91077568 prezentare zara
DESCRIPTION
zaraTRANSCRIPT
Barnea Cosmin Catrinescu Andrei Furdui Simona Groza Stefana
Ca Caracterizarea pietei de fashion din Romania
La nivel international sunt aproximativ 500-600 de branduri de moda cunoscute
Daca luam in calcul acest lucru, in Romania sunt prezente mai putin de un sfert din aceste branduri.Din acest punct de vedere , piata de retail, de fashion si incaltaminte este la un stadiu destul de incipient.
Ani de zile in Moldova a existat un singur mall si abia din 2007 au mai aparut si in alte orase. Daca aceste branduri veneau acum 4-5 ani, nu aveau unde sa vina, pentru ca nu erau proiecte, deoarece retailerii de fashion prefera extinderea in locatii de tip mall.
explicatie
Despre ZARA
„Zara” e un brand spaniol de haine si accesorii care a reusit sa cucereasca toata Europa, dar nu numai. Colectiile „Zara” pun la dispozitie haine si accesorii cu un design atent realizat, dupa cum afirma insesi creatorii, inspirat din necesitatile si stilul de viata a femeilor, barbatilor si a copiilor din ziua de azi. Zara este prezenta in 64 de tari cu o retea de 1031 de magazine amplasate in zonele privilegiate
din principalele orase. Aceasta prezenta internationala permite a concluziona ca nu exista frontiere care sa impiedice impartasirea aceluiasi stil vestimentar.
ZARA apartine grupului spaniol Inditex, cel mai mare retailer de imbracaminte din Europa. Inditex mai detine Pull and Bear, Bershka si Stradivarius.
Inditex
ZARA
Pull and Bear
Bershka
Stradivarius
Scopul raportului de consultanta
In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii este imbunatatirea performantei umane.
Principalii factori care duc la cresterea vanzarilor pe t.l.
Sistemul de evaluare a personalului
Factori care pot influenta comportamentul angajatilor
Cresterea vanzarilor prin imbunatatirea performantelor umane
{Aici spunem de la cap 2 prima pagina toata}
Metodologia de cercetare
Cercetarea s-a efectuat la sediul firmei ZARA Iasi si s-au folosit urmatoarele instrumente si metode pentru culegerea si prelucrarea informatiilor:
observatia directa
chestionar privind cultura organizationala si imbunatatirea performantelor
resurselor umane
centralizarea, reprezentarea
grafica si interpretarea
chestionarelor
analiza descriptiva
Perceptia asupra activitatii desfasurate
Raportul dintre ceea ce se asteapta de la
activitatea angajatilor si ceea ce ofera aceasta
activitate
Perceptia individuala asupra organizarii si
functionarii organizatiei
Gradul actual de motivare si implicare al
personalului
Herzberg
Chestionarele aplicate au permis analiza principalilor
factori ce influenţează managementul resurselor umane:
cultura organizaţională, sistemul de evaluare a
performantelor, relaţiile inter-funcţionale (comunicare,
Chestionarele aplicate au fost realizate pornind de la principiile si teoriile
managementului in general si ale managementului resurselor umane in special , principii
si teorii analizate anterior, urmarindu-se prin intermediul unui set de intrebari combinate,
atat inchise cat si deschise, sa se obtina o imagine realista asupra situatiei existente in
cadrul ZARA, Iasi.
procesarea informaţiilor, aspecte legate de personal, satisfacţia resurselor umane, siguranţa
locului de muncă, dezvoltarea carierei), consideraţiile respondenţilor faţă de factorii
motivanti existenti in cadrul institutiei.
Populatia si esantionul cercetat
Prin chestionare s-a urmarit conturarea imaginii reale care exista in cadrul ZARA IASI cu privire la resursele umane, la relatia existenta intre angajati si angajator, la modul in care se realizeaza evaluarea resurselor umane si la necesitatea de instruire si prevenire a anumitor nevoi.
Tipuri de posturi Numar %
1 Manageri superiori 1 4
2 Manageri mijlocii şi de primă linie 7 28
3 Nonmanageri 17 68
Total 25 100
Structura respondenţilor după pregătirea profesională
Structura respondentilor dupa vechimea in organizatie
Interpretarea rezultatelor
Să îmbine în modul cel mai reuşit metodele de
salarizare, sporurile şi stimulentele
La stabilirea obiectivelor participarea
angajatului are un rol pozitiv la
cresterea performantelor
viitoare
Stabilirea in mod clar a obiectivelor
Sugestii si solutii
Pornind de la ipoteza că banii sunt un factor motivator de o importanţă mare, am
analizat acest aspect şi am realizat că deşi trăim într-o lume în care banul joacă un
rol important, sunt alte aspecte mai apreciate cum ar fi: recompensele non-
financiare, şi anume: feed back din partea şefului/ colegilor; şanse de promovare;
aprecieri pentru munca depusă, traing-uri şi climatul organizaţiei.
Pentru a arăta nivelul de satisfacţie privind recompensele financiare şi
nefinanciare am presupus ca recompensele oferite de organizaţie le întăresc
angajaţilor loialitatea faţă de aceasta. Loialitatea determină, dar şi explică,
performanţa atât de mult dorită de manageri. O persoană loială este un câştig
pentru organizaţie. Loialitatea companiei apare ca un schimb: angajatul oferă
efortul, loialitatea şi productivitatea organizaţiei, şi în schimb aşteaptă loialitatea
de la aceasta. Din discuţiile pe care le-am avut cu cei chestionaţi am constatat
că in organizaţia anchetată nu se pune problema concedierii. Pentru
îmbunătăţirea loialităţii, angajaţii ar trebui încurajaţi de a se implica în luarea
deciziilor, de a comunica “faţă în faţ㔺i să li se acorde recompense competitive.
Asiguraţi un
mecanism de
recompensare
imediată
Oferiţi şansa ca
fiecare să poată
recunoaşte o persoană
pentru contribuţiile
aduse de aceasta
Concepeţi sistemul
astfel încât managerii
să-şi poată folosi
creativitatea şi
cunoştinţele pe
care le au despre
angajat atunci când
aleg recompensa
Concepeţi sistemul
astfel încât 50%
dintre angajaţi să
primească anual
cel puţin o
recompensă
minoră
Creaţi un sistem de
punctare care poate
fi folosit pentru a
cunoaşte echipele
şi indivizii care
au contribuţii
Aduceţi la cunoştinţa
tuturor motivele
pentru care oferiţi
recompense
Acordaţi
recompense
pentru serviciile
deosebite oferite
clientului şi pentru
performanţe
excepţionale
Concepeţi-l astfel
încât să stimuleze
întotdeauna
comportamentele
dorite
Propunem
următoarele
aspecte în
elaborarea
unui sistem de
recompensare:
Pentru a arǎta în ce mǎsurǎ recompensa influenţeazǎ performanţa s-a plecat de la ipoteza: Buna
comunicare şi mediul de lucru conduc la creşterea performanţei. Pe baza rǎspunsurilor s-a arǎtat
cǎ ipoteza este verificatǎ, in organizaţie realizandu-se cu uşurinţǎ comunicarea, mai ales cea între
colegi. Referitor la mediul de lucru, acesta a fost ales înca de la inceput ca fiind un principal
factor motivator .
În concluzie, întreaga strategie de motivare a
personalului concepută de o organizaţie trebuie
să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în
modul cel mai reuşit metodele de salarizare,
sporurile şi stimulentele (recompensele directe
în general) precum şi recompensele
indirecte, pornind de la plata concediului
de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau
dividende cu recompensele non-financiare de motivare, reprezentate de factori
cu acţiuni preponderent în plan psihologic cum ar fi recunoaşterea personală
privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit şi alte
privilegii care nu ţin de partea financiară.
VĂ MULŢUMIM!