buletin informativ nr. 2 31 mai 2013 eficienŢĂ … · planificare anuală a activităţii la...
Post on 05-Sep-2019
7 Views
Preview:
TRANSCRIPT
CUPRINS:
1. Recomandări metodice: Eficientizarea managementului aplicat în cadrul
autorităţilor publice (Elena Levința-Perciun)
2. Inovaţii: SIA „Registrul funcțiilor publice și al funcționarilor publici”, pe ultima sută
de metri (Elena Hohlov)
3. Util: Recomandări privind calcularea salariului mediu (Gheorghe Sârcu)
4. Legislaţia la zi: Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici (Sergiu Litvinenco)
Asistenţă metodologică autorităţilor publice
► Eficientizarea managementului aplicat
în cadrul autorităţilor publice
Prin Hotărârea de Guvern nr. 94 din 1 februarie 2013 a fost aprobat
Regulamentul cu privire la evaluarea performanţei colective (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2013, nr. 26, art. 128). Scopul acestui Regulament este de a
instituţionaliza principiile managementului performanţei în serviciul public prin
crearea unui cadru unic de planificare, evaluare şi raportare privind performanţa
colectivă la nivel de subdiviziune structurală sau autoritate publică (nestructurată în
subdiviziuni). Astfel, începând cu anul curent, toate autorităţile publice din țară
urmează să-şi ajusteze sistemul de management organizaţional în conformitate cu
principiile, normele de bază şi instrumentele de management aprobate în Regulament.
PROFESIONALISM
MOTIVARE
ADECVATĂ
EFICIENŢĂ
Managementul funcţionarilor publici
BULETIN INFORMATIV NR. 2
31 MAI 2013
Principii-cheie
Sistemul de management în autorităţile publice are la bază modelul de
management prin obiective (MPO)
Sistemul MPO are loc prin „stabilirea obiectivelor în cascadă”
Sistemul de management este construit pe cele trei niveluri de performanţă:
autoritate publică, subdiviziune structurală şi funcţionar public
Sistemul de management este participativ, prin implicarea, la diferite nivele,
a tuturor funcţionarilor publici din autoritatea publică
Sistemul de management este transparent
Beneficii
Introducerea sistemului uniform de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare în
cadrul autorităţilor publice oferă, pe termen mediu şi lung, beneficii la nivel de
autoritate, manager de subdiviziune şi funcţionar public în parte, după cum urmează:
Autorităţile publice vor fi mai eficiente în planificarea anuală a activităţii, reieşind
din prevederile Planului de dezvoltare strategică a autorităţii publice/Strategiei de
dezvoltare social-economică a localităţii, unde vor stabili obiective şi ţinte concrete
care trebuie atinse pe parcursul unui an de zile, cu repartizarea responsabililor şi
stabilirea termenelor-limită de realizare;
Autorităţile publice vor putea identifica mai uşor nivelul de performanţă manifestat
de subdiviziunile structurale din componenţa lor, în baza unui sistem standard de
planificare şi evaluare a rezultatelor, respectiv subdiviziunile cu performanţă
ridicată vor fi stimulate şi vor servi drept model pentru celelalte subdiviziuni;
Autorităţile publice vor putea mai uşor să identifice punctele slabe, dificultăţile şi
provocările cu care se confruntă subdiviziunile în vederea stabilirii şi implementării
măsurilor de intervenţie cu un nivel ridicat de acurateţe;
Şefii de subdiviziuni (managerii) vor planifica mai eficient activitatea subdiviziunii
conduse reieşind din Planul anual de acţiuni la nivel de autoritate publică, precum şi
vor corela mai bine obiectivele individuale de activitate a funcţionarilor publici din
subordinea lor directă cu obiectivele / acţiunile din Planul anual de acţiuni la nivel
de subdiviziune; într-un final, succesul sau insuccesul subdiviziunii conduse
depinde în mare parte de capacitatea managerială a acestuia de a planifica,
coordona şi organiza munca funcţionarilor din subordinea sa directă;
Şefii de subdiviziunii (managerii) vor putea corela rezultatele individuale cu cele
colective (la nivel de subdiviziune) şi vor putea să fie mai obiectivi în procesul de
evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;
Funcţionarii publici vor cunoaşte exact ce se cere de la ei, vor şti care sunt
standardele de performanţă care se impun (obiective individuale de activitate,
indicatori de performanţă, criterii de evaluare);
Funcţionarii publici performanţi (care înregistrează rezultate la locul de muncă;
sunt mentori eficienţi pentru funcţionarii publici debutaţi etc.) vor putea fi stimulaţi
în diverse moduri, financiar şi non-financiar, în baza rezultatelor obţinute.
Sistemul de management: proces
Sistemul de management propus se bazează pe cele cinci funcţii manageriale -
Planificare, Organizare, Coordonare, Monitorizare şi Evaluare -, aplicate la nivel de
autoritate publică, subdiviziune şi funcţionar public. În continuare, oferim o prezentare
schematică a procesului de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare a
rezultatelor în autorităţile publice centrale, structurate în subdiviziuni:
3. Implementarea
activităţii
planificate
1. Planificare strategică a autorităţii publice
Program de dezvoltare strategică
2.1. Planificare anuală a activităţii autorităţii publice
Plan anual de acţiuni la nivel de autoritate
2.2. Planificare anuală a activităţii la nivel de subdiviziune
Plan anual de acţiuni la nivel de subdiviziune
2.3. Planificare anuală a activităţii la nivel de funcţionar
Obiective individuale de activitate şi indicatori de performanţă
4. Monitorizarea
continuă a
activităţii
5.1. Evaluarea semestrială a activităţii la nivel de subdiviziune
Raport semestrial de activitate
5.2. Evaluarea anuală a performanţei funcţionarului public
Fişă de evaluare
2. Planificarea activităţii
5. Evaluarea rezultatelor
6. Raportarea rezultatelor la nivel de autoritate publică
Raport anual de activitate
Recomandări
În vederea implementării sistemului de management propus, autorităţile publice prin
intermediul conducătorului acestora, al şefilor de subdiviziuni, precum și a
subdiviziunii resurse umane, urmează să întreprindă un şir de acţiuni, cum ar fi:
1) Informarea tuturor şefilor de subdiviziuni privind procesul de planificare,
monitorizare, evaluare şi raportare a rezultatelor obţinute de subdiviziunile
conduse/autoritatea publică, precum şi prezentarea instrumentelor care urmează a fi
utilizate la diferite etape (responsabil - secretarul Comisiei de evaluare);
2) Instruirea tuturor şefilor de subdiviziuni privind stabilirea obiectivelor în cascadă,
SMART, precum şi formularea indicatorilor calitativi şi cantitativi de performanţă
la nivel de subdiviziune şi funcţionar public în parte (responsabil - subdiviziunea
analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor (SAMEP)/subdiviziunea resurse
umane (SRU) sau companie care prestează servicii de instruire în domeniu);
3) Ajustarea procesului actual de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare din
cadrul autorităţii publice la cerinţele Regulamentului cu privire la evaluarea
performanţei colective (responsabili - conducătorul autorităţii publice şi şefii
subdiviziunilor structurale autonome);
4) Monitorizarea implementării cerinţelor prevăzute în cadrul Regulamentului cu
privire la evaluarea performanţei colective (responsabil - conducătorul autorităţii
publice);
5) Acordarea asistenţei informaţionale continuă tuturor factorilor implicaţi în procesul
de management de către secretarul Comisiei de evaluare şi/sau subdiviziunea
resurse umane (responsabil - SAMEP/SRU);
6) Aplicarea metodelor de motivare financiară şi nefinanciară a funcţionarilor publici
performanţi care contribuie la realizarea obiectivelor subdiviziunii din care fac
parte prin:
participarea şi implicarea activă în realizarea obiectivelor şi sarcinilor
repartizate subdiviziunii;
realizarea activităţii de mentor pentru funcţionarii publici debutanţi care
facilitează integrarea socio-profesională a acestora într-un mod mai rapid şi
eficient;
conlucrarea cu toţi membrii echipei/colegii din subdiviziune şi manifestarea
deschiderii spre schimb de cunoştinţe/experienţă.
Elena Levința-Perciun,
consultant național în domeniul evaluări performanțelor,
Cancelaria de Stat
► SIA „Registrul funcțiilor publice și al funcționarilor publici”,
pe ultima sută de metri
Definitivarea Sistemului Informațional Automatizat „Registrul funcţiilor publice
şi al funcţionarilor publici” (SIA „Registru”) se află pe ultima sută de metri. Proiectul
a ajuns la etapa de acceptanță operațională, care urmează să fie finalizată la începutul
lui iulie. Până atunci, pentru „Registrul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici”
vor fi dezvoltate circa 24 de rapoarte, care vor facilita obținerea informațiilor din sistem.
În zilele de 30-31 mai a fost finalizată prima etapă de acceptanță operațională a SIA
„Registru”, la ea participând specialiștii Companiei „TeamNet International”, care a
dezvoltat sistemul, și responsabilii de proiect de la Cancelaria de Stat - consultanții
Direcției reforma administrației publice centrale din cadrul Direcției generale coordonarea
politicilor, a asistenței externe și reforma administrației publice centrale. Prima etapă de
acceptanță operațională a constat în testarea întregii aplicații pe baza unor scenarii-tip. Per
total, au fost testate 240 de scenarii, prin intermediul cărora au fost depistate incidente
(bug-uri) pe care „TeamNet” le-a soluționat, demonstrând funcționalitatea sistemului.
Testarea practică a funcționalității sistemului este susținută de către trei autorități
publice-pilot, care participă activ la introducerea datelor în sistem. Astfel, o contribuție
esențială la procesul de testare a venit din partea Ministerului Justiției și din cea a
Ministerului Economiei - autorități ale administrației publice implicate și în procesul de
pilotare a sistemului -, lor alăturându-se și Ministerul Tineretului și Sportului care, deși a
început mai târziu să introducă datele în sistem, a reușit să obțină rezultate bune.
Potrivit Nataliei Graur, șefa Secției resurse umane din cadrul Ministerului Justiției,
această instituție a introdus deja în SIA „Registru” toată informația necesară, în măsura în
care o permite, pe moment, sistemul. Funcționara spune că nu a fost foarte greu să
însușească programul - contează să existe dorință și voință - și că SIA „Registru” va fi un
instrument indispensabil pentru managerii de resurse umane din serviciul public: „Încă nu
ne-am obișnuit cu ideea că există o asemenea bază de date, dar, odată fiind operațională,
vom apela cu toții la ea…”. Și Lilia Cazac, consultant superior în Secția resurse umane a
Ministerului Economiei, crede că SIA „Registru” va contribui la modernizarea activității
responsabililor din domeniu. „A fost destul de greu la început, acum însă realizăm că SIA
„Registru” este un instrument extrem de util. Deocamdată, dublăm toate datele și pe
suport de hârtie, dar consider că într-un timp scurt vom lucra doar în format electronic”, a
precizat Lilia Cazac. Totodată, ea își sfătuiește colegii din autoritățile care abia urmează să
implementeze SIA „Registru” să fie cât mai atenți la etapa inițială, de introducere a
datelor, pentru că ulterior acesta va asigura generarea corectă a informației din sistem.
Acceptanța operațională a fost inițiată după pilotarea și post-pilotarea sistemului,
desfășurată în ultima jumătate de an în trei autorități publice centrale, și este necesară
pentru înlăturarea tuturor incidentelor identificate în procesul de pilotare a sistemului.
Proiectul SIA „Registru” a demarat în august 2011 şi este destinat pentru colectarea,
stocarea, actualizarea şi analiza datelor despre funcţiile publice/posturile şi personalul din
autorităţile administraţiei publice centrale şi locale în scopul asigurării unui management
eficient al personalului în autorităţile publice. În termeni practici, acesta va reprezenta o
bază de date comună la care vor avea acces autorităţile publice. Existenţa SIA „Registru”
va permite stocarea la nivel centralizat a informaţiei despre funcţiile publice vacante,
concursurile pentru ocuparea funcţiilor publice vacante, statele de personal existente în
autoritățile publice, precum și informații relevante despre funcţionarii publici angajaţi în
serviciul public - studiile făcute, pregătirea profesională, cursurile de dezvoltare
profesională pe care le-au urmat, sancţiunile disciplinare ce le-au fost aplicate sau
stimulările acordate. Astfel va fi asigurată transparenţa serviciului public național.
Elena Hohlov,
consultant principal, Cancelaria de Stat
► Recomandări privind calcularea salariului mediu
Modalitatea de includere în calculul salariului mediu a sporului semestrial
pentru performanță colectivă, acordat funcționarilor publici, și a premiului anual
acordat angajaților bugetari conform HG nr. 180 din 11 martie 2013, este un subiect de
interes sporit pentru toți cei care activează în serviciul public. De aceea, Ministerul
Muncii, Protecției Sociale și Familiei vine cu câteva explicații utile în acest sens.
Salariul mediu se determină conform Modului de calculare a salariului mediu,
aprobat prin HG nr. 426 din 26 aprilie 2004. Potrivit punctului 3 al Modului, atât sporul
semestrial pentru performanță colectivă, cât și premiul anual acordat angajaților bugetari,
de rând cu alte sporuri, suplimente și premii prevăzute de legislație și/sau contractele
colective, vor fi incluse în mod obligatoriu în salariul mediu. Modalitatea includerii
acestor plăți depinde de perioada de decontare stabilită pentru calcularea salariului mediu.
Pentru funcționarii publici și alți angajați ai instituțiilor bugetare, cu excepția
cadrelor didactice din învățământul preuniversitar, este stabilită perioada de decontare de
trei luni calendaristice premergătoare evenimentului de care depinde plata respectivă (de
la data de 1 până la data de 1). În acest caz, salariul mediu se determină pe o zi lucrătoare
prin împărțirea salariului pe trei luni, în care sunt incluse toate formele de câștig și
compensații, specificate la punctul 3 al Modului de calculare, precum și salariul păstrat pe
durata deplasărilor, la numărul zilelor efectiv lucrate în această perioadă (inclusiv
prestațiile în zilele de odihnă și cele de sărbătoare); iar pe o zi calendaristică se
recalculează cu aplicarea coeficientului egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare
din perioada de decontare și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă.
Totodată, conform punctului 12 al Modului de calculare a salariului mediu, premiile
plătite cu o periodicitate mai mare de trei luni, dar care nu depășește 12 luni, se calculează
în mărime de 1/12 din suma real calculată pentru 12 luni până la luna pentru care se
plătește salariul mediu. Astfel, premiul anual, plătit angajaților bugetari conform HG nr.
180 din 11 martie 2013, în toate cazurile de calculare a salariului mediu cu aplicarea
perioadei de decontare de trei luni, se va include în mărime de 1/12 parte.
Cât privește sporul pentru performanță, care se plătește pentru șase luni de activitate
- deci, cu o periodicitate de o dată la șase luni -, în condițiile punctului 12, urmează a fi
luat în calcul în mărime de 1/6 parte.
Spre exemplu, consultantului superior S. cu gradul 8 și treapta III de salarizare
(3960 lei), de la 29 aprilie i se acordă concediul anual de 38 zile calendaristice. Perioada
de decontare se va constitui din lunile ianuarie, februarie și martie, iar plățile salariale în
lunile indicate se caracterizează prin următoarele date:
Lunile
Zile
calen-
daris-
tice
Zile lucrătoare Plățile salariale
Salariul
total După
grafic
Efectiv
lucrate
Salariu
de
funcție
Spor
grad
calific.
Premii
unice
Spor
perf.
colect.
Conced.
de
studii
Concediu
medical
Ianuarie 31-3 21 21 3960 300 - - - - 4260
Februarie 28 20 9 1782 135 - - 1188 927 4032
Martie 31-1 20 20 3960 300 500 2038 - - 6798
Total 86 61 50 9702 735 500 2038 1188 927 15090
Luat în
calculul
salariului
mediu
50
9702
735
x
x
x
x
10437
Reieșind din datele din tabel:
1) se determină salariul mediu pe o zi lucrătoare prin împărțirea salariului total
câștigat în lunile ianuarie-martie la numărul de zile efectiv lucrate:
10437:50 = 208,74 lei
2) se determină salariul pe o zi calendaristică:
208,74 x (61:86) = 208,74x0,7093 = 148,06 lei
3) se determină 1/6 parte din sporul pentru performanță colectivă la o zi
calendaristică:
2038:6:29,4 = 11,55 lei
4) se determină salariul mediu total pe o zi calendaristică:
148,06+11,55 = 159,61 lei
5) se determină suma indemnizației de concediu:
159,61x38 = 6065,18 lei.
În același mod, sporul semestrial pentru performanță colectivă va fi inclus în
calculul salariului mediu și în cazul în care nu este achitat în unele dintre lunile din
perioada de decontare.
Spre exemplu, dacă funcționarul menționat mai sus va pleca în concediu în luna
iulie, perioada de decontare va fi aprilie, mai și iunie. Dacă, potrivit datelor privind
salariul câștigat în lunile indicate, salariul mediu pe o zi calendaristică ar constitui,
bunăoară, 147 lei, atunci la această sumă se va adăuga și 1/6 parte din sporul achitat în
luna martie (2038 lei) – 147,0+(2038:6:29,4) = 147,0+11,55 = 158,55 lei.
Menționăm totodată că, în toate cazurile, în salariul mediu va fi inclusă 1/6 din
ultimul spor achitat pentru performanța colectivă. Astfel, pentru funcționarii publici care
vor pleca în concediu începând cu luna august, în calcul se va lua sporul achitat în luna
iulie pentru rezultatele activității în semestrul I al anului 2013, iar pentru cei care vor
pleca în concediu în martie 2014 - sporul achitat în februarie pentru rezultatele
semestrului II al anului 2013. Astfel, va fi inclus în calculul salariului mediu și premiul
anual, cu diferența că în salariul mediu se va include 1/12 parte din suma premiului.
Bunăoară, bibliotecara N. cu categoria I de calificare, categoria 12 de salarizare și
salariul de funcție de 979 lei până la 1.06.2013 și 1122 lei după această dată, în luna
august pleacă în concediu. În acest caz, în perioada de decontare vor fi incluse lunile mai,
iunie, iulie, iar salariul în lunile indicate se caracterizează prin datele ce urmează:
Lunile
Zile
calen-
daris-
tice
Zile lucrătoare Salariul
Salariul
total După
grafic
Efectiv
lucrate
Salariu
de
funcție,
cat.12
Spor
grad
calific.
gr. I
40%
Spor
vechime
în
muncă
20%
Premiu
8,33%
Conced.
de boală
Mai 31-4 19 19 979 391,60 195,80 130,48 - 1696,88
Iunie 30 20 20 1122 448,80 224,40 149,54 - 1944,74
Iulie 31 23 15 731,70 292,68 146,34 97,52 545,30 1813,54
Total 88 62 54 2832,70 1133,08 566,54 377,54 545,30 5455,16
Luat în
calculul
salariului
mediu
2832,70
1133,08
566,54
377,54
x
4909,86
În luna martie 2013 bibliotecara N. a beneficiat de premiul anual pentru anul 2012
în mărime de 979 lei. Reieșind din datele indicate salariul mediu se va determina după
cum urmează:
1) se determină salariul mediu pe o zi lucrătoare:
4909,86:54 = 90,92 lei
2) se determină salariul mediu pe o zi calendaristică:
90,92x(62:88) = 90,92x0,7045 = 64,05 lei
3) se determină 1/12 parte din premiul anual, raportată la o zi calendaristică:
979,0:12:29,4 = 2,77 lei
4) se determină salariul mediu total pe o zi calendaristică:
64,05+2,77 = 66,82 lei
5) se determină mărimea indemnizației de concediu pentru 28 zile:
66,82x28 = 1870,96 lei.
Gheorghe Sârcu,
şeful Direcţiei politici salariale,
Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei
► Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici
În prezentul material, vom descrie abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici,
enumerate la art. 57 din Legea nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public (în cele ce urmează - Legea nr. 158/2008).
Necesitatea înţelegerii exacte a faptelor (acţiunilor sau inacţiunilor) care formează
obiectul fiecărei abateri disciplinare este determinată, înainte de toate, de conceptul de
reglementare a răspunderii disciplinare a funcţionarilor publici. Deşi comportă un caracter
enunţiativ, și nu unul limitativ - în sensul că textul nu epuizează sfera abaterilor
disciplinare, ci trimite şi la alte abateri prevăzute de lege -, art. 57 din Legea nr. 158/2008
stabileşte în mod expres lista abaterilor disciplinare ce se aplică funcţionarilor publici,
spre deosebire de Codul muncii, care doar le defineşte, lăsând la latitudinea conducerii sau
a celui care aplică sancţiunea să aprecieze dacă persoana a comis sau nu o abatere
disciplinară, în mod expres fiind prevăzute doar sancţiunile disciplinare.
Scopul unei astfel de abordări este, întâi și-ntâi, evitarea arbitrariului în ceea ce
priveşte aplicarea sancţiunilor disciplinare, dar şi - prin jurisdicţionalizarea răspunderii
disciplinare - restrângerea puterii discreţionare a conducătorului autorităţii publice.
Astfel, potrivit art. 57 din Legea nr. 158/2008, constituie abateri disciplinare:
“a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată
la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat;
c) intervenţiile în favoarea soluţionării unor cereri în afara cadrului legal;
d) nerespectarea cerinţelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidenţialităţii
informaţiilor de care funcţionarul public ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei;
e) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi
dispoziţiile conducătorului;
f) neglijenţa şi/sau tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor;
g) acţiunile care aduc atingere prestigiului autorităţii publice în care activează;
h) încălcarea normelor de conduită a funcţionarului public;
i) desfăşurarea în timpul programului de muncă a unor activităţi cu caracter politic
specificate la art. 15 alin.(4);
j) încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii, conflict de interese şi restricţii
stabilite prin lege;
k) încălcarea regulilor de organizare şi desfăşurare a concursului, a regulilor de
evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;
l) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislaţia din domeniul funcţiei
publice şi funcţionarilor publici”.
În continuare ne vom referi la fiecare din abaterile disciplinare specificate mai sus.
”a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată
la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat”
Vom începe prin a spune că, la momentul adoptării Legii nr. 158/2008, abaterea
disciplinară specificată la art. 57 lit.a) suna în felul următor: “a) întârzierea sistematică la
serviciu”. Deci, în forma ei precedentă, doar întârzierea sistematică era calificată ca
abatere, nu şi, de exemplu, plecarea înaintea finalizării programului sau plecarea în cursul
zilei de muncă fără o învoire. Întrucât existau situaţii în care funcţionarul nu respecta
programul de muncă, însă fără a fi vorba de vreo întârziere la serviciu, în acest caz
devenind imposibilă atragerea lui la răspundere disciplinară, prin Legea nr. 268/2012,
faptele care constituie obiectul respectivei abateri au fost extinse.
În varianta actuală, toate acţiunile care se subscriu încălcării programului de
muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată la serviciu ori plecarea înainte de
termenul stabilit în program, reprezintă abateri disciplinare.
De menţionat că programul de muncă al unei instituţii, în lumina dispoziţiilor art.
199 alin.(1) lit.g) din Codul muncii, este stabilit în regulamentul intern al respectivei
entităţi. De rând cu aceasta, pentru a putea fi tratată ca abatere disciplinară, acţiunea sau
inacţiunea care formează abaterea disciplinară de nerespectare a programului de muncă
sau, altfel spus, latura obiectivă a respectivei abateri disciplinare, este săvârşirea faptei
culpabile în mod repetat. Deci, nu este vorba despre o simplă nerespectare a programului,
una întâmplătoare, ci de admiterea a cel puţin două acţiuni sau inacţiuni de încălcare.
”b) intervenţiile în favoarea soluţionării unor cereri în afara cadrului legal”
Descrierea conţinutului acestei abateri impune, pentru început, necesitatea
înţelegerii exacte a cuvântului „intervenţii”. Potrivit dicţionarului explicativ al limbii
române, „a interveni” înseamnă a se amesteca spre a mijloci o împăcare, o înţelegere, a
face un demers în favoarea cuiva sau pentru ceva, a stărui pe lângă o persoană influentă
spre a obţine ceva în favoarea cuiva sau a sa, iar „intervenţia” reprezintă acţiunea, efortul,
demersul făcut spre a obţine ceva, mai ales o favoare.
În reglementarea acestei abateri, intervenţiile au un scop bine determinat, şi
anume, acela de a soluţiona cereri „în afara cadrului legal”. Per a contrario, nu va
putea fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, solicitarea de a fi rezolvată în
termenul legal o cerere adresată de funcţionarul public ierarhic superior sau observaţiile
făcute de acesta cu privire la soluţiile propuse de către funcţionarul ierarhic inferior.
Fiindcă, în primul caz, scopul intervenţiei este de a respecta cadrul legal, iar în al doilea -
observaţiile survin în cadrul exercitării funcţiei de control intern al conducătorului, parte
componentă a principiului subordonării ierarhice. De asemenea, nu va putea fi calificată
ca abatere disciplinară, de exemplu, „intervenţia” funcţionarului public de a răspunde, în
termenul prevăzut de lege, unui petiţionar, întrucât, în acest caz, nu este vorba de
soluţionarea cererii „în afara cadrului legal”, ci „în conformitate cu cadrul legal”
Revenind la abaterea disciplinară, vom menţiona că, pornind de la formularea ei,
nu are nicio importanţă dacă a fost sau nu adoptată soluţia propusă de funcţionarul ce
intervine în rezolvarea cererii în afara cadrului legal. Abaterea disciplinară se „consumă”
deja în momentul în care se realizează intervenţia, fără a ţine cont de rezultat.
Întrucât legiuitorul utilizează pluralul – intervenţii -, rezultă că nu ne vom afla în
prezenţa abaterii disciplinare la prima intervenţie a funcţionarului în a soluţiona o cerere
în afara cadrului legal, ci aceasta trebuie să se repete, fiind - ca şi în cazul abaterii
precedente - una care se produce ”de obicei”.
În fond, aceste fapte sunt calificate ca abateri disciplinare pentru a asigura, pe de o
parte, exercitarea de către funcţionarii publici a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu potrivit
cadrului legal, fără a fi influenţaţi în soluţionarea cererilor de anumite relaţii personale ce
se stabilesc între funcţionarii publici din diferite autorităţi publice, iar, pe de alta -
limitarea influenţei, inevitabilă de altfel, pe care o are şeful asupra subordonaţilor doar
prin prisma exercitării controlului ierarhic sau în condiţiile expres prevăzute de lege.
”c) nerespectarea cerinţelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidenţialităţii
informaţiilor de care funcţionarul public ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei”
Pentru a săvârşi această abatere disciplinară, este nevoie ca funcţionarul public să
„iasă” din limitele informaţiei de interes public pe care acesta e obligat, potrivit legislaţiei
cu privire la accesul la informaţii, s-o aducă la cunoştinţa celor interesaţi, şi să facă
publice informaţii clasificate ca fiind secret de stat sau din sfera celor confidenţiale. În
ceea ce priveşte fapta de divulgare a informaţiilor care constituie secret de stat, legea
penală, prin art. 344 din Codul penal, o incriminează chiar la categoria de infracţiuni.
Dar nu numai divulgarea informaţiilor ce constituie secret de stat sau sunt
confidenţiale îl face pe funcţionarul public pasibil de răspundere disciplinară, ci şi
încălcarea altor prevederi sau proceduri consfinţite de cadrul legislativ-normativ din
domeniul respectiv.
”d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi
dispoziţiile conducătorului”
Această abatere disciplinară derivă din obligaţia funcţionarului public specificată la
art. 22 alin.(1) lit.d) al Legii nr. 158/2008, potrivit căreia acesta e obligat să îndeplinească
cu responsabilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de iniţiativă şi colegialitate,
toate atribuţiile de serviciu. De altfel, potrivit art. 30 alin. (6), fişa postului, în care şi sunt
specificate sarcinile şi atribuţiile de serviciu, este anexă la actul administrativ de numire.
Devine, astfel, firesc faptul ca neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu să fie sancţionată.
Este important ca în discuție să fie puse anumite aspecte legate de cauzele
neîndeplinirii atribuţiilor de serviciu: dacă funcţionarul nu poate, adică nu dispune de
capacităţile profesionale necesare pentru a-şi exercita funcţia, raporturile sale de serviciu
trebuie să înceteze, pe când, dacă nu vrea, refuză, urmează să intervină sancţionarea
disciplinară a acestuia. În fond, prin refuzul nejustificat de a-și îndeplini atribuţiile de
serviciu, se aduce atingere chiar realizării competenţelor autorităţii publice, iar odată cu
aceasta, exercitării puterii de stat. Observăm că, pentru a putea fi calificată ca abatere
disciplinară, refuzul funcţionarului public trebuie să fie nejustificat, adică neîntemeiat.
Referitor la obligativitatea executării dispoziţiilor conducătorului, aceasta este o
chestiune indispensabilă a principiului subordonării ierarhice care funcţionează în
serviciul public. Totodată, aşa cum prevede art. 23 din Legea nr. 158/2008, dacă
funcţionarului i se cere, din partea conducătorului, îndeplinirea unor dispoziţii pe care le
consideră ilegale, fie că acestea sunt scrise sau verbale, el are dreptul să refuze, în scris şi
motivat, îndeplinirea lor. Pentru refuzul de a îndeplini dispoziţiile ilegale, funcţionarul
public nu poate fi sancţionat disciplinar, or, acesta nu săvârşeşte abaterea disciplinară
menţionată, întrucât e îndeplinită condiţia ce exclude sancţionarea: refuzul e justificat.
Întru evitarea unor abuzuri din partea funcţionarului public - care, acţionând cu rea-
credinţă, ar putea pretinde că orice dispoziţie este ilegală -, legea precizează şi limitele
ilegalităţii unei dispoziţii. Astfel, dispoziţia se consideră ilegală dacă aceasta: este în
contradicţie cu actele legislative şi normative în vigoare; depăşeşte competenţa autorităţii
publice; necesită acţiuni pe care destinatarul dispoziţiei nu are dreptul să le îndeplinească.
Dacă funcţionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziţii, acesta
este obligat să comunice în scris autorului dispoziţiei dubiile sale, precum şi să aducă la
cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al acestuia astfel de situaţii.
”f) neglijenţa şi/sau tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor”
Prevederile lit.f) conţin, de fapt, două abateri disciplinare distincte: (i) neglijenţa, în
mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor şi (ii) tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii
acestora. Existenţa sintagmei „şi/sau” ne permite să constatăm că ele pot fi imputate atât
în mod cumulativ, cât şi separat, pentru fiecare în parte.
Să începem cu prima. Aspectul concret sau latura obiectivă a acestei abateri
reprezintă executarea superficială a sarcinilor ce i-au fost încredinţate funcţionarului
public. Spre deosebire de tergiversarea îndeplinirii sarcinilor - care, după cum vom vedea
în cele ce urmează, se referă la unele aspecte ce pot fi calificate „de procedură” -,
neglijenţa vizează un element de conţinut, adică modul cum trebuie realizate sarcinile, şi
anume, atent, riguros, cu respectarea literei şi spiritului legii. De exemplu, funcţionarul
public a elaborat un proiect de act normativ fără o fundamentare ştiinţifică, juridică ori
tehnică pertinentă. Sau, funcţionarul a întocmit un proces-verbal de sancţionare
contravenţională, deviind vizibil de la forma prevăzută pentru un astfel de document în
Codul contravenţional: lipseşte semnătura agentului constatator, datele de identificare ale
martorului etc., ceea ce ar putea atrage, în eventualitatea contestării acestuia, anularea lui
de către instanţa de judecată.
Semnalăm că, pentru a putea fi calificată ca abatere disciplinară, neglijenţa nu trebuie
să se manifeste o singură dată, ci de cel puţin două ori, pentru că doar aşa se va putea
spune că este repetată.
Cât privește tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor, includerea unei
asemenea fapte în rândul abaterilor disciplinare este fundamentată pe faptul că activitatea
unui funcţionar public presupune, de cele mai multe ori, promptitudine, operativitate,
termene concrete în care este necesar de a îndeplini anumite sarcini stabilite de către
conducătorii pe linie ierarhică sau prin normele cadrului legislativ-normativ. Or,
sarcinile pe care un funcţionar public le are de îndeplinit vizează atât raporturile din
interiorul autorităţii publice - când, de exemplu, încălcarea termenului-limită de către un
funcţionar public ar conduce, similar „efectului domino”, la încălcarea termenului stabilit
de către organul ierarhic pentru însăşi instituţie -, cât şi în exterior, în relaţiile cu
beneficiarii serviciilor prestate de entitatea dată.
Textul legii nu vorbeşte despre o simplă tergiversare, ci de o tergiversare repetată,
adică una calificată, nu incidentală și care, la un moment dat, ar putea fi „iertată”. Ca
urmare, dacă funcţionarul public întârzie pentru prima dată în îndeplinirea vreunei sarcini,
nu se poate considera că acesta a săvârşit o abatere disciplinară şi, pe cale de consecinţă,
acesta nu poate fi sancţionat.
”g) acţiunile care aduc atingere prestigiului autorităţii publice în care activează”
Prima observaţie necesară pentru înţelegerea justă a acestei abateri, în special, a
acţiunilor sau inacţiunilor ce ar putea fi aici incluse, trebuie raportată la realitatea că
funcţionarul public reprezintă, de fapt, „faţa văzută şi palpabilă a statului”, astfel că el are
atât obligaţii legate de activitatea sa profesională, cât şi cu caracter extraprofesional, care
vizează viaţa sa privată. Unui funcţionar nu-i este îngăduit orice în afara serviciului. Or,
calitatea de funcţionar public îl însoţeşte pe acesta permanent, el neputând să se detaşeze
de ea pe parcursul serii şi să o revigoreze la începutul zilei de muncă.
Pornind de la acest deziderat, toate acţiunile sau inacţiunile care, prin natura lor,
sunt în măsură să afecteze prestigiul autorităţii publice în care activează funcționarul,
indiferent dacă acestea sunt admise în timpul sau în afara programului de muncă, pot
fi considerate fapte ce formează obiectul abaterii disciplinare specificate la art. 57 lit.g).
Cu titlu de exemplu, vom enumera câteva situații: (i) bruscarea, utilizarea de injurii,
ofensarea sau alte gesturi similare utilizate în raport cu cetăţenii; (ii) exprimarea în public
(în presă, pe bloguri) a unor aprecieri neconforme cu realitatea despre activitatea
autorităţii în care activează; (iii) împărtăşirea în public a nemulţumirilor şi frustrărilor
despre activitatea colegilor din instituţie; (iv) oferirea informaţiilor care nu fac parte din
categoria celor de interes public; (v) criticarea proiectelor elaborate şi promovate de către
entitatea în care activează; (vi) criticarea în mass-media a unui proiect de politică publică,
de act cu caracter normativ sau individual, în deplinătatea sa ori a unor pasaje, elaborate
de către entitatea în care activează; (vii) darea de aprecieri neautorizate în legătură cu
litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea publică are calitatea de parte;
(viii) dezvăluirea de informaţii la care are acces în exercitarea funcţiei publice, aceasta
fiind de natură să aducă avantaje necuvenite ori, viceversa, să prejudicieze imaginea sau
drepturile instituţiei, unor funcţionari publici, ale persoanelor fizice sau juridice; (ix)
acordarea asistenţei unei persoane juridice în formularea unei cereri de chemare în
judecată împotriva statului şi a autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea etc.
Despre celelalte abateri disciplinare, citiţi în ediţia următoare a Buletinului informativ.
Sergiu Litvinenco,
consultant naţional, Cancelaria de Stat
Direcţia reforma administraţiei publice centrale din cadrul
Direcţiei generale coordonarea politicilor, a asistenţei externe
şi reforma administraţiei publice centrale, Cancelaria de Stat
Tel.: (022) 250.137; e-mail: drapc@gov.md
www.cancelaria.gov.md
top related