru toți membrii
organismului judiciar.
Instituțiile de formare judiciară regionale, naționale și europene au responsabilitatea
importantă de a planifica și de a organiza o gamă largă de activități de formare. Acestea ar
trebui nu doar să fie planificate ci să corespundă nevoilor viitorilor judecători și procurori
sau ale judecătorilor și procurorilor în activitate. Facilitarea învățării în cadrul educației
adulților în cel mai bun mod posibil se bazează foarte mult pe planificare și proiectarea
formării.
6 Termenul program de formare este utilizat, de asemenea, și pentru acela de curriculum de formare
16
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Procesul de planificare în cadrul unei instituții de formare moderne ar trebui să respecte
trei principii:
PRINCIPIUL 1: Orice program de formare ar trebui să fie orientat către nevoi;
PRINCIPIUL 2: Orice program de formare ar trebui să utilizeze o varietate de
formate de formare. Abordarea ar trebui să fie una adaptată7
PRINCIPIUL 3: Planificarea orientată către nevoi ar trebui încorporată într-un
cadru conceptual general precum în diagrama8 prezentată în continuare:
7 Un program adaptat se referă la selectarea unui format de formare în conformitate cu nevoile participanților. În același timp, acesta se referă la conținutul și metoda aleasă în conformitate cu profilul grupului de cursanți.
8 Diagrama are un cod diferit de culori în fiecare capitol. Codul de culori se referă la caracteristicile analizate în fiecare capitol. Culoarea „roșie” indică elementele care sunt analizate și prezentate în detaliu în scopuri specifice.
17
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
1. Definirea scopului educației și formării
2. Stabilirea principalelor obiective de formare
3. Analizarea sarcinilor postului
4. Stabilirea obiectivelor generale ale programului de formare/curriculumului
5. Stabilirea criteriilor de evaluare
6. Selectarea instrumentelor de evaluare
7. Ordonarea obiectivelor programului de formare
(importanță/complexitate)
8. Proiectarea cursurilor
Selectarea și pregătirea formatorilor
Proiectarea cursului:a. Stabilirea obiectivelorb. Selectarea conținutuluic. Aranjarea conținutuluid. Alegerea metodelor de
formaree. Planificarea obținerii
feedback-ului(Evaluarea obiectivelor cursului)
9. Selectarea și elaborarea materialelor de curs
10. Ajustarea fină a cursului (calendar etc.)
Selecția participanților
11. Punerea în aplicare a curriculumului/programului de formare
12. Evaluarea procesului și a rezultatelor
Cele douăsprezece etape prezentate în diagrama de mai sus au mai multe sub-etape
care implică diferite părți interesate: administratorii activităților de formare,
organizatori, formatori sau beneficiarii programului de formare. Din acest motiv,
aceasta va fi analizată din diverse perspective de-a lungul diferitelor capitole.
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
18
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Cele douăsprezece etape prezentate în diagrama de mai sus au mai multe sub-etape care
implică diferite părți interesate: administratori de activități de formare, organizatori,
formatori sau beneficiari ai programului de formare. Din acest motiv, aceasta va fi
analizată din diferite perspective pe parcursul diferitelor capitole.
PRINCIPIUL nr. 1.
Orice program de formare ar trebui să fie orientat către nevoi.
Este important ca organismele de planificare să dezvolte cele mai bune practici cu privire
la provocările majore ale procesului de planificare legate de evaluarea nevoilor9. Acestea
sunt:
1. evaluarea continuă a nevoilor;
2. consultarea părților interesate relevante, cum ar fi societatea civilă, mediul
academic și grupurile de interese speciale cu privire la analiza comparativă a
criteriilor de dezvoltare a curriculumului;
3. un proces de planificare eficient care respectă termene;
4. necesitatea unui răspuns rapid la nevoile urgente în materie de formare.
I.1. Evaluarea continuă a nevoilor
O sarcină importantă a oricărei instituții de formare judiciară este de a detecta și de a
răspunde nevoilor reale de formare ale judecătorilor în activitate.
Astfel cum este ilustrat în diagrama organizațională de la începutul acestui capitol, în
cadrul „ciclului de viață al formării”, planificarea unui program de formare cu obiective de
atins necesită în prealabil o evaluare și o analiză amănunțită a nevoilor din diferite
perspective. Acest lucru este important deoarece:
obiectivele concrete ale unui program de formare pot fi definite numai dacă sunt
identificate în prealabil cadrul judiciar specific și contextul potențialului grup țintă;
criteriile de evaluare pentru un program de formare – sau un anumit eveniment
9 Aspectele financiare/bugetare (onorariile vorbitorilor, rambursarea cheltuielilor de călătorie etc.) sunt excluse în mod intenționat, chiar dacă acestea sunt, în mod evident, de o importanță vitală pentru elaborarea corespunzătoare a curriculumului. Într-adevăr, acești factori depind atât de mult de cadrul național respectiv încât este practic imposibil să se stabilească standarde europene comune. Sponsorizarea de către donatori publici sau privați – răspândită pe scară largă în unele părți ale Europei – și impactul potențial al acesteia asupra conținutului de formare sporesc și mai mult complexitatea. În plus, aspectele financiare și bugetare nu se află deloc în sfera de influență a organizatorilor de activități de formare sau a formatorilor, fapt care, de asemenea, justifică renunțarea la acest subiect în cadrul unui manual privind cele mai bune practici în domeniul „formării formatorilor”.
19
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
de formare în cadrul programului de formare – pot fi definite în mod
corespunzător numai atunci când sunt stabilite în prealabil obiective de formare
realiste care să reflecte nevoile reale ale judecătorilor sau ale procurorilor;
evaluarea corespunzătoare (depășind simplele „fișe fericite”) permite formularea
unor concluzii cu privire la nevoile reale de formare ale celor care au participat la
un eveniment de formare.
METODE DE EVALUARE. Astfel, sunt recomandate o varietate de metode de evaluare a
nevoilor, de exemplu:
sondajele realizate în cadrul instanțelor și parchetelor;
chestionarele distribuite în cadrul unui eveniment de formare;
observarea și identificarea sarcinilor specifice din cadrul sistemului judiciar și
dezvoltarea ulterioară a profilurilor profesionale;
discuții privind dezvoltarea carierei purtate periodic cu judecătorii
principali/procurorii șefi în cadrul interviurilor cu judecători/procurori.
Sondajelele și chestionarele sunt instrumente utile pentru obținerea unei înțelegeri inițiale
a nevoilor de formare în domeniul judiciar. Cu toate acestea, ele nu acoperă decât o parte
din ansamblul problematicii. O evaluare și o analiză a nevoilor completă și fiabilă este
viabilă sau nu în funcție de implicarea persoanelor responsabile de dezvoltarea
personalului în cadrul administrațiilor judiciare și/sau al instituțiilor naționale de formare și
– chiar mai important – în instanțe și parchete.
În fapt, administrațiile judiciare și instituțiile de formare care identifică în primul rând
posibilele sarcini foarte diferite ale judecătorilor și procurorilor de orice natură și care
ulterior elaborează un concept de dezvoltare profesională („profilul profesional”) pentru
fiecare dintre aceste sarcini (cunoștințele necesare, capacitățile necesare, competențele
necesare) aduc o contribuție valoroasă la evaluarea nevoilor de formare atât ale
grupurilor, cât și ale persoanelor deopotrivă.
I.2 Implicarea părților interesate afectate în identificarea nevoilor
Din punct de vedere formal, planificarea în cea mai mare parte a programelor instituțiilor
de formare judiciară europene, naționale și regionale intră în responsabilitatea unui
comitet director, consiliu de conducere (de administrație), consiliu de directori sau o
structură echivalentă. Aceste organisme decid cu privire la un curriculum care este:
semestrial,
anual,
bianual.
Acestea sunt formate, în general, din membri de la diferite niveluri și cu diferite specializări
din cadrul sistemului judiciar intern, precum și din membri ai ministerelor sau
departamentelor de justiție și, în cazul în care există astfel de instituții, membri ai
Consiliilor Superioare ale Magistraturii autoproclamate.
20
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
ABORDĂRI DIFERITE ÎN MATERIE DE PLANIFICARE. În etapa de planificare efectivă,
diferitele școli au abordări diferite:
1. În unele cazuri, organismul doar validează un pachet de măsuri de formare
elaborate în prealabil de un grup relativ restrâns de experți în organizarea de
activități de formare și de formatori (dacă există formatori cu normă întreagă).
2. Poate exista situația în care membrii organismului joacă, de asemenea, un rol
decisiv și substanțial în planificarea concretă a conținutului și metodelor viitorului
curriculum.
3. În unele cazuri, formatorii cu normă întreagă realizează proiectarea și
planificarea formării.
RECOMANDĂRI PENTRU PROCESUL DECIZIONAL. Independent de procesele
decizionale efective, componența „centrată într-o foarte mare măsură pe justiție” a
organismelor implicate riscă să promoveze o anumită opacitate în ceea ce privește
detectarea deficiențelor inerente ale sistemului judiciar, precum și a necesităților de
formare corespunzătoare. Prin urmare:
contribuția din partea societății civile
și a mediului academic
poate fi o sursă deosebit de fructuoasă de reflecție pe măsură ce procesul de dezvoltare a
programului de formare avansează.
În cazul în care, într-un anumit context intern, este dificil să se instituționalizeze un astfel
de dialog, atunci anchetele sau sondaje de opinie efectuate cu privire la calitatea justiției și
la gradul de încredere acordat judecătorilor și procurorilor pot constitui o sursă indirectă
valoroasă pentru planificarea curriculumului.
În plus, organizațiile profesionale ale judecătorilor și procurorilor (pe bază de
participare voluntară) pot contribui cu idei importante, în special în ceea ce
privește formarea cu privire la conceptele reformelor (de lege ferenda) pentru
sistemul judiciar. Punctul acestora de vedere în calitate de persoane din interior
aflate în cunoștință de cauză, dar de pe o poziție situată în afara politicii și a
politicilor administrației (administrațiilor) judiciare, pe teme precum autonomia
judiciară, etica judiciară sau procedurile disciplinare, poate contribui la
diversificarea semnificativă a ofertei de formare.
I.3 Utilizarea datelor din evaluarea nevoilor și planificarea în timp util
TIMPUL CA RESURSĂ ÎN PLANIFICARE. Planificarea unui program de formare coerent,
cuprinzător și variat necesită în mod obligatoriu o perioadă de timp semnificativă. Nevoile
de formare identificate trebuie să fie conciliate cu realitățile financiare și cele legate de
infrastructură, și anume trebuie făcute alegeri, trebuie definite subiecte specifice și grupuri
țintă ale evenimentelor de formare (fie că este vorba despre cursuri de formare
desfășurate în centre de formare externe sau seminare online sau doar de sesiuni
individuale de învățare online), conținutul curriculumului trebuie să fie adoptat de către
organismul competent menționat mai sus și trebuie să fie alocate intervale de timp pentru
fiecare eveniment de formare.
21
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Curriculumul ar trebui să fie finalizat într-un termen rezonabil înainte de primul eveniment
de formare, întrucât planificarea detaliată a evenimentelor de formare specifice – fie sub
forma învățării în centre de formare externe, fie sub forma învățării la distanță – necesită
mult timp. Instrumentele de formare online trebuie să fie concepute de către experți și, de
regulă, trebuie să fie recrutați vorbitori sau formatori foarte apreciați și foarte ocupați
pentru cursurile de formare desfășurate în centre externe. În plus, cel mai bine este ca
cererea de candidaturi din partea grupului țintă să fie lansată cel târziu cu patru sau cinci
luni înainte de sesiunea de formare, întrucât judecătorii și procurorii tind să aibă un
calendar strict, cu ședințe de judecată fixate deseori cu mai multe luni în avans.
I.4 Reacția la nevoile urgente de formare
DE CE CU ȘASE LUNI ÎN AVANS? Partea centrală substanțială a unui curriculum ar trebui să fie
stabilită cel puțin cu șase luni înainte de primul eveniment de formare care urmează să fie
desfășurat, pentru a:
permite lansarea adecvată a cererii de depunere a candidaturilor
recruta formatori pentru evenimentele de formare.
În plus, reformele legislative importante și evoluțiile sociale majore fac din derularea
urgentă a unor evenimente de formare adaptate, inclusiv instrumentele online adecvate, o
necesitate absolută. Aceste nevoi vor fi deseori legate de noi cunoștințe, însă acestea ar
putea viza, de asemenea, dezvoltarea competențelor.
RESURSE. Consecința constatărilor menționate mai sus este aceea că orice instituție
modernă de formare judiciară ar trebui să fie prevăzătoare și să rezerve fonduri suficiente,
resursele umane necesare, sloturi orare disponibile pe tot parcursul anului și capacitatea
de infrastructură pentru cursurile de formare în centre externe ad hoc etc., astfel încât să
poată organiza evenimente de formare specifice urgente în cel mai scurt timp posibil. În
unele cazuri, ar putea fi chiar mai bine să se trimită o echipă de formatori la o anumită
instanță sau un anumit parchet pentru a oferi o formare practică cu adevărat adaptată cu
privire la gestionarea unui dosar deosebit de complex sau un proces de schimbare
deosebit de împovărător în cadrul instituției.
PRINCIPIUL nr. 2: Orice program de formare ar trebui să utilizeze o
varietate de formate de formare.
Abordarea ar trebui să fie una adaptată
FORMATE DE FORMARE. O instituție modernă de formare judiciară oferă o gamă de
formate de formare ca urmare a diversității nevoilor. Acestea pot include:
1. o abordare mixtă între învățarea desfășurată în centre de formare externe și
învățare la distanță;
2. un format specific pentru formarea introductivă destinat profesioniștilor nou-veniți;
3. un format care oferă o combinație de sesiuni de formare bazate pe cunoaștere,
multidisciplinare sau interdisciplinare și orientate către dezvoltarea de competențe;
22
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
4. un format care integrează evenimente de formare specifice abordând metode
orientate către practică și concrete din dreptul european ca parte integrantă a
dreptului intern;
5. un format adaptat pentru dezvoltarea competențelor de gestionare și de conducere.
PRINCIPII ȘI METODE DE FORMARE AFERENTE. În ceea ce privește metodele de
formare utilizate de formatori în oricare dintre aceste formate, este cunoscut faptul că
există o tradiție îndelungată a prelegerilor frontale și a interacțiunii reduse sau a lipsei
acesteia. Cu toate acestea, în ultimii douăzeci și cinci de ani, această abordare a fost
modificată substanțial. Concluziile importante din domeniul educației adulților (andragogia)
în ceea ce privește modul în care învață profesioniștii adulți au generat necesitatea unei
noi proiectări a sesiunilor și evenimentelor de formare cu un grad ridicat de interactivitate
și o varietate de metode. Acest aspect ar trebui să se reflecte, de asemenea, în
planificarea la nivel macro, întrucât se bazează pe nevoile participanților și pe modul lor de
învățare.
În conformitate cu nevoile identificate în materie de formare, care ar putea varia în mod
considerabil între diferitele grupuri profesionale în cadrul aceluiași sistem judiciar,
instituțiile naționale de formare judiciară ar trebui să furnizeze – într-un singur program de
formare – diferite formate de evenimente de formare, cum ar fi conferințe, simpozioane,
seminare, ateliere, seminare online, instrumente de învățare online, schimburi etc.
Examinarea în continuare a posibilelor formate de formare ar putea fi benefică pentru orice
administrator/organizator/factor de decizie în materie de formare, în general.
II.1. Formarea introductivă pentru judecătorii sau procurorii nou-numiți
Programul de formare trebuie să reflecte profesia.
În funcție de criteriile de selecție pentru a deveni judecător sau procuror, programul
de formare ar putea fi conceput modular sau în alt mod.
Dacă filosofia noastră se bazează pe cunoștințele deja disponibile și pe talentul
judecătorului cursant, atunci este posibil un program de formare modular. Aceasta
înseamnă, de asemenea, că cursanții sunt responsabili pentru redactarea propriilor
lor planuri de dezvoltare a talentului personal.
Factorii fundamentali pentru o educație reușită sunt:
modul în care programul reflectă profesia;
modul în care programul este adaptat la cunoștințele pe care participanții le dețin
deja;
un mediu de învățare stimulativ în clase și la locul de muncă.
Obiectivul unui mediu de învățare stimulativ este, în primul rând, acela ca toți cursanții să-
și concentreze cu adevărat atenția și energia asupra învățării și nu pe „auto-întreținere”.
Cursanții trebuie să se simtă liberi și încurajați să indice aspectele pe care le consideră
dificile și aspectele pe care doresc să le îmbunătățească. Aceasta implică, printre altele,
ca persoana care supraveghează cursanții să nu efectueze evaluarea (continuă) a
acestora.
23
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
PUNCTE DE INTERES. La fel ca în cazul judecătorilor și al procurorilor în formare, nevoile
de formare ale judecătorilor și procurorilor nou-numiți sunt parțial diferite de cele ale
judecătorilor și procurorilor cu mai multă experiență. Astfel, secțiunea respectivă a
programului de formare, dedicată formării introductive orientată către nevoi, va conține
probabil anumite caracteristici privind:
conținutul – programul de formare trebuie să abordeze teme care sunt de o
importanță vitală încă de la începutul practicii profesionale; poate fi alocat timp
pentru dezvoltarea competenței de redactare a proiectelor și pentru exersarea
ședințelor de judecată (posibil prin intermediul simulării), „abilitatea de a fi
judecător”, etică și integritate etc.
metodele alese – crearea unei rețele în care judecător stagiar să poată studia,
reflecta și învăța în cooperare cu alții. O metodă de formare orientată în mod
specific către nevoi în acest scop implică asocierea unui judecător sau procuror
nou-numit cu un mentor individual sau o echipă de învățare inter pares.
II.2. Formarea în materie de drept
Formarea cu privire la aspectele specifice de drept este importantă și va rămâne
importantă pentru judecători și procurori. Cunoștințele juridice sunt, într-adevăr, în centrul
activității zilnice a unui judecător sau procuror. Cu toate acestea, menținerea la curent cu
privire la aspectele juridice este, în esență, o sarcină personală pentru judecători sau
procurori. Revistele judiciare din presa scrisă, precum și bazele de date online și
instrumentele de învățare online permit judecătorilor și procurorilor să se mențină informați
prin studiu individual. Astfel, formarea în materie de drept trebui să joace un rol important
în programul oricărei instituții de formare judiciară. Realizată în mod corespunzător, și
anume, într-o manieră interactivă (cu studii de caz, simulări de procese, dezbateri
mediate, sesiuni de seminare online etc.), această formare nu numai că le permite noilor
veniți într-un domeniu de specializare complex să obțină o primă înțelegere a practicii
profesionale în domeniile lor respective ci, mai important, formarea interactivă în materie
de drept oferă judecătorilor și procurorilor în cauză informații generale relevante cu privire
la noile statute și, în același timp, consolidează schimburile personale de experiențe
profesionale.
II.3. Abordarea multidisciplinară10 și interdisciplinară11 a formării
S-a considerat întotdeauna în mod greșit că judecătorii și procurorii își bazează deciziile
pe un raționament pur juridic. Punerea în aplicare a legislației este esențială pentru
societate și se confruntă constant cu întrebări și provocări sociale, economice, politice și
10 O abordare multidisciplinară implică valorificarea în mod corespunzător a mai multor discipline pentru a redefini probleme care se situează în afara limitelor normale și pentru a ajunge la soluții bazate pe o nouă înțelegere a situațiilor complexe
11 Abordarea interdisciplinară combină sau implică două sau mai multe discipline academice sau domenii de studiu
24
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
științifice.
EXEMPLE:
Judecătorii și procurorii în materie penală, judecătorii în materie de custodie și
judecătorii în materie de securitate socială au nevoie de bune cunoștințe de
bază de medicină și psihiatrie (criminalistică).
Criminalitatea economică și financiară poate fi combătută în mod corespunzător
numai dacă judecătorul sau procurorul în cauză este în măsură să citească un
bilanț.
Un judecător civil poate înțelege caracterul complex al contractelor de pe eBay
numai dacă acesta este suficient de bine informat cu privire la funcționarea
internetului.
Uneori, ar putea exista un conflict aparent între decizia corectă din punct de
vedere juridic și decizia corectă din punct de vedere etic. Prin urmare, judecătorii
și procurorii trebuie să fie instruiți în mod regulat cu privire la normele de
conduită etică.
Comunicarea corectă și nepărtinitoare în instanță în societățile multiculturale
moderne necesită formarea judecătorilor și procurorilor cu privire la mediile
culturale și religioase, precum și cu privire la procesele decizionale obișnuite
pentru a le permite să evite prejudecățile și neînțelegerile.
Toate acestea fac din prezența în cadrul curriculumului a unui număr suficiente de
evenimente de formare multidisciplinare și interdisciplinare o cerință prealabilă esențială.
Varietatea practicienilor din domeniul judiciar și a profesioniștilor nejudiciari în calitate de
formatori sau vorbitori s-a dovedit a fi deosebit de utilă în evidențierea interfețelor dintre
drept și alte discipline.
II.4. Formarea interactivă bazată pe competențe
COMPETENȚE NEJUDICIARE. În afară de cunoștințele juridice și nejuridice, judecătorii și
procurorii în activitate au nevoie de o gamă largă de competențe psihologice, sociale și
metodologice pentru a-și îndeplini în mod adecvat rolul, competențe rezumate de termenul
creat recent „judgecraft” (abilitatea de a fi judecător)12. Formarea bazată pe competențe ar
trebui să fie organizată pentru grupuri mici13 de participanți deoarece acest lucru ar
permite judecătorilor și procurorilor:
să comunice mai bine la locul de muncă;
să facă declarații publice adecvate în cadrul audierilor;
să-și utilizeze în mod eficient vocea în sala de judecată;
12 Unii utilizează chiar termenul „prosecutorial craft” (abilitatea de a fi procuror) pentru a descrie competențele specifice ale procurorilor.
13 Din punct de vedere didactic, grupurile de maximum 12-14 judecători și procurori sunt ideale.
25
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
să facă față volumului de lucru dificil prin îmbunătățirea capacității de memorare,
precum și prin utilizarea de tehnici de reducere a stresului și de ameliorare a
stării de sănătate;
să confrunte mass-media și nevoia acesteia de informare, fără teamă;
să evalueze mai bine credibilitatea martorilor;
să-și asume rolul de mediator;
să soluționeze conflictele din cadrul unității; etc.
Formarea de competențe interpersonale ar trebui, prin urmare, să dețină un loc important
în cadrul oricărui program de formare judiciară.
II.5. Formarea în domeniul dreptului european
Legislația europeană a subordonat legislațiile interne. Regulamentele și directivele sau
deciziile-cadru puse în aplicare sunt parte integrantă a legislației naționale în aproape
orice domeniu. Orice judecător național trebuie să înțeleagă procedura preliminară în
temeiul articolului 267 din TFUE și principiile de interpretare specifice ale legislației UE.
Aplicarea normelor privind asistența juridică reciprocă în materie civilă sau penală
transfrontalieră și dobândirea de cunoștințe cu privire la alte sisteme juridice – inclusiv
limbajul juridic – sunt, de asemenea, esențiale.
Cu toate acestea, sondajele recente au arătat că judecătorii și procurorii sunt încă destul
de reticenți în a aplica corect legislația europeană. Având în vedere acest fenomen și
întrepătrunderea inseparabilă dintre dreptul intern și dreptul european, acesta din urmă ar
trebui să facă parte din aproape orice activitate de formare bazată pe dobândirea de
cunoștințe destinată judecătorilor și procurorilor.
Pe lângă aceasta, programul de formare ar trebui să prevadă, de asemenea, o serie de
măsuri de formare (desfășurate în centre de formare externe sau în alt mod) care să
abordeze în mod specific interfețele dintre dreptul intern și dreptul european în diferitele
domenii de specializare ale judecătorilor și procurorilor. Lecțiile practice cu privire la
procedura preliminară ar trebui să facă parte din orice astfel de eveniment de formare.
După caz, vizitele la Curtea de Justiție a Uniunii Europene din Luxemburg sau Curtea
Europeană a Drepturilor Omului de la Strasbourg, vizitele de studiu în alte state membre
ale UE, precum și schimburile individuale sau de grup pot completa oferta de activități de
formare.
II.6. Formarea pentru funcțiile administrative și de conducere
Studiile juridice și activitățile de formare inițială a judecătorilor și procurorilor sunt orientate
în mod specific către procesul de luare a deciziilor juridice specific acestora. Cu toate
acestea, în sistemul judiciar modern, judecătorii și procurorii din posturile administrative
trebuie să îndeplinească o gamă largă de sarcini de administrare. Indiferent de detalii,
acest lucru este valabil pentru toate cele 28 de state membre ale UE.
Sarcinile de administrare pot implica, de exemplu:
26
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
administrarea unui buget, promovarea dezvoltării profesionale („cariera”) a
judecătorilor, procurorilor și a personalului (prin interviuri structurate privind
dezvoltarea carierei, revizuirea periodică a personalului etc.);
punerea în aplicare a unor schimbări profunde în structurile unei instanțe sau ale
unui parchet, precum și alte sarcini similare.
Acest tip de sarcini pot fi realizate cu succes numai dacă cunoștințele și competențele
persoanelor care conduc instanța sau parchetul respectiv sunt combinate cu competențe
de conducere. Modul în care un lider motivează membrii organizației sale să acționeze în
direcția unor obiective comune identificate este de o importanță vitală. Cursurile de
formare cu privire la „competențele sociale” legate de gestionarea schimbărilor și
gestionarea proiectelor sunt esențiale în acest sens. Persoana care coordonează
activitatea unei instanțe sau a unui parchet ar trebui, de asemenea, să fie instruită cu
privire la utilizarea adecvată a instrumentelor informatice relevante, precum și la
dezvoltarea unor metode de lucru. Prin urmare, un bun program de formare judiciară
cuprinde o serie de sesiuni de formare (modulare) în materie de administrare și
conducere.
PRINCIPIUL nr. 3 Integrarea planificării orientate către nevoi într-un cadru
conceptual general.
Orice instituție de formare ar trebui să cunoască cadrul conceptual al unui program de
formare. Definirea scopului formării și educației în domeniul judiciar este strâns legată de
cultura judiciară a fiecărei țări însă include, în același timp, evoluțiile recente din întreaga
Europă. Studiile recente arată14 că un bun judecător are nevoie de mai multe competențe
suplimentare în afară de cunoașterea temeinică tradițională a dreptului material.
Judecătorii și procurorii trebuie:
să fie expuși la mai multe cunoștințe referitoare la contextul social al legislației și
al proceselor judiciare,
să dețină competențe referitoare la activitatea în instanță, pentru a gestiona
instanțele și personalul,
să interacționeze cu publicul și cu mass-media, folosind noile tehnologii, etica
judiciară etc.
Prin urmare, definirea scopului formării și educației judecătorilor și procurorilor ar trebui să
fie o preocupare constantă ca urmare a schimbărilor rapide din societate și din
14 C. Thomas, Judicial Training and Education in Other Jurisdictions, London, Judicial Studies Board 2006
27
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
comportamentul uman și a nevoilor care sunt generate în consecință.
STABILIREA OBIECTIVELOR GENERALE reprezintă o decizie instituțională cu impact
asupra întregii activități de formare și asupra rezultatelor preconizate. Acestea vor deveni
vizibile ulterior în instanțe și parchete. De asemenea, procesul de analiză a postului
contribuie la conturarea practică a diferitelor obiective către care ar trebui să aspire
cursurile și seminarele.
ALEGEREA METODOLOGIEI DE FORMARE. Numai după această etapă, implicând
factorii de decizie instituționali și părțile interesate menționate mai sus, intervine
profesionistul în materie de formare care elaborează cursul/sesiunea de formare,
stabilește obiectivele specifice, alege metodele de formare și instrumentele de evaluare
adecvate.
METODOLOGIA DE EVALUARE. La nivel instituțional, ar trebui să fie clar ce tip de
metodologie de evaluare va fi aplicată, astfel încât formatorii și beneficiarii să se poată
coordona, de asemenea, cu privire la acest aspect.
Cu toate acestea, analizele principale ar trebui să fie efectuate în conformitate cu nevoile
identificate în cadrul sistemului judiciar.
28
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Capitolul 3:
METODE DE FORMARE MODERNE ȘI PROIECTARE
Analfabeții
secolului XXI nu vor fi cei care nu știu să citească și să scrie, ci cei care nu sunt capabili
să învețe, să dezvețe și să reînvețe
Alvin Toffler
Acest capitol este destinat formatorilor și celor care proiectează cursuri. Capitolul este de
folos însă și planificatorilor și organizatorilor, pentru a se familiariza cu acest conținut.
Întrebările la care acest capitol urmărește să răspundă sunt:
Cum învață profesioniștii adulți?
Ce metode de formare sunt recomandate pentru a fi utilizate cu profesioniștii
adulți?
Care sunt avantajele și dezavantajele combinării prelegerilor tradiționale cu alte
metode interactive de formare?
Care este procedura pentru fiecare dintre metodele descrise în capitol?
Există criterii care trebuie adoptate în momentul alegerii unei metode de
formare? Cum putem combina metodele de formare?
Ce gamă de metode este utilizată pentru rezolvarea problemelor din viața reală?
În consecință, prezentul capitol oferă:
o prezentare generală a principiilor învățării participative, a diferitelor stiluri de
învățare ale adulților și a principiilor andragogiei;
o prezentare detaliată a unei game variate de metode de formare adecvate în
special pentru formarea judiciară;
unele indicii cu privire la formarea la locul de muncă;
o introducere în învățarea bazată pe tehnologie;
o serie de aspecte specifice legate de formarea inițială.
29
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
1. Definirea scopului educației și formării
2. Stabilirea principalelor obiective de formare
3. Analizarea sarcinilor postului
4. Stabilirea obiectivelor generale ale programului de formare/curriculumului
5. Stabilirea criteriilor de evaluare
6. Selectarea instrumentelor de evaluare
7. Ordonarea obiectivelor programului de formare
(importanță/complexitate)
8. Proiectarea cursurilor
Selectarea și pregătirea formatorilor
Proiectarea cursului:a. Stabilirea obiectivelorb. Selectarea conținutuluic. Aranjarea conținutuluid. Alegerea metodelor de
formaree. Planificarea obținerii
feedback-ului(Evaluarea obiectivelor cursului)
9. Selectarea și elaborarea materialelor de curs
10. Ajustarea fină a cursului (calendar etc.)
Selecția participanților
11. Punerea în aplicare a curriculumului/programului de formare
12. Evaluarea procesului și a rezultatelor
Astfel cum arată codul de culori, aspectele analizate în acest capitol sunt cele marcate
cu roșu, și anume elementele specifice ale proiectării cursurilor.
După stabilirea obiectivelor de formare generale și după planificarea programului de
formare/curriculumului orientat către nevoi, proiectanții de cursuri/formatorii au
posibilitatea să planifice.
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
30
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Astfel cum arată codul de culori, aspectele analizate în acest capitol sunt cele marcate cu
roșu, și anume elementele specifice ale proiectării cursurilor.
După stabilirea obiectivelor de formare generale și după planificarea programului de
formare/curriculumului orientat către nevoi, proiectanții de cursuri/formatorii au posibilitatea
să planifice sesiunile de formare în mod corespunzător.
Formatorii și proiectanții de cursuri au sarcina de a selecta metoda (metodele) de formare
adecvate pentru:
fiecare format de formare , de exemplu, conferință, simpozion, seminar, atelier
de lucru, seminar online etc.;
fiecare conținut de formare cu teme specifice de drept, etică, privind judecătorii
și procurorii în societate, privind capacitățile și competențele metodologice și
comportamentale etc.;
fiecare grup țintă în formarea introductivă, formarea pentru funcțiile de
conducere etc.
O proiectare adecvată a cursului este posibilă numai dacă proiectantul cunoaște cerințele
teoriei privind educația adulților.
I. PREZENTARE GENERALĂ A PRINCIPIILOR ÎNVĂȚĂRII PARTICIPATIVE, A DIFERITELOR
STILURI DE ÎNVĂȚARE ALE ADULȚILOR ȘI A PRINCIPIILOR ANDRAGOGIEI.
I.1. O COMPARAȚIE ÎNTRE ABORDĂRILE DE FORMARE TRADIȚIONALE ȘI CELE PARTICIPATIVE.
Abordarea tradițională în activitatea de formare se referă la transferul de
cunoștințe și expertiză de la formator la participant astfel cum are loc acesta într-
un mediu de predare clasic. Formatorul definea setul specific de cunoștințe și
expertiză pe care cursantul trebuia să-l dobândească. Această abordare a
formării conferea formatorului puterea de a cunoaște totul, cursantul fiind
considerat un participant pasiv, într-o formulare metaforică, un recipient care
trebuia umplut de către formator. Pentru o lungă perioadă de timp, educația a
avut loc asemenea unui act de depunere15, în cadrul căruia cursanții erau
depozitarii, iar profesorul sau formatorul era deponentul.
Spre deosebire de aceasta, proiectarea arhitecturii de formare în jurul
cursantului înseamnă proiectarea unor activități de formare în jurul nevoilor și
intereselor cursantului, ceea ce reprezintă o abordare a formării bazată pe
învățare participativă.
Ce este abordarea participativă a formării? O arhitectură de formare participativă
facilitează creșterea și descoperirea individuală. Acesta nu vizează doar „a ști mai multe”,
ci și aplicarea cunoștințelor judiciare. O arhitectură de formare participativă se bazează pe:
15 Conceptul bancar în domeniul educației a fost dezvoltat de Paolo Freire.
31
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
gândire critică;
examinarea propriilor valori, atitudini și orientări profesionale;
„deblocarea” noțiunilor stabilite și a modelelor de comportament stabilite.
Aceasta înseamnă interogare, regândire și reînvățare.
Utilizarea de metode de formare care implică participarea activă reprezintă o strategie de
educație a adulților în care participanții la sistemul judiciar sunt implicați în funcție de
nevoile și întrebările acestora, reflecția și analiza acestora și interesul lor în a duce mai
departe propriul proces de dezvoltare profesională.
Caracteristicile metodologiei participative. Aceasta este:
1. centrată pe cursant;
2. bazată pe experiență;
3. și deseori deschisă.
Locul de muncă este locul unde se așteaptă să fie vizibile rezultatele.
Acest tip de concept și arhitectură de formare consolidează încrederea în practicienii din
domeniul juridic, întrucât recunoaște și valorifică experiența, cunoștințele și competențele
acestora. Acesta creează oportunități generate de experiență pentru învățarea individuală
și colectivă.
Prin urmare, metodele de formare participative încurajează persoanele:
să pună sub semnul întrebării ceea ce au acceptat dintotdeauna,
să examineze critic propriile experiențe în cadrul instanțelor și parchetelor,
pentru a obține informații prin intermediul analizei judiciare.
Acest proces de eliberare a facultăților critice ale persoanelor permite descoperirea
abilităților lor latente de acțiune constructivă în cadrul sistemului judiciar.
Bunele practici sunt localizate. Este important să se conștientizeze faptul că metodele de
formare participative nu reprezintă doar un set de intervenții standardizate. Acestea
funcționează într-un anumit context istoric și socio-politic. Acest lucru explică de ce în
unele țări bunele practici sunt legate de anumite metode de formare, în timp ce în alte țări
acestea sunt legate de alte metode de formare.
I.2 Modelul lui Kolb privind stilurile de învățare ale adulților
Principiile pedagogice care stau la baza diverselor metode de formare care vor fi descrise
ar trebui bine înțelese pentru a putea fi aplicate în mod eficient. O teorie care oferă o
perspectivă clară asupra adecvării metodelor de formare a fost elaborată de David Kolb.
Acesta și-a publicat modelul stilurilor de învățare ale adulților în 198416. Principalul mesaj
16 Kolb, D. A. (1984) Experiential Learning, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall (1984). A se vedea, de asemenea, Kolb, D. A.și Fry, R., Towards an Applied Theory of Experiential
Learning, în: Theories of Group Process, C. Cooper (ed.), London: John Wiley (1975).
32
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
din spatele teoriei este că:
„Learning is the process whereby knowledge is created through the transformation of
experience.” („Învățarea este procesul prin care se creează cunoaștere prin transformarea
experienței”.)
În opinia sa, învățarea eficientă are loc atunci când o persoană evoluează în cadrul unui
ciclu format din patru etape:
(1) trăirea unei experiențe concrete urmată de (2) observare și reflecție asupra acestei
experiențe care conduc la (3) formarea unor concepte abstracte (analiză) și generalizări
(concluzii) care sunt apoi (4) utilizate pentru a testa ipoteze în situații viitoare, rezultând în
noi experiențe.
Conceptualizare
Reflecție
Experiență
Testare
Kolb consideră învățarea ca fiind un proces integrat. Fiecare etapă o sprijină pe cealaltă și
contribuie la următoarea. Este posibilă intrarea în oricare etapă a ciclului, urmând apoi
succesiunea logică a acestuia, în funcție de profesie. Cu toate acestea, învățarea eficientă
are loc numai atunci când cursantul este în măsură să execute toate cele patru etape ale
modelului. Prin urmare, nicio etapă a ciclului nu este eficientă ca procedură de învățare
luată individual.
I.3 Principiile educației adulților
Teoria referitoare la educația adulților oferă informații valoroase pentru formatori, întrucât
diferitele tipuri de învățare ar putea fi consolidate prin diferite metode de formare. Dacă
arhitectura de formare este orientată către cursant, este recomandat să se considere
metodele de formare din această perspectivă.
O orientare minimală cu privire la acest subiect ar putea fi următoarea:
a. Învățarea prin experiență concretă ar putea fi obținută prin utilizarea jocurilor de
rol, a simulărilor sau instanțelor fictive, a exercițiilor experiențiale, a exercițiilor
de rezolvare de probleme și a studiilor de caz.
b. Învățarea prin observare și reflecție se obține ușor prin observarea structurată,
feedback, interogări, discuții structurate în grupuri mici sau mari după fiecare
activitate interactivă.
c. Învățarea prin formarea de concepte abstracte ar putea fi obținută prin prelegeri
sau prezentări combinate cu metoda asaltului de idei (brainstorming), metoda
33
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
bulgărelui de zăpadă, activitate de contestare în echipă, dezbateri și alte forme
de interactivitate.
d. Testarea în situații noi: conform teoriei, cursanții evaluează dacă au soluționat
problema, dacă au identificat principalele caracteristici într-un studiu de caz și
așa mai departe.
În cadrul acestei abordări continue care este axată pe dezvoltare, fiecare individ poate
găsi timpul și sarcinile necesare pentru a se implica pe deplin. Iată câteva recomandări
pentru a corela obiectivele de învățare cu metodele și tehnicile de formare utilizate17:
Nr. OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE
PROCESELE DE ÎNVĂȚARE ALE ADULȚILOR METODE DE FORMARE
1. Cunoștințe Perspective multiple Asalt de idei;
Prelegere interactivă;
Studiu individual;
Lucru în grup: grupuri mici și
perechi;
Învățare online (e-learning)
2. Înțelegere Utilizarea experienței pentru integrarea cunoștințelor noi
Exerciții;
Metoda bulgărelui de
zăpadă;
Lucru în echipă: grupuri mici
și perechi;
Discuții/dezbateri;
Formulare de întrebări;
Învățare mixtă
3. Aplicare Rezolvare de probleme Studiu de caz;
Joc de rol, procese fictive;
Rezolvare de probleme
Exerciții experiențiale
4. Analiza Organizarea ideilor în contexte noi
Studiu de caz;
Simulări;
Dezbateri
5. Sinteză Reflecții critice pentru generare de idei noi
Lucru în echipă;
Proiecte individuale sau de
grup
6. Evaluare Orientare proprie Auto-evaluare; activitate;
Proiecte de studiu
17 Recomandările din tabel au fost formulate de prof. dr. Otilia Pacurari, formator, INM, București.
34
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
independente
Ideea principală este aceea că adulții învață cel mai bine atunci când participă pe deplin la
activitatea de formare. Acest lucru ar putea părea evident, însă prezența la un eveniment
de formare nu înseamnă participarea la acesta. Conceptul de formare participativă
înseamnă că fiecare persoană este implicată și activă. Este util să reamintim următoarele
principii atunci când se furnizează formare pentru adulți:
Adulții trebuie să știe de ce trebuie să învețe ceva anume.
Informați-vă cu privire la contextul în care își desfășoară activitatea cursanții
dumneavoastră. Înțelegeți dificultățile cu care se confruntă în activitatea de zi cu zi.
Creați o legătură între noile competențe și aceste dificultăți. Dacă participanții nu
înțeleg de ce trebuie să învețe o nouă competență, probabil aceștia nu o vor utiliza
după încheierea activității de formare.
Adulții trebuie să învețe folosindu-și propriile experiențe.
Încurajați fiecare participant să își prezinte propriile experiențe pe parcursul formării.
Adulții trebuie să vadă relevanța formării. Utilizarea experiențelor reale care s-ar
putea aplica mai multor alți participanți face învățarea mai relevantă.
Adulții abordează învățarea ca rezolvare de probleme.
Insistați asupra lumii reale. Concentrați-vă pe aplicarea conținutului cursului pentru
a contribui la soluționarea problemelor reale cu care se confruntă participanții.
Adulții învață cel mai bine atunci când subiectul are o valoare imediată.
Acest lucru este legat, de asemenea, de relevanța subiectului. Dacă participanții se
întorc la locul de muncă după evenimentul de formare și încep să folosească noua
competență imediat, probabil aceștia vor continua să o utilizeze. În cazul în care
există un decalaj între încheierea atelierului de lucru și momentul când cursanții
încearcă pentru prima dată noua competență, este posibil ca aceștia să uite
anumite aspecte și să considere mai dificilă continuarea utilizării acesteia.
Educația adulților reprezintă un proces activ de reflecție și dezbatere.
Oferiți-le participanților timp suficient pentru a reflecta asupra noilor concepte și
pentru a le corela cu propriile experiențe. Procesul de dezbatere și de discutare a
ideilor ajută persoanele să clarifice ceea ce cred sau simt cu privire la un anumit
aspect. Discutarea ideilor în grup reprezintă o modalitate de expunere a tuturor
participanților la noi moduri de gândire.
35
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
II. O PREZENTARE DETALIATĂ A UNEI GAME VARIATE DE METODE DE FORMARE
ADECVATE ÎN SPECIAL PENTRU FORMAREA JUDICIARĂ.
După cum sugerează și numele, formarea participativă presupune că persoanele participă
în mod activ la evenimentul de formare.
Model tradițional de formare Formare participativă
Arhitectura de formare18 creează oportunități pentru schimb de experiență, interogare și
participare deplină la activitățile practice concepute în scopul învățării. Formatorul
facilitează evenimentele de formare utilizând diferite tehnici pentru a stimula participanții
adulți.
Există metode disponibile pentru orice formator pentru a motiva indivizi și grupuri de
cursanți în cadrul propriei culturi judiciare. Acest lucru explică de ce uneori bunele practici
nu pot fi importate și nu sunt în mod necesar transferabile. Cu toate acestea, dacă
cunoașterea și înțelegerea metodelor este clară, proiectarea mentală a arhitecturii de
formare poate începe. De fapt, acesta este obiectivul principal al acestui capitol: să ofere o
coloană vertebrală fiecărei practici care s-a dovedit de succes. Într-un fel, acesta poate fi
considerat o listă a metodelor de formare.
Cele mai eficiente metode de formare folosite în domeniul judiciar sunt:
II.1. Asaltul de idei (brainstorming)
Asaltul de idei este denumirea unei metode care poate fi utilizată atunci când un grup de
profesioniști trebuie să genereze idei în jurul unui anumit domeniu de interes specific.
Principalul său avantaj constă în faptul că cursanții sunt implicați în mod activ de la
începutul sesiunii de formare. Prin utilizarea de reguli care elimină inhibițiile, persoanele
sunt capabile să gândească liber și să se îndrepte către noi domenii de reflecție.
Descrierea metodei. Participanții sunt invitați să genereze idei sau soluții pentru
18 Conceptul de arhitectură de formare este utilizat de prof. dr. Otilia Pacurari atunci când, în cadrul procesului în formare, aceasta se referă la modul în care sunt organizați participanții, pe perechi sau grupuri, pentru a rezolva o anumită problemă.
36
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
probleme complexe. Participanții exprimă ideile pe măsură ce acestea le vin. Toate
ideile sunt notate pe un flipchart de către formator și nu sunt criticate. Numai după ce
toate răspunsurile sunt notate, acestea sunt analizate sau clasificate și are loc o
discuție privind caracterul adecvat al ideilor.
II.2. Metoda bulgărelui de zăpadă (sau a piramidei)
Această metodă a fost adoptată ca mijloc de consolidare a învățării sau pentru a încuraja
colaborarea în dezvoltarea de noi idei. Metoda poate fi folosită pentru a încuraja
creativitatea, pentru a face schimb de cunoștințe și pentru a stimula participanții. Cerințele
pentru aplicarea acestei metode sunt un spațiu suficient de mare pentru ca grupurile mici
să colaboreze și materiale pentru ca acestea să-și rețină ideile (flipchart, table albe,
hârtie). Un bun mediator va încuraja grupul să colaboreze.
Descrierea metodei. Metoda bulgărelui de zăpadă sau a piramidei implică participanții
în următoarea arhitectură de grup:
1. participanții lucrează singuri;
2. apoi în perechi;
3. apoi în grupuri de patru;
4. apoi în grupuri de opt.
Sarcinile participanților ar putea fi:
să răspundă la o întrebare specifică;
să enumere cuvinte-cheie legate de un anumit subiect;
să aprobe sau să dezaprobe o anumită idee.
Formatorul invită un reprezentant din fiecare grup să prezinte rezultatele dezbaterilor
lor celorlalte grupuri prin expunerea constatărilor pe foi flipchart.
Principalele avantaje ale acestei metode sunt:
Aceasta promovează un bun nivel comun de analiză a unei probleme, inclusiv
ascultarea opiniilor altor participanți și dezvoltarea capacității de sintetizare a
punctelor de vedere exprimate pentru a obține o viziune comună.
Aceasta solicită participanților să demonstreze creativitate și imaginație prin crearea
unui cadru pentru discuții dinamice.
Metoda bulgărelui de zăpadă împarte grupurile mari în grupuri mai mici și toți cursanții au
șansa să ia cuvântul. Această tehnică funcționează pentru grupuri formate din 4 până la
40 de persoane. Aceasta este ușor de organizat și funcționează pentru aproape orice
subiect. Cursanții au însă nevoie de instrucțiuni clare. Această tehnică necesită, de
asemenea, o sesiune plenară de „feedback”.
37
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
II.3. Exerciții de spargere a gheții
Descrierea metodei. Exercițiile de spargere a gheții sunt exerciții scurte care ar putea
fi utilizate la începutul unui eveniment de formare pentru a permite cursanților să se
cunoască înainte de începerea activității principale a evenimentului.
Acestea permit, de asemenea, formatorului să evalueze membrii grupului la nivel
comportamental. Unele exerciții de spargere a gheții pot fi utilizate pentru a separa
persoanele care se cunosc deja și pentru a încuraja grupul să se amestece.
Caracteristici. Exercițiile de spargere a gheții:
utilizează experiența personală sau profesională a participanților;
nu sunt legate de subiectul formării;
sunt legate de participanți.
Exemple.
Întrebări frecvente vizează împărtășirea intereselor profesionale și personale, a activităților
din timpul liber etc.
Cine sunt? Oferiți fiecărei persoane o bucată de hârtie cu instrucțiuni să scrie
cuvinte sau să deseneze imagini prin care să se descrie fără să vorbească. Apoi
acestea își lipesc bucata de hârtie pe piept, se plimbă și se analizează reciproc.
Imaginile sunt colectate și amestecate, iar participanții încearcă să identifice cui
aparține fiecare desen.
Partajare în perechi. Solicitați participanților să se deplaseze prin sală și să
găsească o persoană pe care nu o cunosc sau pe care o cunosc cel mai puțin
dintre toate. Când fiecare și-a găsit o pereche, coordonatorul anunță subiectul
despre care partenerii pot vorbi și intervalul de timp pentru aceasta.
Cine este? Fiecare persoană scrie câteva informații despre sine, apreciate ca
nefiind cunoscute de către ceilalți. Coordonatorul citește informațiile, iar ceilalți
ghicesc despre cine este vorba. Este uimitor de văzut ce lucruri dezvăluie unele
persoane despre ele.
Teren comun. În grupuri mici, solicitați participanților să găsească șase lucruri pe
care le au în comun și apoi să împărtășească aceste lucruri grupului larg.
II.4 Prezentările
Prezentările combinate cu lucrul în grup sunt două metode de formare în cadrul educației
judiciare care facilitează dobândirea de noi cunoștințe. Având în vedere că participarea
este un factor important în asigurarea succesului învățării, este recomandat să se permită
un interval de timp suficient pentru discuții de grup sau individuale imediat după prezentări
pentru a permite clarificarea incertitudinilor sau a confuziilor, dar și pentru a elimina orice
risc de predare „pur didactică” (predare de tipul „hrănire cu lingurița”).
38
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Când utilizăm prezentările? Prezentările pot fi utilizate într-o varietate de situații și pentru o
gamă largă de sarcini:
informații din partea unui practician important pentru a sublinia aspecte de ordin
practic;
informații din partea membrilor grupului pentru a iniția o abordare comparativă
sau interdisciplinară a subiectului aflat în discuție;
scurte prezentări din partea grupurilor cu privire la sarcinile alocate, permițând
astfel identificarea unor abordări contrastante sau noi ale unui subiect.
Obiectivul prezentărilor nu este conținutul în sine, ci crearea unei platforme de discuții și
de schimb de opinii cu privire la subiecte noi care necesită noi informații.
Principalele provocări sunt:
atenția publicului durează maximum 20-30 de minute;
diferitele stiluri de învățare ale publicului ar putea afecta transferul de informații;
raportul cu publicul necesită un limbaj verbal și corporal adecvat;
structura prezentării;
materialele vizuale, slide-urile PowerPoint concepute prin respectarea unor
standarde adecvate.
Etapa de pregătire: sfaturi pentru formator
Nu contează cât de scurtă este prezentarea, aceasta ar trebui să fie orientată către public.
Este important să se înceapă prin abordarea aspectelor care prezintă interes pentru public
și/sau care sunt așteptate de la prezentator. Compoziția publicului va determina cât de
formală sau informală ar trebui să fie o prezentare.
Lucrați la o structură clară și logică. Ar trebui să existe:
1. o introducere
În introducere, ar trebui să comunicați publicului despre ce veți vorbi, eventual să
adresați o întrebare la care intenționați să răspundeți.
2. un cuprins,
În cuprins, ar trebui să extindeți tema propusă, să împărțiți discuția într-un număr de
subteme care decurg logic una din cealaltă.
3. o concluzie.
În sfârșit, ceea ce veți spune în concluzie va depinde exact de ceea ce v-ați propus
să realizați. În cazul în care doar descrieți un anumit aspect, un rezumat al punctelor
principale ar trebui să fie suficient. Dimpotrivă, dacă încercați să argumentați un
anumit aspect, atunci o reformulare a principalului argument sau răspunsul la
întrebarea pe care ați adresat-o la început ar putea fi mai adecvate. Structura ar
trebui semnalată publicului.
Alegerea cuvintelor și a stilului de discurs garantează transferul mesajului. Ați putea
afirma, de exemplu, „Primul aspect pe care aș dori să-l punctez este [...]”, „În această
secțiune voi vorbi despre [...]”, „În concluzie [...]”. În mod similar, pauzele dintre puncte sau
39
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
gesturile, cum ar fi ridicarea unui deget pentru primul punct, două pentru cel de al doilea și
așa mai departe pot contribui la evidențierea unor legături importante.
Este foarte important să vă încadrați corect în timp deoarece este posibil ca alte persoane
să se bazeze pe faptul că prezentarea dumneavoastră are o anumită durată, nici mai mult,
nici mai puțin. De fapt, ar trebui probabil să urmăriți ca prezentarea dumneavoastră să fie
ușor mai scurtă decât timpul alocat deoarece este foarte probabil ca în ziua respectivă să
divagați sau să vă îndepărtați de la discursul pregătit într-o anumită măsură.
Etapa de livrare: sfaturi pentru formator
Analizați modul de livrare pe care intenționați să-l folosiți: Ce fel de semnale intenționați să
folosiți? Ce mijloace vizuale ar putea fi utile? Veți sta în picioare sau așezat? Ce tip de
gesturi ar trebui să utilizeze un formator?
Analizați debitul, volumul, pronunția și tonul vocii.
Utilizarea unui debit verbal adecvat este importantă nu doar pentru a garanta faptul că vă
veți încadra în intervalul de timp stabilit. Dacă vorbiți prea repede, publicul nu va putea să
vă urmărească; dacă vorbiți prea lent, este posibil să-l plictisiți. Cu toate acestea, debitul
verbal adecvat va varia, de exemplu, în funcție de faptul dacă se așteaptă ca publicul să ia
notițe, dacă acesta ascultă prezentarea în limba maternă și de familiaritatea sa cu
aspectele pe care le abordați sau de complexitatea acestora.
Volumul adecvat va varia în funcție de dimensiunea sălii în care vorbiți și de cât de bună
este acustica acesteia; este mereu indicat să întrebați publicul dacă vă poate auzi. Dacă
nu vă puteți face auzit fără să țipați, ar trebui să solicitați să folosiți un microfon, în caz
contrar vocea dumneavoastră va suna încordată.
De asemenea, aveți grijă la tonul vocii dumneavoastră. Atunci când persoanele susțin
prezentări (în special atunci când citesc un text), tonul vocii acestora este deseori mai
monoton (și, prin urmare, mai plictisitor) decât atunci când poartă conversații în viața de zi
cu zi. Pentru a menține atenția publicului dumneavoastră este necesar, probabil, ca tonul
vocii dumneavoastre să fie unul mai animat și să utilizați o mai mare varietate vocală decât
în mod normal.
Lista competențelor necesare pentru a fi un bun prezentator
Vorbitorul a putut fi auzit din spatele sălii?
Contactul vizual a fost utilizat permanent pentru a implica publicul?
Mijloacele audiovizuale au fost utilizate în mod corespunzător?
Materialele scrise pe tablă (neagră sau albă) sau pe proiectoarele video au fost
vizibile din orice loc din sală?
Formatorul a utilizat în mod adecvat materialele distribuite?
Vocea, ochii, tehnologia și materialele de formare trebuie toate să fie pregătite în prealabil
și chiar exersate înainte de eveniment.
40
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Exemplu
În continuare este prezentat un exercițiu care poate fi folosit în cadrul unui program
de „formare a formatorilor” pentru ca aceștia să-și dezvolte capacitatea de a pregăti, a
livra și a practica o bună prezentare.
Obiective:
Experimentarea aplicării modelului de analiză didactică în
pregătirea și susținerea unei mini-prelegeri.
Exersarea competențelor de prezentare, lucrul cu dispozitive
educaționale.
Obținerea unui feedback structurat cu privire la competențele
dumneavoastră de prezentare.
Instrucțiun
i pentru
echipe:
Vă vom ruga să pregătiți, împreună cu alte două sau trei persoane, o
scurtă prezentare de cel mult zece minute. Unul dintre dumneavoastră
va susține prezentarea în fața colegilor, însă puteți opta, de asemenea,
să susțineți împreună prezentarea sau să împărțiți sarcinile.
Atunci când susțineți o prezentare, trebuie să abordați un anumit
subiect. Având în vedere intervalul de timp foarte scurt (10 minute),
aveți nevoie de un subiect simplu, succint, bine structurat, care să
poată fi acoperit în 10 minute.
Ați putea utiliza un subiect din practica dumneavoastră
profesională, de exemplu construirea unui verdict scris,
succesiunea lanțului dreptului penal etc.
De asemenea, ați putea să vă gândiți la un subiect personal
care ar putea fi de interes pentru colegii dumneavoastră, de
exemplu, unul dintre hobby-urile dumneavoastră preferate
sau rețeta dumneavoastră favorită.
Pentru ambele opțiuni, este important să alegeți un subiect care nu
este prea complicat, astfel încât să fie într-adevăr posibil să vă
expuneți clar punctul de vedere în 10 minute.
Modul de instruire folosit este susținerea unei prelegeri.
Asigurați-vă că folosiți cel puțin unul din următoarele dispozitive:
tablă albă
flipchart
videoproiector și fișe
materiale distribuite.
41
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Durata: Veți avea 60 de minute pentru pregătire.
Feedback:
După susținerea prezentării, veți obține feedback cu privire la modul în
care ați reușit:
să țineți cont de caracteristicile publicului dumneavoastră
să vă structurați prezentarea
să utilizați resursele media.
II.5. Alternanța dintre prelegeri și lucrul în grup
Prelegerile sunt utile pentru introducerea de noi cunoștințe publicului. Dar învățarea are
loc atunci când participanții sunt implicați activ în propriul lor proces de învățare. O tehnică
cu rezultate este alternarea dintre prelegere, cu sau fără prezentare PowerPoint, și lucrul
pe perechi sau în grup.
Prelegerile
Descrierea metodei. Prelegerile sunt prezentări structurate care vizează transferul de
cunoștințe. Prelegerea, ca metodă de formare directă, reprezintă un instrument
valoros și eficient pentru explicarea unor idei și teorii într-o perioadă scurtă de timp.
Prelegerile sunt cea mai directă metodă de formare. Acestea ar trebui utilizate în
combinație cu una sau mai multe metode de formare participative.
Ca un avantaj, acestea s-ar putea dovedi foarte utile în contextul unor grupuri mari și în
combinație cu alte tehnici care sunt mai adecvate pentru instruirea practică. Pentru a
transfera cunoștințe specifice publicului, vorbitorul controlează întregul proces însă acest
lucru nu exclude o discuție persuasivă care să stimuleze implicarea publicului.
Această metodă poate avea anumite dezavantaje atunci când nu este aplicată corect, cum
ar fi comunicarea unidirecțională, rolul pasiv al participanților, un nivel scăzut de absorbție
și, drept urmare, asimilarea artificială a cunoștințelor. Prelegerea este cea mai directivă
metodă de formare.
Lucrul în grup
Descrierea metodei. Lucrul în grup poate fi organizat astfel încât două sau trei
persoane sunt invitate să discute cu privire la un anumit subiect, iar apoi să prezinte
42
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
concluziile grupului mai mare. De regulă, este suficient să se solicite participanților să
discute subiectul cu persoana de lângă ei. Grupurile mici ar trebui să primească un
subiect clar de abordat și să li se permită un scurt interval de timp pentru discutarea
acestuia. Acestea sunt eficiente în etapele inițiale ale unui curs de formare atunci
când participanții ar putea simți încă un anumit grad de anxietate în a vorbi cu colegii
lor.
În urma discuțiilor, câteva grupuri selectate pot fi invitate să ofere feedback întregului
grup, astfel încât opiniile să fie partajate și, dacă este cazul, acestea pot fi notate pe o
foaie flipchart. Instrucțiunile sunt foarte importante. Acestea conduc discuțiile. Dacă
instrucțiunile nu sunt clare, acestea pot genera confuzie, lipsa concentrării sau a
interesului și provoacă plictiseala.
Probabil este mai bine să se sugereze faptul că prelegerile ar trebui să completeze o
activitate de grup, mai curând decât invers. Prin urmare, un studiu de caz, o simulare sau
joc de rol sau discuțiile pe diferite subiecte ar putea fi realizate prin lucru în grup restrâns.
Avantaje. Participanții consideră discuțiile în grup restrâns satisfăcătoare atunci când:
au șansa de a-și aduce contribuția;
cunosc clar scopul discuției și sunt pregătiți pentru aceasta;
atmosfera este prietenoasă și se simt în largul lor din punct de vedere emoțional;
au o bună conducere;
consideră că învățarea este relevantă.
Ar putea fi menționate, de asemenea, și unele dezavantaje:
Persoanele știu cum să vorbească celorlalți, însă nu cu ceilalți – unele vorbesc
prea mult, altele prea puțin; cursanții domină sau sunt dominați; se îndepărtează
de subiect; vorbesc pe lângă subiect; se repetă etc.
Grupurile pot să respingă anumite idei și să accepte altele fără a oferi
argumente logice.
Grupurile pot deveni centrate pe personalitate mai curând decât centrate pe
sarcină.
Grupurile pot primi prea multe sarcini în termenul acordat.
Liderul grupului este insuficient pregătit sau înțelege greșit rolul de lider -
autoritatea de lider ar putea fi considerată copleșitoare.
Sfaturi pentru formator Una dintre cele mai importante reguli cu privire la lucrul în grup
este probabil cea referitoare la o corectă dispunere a scaunelor. Este necesar să aranjați
scaunele și echipamentele în conformitate cu nevoile de formare; este posibil ca acest
lucru să nu corespundă întotdeauna cu aranjarea oferită de locația respectivă. Dispunerea
scaunelor va determina relația dintre formator și cursanți, precum și relația dintre cursanți.
43
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
II.6. Dezbaterea
Descrierea metodei. Dezbaterea este o metodă de prezentare în mod formal a unui
argument într-un mod disciplinat. Deși coerența logică, acuratețea faptică și un anumit
grad de implicare emoțională a publicului se numără printre elementele unei dezbateri,
deseori o parte prevalează asupra celeilalte părți prin prezentarea unui context
„superior” și/sau a cadrului aspectului dezbătut. Rezultatul unei dezbateri poate să
depindă de consens sau de o modalitate formală de obținere a unei soluționări, mai
degrabă decât de faptele obiective.
Comparativ cu prelegerile, dezbaterea utilizează întrebări ipotetice pentru a solicita
cursanților din domeniul judiciar să formuleze concluzii pe baza propriului raționament.
Scopul este de a stimula gândirea și raționamentul. Nu există un răspuns corect din
punctul de vedere al formatorului. Întrebarea ipotetică doar oferă cursanților un mecanism
de procesare a ideilor către conturarea unei concluzii. La sfârșitul fiecărei sesiuni reușite
de dezbatere, fiecare participant va adopta o poziție cu privire la chestiunea în cauză (fie
în mod voluntar, fie conform instrucțiunilor).
Exemplu. Dezbaterile pot fi organizate în diferite moduri.
Participanții la un program de formare (inițială sau continuă) sunt invitați să își asume
rolurile de judecători, avocați sau procurori. Apoi, aceștia ar putea fi implicați într-o sesiune
de dezbatere pe teme de importanță majoră care vor fi filtrate din aceste trei perspective.
De asemenea, dezbaterile pot fi organizate pentru a ordona pur și simplu argumentele și
pentru a stimula raționamentul adecvat în cadrul formării inițiale. Participanții la dezbatere
sunt împărțiți în două grupuri care vor prezenta argumente pro și contra și, prin intermediul
coerenței logice și al acurateței faptice, vor contura un punct de vedere. Dezbaterea este
importantă din punct de vedere didactic dacă formatorul vizează definirea conceptului și
motivația logică în cadrul raționamentului.
II.7. Exerciții bazate pe audieri simulate și joc de rol
Acestea sunt utilizate pe scară largă ca mijloc de furnizare a instruirii pentru judecători și
procurori. O serie de metode sunt utilizate pentru a garanta faptul că „experiența reală” a
adjudecărilor simulate consolidează competențele cursanților participanți.
44
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Descrierea metodei. Jocul de rol implică atribuirea unui anumit rol unui grup sau
subgrup (de exemplu, procuror, avocatul apărării și instanță; sau agent de poliție,
autorul infracțiunii, martor și victimă). Participanții sunt apoi invitați să îndeplinească o
sarcină (cum ar fi o problemă fictivă) din perspective diferite. Utilizarea jocului de rol
și/sau a simulării oferă cursurilor un element de aplicabilitate practică. Aceasta este o
tehnică de formare care fie demonstrează teoria, fie ajută cursanții să pună în practică
ceea ce au învățat și să găsească „dovezi”: funcționează teoria conform ipotezelor?
Aceste tehnici prezintă numeroase avantaje, întrucât acest tip de lucru în grup implică
lucru în grup în colaborare și formulare colectivă a strategiilor, abordează situații
realiste și dă viață conceptelor.
Exemplu:
Simulare: formatorul supleant
În cadrul unei echipe de formatori, se repartizează sarcinile pentru anul următor. Din
păcate, unul dintre formatori nu poate ajunge la centrul de formare timp de mai multe luni.
Din fericire, se găsește un nou coleg. Acesta va prelua sesiunile ca formator supleant și
este un expert în ceea ce privește conținutul, însă nu are niciun fel de experiență în
materie de predare sau de formare. Acesta este dispus(ă) să susțină cursurile, dar are
nevoie de consiliere.
Sarcină:
Întrebare: Cum l-ați sfătui pe colegul dumneavoastră?
Modul de formare: joc de rol cu observatori.
Urmează o sesiune de feedback.
Sfaturi pentru formator. Cu toate acestea, există câteva notificări importante cu privire la
acest aspect. Formatorii ar trebui să se asigure că au abordat aspectele din următoarea
listă de verificare:
Sarcinile individuale ar trebui să fie specifice;
Informarea finală atentă este esențială;
Sunt necesare termene realiste;
Sarcinile ar trebui concepute astfel încât să implice toți participanții, chiar dacă în
calitate de observatori;
Repartizarea sarcinilor ar trebui să fie corectă;
Rolul formatorului ar trebui clarificat.
II.8. Demonstrațiile practice
Această metodă este adecvată în special în formarea multidisciplinară pentru a lărgi în
mod eficient și durabil gama de cunoștințe și capacități ale judecătorilor și/sau procurorilor
cursanți în materie extrajuridică sau extrajudiciară.
45
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Descrierea metodei. Atunci când se utilizează metoda demonstrației în cadrul formării
bazate pe competențe, formatorul arată procedurile logice pas cu pas pentru
realizarea sarcinii, principiile care se aplică, precum și orice informații conexe.
Probleme apar atunci când un vorbitor sau un formator din afara domeniului judiciar nu
corespunde publicului-țintă deoarece utilizează propriul limbaj tehnic fără explicații
suplimentare. În caz contrar, vor exista beneficii pe termen lung pentru participanți atunci
când un arhitect ilustrează deficiențele tehnice tipice ale unei clădiri judecătorilor civili prin
utilizarea unui model de casă, atunci când un psihiatru criminalist demonstrează
judecătorilor din secția penală și/sau procurorilor modul în care acesta efectuează teste cu
privire la aspectul unei posibile alienări mintale a unui pârât, sau atunci când un psiholog
exemplifică judecătorilor din secția penală sau de dreptul familiei modul în care evaluează
credibilitatea unui martor minor.
II.9. Rezolvarea de probleme: Cele șapte etape ale analizei problemei
Rezolvarea de probleme ar putea fi abordată într-un cadru de planificare sau ar putea fi o
reacție spontană sau o dezbatere care are loc atunci când apare o astfel de situație.
Descrierea metodei. Această metodă de formare este folosită pentru a identifica
probleme, pentru a le analiza și pentru a găsi modalități adecvate de rezolvare a
acestora. Modul în care poate fi abordată rezolvarea de probleme variază de la o
problemă la alta. Aceasta poate fi aplicată în cadrul grupurilor de lucru sau în cadrul
discuțiilor informale.
Utilizarea unei abordări în șapte etape organizată pentru analizarea unei probleme sau a
unei spețe poate face întregul proces mai ușor și poate spori beneficiile învățării.
1. Citiți speța în detaliu. Pentru a înțelege pe deplin ce se întâmplă într-o anumită
speță, este necesar să o citiți cu atenție și în detaliu. Luarea de notițe este un
plus.
2. Definiți aspectul central. Numeroase spețe implică mai multe aspecte sau
probleme. Identificați cele mai importante probleme și separați-le de aspectele
mai puțin importante.
3. Domenii funcționale. După identificarea a ceea ce pare a fi o problemă
subiacentă majoră, examinați problemele conexe în cadrul domeniilor
funcționale (de exemplu, marketing, finanțe, personal și așa mai departe).
Problemele ce țin de domenii funcționale vă pot ajuta să identificați problemele
profunde care intră în responsabilitatea structurii de conducere superioare.
4. Definiți contextul judiciar: definiți legile semnificative, regulamentele etc.
46
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
5. Identificați constrângerile legate de această problemă. Constrângerile pot limita
soluțiile disponibile.
6. Identificați toate alternativele relevante. Lista ar trebui să includă toate
alternativele relevante care ar putea rezolva problema (problemele) care au fost
identificate în etapa 2.
7. Selectați cea mai bună alternativă. Evaluați fiecare alternativă, având în vedere
informațiile disponibile. Dacă ați urmat cu atenție ultimele cinci etape, ar trebui
să fie evidentă o soluție acceptabilă a cazului.
II.10. Studiile de caz
Metoda studiului de caz și metoda cazului sunt ușor de confundat, mai ales atunci când
sunt aplicate în educația juridică. Metoda cazului în educația juridică a fost inventată de
Christopher Columbus Langdell, decan al Harvard Law School în perioada 1870-1895.
Langdell a conceput o modalitate de a sistematiza și de a simplifica educația juridică
axându-se pe jurisprudența anterioară care promova principiile sau doctrinele unor
subseturi de legi. În acest scop, Langdell a scris primul inventar al cazurilor precedente,
intitulat A Selection of Cases on the Law of Contracts19 (O selecție de cazuri privind
dreptul contractelor), o colecție de cazuri soluționate care îndeplineau criteriul acestuia de
a pune în lumină stadiul actual al legii contractelor. Studenții citesc cazurile și vin pregătiți
să le analizeze în clasă în cadrul sesiunilor socratice de tip întrebare și răspuns.
Descrierea metodei. Studiile de caz oferă cititorilor o prezentare generală a aspectelor
principale, informații de fond privind cadrul, persoanele implicate și evenimentele care
au condus la această problemă sau la decizia în cauză. Cazurile sunt utilizate pentru
a ilustra un anumit set de obiective de învățare și (ca în viața reală) rareori există
răspunsuri exacte pentru dilema în cauză. În prezent, metoda studiului de caz constă
în prezentarea unui anumit incident sau scenariu, cu informații de fond relevante, care
este analizat în detaliu în vederea identificării unei soluții. Aceasta creează
posibilitatea de a înțelege și de a aplica principii, regulamente și norme în cazul unui
scenariu real sau fictiv.
Studiile de caz nu oferă, de regulă, răspunsuri clare. Acestea sunt destinate să ridice
întrebări și să permită participanților ca, prin intermediul procesului decizional, să
găsească soluțiile lor preferate. Un studiu de caz poate ocupa o sesiune în cadrul unui
eveniment de formare sau poate fi efectuat pe o bază extinsă, fiind abordat pe măsură ce
procesul de instruire avansează.
Arhitectura studiului de caz. Studiile de caz sunt mai eficiente atunci când sunt utilizate în
19 Langdell, C.C., A Selection of Cases on the Law of Contracts with References and
Citations...Prepared for Use as a Text-Book in Harvard Law School, Boston: Little Brown (1870).
47
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
grupuri mici, în cadrul cărora participanții, care de obicei stau sau lucrează pe cont propriu,
sau mai rar cu un alt judecător, pot să învețe din experiențele și abordările analitice ale
celorlalți și astfel, să reflecteze la propria abordare. Acestea pot fi utilizate, de asemenea,
cu grupuri mai mari.
Subiecte care pot fi acoperite. Studiile de caz pot acoperi o gamă largă de subiecte:
dreptul material, aspecte procedurale și probatorii, gestionarea cazurilor, comportamentul
în funcții de administrare, tratamentul echitabil sau o combinație între acestea. Acestea pot
lua forma unui scurt scenariu ipotetic, o problemă, un joc de rol sau pot utiliza materiale
care, de regulă, ar fi documente în cadrul unei audieri.
Sfaturi pentru formator. Atunci când propuneți utilizarea studiilor de caz, este important ca
respectivul conținut să fie conceput pentru a atinge obiective și rezultate ale învățării
definite în mod clar. Aveți grijă la faptul că o atmosferă nereală și lipsa unor detalii de fond
pot încuraja luarea unor decizii fără nicio aplicabilitate practică.
II.11. Exercițiile experiențiale
Această metodă de formare poate fi deosebit de fructuoasă în cadrul evenimentelor de
formare axate pe dezvoltarea capacităților și competențelor metodologice. De exemplu, în
formarea competențelor administrative și de conducere în vederea gestionării proceselor
și schimbărilor, punerea participanților în situația de a trăi experiența unui caz real, și
anume să asiste un proces de schimbare concret într-o anumită instanță sau într-un
anumit parchet, s-a dovedit a fi de departe cea mai instructivă metodă.
Descrierea metodei. Învățarea experiențială înseamnă învățarea prin reflectarea
asupra acțiunii, care se află deseori în opoziție cu învățarea didactică. Aceasta se
concentrează asupra procesului de învățare al persoanei care trăiește o experiență
foarte similară cu cele din situațiile din viața reală.
Pentru acest tip de abordare există unele cerințe care trebuie avute în vedere:
Cursantul trebuie să fie dispus să se implice în mod activ în experiența propusă.
Cursantul trebuie să fie capabil să reflecteze asupra experienței.
Cursantul ar trebui să aibă și să utilizeze competențe analitice pentru a
conceptualiza experiența.
Și cursantul ar trebui să dețină competențe de luare a deciziilor și de rezolvare a
problemelor pentru a utiliza noile idei dobândite în urma experienței.
Această metodă de formare poate fi deosebit de fructuoasă în cadrul evenimentelor de
formare axate pe dezvoltarea capacităților și competențelor metodologice. De exemplu,în
formarea competențelor administrative și de conducere în vederea gestionării proceselor
și schimbărilor, punerea participanților în situația de a trăi experiența unui caz real, și
anume să asiste un proces de schimbare concret într-o anumită instanță sau într-un
48
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
anumit parchet, s-a dovedit a fi de departe cea mai instructivă metodă.
II.12. Feedback-ul
Feedback-ul este esențial atunci când se utilizează astfel de metode și tehnici de formare
în care participanții sunt implicați activ în procesul de învățare.
Definiție Feedback-ul reprezintă o parte esențială a programelor de educație și
formare. Acesta îi ajută pe cursanți să devină conștienți de potențialul lor în diferite
etape de formare, să-i sensibilizeze cu privire la punctele lor tari și la domeniile care
pot fi îmbunătățite și să identifice acțiunile care trebuie întreprinse pentru a îmbunătăți
performanța.
Feedback-ul poate fi tratat în mod informal, în cadrul întâlnirilor zilnice dintre formatori
și cursanți sau dintre colegi sau în mod formal ca parte a unei examinări scrise.
Orice feedback ar trebui să fie:
constructiv;
să conțină informații specifice, să fie axat pe problemă și bazat pe observații. să implice
atât laude, cât și critici pentru a oferi sfaturi viabile de îmbunătățire.
obiectiv
este bazat pe fapte, este măsurabil și observabil.
concret
se referă la un comportament care există în realitate. Formatorul nu se referă la o
abstractizare. Comportamentul observat nu este o chestiune de interpretare.
specific
Acesta subliniază punctele tari și punctele slabe, oferind exemple specifice sau
explicații.
prompt
Ar trebui acordat imediat sau conform unui calendar stabilit.
Feedback-ul trebuie să fie întotdeauna o comunicare în ambele sensuri.
Cursantul este partea interesată esențială invitată să ofere informații finale: invitați
cursanții să precizeze dacă sunt sau nu mulțumiți, ce aspecte au fost semnificative pentru
ei, ceea ce percep ca fiind obstacole atunci când sunt pregătiți să aplice ceea ce au
învățat și cum s-au simțit pe durata jocului de rol (instanța fictivă). De asemenea, ar trebui
să existe timp pentru feedback din partea formatorilor.
49
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
II.13. Informarea finală
Orice procedură care implică lucru în echipă ar trebui să fie finalizată cu o informare finală.
Formatorul oferă grupurilor posibilitatea de a prezenta rezultatele celorlalți, iar apoi oferă
informații concluzive de final.
Descrierea metodei. Acesta este un aspect important al lucrului în grup: informarea
finală oferă o revizuire a activității, identificarea diferitelor puncte de vedere și o ocazie
de a face schimb de idei. Este esențial ca prezentările să reflecte opiniile grupului, mai
curând decât opinia purtătorului de cuvânt al grupului. Este recomandată utilizarea
foilor flipchart pe parcursul discuțiilor în cadrul grupului.
Există două etape importante de parcurs pentru a garanta faptul că informarea finală își
atinge obiectivul:
Grupurile ar trebui să cunoască dinainte că va exista o sesiune plenară de feedback și că
fiecare grup ar trebui să numească un „raportor”, a cărui sarcină va fi să prezinte într-un
timp dat concluziile grupului.
După prezentare, formatorul care coordonează sesiunea plenară ar trebui să stimuleze
discuțiile și reflecțiile critice asupra coerenței opiniilor exprimate și asupra calității
elementelor de probă.
Totuși, un aspect important îl reprezintă utilizarea adecvată a metodelor de formare în
conformitate cu profilul participanților și cu obiectivele sau scopurile urmărite. Diagrama de
mai jos prezintă principalele caracteristici ale unui plan de formare.
Exemplu: Cadrul pentru proiectarea unui curs în opt etape
Stabiliți obiectivele cursului.
Răspundeți la întrebări de tipul:
„În ce mod ar trebui să fie participanții diferiți la finalizarea acestui curs?”
(atitudine);
„Ce ar trebui să cunoască sau să fie capabili să facă în urma acestui curs?”
(cunoștințe și competențe, atitudini).
Scopuri / ObiectiveCaracteristicile educației
adulților
Proiectarea cursuluiConținut Metoda de formare Instrucțiuni
Evaluare
50
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Descrieți obiectivele în termeni de comportamente (utilizați verbe!).
Analizați caracteristicile și situația cursanților:
Contextul și cunoștințele existente cu privire la subiectul în cauză
Motivația acestora de a urma cursul
Profilul grupului
Locația
Dispozitive tehnice
Logistică
Selectați conținutul cursului
Asigurați-vă că sunt incluse cele mai importante subiecte. Stabiliți un echilibru:
trebuie să existe suficient de mult conținut pentru a face cursul provocator, însă nu
atât de mult conținut încât să treceți rapid de la subiect la altul.
Alegeți o metodă și o tehnică de formare
Utilizarea unei game largi de metode de formare depinde într-o foarte mare măsură
de obiectivele cursului și de profilul cursanților adulți.
Planificați cursul. Utilizați structura: introducere, cuprins, evaluare
Atunci când planificați cursul, ar trebui luate în considerare următoarele aspecte:
Introducerea
Prezentați-vă
Nevoi, scopuri/obiective, așteptări
Timp (planificare)
Reacții, atunci când participanții adresează întrebări
Altele (logistică, telefoane, pauze etc.)
Cuprinsul
Prezentați conținutul cursului în conformitate cu metodele de formare selectate
Implicați participanții
Lăsați-i să aplice cunoștințele
Verificați, evaluați procesul de învățare
Concluzie
Feedback-ul, informarea finală și rezumatele sunt utile.
Un calendar de monitorizare, programări etc.
Selectați și pregătiți activitatea de lectură și alte activități (mijloace de comunicare,
dispozitive)
Gândiți-vă la o combinație de manuale, articole și alte mijloace de comunicare în
ceea ce privește materiale de citit.
Scrieți materialele de curs și sarcinile
Pregătiți tot ceea ce veți avea nevoie pe durata cursului: fișe, note, materiale
distribuite, rezumate, sarcini, răspunsuri la sarcinile date, anexe etc.
Pregătiți-vă să primiți feedback din partea participanților și pregătiți instrumente de
51
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
evaluare.
Doriți să aflați dacă participanții au atins obiectivele și cum au considerat cursul.
Aceste informații sunt necesare pentru revizuire. Următorii indicatori pot contribui la
colectarea informațiilor:
Examene sau chestionare
Observați expresia facială și limbajul corporal al participanților
Monitorizați participarea și prezența
Monitorizați frecvența discuțiilor în afara clasei sau utilizarea programului de
lucru
Monitorizați finalizarea sarcinilor
Analizați documentele/jurnalele cursanților
Examinați evaluările de curs
Întrebați direct participanții
III. Formarea la locul de muncă
III.1. Mediul de lucru al judecătorilor și procurorilor moderni
Profesia de judecător sau de procuror este, în prezent, mai dificilă ca oricând în țările
noastre. Aceasta nu doar pentru că setul de norme de drept pe care instanțele sunt
obligate să le aplice devine din ce în ce mai complex din punct de vedere tehnic, iar
relațiile sociale care se stabilesc solicită din ce în ce mai mult intervenția justiției, ci și
pentru că în societățile noastre democratice și deschise, drepturile și așteptările multiple și
adesea contradictorii care se cere să fie recunoscute și garantate, influența publică din ce
în ce mai mare a persoanelor și a grupurilor sociale, nevoia de siguranță și de ordine
socială, așteptările legate de nediscriminare și de o inegalitate mai redusă, de echitate
socială și redistribuire, și limitele resurselor disponibile, pot toate să creeze tensiuni și, prin
urmare, să facă mai dificilă și mai delicată garantarea echilibrului necesar în practică.
Din acest motiv, formarea inițială a viitorilor judecători și procurori, precum și formarea
introductivă pentru judecătorii și procurorii nou-numiți este, astăzi, mai mult ca niciodată, o
sarcină crucială și dificilă, care nu poate fi îndeplinită prin simpla transmitere a conceptelor
juridice și nici prin repetarea mecanică a obiceiurilor și practicilor din aparatul judiciar.
Aceasta necesită capacitatea de a înțelege mediul în care își desfășoară activitatea
judecătorii și procurorii. Competența, conduita etică, respectul pentru independența
judiciară, imparțialitatea, rezervarea și buna înțelegere a realităților sociale și umane cu
care interacționează sistemul de justiție, toate sunt cerințe ale unui bun judecător sau
procuror.
Toate acestea explică de ce este de preferat ca formarea inițială și cea introductivă a
judecătorilor și procurorilor să nu constituie sarcina exclusivă a structurilor interne din
cadrul aceluiași sistem judiciar, favorizând astfel un proces complet autosuficient.
Formarea inițială și introductivă a noilor veniți ar trebui plasată la punctul de intersecție,
52
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
pentru a ne exprima astfel, dintre aparatul judiciar și societatea „externă”.
Este evident că această formare, în toate aspectele sale (și nu doar în ceea ce privește
aspectul strict juridic referitor la domeniile de drept internațional și european) poate să
beneficieze la maximum de comparațiile, schimburile și cooperarea dintre instituțiile de
formare din diferite țări din Europa și din afara Europei. Diferitele culturi juridice, și nu doar
diferitele sisteme juridice, pot și trebuie să se confrunte și să se îmbogățească reciproc.
În situații adecvate, formarea adaptată la locul de muncă poate fi o metodă deosebit de
practică și de eficientă din punct de vedere al resurselor pentru consolidarea
competențelor și capacităților profesionale ale judecătorilor și procurorilor. În timp ce
tutoratul sau mentoratul este un concept bine cunoscut de ceva timp, supervizarea și
intervizarea au fost limitate în mod tradițional la mediile profesionale socio-psihologice în
ultimele decenii și au fost introduse în sistemul judiciar abia de curând.
III.2. Tutoratul sau mentoratul
Definiție. Această metodă constă în plasarea unui stagiar individual pe lângă un
practician cu experiență și competent din punct de vedere didactic pentru a învăța
cerințele profesionale dintr-un anumit domeniu de cunoaștere, capacitățile și
competențele necesare într-un mod foarte practic într-o situație „de la egal la egal”.
Această metodă de formare la locul de muncă este utilizată, în principal, în formarea
inițială și în formarea introductivă.
Mentorii dețin responsabilitatea fundamentală în ceea ce privește acordarea de asistență
noilor judecători, prin familiarizarea acestora cu subiecte pertinente, inclusiv parametrii
programului de mentorat judiciar, detalii cu privire la încheierea activității de magistrat,
procedurile și politicile de angajare, considerații etice și sfaturi pentru stilul de viață în
cadrul unei comunități judiciare. Abordarea mentorilor trebuie să fie adaptată pentru a face
față diferitelor tipuri de personalitate și stiluri de învățare ale noilor judecători.
Un program de mentorat reușit promovează încrederea publică în integritatea și
imparțialitatea sistemului judiciar.
III.3. Supervizarea
Supervizarea este o formă specifică de consiliere profesională sub forma intervenției la
locul de muncă. Aceasta reunește trei părți:
angajatorul,
supervizorul
și persoana (persoanele) supervizată (supervizate).
Obiectivul este de a îmbunătăți în mod sustenabil capacitățile și competențele profesionale
ale persoanei (persoanelor) supervizate, fie că este vorba despre organizații întregi,
53
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
grupuri sau indivizi. Întrucât supervizarea s-ar putea dovedi destul de costisitoare –
supervizorii sunt, de regulă, profesioniști cu instruire specifică – aceasta nu poate fi
destinată să fie exhaustivă. Prin urmare, este extrem de important ca cele trei părți
implicate să identifice în mod adecvat și cu exactitate nevoile de formare ale persoanelor
supervizate și apoi să ajungă la un acord țintă concret cu privire la domeniul de aplicare,
frecvența, prețul și obiectivele intervenției.
Sarcina angajatorului se încheie, de regulă, atunci când se ajunge la acordul țintă. Acesta
ar putea participa ulterior la examinarea sau evaluarea supervizării, însă acest lucru este
destul de dificil într-un cadru judiciar întrucât, în primul rând, confidențialitatea este o
caracteristică importantă a funcționării supervizării și, în al doilea rând, independența
judiciară a persoanei (persoanelor) supervizate nu ar trebui să fie niciodată pusă în
discuție.
Care este sarcina supervizorului? Supervizorul însoțește persoana (persoanele)
supervizată(e) în activitatea profesională curentă în vederea identificării dinamicii rolului,
precum și a potențialelor disfuncționalități dintre persoanele supervizate, pe de o parte, și
în relațiile dintre persoana (persoanele) supervizată(e) și părțile terțe, pe de altă parte.
Astfel, punctul de plecare este constituit de o evaluare situațională. O abordare orientată
către încredere, autentică și empatică din partea supervizorului contribuie la „spargerea
gheții”. Confidențialitatea este garantată și, în special, supervizorul nu înlocuiește niciodată
persoana (persoanele) supervizată(e) în contactele cu „lumea exterioară” (și anume, din
afara sistemului de supervizare).
Din perspectiva persoanelor supervizate, obiectivul supervizorului este de a-i sprijini pe
aceștia să identifice modalități practicabile de îmbunătățire proprie a capacităților și
competențelor lor profesionale. Succesul este verificat periodic în cadrul sistemului de
supervizare. Pe termen lung, obiectivul este de a genera schimbări de durată în
comportamentul persoanei (persoanelor) supervizate sporind astfel independența acesteia
(acestora) față de supervizor.
Metodele tipice de supervizare sunt reflecția analitică, interactivitatea axată pe subiect prin
joc de rol sau activități asemănătoare, analiza clipurilor video, teme pentru acasă etc.
Formele tipice de supervizare în context judiciar sunt:
Supervizarea unui grup sau a unei echipe: un număr de persoane supervizate
provenind fie din cadrul mai multor organizații distincte (de exemplu, poliție, parchet
și instanțe penale), fie de la mai multe unități (din cadrul tribunalului sau
parchetului), fie de la o singură unitate (din cadrul tribunalului sau parchetului)
reflectă asupra experiențelor și problemelor din mediul lor profesional comun.
În această situație, obiectivul este de a genera îmbunătățiri durabile în procesele de
gestionare a schimbărilor și în gestionarea calității la nivel organizațional.
Supervizarea unui caz: aceasta este o metodă de formare deosebit de utilă la locul
de muncă atunci când un caz specific sau o situație neobișnuită prezintă provocări
deosebite care implică un număr mare de „angajați” din cadrul unui tribunal sau
parchet (judecători, procurori și personal) pentru o anumită perioadă de timp.
54
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Obiectivul este acela de a deschide calea către o gestionare eficientă a calității în
contextul specific al cazului, care ar putea servi drept model pentru viitoare cazuri
comparabile.
Supervizarea individuală: această formă specifică de supervizare față în față este
deosebit de utilă atunci când se urmărește obiectivul de a sprijini un judecător sau
un procuror „aflat în dificultate” (indiferent din ce motiv au apărut aceste dificultăți)
determinându-l să redescopere capacități și competențe îngropate de mult timp sub
rutina sa zilnică. Supervizarea în astfel de situații este deseori denumită „asistență
profesională” („coaching”), dar, întrucât acest termen enigmatic nu are un sens
științific clar și uniform, este preferabil să se utilizeze noțiunea de supervizare
individuală.
Un avantaj semnificativ al acestei sub-forme de supervizare este gradul deosebit de
ridicat de confidențialitate. Un judecător sau procuror se poate destăinui mult mai
ușor într-o situație de tipul unu la unu decât în cadrul unui grup.
III.4. Intervizarea (supervizarea colegilor)
Intervizarea, denumită, de asemenea, supervizarea colegilor, este în esență o formă de
supervizare în grup fără un supervizor. Persoanele supervizate se supervizează reciproc.
Un acord țintă cu angajatorul nu este o condiție prealabilă pentru această formă de
orientare profesională la locul de muncă. Prin urmare, intervizarea este mult mai informală
și, de asemenea, mai puțin costisitoare decât formele de supervizare descrise mai sus. Un
avantaj evident pentru stagiari este cadrul deosebit de privat. Grupul care face obiectul
intervizării este strict limitat la colegi.
Un alt avantaj al intervizării, cel puțin într-un cadru judiciar, este caracterul strict voluntar al
consilierii. În timp ce în sectorul privat există situații în care intervizarea este pur și simplu
cerută de angajator, un judecător sau un procuror șef poate cel mult să stimuleze
activitatea de intervizare prin explicarea efectelor sale benefice.
În practică, formele de intervizare se regăsesc, în special, în rândul judecătorilor și
procurorilor mai tineri, nou-numiți. De asemenea, formele de intervizare fac parte, după
caz, din mecanismele de evaluare inter pares pentru rapoartele de performanță.
Experiența indică însă că și judecătorii sau procurorii experimentați pot beneficia din plin
de supervizarea din partea colegilor. Inspectarea, de exemplu, a modului în care un coleg
experimentat efectuează o audiere ar putea contribui la eradicarea idiosincraziilor
personale de durată de care judecătorul inspectat nu a avut cunoștință.
IV. Utilizarea tehnologiei moderne
Utilizarea tehnologiei moderne ar trebui să fie legată de un proces decizional aprofundat.
Caracterul adecvat al metodelor de învățare online (e-learning) trebuie determinat ținând
seama de profilul cursanților, obiectivele de formare și conținutul în sine.
55
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Avantaje. Tehnologia modernă este un instrument important care ar trebui să fie exploatat
pe deplin. Cunoștințele, înțelegerea cunoștințelor și aplicațiile ar putea fi transferate cu
succes prin intermediul metodelor de învățare online. O abordare față în față ar funcționa
cu siguranță în ceea ce privește dezvoltarea competențelor și comportamentelor, însă
utilizarea modulelor de învățare online pentru transferul de noi cunoștințe este eficientă din
punct de vedere al costurilor.
Dezavantaje. Trebuie remarcat însă că potențialul de învățare al învățării online într-un
cadru judiciar este limitat chiar și atunci când aceasta este limitată la transferul de noi
cunoștințe. Informațiile online pot, în primul rând, să furnizeze informații de bază cu privire
la un anumit subiect. Totuși, înțelegerea conceptelor juridice complexe și a jurisprudenței
instanțelor superioare cu privire la aceste concepte necesită interacțiunea dintre părțile
interesate. Și ar trebui să se țină în permanență seama de faptul că învățarea online este
într-o oarecare măsură costisitoare dacă este realizată în mod corespunzător.
Instrumentele de învățare trebuie să fie pregătite, iar ulterior etapei de învățare online
trebuie să fie organizată o monitorizare. Cunoștințele transferate sunt exacte numai dacă
sunt luate măsuri instituționale pentru actualizarea periodică a conținutului instrumentelor
online și al metodologiei utilizate.
IV.1. Formarea bazată pe tehnologie și învățarea mixtă
Formarea bazată pe tehnologie a apărut ca o alternativă la formarea coordonată de un
instructor. Principalul avantaj pe care îl oferă această abordare a învățării este numărul
persoanelor care pot fi instruite. Învățarea online este, de asemenea, mult mai eficientă din
punct de vedere al costurilor, întrucât oferă judecătorilor posibilitatea de a combina
sarcinile de serviciu cu procesul de învățare continuă.
Beneficiile învățării online sunt, în prezent, bine stabilite dacă sunt luate în considerare
resursele. Rămâne însă cert faptul că o abordare practică a formării presupune mai mult
decât intervenții online în cadrul învățării la distanță.
Acesta este motivul pentru care învățarea mixtă este deosebit de utilă în activitatea de
formare. Există numeroase definiții ale învățării mixte, însă nu există o singură definiție
acceptată. Una dintre definițiile comune ale învățării mixte se referă la posibilitățile
structurate de învățare care utilizează mai multe metode de învățare sau de formare, în
cadrul sau în afara orelor de curs. Această definiție include:
diferite metode de facilitare a învățării (prelegere, discuție, practică ghidată, lectură,
jocuri, studiu de caz, simulare);
diferite metode de furnizare (în clasă sau mediată prin intermediul calculatorului);
programare diferită (sincronă sau asincronă);
diferite niveluri de orientare (individuală, condusă de un instructor sau un expert,
sau învățarea în grup sau socială).
Învățarea mixtă oferă potențialul de a crea o formare eficace, de a face ca instituțiile de
formare să economisească timp și bani, de a face activitatea de formare mai interesantă și
convenabilă pentru cursanți și de a oferi profesioniștilor în învățare posibilitatea de a inova.
56
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Susținătorii învățării mixte subliniază posibilitatea colectării de date și personalizarea
instruirii și evaluării ca fiind două beneficii majore ale acestei abordări.
Nu trebuie să uităm însă că învățarea mixtă este foarte dependentă de resursele tehnice
cu care este livrată experiența de învățare mixtă. Aceste instrumente trebuie să fie fiabile,
ușor de utilizat și actualizate pentru ca utilizarea internetului să aibă un impact semnificativ
asupra experienței de învățare.
Principalele avantaje ale acestei combinații de metode de formare în domeniul judiciar
sunt următoarele:
Mediatorii cursurilor de învățare la distanță se pot asigura că participanții
primesc același nivel de cunoștințe judiciare astfel încât, pe parcursul întâlnirilor
față în față, aceștia să poată fi mai activi în cadrul aplicațiilor practice și al
schimbul de experiență.
Materialele și mediul de învățare digital rămân accesibile pentru consultare pe
termen lung.
Cursul poate fi efectuat în mod autonom pentru a se potrivi programelor
individuale.
IV.2. Metoda cazului transmis în direct
Utilizarea podcastingului online și a videoconferințelor poate, de asemenea, să asigure o
diseminare pe scară largă a informațiilor dacă echipamentul tehnic este disponibil.
Judecătorii și procurorii din întreaga țară s-ar putea conecta și obține clarificări cu privire la
chestiuni de interes ridicat. Videoconferințele reunesc comunitatea profesională. Pe lângă
acest aspect, astfel de metode de formare oferă și alte posibilități, cum ar fi conectarea
unui formator, practician, judecător sau procuror de la o instituție de formare cu o instanță
în cursul audierilor orale. Această metodă este cunoscută ca fiind metoda cazului transmis
în direct.
V. Proiectarea modernă a formării în cadrul activității de formare inițială
Prelegerile, lucrul în grup, seminarele, procesele simulate sau fictive, analiza
jurisprudenței, interviurile, învățarea online, stagiile practice cu tutorat sau mentorat față în
față etc. constituie cea mai răspândită metodologie pentru programele de formare inițială
sau introductivă.
V.1. Învățarea în grupuri
Ca regulă generală, principiile enunțate în prezentul capitol privind proiectarea modernă a
învățării în grup se aplică în egală măsură învățării în grup în cadrul formării inițiale. Cu
toate acestea, forma pe care o ia învățarea în grup în cadrul formării inițiale prezintă
anumite particularități comparativ cu învățarea în grup în cadrul activității de formare
continuă la locul de muncă.
57
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Având în vedere faptul că unul dintre obiectivele cheie ale formării inițiale este de a
familiariza cursanții cu prelucrarea dosarelor, învățarea în grup în cadrul formării inițiale
trebuie să fie integral orientată către practică și cu caracter interactiv.
Sfaturi pentru formatori. În consecință, jocurile de rol, procesele simulate și studiile de caz
bazate pe cazuri „reale” sunt instrumente de formare deosebit de adecvate în acest caz.
În plus, poate fi foarte util să se solicite cursanților să pregătească scurte prezentări pentru
colegii lor, în special cu privire la aspecte de procedură selectate. Într-un scenariu ideal,
una dintre consecințele selectării adecvate a subiectelor este aceea că fiecare membru al
grupului de învățare este implicat în mod activ în acest proces.
Mărimea grupurilor. Aceste constatări indică destul de clar că învățarea în grup în cadrul
activităților de formare inițială poate fi cu adevărat eficace doar în cazul în care grupul este
mic, format din cel mult 20 de cursanți. Sunt de preferat grupurile formate de 12 până la
18 cursanți.
V.2. Tutorat/mentorat
Un viitor judecător sau procuror care parcurge programul de formare inițială, precum și un
judecător sau procuror nou-numit în etapa de formare introductivă, va avea în mod
deosebit tendința să adopte cele mai bune practici ale unor practicieni experimentați,
internalizând valori și competențe care, în caz contrar, nu ar putea fi învățate din cărți.
Astfel, tutoratul sau mentoratul inter pares individual este o metodă foarte adecvată pentru
formarea inițială și cea introductivă. Cu toate acestea, pentru ca astfel de stagii individuale
să fie reușite pentru coordonatorul stagiului, precum și pentru stagiar, trebuie respectate
mai multe reguli:
Nu orice practician experimentat din domeniul juridic este, de asemenea, un bun tutore
sau mentor. Ar trebui selectați numai judecătorii și procurorii care obțin un beneficiu
personal de pe urma contactului profesional intens cu un coleg tânăr și în mod necesar
neexperimentat. În plus, tutorele sau mentorul trebuie să dețină competențele didactice
necesare pentru a motiva și încuraja stagiarul, și anume să se asigure că acesta tratează
dosarele, fără să se teamă de un feedback personal, negativ și descurajant chiar dacă se
comit erori care sunt, de altfel, inevitabile.
Este, de asemenea, evident faptul că un judecător sau un procuror care deja își
gestionează cu dificultate volumul „normal” de lucru nu este un tutore sau un mentor
adecvat. Îndrumarea stagiarului pe parcursul a câtorva săptămâni, sau chiar al mai multor
luni, prin angrenajul de norme procedurale și aspecte ale administrației judiciare necesită
în mod cert investiții semnificative de timp și reflecție. Remunerarea pentru activitatea de
tutore sau mentor nu ar trebui să reprezinte niciodată principalul stimulent pentru
furnizarea acestui tip de formare la locul de muncă.
Și, în sfârșit, un bun tutore sau mentor în formarea inițială și cea introductivă ar trebui să
dețină bune competențe și capacități pentru evaluarea în mod obiectiv a performanței
58
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
stagiarului într-un raport scris la sfârșitul stagiului, întrucât aceste rapoarte vor fi, dacă este
cazul, o parte importantă din evaluarea globală a performanțelor viitorului judecător sau
procuror. Prin urmare, decizia finală cu privire la numirea pe viață ar putea să depindă,
printre altele, de evaluarea corespunzătoare din partea tutorilor sau mentorilor în timpul
unui stagiu (a se vedea secțiunea III pentru explicații detaliate cu privire la evaluarea
corespunzătoare a performanței în activitatea de formare inițială).
V.3. Învățarea online și învățarea mixtă
Experiența dobândită în urma unui seminar EJTN de formare a formatorilor a arătat că
învățarea online bine concepută poate fi un instrument metodologic util în formarea inițială,
aducând o valoare adăugată reală. Cu toate acestea, formarea online nu poate niciodată
și nu ar trebui să înlocuiască niciodată învățarea în centre externe în grupuri și structuri
inter pares în activitatea de formare inițială (sau introductivă). Cu toate acestea, niște
module bine structurate de învățare online introductive pot avea drept rezultat un standard
mai omogen în cadrul unui grup de cursanți înainte de începerea efectivă a activității de
formare în grup. Conceptul este, în realitate, unul de învățare mixtă, întrucât învățarea
online și învățarea în centre externe se întrepătrund.
În practică, informațiile de bază privind normele de procedură, tratarea corespunzătoare a
unui dosar și normele de conduită pot fi furnizate în mod eficient prin instrumente de
învățare online, dacă programul utilizează în mod corespunzător avantajele sistemelor
tehnologice moderne de gestionare a conținuturilor. Testele și exercițiile (cu răspunsuri
multiple; urmărire și plasare, cu elemente lipsă) cu mecanisme de auto-evaluare pot
întregi imaginea de ansamblu. Dacă sunt considerate utile, certificatele acordate pentru
parcurgerea cu succes a unei etape a programului de învățare online pot deveni o cerință
pentru continuarea de către cursant a întregului program de formare.
V.4. Stagiile externe pentru descoperirea lumii exterioare în măsura în care acestea se referă la sistemul judiciar
Este în egală măsură important ca un judecător/procuror să cunoască organizația, mediul
judiciar și modul de lucru al altor practicieni care cooperează cu autoritățile judiciare. Ar fi
o inițiativă valoroasă dacă toate țările europene ar prevedea obligativitatea unor perioade
de formare în cadrul unor instituții externe20.
20 Aceasta ar putea include efectuarea unui stagiu extern de către un judecător în cadrul unui parchet și invers. Stagiile externe cu alți profesioniști din domeniul juridic (juriști privați, notari, departamente juridice ale întreprinderilor private, administrație sau guvern) ar putea contribui la completarea imaginii de ansamblu. O experiență efectuată în anumite țări, un stagiu extern în penitenciare, sugerează faptul că acest tip de stagiu nu ar trebui să fie oferit doar tinerilor stagiari, ci întregului sistem judiciar. Obiectivul este de face cunoscut mediul din penitenciar, prin urmărirea de către stagiari a etapelor prin care trece un deținut de la intrarea pentru prima dată în penitenciar până la reintegrarea sa în societate. Scopul este de a înțelege rolul pe care îl au diferiți profesioniști în activitatea din etapa executorie, adică etapa ulterioară pronunțării sentinței (acest lucru
59
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
EJTN a făcut un pas important către promovarea și consolidarea acestor tipuri de stagii
externe în țări străine prin intermediul noului său program AIAKOS destinat tinerilor
judecători și procurori. Pentru prima dată în 2013 (în timpul etapei pilot), un număr mare
de judecători și de procurori stagiari, precum și de judecători și procurori nou-numiți din
statele membre ale UE au participat la schimburi în grup ilustrând sistemul judiciar al unei
alte țări. O caracteristică specială a metodologiei este aceea că fiecare participant la
programul AIAKOS este obligat să participe la două sesiuni de câte o săptămână, una în
calitate de gazdă în țara sa de origine, una în străinătate.
Concluzie
În concluzie, formatorii din domeniul judiciar ar trebui să dețină pe deplin capacitatea de a
utiliza oricare dintre metodele de formare prezentate și, mai presus de toate, să lucreze la
arhitectura lor de formare în mod profesionist. Deși nu există o singură formulă garantată
pentru obținerea succesului, educația și formarea oferă numeroase ingrediente care pot fi
combinate. Cu toate acestea, pentru ca proiectarea cursului de formare să fie practică și
utilă, fiecare unitate de conținut ar trebui să contribuie la îndeplinirea nevoilor
participanților și orice combinație de metode ar trebui să corespundă profilului grupului și
dinamicii acestuia. Multimodalitatea21 este o strategie de formare foarte recomandată.
Combinarea metodelor de formare reprezintă aspectul central al proiectării activității de
formare.
Exemplu:
asalt de idei
o scurtă prelegere
lucru în grup pentru rezolvarea de probleme
feedback
și prezentare pentru sintetizarea rezultatelor sau o informare finală.
implică directorul instituției de formare, penitenciarul, educatorii și instanța de eliberare condiționată). Acest stagiu oferă, de asemenea, informații importante tinerilor judecători și procurori pentru a evalua impactul deciziilor lor viitoare. Toți judecătorii și procurorii europeni tineri trebuie să fie conștienți de importanța detenției în scopul reabilitării, în conformitate cu jurisprudența Curții Europene de la Strasbourg.
21 În sensul său cel mai de bază, multimodalitatea este o teorie a comunicării și semioticii sociale. Multimodalitatea descrie practici de comunicare în termeni de resurse textuale, auditive, lingvistice, spațiale și vizuale - sau moduri - utilizate pentru a compune mesaje. Prof.univ.dr. Otilia Pacurari utilizează acest concept în sesiunile sale de formare în cadrul EJTN pentru a defini o strategie de formare care combină mai multe metode de formare într-o arhitectură de formare corespunzătoare pentru ca învățarea individuală și cea în grup să se producă.
60
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Această succesiune este o modalitate posibilă de coordonare a metodelor dacă conținutul
și mărimea grupului permit acest lucru.
Avantajul unei astfel de strategii de formare constă în faptul că judecătorii și procurorii au
posibilitatea de a face schimb de experiență și să furnizeze informații cu privire la
experiența lor în calitate de profesioniști fiind totodată timp și pentru informarea acestora
cu privire la noi factori sau aspecte în domeniu de către formatorul expert. Trebuie să se
găsească un echilibru pentru ca învățarea să aibă loc.
61
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Capitolul 4:
ORGANIZAREA UNUI EVENIMENT DE FORMARE
Cheia nu este să
prioritizați ce aveți în program, ci să vă programați prioritățile.
Stephen Covey
Acest capitol este destinat organizatorilor de activități de formare din cadrul unei școli,
organizații sau instituții de formare. Administratorii, directorii de curs sau formatorii ar
putea fi implicați în îndeplinirea acestei sarcini.
Prin urmare, întrebările la care prezentul capitol urmărește să răspundă sunt:
Care sunt problemele specifice legate de faza de pregătire a unui eveniment de
formare, cum ar fi:
o Cum se realizează selecția și pregătirea formatorilor?
o Cum se elaborează materialele de formare?
o Cum și când se face publică acțiunea?
Care sunt provocările fazei de punere în aplicare a unui eveniment de formare?
Cum se abordează activitățile ulterioare evenimentului de formare?
După cum s-a menționat deja în introducerea la capitolul 3, diferitele metode de formare
prezentate în capitolul respectiv pot fi pe deplin eficace în anumite scenarii de formare
numai dacă:
metodologia este pusă în aplicare de formatori adecvați,
metodologia respectă și corespunde formatului de formare ales (conferință,
simpozion, seminar, atelier de lucru, seminar online etc.);
conținutul activităților de formare este practic (subiecte specifice de drept, etică,
judecători și procurori în societate, capacitățile și competențele metodologice și
comportamentale etc.);
iar așteptările și capacitățile grupului-țintă în cauză sunt luate în considerare.
62
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
63
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Etapele care trebuie urmate de organizatorii de activități de formare.
Sarcinile esențiale ale organizatorului unui eveniment de formare sunt:
să definească în mod adecvat obiectivele cursului în conformitate cu grupul
țintă,
să decidă cu privire la locația potrivită,
să decidă cu privire la durata potrivită a formatului de formare.
În continuare, trebuie stabilită gama adecvată de metode pentru situația
specifică. Acesta este sensul formulării „ajustare fină a cursului” din diagrama
organizațională.
Cu toate acestea, sarcinile unui organizator de activități de formare nu se opresc aici.
Există mai multe acțiuni suplimentare care trebuie întreprinse.
Acțiunea 1: Organizatorul, care poate fi un administrator, director de curs sau formator, ar
trebui să ia decizii comune cu privire la:
selecția,
pregătirea,
diseminarea materialelor cursului de formare,
alegerea participanților adecvați,
alegerea unui număr adecvat pentru formatul de formare ales.
Ar putea fi întâlnite cel puțin două situații în momentul organizării unui eveniment de
formare:
a. Dacă obiectivele sunt stabilite de către reprezentanții școlii/organizației/instituției de
formare, formatorii trebuie să fie familiarizați dinainte cu obiectivele concrete ale
cursului, cu metodologia și, dacă este cazul, cu materialele.
Exemplu: Există situații în care este benefică implicarea organizatorului activității de
formare, a formatorului, a experților judiciari, a specialistului în educație etc. în
planificare. Acest exemplu ilustrează cele patru etape ale activității de planificare
recomandate pentru elaborarea unui program de formare pentru formarea continuă.
ETAPA 1: Formarea echipei de dezvoltare
Echipa ar trebui să cuprindă experți judiciari, formatori, un specialist în educație și
un coordonator (organizație).
ETAPA 2: Funcționarea ca o echipă pentru elaborarea programului de curs
Puncte de discuție:
contextul cursului;
obiectivul general;
legături cu alte cursuri;
grupul țintă specific;
cerințe de bază pentru participanți;
selectarea conținuturilor;
obiective specifice (cunoștințe, competențe, atitudini/valori);
stabilirea programului;
64
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
investiții (perioada de studiu).
ETAPA 3: Elaborarea materialelor de curs în echipă
Materiale de formare;
sarcini (răspunsuri corecte);
materiale de învățare online (dacă sunt incluse);
formulare pentru feedback, fișe de observație;
formulare de examinare.
ETAPA 4: Elaborarea materialelor de curs
instrucțiuni pentru formatori;
instrucțiuni pentru participanți;
informații privind cursul.
b. În cazul în care formatorii sunt cei care stabilesc obiectivele specifice ale cursului
de formare, metodele și materiale de formare, aceștia ar trebui să informeze
structura de administrație și să prezinte toate materialele de formare pregătite
pentru etapa de ajustare fină.
Examplu: În cazul în care formatorul este singurul responsabil de pregătirea unei
sesiuni de formare, ar trebui urmate următoarele etape:
definirea scopului sesiunii de formare;
stabilirea obiectivelor specifice;
selectarea conținutului activității de formare (ce este cel mai important și ce
puteți preda sau forma în timpul pe care îl aveți la dispoziție);
decizia cu privire la aranjarea conținutului în funcție de nivelul cursanților și
caracteristicile acestora;
alegerea celor mai adecvate metode de formare: care mod corespunde cel
mai bine scopurilor stabilite, modul în care învață cel mai bine cursanții etc.;
elaborarea materialelor de formare corespunzătoare;
gândiți-vă la etapa introductivă, centrală și de evaluare a sesiunii de formare.
Acțiunea 2: Următoarea acțiune importantă este punerea efectivă în aplicare a
evenimentului de formare și gestionarea provocărilor „în timp real”. În conformitate cu
principiile educației adulților, astfel cum sunt descrise în capitolul 3, mediul de învățare ar
trebui să fie:
prietenos;
plăcut;
pozitiv.
Aceste caracteristici sunt importante dacă dorim ca participanții să nu se simtă stânjeniți.
Acest aspect include tipul de cazare oferită, precum și oricare alte activități culturale
extracurriculare. Este esențial să existe infrastructura (tehnică) corespunzătoare care să
permită exploatarea pe deplin a tuturor metodelor alese. În plus, organizatorul activității de
formare (instituția gazdă) ar trebui să furnizeze documentația adecvată pentru evenimentul
de formare și să modereze, în anumite cazuri, contactul grupului de formare cu „lumea
exterioară”, de exemplu, cu mass-media etc.
65
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Acțiunea 3: Principala provocare organizațională imediat după un eveniment de formare și
ulterior, pe termen lung, este evaluarea.
Este necesar să se evalueze în mod structurat punctele forte și punctele slabe ale
cursului. Informațiile colectate prin intermediul fișelor de evaluare sunt centralizate și
interpretate. Capitolul 5 este consacrat în întregime acestor aspecte, întrucât
îmbunătățirea nu este posibilă fără o metodologie adecvată de evaluare.
Atunci când activitatea propriu-zisă de formare s-a încheiat, organizatorul activității de
formare ar trebui să inițieze imediat o sesiune de feedback cu toate părțile implicate pentru
a evita greșeli în viitor.
Acțiunea 4: Monitorizarea unui eveniment de formare ridică, de asemenea, întrebări
referitoare la publicarea corespunzătoare a rezultatelor adecvate (materiale de formare)
ale cursului de formare și la consolidarea și promovarea rețelelor participanților, atunci
când acest lucru este adecvat.
Următoarea descriere detaliată a bunelor practici în realizarea tuturor sarcinilor menționate
anterior în organizarea unui eveniment de formare individual respectă o ordine cronologică
care va fi analizată în continuare din perspective diferite:
etapa de pregătire a unui eveniment de formare;
etapa de punere în aplicare efectivă a evenimentului de formare;
efectele imediate și pe termen lung ale evenimentului de formare
Pregătirea unui eveniment de formare
I.1. Selectarea și pregătirea formatorilor22
Ajustare fină: Explicațiile detaliate din capitolul 3 referitoare la cele mai adecvate metode
de formare pentru formarea judiciară au menționat, de asemenea, după caz, conținuturi de
formare adecvate pentru care poate fi folosită cu succes o anumită metodă. Unele metode
sunt deosebit de eficiente pentru predarea subiectelor specifice de drept, iar alte metode
pot servi, în principal, la consolidarea capacităților și competențelor sociale, metodologice
sau psihologice ale participanților. Este posibil ca un anumit instrument de formare să se
dovedească deosebit de eficient cu judecătorii sau procurorii tineri (stagiari sau nou-
numiți), în timp ce o altă metodă ar putea necesita implicarea activă a judecătorilor sau
procurorilor mai experimentați.
După finalizarea activității de ajustare conceptuală fină a unui eveniment de formare,
următoarea etapă importantă și dificilă este de a găsi cel (cei) mai bun (buni) formator
(formatori) pentru a o transforma într-o activitate de succes. Organizatorul de activități de
22 Acest lucru depinde de formatul de formare. Ar putea fi, de asemenea, vorbitori sau lectori.
66
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
formare va încerca, în mod evident, să asigure cel (cei) mai bun (buni) formator
(formatori), lector (lectori) și vorbitor (vorbitori) din punct de vedere didactic, și anume
formatori care sunt deopotrivă bine informați cu privire la tema cursului și familiarizați cu
cerințele educației moderne a adulților și care urmăresc cel mai înalt grad posibil de
interacțiune și o varietate de metode.
GĂSIȚI FORMATORUL: În mod ideal, organizatorul activității de formare știe sau
cunoaște din experiență faptul că un anumit formator a realizat cu succes un eveniment de
formare comparabil. O evaluare corespunzătoare a evenimentelor de formare anterioare
poate furniza informații utile în acest sens. În cazul în care acest lucru nu se aplică, o
evaluare prealabilă amănunțită a cunoștințelor și competențelor formatorului pe baza unor
standarde obiective este indispensabilă. Aceasta poate include consultarea bazelor de
date adecvate ale formatorilor sau folosirea contactelor personale în cadrul rețelelor de
organizatori de activități de formare. Un proces de selecție cu criterii adecvate este, de
asemenea, o procedură eficace în cazul în care există mai mulți formatori în competiție
pentru un anumit subiect.
REALITATEA DEMONSTREAZĂ: Cu toate acestea, realitatea demonstrează că procesul
de selecție ar putea totuși, în pofida celor mai bune intenții, să se dovedească a fi
imprevizibil și bazat pe „încercare și eroare”. Într-adevăr, nu există nicio garanție că un
expert în domeniu este, de asemenea, un prezentator și comunicator convingător din
punct de vedere didactic. Fiecare organizator de activități de formare își poate aminti
situații în care un formator s-a dovedit a fi un simplu vorbitor așezat pe un scaun, fără
niciun fel de interacțiune cu cursanții și, prin urmare, fără niciun fel de adaptare la
perspectiva cursanților, aceștia formând doar o „mulțime tăcută”.
PENTRU A EVITA ACEST LUCRU: Pentru a evita, sau cel puțin pentru a reduce la
minimum, astfel de greșeli, organizatorii de activități de formare judiciară ar trebui:
să elaboreze o procedură de selecție adecvată pe baza unui set de criterii
specifice;
să elaboreze și să implementeze un curs de formare a formatorilor;
să stabilească reuniuni pregătitoare între organizator, directorul de curs (dacă
există), formator etc.
SARCINA ORGANIZATORULUI ESTE să pregătească în mod adecvat formatorii, lectorii
și mediatorii, oferind îndrumare metodologică. Într-un scenariu ideal, o întâlnire
pregătitoare cu organizatorul activității de formare, directorul sesiunii de formare și
formator (formatori) are loc înainte de eveniment. Aceștia clarifică structura conținutului,
metodologia de formare și stabilesc obiectivele generale ale întregului eveniment de
formare. În cadrul domeniului de aplicare a conceptului respectiv, formatorii trebuie ulterior
să stabilească obiective de formare pentru sesiunile lor specifice. În cazul în care există
obstacole sistemice în calea organizării unei astfel de reuniuni, fiecare formator ar trebui,
în orice caz, să fie solicitat în scris să stabilească obiective de formare specifice pentru a
răspunde la întrebări precum:
Ce competențe ar trebui îmbunătățite la sfârșitul sesiunii de formare și în ce măsură?
67
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Cum este garantat transferul competențelor recent dobândite la locul de muncă? etc.
Tendința recurentă de a supraîncărca cu conținut o sesiune individuală de formare poate fi
soluționată prin îndrumarea oferită de organizatorul activității de formare cu privire la
importanța unui număr suficient de pauze. Dacă toate părțile interesate sunt informate
cu privire la rezultatele așteptate ale învățării, atunci obiectivele pot fi stabilite și
metodele pot fi selectate cu ușurință.
I.1.1 Studiu de caz
În general, persoana care a planificat sesiunea de formare, obiectivele specifice,
conținutul, metodele adecvate și care a efectuat ajustarea fină cu reprezentanții
instituției/școlii/organizației este FORMATORUL. Acesta este scenariul ideal. Cu toate
acestea, dacă astfel de persoane sunt integrate în cadrul unei instituții de formare judiciară
și, astfel, însărcinate cu planificarea detaliilor pentru un număr mare de evenimente de
formare, acestea nu vor fi prezente deloc pe parcursul derulării evenimentului specific.
PRIN URMARE, CE SE POATE FACE?
Organizatorul activității de formare are sarcina de a selecta unul sau mai mulți
reprezentanți ai sesiunii (directori de curs, personal administrativ etc.) care vor asigura
legătura dintre grupul participant, pe de o parte, și formatori, organizatorul activității de
formare sau instituția gazdă, pe de altă parte. Prin urmare, acest rol nu este unul pur
„onorific”. Dimpotrivă: pe lângă prezentarea formatorului, coordonarea discuțiilor și
respectarea programului, acest reprezentant va depune toate eforturile ca toate părțile
interesate menționate și, în special, formatorii și cursanții, să se simtă confortabil în cadrul
de formare, iar acesta va fi primul punct de contact pentru orice persoană ori de câte ori
apar probleme organizatorice sau dificultăți neprevăzute de soluționat.
I.1.2 Profilul organizatorului de activități de formare
Organizatorul poate fi directorul unei sesiuni sau reprezentantul unei școli și joacă un rol
important în punerea în aplicare a procesului de formare. Prin urmare, acesta ar trebui:
să fie un bun comunicator;
să aibă o atitudine pozitivă;
să aibă experiență/expertiză;
să fie un bun mediator;
să cunoască instrumentele de evaluare și aplicarea acestora.
În mod ideal, directorul sesiunii/reprezentantul școlii este un expert sau cel puțin este
documentat cu privire la subiectul (subiectele) evenimentului de formare.
Principalele constatări. În cazuri adecvate, rolul de director de sesiune poate fi schimbat
cu cel de mediator real, și anume o persoană care îi sprijină pe participanți să își
definească obiectivele comune și, fără să adopte o anumită poziție în cadrul discuției, îi
ajută să planifice modul în care să își atingă obiectivele. În acest context, delimitările dintre
directorul sesiunii, mediator și formator sau lector sunt într-adevăr neclare. În acest
68
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
scenariu, atât formatorii, cât și directorul sesiunii ar trebui să fie implicați în selecția și
pregătirea materialelor de formare.
I.2 Pregătirea materialelor de formare
Aceasta este esențială pentru activitățile interactive desfășurate de formatori în cadrul
metodelor participative.
I.2.1 Tipuri de materiale
Unele metode de formare, astfel cum sunt descrise în capitolul 3, necesită o fază de
pregătire a materialelor de formare deosebit de amănunțită. Exemplele includ:
materiale distribuite;
prezentări PowerPoint;
speța pentru procesele simulate (audieri simulate și exerciții de joc de rol);
studii de caz;
exerciții experiențiale (de exemplu, cu privire la un anumit proces de schimbare
în cadrul unei instanțe).
fișe de observație;
Principalele constatări:
Formatorii ar trebui să elaboreze scenarii solide și instructive din punct de vedere didactic
și care să transpună situații din viața reală. Orice configurație artificială va face mai dificilă
atingerea obiectivelor stabilite. În anumite situații, viitorilor participanți li se pot solicita
cazuri reale adecvate.
În orice situație dată, cea de a doua provocare importantă în pregătirea materialelor de
formare este decizia cu privire la măsura în care informațiile despre caz sunt divulgate
diferiților „actori”. Divulgarea doar a unor informații „filtrate” se poate dovedi deosebit de
instructivă.
Ar trebui elaborate prezentări PowerPoint pentru participanți. Acestea ar trebui să fie
simple, cu cel mult 50 de cuvinte pe fiecare slide.
Materialele distribuite ar trebui elaborate astfel încât să nu producă confuzie în rândul
participanților, iar numărul de exemplare copiate ar trebui să fie corect.
Scopuri: Independent de metodele specifice menționate anterior, se poate afirma, în
general, că distribuirea de materiale de formare poate viza diferite scopuri, în conformitate
cu cadrul de formare specific și cu metodologia aleasă. De exemplu:
Materialele pot avea doar un scop pregătitor, și anume să aducă toți cursanții la
aproximativ același nivel de cunoștințe sau competențe la începutul
evenimentului de formare sau să-i familiarizeze cu cadrul specific al
evenimentului de formare, iar astfel, în ambele cazuri, să facă grupul mai
omogen.
69
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Alte materiale vor permite participanților să descopere și să rezolve probleme pe
parcursul unei sesiuni de formare.
Un al treilea tip de materiale de formare rezumă rezultatele unei sesiuni de
formare și, prin urmare, este cel mai bine să fie distribuit la sfârșit.
Astfel, momentul ales pentru distribuirea materialelor de formare depinde în mare măsură
de scopurile didactice individuale. În plus, anumite forme de învățare online, cum ar fi
seminarele online necesită investiție de timp prealabilă din partea cursanților, care trebuie
să se familiarizeze cu anumite tehnici de comunicare și învățare.
Sarcinile organizatorului de activități de formare
1. În orice situație în care materialele urmează să fie trimise în prealabil, organizatorului
activității de formare îi revine sarcina de a se asigura că participanții primesc informații
complete în timp util și că aceștia sunt conștienți de importanța materialelor în pregătirea
adecvată pentru evenimentul de formare.
2. De cele mai multe ori, o soluție bună este aceea de a pune materialele de formare la
dispoziție pe site-ul de internet al instituției gazdă.
3. În unele cazuri, pot fi create forumuri (sau foruri) online ale participanților înainte de
evenimentul de formare propriu-zis pentru a permite distribuirea materialelor. Bineînțeles,
acest lucru trebuie efectuat cu respectarea drepturilor de autor. Organizatorul activității de
formare are sarcina de a obține consimțământul relevant în scris al autorilor pentru
publicarea materialelor acestora.
I.2.2 Lansarea apelului public
Odată ce:
obiectivele de formare,
numărul corect al participanților,
durata evenimentului de formare,
și locația
sunt stabilite, este momentul ca evenimentul să fie făcut public și să fie lansată cererea de
depunere a candidaturilor.
Principalele constatări. Acest lucru poate fi realizat în paralel cu activitatea de ajustare
conceptuală fină a cursului. Întrucât judecătorii și procurorii sunt, de regulă, persoane
foarte ocupate și cu un volum imens de muncă, este extrem de important ca cererea de
depunere a candidaturilor să fie însoțită de o notificare adecvată.
Anumite instituții își pregătesc programul anual cu un an înainte și își publică programul în
vara din anul precedent. Cu excepția unui răspuns la nevoi de formare urgente, cel mai
bun moment este cu cel mult șase luni și cel mai devreme cu trei luni înaintea
evenimentului, astfel încât solicitanții să-și poată planifica evenimentul în programul lor.
Cum se elaborează o bună cerere de depunere a candidaturilor?
70
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Conținutul unei cereri de depunere a candidaturilor adecvată indică:
1. grupul-țintă;
2. obiectivele de formare;
3. metodele de formare;
4. nivelul de învățare, pentru a evita participarea judecătorilor sau a procurorilor sub-
sau supra-calificați.
5. În cazul în care conceptul de formare se bazează pe un nivel deosebit de ridicat de
interactivitate care implică disponibilitatea participanților de a-și deschide sufletul și
mintea, acest lucru ar trebui menționat în mod explicit în cererea de depunere a
candidaturilor.
6. un termen-limită adecvat.
7. Termenul-limită ar trebui să fie stabilit cu cel puțin opt săptămâni înainte de
evenimentul de formare.
Sfaturi pentru organizatori
Dacă este necesar, cererea de depunere a candidaturilor ar trebui să menționeze orice
investiții personale prealabile din partea cursantului (de exemplu, lectură sau chiar
redactarea unui text) și, pentru evenimentele mai lungi, intervalul de timp de lucru estimat.
Într-adevăr, participarea cursanților insuficient informați nu este numai oneroasă pentru
aceste persoane. Experiența arată că un singur participant nemulțumit poate, în cazuri
extreme, să strice întregul eveniment de formare23. Dacă doriți să evitați asemenea situații,
solicitați candidaților să scrie o scurtă scrisoare de intenție care să fie prezentată odată cu
depunerea candidaturii.
Procedurile de diseminare
Una dintre responsabilitățile organizatorului de activități de formare este aceea de a
asigura o diseminare liberă și completă în cadrul sectoarelor relevante ale sistemului
judiciar și de a monitoriza procesul pentru a preveni sau remedia orice disfuncționalitate24.
23 O serie de state membre ale UE au introdus cursuri obligatorii de formare pentru judecătorii și procurorii în activitate. Altele discută, în prezent, introducerea acestora. O altă abordare este aceea de a garanta „dreptul la formare”. Prezentul manual, destinat specialiștilor în formare, nu este locul potrivit pentru a discuta în detaliu avantajele și dezavantajele obligativității formării la locul de muncă. Cu toate acestea, nu ar trebui complet ignorat, în contextul cererilor adecvate de candidaturi, faptul că oricine participă la un eveniment de formare împotriva voinței sale prezintă un risc real de a fi un cursant problematic.
24 Un studiu cuprinzător recent cu privire la formarea judiciară efectuat în comun de către Academia de Drept European din Trier (ERA) și EJTN pentru Parlamentul European (Parlamentul European – Direcția generală afaceri interne [2011], Formarea judiciară în statele membre ale Uniunii Europene, PE 453.198, Bruxelles) a arătat că un procent semnificativ de judecători și procurori consideră că nu sunt informați în mod exhaustiv și periodic cu privire la ofertele de formare existente. Întrucât peste 6 000 de judecători și
71
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Din punct de vedere tehnic, cererile de candidaturi sunt lansate în format electronic, fie
prin e-mail, fie prin utilizarea unui anumit instrument online (intranet) pentru înregistrare.
Principala constatare. În unele țări, organizatorul de activități de formare are sarcina de a
oferi instanțelor interne și/sau parchetelor orientări și recomandări privind selectarea
adecvată a candidaților acestora. Selectarea doar a candidaților motivați pentru care
formarea practică reprezintă o componentă potrivită pentru dezvoltarea carierei acestora
face parte într-adevăr dintr-o bună gestionare a competențelor în cadrul instanței sau
parchetului25.
I.3 Selecția participanților
I.3.1 Selecția participanților ar trebui să se bazeze pe criterii.
Două criterii și subcriterii sunt enumerate ca exemple mai jos, însă
școala/instituția/organismul este responsabil(ă) pentru stabilirea celor mai relevante criterii
pentru selecția participanților.
Exemple:
CRITERIUL 1. Principiul selecției ar trebui să fie acela de a selecta judecători sau
procurori care corespund cerințelor cursului. Într-adevăr, chiar dacă numărul candidaților
este egal cu (sau mai mic decât) numărul de locuri vacante, este de preferat să se lase un
loc vacant decât să se invite un candidat necorespunzător. Este evident faptul că, cu cât
este mai mic un grup de participanți, cu atât acesta este mai potrivit pentru abordări
adaptate și pentru cel mai înalt grad de interactivitate.
CRITERIUL 2. Al doilea criteriu ar trebui să fie măsura în care participarea unui candidat
este determinată de cerințele sarcinilor sale urgente. O bună gestionare a competențelor
de către instanțele sau parchetele de proveniență ale candidaților va contribui la
identificarea nevoilor reale de formare, de exemplu, nevoia unei specializări pentru un
judecător. În plus, motivațiile individuale furnizate de candidați pot contribui la
transparentizarea procesului de selecție.
procurori din toate cele 27 (la acea vreme) de state membre ale UE au participat la sondaj, rezultatele acestuia par să fie suficient de reprezentative. Motivele pentru care aceștia nu sunt suficient informați ar putea include obstacole de natură tehnică. Cu toate acestea, uneori atitudinea negativă față de formarea judiciară a președinților instanțelor sau a procurorilor șefi ai parchetelor joacă, de asemenea, un rol în această lipsă de informare.
25 Discuțiile instituționalizate periodice cu privire la dezvoltarea carierei dintre președintele curții/procurorul-șef al parchetului și fiecare judecător/procuror (care există în mai multe state membre ale EJTN) pot contribui în mod semnificativ la identificarea nevoilor de formare reale.
72
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
I.3.2 Scrisoarea de invitație
După realizarea selecției și finalizarea listei participanților, organizatorul activității de
formare trimite invitațiile de participare. Invitațiile sunt trimise prin e-mail sau un instrument
intranet, de preferat nu mai târziu de patru până la șase săptămâni înainte de evenimentul
de formare.
Scrisoarea de invitație trebuie să conțină:
1. programul detaliat;
2. lista participanților;
3. informații despre transport, cazare etc.
Sfaturi pentru organizatorul activității de formare. O adevărată provocare pentru
organizatorii de activități de formare și pentru candidații respinși sunt cursanții care își
anulează participarea în ultima clipă fără un motiv întemeiat sau care nu se prezintă fără
nicio înștiințare prealabilă.
Orientări explicite în scrisoarea de invitație cu privire la importanța utilizării aplicației și a
mecanismelor online care permit înregistrarea candidaților de rezervă în cel mai scurt
timp ar putea contribui la reducerea, însă nu la eradicarea problemei. În unele cazuri, este
posibil să fie necesară trimiterea unei plângeri oficiale cu privire la comportamentul
inadecvat al candidatului către instanța sau parchetul de proveniență al acestuia.
Etapa de punere în aplicare a unui program de formare
II.1. Primele impresii contează!
În desfășurarea unui eveniment de formare nu uitați că „primele impresii contează”. Într-
adevăr, chiar și în cadrul unui seminar online fără contact personal direct, afirmațiile de
bun-venit din partea gazdei sunt de o importanță vitală. În primul rând, organizatorul
activității de formare trebuie să creeze de la bun început o atmosferă convivială în cadrul
grupului în cea mai mare măsură posibilă.
De exemplu, organizatorul poate:
să organizeze o primă reuniune informală înainte de începerea programului
propriu-zis (de preferință, însoțită de un mic bufet);
să distribuie ecusoane cu numele fiecărei persoane;
să inițieze o primă rundă de prezentare personală pentru a „sparge gheața” în
cadrul unui grup format mai curând din persoane adulte cu o poziție înaltă și de
succes care, în mod firesc, nu se cunoșteau personal înainte de evenimentul de
formare.
În plus, cazarea ar trebui, în mod evident, să fie adecvată, indiferent dacă aceasta este
internă (centre de formare care oferă pensiune completă) sau externă.
73
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
II.2. Mediul de învățare
Cele mai bune practici. În unele țări, cea mai bună practică înseamnă că faza inițială
referitoare la crearea unui bun mediu de învățare revine, de asemenea, formatorului. Prin
urmare, organizatorul activității de formare și formatorul au un scop comun în a acorda
sprijin participanților pentru ca aceștia să depășească obstacolele rezultate din
confruntarea cu o experiență nouă, necunoscută.
Sălile de formare spațioase, de dimensiuni medii și mici, cu mobilier confortabil care oferă
o atmosferă deschisă și primitoare vor contribui la succesul sesiunilor de formare de
diferite tipuri și aplicând diferite metodologii, de la discursurile susținute în cadrul
conferințelor până la atelierele de lucru în grupuri mici.
Băncile școlare ar trebui evitate, întrucât acestea ar putea spori tendința de a recurge la
simple prelegeri frontale.
O dispunere a meselor în forma tipică de potcoavă (o formă de „U”) ar putea contribui în
mare măsură la promovarea interacțiunii. Dacă se preferă gruparea meselor, forma de
plectrum pare deosebit de adecvată. Toate aceste aspecte legate de infrastructură trebuie
avute în vedere de către organizatorul activității de formare pe parcursul etapei preliminare
de planificare.
II.3. Echipamente
Formarea interactivă modernă prin utilizarea unei varietăți de metode, astfel cum sunt
prevăzute în capitolul 3, necesită, în mod evident, echipamente tehnice moderne.
Acestea includ, de exemplu:
proiectoare LCD,
laptopuri cu acces la internet,
camere video, table inteligente,
echipamente meta-plan
tehnologie audio,
tehnologie pentru interpretariat, inclusiv cabine izolate fonic
flipchart etc.
74
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Sfaturi pentru organizatori:
1. Comunicare: Organizatorului activității de formare îi revine sarcina de a menține
echipamentele tehnice funcționale și actualizate. În plus, în cazul în care formarea
include realizarea de filmări și analiza acestora, trebuie să existe un contact constant
între formator, directorul sesiunii sau organizatorul activității de formare și personalul
tehnic pentru a evita și, dacă este necesar, pentru a soluționa situațiile dificile.
2. Administratorul web: În cazul unei sesiuni de formare virtuale sau online, provocările
legate de infrastructură sunt, în mod evident, substanțiale. Fiecare participant la un
seminar online trebuie să dispună de echipamentul tehnic adecvat care să-i permită nu
numai să asculte gazda și să primească (și, în unele cazuri, să descarce) toate
informațiile relevante în timp real, ci și să aducă contribuții active, în timp real, prin luări
de cuvânt sau încărcări de documente corespunzătoare.
Din perspectivă organizațională, această complexitate tehnică deosebită face
indispensabilă implicarea unui administrator web permanent.
II.4. Evenimente culturale
Cursanții adulți se străduiesc să aibă cel mai confortabil mediu de învățare posibil.
Judecătorii și procurorii sunt, în mod obișnuit, persoane de succes și ocupate. Pentru ca
procesul lor de învățare să fie unul reușit și durabil, pentru ca aceștia să facă schimb de
experiență profesională și să socializeze în mod liber, ei ar trebui plasați într-un cadru bine
organizat. Organizatorul activității de formare, directorul sesiunii și formatorii au
responsabilitatea de a crea o atmosferă cu adevărat favorabilă în rândul participanților.
Pe lângă aceasta, un program cultural, dacă este posibil în cadrul organizațional specific,
completează perfect fazele de învățare. Astfel, necesitatea varietății nu este o condiție
prealabilă doar pentru metodele de formare, ci și pentru derularea evenimentului de
formare în ansamblu. Acest lucru este cu atât mai important cu cât un eveniment de
formare se întinde pe o perioadă mai mare de timp.
II.5. Evenimentul de formare și „lumea exterioară”
Se afirmă uneori că sistemul judiciar este o lume insulară. Cu toate acestea, acest lucru
nu a fost niciodată adevărat, iar o astfel de afirmație este astăzi mai greșită ca oricând în
societățile noastre foarte mediatizate. Judecătorii și procurorii sunt deseori nevoiți să
soluționeze aspecte litigioase cu un impact care depășește aspectele pur juridice sau
judiciare. Acesta este motivul pentru care un bun organizator de activități de formare este
inițial deschis în ceea ce privește legătura dintre reprezentanții lumii „externe” și
participanții la un eveniment de formare specific.
Acest lucru este realizabil în întregime dacă se are în vedere implicarea profesioniștilor cu
activitate strâns legată de cea a judecătorilor și procurorilor: juriști privați, ofițeri de
penitenciare, funcționari din ministere etc.26. Cu toate acestea, în cazurile mai complexe,
26 În acest caz, organizatorul activității de formare va trebui pur și simplu să decidă în
75
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
organizatorului activității de formare îi revine, de asemenea, sarcina importantă de a
proteja grupul de formare împotriva oricărei interferențe din exterior care ar putea pune în
pericol obiectivele de formare.
II.6. Documente oficiale
Participarea la un eveniment de formare, în orice rol:
formator
organizatorul activității de formare
directorul sesiunii
sau participant,
ar trebui să fie însoțită de documente adecvate. Organizatorului activității de formare îi
revine sarcina de a elibera certificate de participare cu toate datele relevante referitoare la
evenimentul de formare. Organizatorul activității de formare și directorul sesiunii trebuie să
supravegheze în comun dacă fiecare participant a fost prezent efectiv pe durata
evenimentului de formare.
Certificate. Listele pentru atestarea prezenței în cadrul fiecărei sesiuni de învățare prin
semnarea unei fișe ar putea fi un instrument util în acest sens. Dacă este necesar,
eliberarea unui certificat de participare ar trebui să fie refuzat. Bineînțeles, participarea la
un eveniment de formare este atestată în mod durabil dacă o copie a certificatului de
prezență se anexează la dosarul de personal ale cursantului în cauză. În mod ideal,
organizatorul activității de formare trimite copii către organismele responsabile cu
păstrarea dosarelor de personal27.
În cazul în care acest lucru nu este posibil din motive tehnice, organizatorul activității de
formare ar trebui, în orice caz, să reamintească cursanților importanța adăugării de copii
ale certificatelor de prezență la dosarele lor de personal din proprie inițiativă. Adăugarea
certificatelor de prezență la dosarele de personal servește unor scopuri statistice însă, mai
presus de toate, reprezintă un aspect al unei gestionări corespunzătoare a dezvoltării
carierei și a competențelor în cadrul administrațiilor judiciare în cauză. În multe state
membre ale EJTN, dorința unui judecător sau a unui procuror de a forma în mod activ alți
colegi și de a fi format este în prezent, și pe bună dreptate, un factor important în
considerațiile privind avansarea în carieră.
fiecare caz în parte dacă participarea persoanelor care nu sunt judecători sau procurori este benefică pentru evenimentul de formare.
27 În funcție de particularitățile sistemului judiciar din fiecare stat membru, dosarele de personal ar putea fi ținute de Ministerul de Justiție, de către o instanță superioară (sau un parchet superior) sau de către un consiliu judiciar auto-numit. Bineînțeles, programele informatice de gestionare a resurselor umane (întrucât, în prezent, multe dintre administrațiile judiciare din statele membre ale EJTN dețin astfel de programe) pot, în mare măsură, să faciliteze procedurile privind documentația aferentă activităților de formare ale unui judecător sau ale unui procuror.
76
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
III. După evenimentul de formare
III.1. Sarcinile organizatorului activității de formare
Evaluarea documentează, de regulă, monitorizarea oricărui eveniment de formare.
Capitolul 5 din prezentul manual va aborda în profunzime acest aspect. Cu toate acestea,
independent de evaluare, sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească organizatorul unui
eveniment de formare nu se încheie odată cu ultima sesiune de formare. Ar trebui să
existe:
1. O sesiune de informare finală imediat după încheierea evenimentului de formare
va contribui la formularea unor prime concluzii cu privire la ce a fost bine și ce ar
fi putut fi mai bine în organizarea evenimentului.
2. Pentru a asigura succesul pe termen lung al formării furnizate, o documentație
accesibilă cu privire la materialele de formare și rezultatele evenimentului de
formare (2).
3. Consolidarea rețelelor participanților (3) pare să fie valoroasă.
III.1.1. Informarea finală
În plus față de evaluarea scrisă a conținutului și a aspectelor organizatorice, o informare
finală imediată după un eveniment de formare specific poate contribui la furnizarea unui
feedback relevant cu privire la aspectele organizatorice.
Acest lucru ar trebui să fie realizat de către toate părțile interesate implicate cât timp
impresiile sunt încă proaspete.
S-a demonstrat pe parcursul acestui capitol că metodologia și conținutul activității de
formare și întrebările legate de punerea în aplicare a organizării formării se întrepătrund
într-un mod inextricabil. Astfel, într-un scenariu ideal, formatorii, directorul sesiunii și
organizatorul activității de formare se întâlnesc și analizează în mod deschis aspectele
pozitive ale evenimentului de formare recent încheiat, precum și posibilitatea unor
îmbunătățiri suplimentare, din punctul lor de vedere.
Aspecte de discutat:
Au fost îndeplinite obiectivele activității de formare?
Au fost adecvate diferitele metode de formare?
Dar în ceea ce privește participanții? Au corespuns participanții profilului de
cursant selectat? (nivel de învățare și cunoștințe și competențe anticipate)
Dar în ceea ce privește gestionarea timpului?
Cum a fost procesul de învățare și în special relația dintre formator și
participanți?
Cum putem evalua organizarea evenimentului în ceea ce privește caracterul
adecvat al sălii de curs, al echipamentelor tehnice etc.?
77
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
III.1.2.Chestionarul de evaluare
Pe lângă aceasta, este util dacă organizatorul activității de formare extinde chestionarele
de evaluare pentru a include și aspectele organizatorice. Întrebările referitoare la conținut
și cele referitoare la aspectele organizatorice pot fi combinate în cadrul aceluiași
chestionar. Ar putea fi benefic să se distribuie chestionare separate cursanților astfel încât
aceștia să poată formula în mod liber observaţii cu privire la chestiunile organizatorice și
de infrastructură, independent de evaluarea conținutului evenimentului de formare.
III.1.3.Raportul
Un raport scris întocmit de către directorul sesiunii/organizatorul activității de
formare/formator cu privire la punctele forte ale evenimentului de formare, precum și cu
privire la deficiențele acestuia va contribui la realizarea unor îmbunătățiri în momentul
derulării unui eveniment de formare similar în viitor.
Un raport scris are avantajul că oferă perspectivă observațiilor ca urmare a distanței (în
timp și în spațiu).
III.1.4.Transmiterea rezultatelor
Un bun eveniment de formare produce rezultate care pot prezenta interes profesional nu
doar pentru participanți, ci și pentru o gamă mai largă de judecători sau procurori.
Materialele colectate pot fi înregistrate în format tipărit în biblioteca (accesibilă publicului)
instituției de formare în cauză28. Ca alternativă, ar putea fi realizate CD-uri sau DVD-uri și
apoi distribuite (sau vândute).
Cu toate acestea, soluția care pare a fi din ce în ce mai preferată este publicarea
materialelor de formare în format electronic pe website-ul instituției de formare.
Biblioteca electronică
Atunci când se creează o bibliotecă electronică, trebuie abordate o serie de provocări
juridice și tehnice semnificative. Câteva dintre aceste provocări sunt enumerate mai jos.
PROVOCAREA 1. Prima provocare este aceea de a selecta materiale adecvate.
Într-adevăr, ar fi excesiv să se publice toate materialele colectate, un număr
semnificativ de documente nefiind în niciun caz relevante sau de ajutor pentru
cititorii din exterior.
PROVOCAREA 2: Al doilea aspect important este asigurarea faptului că sunt
28 În funcție de resursele organizaționale și umane și de situația financiară a instituției de formare, materialele colectate pot fi chiar publicate într-un adevărat manual cu o structură uniformă. Unele state membre ale UE au o documentație destul de impresionantă și cuprinzătoare cu privire la evenimentele de formare anterioare în bibliotecile instituțiilor lor de formare naționale.
78
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
respectate drepturile de autor ale autorilor29.
PROVOCAREA 3: A treia provocare este de a preveni accesul neautorizat la
materialele electronice al persoanelor care nu sunt juriști. S-ar putea dovedi necesar
să se folosească nume de utilizator și parole.
PROVOCAREA 4: Al patrulea aspect este reprezentat de sarcina organizatorului
activității de formare de a actualiza periodic biblioteca electronică, și anume nu doar
să adauge noi materiale, ci și să șteargă documentele învechite.
PROVOCAREA 5: În sfârșit, ar trebui să se analizeze în detaliu promovarea și
diseminarea corespunzătoare a materialelor de formare în mod special adecvate în
cadrul instanțelor și parchetelor, pentru ca materialele să fie accesibile
neparticipanților30. Într-un scenariu ideal, materialele de curs vor iniția discuții
interne în cadrul instanței sau al parchetului cu privire la utilitatea materialelor pentru
organizație, precum și cu privire la dezvoltarea de noi practici inspirate de
materialele respective.
III.1.5.Crearea de rețele în cadrul comunității profesionale
Schimbul de adrese de e-mail. În unele cazuri, participanții la un eveniment de formare
singular sau modular vor fi interesați să mențină o rețea pe termen lung după ultima
sesiune de formare oficială. Acest lucru prezintă o relevanță deosebită, de exemplu, atunci
când participanții au lucrat la scenarii bazate pe spețe reale în cadrul proceselor de durată
aferente gestiunii schimbărilor. O reacție naturală a participanților în aceste cazuri este de
a face schimb de adrese de e-mail profesionale. Cu toate acestea, acest lucru ar putea
conduce doar la un contact neregulat și sporadic între participanții la rețea.
Forumurile online. În cazul în care sunt îndeplinite condițiile tehnice, poate fi foarte util să
se creeze forumuri online ale participanților unde aceștia pot discuta în timp real și unde
pot încărca materiale relevante în beneficiul celorlalți participanți la forum.
Experiența a demonstrat însă că judecătorii sau procurorii obișnuiți sunt destul de reticenți
în ceea ce privește participarea activă și regulată în cadrul unor astfel de forumuri. Astfel,
din punctul de vedere al organizatorului activități de formare, este necesar să se verifice în
prealabil dacă un anumit grup de participanți justifică în realitate efortul complex de
29 Din punct de vedere organizațional, poate fi util să se solicite consimțământul scris al formatorilor/lectorilor/vorbitorilor încă de la primul contact anterior evenimentului de formare. Acest lucru nu înseamnă, bineînțeles, că organizatorul activității de formare are obligația de a publica materialele ulterior.
30 Cu toate acestea, autorii acestui manual nu ar putea să identifice cele mai bune practici în ceea ce privește promovarea sistematică/diseminarea materialelor de formare adecvate în rândul tuturor practicienilor judiciari în cauză. Desigur, modurile de comunicare diferă în mod considerabil în statele membre ale EJTN. Acest lucru face destul de dificilă dezvoltarea celor mai bune practici în acest domeniu.
79
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
implementare a unui forum electronic.
Rolul de mediator. Ar trebui ales un mediator care să direcționeze schimburile și care să
propună închiderea forumului atunci când acesta s-a dovedit a fi inactiv pentru o perioadă
semnificativă de timp.
80
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Capitolul 5:
REPERE DE EVALUARE
Investiţia in cunoaştere oferă cea mai
mare dobândă.
Benjamin Franklin
Acest capitol este împărțit în două secțiuni. Prima secțiune prezintă principalele aspecte
ale evaluării care pot fi aplicate atât evenimentelor de formare inițială, cât și celor de
formare continuă. Cea de a doua secțiune abordează aspectele mai specifice ale
examinării și evaluării formării inițiale.
Acest capitol este destinat:
factorilor de decizie în domeniul formării;
specialiștilor în domeniul educației;
formatorilor în cadrul activităților de formare inițială și continuă;
mediatorilor.
Întrebările la care acest capitolul urmărește să răspundă sunt:
Care este scopul general al evaluării?
Este modelul Kirkpatrick un instrument de îmbunătățire a capacității de formare
a instituției?
Ce se aplică în mod specific la fiecare nivel al modelului în ceea ce privește
aplicarea sa?
Ce instrumente de evaluare ar putea fi utilizate în evaluarea inițială și cea
continuă?
Ce se aplică în mod specific examinării și evaluării în formarea inițială?
Investim sau nu în formare? Evaluarea poate să ne spună aceste lucruri în diferite moduri
și în momente diferite.
81
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Culoarea roșie din diagrama de mai jos indică aspectele analizate în prezentul capitol.
1. Definirea scopului educației și formării
2. Stabilirea principalelor obiective de formare
3. Analizarea sarcinilor postului
4. Stabilirea obiectivelor generale ale programului de formare/curriculumului
5. Stabilirea criteriilor de evaluare
6. Selectarea instrumentelor de evaluare
7. Ordonarea obiectivelor programului de formare
(importanță/complexitate)
8. Proiectarea cursurilor
Selectarea și pregătirea formatorilor
Proiectarea cursului:a. Stabilirea obiectivelorb. Selectarea conținutuluic. Aranjarea conținutuluid. Alegerea metodelor de
formaree. Planificarea obținerii
feedback-ului(Evaluarea obiectivelor cursului)
9. Selectarea și elaborarea materialelor de curs
10. Ajustarea fină a cursului (calendar etc.)
Selecția participanților
11. Punerea în aplicare a curriculumului/programului de formare
12. Evaluarea procesului și a rezultatelor
82
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
SECȚIUNEA I
Scopul general al evaluării. Evaluarea și examinarea programelor și evenimentelor de
formare judiciară reprezintă nu doar un exercițiu de redactare a inconvenientelor.
Dimpotrivă, evaluarea este extrem de importantă în ciclul de formare pentru a detecta
dacă obiectivele formării prevăzute inițial (la nivelul macro al curriculumului și la nivelul
micro al cursului de formare) au fost îndeplinite și în ce măsură:
pe deplin,
parțial,
deloc.
În același timp, o analiză și o evaluare adecvată a formării care vizează impactul imediat al
formării, precum și efectele pe termen lung oferă un efect benefic de siaj (washback effect)
și informații cu privire la viitoarele nevoi în materie de formare.
În spatele teoriei. În ultimele decenii, domeniul evaluării a cunoscut evoluții teoretice și
metodologice semnificative însă, în același timp, se confruntă cu probleme fundamentale,
deoarece evaluarea nu este o disciplină care a fost dezvoltată de către practicieni.
Conceptul de evaluare are o gamă largă de definiții. Cu toate acestea, în practica
cotidiană, teoria examinării și evaluării are sens doar dacă se face ceva cu rezultatele
obținute de cursanți, de formatori și de instituția de formare. Dacă nu există nicio măsură
ulterioară și nicio îmbunătățire, evaluarea este sterilă și inutilă.
Atunci când se definește un proces de evaluare instituțională, motorul central nu este
conceptul de evaluare, ci profesioniștii care elaborează, aplică și utilizează rezultatele
evaluării. Prin urmare, dincolo de teorie, este esențială utilizarea unui set de principii drept
orientări, pentru a putea integra diferitele puncte de vedere naționale, obiectivele
instituționale și rezultatele finale pentru sistemele judiciare. Întrucât orice instituție
națională de formare furnizează activități de formare pentru judecători și/sau procurori și,
prin urmare, pentru absolvenți de facultăți de drept, ipotezele de bază ar trebui preluate
din principiile care stau la baza educației adulților. În același timp, o abordare orientată
către nevoi permite instituțiilor noastre de formare să fie mai aproape de practicile și de
practicienii din domeniul judiciar.
Perspectiva adaptată. Acesta este motivul pentru care perspectiva oferită în acest capitol
urmărește să examineze un proces de evaluare care poate fi adaptat în funcție de
caracteristicile diferitelor culturi judiciare, de orice context național, de nevoile individuale
și instituționale și care are drept numitor comun profesionistul adult din cadrul sistemului
judiciar. Cu alte cuvinte, prezentul capitolul este menit să ofere îndrumări cu privire la
modalitatea de elaborare a unei metodologii de evaluare.
Evaluarea ca proces bazat într-o mare măsură pe resurse. Una dintre definițiile evaluării
menționează că aceasta este o aplicare sistematică, riguroasă și meticuloasă a unor
metode științifice în vederea evaluării conceperii, punerii în aplicare, îmbunătățirii sau a
rezultatelor unui program de formare. Acesta este un proces bazat pe resurse, necesitând
83
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
resurse specifice, cum ar fi expertiză, timp, resurse umane și un buget. Estimări adecvate
ale tuturor acestor factori oferă date la momentul elaborării unei anumite metodologii de
evaluare.
Prin urmare, orice instituție care se ocupă de formarea judecătorilor și a procurorilor, în
cadrul formării inițiale sau continue sau al ambelor tipuri de formare, ar trebui să aibă o
înțelegere amplă a motivului pentru care procesul de evaluare este important, a modului în
care ar trebui să fie organizat acesta și a elementelor care ar trebui să fie analizate și
evaluate.
Principalele constatări. Schimbul de experiență care a fost organizat pentru membrii EJTN
în perioada 2011-2013 a evidențiat diferențe în ceea ce privește procedurile de recrutare,
structurile de formare inițială și continuă și organizațiile instituționale. Cu toate acestea, în
spatele acestor diferențe se află aceleași provocări, viziuni similare, valori comune și o
excelentă capacitate individuală de a face schimb de diverse experiențe diverse. În acest
context, printre alte aspecte importante, examinarea și evaluarea au fost, de asemenea,
discutate pe larg. Subliniind valoarea acordată fiecărei experiențe și bunelor practici din
sistemul judiciar, prezentul capitol își propune să prezinte câteva repere privind modul de
elaborare a unei metodologii de examinare și evaluare instituțională bazată pe un model
teoretic.
I.1. Definirea conceptului de evaluare pentru un mediu centrat pe participant
Teoria evaluării corespunzătoare a formării se bazează în mare parte pe cercetările
exhaustive efectuate de Donald L. Kirkpatrick. Modelul acestuia, creat inițial în 1959 și
revizuit ultima dată în 199431, promovează un mecanism de autoreglementare prin
intermediul feedback-ului din partea diferiților beneficiari ai evaluării; principalele merite ale
acestuia sunt reprezentate de faptul că nu se oprește doar la un (prim) nivel de reacție ci
ia în considerare alte niveluri suplimentare care sunt importante în momentul evaluării
dacă obiectivele de formare au fost sau nu atinse în mod sustenabil.
În plus, modelul este suficient de flexibil pentru a putea fi utilizat eficient și adaptat în mod
efectiv pentru a elabora o metodologie de evaluare în oricare instituție de formare
judiciară. Prin urmare, acesta sprijină formatorii și coordonatorii de activități de formare să
măsoare în mod obiectiv eficacitatea formării furnizate. Se preconizează rezultate bune
dacă nevoile specifice ale unei țări sunt identificate în prealabil.
Modelul de evaluare al lui Kirkpatrick se bazează pe patru niveluri.
31 Modelul a fost publicat prima dată într-o serie de articole în 1959 în Journal of American
Society of Training Directors. Publicarea integrală a rezultatelor cercetărilor de zeci de ani ale lui Kirkpatrick a avut loc pentru prima dată în 1994 cu titlul Evaluating training programs:
The four levels (Evaluarea programelor de formare: cele patru niveluri), San Francisco: Berrett-Koehler.
84
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Cele patru niveluri sunt:
1. reacție,
2. învățare,
3. comportament,
4. rezultate.
Prin analizarea fiecăruia dintre aceste patru niveluri, se poate obține o înțelegere
aprofundată cu privire la cât de eficace a fost activitatea de formare, și anume dacă
aceasta a îndeplinit obiectivele și scopurile stabilite și modul în care aceasta poate fi
îmbunătățită în viitor.
Nivelul 1 al modelului lui Kirkpatrick
Nivelul 1 examinează reacția participanților la procesul de învățare: judecători și procurori
sau absolvenți de drept, viitori judecători și procurori.
Evaluarea reacției se referă la percepția participantului cu privire la experiența de formare,
și anume nivelul de satisfacție al acestuia.
Ce se măsoară?
Se evaluează modul în care participanții au reacționat la formare. În mod evident, astfel
cum este descris în capitolul 4, organizatorii de activități de formare și formatorii depun
eforturi:
să planifice o experiență de formare valoroasă;
să faciliteze un mediu orientat către învățare;
să dețină opțiuni eficiente pentru subiecte bazate pe cunoaștere și activități
bazate pe competențe;
să dețină materiale utile;
să combine prezentările și abordările interactive;
să ofere un loc de formare corespunzător.
Atunci când se măsoară reacțiile participanților, se colectează date orientate către toți
indicatorii care reflectă standardele de formare instituționale într-un anumit cadru național.
În ceea ce privește conceptul de standarde, ar trebui avute în vedere caracteristicile
fundamentale ale formării de calitate:
caracterul adecvat,
eficacitatea,
utilitatea etc.
Punct cheie. Acest lucru ilustrează încă o dată cât de important este să se dezvolte un
concept de evaluare clar încă de la începutul planificării unui program de formare orientat
către nevoi.
Caracteristicile evaluării centrate pe participant
1. Deși nivelul de reacție al procesului de evaluare ar putea fi etichetat drept
subiectiv, informațiile colectate sunt esențiale într-o abordare centrată pe
85
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
participant a formării.
2. În cazul în care participantul nu este în centrul procesului de formare, consecința
naturală este aceea că nivelul bazat pe reacție al procesului de evaluare nu este
luat în considerare în momentul elaborării unei metodologii pentru un eveniment
de formare viitor.
3. Se recomandă însă implicarea participanților, deoarece paradigma de formare s-
a schimbat, iar obiectivele în cadrul educației adulților sunt orientate către locul
de muncă și bazate pe competențe.
Constatarea principală. Dacă evenimentele de formare nu sunt adaptate la nevoile și
interesele cursanților ar putea să nu rezulte un conținut de formare adecvat și o bună
transmitere a acestuia.
Elaborarea unui chestionar de evaluare bazat pe reacție
Dacă este necesar să se evalueze nivelul de satisfacție al participanților, ar trebui
conceput un set de întrebări relevante în conformitate cu tipul de informații necesare.
Câteva exemple sunt enumerate mai jos:
Au considerat cursanții că formarea a meritat timpul petrecut?
Au considerat aceștia că evenimentul de formare a fost un succes?
Care au fost punctele forte ale programului de formare; dar punctele slabe?
Le-a plăcut locul în care s-a desfășurat activitatea de formare?
Au considerat aceștia că activitățile practice au fost utile?
A fost eficace stilul prezentării?
S-a integrat în sesiunea de formare stilul lor personal de învățare?
A fost selectat conținutul în mod corespunzător?
Instrumente de evaluare. În continuare, ar trebui identificate mijloacele prin care aceste
reacții vor fi măsurate și cele mai eficiente instrumente de evaluare. În acest sens, se pot
folosi:
anchete de satisfacție;
chestionare;
observarea limbajului corporal al cursanților pe parcursul formării;
feedback-ul verbal, prin întrebări directe adresate cursanților cu privire la
experiența lor.
După ce informațiile au fost colectate, acestea ar trebui analizate în detaliu. Pe baza
feedback-ului și a sugestiilor prezentate de cursanții dumneavoastră, se pot lua decizii cu
privire la ce modificări ar putea fi realizate. În caz contrar, evaluarea este inutilă.
Nivelul 2 al modelului lui Kirkpatrick
Nivelul 2 analizează evaluarea procesului de învățare.
Acest tip de măsură se regăsește, în principal, în cadrul organizațiilor de formare
naționale, unde există un program de formare inițială, dar și în cazul programelor și
evenimentelor de formare continuă se poate evalua, de asemenea, procesul de învățare al
86
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
acestora. Cunoștințele, competențele și comportamentul pot fi evaluate în funcție de
domeniul de aplicare și de obiectivele proiectării procesului de predare-învățare.
CE ESTE EXAMINAREA?
Examinarea este procesul de colectare a datelor. Mai precis, examinarea este modul în
care formatorii colectează date cu privire la activitate lor de formare și la procesul de
învățare al participanților la aceasta32. Datele furnizează o imagine a unei game de
activități prin folosirea unor diferite forme de examinare, cum ar fi: teste preliminare,
observații și examinări. După colectarea acestor date, se poate evalua performanța
participanților.
CE ESTE EVALUAREA?
În consecință, evaluarea se bazează pe judecata unei persoane pentru a determina
valoarea globală a unui rezultat pe baza datelor examinării. Prin urmare, în cadrul
procesului de luare a deciziilor se elaborează metode de îmbunătățire a punctelor slabe,
lacunelor sau deficiențelor recunoscute.
Nivelul 3 al modelului lui Kirkpatrick
Nivelul 3 examinează evaluarea comportamentului la locul de muncă.
În urma punerii în aplicare a unui program de formare inițială sau a unui curriculum sau
eveniment de formare continuă, este util pentru instituția de formare să afle dacă
programul de formare a răspuns nevoilor judecătorilor și procurorilor (recent numiți) și ale
cetățenilor înșiși. Prin urmare, dacă este necesar, se poate compara transferul de
competențe din partea instituției de formare către activitățile de la locul de muncă.
La acest nivel, evaluarea se referă la măsura în care cursanții și-au modificat
comportamentul pe baza formării pe care au primit-o. Este important să se conștientizeze
faptul că schimbările de comportament pot avea loc numai atunci când condițiile sunt
favorabile. De exemplu, dacă metodologia de evaluare nu reușește să analizeze nivelul de
satisfacție al cursanților sau învățarea propriu-zisă, iar obiectivul este acela de a examina
comportamentul anterior al absolvenților în calitate de grup, ar putea părea că acest
comportament nu s-a schimbat.
Prin urmare, se poate presupune că respectivii cursanți nu au învățat nimic și că
activitatea de formare a fost ineficientă. Cu toate acestea, doar pentru că nu s-a modificat
comportamentul până la un anumit moment, aceasta nu înseamnă că cursanții nu au
învățat nimic. Este util să se examineze nivelurile 1 și 2 pentru a determina punctul de
plecare al procesului lor de formare, iar apoi mediul lor de lucru pentru a verifica dacă
mediul de la locul de muncă al acestora este favorabil aplicării comportamentului
profesional vizat. Aplicarea valorilor și a comportamentul profesional este dependentă de
condițiile umane și profesionale care există în instanțe și parchete.
32 A se vedea Hanna, G., Dettmer, P., Assessment for Effective Teaching, Toronto, ON: Pearson Education, Inc. (2004).
87
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Cele mai bune metode pentru măsurarea comportamentului sunt:
1. efectuarea de observații;
2. efectuarea unor interviuri de-a lungul timpului.
Poate fi dificilă măsurarea efectivă a comportamentului. Aceasta este o activitate pe
termen mai lung, care ar trebui să aibă loc la câteva luni de la formarea inițială. Dacă
cursanții au utilizat elemente pe care le-au învățat, dacă aceștia sunt în măsură să
vorbească despre noile cunoștințe, competențe sau atitudini altor persoane, dacă sunt
conștienți de vreo modificare în comportamentul lor și așa mai departe, toate acestea ar
putea fi evaluate pe baza unor chestionare.
Nivelul 4 al modelului lui Kirkpatrick
Nivelul 4 se referă la evaluarea rezultatelor, și anume în context judiciar, o evaluare a
efectului pe care îl are activitatea judecătorilor și procurorilor asupra cetățenilor și asupra
funcționării instanțelor și parchetelor.
Cu toate acestea, impactul de durată al unui program de formare la locul de muncă sau al
unui eveniment singular poate fi evaluat, de asemenea, prin evidențierea schimbărilor și a
modificărilor care s-au produs într-o anumită instanță sau parchet în urma furnizării
activității de formare.
Prin urmare, la acest nivel, sunt analizate rezultatele finale ale formării. Aceasta include
rezultatele care sunt stabilite a fi pozitive pentru judecători și procurori, sau pentru
formularea concluziilor. Informațiile colectate se referă la efectul asupra a ceea ce fac la
locul de muncă judecătorii și procurorii (stagiari, nou-numiți sau experimentați) care au
participat la o activitate de formare. Este, într-o oarecare măsură, o examinare pe termen
lung, atunci când și dacă este necesară.
Dintre toate nivelurile, măsurarea rezultatelor finale ale activității de formare este posibil să
fie cea mai costisitoare și să necesite o perioadă mai mare de timp. Cele mai mari
provocări sunt identificarea rezultatelor, a beneficiilor sau a rezultatelor finale care sunt cel
mai strâns legate de programul de formare și elaborarea unei modalități eficace de
măsurare a acestor rezultate pe termen lung.
Exemplu: Iată câteva rezultate care trebuie avute în vedere, în funcție de obiectivele
activității dumneavoastră de formare:
un comportament mai bun în contactul cu colegii și părțile terțe;
metode și structuri de comunicare mai bune în cadrul organizației;
activități de calitate superioară.
În formarea continuă, rezultatele se măsoară numai dacă beneficiile sunt clare, iar
obținerea acestora este importantă. De exemplu, atunci când există o schimbare majoră în
materie de reglementări juridice, examinarea rezultatelor este la fel de importantă ca
examinarea comportamentului.
88
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Avantaje și dezavantaje
În momentul aplicării unui model concret, există avantaje și dezavantaje care trebuie luate
în considerare. În ceea ce privește dezavantajele, deși modelul de evaluare a formării pe
patru niveluri al lui Kirkpatrick este popular și utilizat pe scară largă, există o serie de
considerații care trebuie avute în vedere atunci când acesta este utilizat.
Acesta poate fi un proces îndelungat.
Ar putea fi costisitoare utilizarea nivelurilor 3 și 4 ale modelului.
Acest lucru este valabil în special pentru organizațiile care nu dispun de un program de
formare specific și, prin urmare, nu au o metodologie de evaluare pentru a include aceste
tipuri de proceduri în mod organizat.
În mod similar, colectarea de date în scopul unic de a evalua comportamentul și
rezultatele programului poate fi costisitoare și consumatoare de resurse. Aceste tipuri de
intervenție ar trebui utilizate, în principal, atunci când contextul judiciar are nevoie de
informații pentru producerea unei modificări sau atunci când alte tipuri de examinări
strategice arată că ar trebui să fie evaluat comportamentul pentru a se stabili dacă valorile
judecătorilor și procurorilor, și posibil valorile europene, sunt reflectate în comportamentul
profesional.
În ceea ce privește avantajele, cel mai important este faptul că școlile și instituțiile de
formare se modifică în multe moduri și cu o viteză mare. Comportamentele și rezultatele
se modifică ca urmare a unor astfel de schimbări, precum și ca urmare a activităților de
formare. De exemplu, obiectivele comune ale judecătorilor și procurorilor din Europa, din
perspectiva valorilor comune, ar putea genera o schimbare care ar putea fi evaluată în
fiecare țară.
Modelul lui Kirkpatrick este important pentru faptul că încearcă să evalueze formarea în
mod „științific”. Din acest motiv, modelul este util numai dacă este considerat ca fiind un
model pentru a elabora o metodologie de evaluare cu obiective specifice și rezultate
încorporate.
Următorul tabel ilustrează structura de bază a lui Kirkpatrick33, pe scurt:
Nivel CE se măsoară? DE CE? ÎN CE MOD?
1
Reacția
Evaluarea reacției se referă la percepția judecătorilor și procurorilor cu privire la procesul de formare.
Gradul de satisfacție în rândul participanților oferă informații despre legătura dintre formator și cursant, gestionarea conținutul, adecvarea la nivelul de disponibilitate al cursantului etc.
Aceasta oferă numeroase informații cu privire la cursanți, întrucât reacțiile acestora
Folosind:
chestionare;
formulare de feedback;
reacții verbale;
33 Informațiile din tabel au fost adaptate și utilizate în scopuri didactice de către Otilia Pacurari în cadrul sesiunilor de formare privind evaluarea ale EJTN.
89
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
arată ce apreciază fiecare dintre ei.
2
Învățarea
Evaluarea învățării este un proces central în cadrul activităților de formare inițială. Aceasta ar trebui să fie bine structurată pentru a obține măsurarea corectă a ceea ce s-a întâmplat de la intrări până la ieșiri în funcție de context.
Educația adulților se referă la dezvoltare și schimbare individuală. Cunoștințele, competențele și comportamentul sunt avute în vedere în momentul elaborării procesului de formare.
Învățarea în cadrul formării inițiale ar trebui să fie verificată și testată pentru a se demonstra că formarea este adaptată la nevoile sistemului judiciar și ale persoanelor.
teste înainte și după
activitatea de formare;
interviuri;
distribuirea de fișe de
autoevaluare;
fișe de observație.
3
Comportamentul
Evaluarea comportamentului examinează transferul de competențe din mediul de învățare către mediul de la locul de muncă.
Informațiile obținute prin evaluarea comportamentului profesional ar trebui să fie folosite pentru a regândi programul de formare inițială și pentru a adapta cursurile oferite în cadrul formării continue a judecătorilor și a procurorilor. Rezultatele acestui tip de evaluare sunt relevante numai dacă sunt utilizate cu adevărat pentru a reîncadra formarea care are drept scop un comportament profesional mai bun al judecătorilor și procurorilor la locul de muncă
Observarea și
interviurile de-a lungul
timpului sunt necesare
pentru a evalua
schimbarea, relevanța
schimbării și
durabilitatea schimbării.
4
Rezultate
Evaluarea rezultatelor măsoară efectul asupra activității profesionale sau asupra mediului al cursantului.
Modul în care munca și activitatea judecătorilor și a procurorilor sunt percepute în cadrul instanței și al parchetului reprezintă o evaluare care ia în considerare diferite puncte de vedere de la nivelul vieții profesionale cotidiene.
Rapoarte de gestiune
Evaluarea judecătorilor
și procurorilor (după
1/2/3 ani de activitate
propriu-zisă)
Acest cadru teoretic ar putea fi util atunci când se elaborează o metodologie de evaluare,
întrucât fiecare instituție de formare trebuie să adere la un set de standarde și este
interesată de evaluarea calității programelor de formare.
Metodologia de evaluare poate fi structurată pe patru niveluri sau poate examina pur și
simplu nivelul de satisfacție al judecătorilor sau procurorilor participanți. Cu toate acestea,
în orice caz, modul în care instrumentele de evaluare sunt concepute și administrate este
decisiv.
Cele patru niveluri reprezintă o succesiune de moduri de evaluare a programelor de
formare. Pe măsură ce se trece de la un nivel la următorul, procesul devine mai dificil și
mai îndelungat. Însă acesta oferă, de asemenea, mai multe informații utile. Dezvoltarea
acestei serii de probe este foarte importantă. O serie de probe este formată din date și
informații care conectează ulterior cele patru niveluri și arată contribuția pe care a adus-o
învățarea34.
34 Un nou model bazat pe modelul lui Kirkpatrick, prezentat mai sus, este metodologia Phillips * RI.
Metodologia Phillips RI plasează reacția la nivelul 1 și învățarea la nivelul 2. Dr. Phillips a denumit Nivelul
90
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
I.2 Setul de instrumente de evaluare
Un set eficace de instrumente de evaluare ar trebui să conțină următoarele instrumente:
chestionare (de evaluare a nevoilor de formare; de evaluare a procesului de
formare; de evaluare a rezultatelor formării; de evaluare a formatorului);
formulare de feedback;
interviuri;
fișe de observație;
metode de autoevaluare.
1. Chestionarele
Aceasta este cea mai frecvent utilizată metodă de evaluare. Fiecare instituție are propriul
„formular de evaluare”, utilizat în general pentru evaluarea imediată a unui eveniment,
măsurând de cele mai multe ori gradul de satisfacție în ceea ce privește realizarea
obiectivelor de învățare/așteptărilor individuale, materialele, organizarea, facilitățile,
directorul sesiunii, competența lectorului/mediatorului, tehnicile de instruire, punctele forte
și punctele slabe ale evenimentului și recomandări.
Acestea sunt utilizate pentru a colecta date despre formator, participanți, evenimentul de
formare specific și așa mai departe.
În ceea ce privește conținutul, chestionarul poate fi utilizat pentru evaluarea generală prin
verificarea faptului dacă au fost atinse obiectivele de formare și prin măsurarea învățării
(dacă este cazul).
Grupul țintă. Chestionarele pot fi destinate:
cursanților,
lectorilor/mediatorilor,
directorului de sesiune.
3, Punere în aplicare (Kirkpatrick îl denumește Comportament), iar nivelul 4 este denumit Impactul asupra
activității (Kirkpatrick îl denumește Rezultate). Metodologia Phillips RI adaugă, de asemenea, un al
cincilea nivel: RI (randamentul investițiilor). RI este o unitate de măsură financiară reprezentând măsura
finală a succesului unui proiect. RI compară beneficiile monetare ale măsurilor cu impact asupra activității
cu costurile proiectului. Proiectul a avut randament? * * Elaborarea obiectivelor și elaborarea unor planuri
de evaluare precum colectarea de date sunt, de asemenea, la fel ca în modelul lui Kirkpatrick, esențiale
pentru evaluarea unei activități. Diferența dintre aceste două modele constă în izolarea efectelor
proiectului, convertirea datelor în valoare monetară și calcularea randamentului investițiilor. În timp ce
aceste informații sunt foarte interesante pentru părțile interesate, analizele colectării de date necesită
mult timp și sunt necesari specialiști dacă se dorește ca acestea să fie efectuate în mod corespunzător.
Studiile privind RI sunt realizate în mod selectiv, implicând 5-10% din proiect.
Dr. Jack Phillips, președinte al ROI Institute. Expertiza sa în măsurare și evaluare se bazează pe mai mult de 27 de ani
de experiență corporativă în industria aerospațială, industria textilă, a metalelor, a materialelor de construcții și în
industria bancară. Dr. Phillips a activat în calitate de director pentru formare și dezvoltare, director resurse umane,
președinte al unei bănci regionale și în calitate de profesor de management în cadrul unei mari universități de stat.
Acest context l-a condus pe dr. Phillips la elaborarea metodologiei RI, pe baza modelului original pe patru niveluri al
lui Kirkpatrick
* pentru mai multe informații, a se vedea www.roiinstitute.net
91
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Chestionarele destinate profesioniștilor din cea de a doua și a treia categorie ar trebui să
fie axate mai mult pe rezultatele specifice mai curând decât pe utilizarea întrebărilor
generice adresate participanților.
Exemple
1. Lectorii/mediatorii ar trebui să fie solicitați să răspundă la întrebări referitoare la
relația cu instituţia de formare (persoana responsabilă pentru eveniment,
personalul administrativ, cadrele intermediare și superioare de conducere);
echipamentele și resursele tehnice disponibile (facilități, computer, email,
bibliotecă); comunicarea dintre formatori; metodele de formare utilizate;
materiale; atingerea obiectivelor de formare; realizarea învățării; calitatea
participării cursanților (participare activă sau pasivă, nivelul de cunoștințe inițial,
interacțiunea dintre cursanți și formatori).
2. Organizatorul activității de formare și/sau directorul sesiunii ar trebui să fie invitat
să prezinte un raport cu privire la faptul dacă evenimentul și-a atins obiectivele,
dacă lecțiile au fost învățate și orice acțiune de monitorizare întreprinsă.
Elaborarea unui chestionar
Din punct de vedere structural, un chestionar poate fi elaborat utilizând:
întrebări deschise,
întrebări cu variante multiple de răspuns,
întrebări închise (doar răspunsurile prin „da” sau „nu” sunt permise).
Întrebările deschise. Pot fi obținute mai multe informații prin intermediul întrebărilor
deschise. Aveți în vedere faptul că părerile pot varia și că pot fi oferite răspunsuri
neașteptate. Analiza utilă a răspunsurilor deschise necesită timp, resurse și cunoștințe de
specialitate. Întrebările deschise ar trebui să fie rezervate pentru chestionarele destinate
formatorilor și mediatorilor și care vizează să măsoare învățarea (și anume, eficacitatea
formării în îmbunătățirea cunoștințelor participanților).
În cazul în care este necesară o clasificare, ar trebui să existe întrebări de clasificare cu
privire la vârstă, sex, gradul de disponibilitate, specializarea.
Întrebările structurate. Întrebări structurate testează cunoștințe sau fapte și măsoară
reacții.
De exemplu: Vă rugăm să marcați cu 1 cea mai importantă și cu 5 cea mai puțin
importantă dintre următoarele afirmații; afirmațiile sunt concepute în scopul evaluării.
Dacă sunt necesare mai multe informații, sunt utilizate întrebările deschise. Participanții
sunt liberi să ofere orice răspuns.
De exemplu: Ce informații ar trebui să fie incluse în ...?
Scara. Pentru a evalua competențele, comportamente, pentru a măsura reacții, poate fi
folosită o scară de 7 sau 9 puncte.
De exemplu: Vă rugăm să evaluați competențele formatorului, prin încercuirea evaluării
92
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
corespunzătoare:
Control ferm al dinamicii grupului 1 2 3 4 5 6 7.
L-am ascultat cu atenție 1 2 3 4 5 6 7. Nu l-am ascultat.
A dat dovadă de flexibilitate în cursul seminarului 1 2 3 4 5 6 7. Nu a dat dovadă
de flexibilitate.
Întrebările de tip Likert. Pentru a evalua competențele și atitudinile, pot fi folosite, de
asemenea, întrebările de tip Likert35 .
De exemplu: Vă rugăm să precizați punctul dumneavoastră de vedere în legătură cu noua
procedură disciplinară, prin bifarea casetei corespunzătoare: Ușor de înțeles: în totalitate
de acord / de acord / nu sunt sigur (ă) / nu sunt de acord / dezaprob în totalitate.
RECOMANDĂRI.
Pentru a obține cele mai bune rezultate, recomandările sunt:
1. elaborați chestionare cât mai scurte posibil;
2. folosiți un limbaj simplu;
3. evitați întrebările care se bazează pe memorie;
4. evitați întrebările ambigue;
5. evitați folosirea de cuvinte care exprimă sentimentele (Simțiți ..?);
6. evitați întrebările multiple (Credeți că judecătorii au nevoie de activități de
formare mai numeroase și de mai bună calitate?);
7. evitați negația dublă (Vă rugăm să precizați dacă sunteți sau nu de acord cu
următoarea afirmație);
8. evitați întrebările bazate pe supoziții (Câte planuri ale unor sesiuni de formare ați
pregătit?); această întrebare ar trebui să fie precedată de o întrebare filtru – Ați
pregătit planuri ale unor sesiuni de formare?
9. întrebările ar trebui să fie întotdeauna de sine stătătoare;
10. evitați întrebările ipotetice (examinați experiența);
11. acordați atenție detaliilor (Instrucțiuni pentru completarea chestionarului).
2. Formulare de feedback
Feedback-ul eficient este, de regulă, verbal și are loc imediat după încheierea
evenimentului de formare, sau atunci când este necesar în cadrul procesului de învățare
individuală în vederea îmbunătățirii. Un formular de feedback poate fi utilizat, de
asemenea, în cazul în care există constrângeri temporale. Formularele de feedback sunt
bazate pe criterii. Criteriile sunt stabilite de furnizorul de formare sau de formator în
vederea îmbunătățirii formării și satisfacerii nevoilor cursanților.
La sfârșitul fiecărei zile de formare, poate fi utilizat un formular simplu de feedback folosind
35 A se vedea, cu privire la principiul și utilitatea întrebărilor și scărilor de tip Likert, de exemplu: Malhotra, N.K., Marketing Research, Prentice-Hall: Upper Saddle River/NJ (1999) .
93
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
afirmații de tipul: două aspecte despre care trebuie să aveți mai multe cunoștințe, un lucru
care necesită clarificări suplimentare, un lucru pe care doriți să-l aplicați, un lucru care nu
a fost relevant etc.
3. Interviurile
Există mai multe tipuri de interviuri:
structurate;
semistructurate;
interviuri nestructurate.
Acestea pot fi efectuate după încheierea activității de formare. Acestea pot fi efectuate
față-în-față sau prin telefon. Această metodă este deosebit de utilă atunci când se dorește
colectarea unor informații detaliate cu privire la aspecte complexe sau noi.
Evaluatorul. Evaluatorul ar trebui să fie instruit să organizeze interviuri. Grupul țintă ar
trebui să fie limitat (un subgrup, reprezentativ pentru participanții la evenimentul de
formare). Sunt necesare echipamente de bază (de exemplu, un reportofon). Analiza
răspunsurilor necesită timp și resurse. Interviurile sunt utile ori de câte ori există o
evaluare în cadrul unei proceduri de recrutare. Recrutarea oricărui candidat se bazează în
principal pe interviuri. Ca un prim pas, intervievatorii trebuie să verifice ce anume caută
instituția de formare, profilul-țintă.
Structura unui interviu: Interviurile au, de regulă, o durată de 30 sau 60 de minute.
Elementul cheie este că intervievatorul ar trebui să dețină controlul conversației. Un bun
interviu ar trebui să aibă aparența unei conversații (ghidate), însă candidatul ar trebui să
fie cel care vorbește cel mai mult. Întrebările interviului ar trebui să fie doar specifice
activității profesionale.
Un interviu poate fi util la fiecare dintre cele patru niveluri ale unei metodologii de evaluare.
Cu toate acestea, chestionarele sunt mai ușor de utilizat deoarece necesită mai puțin timp.
4. Fișa de observație
O fișă de observație este un document folosit pentru efectuarea unor consemnări în scopul
analizării acestora.
Tipuri de fișe de observație. Fișele de observație pot fi:
sub forma unui chestionar;
o listă în care o persoană confirmă prezența sau absența anumitor caracteristici.
Observația inter pares. Fișele de observație pot fi utilizate în mod eficient pe parcursul
procesului de învățare atât în cadrul formării inițiale, cât și în cadrul formării continue a
judecătorilor și procurorilor. Acestea ar trebui să fie concepute ca observație inter pares.
Impactul formării asupra activității instanțelor și asupra calității justiției poate fi evaluat de
către persoane cu același statut și grad. „Ochiul extern” este extrem de important pentru a
verifica îmbunătățirea practicilor, problemele recurente, erorile grave și permanente și
94
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
indicatorii de calitate pozitivi și negativi.
Un exercițiu inter pares poate fi lansat atunci când au fost derulate evenimente de formare
ample, care au implicat o mare parte a sistemului judiciar într-o anumită perioadă de timp
(de exemplu, un an) cu privire la cele mai bune practici, dreptul procedural sau noi
legi/proceduri.
Evaluarea de către un grup de experți evaluatori ar trebui să se axeze pe principalele
rezultate ale învățării în urma activității de formare (și anume, cu privire la proces -
proceduri deschise și transparente, garantarea dreptului la apărare, independență și
imparțialitate, buna organizare a procedurilor, eficacitatea, dinamismul, publicitatea,
flexibilitatea - și la tratarea părților și a publicului). Aceasta ar trebui să fie organizată astfel
încât reflecția și introspecția să aducă o valoare adăugată procesului individual de
învățare.
5. Formularele de autoevaluare
Autoevaluarea poate fi eficace sau, dimpotrivă, poate bloca procesul de învățare
individual.
CE ESTE AUTOEVALUAREA? Un instrument utilizat pentru a evalua procesul de
formare și pentru a examina aprecierea cursantului sau a formatorului însuși.
Cursanții reprezentativi pentru întregul grup de participanți pot fi solicitați să ofere
detalii cu privire la experiența de formare, la impactul acesteia asupra activității
judiciare și la rezultatele învățării, cu referire specifică la practica profesională.
JURNALUL ACTIVITĂȚII DE FORMARE. O formă specială de autoevaluare este
„jurnalul activității de formare”. În situațiile de formare cu durată mai lungă (mai ales în
timpul laboratoarelor de formare inițială sau de autoinstruire), cursanții pot fi solicitați
să țină un jurnal în care să noteze experiențele de formare, noile cunoștințe
dobândite, punctele bune și punctele slabe, observații și reflecții personale.
Ar trebui avut în vedere faptul că analizarea informațiilor colectate prin intermediul
jurnalelor și al rapoartelor de autoevaluare va necesita timp și resurse.
Recomandări finale
1. Elaborarea unei metodologii de evaluare presupune cunoaștere și viziune;
obținerea unor rezultate clare înseamnă gestionare și resurse.
2. Ar putea fi necesar ca organizatorii de activități de formare să implice nu doar
formatori și cursanți în procesul de evaluare, ci și experți din afara organizației
lor. Alegerea are un caracter strategic și este legată de tipul de informații care
trebuie să fie analizate și interpretate.
3. Colectarea și analizarea adecvată a datelor și informațiilor colectate este cea
95
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
mai importantă deoarece trebuie întreprinse măsuri în consecință. Prin urmare,
indiferent de acțiunile întreprinse, principii precum transparența și egalitatea de
șanse și valori precum respectul reciproc ar trebui să orienteze întreaga
abordare metodologică adoptată în evaluare.
4. Conducerea oricărei instituții de formare va coordona stabilirea obiectivelor
evaluării, nivelurile de intervenție, metodele de evaluare, resursele și măsurile
care urmează să fie luate.
5. În același timp, o viziune comună a metodologiei de evaluare alese trebuie să fie
partajată la nivelul instituțiilor de formare întrucât examinarea și evaluarea ar
trebui să fie legate de practici și practicieni.
SECȚIUNEA 2
II.1. Aspecte specifice pentru examinarea și evaluarea formării inițiale
S-a demonstrat deja în secțiunea 1 că „nivelul 2” din modelul de evaluare al lui Kirkpatrick
privind „Învățarea” este deosebit de potrivit în scopul evaluării formării inițiale. Este cu
siguranță important să se măsoare ce au învățat viitorii judecători și/sau procurorii:
din expunerea la noi cunoștințe judiciare;
în procesul de dezvoltare a competențelor, judiciare și nejudiciare;
în interacțiunile organizate pentru modelarea comportamentului profesional.
Formarea inițială are o componentă practică majoră; prin urmare, se evaluează o învățare
bazată pe competențe.
Atunci când se face referire la învățarea bazată pe competențe, se examinează ceea ce
au dobândit cursanții în materie de:
CUNOȘTINȚE COMPETENȚE ATITUDINI ȘI VALORI (COMPORTAMENT)
Atunci când se planifică sesiuni de formare sau un întreg program de formare, formatorul
ar trebui să aibă clar în vedere setul de obiective specifice de învățare, derivate din decizia
cu privire la noile cunoștințe/cunoștințele aprofundate, abilitățile profesionale sau
comportamentul (valori și atitudini) care urmează să fie modelate.
În consecință, pentru a măsura învățarea în cadrul programelor de formare inițială:
În primul rând, identificați ce anume ar trebui să facă obiectul evaluării:
cunoștințele, competențele sau atitudinile. Deseori este util să se măsoare
aceste domenii atât înainte, cât și după formare.
Prin urmare, înainte de începerea formării, cursanții ar trebui să dea un test
inițial în vederea determinării cunoștințelor, nivelurilor de competență și
atitudinilor acestora.
96
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
După încheierea activității de formare, propuneți un test final pentru a măsura
ceea ce au învățat sau măsurați învățarea prin interviuri sau examinări verbale.
II.2. Tipuri de examinare
Toate acestea demonstrează importanța deosebită a tipurilor de examinare adecvate în
cadrul activităților de formare inițială. Într-adevăr, examinarea cursanților trebuie să fie
deosebit de eficientă pentru a putea exclude toate acele persoane care au fost găsite nu
doar nepregătite și insensibile la necesitatea de a-și actualiza în permanență cunoștințele
disciplinare, procedurale și experiențiale, ci și nepotrivite din punct de vedere
temperamental și etic pentru a îndeplini sarcinile delicate pe care statul le atribuie
acestora, cum ar fi responsabilitatea conferită de a judeca comportamentul unei alte ființe
umane, de a restricționa libertatea personală a unei persoane și de a restrânge drepturile
fundamentale ale unei persoane;
Este mult mai dificil să se evalueze calitatea și conduita etică și respectarea cerințelor care
determină ca o persoană să fie un bun judecător sau un bun procuror. Diferite tipuri de
evaluare ar putea fi potrivite pentru diferite tipuri de conținuturi de formare.
Există două tipuri de evaluare:
continuă;
sumativă.
Evaluarea continuă este politica educațională în care participanții sunt examinați în mod
continuu pe parcursul celei mai mari părți din educația acestora și ale cărei rezultate sunt
luate în considerare după părăsirea instituției. Aceasta are loc pe parcursul unei perioade
de timp. Cu alte cuvinte, o persoană va fi evaluată pe parcursul procesului de învățare și
nu abia după ce procesul de învățare a avut loc. Evaluarea continuă poate urmări
îmbunătățirea cursantului și poate fi acordat mai mult sprijin și orientări suplimentare.
Cursantul va avea astfel mai multe posibilități de îmbunătățire.
Caracteristici principale:
este cuprinzătoare;
cumulativă;
diagnostică;
formativă;
orientată către oferirea de îndrumări;
sistematică prin natura sa.
Cinci modalități prin care evaluarea continuă poate sprijini procesul de învățare:
1. Un sentiment sporit de incluziune. Evaluarea continuă oferă cursantului un flux
constant de oportunități pentru a dovedi cunoașterea temeinică a materialelor și
transmite mesajul că oricine poate reuși dacă se acordă timp suficient și
posibilitatea exersării. Acest lucru reduce anxietatea și caracterul de finalitate al
testării și pune un accent deosebit pe învățarea propriu-zisă.
2. Standarde de învățare mai ridicate pentru toți. Într-un sistem de evaluare
continuă, cursanții avansați pot studia materialele în ritmul lor propriu și rămân
97
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
implicați prin continuarea unor activități mai dificile pe măsură ce trec de nivelul
de bază.
3. Scopul clarificat al evaluării. Problema administrării evaluărilor doar din când în
când este aceea că obiectivul principal este de a compara cursanții, iar acest
lucru nu conduce la procese de dezvoltare.
4. O conștientizare sporită a propriei situații pentru cursanții care, prin intermediul
evaluării continue, reușesc să-și înțeleagă abilitățile și lacunele în ceea ce
privește cunoștințele. Timpul și conștientizarea propriei situații - înțelegerea
modului în care o persoană simte, gândește și învață - reprezintă unul dintre cei
mai importanți factori în obținerea succesului profesional și personal. Cu cât
evaluăm mai continuu cursanții, cu atât aceștia obțin mai multe informații despre
ei înșiși.
5. Capacitatea de a dezvălui relațiile interdisciplinare/multidisciplinare dintre
domenii și concepte. Evaluarea continuă permite formatorului să-și rafineze
înțelegerea conținutului prin includerea de referințe interdisciplinare sau
multidisciplinare.
Lista practicilor de evaluare utilizate în cadrul evaluării continue include:
evaluarea diagnostică
evaluarea formativă
autoevaluarea
evaluarea inter pares.
1) Evaluarea diagnostică
Evaluarea diagnostică poate contribui la identificarea nivelului actual de cunoaștere a unui
subiect de către participanții dumneavoastră, seturile de competențe ale acestora și la
clarificarea concepțiilor greșite înainte ca formarea să aibă loc. Cunoașterea punctelor tari
și a punctelor slabe ale participanților poate sprijini formatorii să planifice mai bine
conținutul și metodologia de formare.
Tipurile de evaluare diagnostică sunt:
testele preliminare privind conținutul și abilitățile;
evaluarea și autoevaluarea în vederea identificării competențelor și a
comportamentului;
interviurile pentru o înțelegere individualizată a nevoilor de învățare.
Aceste metode ar putea conduce la abordări eficiente bazate pe procese.
2) Evaluarea formativă
Evaluarea formativă oferă feedback și informații în timpul procesului de formare, în timp ce
are loc învățarea. Evaluarea formativă măsoară progresele realizate, dar poate, de
asemenea, să evalueze progresele înregistrate de formator. Un obiectiv principal al
evaluării formative este de a identifica domeniile care necesită îmbunătățiri. Aceste
evaluări acționează ca motivatori pentru progresul procesului de învățare al participanților
și pentru a determina eficacitatea metodelor de formare.
98
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Tipurile de evaluare formativă sunt:
observațiile pe parcursul activităților în clasă;
exercițiile pentru pregătirea examenelor și discuțiile în clasă;
jurnalele de reflecție care sunt revizuite periodic în timpul semestrului;
sesiunile de întrebări și răspunsuri, atât planificate, cât și informale;
activitățile în clasă în cadrul cărora viitorii judecători și procurori își prezintă în
mod informal rezultatele;
feedback-ul din partea participanților colectat prin răspunsul periodic la
întrebările specifice referitoare la instruire și la autoevaluarea performanței și
progresului înregistrat.
3) Autoevaluarea36
Autoevaluarea le cere participanților la procesul de învățare să reflecteze asupra propriei
lor activități și să aprecieze cât de bine și-au îndeplinit sarcinile în raport cu criteriile de
evaluare. Aceasta este o oportunitate de a identifica ceea ce constituie o lucrare bună sau
o lucrare slabă. Prin urmare, un anumit grad de implicare a cursantului în dezvoltarea și
înțelegerea criteriilor de evaluare este o componentă importantă a autoevaluării1.
Care este elementul-cheie al autoevaluării?
Dezvoltarea competențelor reflexive oferă cursantului capacitatea de a-și analiza propria
performanță și de a identifica propriile puncte forte, puncte slabe și domeniile care
necesită îmbunătățiri. Această conștientizare poate fi apoi utilizată pentru a influența
activitatea sa viitoare.
4) Evaluarea inter pares
Evaluarea inter pares invită cursantul să-și asume responsabilitatea evaluării activității
colegilor săi în raport cu un set de criterii de evaluare. În acest mod, aceștia sunt implicați
în furnizarea de feedback către colegii lor. A acționa în calitate de evaluator reprezintă o
bună oportunitate de a obține o mai bună înțelegere a criteriilor de evaluare. Aceasta
poate, de asemenea, să transfere o parte din dreptul de proprietate asupra procesului de
evaluare, sporind eventual motivația și angajamentul cursanților. Acest lucru face din
evaluarea inter pares o importantă componentă a procesului de învățare, nu doar o
modalitate de măsurare a performanței.
Evaluarea sumativă are loc după finalizarea procesului de învățare și oferă informații
privind aprecierea generală a procesului de învățare. În această etapă nu mai are loc
niciun proces de învățare formală, altul decât cel de învățare accidentală care ar putea să
aibă loc prin intermediul îndeplinirii sarcinilor. Pentru evaluarea sumativă se pot utiliza
categorii, deseori dezvoltate în jurul unui set de standarde sau așteptări. Categoriile pot fi
date viitorilor judecători și procurori înainte ca aceștia să înceapă activitatea la un anumit
36 Boud, D. Enhancing Learning Through Self-Assessment. (1995). London. Routledge Falmer
99
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
proiect, astfel încât să cunoască ceea ce se așteaptă de la ei pentru fiecare criteriu.
Notele sunt un rezultat al evaluării sumative. Evaluarea formativă nu este întotdeauna
notată, întrucât aceasta analizează progresele în ceea ce privește învățarea înregistrate
de viitorii judecători sau procurori.
Evaluarea sumativă este orientată spre produs, și evaluează produsul final, în timp ce
evaluarea formativă se axează pe procesul care duce către finalizarea produsului. După
ce activitatea este finalizată, nu mai pot fi efectuate revizuiri. Dacă participanților li se
permite să efectueze revizuiri, atunci evaluarea devine formativă, deoarece aceștia pot să
profite de această oportunitate pentru a aduce îmbunătățiri.
Evaluarea sumativă este orientată spre produs și evaluează produsul final, în timp ce
evaluarea formativă se axează pe procesul către finalizarea produsului.
Tipurile de evaluare sumativă sunt:
examenele;
proiectele (etapele proiectului prezentate în diferitele momente de finalizare ale
acestora ar putea fi evaluate în mod formativ);
portofoliile (o serie de lucrări care au fost realizate de viitori judecători și
procurori și care ar fi putut fi evaluate, de asemenea, pe parcursul elaborării
acestora ca evaluare formativă);
evaluarea de către participanți a cursului de formare (eficacitatea activității de
formare);
autoevaluarea formatorului.
Fiecare dintre tipurile de evaluare sumativă trebuie să fie efectuată cu o pregătire
temeinică în prealabil, întrucât nicio evaluare nu este eficientă dacă nu este bine
structurată și bine direcționată. Fiabilitatea și valabilitatea testelor sumative ar trebui să fie
corecte, în caz contrar, efectele ar putea antrena o scădere a interesului pentru
dezvoltarea profesională pe termen lung.
Prin urmare, evaluarea face parte integrantă din procesul de formare deoarece determină
dacă obiectivele educației sunt îndeplinite. Evaluarea afectează numeroase decizii,
inclusiv intervențiile în vederea răspunderii nevoilor de instruire, proiectarea curriculară și
așa mai departe. O evaluare bine proiectată poate încuraja învățarea activă, mai ales
atunci când furnizarea evaluării este inovatoare și antrenantă. Autoevaluarea și evaluarea
inter pares, de exemplu, pot stimula o serie de competențe, cum ar fi reflecția, gândirea
critică și conștientizarea propriei situații, oferind studenților o perspectivă asupra
procesului de evaluare.
La sfârșitul zilei, petrecerea unei scurte perioade de timp pentru a reflecta asupra
motivelor pentru care veți evalua cursanții adulți, ce anume veți evalua și cum veți realiza
acest lucru reprezintă o investiție de timp valoroasă.
100
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
MULȚUMIRI
În cadrul Rețelei Europene de Formare Judiciară, în perioada 2011-2014, subgrupul de
lucru „Formarea formatorilor” a avut rolul de a promova și de a disemina metodologia
modernă de formare judiciară în cadrul Uniunii Europene.
Reprezentanții subgrupului de lucru au provenit din următoarele instituții ale EJTN:
Italia (coordonator),
Finlanda,
Germania,
Letonia,
Țările de Jos,
România.
ÎN SPECIAL, SE ADUC MULȚUMIRI următorilor EXPERȚI ÎN FORMARE JUDICIARĂ
deoarece contribuțiile individuale ale acestora în calitate de reprezentanți naționali au
condus la redactarea prezentului manual în materie de formare.
Italia:
Începând cu 2011, domnul judecător Raffaele Sabato (ulterior membru în Consiliul
director al noii Școli de Magistratură din Italia [SSM]) și domnul judecător Gianluca
Grasso (ambii din cadrul [la vremea respectivă] celei de a IX-a Comisii a Consiliului
Superior al Magistraturii din Italia [CSM]);
Începând din noiembrie 2012, de asemenea, doamna judecător Giovanna Ichino și,
începând cu ianuarie 2014, domnul judecător Giacomo Fumu, ambii membri ai
Consiliului director al Școlii de Magistratură din Italia (SSM);
Finlanda:
Dl Jorma Hirvonen, șeful Departamentului de formare a personalului din cadrul
Ministerului de Justiție din Finlanda;
Germania:
Dl procuror Rainer Hornung, director al Academiei Judiciare Germane (DRA / GJA).
Letonia:
Dna Solvita Kalniņa-Caune, director executiv al Centrului de Formare Judiciară din
Letonia (LTMC / LJTC);
Țările de Jos:
Dna Nathalie Glime, director responsabil cu activitatea de formare în cadrul
Departamentului Internațional al Centrului olandez de studii și formare în domeniul
judiciar (SSR);
România:
101
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Dna profesor Otilia Ștefania Pacurari, Expert în educația adulților în cadrul
Institutului Național de Magistratură din România (INM);
102
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
PRINCIPALII AUTORI ai manualului de formare au fost:
Dl procuror Rainer Hornung, director al Academiei Judiciare Germane (DRA / GJA).
Dna profesor Otilia Ștefania Pacurari, expert în educația adulților în cadrul Institutului
Național de Magistratură din România (INM);
CONSILIUL DE REVIZUIRE a fost format din:
Dna Nathalie Glime, director responsabil cu activitatea de formare în cadrul
Departamentului Internațional al Centrului olandez de studii și formare în domeniul
judiciar (SSR);
Dna Visnja Marinovic, șeful Departamentului pentru evaluarea și formarea formatorilor
și mentorilor în cadrul Academiei Judiciare din Croația.
COORDONATORUL MANUALULUI DE FORMARE
Dna profesor Otilia Ștefania Pacurari, expert în educația adulților în cadrul Institutului
Național de Magistratură din România (INM);
Mulțumiri speciale tuturor reprezentanților statelor membre ale EJTN care au furnizat
informații pe parcursul procesului de redactare, precum și dnei Benedetta Vermiglio,
coordonator de formare al EJTN.
103
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
GLOSAR37
Mediul academic A se înțelege, în sfera sa largă, ca desemnând comunitatea
de cadre didactice universitare și de studenți din
învățământul superior și cercetare
Program Programul unui eveniment/curs individual de formare
Învățare mixtă O combinație de evenimente de învățare în centre externe și
online în cadrul unui program de formare
Formare continuă Activitate de formare pentru judecătorii și procurorii în
activitate (= formare la locul de muncă)
Instanță Indiferent de denumirea acesteia (curte, consiliu, tribunal
etc.), o autoritate publică care se pronunță în litigiile dintre
părți și, prin urmare, efectuează acte de justiție în materie
civilă, penală și de drept public în statele membre ale EJTN
Curriculum O serie de evenimente de formare interconectate pentru
(viitorii) judecători și/sau (viitorii) procurori (= program de
formare)
Formare inițială Etapa de pregătire postuniversitară pentru viitorii judecători
și/sau procurori
Formare la locul de
muncă
A se vedea definiția pentru formare continuă
Judecător Indiferent de modul de numire/alegere și indiferent de
denumire (judecător, judecător de instrucție, magistrat etc.),
un titular de mandat judiciar care contribuie la soluționarea
actelor de justiție în cadrul unei instanțe judecătorești
Sistemul judiciar Indiferent de diferitele tradiții în țările cu drept comun și drept
civil, sistemul de instanțe judecătorești și de parchete dintr-
un anumit stat membru al EJTN
37 Având în vedere diversele tradiții și terminologii din cele 35 de instituții membre ale EJTN, aceste definiții nu sunt
imperative. Ele au fost alese, privilegiind caracterul lor funcțional, pentru a se garanta uniformitatea și nu există nicio
intenție de a se aduce atingere vreunui sistem și tradițiilor acestuia.
104
EJTN Manual privind metodologia de formare judiciară în Europa
Avocat A se înțelege, în sfera sa restrânsă, cu sensul de profesionist
care acționează în calitate de consilier juridic (de exemplu,
avocat, apărător public)
Instituție națională
de formare
Indiferent de forma de organizare (minister, autoritate
publică, fundație etc.) și indiferent de denumire (școală,
academie, institut, colegiu, centru), orice instituție a unui stat
membru destinată să desfășoare activități de formare inițială
și/sau continuă pentru (viitorii) judecători și/sau procurori
Procuror (public) Indiferent de statutul juridic (funcționar, avocat etc.) și
indiferent de sistemul de urmărire penală de tip acuzatorial
sau inchizitorial, un reprezentant legal al unui serviciu de stat
care investighează dosarele penale împreună cu organele
de poliție, care ia decizia de punere sub urmărire penală și
de scoatere de sub urmărirea penală și reprezintă statul în
cadrul unui proces penal
Parchet Indiferent de denumire și indiferent de forma de organizare, o
autoritate publică națională responsabilă cu investigarea și
urmărirea penală a cazurilor
Seminar Curs de formare în centru extern
Director de sesiune Coordonatorul unui curs de formare care face legătura între
gazdă/organizator și participanți
Curs de formare Indiferent de formatul acestuia, în centru extern sau online, o
măsură de formare individuală pentru un anumit grup de
participanți format din (viitori) judecători/procurori (=
eveniment de formare)
Eveniment de formare A se vedea mai sus definiția pentru curs de formare
Program de formare A se vedea mai sus definiția pentru curriculum
Sesiune de formare O parte autonomă a unui curs/eveniment de formare
Seminar online Curs de formare într-un mediu virtual (online)
top related