abaterii-disciplinare.pdf

7/28/2019 abaterii-disciplinare.pdf

1/12

n atenia d-lui ____________________, Directorgeneral

REFERAT

Subsemnatul ________________________, angajat pe postul de _____________ alsocietii, am ntocmit prezentul referat, prin care v informez csalariatul___________________, angajat pe postul de _______________ al societii, asvrit urmtoarele:_____________________________________________________________________________.Fa de cele prezentate mai sus, v rog s dispunei msurile necesare.

Data

Semntura

//

ReferatIn atentia dlui Director general Constantin Iordache

Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtuteaatributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina amodului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii dinsubordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dlPopescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru inechipament neadecvat activitatii sale.Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari lainstalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii inverificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de

alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unuirecipient cu apa.Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motivpentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de muncaprin electrocutare.Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le consideraticorespunzatoare.


2/12

Data: 1 aprilie 2004 Semnatura ....................

//

In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale.Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita decatre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declarareaconcedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterearespectiva.

ATENTIE!

Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va

constata nerespectarea procedurii legale.

Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catreangajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poatepretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa iatoate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsitabaterea disciplinara respectiva.Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumitecazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absentalor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentruo protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii.

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbalde constatare) ? etaparecomandabila

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii decoordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/desectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unuicolectiv.

Referat

In atentia dlui Director general Constantin Iordache

Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtuteaatributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina amodului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din


3/12

subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatatca dl Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programulde lucru in echipament neadecvat activitatii sale.Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrarila instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea

atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functionezesursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta inincapere a unui recipient cu apa.Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motivpentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident demunca prin electrocutare.Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le consideraticorespunzatoare.

Data: 1 aprilie 2004 Semnatura ....................

2. Convocarea salariatului ? etapa obligatorie

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scrisde persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-seobiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii.

Convocare

Dl Popescu Andrei, domiciliat in Bucuresti, str. Spatarului nr. 6, ap. 2, sector 2,ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamenteelectrice, salariat al S.C. Image Construct S.R.L. in baza Contractului individual de

munca nr. 56 incheiat la data de 1 decembrie 1995, este convocat sa se prezinte insala de consiliu a intreprinderii la data de 15 aprilie 2004, orele 16.00, in vedereacercetarii disciplinare.Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor deprotectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentuluiindividual de lucru.Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicaleconstituite la nivelul unitatii.La intrevedere vor mai participa dl Popa Ion, sef de sectie, si dna Elena Pavelescu,director executiv.

Data: 10 aprilie 2004 Director executiv,...........................L.S.

Am luat la cunostintade prezenta convocare ...........................................................(semnatura salariatului convocat si data)


4/12

Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cuvaloare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostintanumai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este

data de pe confirmarea de primire.

"Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sadispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3)din Codul muncii.

Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata deinstanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelormedicale justificarile absentei salariatului de la convocare.Alte motive:

- evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru carelegea acorda concedii pentru evenimente deosebite;- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;- forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.

Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru apreintampina o solutie contrara a instantei.In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara acomunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacereacontractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului ? etapa obligatorieIn cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:- sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa;- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilorpe care le considera necesare;- sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este(art. 267 alin. (4) din Codul muncii).

RECOMANDARE

Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba inipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabilainregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej.Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o notaexplicativa la momentul producerii incidentului.

Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau dea-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci


5/12

reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catresalariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate.Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierdetermenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere.

Propunere de sanctionare din partea comisiei de cercetare4. Emiterea deciziei de concediere ? etapa obligatorie

Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristicede la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare gravesau ultima dintre abaterile repetate.Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abateriidisciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni dela data savarsirii faptei.

Exemplu

Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1aprilie 2004. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostintaangajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2004. Deciziaconcedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2004.Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de ladata savarsirii.

Exemplu

In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data produceriievenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile.In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului directnu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fidispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi lainfinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere,nu o poate constata.

Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art.268 alin. (2) din Codul muncii:"a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractulcolectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpulcercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica;e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata."


6/12

In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisapostului si Regulamentul Intern.

RECOMANDARE

Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art.264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara).Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiunedisciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetariiprealabile, infatisata in articolele urmatoare.In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata maimulte temeiuri de drept.Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala.Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.

5. Comunicarea deciziei de concediere ? etapa obligatorie

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la dataemiterii.Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii).Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuzal primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zilecalendaristice de la data comunicarii.Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de lasediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) dinCodul de procedura civila.

Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta esteo prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilordisciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare.1. Definitie si scop

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta este

o prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilordisciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare1.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune disciplinara (chiar si cea constand inavertismentul scris) nu va putea fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinareprealabile2.

Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii


7/12

2007-2010 nr. 2895/2006, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilireaurmatoarelor aspecte:a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;b) gradul de vinovatie a salariatului;c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

2. Procedura disciplinara

Procedura disciplinara si orice alte reguli referitoare la disciplina muncii in unitate,inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare si a sanctiunile aplicabile fac obiectulregulamentului intern, conform art. 258 lit. e)g) din Codul muncii.

In legatura cu procedura disciplinara este necesar a se dezvolta prevederile generice ale

art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizandu-se, in amanunt, modul cum urmeaza exactsa se realizeze cercetarea disciplinara prealabila, cine sunt persoanele imputernicite sa oefectueze, in ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprindconcluziile cercetarii intreprinse. In elaborarea acestor reguli ar putea fi avute in vederedispozitiile inscrise in Hotararea Guvernului nr. 1344/2007 privind organizarea sifunctionarea comisiilor de disciplina care contine informatii utile referitoare, de exemplu,la cercetarea abaterii disciplinare si intocmirea rapoartelor in urma efectuarii acesteicercetari3.

In esenta procedura cercetarii administrative consta in:a) audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost sesizata

ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionareacazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara;b) administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitatede persoana de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii;c) dezbaterea cazului.Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt:a) referatul de sesizare;b) decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii;c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare;d) ascultarea salariatului;e) intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare;f) emiterea deciziei de sanctionare.

3. Referatul de sesizare

Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.

Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia notade serviciu.


8/12

Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abateredisciplinara.

Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la datasavarsirii faptei.

Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse,conform art. 258 lit. f) din Codul muncii in regulamentul intern. Sunt si unele abateridisciplinare la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatiipersonale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, deumilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege,pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 dinLegea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv demunca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a sesupune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere privestefiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.

Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: intarzierile sauabsentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sauprezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise,nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc.Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar vaputea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o

anumita abatere disciplinara4.Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de catre angajator si se cuprind inRegulamentul intern, nu la fel stau lucrurile in cazul sanctiunilor disciplinare.

Acestea doar trebuie reluate in regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) dinCodul muncii:a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10zile lucratoare;c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-adispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe operioada de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor de mai sus si nicinu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni. Un alt regim sanctionatorse poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, conform art.264 alin. (2) din Codul munci5.


9/12

4. Decizia (dispozitia, ordinul) de numire al comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii

In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinara.

Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea cercetarii, ori ceareferitoare la clasarea sesizarii, respectiv se mentioneaza prin nota de serviciu, decizia cuprivire la cele doua masuri. In primul caz se desemneaza comisia insarcinata cuefectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea.

In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia (obligatoriu), respectiv in baza notei deserviciu se intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetariicare va propune sau nu, in final, sanctiunea.

Lipsa deciziei de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii atrage nulitateaabsoluta de deciziei de sanctionare.

5. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii prealabile

Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetariidisciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia insarcinata cuefectuarea cercetarii, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Intelegem, din redactarea textului de lege ca intre data convocarii si cea a efectuariicercetarii disciplinare prealabile trebuie sa treaca un termen. In acest sens, art. 75 alin. (3)din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006,stipuleaza ca acesta trebuie sa fie de cel putin 5 zile lucratoare.

Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a salariatului a faptei(motivului) care face obiectul cercetarii prealabile disciplinare.

Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori, dupa caz, prinrecomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta; efectele se produc de ladata comunicarii.

Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta neefectuariicercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare6.

6. Audierea salariatului

Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie audierea(ascultarea) salariatului.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze si sa sustinatoate apararile in valoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetareatoate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,


10/12

la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Ascultarea salariatului se finalizeaza prin nota explicativa" pe care acesta o da. Audierease consemneaza intr-un proces-verbal distinct, care contine intrebarile formulate demembrii comisiei si raspunsurile salariatului.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sasuspende contractul celui in cauza, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

7. Neprezentarea salariatului la convocare

Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv dadreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile7.

S-a apreciat8 ca aceeasi solutie se impune si atunci cand salariatul da curs convocarii, darrefuza apararea ori sa scrie asa numita nota explicativa". Intr-un atare caz se face dovada

acestei situatii cu un proces-verbal.

S-a pus problema9 daca neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabilafara motiv obiectiv constituie, prin ea insasi, abatere disciplinara care justifica aplicareaunei sanctiuni celui in cauza.

Este cunoscut ca intr-un raport juridic, drepturile si obligatiile partilor sunt corelative.Adica, dreptului uneia ii corepunde obligatiile celeilalte, fiind de neconceput ca uneiobligatii sa ii corepunda o alta obligatie10.

Consecinta imediata si cea mai importanta a acestei neprezentari este prevazuta de art.

267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, faraefectuarea cercetarii prealabile. De vreme ce salariatul nu a dat curs convocarii, nu se maijustifica mentiunea din decizia de sanctionare ceruta imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c)din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulatede salariat in timpul cercetarii prealabile. Bineinteles ca intr-un atare caz se va mentionade ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat)11.

8. Intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raportintocmit de comisia imputernicita; la acesta se ataseaza nota explicativa a salariatului.

Raportul poate cuprinde o recapitulatie a etapelor parcurse, insa el poate constituiindividualizarea sanctiunii.In raport se consemneaza prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstantelor in carea fost savarsita, rezultatele cercetarii, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatuluide a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori, motivarea pentru care apararile sale au fostinlaturate, probele administrate, propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau,dupa caz, propunerea de clasare a sesizarii, motivarea propunerii.


11/12

La motivarea propunerii de sanctionare trebuie sa se tina cont, in temeiul art. 266 dinCodul muncii de urmatoarele:a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;d) comportarea generala in serviciu a salariatului;e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

9. Emiterea decizie de sanctionare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupaconstatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorulurmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza12 propunerii comisiei dedisciplina.

El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus.

Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiunipentru aceeasi abatere.

Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act normativ angajatorul dispune aplicareasanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zilecalendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar numai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei13.

Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt

susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.

Daca intervine sanctionarea, dupa curgerea lor, aceasta va fi nelegala14.

Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, indecizie se cuprind in mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul demunca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpulcercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a masurii dispusede angajator.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la dataemiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se comunica salariatului, cu


12/12

semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, ladomiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Nu are nici o relevanta daca salariatul nu se gaseste la acel domiciliu sau la acearesedinta, indiferent din ce motiv, inclusiv ca intre timp s-a mutat, nici ca el refuza

primirea15.

Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare.

In conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sanctionare poate ficontestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zilecalendaristice de la data comunicarii.Instanta poate aplica o alta sanctiune disciplinara16

abaterii-disciplinare.pdf

Documents